introdução à psicologia

Professora Mestranda Alexandra Arnold Rodrigues
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA
GRADUAÇÃO
ADMINISTRAÇÃO E PROCESSOS GERENCIAIS
MARINGÁ-PR
2010
Reitor: Wilson de Matos Silva
Vice-Reitor: Wilson de Matos Silva Filho
Pró-Reitor de Administração: Wilson de Matos Silva Filho
Pró-Reitor de Pesquisa, Pós-Graduação e Extensão: Flávio Bortolozzi
NEAD - Núcleo de Educação a Distância
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Coordenação de Curso: Reginaldo Aparecido Carneiro
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Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Central - CESUMAR
CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. Núcleo de Educação
a distância:
C397 Introdução à psicologia/ Alexandra Arnold Rodrigues. Ma-
ringá - PR, 2010.
83 p.
“Curso de Graduação em Administração e processos Ge
renciais - EaD”.
1. Administração. 2. Psicologia. I.Título.
CDD - 22 ed. 150
CIP - NBR 12899 - AACR/2
“As imagens utilizadas nesta apostila foram obtidas a partir dos sites contratados através da empresa LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ.
Animation Factory; Purestockx; Photoobjects; Clipart e Ablestock”.
INTRODUÇÃO À
PSICOLOGIA
Professora Mestranda Alexandra Arnold Rodrigues
APRESENTAÇÃO
Olá, alunos, como estão? Prontos para uma nova empreitada? Sou a professora Alexandra Arnold Rodrigues e fiz
esse livro “Introdução à Psicologia” para que todos pudessem conhecer mais profundamente essa ciência. Isso
permitirá que vocês façam novas descobertas: que saibam como se dá a constituição dos homens e como utilizar
a psicologia no meio organizacional.
Dito isso, é com muito prazer que apresento a vocês essa breve exposição a respeito do conteúdo de nosso livro.
Para tanto, caminharei junto com vocês pelos capítulos. Vou demonstrar, passo a passo, como estudá-los. Vocês
irão gostar!
Observem que a nossa primeira unidade, “PSICOLOGIA COMO CIÊNCIA”, vai apresentar um esboço da história da
psicologia. Com isso, vocês conhecerão o processo que deu o status de ciência para esta área do conhecimento,
garantindo sua autonomia em relação a filosofia e fisiologia. Vocês conhecerão algumas teorias que auxiliaram
na consolidação do processo industrial no século XVIII e, em seguida, terão acesso as três grandes correntes da
psicologia:
• O Behaviorismo ou comportamental.
• A Gestalt ou estudo da forma.
• A Psicanálise.
Vocês perceberão que cada linha teórica tem um objeto de estudo específico: comportamento, percepção,
inconsciente, respectivamente. Para investigá-los, cada corrente da psicologia criou métodos e técnicas
diferenciadas, como vocês verão ao longo do capítulo. Será primordial que saibam identificar os benefícios que cada
corrente pode propiciar às organizações. Por isso, depois de ler a Unidade I, complemente seus conhecimentos
com as dicas de leitura abaixo.
Dica I:
Vejam as explicações rápidas de Valéria Labat, sobre a psicanálise nas organizações em: http://www.lumiarprojetos.com.
br/Texto.aspx?id=134
Outros dois artigos científicos que podem dar ótimas contribuições para nosso estudo sobre psicanálise são:
• “Algumas contribuições teóricas do referencial psicanalítico para as pesquisas sobre organizações” de Ana Magnólia
Bezerra Mendes (UNB), em: http://www.scielo.br/pdf/%0D/epsic/v7nspe/a10v7esp.pdf.
• “Psicologia do trabalho e Psicanálise: Uma Possibilidade de Compreensão do Sofrimento Psíquico” de Daniele Almeida
Duarte, Mariana Devito Castro e Francisco Hashimoto, em: http://www.assis.unesp.br/encontrosdepsicologia/ANAIS_
DO_XIX_ENCONTRO/112_DANIELE_ALMEIDA_DUARTE.pdf
Dica II:
Para conhecer a aplicação da Gestalt nas organizações, um ótimo artigo é: “Gestalt das Organizações” de Márcia Carvalhal
e Marcello Chamusca. Em: http://www.intercom.org.br/papers/nacionais/2008/resumos/R3-1585-1.pdf
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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Dica III:
Sobre o Behaviorismo, um artigo interessante para ler é: “A Contribuição Behaviorista para a Administração publicado
20/02/2008 por José Carlos de Souza Colares em: http://www.webartigos.com/articles/4340/1/A-Contribuicao-BehavioristaPara-A-Administracao/pagina1.html#ixzz0x9c2NlkA.
Leia também: “O Behaviorismo na Teoria das Organizações” de Fernando C. Prestes Motta. Publicado na revista Administração de Empresas, n.10, vol. 2. Rio de Janeiro. jul/set. de 1970. Acesso ao artigo pelo link: http://www16.fgv.br/rae/
artigos/2625.pdf
Muito bem alunos, vamos agora para a Unidade II, “A PSICOLOGIA NO MUNDO DO TRABALHO”. Esta unidade
vai percorrer os meandros da psicologia do trabalho em suas três faces:
• Psicologia Industrial; voltada à produtividade mecanicista e a adequação dos homens aos cargos, como “peças”
da engrenagem. A psicologia deste período dançou conforme o ritmo de Taylor e Fayol.
• Psicologia Organizacional; embalada pelos estudos de Elton Maio sobre as Relações humanas, entendidas
como um fator de produtividade e motivação. Abre assim, amplo espaço para a psicologia social que se concentrou em trabalhos de liderança, dinâmicas de grupo, administração de conflitos etc.
• Psicologia do trabalho; resgata a possibilidade de dar significados simbólicos ao trabalho, para consolidar a
identidade do trabalhador e gerar saúde mental. São frutos deste momento as análises institucionais, a primazia de trabalhos com equipes e gestão participativa, atuação interdisciplinar (sociólogos, médicos, administradores), foco na (re)construção da cultura organizacional etc.
Nosso grande referencial para está “última” ou atual fase da psicologia é Christophe Dejours. Esse autor vem
instrumentalizando diversas discussões a respeito da saúde mental do trabalhador, o que gera uma busca pela
tão falada qualidade de vida no trabalho. Atualmente, melhorias nesse âmbito têm sido anunciadas por diversas
empresas e a psicologia do trabalho tende a lidar com esse novo imperativo. Para saber mais sobre Dejours e sua
teorização a respeito do mundo do trabalho, peço que façam uma pesquisa. Proponho que encontrem e conheçam
algum dos textos dele antes de iniciar a leitura deste capítulo, o que acham da ideia? Não será difícil encontrar
algo sobre sua história e em qualquer biblioteca ele é uma referência indispensável! Vamos lá? Percebam que na
nossa última unidade, o capítulo V, eu retomo essa questão para falar sobre uma parceria que vem dando certo:
administração e psicologia. Por isso, as leituras de Dejours serão de grande valia.
Finalizado a Unidade II, não se esqueçam de ler o texto-fonte indicado na leitura complementar: “Psicologia do
Trabalho em Três Faces” de Jader dos Reis Sampaio. Este texto se encontra no livro “Psicologia do Trabalho e
Gestão de Recursos Humanos: Estudos Contemporâneos”, organizado por GOULART e SAMPAIO (1998). Vejam
que é um livro repleto de artigos interessantíssimos para quem quer conhecer mais a área de Rh. Contudo,
devemos perceber que qualquer gestor tem obrigação de conhecer um pouco sobre os recursos humanos. Ora, os
gestores de todas as áreas, por vezes, acabam lidando com pessoas, não é?
Agora vamos percorrer as explicações da Unidade III, “UMA VISÃO HOLÍSTICA DO HOMEM”. Nesta unidade, eu
tento mostrar que muitas de nossas atuações profissionais são mediadas pela visão de homem e de mundo que
nós temos. Isso determina ações competentes e éticas! Por isso, vocês verão que trabalhar com pessoas exige
considerar todos os fatores que influenciam a constituição dos homens:
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
• Vínculos afetivos. Relações com pais, irmãos, família em geral, amigos de trabalho, de estudo, vizinhos etc.
Todos deixam suas marcas na nossa identidade e ajudam a constituir o que somos. Se seu colega de trabalho
faz um elogio pelo relatório que entregou, você tem parâmetros do quanto é competente. É no contato com os
outros que nos constituímos como seres únicos.
• Momento histórico. As características históricas tendem a afetar diretamente nosso modo de ver e fazer as
coisas. Os avanços tecnológicos de hoje são facilmente absorvidas pelas novas gerações, contudo, as pessoas mais velhas têm maiores dificuldades em assimilar tanta novidade. Metaforicamente, enquanto a nova
geração valoriza o “fast food” (comida rápida), pessoas de duas gerações anteriores valorizavam o tempo
de preparação, realização e digestão da comida. Se hoje cada um come sozinho, na hora que pode e o que
encontrar; antigamente o horário da refeição era sagrado, era momento de confraternizar e unir a família. Percebem as diferenças? Reflitam sobre as influências do atual momento histórico na sua constituição enquanto
ser humano.
• História de vida. Este fator é mais fácil pra vocês perceberem, não é? Cada pessoa tem uma história única:
cada conflito, dificuldade, desejo, sonho, dor etc. Agora reflitam um pouco sobre suas histórias de vida.
• Constituição biológica ou genética. Bom, sabemos o quanto herdamos traços de nossos descendentes e que
isso está impresso em nossa pele, em nosso corpo. As possíveis doenças que possamos vir a ter e as nossas limitações corporais. O funcionamento do corpo como um todo é marcado por essa herança. Entretanto,
veremos que o corpo responde também as fragilidades e lacunas psíquicas.
• Psiquismo. É nele que estão contidos todos os nossos pensamentos e elementos simbólico-valorativos que
constituem nossa individualidade, nosso modo de ver as coisas e lidar com elas. Após ler esse livro, vocês
terão novos elementos psíquicos disponíveis para lidar com o mundo, no caso, com o mundo do trabalho.
• Meio ambiente. Os estímulos do meio são indispensáveis para a constituição do homem desde sua infância:
falar com ela, ter contato com cores, pegar coisas e desbravar o mundo. O processo de maturação ou desenvolvimento físico também depende de uma boa nutrição oferecida pelo meio. E de forma mais ampla, a
dinâmica e a estrutura social em que o homem está inserido, também constitui seu ser e determina atitudes ou
comportamentos diante de situações específicas.
• Cultura. A cultura é, em parte, a soma desses elementos e é fator primordial para compreender um grupo de
pessoas, sejam elas de um país, de uma cidade, região ou empresa. Uma família tem uma cultura própria que
a diferencia de outra família, por exemplo.
Vocês perceberão que estes diversos elementos singularizam os homens, os diferenciam. Isso permite que
duas pessoas em uma mesma situação e lugar tenham reações completamente contrárias. Mesmo que essas
pessoas sejam irmãos gêmeos! Pensem: quantas vezes vocês veem irmãos que destoam completamente em
suas atitudes? Quantas situações conflitivas vocês já viram ocorrer em grupos extremamente coesos? Ora, se
somos todos diferentes uns dos outros, o conflito será inevitável quando essas diferenças aparecem nas relações,
não? Imaginem os inúmeros conflitos cotidianos que uma organização sustenta. Para os gestores, é ferramenta
indispensável conhecer um pouco sobre essas diferenças individuais para melhor administrar esses conflitos.
Observem que, nesta unidade, depois de observarmos essas diferenciações, passaremos a uma definição do
conceito de personalidade. Vocês conseguiriam me dizer o que é personalidade? Já ouviram alguém dizer “aquela
pessoa tem personalidade forte”? Será que podemos falar de “personalidade forte”? Veremos que justamente
essas pessoas são aquelas que têm uma maior coerência entre o que pensam e o que sentem com relação aos
seus atos. Agora nos cabe fazer outra pergunta: Vocês acreditam que existe diferença entre personalidade e
identidade? E qual seria ela? Já ouviram falar que o trabalho constitui e consolida a identidade do trabalhador?
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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O que acham de ler essa unidade e depois tentarem me responder essas perguntas? Descubram também, nesta
unidade, as características típicas de cada fase de desenvolvimento humano a partir da teoria de Erikson e
entendam como se consolida uma cultura. Só entendendo o que é cultura é que saberemos identificar e analisar
conflitos subjacentes a cultura organizacional. Esse é o primeiro passo para planejar mudanças organizacionais
sem fragilizar a cultura.
Passemos agora a Unidade IV, “OS GRANDES TEMAS DA PSICOLOGIA”. Vocês teriam alguma ideia do que
seriam esses temas centrais da psicologia? Trata-se de algo geral para todas as áreas da psicologia. Um campo
de estudo que se tornou consenso: os processos mentais! Nossa unidade apresentará a vocês conceitos como
a atenção, memória, inteligência, motivação, percepção. Uma boa compreensão desses temas permite ao gestor
repensar o ambiente e a estrutura organizacional, de modo a minimizar o impacto sobre a saúde do trabalhador.
Permite, ainda, maximizar a qualidade da comunicação interna da empresa e viabiliza a mobilização da motivação
dos colaboradores.
Áreas do conhecimento como a ergonomia e a criação de equipamentos de segurança são uma resposta das
empresas a esses processos humanos que serão vistos por vocês na Unidade IV. As propagandas também são
elaboradas em cima dessa compreensão sobre as sensações, percepções e motivação dos consumidores, apelam
neste sentido para a memória e a atenção do “ouvinte”. Por isso, gestores de Marketing também costumam ir a
fundo no estudo desses elementos psíquicos. Ficaram curiosos? Leiam a unidade e tentem responder:
• É eficiente um carro de som alardeando repetidamente o seu novo produto pelos bairros da cidade?
• A cor dos móveis, parede ou do ambiente de trabalho como um todo, influencia na produtividade?
• A inteligência é um dom que uns tem e outros não?
• Todos os homens só se motivam a trabalhar se for para receber dinheiro? Por isso, quanto mais dinheiro, mais
trabalho?
• As pessoas tendem a memorizar melhor as coisas se mais de um tipo de estímulo sensório for apresentado?
• Tudo o que passa pelos nossos cinco sentidos são percebidos?
• O que te chama mais atenção: um anúncio de próteses dentárias ou uma reportagem sobre “empresas que
deram certo”?
As respostas vocês encontrarão ao final do livro, não vale colar. Se já conseguem dar as respostas depois de ler
a unidade, é sinal que aprenderam bem como funcionam os processos mentais dos homens. Depois disso, será
hora de aplicar esses conceitos ou, ao menos, de analisar os ambientes de trabalho que você conhece e detectar
alguns problemas. Aceitam o desafio?!
Um ótimo artigo sobre comunicação interna é “5 ações para melhorar a comunicação da sua empresa, em: http://www.
administradores.com.br/informe-se/artigos/5-acoes-para-melhorar-a-comunicacao-da-sua-empresa/29892/
Ou ainda “A comunicação interna das Organizações sociais” de Marcio Zeppelini, em:
http://www.cereja.org.br/arquivos_upload/marcio_zeppelini_comunicacao.pdf
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
Algo que cabe muito bem para aprender os conceitos desta unidade e entender sua utilidade no ambiente de
trabalho é a teoria dos 5S, vocês conhecem?
Conheça esta teoria por meio dos seguintes vídeos: http://www.youtube.com/watch?v=fd3nfG8rMcQ&feature=related e
http://www.youtube.com/watch?v=wag1oz12TtY&feature=related
Depois de ler esses breves artigos e de assistir esses vídeos recomendados, vocês podem passar para a próxima unidade. Observem que na Unidade V, temos um fecho para nossa disciplina, numa tentativa de pontuar a
posição que a psicologia assume dentro das organizações. Uma delas é diante das possibilidades de mudança
ou de desenvolvimento organizacional. Será que as mudanças organizacionais são processos fáceis? Sabemos
que não. Mudar algo que está cristalizado há algum tempo exige tato e uma boa escuta. Exige ainda uma análise
organizacional. Só com esse diagnóstico e com cautela é que poderemos caminhar rumo às mudanças. Mas,
lembrem-se: uma mudança efetiva depende da adesão dos envolvidos. Por isso, um processo de comunicação
eficaz, treinamentos e discussões a respeito das mudanças de comportamento, são pertinentes nestas situações.
Na Unidade V, “O HOMEM NAS ORGANIZAÇÕES”, vocês terão acesso ao conceito de aprendizagem. Já se
perguntaram como aprendemos as coisas? E como será que ocorre a aprendizagem de novos conhecimentos
no ambiente de trabalho? As constantes inovações tecnológicas vêm exigindo uma educação continuada dos
colaboradores e algumas empresas vêm criando espaços de ensino atrelados a estrutura da organização, algo
hoje chamado de “ensino coorporativo”. De forma geral, veremos nesta unidade que o processo de aprendizagem
gera mudanças de atitude e consequentemente, mudança de comportamento.
Outro ponto considerado nesta unidade diz respeito ao desempenho de papeis na organização. Pensem em
quantos papeis sociais vocês desempenham no dia a dia de nossa cultura: aquela que é mãe também desempenha
em algum momento o papel de filha; se é professora, às vezes, também é aluna ao longo dos cursos que faz para
aperfeiçoar-se; se é funcionária de um estabelecimento, pode ser cliente de outro; por vezes cumpre papel de
amiga, às vezes de mulher etc. Agora, pensem em quantos e quais são as delimitações de papeis desempenhados
por um trabalhador numa cultura organizacional. Pensaram? Muita coisa não? Entregar relatório, fazer avaliação
subordinados, preparar treinamento, fechar cotações etc. Há sempre uma lista de responsabilidades e atribuições
de cada colaborador que geralmente ficam registradas na descrição de cargos. Para orientar melhor o desempenho
da função ou papel na organização, basta que conheçamos o conceito de “cliente”. No caso, vocês perceberão que
cliente não é só o aquele que compra produtos e serviços de nossa empresa, mas sim todos aqueles que recebem
o benefício do “papel” organizacional desempenhado.
Agora é hora de aprofundar esses conceitos e sanar qualquer dúvida ou curiosidade que tenha surgido nessas
primeiras páginas de orientação. Aproveitem as dicas, sugestões de leitura e exercícios ao longo do livro, eles
ajudarão a fortalecer o que aprenderam. Sigam em frente e não se preocupem, pois vamos nos reencontrar ao
final do livro para algumas exposições finais. Façam um bom proveito e mãos à obra!
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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SUMÁRIO
UNIDADE I
PSICOLOGIA COMO CIÊNCIA
O QUE É A PSICOLOGIA...................................................................................................................................... 16
A PSICOLOGIA COMO CIÊNCIA...........................................................................................................................17
BEHAVIORISMO, GESTALT E PSICANÁLISE: PRESSUPOSTOS E CONTRIBUIÇÕES.................................... 19
CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA PARA A ADMINISTRAÇÃO E SUA RELAÇÃO COM
OUTRAS CIÊNCIAS.............................................................................................................................................. 24
UNIDADE II
A PSICOLOGIA NO MUNDO DO TRABALHO
PSICOLOGIA INDUSTRIAL: OS PRIMÓRDIOS DO VÍNCULO PSICOLOGIA-ADMINISTRAÇÃO...................... 29
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS..................................................... 30
PSICOLOGIA DO TRABALHO: UM RESGATE DOS SIGNIFICADOS DO TRABALHO HUMANO..................... 32
AS PRÁTICAS DOS PSICÓLOGOS DO TRABALHO........................................................................................... 33
UNIDADE III
UMA VISÃO HOLÍSTICA DO HOMEM
HOMEM, UM SER BIO-PSICO-SOCIAL............................................................................................................... 37
MATRIZES DA PERSONALIDADE........................................................................................................................ 40
CULTURA: UMA PRODUÇÃO HUMANA.............................................................................................................. 42
UNIDADE IV
OS GRANDES TEMAS DA PSICOLOGIA
SENSAÇÕES E PERCEPÇÕES.............................................................................................................................51
ATENÇÃO E MEMÓRIA......................................................................................................................................... 56
INTELIGÊNCIA....................................................................................................................................................... 57
EMOÇÕES............................................................................................................................................................. 58
MOTIVAÇÃO.......................................................................................................................................................... 59
PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS............................................................................................................. 60
UNIDADE V
O HOMEM NAS ORGANIZAÇÕES
APRENDIZAGEM, ATITUDES E MUDANÇA DE COMPORTAMENTO................................................................ 65
ADEQUAÇÃO AOS PAPÉIS ORGANIZACIONAIS................................................................................................ 69
TENSÃO ENTRE INTERESSES INDIVIDUAIS X ORGANIZACIONAIS............................................................... 70
SAÚDE MENTAL NO TRABALHO: UMA PREOCUPAÇÃO ESTRATÉGICA DAS ORGANIZAÇÕES.................. 72
CONCLUSÃO......................................................................................................................................................... 76
REFERÊNCIAS...................................................................................................................................................... 83
UNIDADE I
PSICOLOGIA COMO CIÊNCIA
Professora Mestranda Alexandra Arnold Rodrigues
Objetivos de Aprendizagem
• Conhecer a ciência psicológica, sua origem, fundamentos que a norteia e seus vários campos de
aplicação.
• Identificar e assimilar a importância da psicologia para os homens, a partir de sua amplitude e das
diversas contribuições que têm dado às instituições sociais e às outras ciências.
• Valorizar esta ciência enquanto força propulsora e solidificadora das relações humanas seja dentro
das organizações ou no cotidiano. Portanto, reconhecê-la como um valioso auxílio/amparo aos profissionais da administração.
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
• Definição do termo “psicologia”
• Bases filosóficas da Psicologia
• Escolas e correntes que constituíram e constituem a ciência psicológica
• Alguns campos de estudo e contribuições à Administração
• Característica interdisciplinar da Psicologia
Fonte: LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ
INTRODUÇÃO
Olá alunos! Sejam bem-vindos à disciplina de Introdução
à Psicologia. Introduzir a psicologia às outras áreas do
conhecimento, não é uma tarefa fácil. Anos de estudos
precisam ser resumidos em apenas algumas páginas.
Entretanto, a missão aqui é de fornecer as bases
teóricas centrais que possam servir de amparo a todo
administrador e gestor que prima por valorizar as pessoas.
Para começar, vale pontuar que a maior contribuição da
psicologia no campo da administração vem sendo a tentativa
de reatar a grande cisão construída ao longo da história
entre o homem que produz e o homem que sente. Trata-se de
resgatar a totalidade e complexidade do homem, o que veremos
na Unidade III. Por isso, hoje se fala tanto em humanização do
trabalho.
São inúmeras as situações que nos afligem no dia a dia. Marcas de um viver que
busca, incessantemente, a tão desejada felicidade, mas que para tanto, tem de se defrontar com sólidas barreiras
sociais, com os conflitos e com as dores das inevitáveis perdas inerentes à existência humana. Esse homem que
sente, também trabalha. Ao entrar no ambiente de trabalho, esse homem não irá retirar de si e guardar em uma
caixinha os seus sentimentos, emoções, desejos, sofrimentos etc. para que fiquem do lado de fora da porta da
organização:
Carlos, confuso e desanimado, teve de deixar a noiva, grávida no Brasil, e ir para os Estados Unidos trabalhar;
Yamada sofre por ter perdido sua casa e sua mãe durante os tremores de terra na China; Júlia implementou um
novo projeto na empresa que trabalhava, teve enorme sucesso, entretanto, não foi reconhecida e sua colega de
trabalho recebeu os benefícios do processo. Rafael... Daiane... Pedro... Michele.... Somos todos personagens
dessa enorme trama da vida.
Casos como os citados acima nos acometem cotidianamente. Vale questionarmos: quais serão as consequências
de tais fatalidades para a produtividade destes homens no ambiente de trabalho? Qual é o papel das organizações
e gestores diante de tais situações particulares? Punir ou amparar?
