a comunicação interna como sustentácu

Revista Conceito A | Revista dos Trabalhos de Conclusão de Curso
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
SHEILA MIRIAN BARBOSA ISRAEL
CULTURAS ORGANIZACIONAIS ABERTAS:
A COMUNICAÇÃO INTERNA COMO SUSTENTÁCULO
RECIFE
2009
SHEILA MIRIAN BARBOSA ISRAEL
CULTURAS ORGANIZACIONAIS ABERTAS: A COMUNICAÇÃO INTERNA COMO
SUSTENTÁCULO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Administração com
Habilitação em Comércio Exterior, da Faculdade São Miguel, como requisito
parcial para obtenção do grau de bacharel em Administração.
ORIENTADORA
EURIDICE MARIA GONÇALVES DO COUTO
RECIFE
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SHEILA MIRIAN BARBOSA ISRAEL
CULTURAS ORGANIZACIONAIS ABERTAS: A COMUNICAÇÃO INTERNA COMO
SUSTENTÁCULO
Trabalho julgado adequado e aprovado com conceito A em __/__/____.
Banca Examinadora
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Examinador(a)
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Primeiramente a Deus, por sua presença constante em minha vida; por me
permitir chegar até aqui.
A minha família, por todo apoio prestado; em especial à minha mãe.
A professora orientadora Eurídice Couto, por seu apoio e dedicação no amadurecimento dos meus conhecimentos e dos conceitos que me levaram a execução e conclusão desta monografia, e a quem expresso minha admiração por
seu profissionalismo, conduta e personalidade.
A todos os professores, coordenadores, diretores e colaboradores da Faculdade
São Miguel, aos grandes mestres Elaine Rocha, Maria Quinelato, Michelle Diniz, Hugo Moura, Valter Silva, e Roberto Silva. Em especial, a professora Eline
Waked, pela dedicação no exercício da profissão, pelo espírito empreendedor,
e pelo grande conhecimento compartilhado, objetivando que nos tornemos
construtores e multiplicadores do conhecimento.
Aos meus grandes amigos Giordano Giuliano e Gleidson Taciano, com quem
tive a oportunidade de conviver durante estes quatro anos, período ao qual se
edificou uma grande amizade. Compartilhamos juntos de experiências e momentos únicos, que estarão para todo sempre guardados em minha memória
e em meu coração.
RESUMO
O objetivo geral deste trabalho é explicar como a comunicação interna sustenta as culturas abertas nas organizações, tendo como objetivos específicos:
descrever comunicação interna, explicar a importância de se estabelecer uma
comunicação interna efetiva, comentar sobre os tipos de culturas organizacionais existentes, reconhecer as idéias de diferentes autores sobre cultura aberta, identificar a relação existente entre cultura organizacional e comunicação
interna, comentar a influência exercida pela comunicação interna nas organizações de cultura aberta e exemplificar organizações que se caracterizam por
uma cultura aberta. A comunicação empresarial, atualmente, é vista por muitas organizações como ferramenta de gestão, como diferencial competitivo,
uma vez que trata as informações geradas em benefício do desenvolvimento
organizacional. Contudo informar não é comunicar; estabelecer um processo
de comunicação efetivo e eficaz torna-se um requisito básico para o sucesso
organizacional. A comunicação interna é voltada para o público interno organizacional, sendo trabalhada desde a alta cúpula ao menor nível hierárquico da
organização. O público interno de uma organização torna-se parte respon-
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AGRADECIMENTOS
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sável da construção de sua imagem, das relações externas e do crescimento
organizacional, assim como da sua identidade, a cultura da organização. Um
dos grandes desafios enfrentados hoje em dia pelas organizações de cultura
aberta é adaptarem-se ao mercado, ao mundo globalizado, sem perder a sua
essência. A comunicação é vista então como elemento chave para sustento a
esse meio. Comunicação é cultura organizacional são dois elementos que se
relacionam, sendo a comunicação interna de uma organização o reflexo de sua
cultura e vice-versa.
Palavras-Chave
comunicação organizacional, comunicação interna, cultura organizacional,
cultura aberta.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO....................................................................................42
COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL...............................................................44
3 COMUNICAÇÃO INTERNA....................................................................45
3.1 Abordagens sobre comunicação interna.............................................45
3.2 Objetivos da comunicação interna.....................................................46
3.3 Comunicação interna x comunicação administrativa............................47
3.3.1 Processo de comunicação..............................................................48
3.3.2 Fluxos da comunicação na organização...........................................49
3.3.3 Redes formais e informais.............................................................50
3.3.4 Barreiras à comunicação...............................................................51
3.3.5 Mídias internas de comunicação.....................................................52
4 A IMPORTÂNCIA DE SE ESTABELECER UMA COMUNICAÇÃO INTERNA EFETIVA...................................................................................................53
5 CULTURA ORGANIZACIONAL...............................................................56
5.1 Cultura organizacional – origem e descrição.......................................56
5.2 Características da cultura organizacional............................................58
5.3 Tipos de culturas e perfis organizacionais..........................................59
5.3.1 Perfis organizacionais...................................................................59
5.3.2 Tipos de culturas organizacionais...................................................61
6 CULTURA ORGANIZACIONAL ABERTA..................................................64
7 COMUNICAÇÃO E CULTURA ORGANIZACIONAL.....................................66
7.1 A relação existente entre comunicação x cultura organizacional............66
7.2 Comunicação interna como sustento à cultura aberta..........................68
7.3.1 Exemplos de empresas caracterizadas por uma cultura aberta...........71
8 C0NSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................72
REFERÊNCIAS......................................................................................74
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Estando as organizações, hoje, inseridas num mundo altamente
globalizado, defronte a Era da Informação e da Revolução Tecnológica, a comunicação torna-se elemento chave como sustento a esse meio. Na velocidade com que novas informações são geradas, com que novas tecnologias são
implantadas, mudanças rápidas e adaptações são exigidas para manter a competitividade e a sobrevivência da organização neste atual mercado. Adaptar-se
a esse meio sem perder a essência da organização tem sido um grande desafio
aos administradores, principalmente para aqueles que atuam em organizações
de cultura aberta, caracterizadas por serem flexíveis, inovadoras, criativas,
estimuladora aos riscos, apoiadora e humanística.
Diante desse cenário, de forma sistêmica, o gerenciamento adequado
da comunicação organizacional passa a exercer um relevante papel, tornandose pré-requisito para o sucesso da organização. Muitas empresas têm utilizado
a comunicação como ferramenta de gestão, estabelecendo e fortalecendo relacionamentos, transformando informações, gerando a partir delas novos conhecimentos. O poder está nas mãos daqueles que detém a informação, porém
informar não é comunicar. As organizações devem se preocupar com a forma
como estão se comunicando.
O processo de comunicação envolve muito mais do que um emissor e
um receptor. Para que uma informação, uma mensagem, possa ser de fato
comunicada, ela precisa ser transmitida de forma eficaz, sendo codificada de
maneira clara e precisa pelo emissor, fazendo-se assim com que seja decodificada corretamente pelo receptor, sem que haja ambigüidades ou distorções
de interpretação, selecionando o melhor canal para transmití-la de acordo com
a situação. O elemento básico para a eficácia do processo de comunicação é
o feedback, meio pelo qual o receptor se comunica de volta com o emissor da
mensagem, ocorrendo a troca de informações, melhorando assim o processo
de comunicação.
Contudo, o processo de comunicação deve ser iniciado no ambiente interno organizacional, direcionado ao seu público interno. Os colaboradores da
organização devem se sentir parte dela, sendo informados e integrados com o
que acontece com ela, participando e estando envolvidos com seus objetivos e
resultados. A comunicação interna passa a ser assim, elemento imprescindível
para o sucesso da organização, sendo o público interno parte responsável pela
imagem, pelas relações externas e crescimento organizacional, assim como a
identidade da organização, colaborando para homogeneidade de sua cultura,
vista como um conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por meio de normas, valores e atitudes.
A pesquisa sobre este tema torna-se relevante mediante a compreensão de conceitos que envolvem a comunicação organizacional, vista hoje como
por muitas organizações como ferramenta de gestão. Cultura organizacional e
comunicação interna são dois elementos que se relacionam, sendo a comunicação interna de uma organização um reflexo de sua cultura organizacional, e
vice-versa, consideradas ambas elementos fundamentais de qualquer organização. Estudá-los e analisá-los de forma teórica se torna essencial para com-
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preender como se fundamentam na prática. O trabalho foi elaborado a partir
de pesquisa de caráter explicativo, cuja coleta de dados foi realizada através
de fontes bibliográficas, artigos e outras publicações, além de fontes virtuais;
tendo os dados coletados recebido tratamento qualitativo.
2 COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL
É importante ressaltar a dimensão e relevância da comunicação empresarial no
ambiente organizacional, de forma ampla, abordando o pensamento de alguns
autores.
De acordo com Robbins (2002), é impossível manter a existência de uma organização se não houver nela um fluxo de comunicação, sem que haja troca
de significados entre aqueles que a compõem, considerando que é através da
troca de significados de um membro da organização para o outro que as informações e ideias são transmitidas. E mais do que simplesmente transmitir uma
informação, ela precisa ser compreendida.
O conceito de comunicação segundo Simão (2005) é aplicado no ambiente organizacional como retransmissor dos valores e culturas organizacionais, zelando não somente pela imagem institucional da organização, como também sendo responsável pela produção e fluxo de informação, fazendo-se com que tais
informações ajustem-se aos ambientes interno e externo da organização.
Figueiredo (2009, p.2) contempla que: “Em um mundo globalizado e extremamente competitivo o gerenciamento adequado da comunicação organizacional torna-se um pré-requisito para o sucesso. [...]”. Ressalta Vieira (2004)
a importância da gestão do conhecimento e da comunicação na organização,
estando o mundo hoje, influenciado pela globalização, vivenciando a Era da Informação - aonde novas informações são geradas e multiplicadas em questão
de segundos -, e da Revolução Tecnológica, - com a constante sofisticação e
produção de novas tecnologias voltadas ao ambiente organizacional -, grandes
impactos são gerados na sociedade de forma geral, exigindo das organizações
rápidas mudanças e adaptações para manterem-se vivas e competitivas.
Afirma Simão (2005) que, atualmente, a área de comunicação é vista como
estratégica pelas organizações mais avançadas e sistematicamente, é a ferramenta que estabelece e fortalece o relacionamento dos que a compõe, sendo
também considerada estimuladora de construção de conhecimento e produtora
de relevantes informações.
