Treinamento: Uma Abordagem dos Recursos Humanos

FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ DE SANTA CATARINA
DENISE MESADRI
TREINAMENTO:
UMA ABORDAGEM DOS RECURSOS HUMANOS NA
POLÍCIA CIVIL DE SANTA CATARINA
SÃO JOSÉ, 2007
1
DENISE MESADRI
TREINAMENTO:
UMA ABORDAGEM DOS RECURSOS HUMANOS NA
POLÍCIA CIVIL DE SANTA CATARINA
Monografia apresentada ao Curso de PósGraduação em Gestão de Recursos Humanos
da Faculdade Estácio de Sá de Santa Catarina,
como requisito parcial para a obtenção do
título de Especialista em Gestão de Recursos
Humanos, sob a orientação da professora
Dannyela da Cunha Lemos.
SÃO JOSÉ, 2007
2
DENISE MESADRI
TREINAMENTO:
UMA ABORDAGEM DOS RECURSOS HUMANOS NA
POLÍCIA CIVIL DE SANTA CATARINA
Este Trabalho de Especialização foi julgado e adequado e aprovado em sua forma
final pela Coordenação de Pós Graduação de Recursos Humanos da Faculdade Estácio de Sá
de Santa Catarina, em 29 de setembro de 2007.
Profa. Sulivan Desirée Fischer Salgado, Msc.
Coordenadora do Curso de Especialização em Gestão de Recursos Humanos
Apresentada à Banca Examinadora composta pelas professoras:
____________________________________
Profª. Dannyela da Cunha Lemos, Msc.
Orientadora
____________________________________
Profª. Jaqueline Voltolini de Almeida, Esp.
Membro
3
Dedico este trabalho
à Inteligência Suprema, causa primeira
de todas as coisas.
4
AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar a Deus que iluminou o meu caminho durante esta
caminhada permitindo alcançar mais uma etapa nessa minha atividade profissional.
A minha filha Franciele, que de forma especial e carinhosa sempre me apoiou.
Aos meus pais, Benito e Matilde, meu irmão Edson e minha cunhada Luciane, pelo
incentivo e afeto sempre demonstrado.
Ao Leandro, pelo carinho e por compreender minha ausência.
Tenho uma dívida especial para com Clarice da Silva, pela amizade, por todo o seu
conhecimento e pela capacidade de ajudar em transmitir todas as informações necessárias
para a realização deste trabalho. Sem o seu conhecimento, carinho e a atenção dispensada, não
seria possível esta concretização.
A Polícia Civil de Santa Catarina, em particular a Academia da Polícia Civil.
A minha orientadora, professora Dannyela da Cunha Lemos, pelo apoio e orientação
disponibilizado para a elaboração do presente trabalho monográfico.
Não poderia deixar de mencionar, as minhas amigas Kátia Regina Ferro Halla e
Maria de Lourdes Peraro, pela ajuda, amizade e companheirismo.
A todas as demais pessoas que de alguma maneira auxiliaram na concretização deste
estudo.
MUITO OBRIGADA!
5
RESUMO
Esta monografia tem como principal objetivo descrever o programa de treinamento
implantado pela Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos da Academia da Polícia Civil –
ACADEPOL, área de Recursos Humanos da Polícia Civil de Santa Catarina, no período
2004-2007 e apontar os fatores positivos e negativos. A proposta almeja descrever os tipos de
programas de treinamento aplicados aos policiais civis, de forma que a referida Instituição
atinja suas metas, bem como a própria valorização do servidor, objetivando descrever de que
maneira o treinamento é realizado, já que a imagem da referida Coordenadoria pode ser vista
como produto de uma boa aplicação de qualidade aos serviços prestados a comunidade. O
objetivo do treinamento é agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes, bem como
enriquece o patrimônio humano das organizações e responsabiliza-se pelo capital intelectual
das mesmas. A pesquisa consiste em um estudo exploratório e descritivo. A abordagem
escolhida foi à qualitativa, pois constituem de um conjunto de significados, motivos,
percepções, crenças, valores e atitudes de cada ser humano. O estudo revelou-se também por
meio de uma pesquisa bibliográfica e documental. Documental por que diz respeito a
documentos internos relacionados com o objeto dessa investigação. Como instrumento de
pesquisa utilizou-se a elaboração de instrumento de coletas de dados com perguntas abertas,
através de entrevista informal, não-estruturadas na ACADEPOL com a Psicóloga Policial
Clarice da Silva, visto que é a responsável pelos dados apresentados pela comprovação do
problema e dos objetivos que nortearam este estudo.
Palavras-chave:Treinamento, Recursos Humanos, Policiais Civis.
6
LISTAS DE ILUSTRAÇÕES
Ilustração 1 - Macrofluxo do processo de treinamento e desenvolvimento....................
24
Ilustração 2 - Etapas do treinamento...............................................................................
29
Ilustração 3 – O treinamento como um sistema..............................................................
35
7
SUMÁRIO
RESUMO...................................................................................................................... 5
.......................................................................................................................
LISTA
DE ILUSTRAÇÕES....................................................................................... 6
1.......................................................................................................................
INTRODUÇÃO......................................................................................................... 9
.......................................................................................................................
1.1
TEMA E PROBLEMA DE PESQUISA................................................................. 9
...................................................................................