É em meio a estes contextos, de sofrimentos, angústias e questionamentos sobre o homem, que a ciência
psicológica se edifica. Para tanto, a psicologia empreita pesquisas e análises a respeito da complexa natureza
humana. Ela surge, então, visando dar respostas, e até soluções, a todo este desamparo e a esta fragilidade
humana.
Esta primeira unidade introduz o conceito de psicologia e resgata um pouco da sua história. Explicita que a
Psicologia tem suas raízes na filosofia, surgindo da necessidade que o homem teve de pensar-se e explicar-se a
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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si próprio. Portanto, seu fundamento é a reflexão sobre o homem. Pontuam-se, ainda, nesta unidade, as múltiplas
faces da Psicologia, seus desdobramentos em vários campos de estudos, bem como a sua solidificação enquanto
ciência.
Algo que também veremos é a estreita relação que a psicologia tem com inúmeras ciências, graças a sua amplitude
e por isso acaba assumindo uma função de respaldo e complemento diante de outros campos de estudo. Neste
sentido, a Administração e os sub-campos afins só tendem a se beneficiar desta característica da Psicologia. Ao
longo da Unidade I, vocês perceberão a influência e o suporte da psicologia à administração, seja em suas teorias
Fonte: LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ
ou na sua aplicação. Então, vamos lá.
O QUE É A PSICOLOGIA?
A definição etimológica do termo “psicologia” constitui-se em uma junção
de dois vocábulos gregos: “psyché” (alma, espírito, mente) e “logos” (estudo,
razão, compreensão). Ou seja, “psico-logia” seria o estudo ou a compreensão
da alma.
A “alma” humana foi objeto de estudo dos filósofos gregos por muitos
séculos e era entendida como uma realidade metafísica. Mas, o que seria
“símbolo da psicologia – letra grega “psi”.”.
uma realidade metafísica? Seria uma realidade fora do alcance dos sentidos,
não passível de apreensão por meio da experiência – não podia ser vista ou
tocada. Nós, seres humanos, teríamos acesso apenas às manifestações da alma, como por exemplo: o acesso às
emoções, ao pensar, às percepções etc.
E hoje, o que estuda a psicologia?
Para responder a esta questão, vamos resgatar um pouco da sua história.
Para os povos primitivos, as condutas e a natureza humana eram entendidas por meio do sobrenatural: maus
espíritos, fúria dos deuses etc. Os filósofos gregos foram os primeiros a explicar as manifestações da natureza
(inclusive o comportamento e a matéria humana) por meio de elementos naturais: a água, o fogo, o ar etc.
Os famosos filósofos Sócrates e Platão, também trouxeram vários questionamentos psicológicos ao cerne da
filosofia da época. O primeiro apontava a razão como um elemento “limite”, que separava o homem dos animais.
Já Platão, procurava delimitar um “lugar” no corpo humano para a razão/alma. Este lugar, definido por ele, seria a
cabeça e a medula espinhal seria o que ligaria a mente ao corpo.
Aristóteles, discípulo de Platão, estudou as diferenças entre a razão, percepção e sensação, o que se ousou
considerar um “primeiro tratado da psicologia”.
Apesar de todas estas bases lançadas na Grécia à construção da psicologia, durante a Idade Média, novos
paradigmas se impuseram devido à preponderância e hegemonia do cristianismo. Isto influenciou e permeou
16
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
o desenvolvimento da psicologia daquele período, que foi delimitada pelo conhecimento religioso: o único
conhecimento validado na época. Neste contexto, figuras como Santo Agostinho e São Tomás de Aquino marcam
presença com suas teorias que serviram de suportes à igreja católica. A partir deles a racionalidade ganha o status
de manifestação divina no homem.
Devemos nos atentar para o fato de a psicologia ter pertencido ao campo da filosofia por todo este tempo e apenas
Fonte: LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ
mais adiante começaremos a entrar em contato com uma psicologia científica. Vejamos:
Com o Renascimento e as ideias Iluministas – marco
na Idade Moderna – consolidam-se inúmeras ciências,
em contraposição aos dogmas religiosos de outrora.
Este período anunciou uma nova forma de organização
social e econômica: o capitalismo. E ainda trouxe uma
visão de homem antropológica, ou seja, o homem
colocado no centro do conhecimento e do interesse
social.
A possibilidade do desenvolvimento e o enorme avanço
das ciências e dos conhecimentos culminaram no que denominamos Revolução Industrial. Calcado nesta situação
de mudanças e novos valores, o filósofo francês René Descartes deixou suas contribuições às ciências naturais
e à psicologia.
Descartes ficou conhecido pelo dualismo que instaurou na compreensão do ser-homem: dissociou o corpo
da mente/alma. Ao corpo cabia um funcionamento similar às máquinas. Seus movimentos seriam “previsíveis,
a partir do conhecimento de suas “peças” e relações entre elas” (BRAGHIROLLI et al, 1998). Enquanto que à
mente cabia o conhecer, o raciocinar, o querer. Estes elementos estariam então, no campo da filosofia e por ser
a mente uma entidade sem localização, seria imensurável e não observável. Suas ideias deixaram um legado
enorme nos valores ocidentais e legitimaram teorias científicas de diversas áreas. Sua influência na administração
clássica é inegável. Inclusive as relações patrão-empregado nas grandes fábricas da revolução industrial foram
profundamente marcadas por esta leitura do homem. Ou seja, a cisão derivada dessa teoria entre o homem que
produz e o homem que sente e pensa, passou a se reproduzir na divisão social do trabalho.
A PSICOLOGIA COMO CIÊNCIA
A partir de todas as mudanças socioeconômicas e culturais, cada vez mais, a verdade sobre o mundo, antes ditada
pela igreja, ganha os palcos científicos. Da mesma forma, vê-se solidificar as bases para uma nova psicologia,
agora científica. O estudo da alma foi abandonado e as verdades absolutas impostas pelo cristianismo foram
agora entregues à observação, experimentação, mensuração e verificação em prol da ciência. A psicologia passa
então a se preocupar com os fenômenos psíquicos, passíveis de comprovação e submissão às regras científicas
da corrente positivista. A pergunta que, possivelmente, os filósofos e antigos teóricos fariam é: como enquadrar a
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
17
mente neste tipo de comprovação?
A resposta estava no avanço da fisiologia, neuroanatomia e neurofisiologia. É nesses campos de estudo que a
psicologia encontra um sustento científico e consolida a psicofísica. Podemos citar como referência ao estudo da
psicofísica, Fechner e Weber em 1860, que estabeleceram a relação entre estímulo e sensação. Sua importância
concentra-se no fato de, pela primeira vez, ser possível medir um fenômeno psicológico, garantindo assim o status
de ciência para a psicologia (BOCK et al, 1997).
A Psicometria (do grego psyké, alma e metron, medida, medição) teve seus primórdios datados deste período. Essa
área da psicologia veio dar os fundamentos para validação, padronização e fidedignidade aos testes psicológicos.
Galton, precursor dessa área da psicologia associou diversos aspectos físicos (tamanhos, número de repetições
movimento, força, rapidez nas respostas etc.) com elementos psíquicos (capacidade mental, sentimentos etc.). Por
isso, serviu ideologicamente ao recrutamento de soldados na primeira guerra mundial e marcou a introdução da
psicologia nas indústrias.
Vale pontuar que a psicologia acabou por se consolidar como ciência independente, “oficialmente”, em 1879 com
a criação do primeiro laboratório de Psicologia na Universidade de Leipzig, na Alemanha. Wilhelm Wundt foi
seu criador e ficou conhecido como o fundador do estruturalismo porque buscava compreender os estados da
consciência a partir de estruturas do sistema nervoso central. Neste processo, a mente perdeu a autonomia e
passou a ser explicável e dependente do sistema nervoso.
Em contraposição, surge a psicologia funcional, criado por William James que se focou no funcionamento e nas
funções da mente em detrimento de sua estrutura, ou seja, “o que fazem os homens e por que fazem?” (BOCK et
al, 1997). Para eles, as funções dos processos mentais seriam de adaptação do homem ao meio externo. Seria
simplesmente uma forma de garantir a sobrevivência humana.
Abrindo um parêntese, essas escolas não lhes lembram as compreensões estruturalistas e funcionalistas da
administração? Pois então, seus fundamentos são muito próximos, o que muda são os objetos de estudo, em
um trata-se do homem e no outro, das organizações. Observem que muitas escolas, teorias e conceituações da
psicologia tendem a aparecer na administração e vice-versa.
É importante ressaltar também, que ambas as escolas ofereceram fundamentos à psicologia industrial – primórdios
da utilização da psicologia no mundo do trabalho – que visava o melhor ajustamento/adaptação do funcionário ao
cargo, ao meio. Veremos isso melhor na Unidade II.
Outra escola a se dar destaque é a associacionista, sendo Edward L. Thorndike seu mais importante representante.
Ele estruturou a primeira teoria da aprendizagem na psicologia, baseada no método de associação. Esta teoria
está na base dos sistemas de benefícios e salário das empresas e ainda hoje é tomada como protótipo da relação
administrativa: empregador-empregado.
Para Thorndike, toda vez que um comportamento é recompensado após sua emissão, ele tende a se repetir. Se
ao contrário, o comportamento for castigado, ele tende a cessar. Ela denominou este sistema de “Lei do efeito”. A
aprendizagem se dá com a associação destas situações (recompensadas ou punidas) a outras semelhantes, ou
18
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
seja, ocorre uma generalização do comportamento de acordo com a similaridade da situação atual com a situação
inicial.
Um exemplo: o aluno sabe que ao atingir as metas propostas na disciplina de um professor pode ser bonificado
com boas notas, passar de ano e ganhar o reconhecimento dos colegas e da instituição. Generalizando esta
situação a outras similares, este rapaz entenderá que numa empresa, se atingir as metas propostas pela gerência,
poderá receber bonificações e reconhecimento profissional. Através da associação – de situações em que metas
devem ser cumpridas – ele aprendeu a repetir comportamentos que culminam em bonificação.
A severa crítica feita a esta leitura, inclusive dentro da administração, é resultado da compreensão do homem
como um ser passivo diante de seus atos e de sua história de vida. Sustenta também a visão da administração
clássica (ver na Unidade II) do “homem preguiçoso”, que só trabalha movido a recompensas materiais.
Para finalizar, é importante observar que estas três escolas psicológicas, com suas respectivas teorias, não existem
mais nos dias de hoje, pois foram substituídas, no século XX, por outras teorias que veremos na sequência.
Entretanto, a essência destas ideias mantém-se viva ainda nos dias de hoje, seja nas teorias que as sucederam
que embasam a profissão do psicólogo atualmente ou na “psicologia do senso comum”, usadas no cotidiano das
pessoas em geral.
BEHAVIORISMO, GESTALT E PSICANÁLISE: PRESSUPOSTOS E CONTRIBUIÇÕES
Como vimos, a psicologia foi, por muito tempo, propriedade de várias ciências: filosofia, fisiologia, sociologia,
antropologia etc. e, enquanto ciência independente é extremamente recente. Portanto, inacabada.
Apesar do status de ciência, ela não consiste em uma unidade, já que logo se ramificou, trazendo uma riqueza
(e às vezes até uma confusão) conceitual. Apresenta-nos assim, um vasto campo de conhecimento ainda a ser
explorado e construído. Devemos observar este fenômeno de amplitude da ciência psicológica como um reflexo da
complexidade, das contradições e das singularidades inerentes à natureza humana: objeto de estudo da psicologia
de modo geral.
Mas, o que estuda hoje a psicologia? De forma mais específica, é possível delimitar como objeto de estudo da
psicologia, tanto o comportamento humano como os processos mentais. É possível, ainda, pontuar outro objeto
de estudo: as psicopatologias, ou seja, comportamentos desviantes e inadaptáveis ao meio. Cada uma das teorias
da psicologia elenca e foca-se em um destes objetos e o estuda com uma metodologia própria, específica. Três
dessas teorias, voltadas, inicialmente, à clínica e hoje adaptadas à administração e a outras áreas de atuação
mais sociais, são: o Behaviorismo, a Gestalt e a Psicanálise. Agora conheceremos um pouco de cada uma delas.
- Behaviorismo:
O Behaviorismo foi criado por John B. Watson nos Estados Unidos. Influenciado pelos ares das ciências naturais.
Propôs como objeto de estudo o comportamento (behavior, em inglês) e a relação que este mantém com o meio
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
19
ambiente. A escolha por este objeto dava a “consistência que os psicólogos da época vinham buscando. Um objeto
observável, mensurável, que podia ser reproduzido em diferentes condições e diferentes sujeitos” (BOCK et al,
1997, p.41).
Um dos pressupostos básicos desta teoria é de que o homem se constitui nas associações estabelecidas durante
sua vida (ou aprendizagens, como postulou Thorndike), entre estímulos do meio (S) e respostas ou manifestações
comportamentais (R). Caberia à psicologia prever e controlar estas respostas. Ao ambiente coube um papel
primordial na formação da personalidade, assim houve um abandono da ideia de instinto e uma negação da
influência da hereditariedade sobre o comportamento (resposta).
O russo Ivan P. Pavlov trouxe uma grande contribuição ao behaviorismo com sua teoria sobre reflexo condicionado.
Ele descobriu que os comportamentos-reflexos, do tipo involuntário e inato (incondicionados), resultantes de um
estímulo externo (como o comportamento de sucção do bebê ao seio da mãe), poderiam ser manipulados e
condicionados a um novo estímulo, que pouco ou nada tinham a ver com o original. Um exemplo: o comportamento
reflexo do cachorro de salivar ao lhe ser apresentado um estímulo externo como a “carne”. Se, o estímulo da carne
for associado, aparelhado, a um estímulo neutro como o soar de um sino certo número de vezes, a resposta de
salivar poderá ocorrer, por condicionamento, só com a apresentação do estímulo de soar o sino.
REFLITA
Este exemplo do condicionamento de Pavlov lhe lembra alguma situação do seu cotidiano? Não seria desta forma que as
propagandas funcionam, na maioria das vezes? Você consegue identificar condicionamentos deste tipo no ambiente de
trabalho?
B. F. Skinner foi um dos sucessores de Watson, sua teoria conhecida como análise experimental do comportamento
se baseou na formulação do condicionamento operante. Diferente do condicionamento (denominado respondente)
que vimos anteriormente, o condicionamento operante abrange uma grande parte da atividade humana. Ela
consistiria em comportamentos ou respostas que levam a um estímulo reforçador, ou seja, nossas ações sobre o
mundo se dão em consequência dos resultados delas.
Dois conceitos importantes, inclusive para a administração, são os de reforço positivo (aquele apresentado para
fortalecer o comportamento) e negativo (instala-se um comportamento para evitar o estímulo desagradável). No
primeiro caso, podemos exemplificar com a bonificação recebida após o alcance da meta estabelecida e no
segundo caso, podemos citar o colaborador que trabalha sem intervalo para evitar ter de trabalhar no feriado.
Outros dois métodos podem ser pontuados. Eles visam “extinguir” um comportamento indesejado ou inadequado:
a ausência ou suspensão do reforço, que extingue o comportamento a longo prazo, ou a punição, impingindo um
estímulo aversivo para desestimular a emissão do comportamento.
Mas, o próprio Skinner pondera sobre a ineficácia da punição já que este só funciona na presença do agente punidor,
portanto, tem efeitos temporários e “subprodutos” indesejáveis. Nas organizações, por exemplo, “suspensões,
demissões, perdas de regalias constituem exemplos típicos de punições. Os administradores sabem que estas
formas de obter comportamentos ‘não asseguram aumento de produtividade, são desagradáveis de aplicar e
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
contribuem para reduzir sentimentos de cooperação e aumentar a insatisfação” (FIORELLI, 2004, p. 40). O ideal
seria, de fato, valer-se de reforços positivos para alterar os comportamentos inadequados – exemplo, ao invés de
punir atrasos, bonificar presenças e frequência.
Enfim, esta teoria tem um grande campo de aplicação na educação, consequentemente, tem importante
contribuição nos treinamentos de empresas, influi na construção do clima e cultura organizacional, bem como
tem constante presença nas situações que demandam mudanças comportamentais. Esta teoria por ter aplicações
práticas e de curto prazo recebeu e recebe grande adesão, inclusive presta um interessante auxílio às empresas:
“para os behavioristas da administração, são fundamentais o estudo dos aspectos ligados ao processo de tomada
de decisões e o exame das diferentes formas de autoridade” (BERGAMINI, 2006, p. 41)
Entretanto, a grande crítica dirigida a esta corrente de pensamento é de que: “o estímulo é uma forma de energia
física que pode ser manipulada e controlada em laboratório. Na situação social, entretanto, as dimensões do
estímulo não podem ser especificadas de um modo comparável (...) não podemos predizer, satisfatoriamente, por
que não se pode identificar previamente a resposta, a natureza do reforço para o indivíduo” (BERGAMINI, 2006,
p. 40).
“ASSISTA AO FILME”:
Laranja Mecânica, dirigido por Stanley Kubrick. Trata-se de um filme de 1971 que retrata basicamente um protagonista,
líder de uma gangue de delinquentes que, após roubar, estuprar e matar, é preso pela polícia e é usado como cobaia, num
experimento de condicionamento respondente, visando eliminar seus impulsos maldosos e violentos. Resultado: vira uma
“laranja mecânica”, um ser orgânico que age mecanicamente. É um ótimo filme para o questionamento quanto à possibilidade de mudança de comportamento efetiva por meio do condicionamento. Veremos o que realmente possibilita a mudança
de comportamento na Unidade IV.
Segundo esta perspectiva, não se pode estudar cientificamente os pensamentos, desejos e sentimentos que
acompanham os comportamentos. Algo que outras correntes da psicologia se encarregaram. Vamos conferir.
- Gestalt:
A Gestalt ou psicologia da forma (ou ainda configuração, como a difícil tradução desta palavra alemã indica)
foi um movimento de origem alemã, que se desenvolveu nos Estados Unidos. Seus principais representantes:
Wertheimer, Koeler e Koffka vieram romper com o pensamento mecanicista e associacionista que vigorava na
psicologia. Este movimento surgiu em oposição aos estruturalistas e behavioristas apesar de elencar, igualmente,
o comportamento como objeto de estudo. Sua crítica a estas duas escolas concentrou-se na concepção que elas
utilizavam, para entender o comportamento, a relação de causa e efeito – estímulo e resposta. Para os gestaltistas,
não é apenas o estímulo o responsável pelo comportamento, mas ele somado a percepção. Ou seja, é a maneira
como percebemos o estímulo que desencadeará nosso comportamento e não o estímulo em si.
Outras críticas insurgidas neste movimento são de que estas escolas que a antecederam colocavam o indivíduo numa
posição de “registrador” passivo dos estímulos do ambiente, bem como se focavam no estudo de comportamentos
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
21
isolados, eliminando a complexidade, a totalidade (Gestalt) que acarreta o comportamento. Assim, para a Gestalt,
o conhecimento das partes só tem significado dentro e em relações ao todo a que pertencem. Foram inúmeros os
estudos a respeito da percepção visual com imagens em jogos de “figura-fundo”, de “tendência ao fechamento”,
proximidade e simetria ou regularidade das formas etc. Quando tratarmos do tema percepção na Unidade IV, estes
fenômenos ficarão mais claros.
A administração vem valendo-se de muitos conceitos básicos produzidos por esta corrente na projeção,
lançamento e apresentação ao mercado de novos produtos. Sua contribuição se dá em especial na comunicação
organizacional, interna e externa, e no Marketing.
- Psicanálise:
A última corrente que trataremos neste item é a psicanálise, criada pelo
ousado médico vienense, Sigmund Freud. Sua teoria, apesar de muito
conhecida é igualmente mal compreendida.
O desenvolvimento da psicanálise se deu muito independente da psicologia,
que na época preocupava-se com a experiência da consciência. Freud
propôs o método interpretativo para o estudo do inconsciente, o lado
“obscuro” da consciência. Para ele, todo comportamento seria a expressão da
“São clássicas as imagens que falseiam
nossa percepção visual graças aos jogos
de formas, tão estudado pelos gestaltistas,
e é amplo o seu uso na publicidade”.
personalidade dos indivíduos e teria uma motivação inconsciente – instintos,
emoções energizariam o comportamento humano.
A importância de conhecer a psicanálise fundamenta-se no fato de que com
Fonte: LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ
ela, a preocupação da psicologia se deslocou da simples
observação do comportamento aparente para uma busca
de seu possível significado ou sentido oculto – manifestado
nos sintomas, por meio de palavras, atos ou produções
imaginárias como os sonhos, delírios ou associações livres
(BOCK, 1997). Se um colaborador está chorando em sua
sala, nem sempre os elementos do meio são capazes de
nos dar uma compreensão correta do que está se passando
com ele. Assim como o erro de um colaborador pode estar
fundamentado em diversas motivações inconscientes ou até
pode ser uma característica inerente à sua personalidade
(não conseguir fazer ou lidar com certo tipo de trabalho),
independentemente do meio.
Vale à pena situar que esta abordagem, de forma pioneira,
atentou para a importância da infância e da sexualidade
na formação da personalidade. Freud também pressupôs
algumas divisões simbólicas e até didáticas da mente,
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
algumas delas, possivelmente, você já tenha ouvido falar: a separação em consciência (receptor de informações
do mundo externo e interno, responsável, essencialmente, pela percepção), pré-consciência (guardião de algumas
lembranças e memórias acessíveis à consciência com certo esforço) e inconsciente (conteúdos não acessíveis à
consciência, regido por leis próprias tendo por base as fantasias).
A outra divisão da mente que Freud propôs partiu de uma reformulação teórica (como tantas outras que fez ao
longo de sua produção) e resultou nas instâncias psíquicas do id, ego e superego. O id seria o reservatório da
energia psíquica, em que se encontrariam as pulsões que movem o homem, sendo totalmente inconsciente. Já
o ego, regido pela realidade, seria em sua maior parte consciente, apesar de também apresentar uma parte
inconsciente (defesas psíquicas). Ele é o mediador da busca por satisfação, considerando as condições objetivas
da realidade. Suas funções básicas são as da percepção, do pensamento, dos sentimentos e memória (BOCK et
al, 1997).
O superego é o representante psíquico das exigências culturais e sociais, ou seja, ele constitui-se das proibições,
limites, a autoridade internalizada. Portanto, assume o papel da moral, responsabilizando-se pela construção de
ideais a partir dos modelos externos.
Freud propõe que os sintomas e certas atitudes dos homens são resultados de mecanismos inconscientes de
defesa do ego. Inconscientes porque ocorre independente de nossa vontade e sem a nossa percepção. Os
sintomas resultam do recalque/repressão de situações muito dolorosas ou constrangedoras que o indivíduo, devido
à idade ou a um momento frágil da vida, não pôde dar conta de elaborar, de enfrentar. O recalcamento seria a
“defesa-base” para tentar proteger o aparelho psíquico e impossibilitaria o acesso de seu conteúdo à consciência.
Além do recalcamento, podemos citar defesas como a projeção (remeter a outro indivíduo características nossas);
racionalização (construções racionais para justificar atitudes); formação reativa (adoção de uma atitude oposta ao
seu verdadeiro desejo) etc. Não cabe agora discorrer sobre os diversos mecanismos, entretanto, esses três são os
mais visíveis no ambiente de trabalho.
O gestor, ao ser capaz de identificar tais atitudes nos colaboradores pode, através de um feedback, auxiliar o
indivíduo a “re-observar” e “re-avaliar” suas atitudes. Aos moldes dos objetivos da terapia psicanalítica, que seria
de levar o paciente ao auto-conhecimento para descobrir e reviver o que foi esquecido, bem como para lidar com
a realidade e os conflitos inerentes a ela. Esta visão profunda dos indivíduos é extremamente necessária para os
responsáveis pelos departamentos de pessoal dentro das organizações. É por ela que conseguimos considerar os
vários determinantes da personalidade e do comportamento dos indivíduos.
