Diversidade Cultural e Responsabilidade Social

Diversidade Cultural e Responsabilidade Social: a questão de gênero no setor
bancário*
João Bôsco Hora Góis♣
Francisco José Mendes Duarte♦
Palavras-chave: Setor Bancário; Responsabilidade Social; Multiculturalismo; Questão de
Gênero.
Resumo:
A literatura recente mostra que a questão dos direitos humanos de certos grupos historicamente
estigmatizados tem estado, ao menos no plano dos discursos, no cerne de muitas reformas sociais
e políticas que ocorreram nas últimas décadas dentro do contexto latino-americano. Esta
literatura destaca como tal questão tem sido apropriada por movimentos sociais e pelo Estado no
esforço de montagem de estruturas mais amplas e substantivas de proteção social. Mais
recentemente um novo ator tem se valido da retórica dos direitos humanos para organizar e
justificar suas ações: setores do empresariado envolvidos com a chamada responsabilidade social
empresarial. Tais setores vêm atuando junto a diversos grupos historicamente discriminados,
como as mulheres, negros, indígenas e homossexuais. Neste estudo examinamos como
determinado grupo do empresariado brasileiro, mais especificamente aquele inserido no setor
bancário, manuseia a idéia de construção de uma cidadania multicultural aliada à defesa dos
direitos humanos dos grupos acima mencionados, particularmente as mulheres. Analisamos
também como essas idéias organizam intervenções sociais as mais diversas, notadamente aquelas
para a superação das desigualdades de gênero. Por fim, o trabalho indaga, sobre o estatuto
político de tais ações, refletindo em que medida elas; a) podem contrariar as imagens públicas
historicamente associadas aos bancos, b)tratam-se apenas de estratégias de publicidade ou c)
possibilitam um controle – ainda que pequeno – sobre um setor extremamente refratário ao
escrutínio publico.
* “Trabalho apresentado no XVI Encontro Nacional de Estudos Populacionais, ABEP, realizado em Caxambu - MG
– Brasil, de 29 de setembro a 03 de outubro de 2008”
♣
Professor do Programa de Estudos Pós-Graduados em Política Social da Universidade Federal Fluminense
♦
Aluno do curso de graduação em história da Universidade Federal Fluminense. Bolsista de Iniciação Científica do
CNPq.
1
Diversidade Cultural e Responsabilidade Social: a questão de gênero no setor
bancário
João Bôsco Hora Góis♣
Francisco José Mendes Duarte♦
Introdução:
A literatura recente mostra que a questão dos direitos humanos de certos grupos
historicamente estigmatizados tem estado, ao menos no plano dos discursos, no cerne de muitas
reformas sociais e políticas que ocorreram nas últimas décadas em diferentes paises. Tentaremos
mostrar aqui como a questão dos direitos humanos, aliada ao discurso do multiculturalismo,
assumiu um caráter fundamental nas discussões que permeiam a construção de novos paradigmas
de proteção social por parte do Estado e da sociedade civil. Mais adiante nos aproximamos do
tema ao qual daremos maior ênfase neste trabalho: a adoção por parte de setores do empresariado
brasileiro de práticas de responsabilidade social desenvolvidas sob a ótica dos direitos humanos,
notadamente a sua atuação junto grupos historicamente discriminados, como as mulheres,
negros, indígenas e homossexuais. O nosso objetivo é examinar como determinado grupo do
empresariado brasileiro, mais especificamente aquele inserido no setor bancário, manuseia a
idéia de construção de uma cidadania multicultural aliada à defesa dos direitos humanos dos
grupos acima mencionados, particularmente as mulheres. Tentaremos analisar também como
essa idéia organiza intervenções sociais as mais diversas, especialmente aquelas dirigidas para a
superação das desigualdades de gênero. Por fim, o trabalho indaga, sobre o estatuto político de
tais ações, refletindo em que medida elas; a) podem contrariar as imagens públicas
historicamente associadas aos bancos, b) trata-se de estratégias de publicidade ou c) possibilitam
um controle – ainda que pequeno – sobre um setor extremamente refratário ao escrutínio público.
Para atingirmos os objetivos apontados acima optamos por utilizar materiais como os
balanços sociais publicados por alguns bancos em 2006 (os balanços 2007 ainda não foram
publicados) e também documentos mais específicos como cartilhas de divulgação de programas
ou de políticas internas.
Os bancos no Brasil ao longo do século XX conseguiram atingir um patamar muito
elevado de importância econômica, social e política. Eles alcançaram à condição de agentes
privilegiados nas relações econômicas em esfera global e têm influenciado direta ou
indiretamente as diferentes políticas governamentais. Portanto, analisar os conglomerados
financeiros - formação organizacional que vêm sendo assumida pelos maiores bancos no Brasil –
implica em assumir o pressuposto de que estamos tratando de relações de força, poder e
interesses que envolvem indivíduos, classes e grupos sociais (bancários, acionistas, fornecedores,
clientes, entidades parceiras e outros). Cabe também destacar que o setor bancário mantém uma
forte relação com o Estado que envolve inúmeros aspectos tais como regulamentação,
♣
Professor do Programa de Estudos Pós-Graduados em Política Social da Universidade Federal Fluminense.
Aluno do curso de graduação em história da Universidade Federal Fluminense. Bolsista de Iniciação Científica do
CNPq.
♦
2
desregulamentação, políticas antitrustes, estatização, políticas industriais e tecnológicas e
também a regulação e o controle da força de trabalho. Envolve também traços de uma relação
predatória na qual os bancos servem-se das estruturas e políticas estatais. Muito disso decorre da
atuação de diretores e altos executivos dos bancos em cargos e conselhos de direção de órgãos
governamentais e não-governamentais, no financiamento a partidos e campanhas políticas e nos
ambientes formadores de opinião existentes na mídia.