Diante dos impactos causados pela introdução de novas tecnologias, das mudanças de cultura e do comportamento organizacional, torna-se um grande
desafio às organizações adaptarem-se a este a este cenário sem perder a sua
essência. A gestão eficaz da comunicação é vista então como forma de sus-
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A comunicação empresarial não é apenas um mero sistema de transmissão de
informação. Preconiza Grando (2008) que a comunicação organizacional tem
ganhado grande destaque e relevância no processo de gestão, tornando-se
cada vez mais evidente a necessidade de tratar a comunicação como ferramenta estratégica no gerenciamento dos negócios e principalmente das pessoas.
Diante deste cenário, a comunicação passa a exercer papel relevante para
o sucesso organizacional, sendo utilizada não somente como ferramenta de
apoio a gestão, mas sendo ela considerada por muitos, como o próprio sistema
de gestão, embasado no pensamento de que a falta de gestão da comunicação
empresarial, de forma integrada, pode gerar resultados inadequados nos planos estratégicos da organização.
3 COMUNICAÇÃO INTERNA
3.1 Abordagens sobre comunicação interna
A comunicação nada mais é do que o processo de troca de informações entre
duas ou mais pessoas. A necessidade de se comunicar, desde os tempos mais
remotos é uma questão de sobrevivência. De acordo com Melo (2009) o conceito de comunicação interna surgiu diante a necessidade de tornar os colaboradores da organização integrados, influentes e informados, fazendo-os sentir
aliados, responsáveis pelo sucesso da organização.
A comunicação interna é atualmente considerada algo imprescindível às organizações, pois é por meio dela que se torna possível estabelecer canais em
prol ao relacionamento transparente da alta administração com seu público
interno.
Curvello (1993), reconhece comunicação interna como sendo aquela voltada
para o público interno organizacional, sendo trabalhada desde a alta cúpula ao
menor nível hierárquico da organização, buscando informar e integrar os diversos segmentos do público interno aos objetivos e interesses da organização.
Para (Bueno 2003, apud Rodrigues 2005 p.43):
[...] entende-se por comunicação interna o esforço de comunicação desenvolvido por
uma empresa, órgão ou entidade para estabelecer canais que possibilitem o relacionamento ágil e transparente, da direção com o público interno, e entre os próprios
elementos que integram este público (sabe-se que existem vários públicos internos em
uma organização).
Diante deste pensamento; Rodrigues (2005) comtempla que um planejamento de comunicação interna bem elaborado, faz com que os colaboradores da
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tento a este meio.
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organização sintam-se comprometidos com a postura da organização assim
como com o aspecto da modernidade, das mudanças exigidas; mas do que
informar, através de canais e ferramentas, a organização deve se preocupar
e trabalhar com a emoção dos que a compõem. Os colaboradores devem ser
vistos como aliados, como fortalecedores de relacionamentos, tanto internamente, como externamente.
A comunicação interna é vista como um esforço de comunicação com o objetivo de desenvolver um relacionamento transparente com seu público interno,
estreitando assim o relacionamento entre os colaboradores e a organização
a qual pertencem. Afirma Lopes (2008), que a comunicação interna nos últimos anos obteve grande valorização pelas organizações; através dela é feita
a fusão entre os colaboradores e a realidade vivida pela organização. Segundo
Lopes (2008, p. 20) “[...] o funcionário precisa se sentir parte da empresa,
tendo acesso às informações e postura interativa nos processos comunicacionais. [...] o funcionário bem informado faz o papel de embaixador da marca
para a qual trabalha”.
Não é novidade que o “calcanhar de Aquiles” de qualquer empresa, não importa o
porte ou ramo de atividade, é a comunicação interna. O desafio comum a todas as
organizações: manter seus colaboradores bem informados e motivados. (CARVALHO,
2005 p. 16)
Contempla Nassar (2006), que nos dias atuais, a comunicação interna é
utilizada como apoio ao desenvolvimento organizacional, vista como ferramenta estratégica de gestão. Recorda-se que historicamente sua origem deriva do
desejo de manipulação de conflito capital-trabalho, uma forma de manobrar a
força de produção, mas que atualmente, sua função principal é tornar clara a
relação empregado – empregador.
Diante de tais pensamentos a comunicação interna passa a ser assim, elemento imprescindível para o sucesso da organização, sendo o público interno parte
responsável pela imagem, pelas relações externas e crescimento organizacional, vista como o calcanhar de Aquiles da organização, sendo considerada uma
forma de sustento à cultura organizacional, e por consequência do apropriado
clima organizacional. Um dos grandes desafios enfrentados hoje pelas organizações existentes: manter seus colaboradores bem informados, motivados,
integrados e comprometidos com o desenvolvimento da organização, é através
da comunicação interna que as organizações tem enfrentado e vencido este
desafio.
3.2 Objetivos da comunicação interna
Segundo Melo (2009), os principais objetivos da comunicação interna
são:
- Tornar influentes, informados e integrados todos os funcionários da empre-
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3.3 Comunicação interna x comunicação administrativa
É impossível falar-se de comunicação interna organizacional, sem falarse de comunicação administrativa. De acordo com Felix (2010), a comunicação
administrativa refere-se à fluência dos processos e procedimentos organizacionais, incluindo as rotinas, normas e regulamentos da organização, que devem
ser documentadas, como também devem ser de conhecimento de todo o corpo
funcional da organização.
É a comunicação administrativa que garante os aspectos documentais
institucionalizados na empresa. Deve ser, depois de comunicada, exigida como
ação constante dos colaboradores e departamentos, pois estabelece os passos,
bem como deixa claro e acessível o andamento dos trabalhos internos.
Afirma Felix (2010) que a comunicação interna e a comunicação administrativa interligam-se. Distinguindo-as; a comunicação interna corresponde
a todo e qualquer canal informacional que acontece dentro da organização, e
lo
sa;
- Possibilitar aos colaboradores de uma empresa o conhecimento das transformações ocorridas no ambiente de trabalho;
- Tornar determinante a presença dos colaboradores de uma organização no
andamento dos negócios;
- Facilitar a comunicação empresarial, deixando-a clara e objetiva para o público interno;
Conforme Matos (2007), a comunicação interna contribui para:
- Incentivar a melhoria da produtividade funcional;
- Gerar maior integração entre pessoas, equipes e áreas de trabalho da empresa;
- Favorecer a melhoria do diferencial competitivo da empresa;
- Estimular atitudes profissionais de melhoria contínua;
- Informar os funcionários sobre políticas, metas e práticas da empresa;
- Incentivar atitudes e comportamentos de cooperação;
- Promover o espírito de lealdade para com a empresa;
- Favorecer a geração de ideias e busca de soluções;
- Melhorar o clima interno e relacionamentos interpessoais.
Torquato (2002) apresenta objetivos da comunicação interna organizacional, que complementam os pensamentos dos autores citados anteriormente, como segue:
- Criar elementos de sinergia intersetores, contribuindo para o desenvolvimento do conceito do trabalho cooperativo;
- Aperfeiçoar processo e técnicas operativas, por meio de comunicações claras,
transparentes e ágeis que permitam ao funcionário captar, absorver e internalizar os inputs (as entradas, mensagens) dos sistemas normativo, tecnológico e operativo;
- Oferecer maior transparência aos objetivos e ás metas da organização, facilitando a apreensão das abordagens e promovendo maior engajamento de
setores, áreas e departamentos.
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a comunicação administrativa, conhecida também como comunicação operacional, representa aspecto documental, sendo trabalhada através de memorandos, ofícios, atas, etc.
Para Marchiori (2008), a comunicação interna torna evidente todas as
ações comunicacionais que dizem respeito ao sistema de comunicação de uma
organização, assim sendo, visualizando a comunicação interna de forma global, não se pode deixar de lado o envolvimento da comunicação administrativa.
De acordo com Melo (2009, p.3), “[...] a comunicação administrativa é considerada como fonte de comunicação social e humana [...].”.
A comunicação interna organizacional segundo Kunsh (2008) engloba
em seu universo a comunicação administrativa que compõe-se de processo
comunicativo, fluxos informativos, redes informais e formais, barreiras e mídia
internas, conforme descrevem-se.
3.3.1 Processo de comunicação
O processo de comunicação se constitui de sete elementos: fonte de comunicação, codificação, mensagem, canal, decodificação, receptor e feedback.
De acordo com Robbins (2002), a comunicação empresarial pode ser compreendida como um processo ou fluxo e para que a comunicação de fato se
realize torna-se necessário haver um propósito, expresso em forma de mensagem a ser transmitida.
Enfatizam Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999) que a comunicação é vista
como um processo de remessa e recebimento de mensagens, com conteúdo e
significados. O processo de comunicação somente é concluído quando a mensagem é recebida pelo seu receptor, porém, a decodificação da mensagem
pode tornar complicado o processo por diversos fatores.
Como exemplo menciona-se o relacionamento existente entre o emissor e o
receptor, o ambiente social em que a mensagem é recebida e principalmente a
forma como se é interpretada a mensagem pelo receptor, podendo ser muito
diferente do significado expresso pelo emissor.
Um processo eficaz de comunicação gera credibilidade entre os públicos da
organização. Figueiredo (2009) salienta que dentro da organização, o papel do
comunicador é trabalhar de forma efetiva a melhor maneira de transmitir uma
mensagem ao seu público, tanto interno como externo, identificando o melhor
canal de transmissão, evitando a existência de barreiras, gerando uma mensagem objetiva e clara, sem que haja filtragens ou bloqueios, fazendo com que
seja interpretada por seus receptores de forma coerente.
Segundo Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999), a melhor maneira de se evitar e eliminar a imprecisão da comunicação é através do feedback, meio pelo
qual o receptor se comunica de volta com o emissor da mensagem, ocorrendo
a troca de informações, melhorando assim o processo de comunicação. Para
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No fluxo descendente, a direção da empresa é responsável por transmitir a informação
aos níveis inferiores. A informação, então, é transmitida de forma imediata ao longo
da hierarquia, traduzindo e disseminando a filosofia, as normas e as diretrizes da organização com o objetivo de assegurar o desempenho eficiente e eficaz tanto de departamentos quanto de colaboradores. (GRANDO, 2008 p. 228)
- Fluxo ascendente: Para Curvello (1993), caracteriza-se como as informações
e mensagens geradas partindo dos colaboradores com destino as gerências,
ou superiores. Melo (2009), reconhece a comunicação ascendente como sendo
aquela que ocorre de baixo para cima, do subordinado ao superior, através de
memorandos, relatórios, reuniões grupais formais, ou até mesmo através de
conversas informais com o superior, com o propósito de informativo, e como
auxílio na tomada de decisão. Grando reforça este posicionamento sobre o
fluxo ascendente:
O fluxo ascendente, [...], parte das bases em direção aos níveis superiores, não necessariamente seguindo os planos hierárquicos e onde são veiculadas informações funcionais e operativas com o objetivo de manter o controle dos processos produtivos.