Por vezes, um funcionário considerado “problema” não mudará alguns elementos da sua personalidade com um
treinamento, com punição ou com o descanso proporcionado pelas suas férias. Não adianta tratar “sintomas”
ignorando suas causas. Portanto, um bom administrador deve ter em mãos esta “ferramenta” que permite enxergar
a dimensão constitutiva de seus colaboradores. Saímos da ideia de estímulo-resposta e passamos a lidar com algo
muito mais complexo: as inúmeras variáveis que afetariam o comportamento humano.
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
23
CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA PARA A ADMINISTRAÇÃO E SUA RELAÇÃO COM
OUTRAS CIÊNCIAS
De forma geral, a ciência psicológica permite ao profissional da área de administração, a explicação dos
mecanismos e processos envolvidos em determinados comportamentos, assim como permite preveni-los e
modificá-los. Portanto, tem um papel fundamental dentro das organizações já que seu alicerce são as pessoas
que colaboram com ela.
Assim, “a Psicologia, enquanto ciência do comportamento, é um instrumento à disposição do Administrador
como apoio nessa busca de contínuo aumento da eficiência dos processos e da melhoria da Qualidade de Vida”
(FIORELLI, 2004, p. 24). Obviamente, isto somado à promoção de ganhos na produtividade.
A atuação dos psicólogos dentro das organizações vai desde um trabalho com indivíduos e/ou com as suas
relações de vínculos nos grupos até na relação dos indivíduos com sistemas (e até com equipamentos de trabalho).
Age levando em conta os diversos fatores estruturais e socioculturais que permeiam a vida dos colaboradores,
utiliza inúmeros instrumentos e técnicas, bem como a observação e escuta treinada sobre os problemas/conflitos.
Portanto, abrange as mais variadas áreas e atividades dentro das organizações, o que abordaremos melhor na
Unidade II.
Hoje, ignorar a potencialidade da psicologia enquanto auxílio nas organizações culmina em desgastes emocionais e
custos desnecessários aos administradores. É importante observar que muitas das formulações básicas de várias
escolas da administração foram calcadas em teorias psicológicas como, por exemplo, as teorias de motivação, de
dinâmica de grupo, de Relações humanas etc.
As contribuições mais significativas à administração estão nos métodos de observação e experimental. O método
de observação (pesquisa e quantificação dos dados) possibilita “conhecer quais as necessidades do trabalhador
que não estão sendo atendidas naquele momento” (BERGAMINI, 2006, p. 25), quais são suas motivações e os
conflitos emergentes (e latentes) na organização. É de grande valia também às pesquisas de mercado, na coleta
de opiniões dos consumidores.
Este método em parceria com o experimental permite predizer comportamentos relativos a certas situações, ainda
Fonte: LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ
que com grandes limitações já que nem todo comportamento humano é suscetível de investigações e nem todas
as variáveis que atuam sob o comportamento são manipuláveis e conhecidas. Na próxima unidade, conheceremos
a utilização desse método por Elton Mayo.
Outra abordagem da administração influenciada pela psicologia,
em especial a social, foi a dos Sistemas Abertos. Trouxe a ideia
de “homem funcional” que se posiciona dentro das organizações
e é construído a partir de comportamentos inter-relacionados. O
protótipo desta teoria está nos sistemas de desempenho de função
que pressupõe que dentro de um sistema social a pessoa vai agir
de algumas maneiras específicas, pois está sob a exigência e
24
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
expectativa de outros indivíduos que se beneficiam dos resultados. Ampliaremos esta compreensão na Unidade V,
no item: “adequação aos papeis organizacionais”.
No âmbito da psicologia social “aplicada” à administração, temos Kurt Lewin que deixou enorme contribuição
para os estudos de grupo e liderança, tendo dirigido importantes experimentos na área de desenvolvimento
organizacional.
Não teria também a psicanálise, trazido a sua contribuição? Ora, nada mais em voga na gestão de pessoas do
que a valorização da singularidade dos indivíduos e da sua história pessoal, em que cada palavra ou símbolo
tem um significado particular para cada um. Tem-se aí a importância de enxergar cada funcionário como único, o
que veremos na Unidade III. Os grandes nomes para a administração desta abordagem são: Cristophe Dejours,
com sua teoria da “psicodinâmica do trabalho” pautado na saúde mental dos trabalhadores (entre outros diversos
estudos); e José Bleger, que propõe uma intervenção psico-política através da “análise institucional” para desvelar
o funcionamento e os conflitos “ocultos” na dinâmica interna das organizações.
Por fim, podemos identificar a psicologia aplicada à administração com a denominação de “Desenvolvimento
Organizacional” que estaria na base dos planejamentos e implementações de mudanças. Seriam as mudanças
organizacionais determinantes nas alterações de comportamento. Situações de mudanças exigem um trabalho
de “prevenção”, preparação e de amparo aos colaboradores – algo que cabe necessariamente ao psicólogo
organizacional. A Unidade IV se encarregará de demonstrar como isto funciona.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
São incontáveis as contribuições deixadas pela psicologia, de forma que não cabe a nós numerá-las exaustivamente
agora, já que não é este nosso objetivo. Ao longo do curso, possivelmente, vocês terão contato com vários outros
autores e teorias.
Para finalizar esta unidade de apresentação da ciência psicológica, devemos situar e valorizar a abertura que
ela possibilitou à interdisciplinariedade e à crescente cooperação entre vários campos científicos. Profissionais
como o orientador educacional, o assistente social, o pedagogo, o enfermeiro entre outros, têm na psicologia um
importante instrumento de trabalho.
São diversos os campos da psicologia que se sobrepõem a outros campos de estudo servindo-se deles, mas
também contribuindo com eles. Só para entendermos o que significa isto, vejamos algumas de suas áreas de
abrangência e constatemos a amplitude desta ciência: Psicologia Ambiental; Psicologia Aplicada; Psicologia
Clínica; Psicologia da Forma (Psicologia da Gestalt); Psicologia da Saúde; Psicologia do Desenvolvimento;
Psicologia dos Grupos; Psicologia do Trabalho; Psicologia Econômica; Psicologia Educacional; Psicologia
Esportiva; Psicologia Experimental; Psicologia Forense; Psicologia Hospitalar; Psicologia Jurídica; Psicologia
Metafísica; Psicologia Política; Psicologia Social; Psicometria; Sexologia; TCC - Terapia Cognitiva Comportamental;
Psicoterapia Corporal; etc.
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
25
Esta característica transdisciplinar da psicologia se revela na íntima relação que possui com a Filosofia, Biologia
e as Ciências Sociais. Veremos na Unidade III um pouco desta relação que a psicologia guarda com as ciências
sociais, o que será de grande valia para entender o homem enquanto um ser que precisa produzir e que assim
constrói continuamente a sociedade.
Um livro muito conhecido entre os psicólogos que dá importantes parâmetros e delimitações a respeito das diversas áreas
da psicologia é BOCK, Anna Maria Bahia (et al). Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. São Paulo: Saraiva,
1995. Leitura fácil e essencial!
ATIVIDADE DE AUTOESTUDO
I. CAÇA PALAVRAS:
a) Desde seus primórdios a psicologia esteve sob o domínio da _________. Foi ela que esteve preocupada, durante muito tempo, em estudar e conhecer o homem.
b) Para René Descartes, o corpo e a mente são duas instâncias separadas, cada qual com seu funcionamento.
Ao corpo-máquina cabia ser estudado para controle de seus movimentos visando à eficácia. Esta teoria ajudou
a justificar a divisão social do trabalho e sustentou as teorias clássicas da administração. Ela pautava-se na
mesma lógica da __________, que se fundamentava na medição das funções corporais para definir aspectos
psíquicos.
c) Para a teoria Behaviorista, controlar o comportamento dos indivíduos é algo possível e depende do controle
dos estímulos do meio. Mas, alguns estímulos tendem a ser mais adequados que outros para conseguir tal controle. No ambiente organizacional, entende-se que o ideal é utilizar o reforço __________ no lugar da punição
para alterar um comportamento inadequado.
d) Através da psicanálise, da relevância que esta dá ao simbólico e ao ____________, diversos estudos foram
feitos sobre personalidade, saúde mental do trabalhador e análise de demandas latentes e conflitos institucionais. Sua contribuição à área de Recursos Humanos é imprescindível.
C I T A P J A O C L A I O
R F E P T I F E G D Q O E
I N C O N S C I E N T E E
F B P S I C O M E T R I A
U A U I B P U N N F L U A
P I E T E A J O P L U A P
C E F I L O S O F I A S I
N A B V C A I C A U T L A
O U P O L O N B T I A L I
II. A psicologia pode ser considerada uma ciência interdisciplinar, tendo íntima relação com inúmeros campos de
estudo, inclusive com a administração. Escolha um dos autores ou teorias citadas no item das contribuições da
psicologia à administração e faça uma pesquisa breve sobre como utilizar tal contribuição em uma organização.
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
UNIDADE II
A PSICOLOGIA NO MUNDO DO TRABALHO
Professora Mestranda Alexandra Arnold Rodrigues
Objetivos de Aprendizagem
• Conhecer o caminho percorrido pela psicologia no mundo do trabalho ao longo da história e perceber
a íntima relação desse processo com as mudanças socioeconômicas.
• Definir as três fases da psicologia do trabalho, diferenciando suas características.
• Identificar as atividades realizadas pelo psicólogo do trabalho hoje, comparando-as com as atividades
dos outros períodos.
• Entender a importância dos avanços da ciência psicológica para as organizações, enumerando as
contribuições que respaldam a sua prática no âmbito da administração.
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
• Psicologia industrial e seu caráter utilitarista
• Psicologia Organizacional, fruto da Teoria das Relações Humanas
• Psicologia do Trabalho, saúde mental e o simbólico
• No Brasil, práticas não delimitadas. Coexistem práticas dos três períodos, sendo preponderantes as da Psicologia Industrial
INTRODUÇÃO
Qual terá sido a porta de entrada para a psicologia nas organizações? Aos psicólogos cabem apenas as
contratações, demissões e treinamentos dentro das empresas? Por que a psicologia do trabalho está diretamente
relacionada ao departamento de pessoal? Essas e outras questões são centrais na tentativa de compreender e
refletir sobre a inserção da psicologia no mundo do trabalho e esse será o nosso objetivo na unidade II. Para isso,
uma importante área da psicologia a ser considerada e conhecida, pelos gestores e administradores de empresas,
é a psicologia do trabalho.
Não devemos deixar de mencionar que é deste ramo da ciência psicológica (que presta serviços às organizações),
que se consolidaram as maiores contribuições voltadas à administração. Como Sampaio (1998) pontua, há uma
grande proximidade entre o desenvolvimento das práticas de gestão e o desenvolvimento da Psicologia do Trabalho.
Para aprofundar, Jader Sampaio (1998), em seu conhecido texto “Psicologia do trabalho em três faces”, faz um
esclarecedor resgate da história da psicologia no mundo do trabalho. Assim, identifica e analisa as suas três faces:
Psicologia Industrial, Psicologia Organizacional e Psicologia do Trabalho. Por compreender a relevância deste
resgate, essa unidade de nossa apostila vem propor um passeio pelo texto de Sampaio e os convida a refletir sobre
o uso das potencialidades da psicologia na administração já que, apesar dos avanços, sua prática, muitas vezes,
Fonte: LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ
é ainda limitada a antigas técnicas da era industrial.
PSICOLOGIA INDUSTRIAL: OS PRIMÓRDIOS DO VÍNCULO
PSICOLOGIA-ADMINISTRAÇÃO
Se, por um lado, a Psicologia do Trabalho se beneficia e agrega os
desenvolvimentos das múltiplas áreas da Psicologia, por outro, se acha
balizada pela evolução da Administração e pelas demandas que esta
disciplina lhe faz. A Administração, por sua vez, não é fruto de uma sequência
não histórica de descobertas de técnicas de gestão (agrupadas em escolas),
mas se acha delimitada pelas mudanças socioeconômicas e pelos impactos
destas nas diversas organizações (SAMPAIO, 1998, p.20).
Esta leitura, proposta por Sampaio, aponta uma via de mão dupla que liga a psicologia à administração e anuncia
uma relação de troca, de influência, mútua e contínua.
Os primórdios do vínculo Psicologia-Administração datam do período da Revolução Industrial. É nesse período
que a Psicologia se firma nesta área, ao instrumentalizar alguns dos pressupostos do taylorismo – Escola clássica
da Administração. Esta primeira “face” da psicologia costumou-se denominar de Psicologia Industrial.
As técnicas da Psicologia, neste período, buscavam viabilizar um maior controle sobre o trabalhador e sobre sua
forma de trabalhar, um controle sobre o “como fazer”, em prol do aumento da produtividade. Por isso, a lógica da
produção em série acolheu teorias Funcionalistas e Behavioristas que primavam pela medição de movimentos,
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
29
pela compreensão e pelo controle dos comportamentos dos indivíduos por meio da manipulação do ambiente.
Segundo Sampaio (1998), nesta época, surgiu diversos estudos em psicologia que mediram o índice de
produtividade em função do esforço despedido e que aderiram os princípios da “lei da fadiga”. Sendo assim,
buscaram “determinar “cientificamente” o limite do esforço para medir as quotas de produção dos empregados” (p.
21). Podemos dizer então que a psicologia ficou a serviço da prescrição e do controle da execução do trabalho.
Ainda neste período, ganham espaço a psicometria e os testes psicológicos. Por meio deles viabilizou-se a
“instrução” dos trabalhadores sobre os métodos mais eficientes e os movimentos mais econômicos a serem
empregados e respaldou-se a seleção dos “melhores homens” para os trabalhos/cargos. Sendo assim, estas
técnicas estiveram a serviço do ajustamento e da adequação dos trabalhadores ao cargo.
Devemos enfatizar que as práticas da Psicologia Industrial deram as bases aos processos de recrutamento e
seleção de pessoal, de avaliação de cargos, de treinamento e ergonomia que com o tempo foram aprimorados.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Os primeiros passos para – o que alguns consideraram – a evolução da Psicologia Industrial, se deram nos anos
XX, a partir de estudos centrados na análise das condições de trabalho x aumento produtividade (SAMPAIO,
1998). Em específico, os estudos de Hawthorne (Bairro da cidade de Chicago), realizados por Elton Maio, em 1924,
Fonte: LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ
na Western Eletric Company.
Precursor da Teoria das Relações Humanas,
Elton Maio elaborou e supervisionou uma série
de experimentos que visavam avaliar o efeito das
condições do ambiente (luminosidade, temperatura,
ventilação etc.) na produtividade dos trabalhadores.
Entretanto, Elton Maio se deparou com significativos
aumentos de produtividade apenas nos grupos que
tinham experienciado mudanças nas condições
sociais. A atenção dada pelos pesquisadores e
pela alta administração da indústria aos trabalhadores tornou-se um fator motivacional. Posteriormente, concluiu
que não se tratava de fatores ambientais ou remuneração, mas sim do desejo dos operários em satisfazer suas
necessidades de companheirismo e cooperação no trabalho.
A partir da compreensão de que os fatores humanos influenciavam na produtividade, estimularam-se
questionamentos e novos estudos sobre a satisfação humana e desenvolvimento de pessoal no trabalho. Esta
mudança, junto a diversas outras que se sucederiam, deu as bases à Psicologia Organizacional – segunda face
da psicologia no âmbito do trabalho.
É importante pontuar que Sampaio (1998) discorda da ideia de evolução da psicologia nessa área, pois apesar
30
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
da Teoria das Relações Humanas vir preencher um “lapso teórico da administração clássica”, não fez propostas
substanciais para os processos de produção. Sendo assim, esta teoria foi logo incorporada pela teoria clássica,
sem trazer alternativas de mudanças estruturais às empresas.
No quadro que segue, visualizaremos melhor estas mudanças:
Psicologia Industrial
Atua nos postos de
trabalho e não se
envolve com a estrutura
organizacional.
Teoria das
Relações
Humanas
Psicologia Organizacional
Discussões sobre a
estrutura organizacional.
Adesão a teorias
Estruturalistas e
Sistêmicas.
Visão de “homem
econômico”: preguiçoso.
Faz o mínimo de
trabalho pelo máximo
de recompensa. Movido
pelo dinheiro.
Visão de um homem
que tem necessidades
sociais, de autoestima
e de autorrealização.
Independente da
remuneração.
Maximizar o ajuste das
pessoas ao cargo.
Meras peças ajustáveis
à engrenagem da
produtividade. Saúde do
trabalhador equivale ao
seu grau de ajuste e
eficiência do trabalho.
Torna-se patológico
cindir os conflitos
(internos e externos) e
os afetos ambiente de
trabalho. O cargo deve
também ajustar-se ao
trabalhador, não só este
ajustar-se ao cargo.
Nesta segunda face – da Psicologia Organizacional – as preocupações dos psicólogos passaram a centrar-se
nos incentivos não-financeiros e dar espaço às possibilidades de motivação pelas relações com a liderança e
supervisão (SAMPAIO, 1998). Ainda de acordo com o autor, surgem preocupações com as relações interpessoais,
com as atitudes dos empregados, com a moral no trabalho e inclusive com a avaliação de executivos. Discussões
sobre as relações homem-máquina ganham espaço, ocorrem também a inserção de entrevistas e aconselhamentos
psicológicos no ambiente de trabalho (SAMPAIO, 1998). Enfim, surgem inquietações com práticas punitivas e
discriminatórias que pudessem ferir a integridade e os valores individuais do trabalhador. Inclusive, com o tempo,
estas inquietações e discussões ganharam um respaldo legislativo no que se refere aos direitos dos trabalhadores.
Será importante pontuar os estudos, os ganhos e as mudanças dessa fase que trouxeram importantes
transformações ao ambiente, às práticas e à dinâmica organizacional como um todo. Segundo Sampaio (1998),
seriam elas:
- Estudos sobre motivação, comunicação e comportamento de grupo.
- Técnicas de Psicodrama e a teoria da sociometria de Moreno.
- Estudo da dinâmica de grupos e das lideranças feita por Kurt Lewin.
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
31
- Consolidação da ergonomia com a análise e projeções de ambientes de trabalho, equipamentos e tecnologias
que levassem em consideração as características humanas, ou seja, suas capacidade e limitações.
- Novas práticas de gestão: gestão de qualidade total; cultura de aprendizagem; trabalho em equipes; célula de
produção; produção Just-in-tiMestranda
- Estudos do comportamento do consumidor.
- Proposta de mudança planejada nas organizações, conhecida como Desenvolvimento Organizacional (D.O.).
Além da compreensão que o D.O. está atrelado ao Desenvolvimento Gerencial.
- Treinamentos voltados ao desenvolvimento pessoal e interpessoal.
- Construção de uma “arquitetura social” (ou Cultura Organizacional), administrando valores, normas e significados compartilhados pelos trabalhadores. Foco na criação, comprometimento e institucionalização dos valores.
Apesar destas contribuições e dos anos de consolidação destas práticas, inúmeras críticas são feitas à Psicologia
Organizacional. Sampaio pontua que autores situam esta segunda face da psicologia do trabalho sobre uma
orientação tecnocrática, em que prevalece uma ausência de interesse no simbólico. É com essas críticas que a
terceira face – a psicologia do Trabalho – ganha espaço, como resultado da consciência do caráter instrumental
das Psicologias Industrial e Organizacional.
PSICOLOGIA DO TRABALHO: UM RESGATE DOS SIGNIFICADOS DO TRABALHO HUMANO
O ponto central da Psicologia do Trabalho são os estudos e compreensões do trabalho humano em todos os
seus significados e manifestações. Ou seja, um resgate da compreensão do homem que trabalha. Nossa próxima
unidade ampliará esta visão proposta e procurada pela Psicologia do Trabalho.
Estas mudanças acompanharam a mobilização das teorias Administrativas que, nos anos 70, passam a se
tornar menos prescritivas e assumem “um caráter mais descritivo, explicativo e crítico” (SAMPAIO, 1998, p. 26).
Surge a Escola Contingencialista que ao focar seus estudos nos efeitos do ambiente e da tecnologia, ou seja,
na compreensão dos fenômenos na produção a partir do contexto da organização (cenário de condicionantes
externas), deixa de lado a produção de técnicas para o aumento da lucratividade. O objetivo é a compreensão do
funcionamento e suas consequências.
Vemos hoje, ganhar adesão na administração, estudos que envolvem a convergência entre Sociologia do Trabalho,
Administração e Psicologia do Trabalho. Sampaio (1998, p.27) pontua: “O que antes era visto como funções ou
sistemas das organizações, agora é concebido como políticas. Isso significa que o que era concebido como algo
fixo e indispensável agora é concebido como resultado de ações de grupos de atores sociais nas organizações.
Passam a ser consideradas as questões do poder, conflito e seus regulamentos.”
Neste âmbito, estudos da Psicologia do Trabalho visam a conhecer os impactos das novas “tecnologias gerenciais”
sobre o comportamento e psiquismo do trabalhador. Tecnologias como gestão participativa, a reengenharia, gestão
por competências etc.
32
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
Ainda dentro da Psicologia do Trabalho, ganha espaço a Análise Institucional, que propõe uma indagação pelo
viés da psicanálise, da dinâmica e dos relacionamentos humanos estabelecidos nas organizações. Por esse
referencial, a psicanálise ganha um espaço de intervenção social, que extravasa os limites da clínica. Além disso,
temos as contribuições de Dejours, estudando o sofrimento humano, especialmente, no ambiente de trabalho
e sua intervenção pautada no modelo de pesquisa-ação (SAMPAIO, 1998). O autor cita ainda Cooper, com os
estudos sobre o estresse laboral e seu uso no suporte para mudanças organizacionais.
Enfim, vemos que cada vez mais os estudos e práticas da psicologia, mas também da administração por meio
desta amálgama, vêm dando lugar para a concepção do homem – trabalhador como um ser desejante. O objetivo
é, principalmente, a saúde e bem-estar do trabalhador. Qualidade de vida passa a ser preocupação e palavra
corrente no vocabulário de gestores de recursos humanos, psicólogos e até administradores.
Vale entender que hoje se busca profissionais que ajudem a organização a pensar, mas também a repensá-la de
forma contínua. Seja pensar a estrutura, sua dinâmica, as relações estabelecidas, ou pensar este conjunto – a
cultura organizacional – que soma os aspectos simbólicos que sustentam a instituição como um todo. Sampaio
(1998) pontua que outra das características da Psicologia do Trabalho é a valorização da interdisciplinaridade, já
que permite a integração de conhecimentos e a melhoria no trato com conflitos e problemas estruturais. Além, é
claro, de viabilizar importantes inovações.
AS PRÁTICAS DOS PSICÓLOGOS DO TRABALHO
Para finalizar esta explanação histórica do vínculo “psicologia-administração”, vale ponderar que Sampaio (1998)
deixa explícito o fato não haver uma clara distinção das práticas dos psicólogos no Brasil. Ou seja, dificilmente
estes profissionais se denominariam psicólogos organizacionais ou do trabalho (psicologia industrial caiu em
desuso), isto porque os profissionais tendem a mesclar instrumentos e práticas das duas primeiras “faces” com as
da Psicologia do Trabalho.
No texto “psicologia do trabalho em três faces”, Sampaio faz ainda uma listagem das diversas práticas dos
psicólogos referentes à seleção e colocação de pessoal; planejamento de recursos humanos; treinamento de
pessoal; desenvolvimento de recursos humanos; avaliação de desempenho; saúde mental no trabalho; planos de
cargos e salários; condições de trabalho; mudança e análise das organizações; ensino e pesquisa; gerência.