Não podemos deixar de observar ainda que, a partir dos anos 80, houve um rápido e
extenso processo de informatização das agências bancárias tendo em vista o aumento vertiginoso
da competitividade no setor. Em busca de maiores margens de lucratividade os novos bancos, os
chamados bancos múltiplos1, investiram em novas formas reestruturação das atividades. Tal
racionalização esteve marcada pela estratégia gerencial de conquista dos clientes através da
qualidade dos serviços. Essa melhoria da qualidade foi pautada por um lado pela informatização
e, por outro, por novas formas de uso e gestão da mão-de-obra. Ou seja, um dos resultados do
novo projeto foi a dispensa em massa de pessoal. A redução do número de bancários no período
de 1989-1996 foi de cerca de 40% (Larangeira, 1997, 113). Contudo, o programa de qualidade
ressaltado acima apresenta níveis crescentes de investimento de formação e treinamento dos
bancários ao longo das duas últimas décadas.
Portanto, o fortalecimento político e econômico do setor bancário e a reestruturação das
atividades deste nos colocam diante de uma contradição de grande relevância e que nos traz um
questionamento: o que leva um dos setores que mais desempregou trabalhadores no país nas
últimas duas décadas a destinar paulatinamente parte de suas atividades a ações sociais, que em
determinados casos vem se tornando paradigma de investimento social? Para além dessa questão,
torna-se instigante pensarmos como as ações de responsabilidade social do setor têm pensado a
questão de gênero, ou seja, a transformação das condições de vida da mulher como algo
importante para uma nova conformação social. Já que dentro do próprio sistema bancário apesar da significativa participação no total de empregados – as mulheres enfrentam grandes
dificuldades: mesmo com níveis de escolaridade superior aos dos homens recebem menores
salários e apesar de serem maioria nas agências chegam a números bem menos significativos em
cargos administrativos e de diretoria (DIEESE, 2005, p. 3).
Para facilitar a apresentação dos dados e argumentos que pretendemos mostrar, dividimos
esse texto duas partes. Na primeira, apresentamos o desenvolvimento do debate sobre direitos
humanos e multiculturalismo em diferentes contextos regionais e indicamos como ele estimulou
a tomada de ações em diferentes campos. Na segunda parte examinamos como essas ações têm
sido desenvolvidas pelos bancos selecionados. Abordaremos as ações voltadas para as mulheres
nos ambientes de trabalho2 e procuraremos expor os principais projetos comunitários
1
Com a promulgação da Constituição de 1988 (Resolução n° 1524 de 22 de setembro de 1988, do Banco Central)
ocorreu a desregulamentação do mercado financeiro no Brasil. Assim, tornou-se possível uma instituição com
personalidade jurídica própria, com contabilidade unificada e uma autorização do Banco Central integrar uma série
de atividades financeiras (poupança, crédito imobiliário, crédito pessoal, distribuição de títulos e etc). Logo,
nasceram os bancos múltiplos.
2
A nomenclatura, “colaboradores”, adotada para fazer referência aos funcionários em todos os balanços analisados
é uma marca dos novos parâmetros de sociabilidade adquiridos pelas empresas do setor. Um dos pontos mais
destacados por todos os documentos é o tratamento justo dado aos “colaboradores” materializado na existência de
um sólido plano de carreira, na ampla infra-estrutura nas áreas de saúde, educação, lazer e na própria nomenclatura,
a qual traz em si o esforço de produzir uma redução da distância institucional entre o banco e os empregados.
(GÓIS, J. B. H. ; DUARTE, F. J. M. ; OLIVEIRA, C. S. S, 2007, p. 73-74).
3
desenvolvidos pelas instituições com o objetivo de melhorar as condições de vida das mulheres
na sociedade.
Direitos humanos e cidadania multicultural em perspectiva internacional
Em 1948, após o fim da Segunda Guerra Mundial, um grupo de países movidos pela
vontade de exorcizar o caos resultante de dois conflitos mundiais buscou fazer dos Direitos
Humanos o fundamento do Sistema das Nações Unidas. Neste sentido, a Carta das Nações
Unidas (1945), a Declaração Universal dos Direitos do Homem (1948), o Pacto Internacional
sobre os Direitos Civis e Políticos (1966) e Pacto Internacional sobre os Direitos Econômicos e
Culturais (1966) dão base à internacionalização dos direitos humanos (Sachs, 1998, p. 1)3.
Nas duas últimas décadas, a luta pelos direitos do homem tem se intensificado, tornandose eixo fundamental da política em diferentes países. Tomamos neste caso, como exemplo, a
emergência dos direitos coletivos que incluem: o direito à infância, direito ao meio ambiente,
direito à cidade e o direito ao desenvolvimento dos povos, direitos estes reconhecidos, em 1993,
durante a Conferência Mundial dos Direitos Humanos, em Viena (Instituto Ethos, 2004, p. 15)4.
O conjunto de direitos que compõe a Declaração Universal dos Direitos do Homem,
inclusos os direitos coletivos, tinha limites. Compunha a dita carta um grande número de direitos
formulados de maneira imprecisa e que não estava submetido a nenhum organismo de controle
previsto. Etienne Richard-Mbaya acredita que se violações existiram e continuam existindo é
porque há ainda a necessidade de dar contornos mais precisos aos direitos e obrigações, além de
fazer funcionar mecanismos internacionais suficientemente seguros para vigiar suas aplicações e
reagir contra violações (Mbaya, 1997, p. 19).
Contudo, ainda que com muitas dificuldades e insuficiências, os direitos coletivos, por
exemplo, têm garantido a grupos indígenas o reconhecimento formal, na Constituição de muitos
Estados, da existência de subgrupos étnicos e raciais específicos e da natureza multicultural das
sociedades nacionais, entre outros direitos. Aos afro-descendentes também têm sido estendidos
direitos coletivos, ainda que em menor proporção que aos indígenas na maioria dos países
(Hooker, 2006, p. 89-90).