1.2 OBJETIVOS DA PESQUISA................................................................................. 10
1.2.1 Objetivo geral...................................................................................................... 10
1.2.3 Objetivos específicos........................................................................................... 10
1.3 JUSTIFICATIVA................................................................................................... 11
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO............................................................................ 12
2 REVISÃO DE LITERATURA................................................................................ 14
2.1. A ABORDAGEM SISTÊMICA DA ADMINISTRAÇÃO................................... 14
2.2 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS........................................... 15
2.3 OBJETIVOS E POLÍTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS.............. 18
2.4 CONCEITOS DE TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO
19
2.5 OBJETIVOS DO TREINAMENTO....................................................................... 22
2.6 PROCESSO DE TREINAMENTO......................................................................... 23
2.6.1 Diagnóstico das necessidades de treinamento.................................................
25
2.6.2 Programas de treinamento e desenvolvimento...............................................
28
2.6.3 Execução do treinamento..................................................................................
31
2.6.4 Avaliação do treinamento.................................................................................. 33
2.7 CICLO DO TREINAMENTO E OS TIPOS DE MUDANÇAS PROVOCADAS 35
PELO TREINAMENTO................................................................................................
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS........................................................... 37
4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS.............................................................. 40
4.1 Breve histórico da Polícia Civil de Santa Catarina............................................ 40
4.1.1 Instituição: Polícia Civil....................................................................................
40
4.1.2 A Academia da Polícia Civil – ACADEPOL.................................................... 41
4.1.3 Sobre os Recursos Humanos............................................................................. 42
4.1.4 Sobre a Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos........................................... 42
4.2 PROGRAMAS DE TREINAMENTO DESENVOLVIDOS NA ACADEPOL. 43
4.3 DESCRIÇÃO E INTERPRETAÇÃO DA ENTREVISTA REALIZADA............. 45
5 CONCLUSÃO, PROPOSTAS E/OU SUGESTÕES............................................. 50
REFERÊNCIAS........................................................................................................... 53
8
APÊNDICE A – Roteiro da entrevista....................................................................... 55
ANEXO A – Organograma da Polícia Civil de Santa Catarina.............................. 56
ANEXO B – Organograma da Academia da Polícia Civil....................................... 57
ANEXO C – Relação da Titulação do Quadro Docente........................................... 58
ANEXO D – Modelo de Plano de Ensino e de Matriz Curricular.......................... 60
ANEXO E - Modelo de Projeto de Capacitação para os Policiais Civis................ 65
ANEXO F - Nome dos Cursos, quantidade e número de policiais desde 2004...... 70
ANEXO G – Modelo de Ementas de Disciplinas...................................................... 72
9
1 INTRODUÇÃO
Na atual conjuntura, o diferencial de uma organização está em seu capital humano:
as pessoas. Elas despontam como elementos alavancadores nos resultados organizacionais.
Assim, para fazer a diferença, é necessária a capacitação contínua dos funcionários, bem
como o aprimoramento das suas competências nas suas respectivas funções.
Nesse sentido, é necessário revisar as políticas de recursos humanos aperfeiçoandoas no seu sistema de gestão, onde o Programa de Treinamento tem a finalidade de fornecer
soluções através da estruturação e racionalização dos seus processos, aplicação de programas
e ferramentas focados nas necessidades da Instituição e definição de critérios para
investimentos (Financeiros e Pessoais) para mensuração dos resultados.
De acordo com Chiavenato (2004, p.339) treinamento “é o processo de desenvolver
qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir
melhor para o alcance dos objetivos organizacionais”.
Este estudo abordará os três programas de Treinamento que estão sendo aplicados no
processo de capacitação dos funcionários da Polícia Civil, implementado pelo órgão de
Formação da Polícia Civil a Academia da Polícia Civil de Santa Catarina, através da criação
da Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos.
Vale salientar que a importância deste trabalho se prende ao fato de envolver a área
de Recursos Humanos da Polícia Civil de Santa Catarina, mais especificamente, o programa
de Treinamento como produto de uma boa aplicação de qualidade aos serviços prestados pela
Instituição, e que essa organização possa cumprir com sua missão e seus compromissos com a
sociedade, objetivando a melhoria na prestação de serviços essenciais à vida do cidadão
catarinense.
1.1 TEMA E PROBLEMA DE PESQUISA
É importante declinar que no atual cenário de transformação, as organizações estão
buscando um novo perfil dos profissionais: pessoas mais inteligentes, ágeis e dispostas a
assumir riscos, ou seja, que estejam preparadas para mudanças e mais capacitadas a enfrentar
os desafios resultantes do foco nos resultados e das estratégias organizacionais. Para se
10
conseguir isso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das pessoas. Eis que o
treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes.
Esse é o propósito do tema escolhido e será explanado pela relevância que este
assunto tem nos dias atuais principalmente no âmbito da Polícia Civil de Santa Catarina,
gerado pelo aperfeiçoamento contínuo dos profissionais e no desenvolvimento de novas
dimensões em relação ao papel dos Recursos Humanos na atualidade.
Nesse sentido, caracteriza-se como problema de pesquisa o seguinte questionamento:
Como funciona o programa de treinamento implantado pela Academia da Polícia Civil na área
de Recursos Humanos da Polícia Civil de Santa Catarina, no período de 2004-2007?
Com o objetivo de descrever o processo do programa de treinamento, faz-se
necessário um aprofundamento estudo nessa área, a fim de estabelecer mecanismos que
possam minimizar os problemas atualmente enfrentados pela Instituição.