Mas, apesar de todo este espaço de atuação, os profissionais de psicologia no Brasil ainda restringem suas
práticas “no tripé clássico da psicologia industrial (recrutamento, seleção e treinamento)” (SAMPAIO, 1998). O que
é uma pena, pois não usufruímos o bastante das potencialidades deste campo de estudo e de aplicação.
Como esta unidade se baseou no texto de Jader dos Reis Sampaio, é indispensável lê-lo: “Psicologia do Trabalho em
Três Faces”. In: Psicologia do trabalho e Gestão de Recursos Humanos: Estudos Contemporâneos. GOULART, I. B. &
SAMPAIO, J. dos R. (Org.). São Paulo: Casa do Psicólogo, 1998. Aliás, este livro como um todo traz artigos interessantíssimos que valem a pena ser lidos. Então, mãos à obra e boa leitura!
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Segundo Sampaio (1998), a Psicologia do Trabalho exige a interdisciplinaridade com as áreas da psicologia –
psicologia diferencial, clínica, social e psicossociologia, psicometria, psicofisiologia; com a administração – de
recursos humanos, das relações de trabalho, teoria das organizações, administração da produção, sóciotécnica;
com a sociologia do trabalho; com a antropologia das organizações; com a filosofia; com a ergonomia; com a
engenharia de produção e sanitária; com o direito trabalhista, com a medicina do trabalho, epidemiologia de saúde
mental, psiquiatria; e com a economia.
Somente no momento em que essa integração passa a ser possível no ambiente organizacional, que se ampliarão
as possibilidades de humanização pelo trabalho – o que veremos na unidade que se segue.
ATIVIDADE DE AUTOESTUDO
I. Vimos que, assim como nas teorias da administração, a psicologia traz inovações e evoluções marcadas
pela história e pelas mudanças socioeconômicas que acompanham a sociedade. Para revisar e memorizar
estas mudanças, monte um esquema pontuando as faces da psicologia do trabalho, citando pelo menos três
características de cada face/fase.
II. Devemos refletir sobre o fato de que as mudanças sempre provêm de uma demanda ou de uma exigência do
meio. Assim, a mudança da Psicologia Industrial para a Psicologia Organizacional e desta para a Psicologia do
Trabalho foi fruto de algumas situações que emergiram e exigiram reformulações da psicologia. Analise o conteúdo
da nossa Unidade II e identifique quais foram estas demandas e situações que exigiram estas mudanças e as
novas respostas, sejam elas na passagem à Psicologia Organizacional como à Psicologia do Trabalho.
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
UNIDADE III
UMA VISÃO HOLÍSTICA DO HOMEM
Professora Mestranda Alexandra Arnold Rodrigues
Objetivos de Aprendizagem
• Formular uma forma de conceber o homem que é essencial a diversas áreas de conhecimento, inclusive aos administradores de empresa. Uma visão que compreende o homem como uma totalidade.
• Apreender como se dá a constituição da personalidade e as variáveis que a determinam.
• Ampliar a concepção de psicologia para o âmbito do social.
• Compreender a cultura como uma produção humana resultante da linguagem e da atividade humana,
ou seja, do trabalho.
• Ponderar a responsabilidade que todos os homens e instituições têm diante dos rumos que a cultura
toma.
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
• O que é a visão holística do homem
• Quais as variáveis que influenciam a constituição do homem
• Definição de personalidade e os oito estágios de sua formação segundo Erikson
• Testes de personalidade
• Processo de humanização pela socialização e produção da cultura
• Responsabilidade social
INTRODUÇÃO
Depois de discorrermos sobre a ciência psicológica em si e de analisarmos sua relação com a administração,
vamos falar um pouco deste homem que trabalha. Vimos que todas as vertentes da psicologia, por mais que
destoem, discordem e constituam-se em teorias singulares, elas se complementam, enriquecem e solidificam o
conhecimento a respeito do ser humano enquanto uma totalidade.
Assim, a psicologia hoje nos permite falar em uma visão de homem complexa e “total”, o que iremos trabalhar
nesta unidade. Vamos iniciá-la definindo o que seria esta totalidade humana e o quanto o meio contribui para
esta constituição. Veremos o quanto “toda a psicologia é psicologia social”, já que, necessariamente, o homem é
marcado pelo meio, sociedade e instituições em que vive ou grupos com que convive. Portanto, entender a inserção
do homem na sociedade e as vicissitudes que decorrem sobre o psiquismo dele, também é uma preocupação da
psicologia.
Por isso, ainda nesta unidade, identificaremos alguns processos que culminam na constituição da identidade e na
palavra de difícil definição: personalidade. Isto porque a multiplicidade de características que constituem cada ser
humano gera diferenças fundamentais, o que culmina nos conflitos. Ora, administrar conflitos é uma preocupação
dos gestores dentro das organizações e para isso, não podemos perder de vista que os conflitos são inevitáveis
quando há interação entre os homens, independente de ocorrer ou não no ambiente de trabalho. Somos todos
muito singulares.
Para compreender melhor as relações que se estabelecem entre os homens, discutiremos também, o papel da
linguagem e da atividade humana (trabalho) em um processo amplo e intenso que chamaremos de produção da
cultura. Para tanto, veremos ao longo da Unidade III, como o “bicho-homem” conseguiu distinguir-se dos animais,
humanizando-se através do processo de socialização. Faremos uma comparação entre a função cultural (na
teoria) com a realidade cultural e social contemporânea. Enfim, questionaremos qual é o papel das organizações
Fonte: LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ
em meio a este contexto de contrastes.
HOMEM, UM SER BIO-PSICO-SOCIAL
São inúmeras as visões de estudos científicos ou
mesmo do senso comum, que propõe um homem
nascido como que “pronto”, sendo sua constituição
independente do meio. Ou seja, um homem
regido por leis gerais e universais, como as da
genética, que imbuem os homens de padronizadas
características. Este homem pensado de forma
estanque e desvinculado de um contexto é inviável,
inexistente. Trata-se de uma leitura alienante que
nada contribui na consolidação de nossa profissão.
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
37
Apesar de Taylor ter trazido grandes contribuições à administração, algumas de suas formulações caíram neste
engodo e tiveram de ser revisadas e reformuladas. Ele supôs que todas as pessoas seriam iguais e deveriam
submeter-se a princípios genéricos quanto à forma e o tempo de trabalho (BERGAMINI, 2006). Inúmeros
problemas resultam de visões que não consideram os aspectos individuais nem os diversos fatores que influem na
constituição e diferenciação das pessoas entre si.
Tomemos então como norteador uma visão holística do homem. Mas, o que seria isto?
Para iniciar, compreendamos que a palavra grega “holos” indica todo. Neste sentido, holismo ou holística seriam
termos que apontariam para a necessidade de uma leitura da totalidade das coisas, sejam elas organismos,
processos ou sistemas. Eles não seriam explicáveis pela soma de suas partes, mas pela totalidade de seu conjunto.
Ou seja, as partes só adquirem coerência explicativa se tomadas, consideradas, no todo.
Esta visão lançou bases a teorias sistêmicas em vários campos do conhecimento, inclusive na administração.
A teoria sistêmica pressupõe que os elementos de um sistema não podem ser significativamente descritos se
separados da globalidade, pois há uma interdependência de suas partes.
Pode-se falar que esta abordagem surgiu da necessidade da ciência de dar explicações complexas a respeito
dos fatos aparentemente simples. A partir dela criticou-se a visão que se tem do mundo dividido em diferentes
áreas do conhecimento, fechadas em si, com fronteiras solidamente definidas. Abriu-se assim, espaço à
multidisciplinariedade no lidar com o mundo.
Podemos dizer que é, embalada por esta multi e inter-disciplinariedade, que se concebe o homem como um
ser holístico: multideterminado! Longe de ser simplesmente estruturado por fatores hereditários e biológicos, o
homem conta, consideravelmente, com fatores ambientais e sociais, com o momento histórico em que vive e com
sua história de vida para constituir-se. Pode-se dizer que, de forma dinâmica e dialética, este conjunto de fatores
enlaça-se ao psiquismo e o constrói. Neste mesmo movimento, o psiquismo passa a permear e influenciar todos
os outros fatores. É este conjunto de fatores que mobilizarão os diferentes comportamentos nos homens.
Entendamos: esta é uma forma de imaginar e compreender o homem, não é uma abordagem específica de uma
área da psicologia ou de uma ciência, é na verdade um valor pessoal que guia os estudos e ações voltadas ao
ser humano. O profissional da administração deve buscar construir e solidificar esta visão – algo que iniciaremos
nesta unidade.
Agora, vamos destrinchar cada elemento que constitui este homem e entender estes elementos em sua
interdependência com o todo. O objetivo é chegar a uma compreensão do conceito de personalidade – termo
igualmente essencial ao administrador.
Todos nós, ao nascermos, trazemos conosco toda uma matriz biológica e orgânica determinada inicialmente pela
genética. Apresentamos uma série de comportamentos-reflexos inatos e instintivos que, de alguma forma, nos
garante a sobrevivência e dá bases para o desenvolvimento psíquico e social. Entretanto, o ser humano – bebê
– necessariamente precisará de um “outro” que o ampare como quesito incondicional para sua sobrevivência. É
gritante a fragilidade que um bebê humano apresenta.
38
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
Já neste momento, podemos observar que o homem só pode se constituir a partir de um vínculo, por meio de
interações sociais. Aliás, há muito tempo a biologia pondera que os genes presentes no indivíduo, só se manifestam
sob determinadas condições ambientais e estes primeiros vínculos familiares são “situações ambientais”
fundamentais.
Por exemplo, o desenvolvimento físico do bebê poderá ser extremamente prejudicado caso seja privado da
estimulação de seus sentidos, privado de alimentação, saúde e inclusive, de relações sociais positivas que
garantem estas reivindicações fisiológicas do bebê.
Muitas teorias psicológicas ponderam que os primeiros vínculos afetivos que o bebê consolida serão referenciais
a todas as posteriores relações que desenvolverá com outros indivíduos e com o mundo. Ou seja, se a relação
familiar, e principalmente materna, for positiva, o bebê adquirirá auto-confiança e um importante senso de
segurança. Isto marcará a personalidade do indivíduo ao longo de sua vida.
É a família, ainda quem encaminhará a criança no mundo, ensinando-lhes as normas/costumes sócio-culturais,
bem como a introduzirá nas suas novas relações: grupos de colegas, escola, amigos de futebol etc. Isto delimitará
sua história de vida e passará a edificar o psiquismo da criança, que já vem tomando forma desde seu primeiro
vínculo social e afetivo.
Há assim, uma clara internalização dos modos de organização econômica, política e jurídica, característicos da
sociedade, da cultura ou ainda das instituições ao qual o indivíduo faz parte. Tudo isto referente a um determinado
período histórico. Vamos a alguns exemplos:
Sabemos que a ideia que se tem hoje de adolescente difere e muito da concepção que se tinha de alguém nesta
faixa etária durante a Idade Média. Provavelmente, era extremamente diferente e nem o conceito “adolescência”
era concebível. Já aí, temos um exemplo claro da influência histórica na constituição do ser humano – algo que
determina inclusive seus comportamentos. Imagine uma adolescente, de cabelos pintados de vermelho, calças
rasgadas, inúmeros piercings, circulando em uma aldeia da Idade Média. No mínimo, ela seria tomada por bruxa.
Outra situação a se pensar seria a de duas crianças, gêmeas, separadas na maternidade e criadas por famílias
distintas em diferentes países. Muitos dos traços físicos e até alguns trejeitos, interessantemente, podem
guardar marcas genéticas denunciando as bases biológicas. Mas, ambos têm suas peculiaridades, valores
e línguas diferenciadas – marcas de história de vida distintas, meio social e a aquisição de culturas díspares.
Consequentemente, herdeiros de psiquismos singulares.
A mesma complexidade cabe na situação de dois irmãos de sangue. Ambos estudaram nas mesmas escolas,
viveram com os pais e tiveram similares condições de desenvolvimento. Quando adultos um deles tornou-se um
escritor famoso e casou-se com alguém excepcional e teve ótimos filhos e amigos. O outro se engajou na jogatina,
perdendo muito dinheiro e afastando as pessoas de si. Como podemos explicar isto?
Primeiro não se pode garantir que as condições de vida, o meio que os circundou foi o mesmo, aliás, cada um
capta o meio de forma diferente. Depois devemos considerar que a estrutura biológica diferente propiciou, junto
com a unicidade do psiquismo de cada um deles uma história de vida singular. Cada um com seus anseios,
motivações e receios.
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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Quais serão os fatores que influenciam as atitudes de dois indivíduos na seguinte situação: um deles assume um papel de
gerência e isso o motiva, pois adora desafios, enquanto o outro não é capaz de dar ordens e de se organizar quando tem
que assumir um cargo de liderança? Outro caso a se pensar, é o que pode estar mobilizando o recente comportamento
de desdém e de agressividade de um funcionário que sempre foi exemplar e pontual com os prazos e amigável em suas
relações de trabalho?
“Curiosidade”: Segundo uma pesquisa (apresentada por Braguirolli et al no livro Psicologia Geral (1998, p. 166) –
ver referência), mesmo irmãos tendem a ter uma estruturação genética diferente, pois “as combinações possíveis
de genes são de tal ordem que um único casal poderia ter 2024 tipos diferentes de crianças, número superior ao
total de seres humanos que jamais existiram.”
Às vezes, para um dos garotos, uma frase de um colega de seu pai, escritor, que lhe sensibilizou em um
momento significativo de sua vida, acabou consolidando um ideal para o menino. Vejam a quantidade de variáveis
determinantes da personalidade nesta simples situação. Agora, imaginem incontáveis situações como esta ao
longo de nossa vida?!
Assim, chegamos à conclusão que o homem é um ser bio-psico-social. Sendo esta a nossa condição, fica claro
que somos todos diferentes, graças a uma infinidade de variáveis que influenciam e compõe o nosso viver desde
o nascimento.
MATRIZES DA PERSONALIDADE
Chegamos agora a um conceito que anuncia a influência de todos os fatores descritos até então e que marca esta
diferenciação entre os indivíduos: a personalidade. Como poderíamos definir este conceito?
O termo personalidade advém da palavra “persona” ou máscaras, que condiz aos personagens do teatro antigo.
Ela vem hoje, dentro da psicologia, caracterizar um conjunto de comportamentos observáveis e costumeiros que,
em situações comuns tendem a ser relativamente previsíveis. Assim, personalidade, tal qual o efeito de uma
máscara, remete a impressão que os outros têm do indivíduo: das expressões afetivas, da aparência física, dos
modos de se expressar, dos hábitos do indivíduo etc.
Para aprofundar o entendimento acerca da personalidade, vamos, brevemente, acompanhar a proposta de Erikson
(1997) que, estudando a psicologia do desenvolvimento, definiu oito estágios da vida humana. Para ele a forma
como cada pessoa passa por estes estágios ao longo de seu desenvolvimento social e afetivo, determina os traços
de sua personalidade – que é até certo ponto, flexível e mutável. Siga o esquema a seguir para conhecermos sua
teoria:
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
ESTÁGIOS DA
VIDA
IDADE
CONFLITOS
TRAÇOS RESULTANTES À
PERSONALIDADE
PRIMEIRO
0 – 1 ano
Confiança x Desconfiança
Esperança.
SEGUNDO
1 – 3 anos
Autonomia x Vergonha e
dúvida
Vontade.
TERCEIRO
4 – 5 anos
Iniciativa x Culpa
Propósitos.
QUARTO
6 – 11 anos
Atividade x Inferioridade
Competência.
QUINTO
12 – 18 anos
Identidade x Confusão
Sentimento de fidelidade a si.
SEXTO
18 – 45 anos
Intimidade x Isolamento
Capacidade de amar.
SÉTIMO
45 – 65 anos
Produtividade x
Estagnação
Capacidade de cuidar.
OITAVO
Restante da
vida
Integridade x Desespero
Sabedoria.
Os três primeiros estágios correspondem as primeiras socializações, sendo os pais os principais responsáveis
por atender as necessidades iniciais de vida, garantindo segurança à criança e a estimulando a movimentação e
exploração dos ambientes. Sem culpá-la ou puni-la excessivamente para que não prevaleça na personalidade da
criança características de insegurança, vergonha e falta de iniciativa. A quarta fase estrutura-se no relacionamento
de aprendizagem escolar. A aprovação e o interesse pelas atividades e conquistas intelectuais são necessárias, à
Fonte: LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ
criança, para instaurar propósitos ao invés de um sentimento de inferioridade.
Já o quinto e o sexto estágio marcam, respectivamente, a possibilidade de consolidação
da identidade e a possibilidade de estabelecer relações duradouras. Voltar-se
apenas ao trabalho profissional ou artístico-criativo pode acarretar características de
isolamento e dificuldade de relacionar-se com as pessoas.
Nas últimas duas fases, trata-se de um momento de reflexão sobre
a vida, no qual se usufrui das realizações pessoais conquistadas
ao longo da vida, se lida com perdas e se aceita o que se é e
o que já fez. Pessoas capazes de fazer este resgate e de se
valorizar são marcadas pela habilidade de se dedicar a
outras pessoas. Se isso não ocorre, a pessoa estagna,
sente-se insatisfeita e inútil, sendo inclusive rígida e
exigente consigo e com os outros à sua volta. Passam
muito tempo pensando no que poderiam ter feito e não
fizeram, vivenciando sentimentos de desespero.
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
41
Será que um teste psicológico é suficiente para selecionar pessoas para um cargo dentro das organizações? É preciso que
o psicólogo respeite e analise as situações e os limites para o uso dos testes. Eles devem ser adequadamente selecionados.
Por isso, a importância dos gestores travarem parcerias com psicólogos comprometidos com a ética, que conheçam os
valores da organização e primem por selecionar pessoas que possam compartilhar tais valores.
Estas fases podem ser ótimas diretrizes na compreensão do homem, servem assim como um auxílio profissional
e nos permite enunciar alguns aspectos gerais da personalidade apesar das singularidades que as constituem.
Há ainda muitos psicólogos que se dedicaram a delimitar com mais precisão “tipos” de personalidade, entretanto,
correram o risco de reduzir a complexa estruturação humana a alguns poucos elementos da personalidade.
De qualquer forma, os psicólogos dispõem hoje de certos recursos instrumentais para avaliar alguns aspectos
da personalidade, como: entrevistas, testes psicológicos, inventários fatoriais de personalidade, testes projetivos
e situacionais. Seu uso é exclusivo e oficial dos psicólogos, que são devidamente orientados em sua formação
para aplicá-los com rigor técnico e metodológico, além da sensibilidade desenvolvida para realizar as análises dos
resultados obtidos.
Algumas recomendações: uma relação amistosa e de intensa troca com profissionais da psicologia é extremamente
enriquecedora para os gestores, pois oferece um bom suporte no gerenciamento de pessoas e no que diz respeito
às relações interpessoais.
Vale pontuar que as organizações que conseguem dar um tratamento individualizado aos colaboradores, levando
em conta as distinções e singularidade de cada pessoa, só tendem a beneficiar-se. Pois, seus colaboradores
terão possibilidade de consolidar sua auto-imagem e de incrementar sua auto-estima. Como consequência,
atitudes positivas e seguras para com os outros e consigo acarreta uma melhoria no relacionamento interpessoal
e intensifica o senso de coletividade.
CULTURA: UMA PRODUÇÃO HUMANA
A vida psíquica individual aparece integrada sempre, efetivamente, ao outro, como modelo, objeto [de amor],
auxiliar ou adversário, e deste modo, a psicologia individual é ao mesmo tempo e desde o princípio psicologia
social (FREUD, 1921).
Neste trecho, Freud tem enorme sensibilidade ao anunciar o homem como um ser da dependência e do afeto,
consequentemente, um ser social. Um ser construído nos vínculos sociais, mas também um ser que constrói tais
vínculos.
É com esta concepção que os psicólogos do trabalho vêm hoje procurando embasar suas práticas. Esta concepção
permite consolidar a identidade do trabalhador a partir:
- Do estabelecimento, no ambiente de trabalho, de sólidas relações sociais;
42
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
- Da atribuição de sentido, por ele e pelos outros indivíduos, ao seu trabalho;
- Do fortalecimento do sentimento de pertença que se dá com a participação em equipes de trabalho, com o
reconhecimento e valorização do trabalho realizado pelos superiores.
Estes elementos são viáveis se quem os implementa na prática cotidiana das organizações, tenha uma boa
compreensão do indivíduo e dos contextos sociais no qual ele se insere. Pois, os anseios e motivações de um
gerente serão diferentes de um faxineiro, assim como será diferente até de outro gerente. Para atingi-los é preciso
conhecê-los enquanto seres sociais, só assim estes valores serão efetiva e, compromissadamente, introduzidos
na cultura da organização.
Para dar suporte a esse trabalho, cabe aos administradores reconhecerem que a vida individual e os vínculos
sociais são duas faces de uma mesma moeda. Por isso, não se compreende uma cultura organizacional sem
entender minimamente o funcionamento individual das pessoas que constroem e mantêm tal cultura. O oposto
também é verdadeiro. Também não se fazem planejamentos estratégicos sem conhecer os indivíduos que o
colocarão em funcionamento e sem analisar o contexto em que este será inserido. A mesma lógica se aplica as
mudanças internas, aos processos de desenvolvimento, à implementação de novas políticas ou de novos métodos
de gestão.
Bom, até o último item, vimos como se constituem as características individuais, mas ainda falta-nos uma leitura
do “macro”, no qual os indivíduos se inserem – a cultura. Por isso, vamos desvendar um pouco mais das faces
desta “moeda”:
Fonte: LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ
Alexei Nikolaevich Leontiev, um psicólogo soviético que trouxe grandes contribuições à psicologia social, aponta
algumas importantes considerações acerca do “homem-social” em seu belíssimo texto “o homem e a cultura”
(1978). Ele pontua que o homem não nasce dotado das
aquisições históricas da humanidade, mas é dotado de
um aparato biológico capaz de fazer tal aquisição.
Inicialmente, o bebê extremamente dependente, física e
psiquicamente, é inserido no processo de socialização
por meio da interação familiar. A partir daí o processo de
socialização consistirá na apropriação da cultura, de toda
uma realidade criada pelas gerações anteriores, através
do aprendizado da linguagem. Seria esta, a primeira
aquisição estruturante e humanizante do indivíduo.
Depois, no contato com novos grupos sociais, as
aquisições tornam-se mais complexas e diversificadas,
é onde entra o trabalho como outro ponto chave da
humanização do homem.
Os animais, diferentemente dos homens, prendem-se a
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
43
um pensamento prático, muito pouco complexo ou elaborado. Tal qual um macaco, uma criança de bem pouca
idade, usa de instrumentos para suprir determinadas necessidades ou alguns objetivos imediatos, sem precisar
valer-se da linguagem para isto.
Mas com o tempo, as crianças, assim como o homem adulto, passam a utilizar o pensamento verbal. Ou seja,
o homem, além de usar instrumentos na sua atividade/trabalho para transformar a natureza conforme suas
necessidades, é o único ser capaz de planejar sua ação. Uma ação que, aliás, é coletiva. Para viabilizar este
planejamento, o homem construiu signos com significados compartilhados, o que constituiu um sistema importante
de comunicação: a linguagem.
Foi com a linguagem que a memorização consolidou-se e trouxe o que conhecemos como produção e transmissão
de conhecimento. Mais uma característica que nos diferencia dos animais. Pois, estes não registram ou ensinam
o que aprendem aos outros. Assim, a atividade humana e o manuseio de instrumentos têm embutidos em si um
“saber-fazer” que se adquire com o processo de humanização.
É enorme o legado deixado por tantas gerações, de forma que a criação de objetos e dos meios para fazê-los só
tende a se desenvolver cada vez mais, com o acúmulo de conhecimento.