As pressões exercidas pelas instituições multilaterais e os debates freqüentes promovidos
também por estas têm contribuído para que outros grupos em situação de vulnerabilidade possam
alcançar êxitos na luta pela implementação de aparatos de proteção social que os inclua
efetivamente. Com relação às mulheres, na Conferência Mundial dos Direitos Humanos, citada
anteriormente, elas obtiveram um grande êxito, já que este grupo teve seus direitos reconhecidos
como direitos humanos, devendo ter pleno acesso à vida civil, econômica, social e cultural. Este
fato foi mais um passo na busca pela eqüidade de gênero. No âmbito da sexualidade, os
instrumentos internacionais de direitos humanos têm evoluído para o reconhecimento da situação
de vulnerabilidade das mulheres, tendo como ponto de partida à idéia de direitos reprodutivos.
No Cairo, em 1994, durante a Conferência Mundial sobre População e Desenvolvimento foi
estabelecido um programa de ação que reconheceu os direitos reprodutivos como categoria dos
3
A Carta das Nações Unidas e a Declaração dos Direitos Humanos podem ser lidas em formato integral no sítio;
http://www.onu-brasil.org.br/.
4
- A idéia de direitos coletivos é a de que há grupos sociais e coletividades que devem ter garantida a igualdade de
oportunidades e que isto deve ser refletido em termos de resultados (Guimarães, 2006, 273).
4
direitos humanos, o que designa às mulheres, dentre outras coisas, a escolha do número de filhos
e do espaçamento entre eles.
Os direitos das mulheres entendidos como direitos humanos, principalmente no que
condiz aos direitos reprodutivos, vêm contribuindo para o desenvolvimento de um “direito da
sexualidade”. Tal fato inaugura discussões mais amplas acerca da expressão sexual, o que abre
novas perspectivas de luta para grupos em situação de vulnerabilidade sexual, notadamente os de
orientação homossexual, bissexual, transexual e de travestismo (Rios, 2006 p. 87). Como
exemplo desta ampliação dos direitos relativos à expressão sexual podemos citar um caso
ocorrido na Califórnia, onde a Corte de Apelação do estado decidiu que a recusa de um editor
quanto à inclusão da foto de um casal homossexual em livro de recordações constituía
discriminação sexual (Relatório Azul, 2004, p. 162) 5.
Diretos humanos e cidadania multicultural no contexto latino-americano
Expostos alguns desdobramentos da retórica dos direitos humanos em âmbito
internacional e como estes têm contribuído para a consolidação de aparatos de proteção social a
grupos em situações vulneráveis, apresentaremos uma breve caracterização do seu
desenvolvimento no quadro latino-americano nas duas últimas décadas e do modo como eles se
interseccionam com os paradigmas do multiculturalismo em um contexto de reformas políticas,
econômicas e sociais.
Boa parte dos Estados latino-americanos passou por amplas reformas constitucionais nos
de 1980 e 1990, algo resultante da busca pela reconstrução do Estado democrático de direito
depois de décadas de autoritarismo que assolaram o continente. Não seria prudente esquecer que
mais uma vez os países da América Latina inspiraram-se em Europa e EUA para reerguer seus
modelos democráticos. Tal fato propiciou o contato de um continente em plena reformulação
social com os paradigmas multiculturais ligados à conformação de sociedades de caráter
pluriétnico. (Guimarães, 2006, p. 272).
Neste contexto, as marcas do multiculturalismo podem ser identificadas no fato, por
exemplo, de a maior parte dos países latino-americanos, inclusive o Brasil, passarem a
reconhecer os direitos históricos de suas minorias indígenas. Direitos coletivos e formas de
discriminação positivas também foram adotadas para minorias negras, em nosso país
(Constituição de 1988, Lei 7.716, Cotas na Universidade, implantadas em 2001), na Colômbia –
a Constituição de 1991 e a Lei 70 de 1993 reconhecem os afro-colombianos da região do
Pacífico como um grupo étnico separado (Asher, 2004, p. 15) -, no Equador (Constituição de
1998), em Honduras, na Guatemala e também na Nicarágua. Examinado esse contexto,
Guimarães (2006, p. 275) diz que “O multiculturalismo e as políticas de identidades eram
prática ideológicas disponíveis no mercado de idéias no momento em que as democracias
latino-americanas escreviam suas constituições”.
Outros fatores externos ao continente também influíram conjuntamente na adoção do
modelo multicultural pelos Estados latino-americanos. Dentre eles podemos destacar: a vitória da
doutrina do multiculturalismo na luta contra o racismo nos EUA, na África do Sul e nos países
anglo-saxônicos; a luta pela garantia dos direitos humanos ganhou proeminência internacional e
5
Já ocorreram casos deste tipo também no Brasil, como o relatado por Rios: “...inclusive há poucos meses, o
próprio presidentes do Supremo Tribunal Federal, em decisão inicial, confirmou liminar obrigando a seguridade
social pública a não discriminar homossexuais em seu regime de benefícios”.
5
ainda a importância que assumiram a ecologia, a defesa do meio ambiente e diversidade
biológica e cultural para as agências internacionais de fomento6.
Faz-se necessário dizer que as reformas constitucionais ocorreram simultaneamente à
implantação de políticas neoliberais nos países latino-americanos. Logo, a redemocratização
esteve acompanhada da reintegração das economias latino-americanas à nova economia mundial,
de caráter neoliberal, depois da crise de acumulação dos anos de 1980.
Dentre os fatores internos que impulsionaram a inserção do multiculturalismo nos países
das Américas, alguns autores apontam à importância das reformas neoliberais que acarretaram
protestos e mobilização étnica, obrigando aos Estados uma resposta à altura, ou seja, a concessão
de direitos culturais.7 No caso brasileiro, mais especificamente, as últimas duas décadas marcadas explicitamente pelas reformas neoliberais e pela adoção dos parâmetros multiculturais
no quadro das políticas sociais - o Estado abandonou diversas práticas que endossara ao longo de
sua fase nacional-desenvolvimentista e concentra-se na consolidação das reformas dos sistemas
previdenciários, trabalhista, educacional e de saúde, descolando a gestão da economia da gestão
da política social. Com isso, o Estado repassa muitas de suas funções de assistência e de proteção
social à ONGS e empresas privadas, através das chamadas parcerias.