É mister salientar que, a busca de conhecimentos favorecerá embasamento para a
elaboração das propostas concretas para este trabalho, pautada no desenvolvimento de
políticas de capacitação na esfera da Polícia Civil de Santa Catarina.
A partir da pergunta da pesquisa formulada, pode-se estabelecer os objetivos que
nortearão este trabalho.
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
O objetivo geral deste trabalho é descrever o programa de treinamento implantado
pela Academia da Polícia Civil na área de Recursos Humanos da Polícia Civil de Santa
Catarina, no período 2004-2007 e apontar os fatores positivos e negativos.
1.2.2 Objetivos Específicos
Para atingir o objetivo geral do trabalho foram estabelecidos os seguintes objetivos
específicos, a saber:
a) Fazer a descrição das atividades realizadas pela Academia da Polícia Civil;
11
b) Realizar levantamento bibliográfico sobre temas correlatos ao trabalho;
c) Entender o processo de treinamento a ser desenvolvido na Polícia Civil de Santa
Catarina à luz da abordagem sistêmica.
d) Assinalar os fatores positivos e negativos dos programas de treinamento.
e) Apresentar sugestões para otimização do processo de treinamento na Polícia Civil
de Santa Catarina.
1.3 JUSTIFICATIVA
Cada vez mais as organizações que desejarem manter-se competitivas e quiserem
oferecer diferenciais aos seus clientes, reconhecem que as duas palavras estratégicas
Treinamento e Desenvolvimento devem fazer parte do seu vocabulário.
Em plena era do conhecimento, pode-se dizer que os treinamentos não se sintetizam
apenas à área técnica, mas comportamental também. É preciso ver o desenvolvimento
humano de forma ampla e com orientação para o futuro. Com isso, além da relevância do
tema para qualquer empresa, é notável comentar a importância para a acadêmica. Por se tratar
de um assunto com significativa seriedade e em constante apreciação e discussão pelos
gestores da área de recursos humanos, é fundamental que novas abordagens sejam estudadas
visando aprimorar o desenvolvimento das competências comportamentais de cada
funcionário.
Vislumbrou-se a necessidade deste estudo, pois vem ao encontro desse importante
contexto que é o aperfeiçoamento contínuo do policial civil, onde a integração de um conjunto
de conhecimentos, habilidades e atitudes produzem uma atuação diferenciada nas suas
atividades.
A escolha também em fomentar o tema Treinamento, dá-se pelo interesse particular
da acadêmica, a qual integra ao quadro de funcionários da Delegacia Geral da Polícia Civil de
Santa Catarina, em que baseado na eficiência da implantação do programa, estarão
intensificando o aprimoramento e a capacitação profissional dos servidores públicos,
favorecendo o surgimento de uma administração pública mais estruturada e sintonizada com
os novos rumos para a Instituição.
Cabe aqui ressaltar que o Programa de Desenvolvimento não está incluído nesse
processo de implantação, pois é gerido pelo Poder Executivo, através de Leis de Planos de
Carreira, Cargos e Vencimentos, que até o momento não foi instituído, porém, está em estudo
12
junto à Assembléia Legislativa desse Estado para que seja decretada e sancionada essa Lei de
nome Lei Orgânica da Polícia Civil.
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO
Para a realização do presente trabalho monográfico, optou-se pelos seguintes
caminhos, a saber: na introdução será comentado de uma forma geral os três programas de
treinamento implementado pela Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos da Academia da
Polícia Civil aos policiais civis do Estado de Santa Catarina; nos itens tema e problema, serão
relatados as perguntas que caracterizarão a pesquisa; os objetivos gerais e específicos serão
aqueles que nortearão o estudo; e a justificativa vislumbrou-se da necessidade de treinamento
como aperfeiçoamento contínuo das atividades.
Dando prosseguimento à estrutura, na revisão de literatura serão abordados assuntos
inerentes ao tema. A busca de conhecimentos favorecerá embasamento teórico para a
elaboração e concretização deste trabalho. Será referenciado à importância dos subsistemas de
recursos humanos, bem como as políticas e os objetivos do RH nas organizações. Em seguida,
explanar-se-á sobre os conceitos de treinamento, desenvolvimento e educação, chegando até o
ciclo demonstrando que o mesmo corresponde a um encadeamento programado de eventos, e
finalizando, como os tipos de mudanças alteram o comportamento das pessoas.
Quanto aos procedimentos metodológicos serão apresentados, os tipos de
abordagens, as técnicas utilizadas e o método que irá permitir a partir de observações e
levantamentos de fatos a inferição para a conclusão. E como instrumento de coleta de dados
será através de entrevista informal com a Psicóloga Policial Clarice da Silva.
Ainda quanto à estrutura deste trabalho, outra seção é a descrição e análise dos dados
onde será apresentado um breve histórico da Polícia Civil de Santa Catarina, focando com
maior detalhe a unidade pesquisada - Academia da Polícia Civil de Santa Catarina, seu quadro
de funcionários e os professores que integram esse quadro funcional. Mais detalhado ainda
será sobre a Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos, cujas atribuições são várias, dentre elas,
a de elaborar e coordenar os três programas que fazem parte do novo modelo de treinamento a
ser desenvolvido dentro da Instituição Polícia Civil, a saber: Programa de Formação Inicial;
Programa de Formação Continuada e Programa de Formação Continuada par Docentes. Tais
programas serão descritos no transcorrer deste estudo.