(GRANDO, 2008 p.228)
- Fluxo horizontal: Curvello (1993) e Melo (2009), afirmam que o fluxo horizontal é aquele que move a organização no seu cotidiano, ocorre entre colaboradores do mesmo nível hierárquico, entre setores, geralmente de forma
informal.
Para Grando (2008), é o tipo de comunicação que integra as áreas funcionais,
o fluxo horizontal contribui para situar os colaboradores perante o trabalho dos
demais, torna-se importante, pois influi no clima de diálogo entre os colabora-
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3.3.2 Fluxos da comunicação na organização
No ambiente organizacional a comunicação manifesta-se por meio de
quatro fluxos: descendente, ascendente, lateral e diagonal, conforme descrevem-se:
- Fluxo descendente: Para Curvello (1993), caracterizam-se como as informações geradas pelas autoridades (presidência, diretores, gestores), destinada aos colaboradores, sendo transmitidas através de diversos canais, como
por exemplo: boletins, jornais da empresa etc. Melo (2009), contempla que a
comunicação descendente envolve relatórios administrativos, manuais de politicas e procedimentos, jornais internos, cartas e circulares, relatórios de desempenho, manuais de funcionários, etc. Assim também preconiza Grando:
lo
Figueiredo (2009, p. 2) “Informar não significa comunicar, a comunicação apenas acontece se houver troca, ou seja, se ocorrer feedback, [...]”. Para se obter
um processo eficaz, a organização deve manter-se aberta ao feedback de seu
público, elemento extremamente importante no processo de comunicação.
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dores, coopera para o êxito da informação ascendente e descendente.
- Fluxo diagonal: Segundo Grando (2008), o fluxo diagonal surgiu devido às
novas formas de realização de tarefas, através da formação de grupos multisetoriais que tinham como objetivo elaborar novos projetos e buscar soluções
criativas para resolução de problemas organizacionais. Melo (2009, p.7) define
o fluxo diagonal como: “[...] transmissão de mensagem de níveis organizacionais mais altos ou mais baixos em diferentes departamentos, demonstrando
maior dinamismo no que se refere às decisões da comunicação.”
3.3.3 Redes formais e informais
A forma de se comunicar no ambiente organizacional apresenta diferentes ordens, varia de acordo com os elementos, contexto e tipo de comunicação a ser adotado por cada organização. Contudo, ao analisar a comunicação
organizacional tendo como foco as redes internas de comunicação, vale ressaltar a existência de dois grandes sistemas: a rede formal de comunicação e
a rede informal.
- Rede formal: O sistema formal de comunicação é formado e administrado
pela própria organização, garantindo seu desenvolvimento e sobrevivência.
Segundo Grando (2008), constitui-se pelo organograma da empresa, e é estruturada a partir da definição dos papéis exercidos, assim como as funções
desempenhadas pelos grupos formais existentes, atendendo a estruturação da
organização.
De acordo com Curvello (1993), as redes formais de comunicação interna referem-se aquelas que são autorizadas pela organização, atendendo
seu processo burocrático de circulação das mensagens, como por exemplo: um
boletim informativo.
Para (Brin, 2001 apud Melo, 2009), os canais formais são considerados
os caminhos oficiais pelos quais a mensagem será transcorrida dentro e fora
da empresa, internamente segue-se como fonte de circulação o organograma,
que indica os canais aos quais a mensagem deverá seguir. Além de serem
caminhos de comunicação, os canais também são meios de enviar mensagens,
incluindo boletins, jornais, reuniões, memorando escritos, correio eletrônico,
quadro de aviso, entre outros.
- Rede informal: a rede informal de comunicação, é aquela que manifesta
de forma espontânea as ideias e visão dos colaboradores em relação a organização, de forma coletiva, designada como a famosa rádio peão. Segundo
Torquato (1986), ocorre com a troca de informações de grupos em grupos,
podendo ser verídicas ou não. Um grande problema apontado na rede informal
de comunicação é a distorção das informações, que acontece no processo da
troca da informação, onde gera-se a informação inicial e a mesma é repassada
de um a um, ou entre grupos, no final ocorre-se geralmente um processo de
deterioração, a informação final dificilmente é a mesma transmitida no início,
sendo deteriorada ou distorcida.
Embora as instituições sejam caracterizadas por processos formais que lhe dão or-
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3.3.4 Barreiras à comunicação
De acordo com Robbins (2002) no processo de comunicação existem várias
barreiras interpessoais e intrapessoais, que ajudam a entender por que uma
mensagem que é decodificada pelo receptor acaba sendo diferente do que o
emissor pretendia comunicar, como segue:
- Filtragem: ocorre quando informações contidas na mensagem são manipuladas ou não apresentadas por inteiro ao receptor final.
- Recepção seletiva: o receptor durante o processo de comunicação vê e escuta seletivamente a mensagem transmitida, baseando-se em suas próprias
necessidades, motivações, experiências etc.
- Sobrecarga de informações: quando as informações com que se trabalha
excedem a capacidade de processamento, o resultado é a sobrecarga de informação. Quando uma pessoa tem mais informações do que consegue organizar
e utilizar, a tendência é selecionar, ignorar ou esquecer informações, podendo
resultar em perda de informações relevantes.
- Defesa: quando uma pessoa se sente ameaçada diante uma mensagem, a
tendência é que ela reaja de forma defensiva, reduzindo a capacidade de entendimento da mensagem. A resposta, feedback, a essa mensagem poderá ser
contrária ao que deveria ser.
- Linguagem: as palavras emitidas por uma pessoa podem ter significados
diferentes para os seus receptores, pois muitas vezes, o significado das palavras não estão nelas, e sim em nós. A idade, a educação, o histórico cultural
são as três variáveis que influenciam a linguagem usada por uma pessoa.
- Medo da comunicação: De 5% a 20% das pessoas tem medo de se comunicar, sofrem de um debilitante medo de comunicação. O medo de uma comunicação oral pode tornar extremamente difícil uma conversa com outra pessoa.
Nas organizações, existem inúmeras pessoas com sérias limitações em sua comunicação oral, que tendem a racionalizar a questão dizendo a si mesmas que
a comunicação não é tão importante para o exercício eficaz de suas funções.
Muitas vezes a comunicação se estabelece mal devido a falta de habilidade do
emissor e/o receptor, formando-se verdadeiras barreiras à comunicação eficaz.
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Kuazaqui, Lisboa e Gamboa (2005), afirmam que a rede informal não deve
ser desprezada pelo bom administrador, pois nenhuma organização fica imune
a sua ação, este tipo de comunicação é visto como o sistema nervoso da organização. O processo de difusão das informações geradas pela rede informal
é com certeza mais rápido do que a da rede formal. Contudo esse tipo de rede
e informações geradas podem ser consideradas como uma vantagem a ser
explorada, ou como um problema a ser contornado.
lo
ganização e funcionalidade, padronizados por meio de poder hierárquico, normas e
regras e, por serem constituídas de relações sociais, apresentam outros processos
não requeridos e nem controlados pela administração. Esses processos caracterizam
o sistema de comunicação denominado informal que tem como características ser
variável, dinâmico e permear as linhas orgânicas, alterando rapidamente sua direção.
(GRANDO, 2008 p. 230)
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Para Melo (2009), fatores como: motivação e interesses baixos, reações emocionais e desconfianças, diferenças de linguagem podem limitar ou distorcer as
informações, como também colaboradores com conhecimentos e experiências
diferentes, podem ser consideradas barreiras da comunicação.
3.3.5 Mídias internas de comunicação
A mídia interna na organização consiste no uso de jornais, revistas, murais,
rádio e TV corporativos, Intranet (rede de informações virtuais localizadas em
portais corporativos), entre outras produções midiáticas, que busquem informar, interagir e integrar os colaboradores da organização.
De acordo com Benedito (2010) foi partir de 1990, que a mídia interna ganhou
força e valor, passando a ser considerada importante e estratégica ferramenta
de comunicação interna e, desde então, as empresas públicas e privadas buscam implantá-la para criar a interatividade entre os colaboradores, além de
gerar informação, conhecimento, retratar a cultura organizacional e imagem
institucional.
Contudo, vale ressaltar que esse instrumento de informação e interação deve
ser produzido de forma profissional, com o intuito de promover uma comunicação de valor para os envolvidos. Caso contrário, a transmissão indevida da
informação pode comprometer a essência da comunicação.
Um bom exemplo de aplicação de mídia interna, disponível em Universidade Positivo (2011), é observado no trabalho desenvolvido pela própria
universidade - UP, localizada em Curitiba, que em parceria com a Bosch, tem
desenvolvido um trabalho de mídia interna dentro da organização, a parceria
funciona dentro do ambiente dos processos de comunicação interna da Bosch,
tendo como objetivo desenvolver, aplicar e aperfeiçoar as mídias internas de
comunicação. Esta iniciativa é impulsionada por um projeto de cunho didático
e inovador, desenvolvendo a produção de textos dos veículos internos; a publicidade, na criação de campanhas internas e slogans, como também o trabalho
de design na criação das artes para os veículos e campanhas internas.
Os veículos de mídias internas trabalhadas na Bosch são:
- “Nossa TV”: programa de TV quinzenal transmitido aos colaboradores no refeitório da empresa;
- “Cara-a-Cara”: mídias expostas nas 240 portas de banheiro da empresa;
- “O Colaborador”: jornal mural exposto nos 6 prédios fabris da empresa;
- Bosch News: mídia digital que aparece toda às vezes que o colaborador faz o
login no computador;
- “Canal Direto Online”: são quatro “totens” espalhados pela empresa que
trazem notícias, vídeos e fotos e funcionam com o simples toque do colaborador na tela;
- “Bosch Informa”: revista trimestral que traz as notícias de todas as unidades
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O sucesso de uma organização está em sua essência interna, nas habilidades
de comunicação que ela dispõe, sendo tais habilidades projetadas ao ambiente externo da organização fortalecendo relacionamentos. Segundo Marchiori
(2005), a valorização da comunicação interna deve ser trabalhada de forma
estratégica, pois é através da comunicação que a organização recebe, transmiti, canaliza informações e constrói conhecimento, tomando assim decisões
mais acertadas.
Conforme Matos (2007), uma das funções estratégica da comunicação é favorecer o aperfeiçoamento das relações humanas no ambiente interno da organização. Acredita-se que os bons resultados de uma organização, assim
como o eficaz desempenho da mesma dependem do grau de entusiasmo e
motivação de seus colaboradores. Segundo (Chehn, 1990 apud Vieira, 2004,
p. 53) “Quem faz acontecer as coisas são as pessoas – não planos – e apenas
planejar não basta, pois é necessário fazer com que as pessoas executem sua
parte no planejamento.” O envolvimento dos colaboradores em todo o processo organizacional é algo imprescindível ao bom andamento da organização.