Então, é neste contexto que o Estado deixa de ser o único agente habilitado a levar
adiante o planejamento e a realização de projetos no campo das políticas sociais. A construção de
um modelo de desenvolvimento sustentável, talvez capaz de superar o esgarçamento do tecido
social produzido pela intensa e contundente expansão das práticas neoliberais, vem cumprindo o
papel de elo entre as agendas dos governos e de um amplo conjunto de atores – novos e velhos voltados para a defesa da diversidade. Na próxima seção tratamos desses atores. Já em um
esforço de aproximação com o nosso objeto, apresentamos atores ligados à defesa da igualdade
de gênero.
Diversidade: velhos e novos atores
No âmbito dos movimentos sociais que visam combater a discriminação de gênero no
Brasil podemos destacar o movimento feminista, que ao longo dos anos 80 contribuiu para a
inclusão da questão de gênero na agenda pública como uma das desigualdades a serem superadas
pelo regime democrático. Foi na esteira desse movimento que surgiram as primeiras políticas e
órgãos públicos com recorte de gênero dos quais podemos citar: o Conselho Estadual da
Condição Feminina, em 1983, e a Delegacia de Polícia de Defesa da Mulher, em 1985, duas
iniciativas inovadoras no Brasil, constituídas no Estado de São Paulo. Em 1983 e 1985 também
foram criados, respectivamente, o Programa de Assistência Integral à Saúde da Mulher (PAISM)
e o Conselho Nacional dos Direitos da Mulher, um novo órgão do Ministério da Justiça. Outro
exemplo de ação afirmativa governamental, que, por sua vez, possibilita a ampliação da
participação feminina nos espaços de poder, é a lei de cotas (Lei n° 9.504) de 1997, que obriga
partidos políticos a inscrever pelo menos 30% de mulheres entre seus candidatos a cargos
6
Sobre a importância que vem assumindo a questão do meio ambiente e a da diversidade para as agências
multilaterais é fundamental entender o que são e como surgiram alguns acordos internacionais como o Pacto Global
ou Global Compact (www.pactoglobal.org.br), as Metas do Milênio (http://www.nospodemos.org.br/objetivos.htm)
e os Princípios do Equador (http://www.equator-principles.com/).
7
Outros autores afirmam que o multiculturalismo fora um mecanismo utilizado pelas elites para tentar compensar
as perdas econômicas e sociais sentidas pelo povo ao longo da implementação da reforma neoliberal. Assim,
discursos mais radicais puderam ser deslegitimados.
6
legislativos (Ferreira, 2004, p. 1)8. Ainda no atual governo, no que tange as políticas públicas,
novas ações voltadas para o recorte de gênero vêm sendo implantadas. Dentre elas podemos
destacar a criação da Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres em janeiro de 2003. A ela
foi atribuído o status de Ministério (Instituto Ethos, 2004, p. 36).
Ainda no âmbito dos movimentos da sociedade civil organizada se faz necessário
destacar algumas ONGs que têm como objetivo o avanço nas discussões acerca das condições de
vida da mulher no Brasil e, com isso, contribuir para a construção de uma democracia pautada na
eqüidade de direitos. Dentre muitas podemos citar a CRIOLA, instituição criada em 1992,
conduzida por negras e que promove o trabalho com mulheres, adolescentes e meninas no Rio de
Janeiro. Um dos projetos desta ONG, o Saúde da Mulher Negra, inclui dentre seus objetivos a
formulação de uma ação específica no campo da saúde das mulheres negras no estado do Rio de
Janeiro. O CFEMEA (Centro Feminista de Estudos e Assessoria) é uma ONG fundada, no ano
de 1989. Ele foi fundado por um grupo de feministas que tinha como principal objetivo a luta
pela regulamentação dos novos direitos garantidos pela Constituição Federal de 1988. Um dos
principais desafios deste grupo, encarado já há alguns anos, é a implementação das plataformas
de Beijing (1995) e Cairo (1994), junto ao Legislativo Federal9. A CAMTRA – Casa da Mulher
Trabalhadora – mantém metas que se inserem dentro de áreas temáticas como educação, saúde e
direitos humanos. O grupo procura auxiliar mulheres na área de direitos trabalhistas e também
organizar lutas para uma cidadania plena através de manifestações, denúncias e articulações.
Mais recentemente, em meio a esses atores já tradicionalmente inseridos na defesa da
igualdade de gênero, surgem parcelas significativas do empresariado. Na seqüência buscaremos
discutir as ações desenvolvidas pelo empresariado na área da igualdade de gênero no âmbito das
iniciativas dirigidas à construção de uma sociedade pautada pela diversidade cultural. Para isso,
primeiramente, daremos ênfase a um balanço mais geral das ações desenvolvidas pelos diversos
segmentos empresariais sem, é claro, deixar de abordar as proporções que a responsabilidade
social empresarial vem assumindo no âmbito das políticas sociais brasileiras.
A intervenção do empresariado na questão social
A segunda edição da pesquisa Ação Social das Empresas (Instituto de Pesquisa
Econômica Aplicada, 2006), realizada pelo Ipea, refere-se ao período 2000-2004 e aponta para
um crescimento significativo na participação das empresas privadas brasileiras em iniciativas
sociais que beneficiam comunidades com as quais elas mantêm contato. O aumento da
participação empresarial foi de 10 pontos percentuais, já que na primeira edição da pesquisa
(1999-2002) essa participação era de 59% e passou a 69% posteriormente. Em 2004, as
aproximadamente 600 mil empresas que atuaram voluntariamente investiram cerca de R$ 4,7
bilhões em ações sociais, montante que representava 0,27% do PIB brasileiro naquele ano.