13
Finalmente, será apresentado e proposto algumas sugestões para que os gestores do
organismo público se sensibilizem que o investimento em capacitação é importante para o
funcionário se sentir valorizado e motivado nas suas atividades profissionais e pessoais e a
Polícia Civil demonstrará confiança na qualidade da prestação dos serviços oferecidos à
sociedade.
Este capítulo teve como escopo expor, os objetivos que guiarão este estudo, o porquê
da escolha do tema e como este trabalho será organizado. Após, serão apresentados assuntos
inerentes à temática.
14
2 REVISÃO DE LITERATURA
Tendo em vista os objetivos traçados, será elaborada uma pesquisa bibliográfica a
fim de definir alguns assuntos relevantes para o aprofundamento deste estudo, começando por
relatar sobre a Abordagem Sistêmica da Administração, apresentando os objetivos e as
políticas de Administração de Recursos Humanos, e por fim, abordando os conceitos de
treinamento e desenvolvimento, os objetivos, o processo e o ciclo de treinamento, bem como
os programas de treinamento.
2.1 A ABORDAGEM SISTÊMICA DA ADMINISTRAÇÃO
A Abordagem Sistêmica da Administração despontou no período de 1951 e 1980,
depois da efetivação das idéias desenvolvidas pela abordagem clássica, passando pelas
escolas: humanística, neoclássica, estruturalista e behaviorista. Na opinião de Stoner e
Freeman (1999, p. 33), essa abordagem é uma “visão da organização como um sistema
unificado e direcionado de partes inter-relacionadas”, ou seja, a organização passa a ser vista
como um sistema aberto que interage dinamicamente com o seu meio, recebendo informações
importantes de seu ambiente organizacional.
Vale mencionar que nessa abordagem, os princípios do reducionismo, do
pensamento analítico e do mecanicismo, foram substituídos pelos: expansionismo,
pensamento sistêmico e pelo princípio da teologia.
• Princípio Expansionismo – é o princípio que estabelece que todo o fenômeno seja
parte de um fenômeno maior. Segundo Chiavenato (2000, p. 319) “essa
transferência da visão voltada para os elementos fundamentais para a visão voltada
ao todo denomina-se abordagem sistêmica”.
• Pensamento sistêmico – pode-se dizer que é o elo que nos auxilia a discernirmos
as coisas como parte de um todo e não como peças isoladas. (SENGE, 1998).
• Princípio da Teologia – para Chiavenato (2000) esse princípio é usado para estudar
o comportamento e atingir objetivos por meio da relação probabilística de causa e
efeito. É importante relatar que, a causa é uma condição necessária, mas nem
sempre o suficiente para que surja o efeito. Portanto, o pensamento teológico
expressa um modo de pensar não separado do ambiente.
15
É oportuno mencionar que um sistema é um conjunto de componentes interrelacionados que funcionam como um todo, dispondo-se a atender a uma finalidade comum.
Para Silva (2004) a visão da organização como um sistema origina-se dessa abordagem, sendo
a administração de recursos humanos, um dos sistemas da organização, composto por outros
subsistemas, conforme será visto a seguir.
2.2 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Considerando o acelerado processo de modernização, uma das áreas empresariais
que mais sofre mudanças é a Área de Recursos Humanos. Pode-se mencionar que muitas
organizações a denominação de Administração de Recursos Humanos está sendo substituída
por Gestão de Pessoas para indicar as mais novas posturas de Recursos Humanos, onde as
pessoas não mais são consideradas como meros funcionários remunerados em suas funções, e
sim como colaboradores do negócio da empresa.
Cabe aqui destacar que a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e
pelas pessoas, ou seja, elas podem ser vistas como parceiras das organizações, pois são elas as
fornecedoras de conhecimentos, habilidades, atitudes e inteligência, que se ajustam as
decisões e aos objetivos organizacionais. Corroborando com essa linha de pensamento,
Chiavenato (1999) menciona que os funcionários podem ser tratados como recursos
produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Esses necessitam ser
administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle das suas
atividades. Daí a importância e a necessidade de administrar os recursos humanos para se
conseguir deles o máximo rendimento.
Assim, pode-se dizer que a Administração de Recursos Humanos é a função da
administração que auxilia os administradores na seleção, treinamento e desenvolvimento de
membros da organização.
Para Stoner e Freeman (1999), são sete as atividades básicas dessa função, são elas:
1ª) O planejamento de recursos humanos diz respeito às necessidades futuras de
pessoal de uma organização, levando-se em conta atividades internas e fatores no
ambiente externo.
2ª) O recrutamento é a criação de uma lista de candidatos ao trabalho, de acordo com
um plano de recursos humanos.
16
3ª) A seleção é p processo mútuo por meio do qual a organização decide se vai ou
não fazer uma oferta de trabalho e o candidato decide se a aceita ou não.
4ª) A socialização consiste num programa destinado a ajudar os empregados a se
ajustarem mais tranquilamente à organização.
5ª) O treinamento e o desenvolvimento. Os programas de treinamento e
desenvolvimento são processos destinados a manter ou melhorar o desempenho no
trabalho atual (Treinamento). Já o programa de desenvolvimento é um processo que
destina-se a desenvolver as habilidades necessárias para as futuras atividades de
trabalho.
6ª) A avaliação de desempenho pode ser formal ou informal. Para aprimorar o
desempenho, a avaliação deve basear-se em objetivos estabelecidos pelos gestores e
subordinados.
7ª) Promoções, transferências, rebaixamentos e desligamentos, estes refletem o valor
do funcionário para a organização.