O processo de comunicação organizacional necessita ser integrado, envolvendo todos os departamentos, através da comunicação interna a organização
é capaz de transformar seus colaboradores em aliados, tornando-os realmente
comprometidos com os resultados a serem alcançados e assim manter um
desempenho que garanta a sobrevivência e sucesso da organização e das pessoas a que a ela compõem. (VIEIRA, 2004)
A comunicação interna não pode ser algo isolado do composto da comunicação integrada e do conjunto das demais atividades da organização. Sua eficácia dependerá
de um trabalho de equipe entre as áreas de comunicação e recursos humanos, a diretoria e todos os empregados envolvidos. (KUNSH, 1997 apud VIEIRA, 2004 p. 54)
De acordo com Melo (2009), para que se haja uma comunicação interna eficaz
e efetiva, torna-se necessário conhecer em profundidade o público interno da
organização, estabelecendo uma relação de confiança, transmitindo suas expectativas, ansiedades e interesses entre a organização e o público interno.
A comunicação efetiva só se estabelece em clima de verdade e autenticidade. Caso
contrário, só haverá jogos de aparência, desperdício de tempo e, principalmente uma
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4 A IMPORTÂNCIA DE SE ESTABELECER UMA COMUNICAÇÃO INTERNA
EFETIVA
lo
brasileiras da Bosch; e,
- “Bosch Zünder”: jornal trimestral que traz as notícias de todas as unidades
mundiais da Bosch. (UNIVERSIDADE POSITIVO, 2011).
Revista Conceito A | Revista dos Trabalhos de Conclusão de Curso
“anti-comunicação” no que é essencial/necessário. Porém não basta assegurar que a
comunicação ocorra. É preciso fazer com que o conteúdo seja efetivamente aprendido
para que as pessoas estejam em condições de usar o que é informado. (RUGGIERO,
2002 apud MELO, 2009 p.2)
O envolvimento da alta administração, juntamente ao demais colaboradores da
organização é que mantém ativa e efetiva suas operações. Marchiori (2005),
enfatiza que a comunicação clara, verdadeira e direta é vista como fator de
sucesso em meio ao ambiente organizacional, evidenciando objetivos e rumos,
demonstrando o progresso e dificuldades enfrentadas, tal postura faz com que
os colaboradores se tornem mais participativos, comprometidos. Tudo isto é
possível, desde que a alta administração tenha a visão e a vontade de transformar o relacionamento de seus colaboradores, via comunicação interna, sendo
ela carregada de sentimentos, reconhecimento, valorização e criação de vínculos.
Segundo Rodrigues (2005), nos dias atuais a comunicação interna já possui
seu espaço conquistado junto a alta cúpula da organização, e tem sido extremamente valorizada em função da produtividade e da qualidade, tal afirmação
permite perceber quão importante é a comunicação interna, vista como elemento de integração entre os diversos níveis hierárquicos da organização.
[...] a comunicação interna é voltada para o público interno das organizações, sejam
gerentes, diretorias e demais funcionários, com o objetivo não só de informar, mas,
principalmente, de integrar os diversos segmentos que compõem este publico aos
objetivos da empresa e da alta administração. (CURVELLO, 2002 apud RODRIGUES,
2005 p. 58)
Marchori (2008), enfatiza que todo profissional da área de comunicação
deve se preocupar o processo de comunicação interna, há dois fatores fundamentais para que se desenvolva dentro da organização um processo de comunicação interna efetivo, são eles: diálogo organizacional e valorização das
relações interpessoais entre líderes e liderados.
A abertura ao diálogo organizacional de acordo com (Ellinor e Gerard, 1998
apud Marchiori, 2008), possibilita o melhor entendimento entre aqueles que
compõem a organização, fazendo com que os colaboradores se tornem mais
comprometidos, o diálogo portanto deve ser franco, de acordo com a realidade.
O diálogo consistente torna a organização mais eficaz na coleta de informações, na sua compreensão, como também na transformação e consequente
produção de informações.
A falta de diálogo, de abertura à conversação e a troca de idéias, opiniões, impressões
e sentimentos, são, sem dúvida alguma, o grande problema que prejudica o funciona-
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Afirma ainda Matos (2008) que para se ter uma comunicação interna eficiente
não são necessários muitos recursos financeiros, basta-se aderir a cultura do
diálogo, do ouvir um ao outro, da comunicação compartilhada, reforça que a
eficiência da comunicação interna está relacionada diretamente com o comprometimento das lideranças da organização, estando estas efetivamente abertas
ao diálogo, a negociação e troca de idéias.
De acordo com o Guia Exame – (Gomes,1999 apud Marchiori, 2008), a comunicação se torna excelente e efetiva, quando
- É transparente;
- Quando se torna uma via de mão dupla, que funciona com a mesma eficiência
de baixo para cima como de cima para baixo;
- Quando há a existência de mecanismos formais que facilitam a abertura da
comunicação interna;
- Quando preocupa-se em informar o funcionário sobre tudo que pode afetar
sua vida;
- Quando informa os funcionários sobre fatos que podem mudar a empresa
antes que os jornais o façam;
- Quando forma “embaixadores” da organização, que são verdadeiros multiplicadores dos valores, atividades e produtos da empresa.
Em complemento às idéias de (Gomes, 1999 apud Marchiori, 2008), Brum
(2005), apresenta algumas outras características para que se haja uma comunicação interna efetiva, afirmando que deve-se:
- Existir no ambiente interno organizacional um processo comunicacional educativo;
- Buscar o pleno entendimento do público interno em relação ao negócio da
empresa e seu posicionamento estratégico;
- Priorizar a informação como principal estratégia de aproximação empresa/
empregado;
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Diante tal pensamento pode-se dizer que em organizações que aderem uma
cultura de diálogo fechada, aonde os colaboradores não tem a oportunidade de
expressar seus pensamentos, reflexões e entendimento perante a organização,
há maior possibilidade de distorções de informações, gerando retrabalhos, alto
custo e desperdício de tempo. Matos (2008) salienta que dialogar significa ouvir o que o outro tem a dizer, dando importância ao que esta sendo dito, essa
é uma maneira de fortalecer as bases da dimensão da ética no relacionamento
interpessoal, a diversidade dos pensamentos expostos pode enriquecer a organização no que se diz respeito à criatividade e inovação.
lo
mento de organizações. A comunicação corporativa é um processo diretamente ligado
á cultura da empresa, ou seja, aos valores e ao comportamento e atitudes das suas
lideranças e ás crenças dos seus colaboradores.
Não adianta a empresa importar modelos de controle de qualidade e sistemas de
tecnologia da informação se internamente não existe um ambiente de abertura para
conversação e a troca de opiniões. [...] (MATOS, 2007 p. 83).
Revista Conceito A | Revista dos Trabalhos de Conclusão de Curso
- Eleger um líder como o principal canal de comunicação interna da empresa,
instrumentalizando-o para que possa exercer plenamente esse papel;­­
- Veicular um alto nível de informação através de canais e instrumentos de
comunicação interna, reforçando, documentando e oficializando a informação
repassada pelo líder;
- Sistematizar os canais e instrumentos de comunicação interna, integrando-os
através de uma assinatura que identifique o processo;
- Trabalhar a integração de pessoas, áreas e processos através de ações também sistemáticas;
- Gerar conteúdo que dissemine e reforce internamente os valores da empresa;
- Distribuir, em cada canal de comunicação interna, conteúdos
:
institucional, de recursos humanos, de mercado e produto, sobre programa e projetos internos e sobre o dia-a-dia da empresa ou unidade, e;
- Avaliar sistematicamente a comunicação interna a partir do levantamento
dos sentimentos e percepções do público interno em relação ao processo implementado.
5 CULTURA ORGANIZACIONAL
5.1 Cultura organizacional – origem e descrição
Relatam (Silva e Zanelli, 2004 apud Lima, 2007) que um dos principais motivos
que deram início aos estudos sobre cultura organizacional, foi buscar explicações, de forma comparativa, para o aumento de desempenho dos produtos
japoneses em relação aos norte americanos, analisando o estilo de vida do
povo japonês, que caracteriza-se em. Esta análise cultural teve início na década de 60, quando o desempenho norte americano apresentava-se consideravelmente inferior ao então concorrente japonês.
De acordo com os estudos realizados, o sucesso alcançado pelos japoneses
ocorreu em função da cultura de seu povo, onde foi diagnosticado que a cultura
japonesa é mais adequada ao desempenho empresarial do que o norte americano, uma das características observada no povo japonês e a existência de um
forte sentimento comum de cooperação.
O estudo voltado à cultura organizacional teve como pioneiro Edgar Schein,
conforme Castigla (2005). Foi a partir de sua definição sobre o assunto que
muitos outros autores desenvolveram seus estudos e conceitos. O pioneiro
define cultura organizacional como:
Um padrão de suposições básicas – inventadas, descobertas ou desenvolvidas para
lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna – que funcionam
com eficácia suficiente para serem consideradas válidas e, em seguida, ensinadas aos
novos membros como a
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A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os
membros da organização. Ela se refere ao sistema de significados compartilhados por
todos os membros e que distingue uma organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura
de uma empresa é expressa pela maneira com que ela faz seus negócios, trata
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Segundo Daft (1999, p. 52), “Cultura pode ser definida resumidamente como
um conjunto de valores, crenças, compreensões e normas compartilhados pelos membros da organização. [...]”. Chiavenato (2010) por sua vez, expõe
alguns conceitos de cultura organizacional, conforme se seguem:
- Cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que
orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e
que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais;
- Cultura organizacional é um conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por
meio de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os
membros da organização. A cultura espelha a mentalidade que predomina em
uma organização;
- Cultura organizacional é um padrão de aspectos básicos compartilhados
– inventados, descobertos ou desenvolvido por um determinado grupo que
aprende a enfrentar seus problemas de adaptação externa e integração interna
– e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser
transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar,
e sentir em relação àqueles problemas;
- Cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e
fazer as coisas, que são compartilhadas em grande extensão por todos os
membros da organização e que os novos membros devem aprender a aceitar
para serem aceitos no serviço da organização.
Mesmo que haja divergências em aspectos referentes às definições de cultura
organizacional, cada empresa apresenta sua singularidade, isto é, sua própria
cultura, fundada em um conjunto de valores, regras e crenças. Conforme Castigla (2005), a cultura organizacional de uma empresa pode ser retratada de
forma explicita através de sua missão, objetivos e valores, e de forma implícita
observando-se o modo como se vestem os colaboradores, a forma de a empresa comunicar-se, ou até mesmo no layout dos escritórios.