O homem, por meio do processo de socialização, toma para si o conjunto de conhecimentos sistematizados e
acumulados pela história de um determinado grupo social. Isto acarreta um importante sentimento de pertença –
de pertencer a algum grupo e se saber amparado por ele. Assim, humanizado, o indivíduo torna-se agente de sua
história e da história coletiva.
Se conseguimos compreender este homem como um ser que é capaz de criar, agir e mudar a realidade com a qual ele interage, podemos pensar que um colaborador está constantemente transformando a organização. Por isso, é essencial abrir
espaço para que este processo ocorra. Por meio dele, inúmeras inovações podem surgir e importantes mudanças podem
ser efetivadas.
Ele é agora um produto da cultura, mas é também produtor dela. Tem autonomia para transformar-se e transformar,
junto com os outros, a realidade que o circunda: a natureza ou o mundo conforme suas necessidades. Portanto, é
responsável pela construção da cultura.
É a possibilidade de o homem produzir e, assim, participar na construção do cenário social a partir da aquisição da
cultura, que permite integrar a sua identidade. Principalmente pelo sentimento de pertença que a aquisição cultural
garante: “eu sou alguém no mundo e tenho um lugar e um papel social”.
A cultura organizacional também tem esta função de respaldar os colaboradores, e por meio do trabalho, garantir
a identidade do funcionário. Ao ser valorizado, ao se sentir pertencente da organização, o colaborador pode com
orgulho anunciar: “eu trabalho na empresa X, faço a limpeza das salas. Sem minha participação seria inviável o
trabalho de meus colegas”.
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
Mas, devemos ainda nos fazer algumas perguntas. Um indivíduo que vive de trabalho informal e dificilmente
consegue colocar comida na mesa tem sua identidade assegurada? Que papel social tem alguém desempregado?
Qual é a possibilidade de humanização para crianças analfabetas e desnutridas do Nordeste ou até da periferia
de grandes cidades como São Paulo?
Estaria em jogo uma defasagem genética? Ou trata-se de personalidades marcadamente preguiçosas? Estas
lendas já foram desmistificadas há muito tempo. Sabemos que nossa cultura, por mais que siga as regras da
globalização, ao invés de distribuir, concentra as riquezas e, principalmente, a possibilidade de aquisição da cultura.
As respostas a perguntas como estas, nos colocam diante das desigualdades sociais que fissuram nossa cultura
e a impede de realizar sua função.
Mas, qual seria a função da cultura?
Freud (1981), no texto “Mal Estar na Cultura”, considerado uma das melhores obras do século XX, coloca o homem
como um ser necessariamente do conflito e a cultura como uma construção humana que tem em seu bojo a função
de amparar.
Será que toda a cultura sustenta-se pelo estabelecimento de um pacto? Isso se daria também no caso de uma cultura organizacional? Talvez possamos pensar num pacto feito entre empregador-empregado. De forma que o funcionário garanta
a realização de seus serviços e o uso de suas habilidades, respeitando algumas regras e valores compartilhados pela
organização e, em troca, o empregador garante que os direitos deste trabalhador sejam garantidos. Este “micro” pacto
também tem a função de amparo e garantiria um sentimento de pertença. Da mesma forma, burlar este pacto não se dá
sem consequências punitivas.
O conflito humano, a que Freud se refere, se instaura com as imposições sociais e com as consequentes renúncias
de satisfação que temos de fazer em prol da civilização. Assim, o homem sacrifica seus instintos. Ele aprende a
esperar para satisfazê-los ou ainda cede e os redireciona para outras situações mais elevadas socialmente.
É o caso do menino que aprende que deve segurar a urina até chegar ao banheiro, por mais apurado que esteja.
Ou do rapaz que teve de ouvir desaforos de um colega de trabalho mesmo não tendo culpa na situação – ele é
capaz de evitar usar sua agressividade sobre o colega e discutir a situação. Pode ainda descontar os impulsos
agressivos que o acometem em um jogo de basquete, por exemplo.
Pensem: como seriam as relações dentro de uma organização se não aprendêssemos a controlar nossos impulsos,
no decorrer de nossa vida? Possivelmente, seria inviável o funcionamento de qualquer instituição.
Por isso, estas situações de renúncia dão base à civilização e anunciam uma troca ou um pacto social, que o
indivíduo trava com a cultura. Este pacto pressupõe que o indivíduo ao tornar-se um ser social, internaliza um
Estado de Direito que priorizaria o coletivo em detrimento das vantagens individuais. Em troca, os sujeitos teriam a
garantia de que ninguém se tornaria vítima da violência extrema. As leis e a ética teriam assim a função de controle
e evitariam atos cruéis entre seus membros.
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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O pacto então primaria pela segurança dos indivíduos – seja pela sua pertença social como pela sua integridade
física e psíquica. Os homens confiariam assim, nos dispositivos institucionais e no estabelecimento dos laços
afetivos. Entretanto, a impunidade e o não reconhecimento da violência social, as quais inúmeros indivíduos estão
submetidos hoje – sob a privação do acesso a aquisição cultural – culmina num fracasso deste pacto.
Além desta violência os indivíduos se deparam com a impunidade de muitas autoridades, como é o caso de
políticos corruptos. Assim, podemos concluir que muitos indivíduos não vêem motivos para renunciar ao desejo
de matar alguém por dinheiro, por exemplo, pois pouco ou nada têm a perder: seus ganhos com o pacto social já
estão perdidos.
Considerando que, segundo Freud (1981), Eros e Ananké (Amor e necessidade/trabalho ou renúncia), são os
fundamentos da cultura humana e que a cultura designa a síntese das produções e instituições que distanciam
a vida dos homens da de seus antecessores animais e serve a dois fins: proteger o homem contra a natureza e
regular as relações dos homens entre si, pode-se falar em uma perversão da cultura. A cultura, hoje, está ausente
em sua função de amparo ao qual Freud se refere.
Que fique entendido: as produções, sejam elas tecnológicas, científicas ou artísticas e as instituições, sejam
elas privadas, governamentais ou não, são a base da cultura e igualmente têm a função de amparar os homens.
Entretanto, hoje pouco se fala ou se faz neste sentido. Há um grande abismo entre as dificuldades sociais e a
atuação institucional ou uso das produções de modo que viabilizem este amparo do qual Freud se refere.
É em meio a estes contextos, de demandas sociais pesadas, que a humanidade busca reagir para encontrar soluções
adequadas. Um interessante movimento que vem se preocupando com esta situação é o de Responsabilidade
Social. Este movimento veio, inicialmente, de uma proposta da sociedade civil. Marcou e marca a atuação de
muitas ONG’s e, a partir destas ações, conquistas importantes asseguraram mudanças sociais.
Hoje, quem vem aderindo a esta ideia é a iniciativa privada, uma dentre as tantas instituições sociais. As empresas
vêm, cada vez mais, assumindo suas responsabilidades diante da sociedade, reparando danos causados à
natureza e à comunidades locais, além de estarem buscando parcerias com as ONGs. Assim, vêm dando suporte
aos projetos ou iniciativas civis. Estas ações são sérias e devem estar sustentadas por bons planejamentos e
pesquisas, que definem com prudência as necessidades sociais a serem supridas.
Os programas de responsabilidade social coorporativa abrangem toda a cadeia produtiva: desde a extração da
matéria-prima até os consumidores do produto. Um exemplo: uma madeireira com um programa de responsabilidade
social de referência, prima pelo controle das áreas de reflorestamento, feito por uma empresa terceirizada.
Fiscaliza, ainda, o uso de mão de obra infantil em empresas que lhe prestam serviços. Tem um programa de apoio
e desenvolvimento dos seus colaboradores bem como uma ouvidoria eficiente para seus clientes. Além disto, faz
parceria com uma ONG que oferece oficinas profissionalizantes de marcenaria na comunidade em que uma de
suas filiais está instalada.
Por fim, é a imagem da empresa que acaba fortalecendo-se e, inevitavelmente, um programa bem planejado,
oferece retorno até aos seus acionistas. Pequenas e médias empresas têm maiores dificuldades para implementar
um projeto deste porte, entretanto, há inúmeros casos de ações de responsabilidade social modestos, mas com
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
equivalentes resultados.
Balanços sociais são divulgados à população e algumas instituições já vêm assumindo a função de regulamentar
e controlar os resultados divulgados. Inclusive muitas empresas correm atrás de certificações e de selos.
Acesse os links: Vale à pena conferir os sites a seguir, que dão exemplos destes tipos de programa:
<http://www.ajudabrasil.com.br>.
<http://www.andi.org.br/>.
<http://www.abrinq.org.br/>.
<http://www.fundacaotelefonica.org.br/>.
<http://senna.globo.com/institutoayrtonsenna/br/default.asp>.
<http://www.institutocea.org.br/instituto/site/content/home/default.aspx>.
<http://www.grupopaodeacucar.com.br>.
<http://www.transparencia.org.br/index.html>.
Acessados em 06/07/2009.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Assim, instituiu-se uma busca, dentre tantas outras, de dar “a cada um a possibilidade de participar enquanto
criador em todas as manifestações da vida humana” (LEONTIEV, 1978, p.284). A longo prazo, estas e outras
atitudes podem ter efeitos significativos e possibilitar que a cultura retome as rédeas da história, criando novos
valores a serem adquiridos no processo de humanização.
Não devemos esquecer o papel fundamental que as organizações têm diante deste compromisso, em especial,
com seus colaboradores. Inclusive os trabalhadores são prioridades nas teorias de responsabilidade social
corporativa. Não adianta fazer benfeitorias sociais e ignorar seu público interno, pois consolidará uma falsa imagem
de instituição responsável!
ATIVIDADE DE AUTOESTUDO
I. Um desafio: pense em si como uma totalidade e descreva alguns elementos que foram ou são essenciais à
constituição do que você é hoje. Lembre-se de citar fatos voltados a nossa condição biológica, social/cultural,
histórica e psíquica.
II. Vimos que a personalidade de cada indivíduo é constituída e regida por inúmeros fatores, ele é multideterminado. Retome proposta de Erikson sobre as oito fases da vida e escolha três delas. Descreva-as e crie exemplos
que ilustrem cada um dos conflitos destas fases.
III. Vimos que para o funcionamento de uma cultura é preciso que se estabeleça um pacto entre seus membros
e isso geraria uma série de normas e regras que garantissem certa segurança. Como entendemos haver também uma cultura dentro das organizações, pontue cinco elementos que garantiriam o pacto entre trabalhadorempregador.
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UNIDADE IV
OS GRANDES TEMAS DA PSICOLOGIA
Professora Mestranda Alexandra Arnold Rodrigues
Objetivos de Aprendizagem
• Assimilar alguns aspectos básicos dos processos psíquicos de sensação, percepção, atenção,
memória, inteligência, emoções e motivação.
• Ser capaz de relacionar os elementos do psiquismo apresentados com o cotidiano de um ambiente de
trabalho.
• Entender que o estudo e a manipulação destes elementos do psiquismo são essenciais ao administrador para evitar ruídos de comunicação; para identificar conflitos; para criar métodos de adesão
dos colaboradores aos novos programas; para planejar mudanças na estrutura física e na própria
estratégia da organização de forma a levar em consideração as características dos colaboradores e o
bem-estar deles.
• Compreender que todos os processos psíquicos estão, necessariamente, influenciados pelas tendências inatas, pela maturação, pela história de vida e momento histórico. Mas, desenvolvem-se e consolidam-se como as conhecemos, principalmente, pela aprendizagem (aquisição cultural).
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
• Conceituação e distinção dos conceitos de sensação e percepção
• Caracterização do processo de atenção e memória
• Definição de inteligência, aspectos básicos dos testes de inteligência e a influência socioeconômica
• Bases teóricas do conceito de emoção
• Concepção e teorias da motivação
INTRODUÇÃO
O tema desta unidade, os grandes processos psíquicos, tem fundamental importância para quem busca uma
compreensão acerca do comportamento humano. Ele explora algumas funções mentais responsáveis pela
aquisição cultural do qual tratamos na Unidade III. Compreender essas funções possibilita ao administrador adquirir
aporte teórico e sensibilidade para gerenciar e auxiliar pessoas, sejam elas colegas de trabalho, colaboradores
ou clientes.
É importante compreender que todos os processos que estudaremos daqui por diante interligam-se e, quase que
exclusivamente, funcionam simultaneamente. Mas, esmiuçaremos cada um deles de forma independente em favor
de certa didática.
Os primeiros processos trabalhados serão as sensações e percepções, pois são as primeiras e essenciais vias de
entrada do mundo externo, que permitem aos homens estruturar o seu mundo interno. Na sequência, veremos as
definições e alguns aspectos dos processos psíquicos de atenção, memória, inteligência e emoção.
Por fim, entenderemos um pouco do conceito de motivação e teremos contato com algumas teorias que a embasa.
Este último item será essencial para a leitura da Unidade V.
SENSAÇÕES E PERCEPÇÕES
Estes dois elementos do psiquismo são, basicamente, os meios que o indivíduo possui para conhecer e absorver
as informações do mundo exterior. Seriam elas as atividades cognitivas mais fundamentais, pois dão suporte a
todas as outras.
Para iniciar, devemos caracterizar estes dois elementos: enquanto a sensação é difusa, correspondendo
a receptividade corpórea dos estímulos (externos e internos), a percepção é responsável pela organização e
interpretação destas informações recebidas – funcionando em um nível mais cognitivo. A percepção daria os
significados às sensações recebidas tornando-a consciente. Trata-se de um processo de elaboração que funciona
em consonância com a memória, pois interpreta o fato a partir de experiências passadas. Da mesma forma que
estas interpretações-percepções são memorizadas pelo indivíduo.
Pensem na importância desses processos no dia a dia organizacional? Como realizar um trabalho meticuloso ou
mesmo mais abstrato sem estas entidades? Ou ainda, como receber e entender uma prescrição ou uma ordem
vinda da gerência? Poderíamos citar inúmeras situações, mas a importância destas instâncias para a própria
sobrevivência do indivíduo é indubitável. Ora, um simples exemplo seria: como comeríamos se não sentíssemos e
percebêssemos a fome? Então, vamos aprofundar um pouco mais a nossa compreensão acerca destes fenômenos.
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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Fonte: LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ
A apreensão que você está fazendo deste texto não seria uma forma de interpretação das suas sensações visuais? Lembrese que para captar estas informações e processá-las é preciso que você tenha uma experiência prévia, ou seja, que conheça
as letras e as palavras ou pelo menos algo que se aproximem destes símbolos.
Sensação
As sensações são resultados da recepção de estímulos
e culminam na formação de uma imagem mental na
consciência. Geralmente as sensações associam-se quando
próximas (no mesmo espaço físico) ou quando se sucedem
no tempo. Um trabalhador, que manuseia uma britadeira em
uma construção, associa as sensações táteis – de tremor
do aparelho – com as sensações auditivas e por haver essa
proximidade de tempo e localização, sabe que se trata de
uma mesma fonte de estímulo.
Outra importante característica é de que as sensações só se
produzem conforme determinados fatores e/ou propriedades
da consciência. Por exemplo, quando uma pessoa está
doente sua consciência volta-se quase que integralmente
à situação da doença e, por vezes, não é capaz de captar
outros estímulos sensórios.
Devemos observar que há níveis de afetabilidade dos estímulos sobre os indivíduos. Estes níveis são denominados
limiares de sensação e correspondem a um limite de intensidade do estímulo necessário para produzir uma
sensação. Os limiares variam de indivíduo para indivíduo, mas, de forma geral, correspondem a uma média. O
limiar inferior delimita o mínimo de intensidade capaz de produzir uma sensação identificável pelo indivíduo. Uma
pessoa que fala baixo pode não atingir o limiar de muitos colegas e não ser ouvida. Diferentemente, o estímulo que
vai acima do limiar superior de sensação é identificável e pode danificar os mecanismos de recepção. Também
é possível que, ao saturar os receptores pela tamanha intensidade do estímulo, ele não seja detectável. Danifica,
mas não é perceptível.
Por isso, é preciso cuidado redobrado nos ambientes de trabalho com funções que submetem os indivíduos a
estímulos de baixa tolerância, devendo as organizações prezar pela saúde física de seus colaboradores, oferecendo
equipamentos de proteção, treinando-os para manipulá-los e elaborando medidas de controle e recompensa para
a frequência de uso, assim estimulando o uso.
Estímulos muito agressivos ao corpo como odores ou manipulação de produtos químicos, barulhos de certos
maquinários etc. podem causar danos irreversíveis à saúde. Muitas pessoas acabam não confrontando a situação,
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
às vezes, por necessitar do emprego ou por adquirir hábitos. Claro que por hábito ou costume, algumas pessoas
têm seus limiares alterados de acordo com a profissão. É o caso do enólogo, que degusta os vinhos e atesta a
qualidade deles – este profissional acaba por desenvolver e adequar seu limiar mínimo a uma maior sensibilidade
gustativa. Haveria, assim, o desenvolvimento de uma sensibilidade seletiva a estímulos relacionados com a
especialidade de cada profissional. Ou ainda, uma inibição sensorial a outros tipos de estímulos (FIORELLI, 2004).
Todos os estímulos de que falamos até agora correspondem às sensações exteroceptivas. Ou seja, sensações
que viabilizam o contato com o mundo externo por meio dos sentidos: tato, paladar, olfato, visão e audição. Mas,
as sensações não se restringem a cooptação do mundo exterior por isso dividem-se ainda em proprioceptivas e
interoceptivas.
As sensações proprioceptivas resultam dos chamados sentidos vestibular e sinestésicos situados no cérebro, que
identificam os movimentos do corpo no espaço e a sua posição em relação a outros corpos. Já as sensações
interoceptivas são provindas dos órgãos internos e são menos precisas, portanto, mais difíceis de chegar à
consciência. Estas sensações, geralmente, alertam para problemas de saúde ou o incomum funcionamento do
organismo.
Os três tipos de sensação: interocepção, exterocepção e propriocepção, ao serem processadas e interpretadas
pela mente, constituem a percepção, ou seja, dão significado aos fenômenos do mundo interno, do mundo que o
circunda e da posição que o indivíduo ocupa no espaço. Assim, a sensação constitui a base da percepção.
Percepção
Como um maestro, a percepção tem a função de organizar, reordenar e até sintetizar a atividade de seus músicos
– no caso, das sensações – para que uma boa sinfonia seja possível. Com esta metáfora já é possível prever que o
organismo não é passivo diante deste processo, a bem da verdade, o corpo a mando da percepção, concentra-se
nos estímulos que lhes são mais significativos. Podemos dizer então que existe aí uma seletividade perceptiva, na
qual vários fatores interferem.
LEMBRE-SE:
As informações organizacionais devem ser sempre muito claras, transparentes e confiáveis. Entretanto, mesmo que sigamos estas regras da comunicação, não conseguiremos impedir que a informação seja ignorada pelo colaborador. Sua
seletividade perceptiva escolherá informações que compactuem com seus interesses pessoais. Aí cabe questionar: o que é
do interesse desses funcionários que precisam receber a informação? Mais uma vez, a importância de conhecê-los.
O fenômeno perceptivo compõe-se das tendências inatas, herdadas no nascimento, e consolida-se com a
aprendizagem e o processo de maturação. Dentre estes elementos, o fator que mais influencia a percepção são
as experiências passadas aprendidas pelo indivíduo, são por meio delas que se atribui significados às sensações.
Estes significados, ou melhor, a forma que a percepção decodifica uma informação, geralmente, correspondem às
crenças e valores pré-estruturados por experiências culturais e ambientais do passado ou ainda correspondem a
motivos, emoções, expectativas e até pressuposições.
Partindo da ideia de que as experiências passadas dos indivíduos são únicas, as percepções serão igualmente
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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pessoais e singulares. Cada um constrói sua realidade interna, subjetiva, criada pela mente. Assim, uma mesma
situação é percebida de forma diferente por diferentes pessoas e determina, em termos, o comportamento delas.
Por exemplo, uma funcionária acabou se emocionando com o discurso de despedida do colega de trabalho
enquanto outra se irritou muito, pois interpretou como um falso drama, parecido com o que vivenciou com um
colega que roubou seu antigo trabalho – cada uma teve uma percepção e vivência singular da situação (que pode
ter sido condizente ou não com a realidade).
Através da percepção, cada um tende a construir a realidade como “crê” ou como “quer” que ela seja. O risco
é de cairmos em ilusões ou distorções perceptivas – o que dificulta o estabelecimento de vínculos no ambiente
de trabalho e resulta em uma fonte de conflitos. Seriam elas interpretações falsas da realidade, das sensações.
Experimenta-se o mundo diferente do que realmente é devido ao estado emocional ou às expectativas. Um
exemplo dentro da organização seria a percepção de que “as pessoas das outras áreas cometem mais falhas de
procedimentos: indicadores numéricos objetivos e bem compreendidos, análise de resultados em colegiado são
instrumentos úteis para reduzir este efeito” (BERGAMINI, 2006, p.110).
Os estereótipos correspondem a um tipo de ilusão perceptiva, em que o indivíduo influenciado por uma impressão
padronizada de alguém em específico ou de um grupo de pessoas atribui a eles características generalizantes
que não correspondem à realidade. O efeito halo seria outro tipo em que “características positivas ou negativas de
um indivíduo encobre todas as demais características que ele tem” (BERGAMINI, 2006, p.110). Um último tipo de
ilusão relevante seria a projeção, em que “o percebedor atribui à pessoa percebida suas próprias características
pessoais” (BERGAMINI, 2006, p. 110).
Vamos agora às leis básicas que guiam o estudo da percepção. Estas
leis são fundamentais para pensar, elaborar e estruturar
a comunicação interna e externa das organizações. As
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condições básicas que estruturam a percepção são: as
propriedades inerentes ao estímulo, os fenômenos de constância,
organização, forma, mobilidade e profundidade perceptiva.
As propriedades dos estímulos condizem a:
- Intensidade e tamanho, quanto maiores mais perceptíveis serão;
- Forma, quanto mais definida e delineada melhor será percebida;
- Cor, quanto maior a quantidade de cor, melhor a percepção;
- Mobilidade, se em movimento, mais atenção chamará.
Quanto à repetição e frequência do estímulo, o risco é pecar no excesso. Pois, quanto maior a repetição, melhor
a percepção, entretanto, corre-se o risco de saturar a percepção pela monotonia. Quando o estímulo permanece
constante a sensibilidade decresce, causando uma adaptação sensorial e uma perda da atenção do indivíduo
direcionada à percepção do estímulo. Os quadros de informações nas organizações são exemplos típicos de
adaptação sensória, com o tempo tornam-se indiferenciados, indiscriminados pela percepção.
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
O Fenômeno de constância perceptiva refere-se a “uma ilusão construída pelo cérebro, [que] permite admitir que
os objetos possuam sempre as mesmas características (tamanho, cor, localização, peso etc.)” (FIORELLI, 2004,
p. 66) independente das alterações ambientais que afetam a percepção do objeto. Por exemplo, sabemos que
uma bola mantém seu tamanho mesmo quando é vista muito pequena, por localizar-se a uma grande distância
dos nossos sentidos. Este fenômeno perceptivo é aprendido com o desenvolvimento e apreensão cultural. Ele é
essencial ao homem na busca e manuseio dos objetos, portanto, essencial à sobrevivência humana.
A tendência humana para a organização perceptiva, que já foi mencionada, funciona a partir de alguns princípios
universais propostos pela Escola da Gestalt – vista na Unidade I:
- Relação figura-fundo. Quando há uma percepção complexa tende-se a focar a parte mais organizada e definida.
Esta se destaca como “figura” e o restante “fundo”. Por exemplo, a voz de um cantor seria a “figura” e a banda,
“fundo” (ou o oposto, dependendo do interesse de quem percebe).