Como se observa, pode-se dizer que é uma área interdisciplinar, envolve campos de
conhecimentos em diversas áreas, tantos nos aspectos internos da organização, como por
exemplo: análise e descrição de cargos, avaliação de cargos e de desempenho, treinamento,
planos de carreiras e de benefícios sociais, entre outros. E quanto aos aspectos externos, podese mencionar: pesquisa de mercado de recursos humanos, de recrutamento e seleção,
pesquisas de salários e benefícios, etc.
Vale salientar que algumas técnicas são aplicadas diretamente às pessoas que
compõem os sujeitos de sua aplicação, e outras são aplicadas indiretamente, como por
exemplo, por meio de cargos que ocupam.
Pode-se dizer que o Sistema de Recursos Humanos trabalha de forma ordenada e
interage com outros importantes subsistemas. Ainda na opinião de Chiavenato (2000), esse
sistema é constituído de cinco subsistemas interdependentes, que são eles:
• Subsistência de Provisão de Recursos Humanos compreende planejamento de
Recursos Humanos, pesquisa de mercado de mão-de-obra, recrutamento e seleção.
• Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos inclui análise e descrição de
cargos, integração, avaliação de desempenho e movimentação de pessoal.
• Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos abrange remuneração,
benefícios, higiene e segurança do trabalho, registros, controles de pessoal e
relações trabalhistas.
17
• Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos abarca o treinamento e
planos de desenvolvimento do pessoal.
• Subsistema de Controle de Recursos Humanos abrange banco de dados, sistema
de informações de Recursos Humanos e auditoria de Recursos Humanos.
É importante esclarecer que esses subsistemas constituem um processo através dos
quais os recursos humanos são captados e atraídos, aplicados, mantidos, desenvolvidos e
controlados pela organização.
Uma importante contribuição sobre os sistemas, segundo Gil (2001), é que eles são
bastante amplos e envolvem grande número de atividades. Desta forma, podemos destacar os
seguintes sistemas de recursos humanos:
• Sistema de suprimento - refere-se às atividades realizadas com a finalidade de
incluir novas pessoas na empresa, compreendendo as atividades de recrutamento e
seleção.
• Sistema de aplicação destina-se as atividades relacionadas ao desenho das
atividades que as pessoas irão realizar na organização.
• Sistema de capacitação trata das atividades em capacitar e desenvolver
profissionalmente as pessoas que operaram na empresa.
• Sistema de manutenção ou de recompensa atinge as atividades realizadas com o
escopo de criar condições ambientais e psicológicas para a atuação das pessoas.
• Sistema de controle são as atividades relacionadas ao acompanhamento e controle
das pessoas, bem como à verificação dos resultados de seu trabalho.
O mesmo autor ressalta que uma empresa ou qualquer organização pode ser definida
como sendo um sistema, pois ela é constituída por elementos que de alguma forma interagem
entre si e funcionam como uma estrutura organizada.
Na opinião de Carvalho e Nascimento (2002, apud SILVA, 2004) apenas no sistema
administrativo aberto, a atividade de Recursos Humanos encontrará campo para sua
ampliação. Entender a relação existente entre o sistema aberto de RH e seus ambientes
externo e interno é condição sine qua non para que a organização atinja suas metas através do
planejamento de RH.
Após o relato da importância dos sistemas e dos subsistemas de recursos humanos na
esfera organizacional, a seguir será descrito os objetivos e as políticas da Administração de
Recursos Humanos.
18
2.3 OBJETIVOS E POLÍTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Os principais objetivos da Administração de Recursos Humanos, na visão de
Chiavenato (2000), são:
• Criar, manter e desenvolver pessoas da área de Recursos Humanos com
habilidade e motivação para realizar os objetivos não somente os que a
organização deseja alcançar, como também, para alcance dos objetivos
individuais.
• Obter eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos já disponíveis.
Cada empresa desenvolve a política de Recursos Humanos que mais se adapta a sua
filosofia, a cultura e as suas necessidades organizacionais.
Já quanto às políticas de recursos humanos referem-se aos modos pelos quais as
organizações pretendem lidar com seus funcionários e por intercessão dos mesmos alcançar
os objetivos estabelecidos, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.
(CHIAVENATO, 2000).
Essas políticas devem abranger, segundo o mesmo autor, os seguintes aspectos:
• Políticas de Suprimento de Recursos Humanos - onde, em que condições e como
recrutar os funcionários; quais os critérios de seleção de Recursos Humanos; e,
como integrar de maneira rápida e com eficácia os novos participantes ao
ambiente interno da organização.
• Políticas de Aplicação de Recursos Humanos – como decidir quais os requisitos
básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas; quais critérios de
planejamento, alocação, movimentação de pessoal e de avaliação da qualidade
que serão adotadas por meio da avaliação do desempenho.
• Políticas de Manutenção de Recursos Humanos – referem-se aos critérios de
remuneração direta (avaliação do cargo e salários) e indireta (programa de
benefícios) dos funcionários; como manter o funcionário motivado, participativo e
produtivo; e, critérios relativos às condições físicas do ambiente organizacional.
• Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos – faz menção aos critérios de
diagnóstico, de programação e reciclagem da força de trabalho para o desempenho
das tarefas a médio e longo prazo, visando à contínua realização do potencial
humano em posições gradativas na organização; e, a criação e desenvolvimento de
19
condições para garantir a saúde e bem-estar dos funcionários, por meio da
mudança do comportamento dos participantes.