8
Além da implantação progressiva neste contexto de um extenso aparato jurídico visando a valorização e o respeito
à igualdade de direitos, e mais especificamente, aos direitos da mulher, as políticas compensatórias criadas nos
últimos dez anos – como o programa Bolsa-Escola e o Bolsa Família – também reconhecem a mãe de família, ou
seja, a mulher como interlocutora e beneficiária dos recursos dispostos pelos projetos, o que têm contribuído para
melhorar a condição social de muitas mulheres e crianças (Instituto Ethos, 2004, p. 30).
9
O Estudo realizado pelo Instituto Ethos, denominado O Compromisso das Empresas com a Valorização da
Mulher, aborda os principais passos dados pelas organizações multilaterais em diversas conferências mundiais em
busca da melhoria das condições de vida da mulher no mundo.
7
Tabela 1
Participação das Empresas Privadas em Iniciativas Sociais por Região
Regiões do Brasil
Percentual de Empresas Privadas
com Participação em Iniciativas
Sociais
Percentual de Empresas Privadas
com Participação em Iniciativas
Sociais
(1999-2002)
(2000-2004)
Sul
46%
67%
Sudeste
67%
71%
Nordeste
55%
74%
Norte
49%
64%
Centro-Oeste
50%
61%
Total
59%
69%
Fonte: Ipea. Pesquisa Ações Sociais das Empresas
Foi na região sul que se observou o maior incremento no número de empresas atuantes,
passando de 46% em 2000 para 67% em 2004. O Nordeste, que teve um aumento de 55% para
74%, passou ligeiramente o Sudeste que contava em 2004 com um percentual de 71%. Já a
região Norte apresentou uma expansão também significativa, passando de 49% para 64%. Por
sua vez, a região centro-oeste teve um crescimento percentual de 11 pontos, alcançando a marca
de 61%.Considerando-se o porte das empresas investidoras, observou-se que foram as grandes
empresas que apresentaram as maiores taxas de participação em ações comunitárias (94%),
mesmo que estas tenham crescido apenas 6 pontos percentuais no período destacado pela
pesquisa. Em relação às áreas de atuação, merece destaque o crescimento de ações voltadas para
a alimentação, que se tornou área de atendimento prioritária (52%).
Quanto ao público-alvo, continuam sendo priorizadas iniciativas dirigidas às crianças
(63%). Contudo, ações voltadas para idosos, que envolvem 39% das empresas, e portadores de
doenças graves, envolvendo17% delas, crescem de maneira bastante expressiva. Podemos
perceber que as ações voltadas para mulheres, apesar de ocuparem a última posição, também
cresceram efetivamente alcançando a preocupação de 13% das iniciativas empresariais. Os
8
dados presentes no quadro abaixo são elucidativos quanto às preferências assumidas pelas
empresas no momento de direcionamento de suas práticas sociais.
Apresentados alguns números importantes referentes à expansão das ações de
responsabilidade social das empresas no Brasil e, particularmente, o percentual de empresas que
desenvolvem projetos em busca do fortalecimento das mulheres, vejamos, então, que empresas
tem se destacado através da implantação de práticas destinadas a este grupo.
A Avon, no Brasil, implementa suas ações de responsabilidade social por meio do
Instituto Avon e tem nítido foco no público feminino. O programa Saúde Integral da Mulher, que
acontece em parceria com diversos conselhos – Conselho Nacional de Direitos da Mulher,
Conselho Estadual da Condição feminina de São Paulo e outros – é um projeto de educação
sobre a saúde feminina que abrange todas as faixas etárias, visando sensibilizar e conscientizar as
mulheres sobre seu corpo e seu direito de ser agente da própria saúde e bem-estar (Instituto
Ethos, 2004, p. 42).
A Basf, empresa de produtos químicos de origem alemã, tem um “Comitê de
Diversidade” no Brasil. A iniciativa é o ponto de partida para a formação do Conselho de
Diversidade da Basf na América do Sul. O comitê é formado por mulheres e homens negros,
brancos e amarelos. Esta composição é considerada fundamental para que o comitê possa
trabalhar com temas ligados a mulheres e negros. O Projeto Crescer, principal investimento
social da empresa, desde a década de 1980 apóia a formação social e profissional de
adolescentes, incorporando a diversidade cultural como critério de seleção. O programa atendeu
565 jovens em São Bernardo do Campo e Guaratinguetá. Entre os 120 participantes incluem-se
negros, garotas e 15 deficientes físicos (Instituto Ethos, 2004, p. 45).
A Fersol, outra empresa do ramo da química, definiu como uma das suas metas alcançar
até 2005 a marca de 65% de mulheres em seu quadro funcional. Em caso de gravidez, para
9
garantir a presença dos pais junto ao recém-nascido, a empresa ampliou a licença-maternidade e
a licença-paternidade. Tal benefício também é concedido a funcionários que adotem crianças de
até 6 meses de idade, e vale para casais heterossexuais e homossexuais (Instituto Ethos, 2004, p.
51).
O Setor Bancário Nacional: ações para os públicos interno e externos
Especificamente em relação ao setor bancário, selecionamos quatro programas que visam
a valorização da diversidade cultural. Os programas são implementados em quatro instituições
bancárias distintas. São eles: a)Bradesco; b) Itaú – neste caso trataremos também das ações da
Fundação Bank Boston, já que o Bank Boston Brasil foi incorporado pelo Itaú em 200610; c)
Real/ABN Amro e d) HSBC. Trata-se dos bancos que mais têm se destacado nos últimos anos na
implementação de práticas relacionadas à diversidade cultural (Instituto Ethos, 2004, p. 43).
Ações para o Público Interno
Iniciamos, então, pela análise do balanço social 2006 do Bradesco. Logo nas primeiras
páginas do documento encontramos uma lista dos objetivos que compõem a política de
responsabilidade social do Banco. Dentre eles podemos identificar: a defesa dos princípios de
justiça social e direitos humanos e também a adoção de políticas internas de valorização da
diversidade. Como já fora enfatizado anteriormente a retórica dos direitos humanos vem
contribuindo bastante para os discursos em defesa de uma sociedade mais plural. O quadro
abaixo nos permite entender melhor as condições de trabalho das funcionárias do Bradesco.