Toda e qualquer organização, independente de seu porte, segmento atuante, e
dos produtos ou serviços oferecidos ao mercado, possuem sua cultura organizacional instituída, formalmente ou não. Mendes (2010), afirma que com base
na cultura organizacional a empresa cria sua personalidade, podendo ser definida como rígida ou flexível, apoiadora ou hostil, inovadora ou conservadora,
de cultura forte ou fraca. A identidade da empresa reflete-se em sua cultura
organizacional, que é vista como um conjunto de valores, compartilhados por
seus colaboradores em todos os níveis, diferenciando-a assim das demais.
lo
maneira correta de perceber, pensar e sentir esses problemas (SCHEIN, 1985, apud
CASTIGLA, 2005 p.3).
Revista Conceito A | Revista dos Trabalhos de Conclusão de Curso
seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas
unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus
funcionários a respeito da empresa. A cultura organizacional representa as percepções
dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na
organização (CHIAVENATO, 2004, apud LEITE, 2006 p. 43).
Segundo Chiavenato (2010, p.127): “A cultura organizacional não é algo palpável que se possa tocar. Ela não é percebida ou observada em si mesma, mas
por meio dos seus efeitos e consequências [...]”. Para conhecer a fundo uma
organização, o primeiro passo a ser dado é conhecer sua cultura.
Uma pessoa passa a participar intimamente da cultura organizacional de uma
empresa quando ela passa de fato a fazer parte de uma organização, trabalhando nela, atuando em suas atividades, e desenvolvendo sua carreira. O
modo como as pessoas agem e interagem no ambiente organizacional, as atitudes tomadas, a interação entre os membros fazem parte da cultura organizacional (CHIAVENATO, 2010).
5.2 Características da cultura organizacional
Robbins (2002), diante da plena concordância de que cultura organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhados pelos membros,
diferindo uma da outra, afirma que a cultura organizacional, em última análise,
consiste em um conjunto de características que por sua vez é valorizada pela
organização, cita, por sua vez, sete características consideradas características-chaves, que capturam e evidenciam a essência da cultura de uma organização, conforme seguem:
– Inovação e assunção de riscos: consiste no grau em que os colaboradores
são estimulados a serem inovadores e assumirem riscos;
– Atenção aos detalhes: baseia-se no grau em que se espera que os colaboradores demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes;
– Orientação para os resultados: envolve o grau em que os dirigentes focam os
resultados mais do que as técnicas e os processos empregados para o alcance
deles;
– Orientação para as pessoas: consiste no grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização;
– Orientação para a equipe: foca o grau em que as atividades de trabalho são
organizadas mais em termos de equipe do que de indivíduos;
– Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em
vez de dóceis e acomodadas;
– Estabilidade: o grau em que as atividades da organização enfatizam a manutenção do status quo em contraste ao crescimento.
Segundo Robbins (2002), a inovação e a atenção aos detalhes são as
características-chave da cultura organizacional da Gillete Company, o desenvolvimento de novas tecnologias para produtos, envolve milhares de testes
de barbear e modificações nos projetos, como detalhe, a equipe de cientistas
responsáveis pelas pesquisas utiliza microscópio atômico para examinar as
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Assim como cada organização detém de sua própria cultura, não havendo padrões específicos que a formule, a administração nunca é igual em
todas as organizações, podendo assumir diferentes feições dependentes das
condições internas e externas da organização. Perfis e tipos de culturas são
abordados por diversos autores, a seguir descrevem-se alguns conceitos sobre
os termos.
5.3.1 Perfis organizacionais
Chiavenato (2010), reconhece, em virtude de pesquisas realizadas, quatro perfis organizacionais: autoritário coercitivo, autoritário benevolente, consultivo
e participativo, tendo como base variáveis como processo decisório, sistema
de comunicações, relacionamento interpessoal e sistema de recompensas e
punições. Seguem descrições sobre cada um dos perfis.
- Autoritário Coercitivo: caracteriza-se por um sistema administrativo au-
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5.3 Tipos de culturas e perfis organizacionais
lo
lâminas de barbear, e vídeos de alta velocidade para registrar o corte a cada
fio.
Chiavenato (2010) expõe seis características, diante da idéia de que a
cultura organizacional reflete em si a maneira como cada organização lida com
os seus ambientes, salientando que é uma complexa mistura de preposições,
crenças, comportamentos, histórias, mitos, metáforas entre outras idéias, que
juntas representam o modo particular da forma de trabalho de cada organização, seguem:
– Regularidade nos comportamentos observados: as interações entre os participantes se caracterizam por uma linguagem comum, terminologias próprias
e rituais relacionados com condutas e deferências;
– Normas: consistem nos padrões de comportamento e que incluem guias sobre a maneira de fazer as coisas;
– Valores dominantes: são os principais valores que a organização advoga
e espera que seus participantes compartilhem, como qualidade do produto,
baixo absenteísmo, alta eficiência;
– Filosofia: são politicas que afirma as crenças sobre como os empregados ou
clientes devem ser tratados;
– Regras: são guias estabelecidos e relacionados com o comportamento na
organização. Os novos membros devem aprender as regras para serem aceitos
no grupo;
– Clima organizacional: é o sentimento transmitido pelo local físico, como os
participantes interagem, como as pessoas tratam os clientes, fornecedores
etc.
Cada uma dessas características apresentadas pode ser analisada em
vários graus organizacional, podendo haver controvérsias, para melhor compreende-las vale-se analisar os tipos de culturas existentes, como se vê a
seguir.
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tocrático, forte, coercitivo e altamente arbitrário, controlando duramente tudo
o que ocorre dentro da organização, considera-se o sistema duro e fechado.
Processo decisório: totalmente centralizado na cúpula da organização, aonde
todas as ocorrências imprevistas e não rotineiras devem ser levadas à cúpula
para resolução, e todos os eventos devem ser resolvidos por ela;
Sistema de comunicações: precário, a comunicação ocorre verticalmente, de
cima para baixo, carregando exclusivamente ordens. As pessoas não são solicitadas a gerar informações;
Relacionamento interpessoal: é considerado prejudicial ao bom trabalho, a
cúpula vê com extrema desconfiança as conversas informais entre as pessoas
e coibindo-as, é inexistente a organização informal, e para evita-las, os cargos
são desenhados de forma a confinar e isolar pessoas e evitar relacionamentos;
Sistema de recompensas e punições: há grande ênfase nas punições e medidas disciplinares, gerando assim um ambiente desconfortável, de temor e
desconfiança. Os colaboradores devem seguir a risca as regras e regulamentos
internos sob pena de sofrerem punições.
- Autoritário Benevolente: sistema administrativo autoritário constituindo-se
de uma variação atenuada do sistema autoritário coercitivo, sendo mais condescendente e menos rígido.
Processo decisório: centralizado na cúpula, mas permite-se delegação quanto
a decisões de pequeno porte e de caráter rotineiro e repetitivo, sujeitas a
aprovação posterior, prevalecendo o aspecto centralizador;
Sistema de comunicações: relativamente precário, prevalecendo comunicações
verticais e descendentes, embora a cúpula se oriente em comunicações ascendentes vindas da base;
Relacionamento interpessoal: tolera-se que os colaboradores se relacionem
entre si em um clima de condescendência relativa, mas a interação humana é
ainda pequena e a organização informal incipiente;
Sistema de recompensas e punições: com menor arbitrariedade, ainda há ênfase nas punições e medidas disciplinares. Há a existência de algumas recompensas materiais e financeiras.
- Consultivo: caracteriza-se por pender mais para o lado participativo do que
para o lado autocrático e impositivo, representa um certo abrandamento da
arbitrariedade organizacional.
Processo decisório: é do tipo consultivo e participativo, aonde para formular as
politicas e diretrizes da organização, a opinião dos colaboradores é levada em
conta. Certas decisões específicas são delegadas e posteriormente submetidas
à aprovação;
Sistema de comunicações: detém de comunicações verticais descendentes e
ascendentes, assim como comunicações laterais entre os pares. Há a existência de sistemas internos de comunicação, servindo de apoio ao fluxo de comu-
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5.3.2 Tipos de culturas organizacionais
Há inúmeros tipos de cultura organizacionais existentes, com base nas
idéias de alguns autores serão abordados alguns conceitos, sem deixar de
lado o conceito inicial de que a cultura organizacional é composta de um conjunto de valores, compartilhados por seus colaboradores em todos os níveis,
diferenciando-se cada organização uma da outra.
Segundo Chiavenato (2010), destacam-se entre os tipos de culturas
existentes as culturas organizacionais adaptativas e não adaptativas.
- Adaptativas: caracterizam-se por serem maleáveis e flexíveis, estando diante da necessidade de mudança e da adaptação, garantindo a atualização
e modernidade diante da globalização, da Era da Informação e da Revolução
Tecnológica, contudo a estabilidade torna-se uma necessidade, garantido a
identidade da organização. Inovação e criatividade são elementos que caracterizam este tipo de cultura. Dentre as definições de perfis culturais expostas
por Chiavenato (2010) enquadra-se ao perfil participativo.
- Não adaptativas: caracterizam-se por serem rígidas, conservadoras e tradicionalistas, predominando a manutenção de idéias, valores, costumes e
tradições que permanecem enraizados, são geralmente relutantes a mudanças
ao longo do tempo. O grande perigo enfrentado por essas organizações é que
o mundo atual vive em constante mudança, e essas organizações se mantém
inalteradas, como se nada no ambiente externo mudasse.
Daft (1999) expõe quatro tipos de culturas organizacionais, de uma forma ilustrativa as compara com um time de beisebol, um clube, uma academia
lo
nicação;
Relacionamento interpessoal: há elevada confiança nos colaboradores, embora
não completa e definitiva. Criam-se condições favoráveis a uma organização
informal sadia e positiva;
Sistema de punições e recompensas: há grande ênfase nas recompensas materiais e simbólicas, embora haja eventualmente a ocorrência de punições e
castigos.
- Participativo: é um sistema administrativo democrático e aberto.
Processo decisório: as decisões são totalmente delegadas para a base. Apenas
em situações emergenciais a cúpula assume decisivamente, mas sujeitando-se
à ratificação explicita dos grupos envolvidos;
Sistema de comunicações: as comunicações fluem em todos os sentidos e a
organização faz investimentos em sistemas de informação, pois são considerados básicos para sua flexibilidade e eficiência;
Relacionamento interpessoal: os trabalhos são realizados em equipes em grupos espontâneos, incentivando o relacionamento entre os colaboradores e a
confiança mútua entre eles;
Sistema de recompensas e punições: há forte ênfase no sistema de recompensas, notadamente as simbólicas e sociais, embora não se omite as recompensas salariais e materiais. Há raros casos de punições, que por sua vez são
decididas e definidas pelas equipes envolvidas.