• Políticas de Monitoramento de Recursos Humanos – essas políticas dizem
respeito a como manter as informações através de um banco de dados para as
análises quantitativas e qualitativas da força de trabalho disponíveis na empresa;
e, quais os critérios para auditoria das aplicações e procedimentos dessas políticas
relacionadas com os recursos humanos da organização.
É importante salientar que a partir dessas políticas, podem-se definir quais serão os
procedimentos e as ações a serem implantados pela instituição, garantindo melhor orientação
no desempenho das operações e atividades, visando os objetivos organizacionais e individuais
dos servidores públicos.
No que tange aos procedimentos sistêmicos de Recursos Humanos, pode-se enfatizar
o treinamento como parte que agrega a dinâmica do processo de capacitação e o
desenvolvimento como tema dessa pesquisa.
Considerando a importância que o treinamento, o desenvolvimento e a educação têm
nos dias atuais no âmbito organizacional, no próximo item serão relatados assuntos inerentes
a esses temas.
2.4 CONCEITOS DE TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO
Nessa era da informação, o conhecimento passa a ser o recurso mais importante.
Dentre muitos significados, a palavra treinamento tem muito a ver com o conhecimento, e se
o conhecimento é essencial, a produtividade do conhecimento é que constitui a chave do
desenvolvimento.
A palavra treinar vem do latim trahëre, cujo significado é trazer, levar a fazer
alguma coisa. Como existem vários conceitos, alguns autores consideram o treinamento como
uma maneira adequada para o desempenho no cargo, bem como para uma nivelação
intelectual através da educação geral. Outros autores mencionam a uma área mais abrangente
chamada desenvolvimento, que dividem em educação e treinamento.
Segundo Chiavenato (1999, p. 20) “o treinamento significa o preparo das pessoas
para o cargo, enquanto a educação é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora de
seu trabalho”.
20
Já na opinião de Marras (2000, p. 145) “treinamento é um processo de assimilação
cultural a curto-prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou
atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”.
Atualmente na esfera organizacional, não basta treinar. Deve garantir que o
treinamento requerido seja norteado para satisfazer as necessidades da organização.
Em exposição mais ampla sobre o conceito de treinamento, Chiavenato (2004, p.
339) indaga:
Expediência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um
indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento
pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou
comportamento. Isso significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como
eles trabalham, suas atitudes perante o seu trabalho ou suas interações com os
colegas ou supervisor.
É oportuno mencionar que o treinamento implica numa mudança de atitudes e de
comportamentos. E, também, é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização
e aos clientes.
Já desenvolvimento de pessoas tem orientação para o desempenho de cargo futuros e
as novas capacidades e habilidades que serão exigidas dos funcionários.
Segundo Boog (1999, p.129), “desenvolvimento também veio do latim (des – pra
ênfase + en – para dentro, interno + volvere – mudar de posição, lugar)”. Pode-se dizer que
esse conceito sempre existiu na modernidade, tendo como sentido o de fazer crescer, de
progredir alguém para ocupar posições mais complexas do que está desempenhando.
Importante também relatar que o essencial é fazer com que o treinamento dê
resultados como: redução de custos, de acidentes, de rotatividade de pessoal, aumento de
produtividade, de lucro, retorno de investimento, melhoria da qualidade e do desempenho dos
funcionários. (A HORA...,2007).
Nesse sentido, pode-se mencionar que o treinamento não pode ser visto como sendo
despesa para a organização, e sim, investimento precioso cujo retorno é altamente
compensador.
A chave do sucesso das organizações bem-sucedidas é saber solidificar e reciclar o
conhecimento entre seus funcionários, treinar, preparar e desenvolver os funcionários para
que tenham condições permanentes de lidar com a mudança e com a inovação, de
proporcionar valor à organização e ao cliente e, sobretudo, de mantê-la sempre eficaz e
competitiva em um mundo globalizado e de forte concorrência. (CHIAVENATO, 1999).
21
Cabe ressaltar que os processos de desenvolvimento de pessoas estão intimamente
relacionados com a educação. Gil (2001, p. 122) conceitua educação como:
Processo de desenvolvimento da capacidade física, intelectual e moral do ser
humano visando a sua melhor integração individual e social. Pode-se, portanto, falar
em educações específicas, em virtude das múltiplas dimensões humanas: física,
moral, social, cívica, sexual, religiosa, artística, profissional, etc.
Pode ser entendido também que educação são as experiências de aprendizagem que
preparam o funcionário para desenvolver futuros deveres do cargo.
Para Chiavenato (1999, p.20) educação “é toda influência que o ser humano recebe
do ambiente social, durante toda a sua existência, a fim de adaptar-se às normas e aos valores
sociais vigentes e aceitos”.
Ainda na opinião do mesmo autor, educação profissional é a educação que visa ao
preparo do homem para a vida profissional. Abrange três etapas:
1. Formação profissional – prepara a pessoa para o exercício de uma profissão no
mercado de trabalho. Sua característica é que a educação profissional é dada nas
escolas e mesmo dentro das organizações, e tem como extensão de tempo, o longo
prazo.
2. Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional – aperfeiçoa e desenvolve a
pessoa para uma carreira a médio prazo.
3. Treinamento – adapta a pessoa para uma função ou para execução de tarefas
específicas, a curto prazo.
É oportuno relatar que na área de treinamento e desenvolvimento, deve-se
necessariamente compreender a participação do indivíduo no processo de educação
continuada e corporativa.