- Princípio de agrupamento dos estímulos. Dá-se de acordo com a proximidade, semelhanças ou continuidade deles. Muito observado, dentro das organizações, na construção de tabelas (FIORELLI, 2004);
- O princípio de fechamento. Consistiria no preenchimento das partes faltantes em um estímulo, buscando um
“todo” coerente. Como a repetição de jingles publicitários que após um tempo divulga-se apenas parte dele e
por este princípio de organização perceptiva, completamos a música em nossa mente, participando de forma
ativa com a propaganda (BRAGHIROLLIi et al, 1998);
- A mobilidade é outro fenômeno da percepção. É possível ter a percepção de um movimento aparente em
objetos estáticos, por exemplo, se estamos em um carro parado e o carro ao lado dá marcha à ré, temos a
percepção de estarmos em movimento;
- A noção de profundidade. Este mecanismo dá a ideia de perspectiva e amplia, no indivíduo, a noção espacial
e de elaboração de abstrações (FIORELLI, 2004).
Em cima de toda esta compreensão sobre a percepção, devemos finalizar este item entendendo que a percepção
tem um efeito determinante na harmonia dos relacionamentos e nos conflitos que se instauram no ambiente
organizacional. Por vezes, elas constroem barreiras entre as pessoas ou entre o indivíduo e o mundo que o
circunda. Assim, nas organizações, o ponto chave é trabalhar a percepção, aguçá-la, desenvolvê-la, o que
pressupõe também auto perceber-se, conhecer-se.
Outra coisa que deve ser considerada é a possibilidade de alterar valores pessoais e padrões de referências
fragmentários e frágeis de coerência, culminando em mudanças de atitudes e de comportamento – algo que
veremos adiante na Unidade V.
OBSERVAÇÕES:
Nas organizações muitos problemas imediatos tomam o papel de “figura” – gerando esquemas rígidos de pensamento
em torno destes, enquanto os problemas reais e enraizados – que por isso passam despercebidos – tomam o “fundo” da
situação (FIORELLI, 2004, p. 69). Dentro do marketing, trabalha-se muito com a articulação deste esquema de percepção:
o desafio é tornar sua mercadoria a “figura” e as outras mercadorias, semelhantes ou concorrentes, “fundo”.
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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ATENÇÃO E MEMÓRIA
Atenção
A atenção pode ser metaforicamente comparada ao feixe de luz de uma lanterna, foca-se em alguns estímulos. Ela
pode ser caracterizada também pela seletividade, ao qual se fixa em alguns estímulos e descarta os outros. Assim,
é possível dizer que a atenção “constitui o filtro fundamental dos estímulos para o funcionamento da percepção, da
memória e do pensamento” (FIORELLI, 2004, p. 78).
Existem fatores que influenciam a atenção. Alguns fatores são externos e interferem na permanência da atenção:
intensidade, novidade e repetição. Outros fatores podem ser considerados internos ao indivíduo e consistem nas
necessidades, motivações, objetivos, interesses, enfim, na personalidade do indivíduo.
Dentro das organizações, o ideal para chamar atenção dos clientes internos e externos é “transformar um
assunto em necessidade” (FIORELLI, 2004, p.79). Assim, ao estruturar um programa organizacional é preciso,
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periodicamente, lançar conteúdos novos para manter a atenção – quanto mais ousados e originais, melhor.
Memória
A memória seria o registro de estímulos na mente e ficam
armazenadas tais quais imagens ou ideias (significados).
Pode-se dizer que é a partir da atenção e da percepção que a
memória pode ser ativada. Entretanto, a memória dificilmente
mantém o conteúdo inicial de registro, já que a mente tende a
fazer arranjos, aumentar, distorcer o material, seja incorporando
registros anteriores ou a perda dos registros com o tempo.
É importante observar que estímulos agradáveis são mais facilmente retomados pela
memória. Outra questão a se atentar é de que as ausências, falhas, na memória de uma situação podem acabar
sendo preenchidas por fantasias – misturando lembrança da realidade com criação da mente. Independente disto,
a lembrança é, com convicção, considerada realidade pelo indivíduo.
A memória pode ainda fortalecer-se a partir de alguns fatores:
- Ambiente favorável, que viabiliza a manutenção da atenção dos indivíduos, tende a aumentar a concentração,
e consequentemente, a memorização das coisas;
- Apresentação de um material em associação a outras ideias, assuntos e informações ou que exige o uso de
mais de um dos sentidos – por exemplo, visão e audição – viabiliza o aproveitamento de vários aspectos da
memória – é o caso da exploração dos recursos didáticos em treinamento para melhorar a apreensão dos
participantes;
- Forma como um conteúdo é organizado e a
- Frequência de sua apresentação.
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
DICA:
Disciplina e organização são fatores importantíssimos para lidar com o excesso de informações do dia a dia. Por meio delas
damos maior atenção ao que é urgente e memorizamos mais facilmente o que precisamos. Algumas pessoas fazem listas
de atividades, outras se adaptam melhor as agendas. Inclusive, existem softwares criados para organizações que disponibilizam uma agenda dinâmica e interativa para os colaboradores. Cabe a cada um descobrir quais os métodos que melhor
auxilie na sua memorização e atenção.
INTELIGÊNCIA
Este conceito recebe muitas definições. Mas, de forma geral, corresponde à inter-relação e interdependência
entre as capacidades de aprender, de resolver problemas novos e de pensar abstratamente. A inteligência é um
dos aspectos do pensamento e compõe a vida mental de todos. As diferenças entre os indivíduos correspondem
apenas a graus de variações. Mas, os graus de inteligência devem ser ponderados a partir dos diversos fatores
que, necessariamente, a afetam como: a hereditariedade, o meio ambiente (sejam aspectos culturais ou
socioeconômicos), a constituição física e seu desenvolvimento e a maturação.
Muitos psicólogos focaram-se no estudo do conceito de inteligência e buscaram a mensuração deste fenômeno
por meio de testes de inteligência. Eles foram motivados pelas ideias positivistas em voga ainda no início do século
XX e pela necessidade de medir os progressos de programas de desenvolvimento educacional de alguns países.
A psicometria citada na Unidade I e II, trazida por Francis Galton, foi a precursora dos testes na psicologia.
Já Alfred Binet foi o primeiro a criar testes de inteligência voltados à avaliação de crianças. Neles media-se a “idade
mental” da criança, que nem sempre correspondia à idade cronológica. A partir de uma média “ideal-normal” de
desenvolvimento intelectual, esperado para cada idade, era feito a avaliação: crianças que se sobressaíam à
média eram consideradas superdotadas, e as abaixo da média, atrasadas mentalmente.
A partir destes testes iniciais outros se sucederam, todos baseados na fórmula matemática que media o QI
(Quociente Intelectual). Alguns passaram a medir habilidades intelectuais específicas, como o raciocínio verbal,
numérico, espacial, interpessoal, mecânica etc. Descobriu-se, enfim, uma infinidade de habilidades intelectuais
que acabaram sendo de grande valia na orientação vocacional e nos processos de seleção de pessoal.
Muitas críticas foram atribuídas aos testes, quanto à rotulação e classificação que recai sobre as crianças e a
consequente indução do comportamento destas a partir do rótulo adquirido. Outra critica forte é a respeito do
reducionismo das diversas dimensões da inteligência a alguns resultados numéricos que pouco expressam a
totalidade da personalidade individual: levando a criação de uma distorção perceptiva do tipo Efeito Halo (visto
anteriormente).
Devemos colocar em evidência mais uma questão: será que todos que se submetem aos testes estão
verdadeiramente motivados ou interessados em fazê-lo? Isso obviamente interfere no resultado. Outra situação
que a psicologia, hoje, vem dando prioridade é para a história de vida do indivíduo avaliado. Em que situação ele
se encontra? Quais conflitos ou dificuldades ele vem vivenciando? Pesquisas de clima e cultura organizacional
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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também têm este caráter – além de entender o contexto organizacional busca identificar elementos individuais que
podem se trabalhados.
Um atraso mental não corresponde a uma doença, mas a carências que podem ter diversas causas, como: herança genética; lesões geradas no nascimento; ingestão de drogas ou enfermidades da mãe gestante e disfunções endócrinas significativas (BRAGHIROLLI et al, 1998). Na sua concepção, é possível que estas pessoas tenham uma vida útil e produtiva? E
o que é ter uma vida útil e produtiva?
Para encerrar este item, vale a pena tomar conhecimento de que indivíduos provindos de famílias de status
socioeconômicos mais elevados têm, predominantemente, resultados dentro da média de QI considerada normal
ou superior. Isto se explica pelo fato de que estes indivíduos recebem “melhores oportunidades de desenvolvimento,
tanto físico como emocional e intelectual. Além de uma alimentação mais rica e variada, seus pais são pessoas
Fonte: LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ
mais instruídas, o que lhes proporcionam um meio familiar estimulante” (BRAGHROLLI, 1998, p. 149).
EMOÇÕES
As emoções são expressões afetivas marcadas
por reações emocionais intensas e imediatas.
Difere, assim, dos sentimentos que são mais
brandos e duradouros. Geralmente, as emoções
são acompanhadas de reações orgânicas que
condizem a uma descarga da tensão proporcionada
pela emoção. Assim, fogem ao nosso controle.
Aliás, corresponde a ativação do sistema nervoso
autônomo que envolve alterações glandulares, de pressão, do ritmo cardíaco, dos músculos, entre outros.
Além das alterações fisiológicas, as emoções podem ser detectadas pela sua verbalização, já que por vezes
atingem a consciência, ou pela linguagem corporal relativa à expressões faciais, gestos, postura corporal etc.
De forma inata, algumas respostas emocionais são universais, mas “como”, “quando” e o “quanto” expressálas é algo aprendido e revelam muito sobre uma cultura. Assim, o desenvolvimento emocional, geralmente, é
padronizado e regulado a partir de aspectos sociais e de determinados momentos históricos: cada cultura define as
formas e as situações mais adequadas para expressar emoções, sendo estas aceitáveis pelo grupo de pertença.
A cultura ocidental – muito marcada pelos pressupostos da ciência: objetividade, racionalidade e neutralidade
– deixou profundas fissuras na forma como seus membros vivenciam o cotidiano. A prevalência e a valorização
da razão suprimiram as experiências emocionais. Disto colhem-se frutos amargos como é o caso das doenças
psicossomáticas, que compõe doenças orgânicas causadas por mecanismos psíquicos – no ambiente de trabalho
é resultado do excesso de estresse.
58
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
É importante entender que ter controle sobre as emoções é necessário, mas não devemos negá-las. Valorizá-las
é sinônimo de saúde mental. Chamaremos isto de maturidade emocional, algo característico da fase adulta (com
significativas exceções). Difere assim da expressão emocional infantil ao qual se busca a atenção para si. Difere,
também, da adolescência que é marcada por “altos e baixos”, próprios de quem busca solidificar uma identidade e
vivencia um momento de espera e transição.
Fiorelli aponta que a felicidade seria a emoção que mais interessa ao administrador, já que pessoas felizes “tomam decisões
com maior facilidade; percebem o mundo mais seguro; mostram maior satisfação com a vida em geral; apresentam relacionamentos interpessoais mais promissores; contribuem para despertar esperança nas outras pessoas; são mais propensas
a ajudar os outros” (2004, p.96). Como uma organização pode proporcionar a felicidade de seus funcionários? Alterando
forma, quantidade ou frequência de remuneração? Será que o ditado popular deve-se alterar então para: a felicidade se
compra? Fiquem atentos ao próximo item, talvez auxilie nesta reflexão.
Antes de fecharmos, alguns aspectos da emoção ainda devem ser levados em consideração. As emoções,
inicialmente, podem servir de auxílio ao desenvolvimento de uma atividade, tornando-a mais interessante, mas em
excesso, prejudica o desempenho. Afeta e influencia, também, alguns fenômenos mentais como: sensação (altera
limiares de sensação); percepção; memória (diminui em situações de tensão e medo e aumenta em momentos de
êxtase e enamoramento); e a atenção seletiva.
MOTIVAÇÃO
Vamos falar, daquele “q” de insatisfação que continuamente visita nossa vida. Insatisfação esta necessária e
salutar, pois nos move na procura por satisfação: seja a satisfação de necessidades fisiológicas básicas ou
necessidades socialmente construídas e, portanto, estimadas e cobiçadas. Trata-se de uma busca individual e
singular que alimenta o “eu”: corpo e psiquismo.
Este item tratará de um fenômeno que remete à ideia de movimento: motivação! Palavra esta que tem a mesma
raiz do conceito “emoção”: “movere”. Ambas, cada qual à sua maneira, surge para o indivíduo como um despertar,
um sinal, que mobiliza a ação, o comportamento. Entretanto, emoção tem um caráter mais intenso e imediato como
vimos anteriormente, enquanto a motivação tem uma intensidade variável, costuma ser prolongada e dirigida a
um objetivo ou uma meta. Por vezes, as motivações estão encobertas no inconsciente, assim se a pessoa não se
conhece age de forma quase cega.
Motivação é, muitas vezes, considerada “sinônimo de forças psicológicas, desejos, impulsos, instintos,
necessidades, vontades, intenção” (BRAGUIROLLI et al, 1998, p90). Mas, de forma geral está em oposição aos
comportamentos conformistas ou reflexo-condicionados. Ela caracteriza na verdade uma tensão interna e não um
marasmo ou apatia comportamental.
É assim originada nas predisposições internas ao indivíduo (carências, anseios, faltas) e não tem relação com
comportamentos induzidos por um agente externo que condicione o indivíduo, o premiando ou punindo, por
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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exemplo. Neste caso, o comportamento cessaria com a ausência do fator externo, pois não haveria qualquer tipo
de iniciativa própria da parte do indivíduo sem os estímulos apresentados.
PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS
Foram várias as teorias que surgiam tentando explicar e sistematizar o conceito de motivação. Ainda hoje não
há uma teoria consensual que abarque, satisfatoriamente, todos os fatores e a dinâmica inerente a tal conceito.
Mas, a variedade de teorias constitui um ótimo suporte para a aplicação e compreensão de ideia de motivação
na situação de trabalho. Além do que, abriu brechas para uma leitura menos robótica do homem, anteriormente
proposto pela administração científica, resgatando e (re)significando a ideia de trabalho para o homem.
O primeiro grupo de teorias que veremos são aquelas que focam as necessidades internas como alavancas
do processo motivacional. Seriam elas: a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow e a teoria dos dois
fatores de Herzberg. A primeira é considerada um referencial, principalmente, nos estudos de teoria geral da
administração. Para Maslow, haveria uma escala hierárquica, representada por uma pirâmide, que tem em sua base
as necessidades básicas, fisiológicas (relativas à sobrevivência humana). Tem, por conseguinte, respectivamente,
as necessidades de seguranças (proteção, estabilidade); as necessidades sociais (aceitação grupal, sentimento
de pertença); as necessidades de estima/ auto-confiança e de auto-realização (que corresponderia ao autodesenvolvimento, criatividade).
Neste modelo, a necessidade de cada nível hierárquico deve ser satisfeita para que o próximo nível, mais elevado,
seja buscado e atingido pelo indivíduo. Diversos autores concordam que as necessidades fisiológicas constituem a
base da motivação, sem a qual, outras motivações não se consolidariam. Concordam ainda que a auto-realização
seria a maior das motivações humanas. Mas, muito se discute sobre os comportamentos que na prática contrariam
esta lógica, como é o caso de:
Pessoas de extraordinária capacidade de realização [que] abandonam carreiras brilhantes em troca de consideração
e afeto: estacionam em nível intermediário na hierarquia de Maslow (...) artistas que suportam necessidades
[fisiológicas] notáveis, na busca da auto-realização que a arte proporciona-lhes (FIORELLI, 2004, p.123).
Assim, constata-se que, uma vez mais, valores sociais, individuais, constituição biológica e o momento histórico
influenciam na constituição dos processos psíquicos e, no caso, influenciam a motivação do indivíduo.
A outra teoria, de Herzberg, pressupõe, a partir de alguns estudos, a existência de dois tipos de fatores que afetam
o comportamento dos homens: os higiênicos e os motivacionais. Os primeiros, provindos do mundo externo do
indivíduo referem-se a salários e benefícios, segurança e relações interpessoais no trabalho e ambiente de trabalho
adequado. Seria algo do âmbito da “obrigação” que a empresa tem de cumprir com relação a seus colaboradores.
Não gera motivação o cumprimento deles, mas sua ausência leva a insatisfação.
Os fatores motivacionais, do contrário, fariam parte do mundo interno dos indivíduos e consistiriam em valores
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
profissionais como reconhecimento, possibilidade de crescimento, desafio e responsabilidade, status etc. Estes
sim, se supridos culminariam em motivação, do contrário, não haveria insatisfação. Algo bastante questionável. As
críticas referentes à esta teoria dizem respeito à insuficiência metodológica e falta de confirmação prática.
Outras teorias que ainda merecem destaque são aquelas que ponderam a importância de outros elementos além
das necessidades na promoção da motivação. Entre eles estariam as teorias: teorias que visam enriquecer a
tarefa; as teorias que visam o enriquecimento sóciotécnico (FIORELLI, 2004); a teoria da equidade, de Adams e a
teoria da expectativa, de Vroom (MACEDO et al, 2003).
A primeira delas preza pelo enriquecimento da tarefa como um determinante da motivação. Um mesmo cargo deve
comportar diferentes habilidades, bem como deve haver certo grau de autonomia para decisão de procedimentos e
programação da tarefa. O resultado da tarefa deve também ter um impacto nas outras pessoas (reconhecimento),
bem como deve permitir ao indivíduo reconhecê-lo como produto de sua criação. A eficácia de sua atividade deve
receber feedback (FIORELLI, 2004).
As críticas a tal teoria focam-se no risco de sobrecarregar um indivíduo e nas limitações que alguns possuem para
lidar com a liberdade de ação no trabalho, pois se habituaram a receber ordens.
A segunda teoria propõe acrescer ao trabalho as atividades de grupo, visando satisfazer as necessidades sociais
de reconhecimento pelo “outro”. A terceira, a teoria da equidade, corresponde ao sentimento de justiça e a
tendência a comparar a quantidade e qualidade de nossa atividade e a remuneração consequente a esta, com
a atividade e remuneração de outros colegas de trabalho. Estas comparações afetariam, significativamente, a
motivação individual.
A quarta e última pontua como fator motivacional, os aspectos de valência (valor ou importância do resultado);
expectativa (previsão e esforço para resultado) e instrumentalidade (desempenho recompensado).
MOSCOVICI, F. Novas Perspectivas de Motivação. In Desenvolvimento Interpessoal: Treinamento em Grupo. Rio de
Janeiro, LTC – livros técnicos e científicos. Editora S.A. 1983. (P. 43 – 54).
CHARVOV, B. H & MONTANA, P. J. Motivação: Teoria e Prática. In Administração. Cid Knipel Moreira (Trad.). 2. ed. São
Paulo: Saraiva, 2006.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
É perceptível que todos os fenômenos mentais expostos nesta unidade estão extremamente interligados e, da
mesma forma, todos são significativamente influenciados por uma série de fatores dos quais tratamos na Unidade
III, ao conceber o homem em sua totalidade.
Podemos nos valer do conhecimento destes vários aspectos constitutivos do indivíduo, bem como o da identificação
dos fatores que influenciam os comportamentos e o funcionamento mental, para melhor utilizar o potencial dos
colaboradores. Aproveitar ao máximo as habilidades destes. Entretanto, isto só se torna possível quando tomamos
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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como pressuposto idiossincrático, considerar e tratar os clientes internos e externos em suas singularidades.
Para tanto, contamos com instrumentos de diagnóstico e planejamento estratégico que primam por detectar as
necessidades, dificuldades e anseios de quem trabalha. Fatores estes que não são gerais, nem universais, mas
particulares – marcados pela cultura, momento histórico, história de vida e, porque não dizer, pela cultura e clima
organizacional?!
DICA:
Uma leitura interessante que amplia e explora o intercâmbio entre psicologia e administração, trazendo inúmeros exemplos
dentro do campo empresarial é: FIORELLI, J. O. Psicologia para Administradores: integrando teoria e prática. São Paulo:
Atlas, 2004. – este livro já faz parte de nossa bibliografia básica, mas vale a pena destacá-lo.
ATIVIDADE DE AUTOESTUDO
I. Qual dos fenômenos psíquicos apresentados nesta unidade é o mais elementar? E quais são suas principais
funções?
II. Crie um texto, discorrendo sobre o dia de um trabalhador. Nele devem constar todos os fenômenos discutidos
nesta unidade. Não se esqueça de citar qual é o tipo de trabalho que ele realiza e descrever suas reações.
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
UNIDADE V
O HOMEM NAS ORGANIZAÇÕES
Professora Mestranda Alexandra Arnold Rodrigues
Objetivos de Aprendizagem
• Apreender aspectos gerais do conceito de aprendizagem.
• Saber diferenciar comportamento de atitude e compreender que mudanças de comportamento só são
possíveis com a mudança de atitude – sendo este um princípio básico para os treinamentos e desenvolvimento de pessoal.
• Identificar a importância do conceito de “cliente” e valorizar a satisfação deste como garantia da boa
execução de papéis organizacionais.
• Entender que dentro do conflito de interesses entre indivíduos e organização, ceder é algo necessário
e conciliação é algo vantajoso para ambos.
• Ver a promoção da saúde mental como responsabilidade humana e social das organizações, além de
um importante fator estratégico na redução de gastos e na manutenção do processo de produção.
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
• O conceito de aprendizagem
• Aprendizagem nas organizações: treinamento, desenvolvimento e ensino corporativo
• Pressupostos que embasam as mudanças de comportamento
• Pontos estratégicos para uma boa execução do papel organizacional
• Situações de conciliação e conflito de interesses entre organização e indivíduos
• Origens dos transtornos mentais e necessidade de promoção da saúde mental nas organizações
INTRODUÇÃO
Esta última unidade propõe inserir este homem do qual tratamos até agora, mais profundamente, no ambiente
organizacional: Este homem que é objeto de estudo da(s) psicologia(s) e, portanto, é compreendido de diferentes
formas; este homem que é, necessariamente, um ser social e que só tem sua identidade consolidada no processo de
humanização (educação e trabalho); este homem que tem sua constituição e funcionamento psíquico influenciado
por inúmeros fatores, inclusive pelas organizações no qual trabalha.
Para tanto, devemos ter em mente, de forma clara, o que foi desenvolvido na Unidade III de que o trabalho é um
dos alicerces da humanização, portanto, é fonte de satisfação. Entretanto, veremos adiante que inúmeros fatores
estão, hoje, imbricados no processo de trabalho – a atividade humana acaba impondo excessos, restrições e muito
sofrimento.
Vocês encontrarão também alguns aspectos “chave” para o bom desempenho de papeis organizacionais e
detectarão que, necessariamente, haverá conflitos entre organização e indivíduos, mas que é possível encontrar
saídas.
Ao final desta unidade, questiona-se qual é a responsabilidade que as organizações devem assumir com relação
à saúde mental e a satisfação dos seus colaboradores. Não seriam elas possibilidades de ganhar vantagens
competitivas? Além do quê, as organizações não têm vida própria: elas dependem das pessoas – valorizá-las
Fonte: LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ
também é investir no funcionamento da sua empresa.
APRENDIZAGEM,
ATITUDES E MUDANÇA DE
COMPORTAMENTO
O homem é a espécie animal mais
evoluída e, como tal, é a que possui
o menor número de comportamentos
inatos, fixos e invariáveis. Por isso, o
homem é o animal mais dependente
da aprendizagem para sobreviver
(BRAGHIROLLI et al, 1998, p. 117).