Tabela 2
Indicadores de capital humano do Bradesco
Indicadores de capital humano
Indicadores
Homens
Mulheres
Até 17 anos
313
543
De 18 a 30 anos
18.819
18.383
37.202
De 31 a 50 anos
20.653
18.108
38.761
Acima de 50 anos
1.783
704
2.487
Idade Média
33,3
32,3
32,8
Até 3 anos
10.398
9.741
20.139
De 4 a 10 anos
12.491
13.137
25.628
De 11 a 20 anos
10.828
10.538
21.366
10
856
O Banco Central do Brasil concedeu em 22 de agosto de 2006 a autorização para que o Banco Itaú Holding
Financeira S.A. adquiri-se o BankBoston no Brasil do Bank of America Corporation (BAC). O Banco brasileiro
também realizou a aquisição dos ativos do BankBoston no Chile e no Uruguai. A aquisição pelo Itaú dessas três
operações levará o BAC a deter participação acionária de aproximadamente 7,4% no capital social total do Itaú,
mantendo presença na região, através de investimento importante e indicando um membro do Conselho de
Administração do Itaú. Ver: http://www.acionista.com.br/home/itau/250806_aquisicao_bankboston.htm
10
Acima de 20 anos
7.851
4.322
12.173
Tempo Médio de Serviço
10,5
9,6
10,0
Fundamental
529
284
813
Médio
8.652
7.050
15.702
Superior
32.387
30.404
62.791
Parcial
13.581
15.629
29.210
Integral
27.987
22.109
50.096
Não-Comissionados
19.420
21.794
41.213
Comissionados
22.148
15.944
38.093
Total
41.568
37.738
79.306
Fonte: Balanço Social Bradesco, 2006, p. 44.
Primeiramente, no que se refere às faixas de idade dos “colaboradores” podemos afirmar
que o aumento gradativo destas evidencia o fato de as mulheres mais novas conseguirem manter
seus empregos com maior facilidade. Ainda que isso possa ser constatado também em relação
aos homens, é notável, principalmente entre 31 e 50 anos, a diminuição mais significativa do
número de mulheres em relação a eles. È importante ressaltar que a única faixa em que as
mulheres são maioria é até 17 anos. Os indicadores de gênero sobre tempo de trabalho dos
colaboradores no Banco são menos díspares que os indicadores anteriores. A maior diferença
está entre os funcionários que têm mais de 20 anos de Banco. Nessa faixa o número de homens é
bem maior. Quanto ao nível de instrução os homens se destacam superando as mulheres em
todos os níveis de trabalho. Estes dados contrariam pesquisa realizada em 2003 pelo DIEESE
sobre o setor bancário (DIEESE, 2005. p. 3) que, de forma geral, aponta para o maior nível de
escolaridade das mulheres na maior pare dos bancos. Os indicadores de são bem mais evidentes
que os dados anteriores, ou seja, demonstram um certo desfavorecimento da condição feminina,
já que a contratação parcial é majoritariamente feminina e integral apresenta uma diferença
bastante expressiva em favor dos homens. O mesmo pode ser dito dos cargos comissionados e
não comissionados. Os homens levam grande vantagem quando se trata dos cargos
comissionados. O Banco também mantém um Grupo de Trabalho voltado para a valorização da
diversidade.
O segundo balanço a ser analisado é o do Itaú (2006). Inicialmente, logo nas primeiras
páginas do documento, o Banco traz apresentação dos comitês e comissões que fazem pare das
práticas de gestão do Banco. Dentre eles podemos destacar o Comitê de Diversidade, sobre o
qual se diz o seguinte: “analisa e define diretrizes que promovam a diversidade corporativa,
identifica e propõe ações.” Através de tal afirmação pouco se pode entender que tipo de ações
implementa tal Comitê. O Banco disponibiliza seus dados acerca de gênero diferentemente do
banco anterior. Quanto ao número total de homens e mulheres, nós temos: 44,50% dos
11
colaboradores são do sexo masculino e 55,50% destes são do sexo feminino. Os outros dados
disponibilizados são relativos aos cargos de chefia:
Tabela 3
Distribuição Por Sexo em Cargos de Chefia
Cargos de
Chefia
Anos
2004
2005
2006
Diretores Mulheres
13
8
28
Diretores Homens
238
222
292
Superintendentes/Gerentes/Chefes/Supervisores
Mulheres
1891
2132
3187
Superintendentes/Gerentes/Chefes/Supervisores
Homens
Fonte: Balanço Social Itaú, 2006. P. 34.
3506
3674
4849
Vistos os números acima, torna-se perceptível que apesar do crescimento significativo do
número de mulheres nos cargos de chefia nos últimos anos a diferença em relação ao número de
homens que ocupam tais cargos é, de fato, muito representativa. A análise dos dados poderia ser
incrementada se tivéssemos acesso à escolaridade de cada grupo, que no documento foi
divulgada de maneira geral, não havendo discriminação dos indicadores por sexo. O Programa
de Diversidade Corporativa do Banco não apresenta nenhum programa particularmente voltado
para s mulheres. O Programa conta com apoio mais específico aos jovens, deficientes físicos e
afro-descendentes.
Vamos agora, então, ao balanço 2006 do HSBC. Assim como o Itaú, O HSBC também
mantém um Comitê de Diversidades, que formado por executivos e funcionários busca gerar
oportunidades iguais para todos, independentemente de sexo, raça ou impossibilidades físicas. O
Banco destina uma parte do documento para a divulgação de suas iniciativas para a manutenção
da diversidade no ambiente de trabalho. Não há também nenhuma ação particularmente voltada
para as mulheres, contudo, estas incluem mais uma vez afro-descendentes e portadores de
deficiências físicas. Os homens ocupam 54% dos cargos na instituição e mulheres 46%. Outros
dados não foram divulgados (HSBC, 2006, p. 50).