Para melhor entendimento, educação continuada tem relação com as instituições
especializadas ou no ambiente de trabalho. É o compromisso interno de manter um clima que
possibilite a continuidade da educação em todos os níveis da organização, visando melhorar a
capacidade técnica e cultural do profissional.
Já a educação corporativa, oportuniza o desenvolvimento humano e a sobrevivência
das organizações uma vez que as práticas de aprendizagem estão alinhadas às estratégias
organizacionais.
22
Corroborando com esse pensamento, Chiavenato (2004) menciona que a educação
corporativa, põe o foco no desenvolvimento do quadro de pessoas com vistas a obter
resultados nos negócios.
Assim, para a eficácia desses resultados, é importante e necessário conhecermos os
objetivos do treinamento, que serão elencados a seguir.
2.5 OBJETIVOS DO TREINAMENTO
Os principais objetivos do treinamento, segundo Chiavenato (1999), são:
• Preparar os funcionários para a execução imediata das tarefas peculiares à
organização, através de transmissão de informações e desenvolvimento de
habilidades;
• Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal;
• Transformar a atitude dos funcionários, com o intuito de criar um clima
satisfatório, aumentando-lhes a motivação, tornando-os mais receptivos
às
técnicas de supervisão e gestão.
Cabe esclarecer que o treinamento é uma responsabilidade de linha e função de staff
na esfera organizacional, ou melhor, constitui uma política de reconhecimento que sempre é
de responsabilidade dos gerentes providenciarem o treinamento aos seus funcionários.
De acordo com Marras (2000) os objetivos do treinamento são classificados em dois
tipos: Específicos e Genéricos:
Quanto aos objetivos específicos, a saber:
• Formação profissional: alcançar um grau ideal de capacidade laboral para
determinada profissão, repassando os conhecimentos e práticas necessárias ao
bom desempenho da função;
• Especialização: oferecer um campo de conhecimento ou prática específica dentro
de uma área de trabalho para otimizar resultados;
• Reciclagem: rever conceitos, conhecimentos ou práticas de trabalho, renovandoos ou atualizando-os, de acordo com as necessidades existentes.
Quanto aos objetivos genéricos, podem assim ser elencados: aumento direto da
produtividade e da qualidade; incentivo motivacional; otimização pessoal e organizacional; e,
atendimento de exigências das mudanças.
23
Ainda no pensamento do mesmo autor, quanto a sua abrangência, os objetivos do
treinamento caracterizam-se em dois aspectos: aspecto técnico e comportamental.
No que diz respeito ao aspecto técnico do treinamento, os responsáveis na área de
treinamento e desenvolvimento, deverão aplicar o programa em setores específicos,
preocupando-se com o conteúdo a ser explanado, os resultados esperados, os funcionários a
serem treinados, bem como a escolha do instrutor na aplicação do programa.
No que tange ao aspecto comportamental, as pessoas responsáveis pelo programa de
treinamento e desenvolvimento devem ser responsáveis pelas informações e valores a serem
transmitidas aos treinados, levando em conta um padrão de comportamentos e atitudes que a
organização espera de seus funcionários.
Assim, para melhor entendimento, no próximo assunto será demonstrado todo o
processo de treinamento, iniciando pelo diagnóstico do levantamento das necessidades, depois
será enfatizado o programa de treinamento, a sua execução propriamente dita, e por último, a
avaliação ou controle do treinamento.
2.6 PROCESSO DE TREINAMENTO
É proposto para este item, relatar, segundo Boog (2006) o quão é necessário coletar
informações que forneçam subsídios para identificar as reais necessidades de um treinamento,
pois esse levantamento antecede e alimenta qualquer ação de treinamento e desenvolvimento.
Poderá ser visualizado esse processo na ilustração 1, o macrofluxo do processo de
treinamento e desenvolvimento.
Vale salientar que nesse processo cada retângulo desse fluxograma representa uma
tarefa e por sua vez, cada tarefa compõe-se de outras ações denominadas atividades.
24
MACROFLUXO DO PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
INÍCIO
Definição das competências críticas humanas,
levantamento de hipóteses, problemas,
melhorias.
IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES
O que fazemos, podemos fazer, melhorar,
evitar.
ANÁLISE, PRIORIZAÇÃO
Outras soluções, alternativas.
DEFINIÇÃO
Estratégia do plano de T&D e outras ações
políticas de recursos humanos.
M
O
N
I
T
O
R
A
M
E
N
T
O
ESTRUTURAÇÃO
Dos meios.
REALIZAÇÃO DO TREINAMENTO
VERIFICAÇÃO DOS RESULTADOS
N
AÇÃO CORRETIVA
S
ATENDIDO?
Fim do processo. Início
de outro.
Ilustração 1: Macrofluxo do processo de treinamento e desenvolvimento
Fonte: Boog (2006, p.7)
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas, de
acordo com Chiavenato (2004), são elas:
1. Diagnóstico das necessidades de treinamento – é o levantamento das necessidades
de treinamento a serem satisfeitas. Tais necessidades podem ser passadas,
presentes ou futuras. Devem ser observadas as informações relacionadas com os
objetivos e estratégias da organização, os problemas de produção, os problemas
de pessoal e os resultados da avaliação de desempenho, entre outros aspectos.
2. Programa de treinamento – refere-se ao planejamento das ações de treinamento,
de modo integrado e coeso, para atender as necessidades levantadas. Também,
25
envolve responder a questões do tipo: quem deve ser treinado? Quem vai treinar?