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e a uma fortaleza, salientando que cada cultura tem em si um aspecto diferente quanto a seu potencial.
- A cultura do time de futebol: caracteriza-se por haver alto risco de tomada
de decisão e exigido rápido feedback, os tomadores de decisão rapidamente
percebem se a decisão tomada estava condizente com a situação ou não. Há
a valorização e premiação de talentos, inovação e desempenho apresentados.
Colaboradores com bom desempenho são reconhecidos como free agents, colaboradores com desempenho mediano são rapidamente retirados da equipe;
- A cultura do tipo clube: caracteriza-se pela lealdade, confiança e comprometimento do grupo. Envolve um ambiente estável e seguro valorizando a idade e a
experiência dos que a compõe. Há a politica da promoção interna, aonde cada
colaborador tem de provar sua competência a cada nível alcançado, porém
tendem a ser generalistas e devem possuir conhecimento e experiências em
várias funções. Muitas qualidades dessa cultura contribuem para permitir que
organização seja flexível, podendo também contribuir para a percepção de
uma organização fechada, relutante a mudanças;
- A cultura do tipo academia: ao contrário da cultura do tipo clube, os colaboradores dificilmente são promovidos, cada colaborador aprimora-se e desenvolvem suas especialidades dentro de sua própria área, trabalho e qualificações
são as bases para premiações e recompensas. Apesar de a especialização
propiciar segurança, este tipo de cultura pode limitar parte do desenvolvimento
pessoal e a colaboração Inter departamento;
- A cultura do tipo fortaleza: além de lutar pela sua sobrevivência, caracteriza-se
por oferecer pouca segurança de emprego, como também pouca oportunidade
de crescimento profissional, enquanto as organizações estão se enxugando e
reestruturando para se adaptarem ás mudanças ocorrentes na organização.
(Goffee e Jones, 1998 citado por Robbins, 2002) visualizam a cultura
organizacional sobre distintas visões, definindo quatro tipos de cultura organizacional, com base em duas dimensões: sociabilidade e solidariedade. A sociabilidade é vista como consistente, com elevada orientação para as pessoas,
como também para as equipes, alta orientação para os processos organizacionais, em vez de resultados. A solidariedade é consistente com elevada atenção
aos detalhes e elevada agressividade. Os quatro tipos de organizações são
classificados como cultura de trabalho em rede, cultura mercenária, cultura
fragmentada e cultura de comunidade, conforme descrevem-se:
- Cultura de trabalho em rede: (elevada sociabilidade e baixa solidariedade).
Os colaboradores são vistos como membros da família e amigos, se conhecem
bem e gostam e respeitam uma as outras, estão sempre dispostas a ajudar e
trocam informações de forma aberta. O foco na amizade é visto como um aspecto negativo, podendo haver tolerância ao baixo rendimento profissional;
- Cultura mercenária: (baixa sociabilidade e elevada solidariedade). Ferozmente focada em seus objetivos, as pessoas são intensas e completamente
determinadas na conquista de suas metas, são fixadas em realizar as coisas
rapidamente e possuem um poderoso senso de propósito, sobre aspecto nega-
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A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os
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Outros quatro tipos de cultura organizacional são descritos por (Cameron e
Quinn, 1999 citados por Domenico, Latorre e Teixeira, 2006), identificando os
elementos mais relevantes dos pressupostos básicos, estilos e valores dominantes de uma organização:
- Hierarquia: tipo de cultura com foco interno à organização, com ambiente de
trabalho formal e estruturado, com diversos níveis hierárquicos, preocupada
em longo prazo com a estabilidade, previsibilidade e eficiência. Os procedimentos, regras, tarefas e funções em geral são relativamente estáveis, integrados.
As lideranças têm o papel de coordenação, monitoramento e organização;
- Clã: este tipo de cultura apresenta características de maior flexibilidade. O
foco, assim como na hierarquia, é interno. Neste tipo de cultura é pressuposto
que a melhor forma de obterem-se resultados é por meio de equipes de trabalho. Os clientes são vistos como parceiros, a organização preocupa-se com o
desenvolvimento de um ambiente de trabalho humano, e a tarefa da liderança
é a facilitação à participação, comprometimento e lealdade;
- Mercado: organizações que apresentam este tipo de cultura possuem orientação externa, e estão preocupadas com o mercado competitivo. O foco
encontra-se nos resultados e na produtividade. De acordo com este perfil, o
ambiente externo não é visto como benigno, mas hostil e com consumidores
exigentes. As lideranças encontram-se voltadas para a consecução de objetivos, traduzidos em lucros;
- Adhocracia: tipo de cultura onde há flexibilidade e foco externo, dinamismo,
empreendedorismo e criatividade, voltada à produção de produtos e serviços
inovadores. O pioneirismo é valorizado enquanto a liderança é visionária e orientada ao risco.
Diferentes conceitos sobre tipos de culturas organizacionais são abordados, com base nas idéias de diferentes autores, contudo vale reforçar o
conceito básico de cultura organizacional, conforme (Chiavenato , 2004 p. 165
citado por Leite, 2006 p. 3):
lo
tivo pode ser considerada desumana devido a exigência por resultados;
- Cultura fragmentada: (baixa sociabilidade e baixa solidariedade). Considerada individualista, há o grande comprometimento do individuo com suas
tarefas, os colaborados são julgados exclusivamente por sua produtividade e a
qualidade de seu trabalho, um aspecto considerado negativo é a excessiva critica em relação as pessoas e por não apresentar nenhum tipo de coleguismo;
- Cultura de comunidade: (elevada sociabilidade e elevada solidariedade).
Caracteriza-se por valorizar tanto o desempenho quanto a camaradagem existente. Os colaboradores se sentem bem neste ambiente, devido ao espirito
de familiaridade existente ao mesmo tempo em que mantém-se o foco sobre
as conquistas e objetivos. Os líderes costumam serem inspiradores e carismáticos, tendo uma clara visão do futuro organizacional.
Revista Conceito A | Revista dos Trabalhos de Conclusão de Curso
membros da organização. Ela se refere ao sistema de significados compartilhados por
todos os membros e que distingue uma organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura
de uma empresa é expressa pela maneira com que ela faz seus negócios, trata
seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas
unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus
funcionários a respeito da empresa. A cultura organizacional representa as percepções
dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina
na organização
Independente dos conceitos expostos, a definição se mantém, independente
de qualquer outro fator. Os tipos de culturas organizacionais são maneiras de
alocar o perfil, a cultura de cada organização de forma a enquadrá-la a uma
tipologia. A escolha por cada uma delas é baseada nas características pessoais
de personalidade e nas características da cultura organizacinal. Considerando
que cada organização é única, detentora e formadora de sua própria cultura,
advinda de seus hábitos e crenças, estabelecendo suas normas, valores e atitudes, compartilhados por aqueles que compõem a organização, referindo-se
a um sistema de significados compartilhados, distinguindo uma organização
da outra.
Contudo, dentre os tipos analisados, considera-se clássico os conceitos expostos por Chiavenato (2010), conceituando dois tipos de cultura: adaptativa –
maleáveis e flexíveis frente às mudanças organizacionais, distinguindo-se pela
possibilidade de inovação e criatividade, pela atenção voltada ao cliente e pelo
valor atribuído às pessoas – e não adaptativa - conservadoras na manutenção
de seus costumes, tradições e valores, despertando um comportamento mais
burocrático entre os seus administradores.
6 CULTURA ORGANIZACIONAL ABERTA
De forma breve Faria (2009) caracteriza cultura organizacional aberta como
sendo estimuladora aos riscos, apoiadora, humanística, orientada para o trabalho em equipe, de fácil convivência e voltada para o crescimento.
Kunsch (2001) afirma que uma característica forte e primordial das organizações de cultura aberta, é a descentralização, aonde o poder e a tomada das
decisões são compartilhados, devendo haver valorização da cooperação, ou
seja do trabalho em equipe, e da igualdade, favorecendo as boas idéias e a
inovação.
Porém não há uma definição específica para cultura organizacional aberta,
dentre as definições existentes sobre tipos de cultura. Analisando os conceitos
expostos, pode-se compará-los e adaptá-los ao termo, levando em consideração as características citadas por Faria (2009) e Kunsch (2001), formulando
assim uma idéia maior sobre a tipologia.
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Aos comparar a idéia de Faria (2009) com as idéias expostas por (Goffee e
Jones, 1998 citado por Robbins, 2002), aonde são levadas em consideração
a sociabilidade e solidariedade, o tipo de cultura que mais se aproxima com
cultura organizacional aberta é o tipo cultura de comunidade, aonde tanto a
sociabilidade quanto a solidariedade são consideradas altas. Essa categoria
se caracteriza por ser humanística, aonde os colaboradores são valorizados
socialmente e solidariamente, o foco nos objetivos é implacável voltada ao
crescimento, sendo os gestores e lideranças inspiradores e carismáticos com
uma visão objetiva e clara do futuro organizacional. Exemplos de organizações
que atribuem esse tipo de cultura são a Hewlett-Packard (HP), e a famosa
Johnson & Johnson.
Analisando as idéias de (Cameron e Quinn, 1999 citados por Domenico,
Latorre e Teixeira, 2006), comparando as características de cultura organizacional aberta aos tipos de culturas conceituadas pelos autores, há dois tipos
que devem ser levados em consideração, o tipo clã – caracterizando-se pela
flexibilidade, o trabalho em equipe, a preocupação de um ambiente de trabalho
humano, a parceria com os clientes entre outros – e o tipo adhocracia – caracterizando-se também pela flexibilidade, tendo como diferencial o dinamismo,
empreendedorismo e criatividade, voltada a inovação de produtos e serviços,
outra característica a ser observada é o pioneirismo valorizado, e a liderança
visionária e orientada ao risco.
Uma organização de cultura aberta, estando diante de uma sociedade altamente globalizada, defronte a grande Revolução tecnológica - aonde a tecno-
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Analisando as idéias expostas por Chiavenato (2010), no que se refere a tipos
de cultura organizacionais, o tipo adaptativo é o que mais se encaixa ao termo
uma vez que caracteriza-se por ser maleável e flexível frente às mudanças
organizacionais, se distinguindo pela possibilidade de inovação e criatividade,
pela atenção voltada ao cliente e pelo valor atribuído às pessoas.