O Banco Real em seu Balanço 2006 destaca uma parte do relatório para discutir a
diversidade. Nesta seção é dado espaço a depoimentos de mulheres que trabalham na empresa e
alguns números sobre a presença das mulheres também são divulgados: as mulheres ocupam
53% dos cargos, entretanto, o próprio relatório admite que a presença delas em cargos de direção
ainda cresce timidamente: passando de 25% a 30%. O Comitê de Diversidade, que se reúne
mensalmente, é composto por funcionários de diversas áreas e tem como objetivo elaborar
12
projetos para grupos que historicamente partilham os estigmas da discriminação, como:
mulheres, negros, gays, lésbicas e deficientes físicos. Para as mulheres, grupo que aqui nos
interessa mais diretamente, o Programa Mentoring foi criado para auxiliar o desenvolvimento
profissional e de competência de funcionárias do Banco, ajudando-as a ascender em suas
carreiras. Atualmente, são 30 participantes, orientadas por 20 mentores (homens e mulheres).
Outra experiência voltada para a melhoria das condições de trabalho das mulheres foi à
instalação de dois postos de amamentação nos prédios administrativos. A meta da empresa é
criar novos postos em outras sedes.
Ainda em relação ao Banco Real é importante ressaltar o lançamento de um manual, em
2003, denominado “Conversando Sobre Diversidade”. Este material pode ser encontrado no site
da empresa e com relação ao tipo de documentação produzida pelos bancos no âmbito da
discussão sobre a diversidade cultural é algo bastante singular. Composto por uma série de
orientações dirigidas aos diversos grupos de reuniões que existem na empresa, o material pode
ser solicitado por qualquer grupo da instituição e deve ser utilizado por quatro meses e sempre
que novos funcionários forem contratados. Há uma espécie de Kit com DVD e Folhetos e textos
acerca da diversidade cultural. Em geral, são apresentados detalhadamente os passos que reunião
deve ou pode seguir. De fato, esse documento se torna importante para que os funcionários
adquiram o conhecimento do que é valorizado pela empresa e como eles devem gerir suas
relações com os públicos estratégicos11. (Banco Real/ABN Amro Bank, 2006, pp. 37-43).
Outra novidade no setor implantada pelo Real é a Política de Restrição ao Assédio
Sexual, o que significa que determinados tipos de comportamento são terminantemente
inadequados ao ambiente de trabalho. Esta iniciativa perpassa por uma atitude relevante: o
reconhecimento que a prática do assédio sexual se faz em diversos casos presente em ambientes
de trabalho.
Ações Comunitárias
O Bradesco investe em uma das ações comunitárias com recorte de gênero mais bem
sucedida em nosso país. Trata-se do programa Finasa Esportes, criado em 1987e mantido pelo
Banco em uma parceria com a Prefeitura de Osasco (SP). Com o objetivo de unir esporte e
educação para conformar uma ação baseada em cidadania e respeito, o projeto seleciona meninas
que duas vezes por semana têm aulas de uma hora e meia de duração, onde além da formação
esportiva elas têm contato com orientações sobre assuntos diversos: vida familiar, gravidez
precoce, drogas, adolescência, estresse e higiene.
O Programa é composto por três frentes: os núcleos de formação, que permitem o acesso
a meninas de 9 a 17 à iniciação esportiva, as categorias de base de vôlei e basquete e, o estágio
mais avançado, uma equipe adulta de vôlei integrada por algumas das maiores atletas do país. As
condições de acesso ao programa são a freqüência escolar e o bom desempenho nos estudos.
Todo o material de apoio aos núcleos é fornecido pelo programa.
Em 2006 o Bradesco investiu R$ 18,2 milhões no programa, beneficiando diretamente
2.800 jovens e adolescentes. Cerca de 60% das meninas presentes nos núcleos provêm de
famílias carentes. Atualmente, os 51 núcleos disponibilizam 3.615 vagas no total para a
população de Osasco e Região (Balanço social Bradesco, 2006, pp. 92-93).
11
Stakeholders é o termo que designa o conjunto de públicos estratégicos (clientes, funcionários, acionistas,
fornecedores, concorrentes, Estado, ongs e meio ambiente), ou seja, para os quais estão voltadas as ações
socialmente responsáveis das diversas empresas inseridas na lógica da responsabilidade social.
13
O Itaú após ter incorporado o BankBoston Brasil e, logo, a Fundação Bank Boston - que
atualmente chama-se ItauBank e foi pioneira no setor em relação ao desenvolvimento de ações
afirmativa para negros no Brasil – acabou por incorporar o projeto Geração XXI desenvolvido
por esta. A iniciativa envolve 21 jovens negros, dentre os quais 12 são mulheres. O projeto é
realizado em parceria com o Geledés - Instituto da Mulher Negra – e com a Fundação Palmares e
conta também com o apoio da Unesco. O projeto começou em 1999, quando os jovens estavam
no último ano do ensino fundamental e se estenderá por nove anos, até que eles concluam a
universidade. O objetivo do projeto é garantir que estes jovens tenham plenas condições de autodesenvolvimento – boas escolas, acesso a bens culturais, a boa alimentação e atenção à saúde
(Instituto Ethos, 2004, p. 44). É necessário observar que esta ação fora ressaltada pelo seu caráter
duradouro e sua singularidade, contudo, assim como outras desenvolvidas pelo Banco, ela não
está voltada particularmente para as mulheres, mas sim, majoritariamente a elas.
O HSBC criou em 2006 o Instituto HSBC Solidariedade e foi a partir deste que lançou
ainda no mesmo um programa de Seleção de Projetos para “Geração de Renda para Jovens e
Mulheres de Baixa Renda”. Através de estudos que visam gerar programas de solidariedade o
Instituto percebeu a necessidade de investir em projetos que gerem conhecimento e renda para
jovens e mulheres. A escolha baseou-se principalmente em dois fatores: o crescimento do
número de mulheres chefes de família e a dificuldade que os jovens encontram para se inserirem
no mercado de trabalho. Os projetos inscritos tiveram que atender os seguintes quesitos:
assegurar a dignidade humana, desenvolver a autonomia, possibilitar ferramentas para a
construção do conhecimento, estimular a solidariedade e o empreendedorismo. Os projetos
selecionados receberam R$ 25 mil em financiamentos, durante doze meses (HSBC, 2006, p. 5).