Como vimos, é a nossa capacidade de aprender que permite acumular conhecimentos produzidos pela humanidade
e assim construir e manter uma cultura. Isso consolida um enorme legado às gerações posteriores que, igualmente,
valem-se do aprendizado para apropriar-se do já construído e acrescentar suas contribuições.
E como poderíamos definir o conceito de aprendizagem?
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
65
Em uma das definições propostas pela psicologia, a aprendizagem corresponderia ao “processo de organização das
informações e de integração do material [adquirido] à estrutura cognitiva” (BOCK et al, 1997, p. 102). Na realidade,
ela se estabelece pela atribuição de significado às aquisições do meio externo. A aprendizagem caracteriza-se,
ainda, por gerar mudanças permanentes no comportamento a partir de experiência prática no mundo.
Podemos falar de dois tipos diferentes de aprendizagem: a aprendizagem mecânica, no qual as informações
adquiridas pouco ou nada se associam aos conceitos/conhecimentos que já integram a estrutura cognitiva; e a
aprendizagem significativa, na qual novas informações e ideias relacionam-se com conceitos claros e disponíveis
na mente, o que permite sua assimilação (BOCK et al, 1997).
Aprendizagem no mundo do trabalho
Hoje, se fala muito de processos de aprendizagem contínuos, ampliam-se os espaços de aprendizagem e ganham
cada vez mais “voz e vez” as organizações neste meio. O ensino passa a fazer parte das estratégias empresariais
de capacitação e retenção de talentos visando ganhar pontos no acirrado mercado competitivo.
Isto tudo não é sem causa, dá-se devido a um momento importante da história humana que é marcado pela
velocidade da produção do conhecimento e à sua consequente obsolescência. Este período, marcado pelo
assustador desenvolvimento e incremento de novas tecnologias, é denominado por Rocha-Pinto et al (2003) como
era do conhecimento.
Segundo estes autores, esta nova era exigiu uma “mudança de paradigma na gestão empresarial, ou seja, a
passagem de uma administração taylorista/fordista para uma gestão holística, mais flexível, e com forte impacto nas
organizações” (p.98). Esta nova perspectiva de mudança, dentro das organizações, permitiu algumas mudanças:
desde a informação que venceu as barreiras hierárquicas para assumir a forma de rede, até o relacionamento com
o cliente, antes unilateral e via mercado que agora assume um caráter interativo e via redes pessoais (ROCHAPINTO et al, 2003).
Prioriza-se a aplicação de um conhecimento estratégico em detrimento do operacional e concebe-se como
finalidade da aprendizagem um “saber ser” em detrimento do costumeiro “saber fazer” (ROCHA-PINTO et al,
2003). Neste ínterim, os processos de treinamento e desenvolvimento de pessoal vêm ganhando novas conotações
e sofrendo importantes revisões.
Para compreender isto, vamos à definição dos termos treinamento e desenvolvimento. Treinamento nos
dicionários da língua portuguesa remete à ideias como “adestramento” e “exercício” o que nos lembra do conceito
de aprendizagem mecânica, entretanto, o treinamento tem sua utilidade ao primar por uma especificidade no
conhecimento, restrito à tarefa ou ao cargo a desempenhar. Já o termo “desenvolvimento”, corresponderia à
aprendizagem capaz de acarretar o crescimento integral do indivíduo preparado assim para solucionar novos
problemas em diferentes situações.
Sobe ao palco agora o processo conhecido por educação corporativa que tem alguns princípios como base,
pontuados da seguinte forma por Rocha-Pinto et al (2003, p. 100):
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
Princípios filosóficos (...). Mudança cultural, valorização do ser humano e visão sistêmica formam a essência
da evolução dos processos de ensino/aprendizagem dessa educação. Princípios metodológicos (...). São
eles: utilização de práticas que privilegiem a interação dos grupos, valorização das experiências profissionais
e investimentos ao autodesenvolvimento (...). Os princípios empresariais (...) alinhamento com o planejamento
estratégico, preocupação permanente com a cultura e a identidade organizacional e utilização de tecnologias de
gestão diversificada.
É possível pontuar e diferenciar três tipos de educação propiciados pelas organizações e que, possivelmente,
se enquadram dentro da educação corporativa: a educação organizacional, educação pessoal e educação
técnica. A educação organizacional consiste no fortalecimento da cultura organizacional e foca-se na realidade
organizacional, ou seja, na origem e trajetória histórica, valores e missão, sistemas internos e estrutura física etc.
Já a educação pessoal permite o desenvolvimento do indivíduo ao levá-lo a deparar-se com suas potencialidades
e com a possibilidade de aprender a utilizá-las. Propicia ainda o encontro com as suas capacidades criativas e
participativas (MACEDO et al, 2003).
Haveria, ainda, a educação técnica que “tem por finalidade qualificar tecnicamente as pessoas, ensinando-lhes
conceitos, valores e técnicas profissionais, bem como priorizando a realização das tarefas” (MACEDO et al, 2003,
p.102).
Enfim, os novos paradigmas e exigências do mercado mundial estão impondo a adesão das organizações a
princípios e estratégias educacionais voltadas, prioritariamente, à alteração do “campo atitudinal” dos indivíduos.
Vamos entender isto:
Atitude
O termo “atitude” foi amplamente explorado pela psicologia social e neste momento nos é de grande valia para
compreender o processo de mudança de comportamento nas organizações, que será visto adiante. Primeiramente,
vamos a definição do conceito.
As atitudes são resultados de percepções do mundo externo (cognição/informação de algo) que carregam consigo
afetos (e emoções) positivos ou negativos. Disto culmina o comportamento ou ação (favorável ou não) sobre o
meio social (pessoa, objeto ou situação). Então, a atitude pressupõe a existência do tripé: cognição – afeto –
comportamento. Todas interligadas e dotadas de certa coerência. Por exemplo, se tenho em mente a informação/
percepção de que meu chefe é um bom líder, terei como afeto certo respeito e me comportarei frente a ele com
certa cautela e disposição – motivado a agradá-lo.
Assim, as atitudes seriam resultados das aquisições culturais e da aprendizagem. Seria, enfim, consequência da
possibilidade de significar do mundo. Em novas palavras: as atitudes correspondem às crenças, valores e opiniões
de cada indivíduo. São, portanto, singulares e apesar de relativamente estáveis são passíveis de mudança (BOCK
et al, 1997).
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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Mudança de comportamento
Qualquer mudança de comportamento exige, antes, uma mudança de atitude. Uma mudança de valores e crenças.
Este pressuposto está pautado na harmonia que existe no tripé de suporte das atitudes. Assim, a mudança de
atitude é resultado de uma inconsistência ou alteração de um dos “pés” do tripé, o que acarreta a alteração dos
outros dois “pés”.
Vejamos: a alteração decorrente de uma briga com alguém de quem se gosta, um presente de alguém inesperado
ou a ajuda de alguém que se pressupunha antipático – estes fatos resultam igualmente na alteração perceptivacognitiva, afetiva e de comportamento com respeito à pessoa nas situações correspondentes. Assim, as mudanças
podem partir da alteração ou influência em um dos pés, já que os restantes provavelmente o acompanharam.
Este tipo de comportamento é algo que vem sendo muito valorizado e considerado quase que sinônimo de sobrevivência
dentro das organizações. Devemos considerar a tirania psíquica que é ter que viver sobre riscos e instabilidade constante
– a mente e o corpo possivelmente, sempre em estado de alerta tende à exaustão. Como poderíamos conciliar as novas
exigências do mercado mundial com as capacidades humanas?
É neste contexto que entra o processo educacional que, ao “desenvolver” a potencialidade das pessoas, alavanca
possibilidades de mudanças de referenciais e dos modelos de interpretação da realidade, ou seja, cria novas
estruturas cognitivas. Em meio a este movimento, até as motivações dos indivíduos são redirecionadas (MACEDO
et al, 2003).
Segundo Macedo et al (2003), as organizações, hoje, estão voltadas a desenvolver nos seus colaboradores o
“comportamento inovador” em detrimento ao comportamento alienado dos modelos empresariais burocráticos
de outrora. Este comportamento, em consonância com as contínuas mudanças do mercado e com as exigências
empresariais de flexibilidade, responsabilidade e colaboração, vem trazer a ideia de transgressão como um
valor. Ou seja, o que vale é correr riscos e de forma desafiadora, ultrapassar os limites normativos impostos pela
organização na busca de novidade e resultados. Para tanto, é preciso conhecer muito bem as regras e ter uma
liberdade no pensar para que se possa “testar os limites”.
No outro extremo, teríamos o comportamento alienado que se incorpora nas pessoas metódicas, presas a padrões
técnicos e comportamentos preestabelecidos pela organização. Trabalha apenas pelo salário e portando objetiva
unicamente disputar cargos de melhores remunerações, não são capazes, assim, de atribuir significados às
suas atividade. Segundo Macedo et al (2003), este comportamento é resultado do padrão educacional voltado
exclusivamente à especialização tecnológica e à promoção de competitividade (no lugar de incentivo de parcerias).
Isso produz profissionais alienados da totalidade da organização, voltados para tarefas rotineiras e sem autonomia.
Autores prevêem que as organizações que funcionam sob esta lógica, possuem curto tempo de vida.
Devemos considerar também que certos incentivos ou reforços são essenciais para que uma atitude nova
seja adotada. Macedo et al (2003), propõe a partir das ideias de Paulo Freire que o maior reforço possível é a
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
possibilidade de autonomia diante da aprendizagem. Isto se dá quando o líder ou educador propõe que, além da
explicação verbal, haja a possibilidade realizar o trabalho na prática acompanhado de uma supervisão atenta.
Desta prática deve surgir uma reflexão crítica realizada em parceria, situando as dificuldades encontradas e o
esclarecimento de pontos obscuros. A próxima etapa seria a realização do trabalho sozinho para que se adquira
“confiança e destreza” – a aprendizagem só se efetuará quando o indivíduo “recriar o conteúdo ensinado e também
quando consegue atingir ou ultrapassar os resultados previstos” (MACEDO et al, 2003, p. 50).
Pontuado isto, nos cabem apenas mais algumas observações acerca dos obstáculos que, por vezes, uma organização
ou os próprios indivíduos colocam sobre os processos de desenvolvimento. Fiorelli (2004) situa que por parte das
organizações elas constituem-se na: crença de que o indivíduo não é responsável por seu desenvolvimento e sim,
a empresa (o que gera acomodação); desmotivação dos indivíduos que buscaram desenvolver-se e não foram
reconhecidos ou não obtiveram apoio; falta de informações a respeito dos objetivos e metas da empresa, mal
definidos e conflitantes gerando uma busca de desenvolvimento incoerente com pressupostos da organização;
treinamentos voltados às funções, restringindo a percepção sobre a tarefa que o indivíduo executa e a ausência de
modelos que inspirem os indivíduos a buscarem seu desenvolvimento.
A seguir, nos depararemos com outra função do processo de desenvolvimento.
ADEQUAÇÃO AOS PAPEIS ORGANIZACIONAIS
Quando uma pessoa torna-se parceira de uma organização, ela inicialmente tem de deparar-se com a cultura
desta organização, aprender a adequar-se e aos poucos encontrar o seu papel dentro deste grupo social. E, se os
homens são singulares, as organizações também são.
Cada organização compõe o que chamamos de cultura (uma “microcultura”). Nela existe um conjunto de valoreschaves que “vão nortear as formas de perceber, pensar, sentir e agir de todos em relação aos desafios internos e
externos a organização” (ROCHA-PINTO et al, 2003, p.110). A cultura organizacional corresponde tanto a história e
origem da empresa, os símbolos, costumes, regras, tabus, produtos e serviços criados pela empresa até aspectos
mais simples da sua estrutura física.
Isto tudo, “transparece na forma como as pessoas se relacionam, como confraternizam, na maneira como são
tomadas as decisões, nos critérios mais valorizados para a progressão de carreira e no jargão ou linguagem
costumeira utilizada pelos indivíduos” (ROCHA-PINTO et al, 2003, p.111).
E é neste ambiente particular que o novo colaborador terá de adaptar-se, de constituir um sentimento de pertença
e fortalecer uma identidade com o grupo e a cultura organizacional, mas isto só será viabilizado com a construção
do papel que desempenhará.
O papel organizacional, tal qual o papel que os indivíduos assumem na sociedade, corresponde a uma expectativa,
ou seja, seria aquilo que os outros membros da cultura esperam que ele faça. Cumprindo o papel a ele designado,
possivelmente, com o tempo, o indivíduo verá seus comportamentos, atitudes e visão de mundo se alterar com a
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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sua participação no todo. Como que inserido em um sistema, o indivíduo tende a ser influenciado e a influenciar as
diversas partes que o compõe, como uma rede.
Dentro das organizações podemos falar em três papéis básicos: do indivíduo (no caso, a organização é o meio
para alcançar os próprios objetivos), do empresário (que tem os indivíduos como meios para chegar a resultados)
e de quem recebe os benefícios/resultados das ações, que poderemos chamar de clientes – aqueles que recebem
o benefício da ação (seja interno à organização ou externo).
Cada papel exige diferentes tipos de comportamento e há uma interdependência dos papéis organizacionais,
visando um mesmo objetivo: garantir um bom funcionamento da totalidade do “sistema”. Formam-se então redes
de interação, estritamente necessárias para cumprir as exigências dos papéis organizacionais. Trata-se de uma via
de mão dupla – aquele que realiza serviço ou entrega produto (fornecedor interno) e aquele que recebe o resultado
da atividade (cliente interno). O segundo também influencia o primeiro, por algum tipo de feedback, mesmo sem
contato físico ou visual (FIORELLI, 2004). Configura-se assim uma cadeia de interação (que alcança até o cliente
externo) que determina, em maior ou menor grau, a produtividade e a qualidade dos serviços.
Fiorelli (2004) atenta ao fato de que para desempenhar bem o papel organizacional é preciso ter claro quem é o
“seu cliente”, ou seja, para quem estão voltados os resultados de sua ação. Segundo o autor, “tem importância
fundamental o desenvolvimento de [uma] visão sistêmica dos processos em que as pessoas atuam, porque o
cliente principal pode não ser o imediato”. (p. 153). Assim, um dos objetivos essenciais para um bom desempenho
do papel organizacional é buscar captar a visão do “cliente”, para tanto é essencial que processos de educação
contínuos sejam realizados e objetivem compreender e atender as exigências dos clientes. Treinar as percepções
permite ao indivíduo dar-se conta, inclusive, das mudanças de exigência deste cliente.
Segundo Fiorelli (2004), “encantar o “outro”, o cliente – [é] papel essencial, de todo indivíduo na Organização
competitiva”, e continua, definindo as barreiras de comunicação como um empecilho para cumprir este papel:
“identificá-las e neutralizá-las constitui passo fundamental para a excelência no exercício dos papéis destinados a
cada um no palco organizacional” (p. 154).
Para que tudo isso seja possível, todo um aparato de eficiência deve entrar em cena, sejam as habilidade e
capacidades técnicas do qual o indivíduo dispõe ou o envolvimento e vivência afetiva que o liga ao exercício do
seu papel organizacional. Somado a isto, o indivíduo deve estar aberto para se auto-conhecer. É só a partir do
(re)conhecimento de nossas percepções, emoções, comportamentos e das suas respectivas consequências, que
podemos nos responsabilizar por elas e construir um sentimento de alteridade. Isto porque, só ao desembaçar
as lentes de nossa percepção é que os outros poderão ser verdadeiramente (apesar de nunca inteiramente)
considerados.
TENSÃO ENTRE INTERESSES INDIVIDUAIS x ORGANIZACIONAIS
A pessoa tem consciência de suas necessidades e objetivos. Mas pode ser que ela considere impossível alcançálo num dado contexto organizacional e nesse caso é natural haver frustração e desmotivação. Assim o processo
70
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
educacional pode capacitar a pessoa a descobrir novos objetivos individuais (...) A integração entre o indivíduo
e a organização é alcançada pela satisfação mútua de objetivos individuais e organizacionais. Assim sendo, os
processos educacionais podem contribuir para a motivação das pessoas ensinando-lhes a descobrir formas
criativas de realizar ao mesmo tempo os objetivos organizacionais e os seus objetivos pessoais (MACEDO et al,
2003, p.103).
Falamos até aqui em mudanças de atitude, em adequação de papéis e em identificação com a cultura organizacional.
Entretanto, todas estas mudanças e flexibilidades, nas quais o indivíduo tem de submeter-se para inserir-se em
uma organização, possuem seus limites.
É fácil pensar que as pessoas mudam e, portanto, devem adaptar-se ao meio. Mas, uma boa parte da personalidade
dos indivíduos é inalcançável, já se encontra “rígida”. As mudanças alcançam, assim, apenas alguns dos aspectos
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da personalidade. Isto quando as mudanças propostas são aceitas pelos indivíduos.
Neste item, pensaremos na posição que as organizações podem tomar frente
a isso. É de se esperar que uma solução viável seja a busca da adaptação das
solicitações e exigências das organizações às características dos indivíduos
que as compõem.
Considera-se, assim, que a empresa deve propiciar condições para concretizar
objetivos individuais e se não for o caso, a empresa vai acabar sufocando
os interesses dos indivíduos de tal forma que anulará a possibilidade de
desenvolvimento da identidade, aliás, “quanto maior for a compatibilidade
entre os valores pessoais e a tarefa a ser desempenhada, mais forte será o
compromisso profissional, o que dispensa controles estruturados” (MACEDO
et al, 2003, p.107).
Geralmente, os administradores se prendem muito aos objetivos organizacionais deixando quase que em
último plano a preocupação com o atendimento dos objetivos pessoais de seus colaboradores. Em verdade, o
administrador só tem a ganhar quando consegue conciliar estes dois objetivos. Ao priorizar as necessidades de
seus funcionários abre as portas para uma parceria que culmina no atendimento dos objetivos da empresa.
A complementaridade destes objetivos anuncia bons frutos. Do contrário, conflitos tentem a estourar com muita
facilidade e a empresa torna-se “produtora em série” de danos à saúde do trabalhador. Segundo Bergamini (2006,
p. 159):
A empresa pode oferecer situações que, por serem tão refratárias às pessoas, desajustam e neurotizam seus
contribuintes individuais. Contrariamente, ela pode também representar um forte instrumento que favorece o
ajustamento e a satisfação daqueles que nela trabalham.
Entretanto, a citação a seguir nos faz pensar que o ajustamento do indivíduo nem sempre equivale à sua satisfação,
vejamos:
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
71
A personalidade ajustada é a que se adapta confortavelmente à sua sociedade. Isto não significa necessariamente
que seja uma pessoa saudável e feliz. Pessoas saudáveis são as que se mantém em contato com o seu EU
real, totalmente conscientes dos valores, necessidades, sentimentos e compromissos a que se ajustam. Pessoas
saudáveis estão centradas no presente, são independentes e abertas, demonstram alguma forma de criatividade
intelectual, são intelectualmente flexíveis e são aventureiros e espontâneos e emocionalmente comunicativos
(MALINDA JO LEVIN, 1978 citado por BRAGHIROLLI et al, 1998, p.198).
Conclui-se, então, que a compatibilidade entre satisfação e adaptação só é viável a partir de uma escolha
consciente. O indivíduo seria então submetido, mas também se submeteria as regras propostas pelo meio. Pois,
o indivíduo que sofre pode estar perfeitamente adaptado, respondendo às expectativas sociais e cumprindo com
suas obrigações.
SAÚDE MENTAL NO TRABALHO: UMA PREOCUPAÇÃO ESTRATÉGICA DAS
ORGANIZAÇÕES
O conceito de saúde mental é algo extremamente discutível e sempre gerou controvérsias entre os estudiosos.
Muitos criticam a comparação de saúde mental ao de ajustamento ou conformação social. Saúde mental também
não poderia corresponder à ausência de conflitos, de frustrações e ansiedades, mas sim à sua presença. Estes
sentimentos são inerentes à constituição humana e em certo grau, são responsáveis por garantir a vivência e
sobrevivência humana.
Como assim, sobrevivência?! Ora, são todos elementos que despertam, no indivíduo, certa insatisfação e anunciam
que algo não vai bem. A partir destes sinais o corpo é capaz de resistir ou reagir às adversidades, sejam elas
internas ou externas.
O que pesa e altera o funcionamento do psiquismo é a forma como lidamos com estes três elementos. A dificuldade
é ainda maior, quando temos que lidar com situações ou ambientes que potencializam estes elementos. As
organizações podem assumir esse papel de “potencializador” dos conflitos, frustrações e ansiedades.
Por exemplo, um dos valores divulgados por uma empresa é a cooperação e o trabalho em equipe, mas,
contraditoriamente, incentiva a competição, bonificando e reconhecendo os melhores vendedores de um
mesmo estabelecimento. A vivência desta situação de conflito moral e de valores pode precipitar uma ansiedade
generalizada que toma o indivíduo sob a forma de um perigo vago e desconhecido, mas que se sabe inevitável
(BRAGHIROLLI et al, 1998).
As frustrações são, em realidade, parte do cotidiano dos indivíduos de uma organização. Resultam da interrupção de
um comportamento motivado. A potencialização disto se dá quando se refuta ao individuo a total responsabilidade
pela falha ou fracasso daquilo que se objetivava alcançar. Isto gera comportamentos de inferioridade, inadequação
e culpa excessiva – ainda mais quando o individuo costuma ser exigente com ele mesmo e acaba dando adesão
cega a este processo.
72
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
De qualquer forma, os transtornos mentais (ou o comprometimento das atividades mentais superiores), são
resultados da interação entre a história de vida do indivíduo e a sua estrutura psíquica. Mas:
As condições externas devem ser entendidas como determinantes ou desencadeadoras da doença mental ou
propiciadoras e promotoras da saúde mental, isto é, da possibilidade de realização pessoal do indivíduo em todos
os aspectos de sua capacidade (BOCK et al, 1997, p. 298).
Neste contexto, trazemos as ideias de Dejours (1996) que aponta as atuais mudanças de paradigmas do mercado
como condição social crucial à saúde mental. Pois, apesar de acarretar benefícios ao homem pela produção
cultural gerada, vem aos poucos colocando o homem na posição de vítima do trabalho.
O equilíbrio psíquico dependeria, assim, da organização do trabalho, ou seja, da divisão das tarefas e da divisão
hierárquica dos homens, que impõe certas sujeições ao homem. Isto sem contar as sobrecargas psíquicas e
motoras. Dejours (1996) discute a importância das empresas começarem a reconhecer e se preocupar com suas
“poluições psíquicas e societárias”.
“[...] cresce, vertiginosamente, a terceirização, quarteirização e o contrato temporário em busca da flexibilização no uso do
trabalho. Novas características foram incorporadas à função: qualificação e polifuncionalidade [...]” (pg.95). E ainda, exigese dos trabalhadores “[...] alta concentração, maior qualificação, capacidade de adaptação e respostas rápidas às demandas
da produção [...]” devendo ainda estar “[...] motivados e satisfeitos, decididos e atuantes, identificados com os objetivos do
capital e flexibilizados emocionalmente o que significa ser ‘maleável, fácil de manejar, domável, dócil, complacente, brando,
suave, submisso’[...]” (BARRETO, 2000, p.101). Esta autora faz uma crítica ferrenha as condições impostas hoje aos trabalhadores que tem seu lado bom e ruim. Mas, não seriam estes fatos os maiores indicadores de transtornos mentais no
trabalho?
Para entender isto, vamos conhecer alguns transtornos mentais característicos do ambiente de trabalho. Seriam
eles, inclusive, grandes geradores de custos à organização, e que são dificilmente identificáveis: “transtorno
relacionado ao estresse; transtorno de estresse pós-traumático; transtorno depressivo; transtornos não orgânicos
de sono; transtornos mentais e de comportamentos decorrentes do uso de álcool” (FIORELLI, 2004, p. 276).