Observando as idéias de Daft (1999), ao qual faz uma classificação ilustrativa
dos tipos de culturas organizacionais, o tipo time de beisebol, é que melhor se
adapta ao termo cultura aberta, uma vez que caracteriza-se por organizações
que estão inseridas em ambientes com alto riscos de tomadas de decisões,
estimulando-as. Talento, inovação e desempenho são elementos básicos a
serem considerados, havendo reconhecimento e valorização do trabalho em
equipe.
lo
Diante aos conceitos de perfis organizacionais expostos por Chiavenato (2010),
o termo se adapta ao perfil participativo, considerado democrático e aberto,
aonde as decisões são tomadas pela base, havendo a interferência da cúpula
somente em situações emergenciais, há, no entanto a descentralização. A comunicação flui abertamente em todos os fluxos, havendo a orientação ao trabalho em equipe a recompensa e reconhecimento humano do desempenho
prestado.
Revista Conceito A | Revista dos Trabalhos de Conclusão de Curso
logia inova-se a cada dia, surgindo a necessidade de mudanças e atualizações
rápidas, para adequar-se ao mercado e atender a demanda do cliente, que a
cada dia se torna mais exigente -, e da Era da Informação, - aonde novas informações são geradas em segundos, exigindo respostas rápidas e precisas - ,
ter uma postura aberta, isto é, maleável e flexível tornam-se características
básicas de existência organizacional. O mercado encontra-se altamente competitivo, milhares de novos produtos e serviços são lançados em curto tempo,
produtos com menos de um ano de ciclo de vida se tornam obsoletos, e consequentemente são descontinuados, para acompanhar o processo tecnológico
atual, criatividade e inovação são essenciais.
A descentralização do poder e o trabalho em equipe também são elementos
básicos que caracterizam a cultura organizacional aberta, tendo os gestores e
líderes livre arbítrio de tomada de decisão em situações rotineiras e de menor
complexidade; o reconhecimento humano, o apoio às relações pessoais, interpessoais e intrapessoais, da cultura do diálogo aberto, são consideradas
características relevantes, tendo os colaboradores o direito de se comunicarem
e exporem suas idéias de forma aberta, fluindo a comunicação em todas as
direções. Diante tais idéias ressalta-se a importância de haver um processo de
comunicação eficaz e efetivo, podendo ser considerado um diferencial.
7 COMUNICAÇÃO E CULTURA ORGANIZACIONAL
7.1 A relação existente entre comunicação x cultura organizacional
Ao relacionar cultura e comunicação Marchiori (2005), expõe que a cultura
organizacional pode nitidamente ser observada a partir do processo de comunicação de uma empresa, aonde se evidencia as atitudes que são valorizadas
e respeitadas. Um sistema cultural não existe sem pessoas, visto estas como
produtoras humanas, consequentemente este sistema não existe sem comunicação.
Curvello (2008) por sua vez, descreve que a comunicação exerce papel fundamental na construção do sentido na sociedade; é através dos processos de
comunicação que as organizações, vistas como sistemas sociais, realizam sua
autoconstrução, e é através da comunicação que se torna possível conhecer
a cultura e identidade de uma organização. (Sackman, 1997 apud Marchiori,
2005 p. 113), salientam que “[...] não há construção de significados sem comunicação, portanto se a cultura organizacional é vista como construtora de
significados, fecha-se o circulo entre comunicação e cultura. [...]”
Conforme Rodrigues (2005) a cultura organizacional é vista como um método,
um conjunto de ações aplicadas no ambiente interno e externo das organizações, que se mostra capaz de promover troca de valores e sentimentos, de
comportamentos e soluções de problemas entre os colaboradores que, juntos,
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Reforça ainda Marchiori (2008) que a cultura de uma organização se fortalece através dos grupos e da personalidade existente neles. Os grupos ao se
relacionar, desenvolvem formas de agir e ser, que se incorporam. A partir do
momento que o grupo passa a agir automaticamente, em virtude das crenças
e valores existentes na organização, a cultura está enraizada e incorporada. A
comunicação é a fase fundamental neste processo, já que, a cultura se forma a
partir do momento em que as pessoas se relacionam e, se elas se relacionam,
elas estão se comunicando.
A comunicação existe dentro da organização, envolvendo todos aqueles que
vivem e convivem com o processo administrativo. Tanto o público interno,
com o público externo são responsáveis pela qualidade e quantidade de informações produzidas que circulam dentro da organização. Diante deste contexto, Zavareze (2008), afirma que a comunicação deve ser ajustada a cultura
da organização, uma vez que ela exerce forte influência mediante a maneira
como as informações geradas são administradas, isto é, a forma como são
transmitidas e retransmitidas, assim como a forma como são compreendidas;
uma comunicação clara e objetiva gera maior entendimento aos envolvidos.
Marchiori (2005) reforça que a comunicação esta diretamente ligada ao desenvolvimento da empresa e observar os canais de comunicação se torna muito
importante, como também a análise das mensagens que são emitidas ao público interno e a forma como são recebidas. É através da cultura e da comunicação que as pessoas dão sentido ao mundo em que vivem, pois são elas que
atribuem significados às experiências organizacionais vivenciadas.
Para Pelegrini (2005), cultura empresarial e comunicação estão sempre liga-
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Toda organização é composta por pessoas, que desempenham seus papéis e
comportamentos, assim como expõem seus conhecimentos, fortalecendo valores e crenças, características essas, entre outras, que são entendidas por
alguns autores como cultura organizacional; desta forma Marchiori (1999),
afirma que os comportamentos existentes em uma determinada organização
são adquiridos por meio de um processo de aprendizagem e transmitidos ao
conjunto de seus membros. Para que esse processo aconteça há necessariamente o envolvimento da comunicação. Para (Pinho, 2006, p. 27 apud Wels,
2008, p. 2), “independentemente do tipo de organização, a comunicação é o
elemento que mantém e sustenta os relacionamentos no ambiente organizacional”. Considerando não somente o ambiente interno, como também o ambiente externo.
lo
dividem o mesmo ambiente, tornando-se necessário que seja difundida e ensinada aos novos membros que passam a fazer parte do mesmo grupo. Dentro
dessa concepção, a comunicação organizacional, representa os meios através
dos quais a cultura será transmitida aos seus diversos públicos.
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das, é impossível não interligá-las, ou pensar nas duas de forma separada. A
comunicação empresarial engloba o público interno; através da comunicação
interna, como também o público externo; clientes, comunidade, mídia e fornecedores. Um plano de comunicação ao ser elaborado tem que se preocupar
com todos esses segmentos, senão o seu desenvolvimento poderá falhar ou
dificultar no meio do caminho, contudo o processo de comunicação empresarial
sempre segue o ritmo das normas e valores da cultura organizacional.
A organização é um processo de construção permanente onde a comunicação
é utilizada para reforçar e preservar a identidade organizacional, vista como
cultura organizacional, ou ser o motor que impulsiona para as transformações
desejadas, uma vez que a comunicação organizacional compreende todo o
fluxo de mensagens que compõe a rede de relações das organizações. Em uma
organização em que a comunicação interna é aberta, pode-se evitar rumores e
insegurança e principalmente servir como um catalisador de esforços em busca
da sobrevivência empresarial. (MIRANDA, 2005)
A busca da participação consciente dos indivíduos, por meio de grupos
de trabalho cooperativos, no esforço para a realização de objetivos comuns,
humanos e organizacionais, deve ser a nova mentalidade dos profissionais
que trabalham com a comunicação estratégica, criando e modificando valores,
identificando os padrões culturais, refletindo a cultura organizacional e agindo
sobre os sistemas de comunicação. Com certeza, é este o novo caminho para
o desenvolvimento da sustentação da complexidade da organização. (MARCHIORI, 1999).
Conclui Marchiori (1999) que o estudo da cultura organizacional surge como
uma maneira de se conhecer, de forma mais profunda e abrangente, a complexidade da organização, para daí desenvolver-se planos, programas e projetos efetivos de comunicação, integrados ao planejamento estratégico da comunicação organizacional.
Comunicação e cultura são elementos fundamentais de qualquer organização e
devem ser vistos como o ajuste para todo o sistema organizacional. Desta forma, a conquista da credibilidade é o caminho para a comunicação eficaz, sendo
preciso observar se os colaboradores estão apenas informados da mensagem
ou realmente comprometidos com ela, demonstrando esse compromisso por
meio de comportamentos que contribuam efetivamente para o resultado final,
determinado pela organização.
7.2 Comunicação interna como sustento à cultura aberta
[...] a comunicação interna no século XXI envolve mais do que memorandos, publicações e as respectivas transmissões; envolve desenvolver uma cultura corporativa
e ter o potencial de motivar a mudança organizacional [...] (ARGENTI, 2006, p. 169,
apud SCROFERNEKER, 2007, p. 84)
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A comunicação interna de uma organização é um reflexo de sua cultura organizacional, e vice-versa. Há um processo de influência mútua entre ambas.
A cultura é um dos fatores que determinam qual o tipo de comunicação a
ser praticada na empresa, tanto sua forma e veículos como o conteúdo e os
fluxos.
Conhecer a cultura é importante do ponto de vista da organização para aumentar a efetividade dos negócios. E, sob a ótica da comunicação interna, é imprescindível, pois ajuda a detectar quais são os melhores caminhos para atingir
eficientemente o público interno. (MORAES E GONÇALVES, 2010).
De acordo com Vieira (2004), no século XXI com o avanço tecnológico e a
rápida disseminação da informação, muitas mudanças ocorreram, a intensificação da globalização tem imposto as organizações novas formas de atuação.
Mudanças, transição; ter a capacidade de abrir mão dos velhos paradigmas
e valores, aprender e cultivar novos valores. Este processo de transição por
vezes se torna um grande desafio às organizações, pois se põe em questão a
cultura organizacional. A grande vertente desse desafio é como se adaptar a
este meio sem perder a essência da cultura organizacional existente.
Organizações de cultura aberta enfrentam tal desafio com menor dificuldade,
pois caracterizam-se por serem maleáveis, flexíveis, inovadoras, abertas a novas formas de trabalho, a implantação de novos processos. Vieira (2004) ressalta a relevância da gestão da comunicação no processo de transição, para
que as mudanças ocorridas beneficiem a organização com os resultados esperados. É extremamente importante a análise das formas de comunicação
existentes, considerando que a falta de gestão do conhecimento e da comunicação pode gerar resultados inadequados em outros planos estratégicos da
organização.
Faz-se necessário ressaltar que a comunicação interna objetiva o acompanhamento
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lo
A cultura organizacional é vista por muitos autores como a construção de significados, como a identidade da organização, aonde os colaboradores são responsáveis pela imagem da organização, pela transmissão de informações,
pela construção dos significados, por manter e preservar os valores e crenças
existentes; é através da comunicação que tudo isso se torna possível.