Os projetos selecionados provêm de diversas pare do país e concentram-se em preparar
esses jovens e mulheres exercerem atividades como: confecção de produtos reciclados,
texturização de artigos de decoração, confecção de bolsas e bijuterias, artesanato, oficina de
customização, estética e embelezamento, marcenaria, lavanderia comunitária, costura e, em
alguns casos, técnicas de venda dos produtos confeccionados.
O Banco Real ainda possui nenhuma ação comunitária direcionada, especificamente, às
mulheres.
Considerações Finais
Uma reflexão mais profunda sobre todos os dados apresentados requer, neste momento,
uma visão mais ampla das ações afirmativas direcionadas às questões de gênero implementadas
pelas instituições bancárias aqui abordadas. Primeiramente, é importante enfatizarmos que os
quatro bancos aderiram, ao longo dos últimos anos, os parâmetros internacionais referentes ao
Pacto Global12 e as Metas do Milênio13. Aderir a tais princípios tem com certeza ajudado a estas
empresas pensarem suas ações de responsabilidade social. Por exemplo, a terceira meta
postulada pela ONU no projeto Metas do Milênio - que faz referência à promoção da igualdade
12
Em 1999, a ONU lançou o Pacto Global ou Global Compact, um programa voltado para a comunidade
empresarial. Este é composto, atualmente, por dez princípios que são parâmetros básicos para a atuação das
empresas nas áreas de direitos humanos, relações de trabalho, meio ambiente e anti-corrupção.
13
As Metas do Milênio é um programa que visa a superação das principais dificuldades sofridas pelas sociedades
mundiais. Este foi lançado pela Cúpula do Milênio, em 2000, e estabelece oito pontos mínimos a serem alcançados
até 2015 pelos 147 Estados que assinaram o documento. Entre as dificuldades a serem superadas encontra-se a
desigualdade entre homens e mulheres. Construir a autonomia da mulher é um dos desafios do milênio.
14
entre os sexos e a autonomia da mulher - e o sexto princípio defendido pelo Pacto Global –
relativo a eliminação da discriminação no ambiente de trabalho – com certeza vêm contribuindo
para que estas empresas do setor bancário incentivem não só a discussão acerca da diversidade
cultural mais também a formação de grupos ativos dentro das empresas que coloquem em prática
estes parâmetros.
Os dados apresentados pelas empresas relativos às ações nos ambientes de trabalho
demonstram que, apesar dos esforços e do grande número de mulheres que compõem o quadro
funcional destes bancos, os homens ainda mantêm uma posição na maioria dos casos vantajosa,
ocupando os melhores cargos no setor. Quanto às ações comunitárias a questão da diversidade
como um todo vem ganhando bastante espaço. No entanto, dentre os grupos sociais
historicamente estigmatizados as iniciativas voltadas para afro-descendentes são mais
privilegiadas pelas ações afirmativas das instituições selecionadas - seguidas por aquelas
direcionadas aos deficientes físicos. Tal conclusão apenas reforça os dados presentes no quadro
da página 8. Portanto, as mulheres, sobretudo, têm sido alcançadas de forma mais expressiva por
tais ações afirmativas quando também compõem outro grupo discriminado. Ou seja, quando
além de mulheres são negras, o que ocorre no projeto Geração XXI financiado pelo ItauBank;
portadoras de alguma deficiência ou quando ainda é jovem.
É neste sentido que o projeto do HSBC de “Geração de Renda para Jovens e Mulheres de
Baixa Renda” torna-se tão importante, já que propicia a inserção no mercado de trabalho para
jovens, o que inclui mulheres jovens, e também para mulheres em idades mais avançadas. Não
podemos deixar de destacar que as capacitações oferecidas pelo projeto ainda conservam as
profissões tradicionalmente atribuídas às mulheres no mercado de trabalho, como profissões
ligadas à costura, ao artesanato, questões estéticas e à confecção manual de produtos utilizados,
principalmente, por mulheres. De fato, o projeto Finasa Esportes, financiado pelo Bradesco, por
sua longevidade e proporções, pode ser considerado um exemplo de ação afirmativa a ser
seguido não só pelo empresariado bancário, mas por todo o empresariado brasileiro. Devemos
ressaltar aqui ainda a importância da integração entre educação, esporte e cidadania alcançada
pelo projeto.
Por último, ao nos aproximarmos do fim deste trabalho, devemos retomar alguns
questionamentos apontados na introdução. É possível afirmarmos quanto ao caráter das ações
afirmativas sublinhadas um duplo significado. Em um primeiro plano, este significado pode ser
compreendido como uma tentativa das empresas - e neste caso mais específico dos bancos - de
reformular as suas imagens perante seus públicos alvos, isto é, atrelar-se aos novos parâmetros
de sociabilidade e com isso tentar deixar para trás os velhos rótulos que marcaram historicamente
a presença das corporações capitalistas nas mais diversas sociedades. Para isso, tornam-se
imprescindíveis certos meios de propaganda, ou seja, a divulgação é um dos aspectos
fundamentais do balanço social. Por outro lado, a responsabilidade social vem se tornando uma
forma expressiva de controle social das empresas. Empresas que apresentam práticas sociais
responsáveis são cada vez mais bem vistas pelos consumidores, o que em muitos casos têm
obrigado também às concorrentes à implantação de programas responsabilidade social. Neste
contexto, um papel fundamental pode e deve ser encarnado pela sociedade: a esta compete a
consolidação cada vez maior de movimentos que instiguem a participação e o compromisso das
empresas com as demandas sociais.
15
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