O estresse é resultado de pressões externas, como situações de mudança ou geradores de expectativas e conflitos
internos. Desencadeia, além de reações comportamentais e emocionais, algumas reações físicas. Por exemplo,
alguns tipos de “alergias” (sem fundamento orgânico), em partes específicas do corpo.
O pós-traumático resulta de uma situação de susto. Desprevenido, o indivíduo não é capaz de reagir e elaborar
a situação traumatizante que acaba por repercutir em sua vida durante certo período de tempo. Fiorelli (2004)
pontua serem seus principais indicadores, a violência social e, na sequência, os acidentes de carro. Podemos citar
também os casos de acidente de trabalho: perder um dedo em um maquinário ou cair de cima de um poste de
rede elétrica, por exemplo. Ainda segundo Fiorrelli, os traumas trariam aos indivíduos dificuldade de reinserção nos
grupos de convívio e na realização das atividades. Acarretaria também alteração dos limiares sensitivos e certos
comprometimentos físicos. O autor pontua ser um desafio social reduzir estas ocorrências e atenuar seus efeitos,
cabendo às organizações amparar os indivíduos, na medida do possível.
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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Já a depressão seria um sentimento de incapacidade, impotência e culpa acompanhado do consequente
isolamento, negativismo e perda de iniciativa. Muito diferente da tristeza, a depressão vem ganhado espaço no
cenário médico e já é anunciada em algumas revistas como o “mal do século”.
Os distúrbios do sono e o alcoolismo podem estar relacionados a outros transtornos e, possivelmente, têm íntima
relação com o estilo de vida que, hoje, os indivíduos assumem, de euforia e consumismo. Estes transtornos que
assolam nosso modo atual de viver vêm culminar numa tendência a medicalização-anestesia da sociedade.
Dentro das organizações, administradores e psicólogos devem prezar pela promoção da saúde mental,
enquadrando-a nas estratégias administrativas e nos programas de saúde e segurança no trabalho. Assim, tomaFonte: LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ
se por meta propiciar o aumento da produtividade e da qualidade de vida no trabalho.
As organizações devem ser capazes de identificar e antecipar
as possíveis consequências das condições adversas de
trabalho, geradoras ou desencadeadoras de “transtornos
mentais”. Todas as ações dentro das organizações devem
ser planejadas e contar com o auxílio de bons profissionais
de várias áreas para prevenir e “neutralizar” os fatores que
favorecem tais transtornos.
Este tipo de atitude anuncia uma responsabilidade humana
e social dos dirigentes das organizações. Anuncia, ainda, a
aquisição de novas vantagens competitivas:
O administrador deve conscientizar-se de que promover a saúde mental é economicamente mais rentável do
que neutralizar ou reparar os efeitos dos transtornos mentais, cujos custos (em geral invisíveis), afetam todas
as Organizações. O psicólogo organizacional é um profissional qualificado para contribuir com essa missão
(FIORELLI, 2004, p.308).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta unidade trouxe certos questionamentos necessários a respeito da interação do homem com o mundo do
trabalho. Ponderou que tanto um como o outro deve ceder, em termos, assumindo certas mudanças de atitude.
Assim, certas adequações são necessárias, o homem ao assumir seu papel que lhe cabe dentro das organizações
deixa parte de seus desejos de lado em prol da garantia de segurança, remuneração justa, liberdade para apreender
o mundo, possibilidade de enriquecer-se e desenvolver-se na realização criativa e autônoma de sua tarefa. Isso
não nos lembra algo?
Tal qual um protótipo do funcionamento da cultura, as organizações também têm a responsabilidade de amparar
seus membros. Esta mensagem e o conteúdo desta apostila talvez tenham lhes garantido a aquisição de novas
informações. A expectativa é que ela tenha conseguido mudar atitudes, garantindo novos tipos de comportamento
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
e ação a respeito da parceria psicologia e administração.
ATIVIDADE DE AUTOESTUDO
I. Cada vez mais, ouvimos falar de aprendizagem dentro do ambiente de trabalho. O texto desta unidade nos trouxe
a ideia de que vivemos na era do conhecimento. Cite os três tipos de educação possíveis dentro da organização
e explique-as.
II. O que é atitude? Discuta sobre os três pés que a sustenta e como se dão as mudanças de atitude.
III. Pense, que tipos de situações você mudaria na sociedade para promover a saúde mental? E dentro das
organizações?
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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CONCLUSÃO
Olá, novamente, alunos! É bom reencontrá-los na conclusão desse livro. Como se saíram com as leituras? Já
conseguem me responder qual é a função da psicologia e que serventia ela tem para as organizações? Sabem
pontuar qual o papel da psicologia do trabalho atualmente? E como podemos definir personalidade? O que significa
a tal qualidade de vida e saúde mental do trabalhador? Observem essas perguntas e reflitam sobre o que mudou
do que vocês sabiam antes para o que agora sabem sobre esses conceitos. É legal adquirir novos conhecimentos,
não?
Para fazer uma grande retomada, vamos esquematizar, de forma geral, as discussões centrais de cada capítulo.
O que acham?
• Unidade I: O que é psicologia e para que serve.
• Unidade II: O papel da psicologia no mundo do trabalho ao longo da história.
• Unidade III: Definição de cultura (produções e instituições humanas) e de individualidade (personalidade e
identidade) e a relação entre ambas.
• Unidade IV: Principais conceitos da psicologia referente a processos mentais e sua utilidade para a estrutura e
cultura organizacional.
• Unidade V: O desempenho de papeis organizacionais a partir de conceitos como aprendizagem, identificação
do “cliente”, motivação e saúde mental no trabalho.
Conseguiram lembrar? Vamos destrinchá-los a partir de alguns estudos de caso. O que acham?
Estudo de caso I:
Maria e Franciele assistiam a uma palestra motivacional oferecida pela empresa que trabalham. Depois de um
exemplo dado pelo palestrante Maria se contorce em risos e sai da palestra contente. Entretanto, Franciele se
sensibilizou com o exemplo e antes do fim da palestra corre ao banheiro para cair em prantos. As duas são
grandes amigas, inclusive, moram juntas, saem juntas e são da mesma equipe de trabalho.
Quais os conceitos aprendidos ao longo do nosso livro que pode nos ajudar a analisar este caso? Vamos começar
pelas diferenças individuais como vimos na Unidade III? Ora, por mais que ambas tenham inúmeras afinidades e
dividam muitas coisas, compartilhem gostos e vivam na mesma sociedade e cultura organizacional, elas têm visões
de mundo diferenciadas. Têm histórias de vida particulares. Enquanto uma delas associou a fala do palestrante a
uma desilusão que sofreu atualmente, a outra pode ter assimilado a fala a alguma lembrança cômica.
Mais do que isso, podemos resgatar a noção de motivação (Unidade IV). Lembrem-se a que motivação não
se cria, ela já está lá em cada indivíduo e de forma singular. Mesmo que duas pessoas queiram subir para um
mesmo cargo, cada uma deseja e fantasia isso de forma diferente. Por isso, o que os gestores podem fazer é
mobilizar a motivação existente em cada indivíduo, descobrindo o que os motiva. Uma palestra pode tocar apenas
a motivação de alguns, assim como um recadinho no começo da manhã não tem serventia para aquele trabalhador
que se motivaria, neste momento, apenas com uma promoção. Uma análise da cultura da empresa pode auxiliar
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
na avaliação dos elementos motivacionais latentes em cada equipe: por exemplo, a equipe alega na entrevista
que há muita fofoca e competição na repartição e “isso desmotiva”. Aqui, vemos um elemento da Unidade V, os
interesses da empresa que valoriza a competição, entram em conflito com os interesses individuais de cooperação
e amistosidade entre colegas. Diante disto, o gestor pode mobilizar esse fator motivacional que se expressou na
entrevista, criando estratégias de produtividade que primem pela cooperação ao invés da competição. A criação
de metas coletivas mensais pode ser uma solução, de forma que todos devem contribuir para atingi-la. A tendência
é que a própria equipe cobre de seus membros uma contribuição e acabe se autossupervisionando. Isso também
solidifica a cultura dessa equipe e minimiza fofocas.
Estudo de caso II:
Rômulo é psicólogo em uma empresa e desde que entrou desempenha um mesmo papel: seleção de pessoas,
descrição de cargo, entrevista de desligamento e treinamento aos novos funcionários. Tentando utilizar melhor
seus conhecimentos, Rômulo oferece ao gestor da empresa uma entrevista semiaberta para ser aplicada na
empresa toda no período de três meses para avaliar a cultura organizacional e em seguida propor mudanças. O
gestor prontamente se negou e orientou para que continuasse com seu trabalho, pois não tinha tempo para “criar
mais problemas”.
Deste caso podemos tirar o quê, além do fato de Rômulo ficar desmotivado? Ora, como vimos na Unidade I e II, a
psicologia do trabalho, principalmente no Brasil, ainda se restringe a aplicação de métodos convencionais do período
industrial. As atuais análises organizacionais suscitam e desvendam os conflitos subjacentes ao funcionamento da
cultura da organização: por exemplo, o quanto todos sabem sobre a história da empresa, sobre seu fundador? Por
vezes, se cria inúmeros mitos pela falta de informação. Esse tipo de análise cabe ao psicólogo que também pode
apresentar sugestões para mudanças, como por exemplo, uma cartilha “animada” que conta a história, apresenta
as regras e valores da empresa. Inclusive, que contenha uma fala do fundador ou do proprietário da empresa, se
apresentando e saldando seus colaboradores. De qualquer forma, esse tipo de técnica da psicologia do trabalho
permite maiores diálogos e uma maior compreensão da empresa, as mudanças podem e até devem ser definidas
em coletivo e por vezes, até os colaboradores podem e devem ser convidados a participar no processo decisório.
Estudo de caso III:
Agora vamos analisar a música “Caçador de Mim” de Milton Nascimento (Composição de Luís Carlos Sá e
Sérgio Magrão).
“Por tanto amor
Por tanta emoção
A vida me fez assim
Doce ou atroz
Manso ou feroz
Eu caçador de mim
Preso a canções
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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Entregue a paixões
Que nunca tiveram fim
Vou me encontrar
Longe do meu lugar
Eu, caçador de mim
Nada a temer senão o correr da luta
Nada a fazer senão esquecer o medo
Abrir o peito a força, numa procura
Fugir às armadilhas da mata escura
Longe se vai
Sonhando demais
Mas onde se chega assim
Vou descobrir
O que me faz sentir
Eu, caçador de mim.”
Essa música pode nos ajudar a compreender a Unidade III. Vocês conseguem me dizer qual a relação possível
entre essa música e a unidade em questão? A ideia desta música é mostrar como a identidade de cada um de
nós se constitui numa busca contínua. Vocês se lembram da teoria de Erickson, das fases da vida que constituem
características da identidade? Pois bem, a identidade se forma nesse contínuo devir, “eu caçador de mim”, diante
do “que me faz sentir”, do que “vou descobrir”, do que me mantém “sonhando demais”, das lutas, do medo, da
procura cotidiana de nosso ser. O ambiente de trabalho não pode ficar alheio a essa “caça”, essa busca de
identidade, e deve fornecer substratos para consolidar a identidade do trabalhador; essa é uma preocupação da
psicologia atual como vimos na Unidade II. É preciso que as empresas permitam e estimulem o crescimento dos
indivíduos, suas potencialidades e suas motivações devem ser respeitadas, gerando com isso qualidade de vida
e saúde mental.
Estudo de caso IV:
Rogério trabalha em uma empresa de energia elétrica e é encarregado de trocar peças avariadas em postes na
região central da cidade onde mora. Ao fim da tarde é obrigado a entregar um relatório ao seu gestor a respeito
das condições encontradas em cada poste e das mudanças realizadas. Entretanto, Rogério não gosta de usar os
EPI’s (Equipamentos de segurança) para subir nos postes e sempre burla as regras da empresa, alegando que tais
equipamentos são desconfortáveis e pesados. Na hora de fazer o relatório, Rogério ainda se depara com uma sala
improvisada, entre um banheiro e uma sala de reuniões. Reuniões que inclusive ocorrem sempre ao final da tarde.
Além do mau cheiro e do barulho, o que mais incomoda Rogério é ter de usar o computador. Suas habilidades são
restritas e o computador sempre trava. Há meses Rogério sobre com uma gastrite crônica e nada que o médico
receita alivia suas dores.
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
Como você definiria esse ambiente de trabalho? Você gostaria de estar no lugar do Rogério? Essa é uma pergunta
que todos os gestores devem fazer ao pensar nas pessoas pelo o qual é responsável. Isso gera certa empatia e um
pouco de sensibilidade para lidar com seus colaboradores. Para entender o caso IV, devemos recorrer à Unidade
IV. Aqui vemos um ambiente de trabalho negligente com os processos mentais de seus trabalhadores. A sala que
Rogério usa para elaborar os relatórios não facilita o desempenho de seu papel organizacional, como vimos na
Unidade V. Trata-se de um ambiente que cria situações de estresse e que, no caso do uso de EPI`s, é omissa com
as situações que envolvem risco de vida.
E se essa sala ainda tivesse as paredes pintadas de laranja? Bom, está mais do que na hora dessa empresa
resolver ouvir e olhar para seus colaboradores. Esse é o primeiro passo para diagnosticar problemas e averiguar
a possibilidade de mudanças. A tecnologia hoje permite adequações e melhorias no ambiente de trabalho, EPI`s
mais modernos podem ser uma solução para aos antigos materiais pesados e desajeitados. Os computadores
também devem passar por renovações, acompanhar o ritmo do mercado com tecnologias ultrapassadas inviabiliza
a qualidade nos serviços e produtos oferecidos.
Quanto a gastrite de nosso amigo Rogério, que não responde a medicação, podemos recorrer a Unidade V.
Precisamos perceber que certos agentes de estresse de nosso dia a dia afetam, de forma significativa, o nosso
organismo. Rogério parece sofrer de uma doença psicossomática, ou seja, algo físico ou orgânico, mas que tem
um fundamento psíquico. O ambiente de trabalho do Rogério pode ter ajudado na construção dessa doença. Bom,
isso contraria toda a nova discussão sobre a saúde do trabalhador. Rogério, efetivamente, não tem qualidade de
vida no trabalho, isso porque ele próprio reconhece as dificuldades do uso de EPI`s e o incômodo que sente ao
realizar a última etapa de seu trabalho, fazer o relatório. Digo isso, porque vimos que qualidade de vida também
é um construto subjetivo, no caso, Rogério poderia nos dizer e assegurar que tem qualidade de vida e sentir que
esses fatores não o afetam. Mas, a sua realidade é diferente, certo?
Aqui vocês repararão que as leituras de Dejours foram imprescindíveis. Reparou aquele que fez a “tarefa de casa”:
estou falando da nossa pesquisa proposta lá no nosso Guia de orientação, no início do livro, lembram?
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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Estudo de caso V:
Essa nossa imagem parece retratar bem um ambiente que não prima pela otimização dos processos mentais de
seus funcionários, se é que podemos dizer assim. Algo que vimos na Unidade IV e que já observamos no estudo
de caso IV.
Para analisar essa imagem, retomem os conceitos de limiar de percepção, de atenção e memória. Agora
pensem comigo, divisórias ajudam a aproveitar o espaço físico da empresa, não é? Contudo, se não há uma
barreira acústica, a tendência é afetar o índice de concentração, aumentar as distorções perceptivas e eliminar a
privacidade dos funcionários. Por isso, investir no espaço físico pode trazer grandes retornos, além de criar um
clima organizacional favorável. É preciso observar também, que em bons lugares para se trabalhar, há gestores
preocupados com os conflitos decorrentes de fofocas. Nesses lugares, a tendência é manter um bom processo
de comunicação interna e externa, de forma a transmitir segurança aos colaboradores. Comunicações claras e
simples, de fontes confiáveis, são receitas para o sucesso nas relações humanas.
Estudo de caso VI:
Fátima é nova na empresa x e foi contratada para auxiliar na implementação de um novo projeto na área de
finanças. Contudo, vem sofrendo sucessivas represálias da coordenadora do projeto, Raquel. O gestor desta
equipe percebeu a situação conflitiva e chamou toda a equipe para uma conversa. Mesmo sem ser rude, o gestor
não soube lidar com a situação, expos as envolvidas no conflito. Conclusão, o gestor não conseguiu identificar a
causa dessas discussões e a produtividade da nova colaboradora declinou cada vez mais, gerando sua demissão.
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
Na entrevista de desligamento, Fátima explica que teve dificuldades em definir sua função na equipe, que suas
tarefas não eram claras e que Raquel sempre se sentia ameaçada com sua atuação profissional. Finaliza a
entrevista alegando que seu trabalho foi sabotado por alguém da equipe e que esse foi o motivo do desligamento.
Para entender esse caso, vale a pena retomar a Unidade V. Estamos falando aqui de um conflito de papeis e,
consequentemente, de um baixo desempenho. Neste caso, é fundamental que o gestor saiba administrar conflitos,
conhecer as possíveis técnicas para não cometer tais gafes. É também papel do gestor, identificar quem é o seu
cliente interno. Vocês sabem dizer quem são eles? Não seriam Fátima e Raquel? Ora, sua função é orientá-las em
seus papeis organizacionais e delimitar muito bem os cargos. Ou seja, o gestor também deve apresentar aos seus
colaboradores quais os clientes internos que eles devem satisfazer. Se o cliente é o mesmo, é preciso definir metas
cooperativas e as funções específicas para realizar a tarefa. Fátima poderia ser um ótimo talento perdido e tornouse um ônus a empresa, seja com relação ao gasto no processo seletivo e outros investimento ou com relação à
imagem da empresa que ficou manchada. O discurso de Fátima, a respeito da empresa, carregará essa mancha.
Imaginem então como seria se Fátima assumisse uma função já existente e acontecesse o mesmo conflito com
Raquel? Poderíamos deduzir que o que o antigo funcionário fazia provavelmente não era o adequado ou o prescrito
pela empresa, ele não tinha seu papel bem definido. Possivelmente foi demitido pela mesma razão. A questão
é: até quando a empresa manterá essa rotatividade de funcionários sem averiguar as causas das demissões
consecutivas? Rotatividade é indício de “sintoma” e merece atenção.
Neste caso, podemos lembrar a “Lógica dos macacos”. Conhecem essa? Trata-se de um experimento, em que se
colocou um grupo de macacos em um ambiente com uma escada e uma penca de bananas no alto dela. Quando
um macaco tentava subir, a escada jorrava água gelada sobre todos os colegas. Assim, nenhum macaco poderia
subir a escada sem que levasse uma surra dos colegas. Ninguém estava disposto a se molhar. Com o tempo,
mais nenhum macaco subia as escadas. Diante disto, colocaram novos macacos na jaula do experimento e todos
tentavam subir e apanhavam. Mesmo depois de toda a geração de macacos terem sido trocados, ninguém subia
a escada, mas também não se sabia o motivo.
Estudo de caso VII:
Uma empresa telefônica brasileira foi comprada por uma multinacional. A proposta da nova empresa é de manter
o quadro de funcionários. Contudo, todos precisarão se adaptar a modernos procedimentos de atendimento que
funcionam por meio de trabalhos de equipe. Para isso, um programa de treinamento contínuo foi elaborado por
uma psicóloga com dinâmicas para sensibilizar e refletir sobre a importância da equipe, além de toda uma cartilha
informacional e experimentos práticos simulando o procedimento. Em médio prazo, a empresa pretende conquistar
uma efetiva mudança de atitude desses colaboradores.
Neste nosso último estudo de caso, devemos recorrer à Unidade V. As mudanças organizacionais sempre exigem
mudanças de comportamento, mas como já vimos, um comportamento não muda se não houver mudança de
atitude. Ou seja, é preciso haver mobilização do “tripé” básico da atitude: mudança de afeto ou de sentimento com
relação a nova situação, mudança nas informações relativas a tal situação ou a criação de novos comportamentos.
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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Uma mudança em um desses aspectos leva a alterações nos outros dois elementos do tripé. No caso, a psicóloga
elaborou um treinamento muito conciso: propõe manejar os afetos dos colaboradores por meio de dinâmicas de
grupo; oferecer informações a respeito dos novos processos e estimular os comportamentos esperados para
realizar o procedimento ao simular a prática com supervisão e orientações. Vocês são capazes de perceber que
as chances de sucesso são altas? Para finalizar, pensem em quantas vezes mudamos de atitude diante de certas
situações ou pessoas, após receber maiores informações sobre elas ou após se sensibilizar ou agir diante delas.
Antes de finalizar, vamos às respostas das perguntas que fiz a vocês no guia de orientação:
• É eficiente um carro de som alardeando repetidamente o seu novo produto pelos bairros da cidade? R: Muitas
vezes não. A repetição de um estímulo pode causar uma adaptação e deixar de atingir o limiar de percepção.
• A cor dos móveis, parede ou do ambiente de trabalho como um todo, influencia na produtividade? R: Sim.
Alguns estímulos tendem a estressar os sentidos e atrapalhar a concentração.
• A inteligência é um dom que uns tem e outros não? R: Não. Todos nos temos inteligência. Contudo, algumas
pessoas possuem maior aptidão verbal, enquanto outras possuem maior aptidão numérica, por exemplo. Estas
variabilidades da inteligência orientam os conhecidos testes vocacionais.
• Todos os homens só se motivam a trabalhar se for para receber dinheiro? Por isso, quanto mais dinheiro, mais
trabalho? R: Não. Os fatores motivacionais variam de homem para homem, dependem da história de vida de
cada um e das necessidades atuais de cada indivíduo.
• As pessoas tendem a memorizar melhor as coisas, se mais de um tipo de estímulo sensório for apresentado?
R: Sim. Esse é o método apresentado pela pedagogia e pelas teorias da aprendizagem para otimizar o processo de ensino.
• Tudo o que passa pelos nossos cinco sentidos são percebidos? R: Não. Nem sempre as sensações alcançam a
percepção. As sensações são puramente orgânicas, enquanto a percepção corresponde a interpretação dessa
informação. Imaginem um dia de trânsito caótico. Agora responda: quantas coisas são efetivamente percebidas
por vocês? A nossa atenção, inclusive seleciona o que será percebido.
• O que te chama mais atenção: um anúncio de próteses dentárias ou uma reportagem sobre “empresas que
deram certo”? R: Para os futuros gestores, a segunda reportagem tende a atingir a atenção seletiva e ser prioridade na nossa percepção. Contudo, se vocês estiverem com problemas nos dentes, pode ser que a atenção
se concentre no primeiro anúncio, não é?
Espero que agora estejam munidos das informações necessárias para lidar de forma mais empática com as
pessoas. Mais do que isso, espero que tenham sido tocados, afetivamente, pelo conteúdo desse livro ou por alguns
dos exemplos apresentados. Só assim haverá uma mudança de atitude! Esse é um dos objetivos da aprendizagem,
como vimos na Unidade V.
Torço para que tenhamos feito um bom percurso até aqui. Mantenham-se firmes para dar sequência nos estudos.
Boa continuidade a essa caminhada.
Abraço e até a próxima!
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
REFERÊNCIAS
BARRETO, M. M. S. Uma Jornada de Humilhações. Dissertação (Mestrado em Psicologia Social) – PUC de São
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BERGAMINI, C. W. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas: Psicologia do Comportamento
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BOCK, A. M. B. et al. Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. 10 ed. São Paulo: Saraiva, 1997.
BRAGHIROLLI, E. M. Psicologia Geral. 16 ed. rev. e atul. Porto Alegre: vozes, 1998.
DEJOURS, C. Uma nova Visão do Sofrimento Humano. (p.149-179). In: J. CHANLAT. O indivíduo na Organização.
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ERIKSON, E. H. O Ciclo de Vida Completo. Maria Adriana Veríssimo Veronese (Trad.). Porto Alegre: Artes
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA | Educação a Distância
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