Para Marchiori (2005 p. 114) “[...]. O sucesso de uma empresa localiza-se
primeiramente em sua instância interna e nas habilidades de comunicação de
que disponha.” A comunicação interna mais do que uma ferramenta de gestão,
é o meio pelo qual os colaboradores interagem entre si, assim como com seus
superiores, desenvolvendo e fortalecendo relacionamentos, se tornando sustento para cultivar a cultura organizacional existente, sem perder sua essência
mediante as mudanças.
Revista Conceito A | Revista dos Trabalhos de Conclusão de Curso
investigativo de comportamentos, atitudes e cognições do público interno, já que, a
manutenção de agentes informados e envolvidos, através de partilhamento de valores, criação de sentimentos de pertinência e estímulo à participação coletiva visam
a contribuir com a ação planificada do estrategista organizacional, que busca, nessa
instância diretiva, reforçar a identidade organizacional (SOUZA, 2004 apud MOTA E
FOSSÁ, 2006 p.5).
A comunicação interna busca além de informar, integrar seu público interno
aos objetivos da organização. Um planejamento de comunicação interna bem
elaborado faz com que seu público sinta-se de fato comprometido com a organização. Visto que as organizações encontram-se em constante processo de
transformação e mudanças, a comunicação interna torna-se elemento fundamental na preservação de sua identidade organizacional, evitando-se que se
perca sua real essência.
Nos dias atuais a comunicação interna tem sido valorizada por muitas organizações, vista com função prioritária para aquelas que almejam um ambiente
interno consciente e fortalecido. De acordo com Machiori (2005) busca-se a
valorização da comunicação interna como estratégia, visto que a sociedade
está defronte a um mundo altamente globalizado, de rápidas transições e constante mudanças, aonde, devido aos processos tecnológicos, informações são
geradas e compartilhadas em alta velocidade. Por meio da comunicação a empresa recebe, oferece e canaliza as informações que a circundam, e através
delas constrói conhecimento, tornando-se uma ferramenta para melhor tomada de decisão.
Para Figueiredo (1999) a comunicação é vista como a argamassa, como a base
da globalização, aonde o processo de comunicação é considerado o grande responsável pela integração entre as fases de mudança ocorridas, assim como o
sustento da cultura organizacional existente.
A comunicação interna efetiva possibilitará aos colaboradores uma visão clara,
motivadora e estimulante de um futuro promissor, através dos canais de comunicação amplos e abertos torna-se possível o melhor atendimento a demanda
existente, trabalhando as informações com eficiência.
Pinho (2006 p. 105) citado por Scroferneker (2007) expõe que a comunicação
interna constitui-se pelos processos de comunicação realizados interiormente
na organização, como também objetiva-se em manter a estabilidade da organização, socializar seus membros; e criar e manter a cultura organizacional.
Organizações caracterizadas por uma cultura aberta vivem em constante processo de mudança e transições, pois determinam-se flexíveis, inovadoras e
buscam se adaptar ao mercado altamente volátil. Um dos grandes desafios
das organizações em meio à adaptação as mudanças, é justamente quebrar
paradigmas sem perder sua essência organizacional, sem que sua cultura se
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Um programa de comunicação interna bem elaborado tem como grande benefício a homogeneidade da sua cultura, principalmente em organizações de
grande porte, distribuídas em diversas cidades/estados, como também as multinacionais, estando presentes em diversos países.
7.3.1 Exemplos de empresas caracterizadas por uma cultura aberta
Diante de exemplos, analisa-se a influência da comunicação interna exercida
sobre a homogeneidade da cultura organizacional em organizações caracterizadas por uma cultura aberta.
- Grupo Portugal Telecom
Martins (2005) relata o desafio enfrentado pelo o Grupo Portugal Telecom,
caracterizada como uma organização de cultura aberta, empresa de telefonia
que buscava criar uma verdadeira identidade cultural entre seus 24 mil colaboradores, distribuído entre 14 países ao redor do mundo. Ao longo dos últimos
anos o grupo vinha reforçando sua liderança no mercado, se modernizando,
inovando e desenvolvendo novas unidades de negócios, o grande problema
era que cada unidade em seu determinado país trabalhava de forma isolada,
com isso o seu verdadeiro sentido somente existia nos papéis, não havia-se
uma cultura homogênea, foi através de um planejamento bem elaborado de
comunicação interna que o Grupo enraizou a cultura organizacional, tornandoa única e consistente.
Os resultados das ações adotadas podem ser notados no dia-a-dia do Grupo
PT, a motivação dos colaboradores é um dos principais ganhos do Grupo, como
também o enriquecimento do papel de cada um dentro da organização.
- Banco Itaú
De acordo com Carvalho (2005), ao longo das últimas décadas o Banco Itaú
diversificou-se, devido às aquisições de outras instituições financeiras, deixou de ser um grande banco de varejo, passando a atender às necessidades
dos diversos segmentos do mercado. Caracterizada como uma organização de
cultura aberta, qualidade, agilidade e dinamismo são elementos chaves para
o seu desenvolvimento e consequente crescimento. Devido a sua dimensão e
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A comunicação interna exerce papel fundamental para tal sustento, uma vez
que, é utilizada por muitos gestores como ferramenta de apoio ao desenvolvimento organizacional. A comunicação interna é voltada exclusivamente
ao público interno, sendo trabalhada desde a alta cúpula ao menor nível hierárquico da organização, desenvolvendo um relacionamento transparente,
estreitando relacionamentos, fazendo com que seus colaboradores sintam-se
comprometidos com os objetivos da organização, sendo considerada por muitos autores como diferencial competitivo.
lo
distorça ou deixe de existir. A comunicação mais do que uma ferramenta de
gestão, torna-se forma de sustento a preservação da cultura, da identidade
organizacional.
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dispersão geográfica, a cultura organizacional foi consolidada através do programa de comunicação interna adotado pela organização.
O Sistema Itaú de Comunicação Interna é constituído por diversos veículos e
processos que asseguram a comunicação de natureza corporativa e formal com
os colaboradores. O programa rendeu bons frutos; a coordenação de ações de
comunicação interna contribuiu para que os colaboradores se sentissem valorizados e tivessem condições de entender melhor os valores associados à marca Itaú, assim como os veículos de comunicação interna potencializaram um
movimento inédito, que visava estimular o sentimento de integração entre os
colaboradores, com isso houve-se a uniformização da cultural organizacional
existente. (CARVALHO, 2005).
- Grupo Votorantim
Weber (2005), descreve um dos grandes desafios enfrentados pelo
Grupo Votorantim, no ano de 2003, que foi implementar uma política de comunicação interna que estivesse de acordo com a filosofia da organização. O
maior obstáculo era que a organização era composta de 11 áreas de negócios
diferentes, aonde cada qual agia de uma maneira diferente. Foi-se desenvolvido um Projeto Integrado de Comunicação atingindo o objetivo de implantar
um modelo único de comunicação interna, integrado a filosofia do sistema de
gestão do grupo. A comunicação passou a ser então utilizada como ferramenta
estratégica de gestão. Através do sistema implantado enraizou-se a cultura
da organização, atuando todas as unidades de negócios existentes de forma
única, e em prol dos mesmos objetivos.
Os autores confirmam a relação direta entre culturas abertas e comunicação interna apoiando-se nos resultados que trabalhos de desenvolvimento
organizacional apresentam com a integração destas variáveis.
8 C0NSIDERAÇÕES FINAIS
A sociedade vive atualmente em um mundo globalizado, aonde novas informações são geradas e atualizadas em segundos. O avanço tecnológico tem
exigido das organizações mudanças rápidas para adaptarem-se ao mercado,
mantendo assim a competitividade em meio aos concorrentes, como também
o atendimento à demanda do consumidor, que se torna cada dia mais exigente.
Flexibilidade, criatividade e inovação são elementos básicos para a sobrevivência da organização, características essas encontradas nas organizações de
cultura aberta.
Um grande desafio ás organizações de cultura aberta, é adaptarem-se as mudanças exigidas sem perder a essência de sua cultura, como também manter
o comprometimento daqueles que a compõem, as pessoas, elementos chaves
para o seu desenvolvimento. O sucesso de uma organização está ligado a sua
essência interna. Diante deste contexto, a comunicação interna exerce papel
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As organizações de cultura aberta assemelham-se à cultura adaptativa, sendo estimuladora aos riscos, apoiadora, humanística, orientada ao trabalho em
equipe, tendo como forte característica a descentralização, aonde as tomadas
de decisões são compartilhadas, havendo valorização e cooperação de todos
os envolvidos, favorecendo a criação de novas idéias e consequentemente de
inovação. Observa-se nas organizações de cultura aberta que a comunicação
flui em todas as direções, tendo os colaboradores o direito de se comunicarem
de forma aberta, sem que haja burocracias, porém respeitando as hierarquias
existentes.
Comunicação interna e cultura organizacional são dois elementos que se relacionam. A comunicação é o elemento que mantém e sustenta os relacionamentos no ambiente organizacional, assim como sua cultura. A cultura organizacional se fortalece através de seus colaboradores, que ao se relacionarem
desenvolvem formas de agir e ser, incorporando-se; a partir do momento que
todos passam a agir de forma automática a cultura está enraizada, e portanto
incorporada, a comunicação é vista como ferramenta fundamental neste processo, já que a cultura se forma a partir do momento em que as pessoas se
relacionam, se elas se relacionam, elas estão se comunicando.
Grande parte das maiores empresas, hoje existentes no mercado, caracterizadas por uma cultura aberta, tem como diferencial programas de comunicação
interna. Uma politica de comunicação interna efetiva transforma seus colaboradores em verdadeiros aliados, tornando-os comprometidos com os resultados a serem alcançados. A comunicação interna é considerada então sustento,
base de sucesso do desenvolvimento organizacional.
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A cultura organizacional é compreendida como o conjunto de valores, hábitos
e crenças, compartilhados por todos os membros da organização. A essência
de uma cultura, é o que distingue uma organização das demais. Destacamse entre os tipos de cultura organizacional existentes, a cultura adaptativa,
caracterizada em ser maleável, flexível e inovadora; e a cultura não adaptativa
caracterizada por ser rígida, conservadora e tradicionalista.
lo
fundamental, pois está diretamente ligada ao desenvolvimento de uma organização. O processo de comunicação deve ser efetivo mediante as mudanças
organizacionais ocorridas, tanto nos aspectos internos como externos.
A comunicação interna é vista como o calcanhar de Aquiles das organizações,
pois é ela que mantém os colaboradores, informados, integrados e comprometidos com os seus objetivos, assim como a manter a homogeneidade e
essência de sua cultura. A abertura ao diálogo é vista como ferramenta fundamental para que a comunicação interna ocorra de forma eficaz, possibilitando
aos colaboradores que exponham suas ideias e pensamentos em prol ao desenvolvimento da organização.
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