Como treinar? Em que treinar? Onde treinar? Quando treinar? Para que treinar?
Quais os recursos necessários?
3. Execução do treinamento – tem a ver com a aplicação do programa de
treinamento através da área de recursos humanos, ou por terceiros.
4. Avaliação do treinamento – é a monitoração do processo (avaliação e medição dos
resultados). Basicamente, deve-se avaliar se o programa de treinamento atende às
necessidades para as quais foi desenhado. Fazer comparação da situação atual
com a anterior e analisar o custo x benefício, também fazem parte desse
monitoramento.
Na próxima seção, será descrito o diagnóstico do levantamento das necessidades de
um programa de treinamento, e que esse possa colaborar com a organização para atingir os
objetivos organizacionais.
2.6.1 Diagnóstico das necessidades de treinamento
Enfatiza Gil (2001) que o diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser
definido como o processo que tem como objetivo identificar as carências de indivíduos e
grupos para a execução das tarefas necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais.
Corroborando com esse pensamento, Boog (2006) ressalta que a necessidade de
treinamento está entre o nível de eficiência atual e o nível de eficiência desejada. Ou seja, essa
primeira etapa é diagnosticar quais são as reais necessidades de se fazer um treinamento, e
ainda, saber se o treinamento a ser realizado irá suprir de fato as necessidades que o originou.
O levantamento de necessidades de treinamento deve ser baseado em informações
relevantes. Cabe ao responsável de linha de frente perceber os problemas provocados pela
carência de treinamento na organização. Chiavenato (2004) argumenta sobre esse enfoque que
pode ser feito em quatro níveis, são eles:
1. Análise organizacional – a partir do diagnóstico organizacional, para verificar os
aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve
atender.
2. Análise dos recursos humanos – a partir do perfil dos funcionários, delimitar quais
os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências são necessários para
que as pessoas possam colaborar para o alcance dos objetivos organizacionais.
26
3. Análise da estrutura de cargos – a partir do exame dos requisitos e especificações
exigidos pelos cargos, bem como quais as habilidades, destrezas e competências
que os funcionários deverão desenvolver para executar os cargos propostos.
4. Análise do treinamento – a partir dos objetivos e metas a serem utilizados na
avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.
Aproveitando ainda a opinião do mesmo autor, os principais meios utilizados para o
levantamento de necessidades de treinamento, são: avaliação de desempenho; observação;
questionários;
solicitação
e
entrevistas
de
supervisores
e
gerentes;
reuniões
interdepartamentais; exame de funcionários; modificação do trabalho; entrevista de saída; e,
relatórios periódicos da empresa ou de produção.
Corroborando com esse item, os autores Tachizwa; Ferreira e Fortuna (2001, p. 222)
indagam que são três os níveis para diagnosticar as necessidades de treinamento: o primeiro, é
a análise organizacional onde a determinação é em locus interno que será realizado o
treinamento; o segundo é á análise das operações e tarefas, que determina os requisitos
necessários (habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos) dos funcionários para o
bom desempenho de cada cargo; e o terceiro nível é a análise individual e por equipes, que
tem por finalidade o exame de potencial de crescimento de cada funcionário e de cada equipe,
a fim de identificar eventuais problemas para que possa ser corrigido por meio do
treinamento.
É oportuno esclarecer que além dos meios acima mencionados, existem indicadores
de necessidades de treinamento. Chiavenato (2004, p. 346) indaga que a importância se dá
para apontar eventos que provocarão fatalmente futuras necessidades de treinamento
(indicadores a priori) ou problemas decorrentes dessas necessidades já existentes
(indicadores a posteriori), a saber:
• Indicadores a priori
1. Expansão a empresa e admissão de novos empregados;
2. Redução do número de funcionários;
3. Mudança de métodos e processos de trabalho;
4. Substituições ou movimentação de pessoal;
5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias dos funcionários;
6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
27
• Indicadores a posteriori
- Problemas de produção, como:
1. Baixa qualidade de produção
2. Baixa produtividade
3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações
4. Comunicações deficientes
5. Elevado número de acidentes no trabalho
6. Excesso de erros e de desperdício
7. Pouca versatilidade dos funcionários
8. Mau aproveitamento do espaço disponível
- Problemas de pessoal, como:
1. Relações deficientes entre o pessoal
2. Número excessivo de queixas
3. Mau atendimento ao cliente
4. Comunicações deficientes
5. Pouco interesse pelo trabalho
6. Falta de cooperação
7. Erros na execução de ordens.
Ao dissecar sobre as necessidades de treinamento nas organizações, Marras (2000)
salienta que esse levantamento detecta e diagnostica deficiências em dois cenários: cenário
reativo e cenário prospectivo.
• Cenário reativo
Esse cenário figura em que a necessidade já existe, gerando problemas reais. Com
isso, pode ser sentida e avaliada em termos de conseqüências práticas, ou seja, primeiro tem
de acontecer o problema para depois tomar as providências cabíveis.
• Cenário prospectivo
Caracteriza-se esse cenário prospectivo ao atingimento de metas e objetivos futuros,
antecipando-se às mudanças já calculadas. Em outras palavras, esse cenário é um verdadeiro
posicionamento pró-ativo.
Na mesma linha de raciocínio, o mesmo autor opina que o levantamento dessas
necessidades é um programa de pesquisa, onde podem ser utilizados alguns métodos, tais
como:
• Aplicação de questionários aos funcionários;
28
• Entrevistas com os funcionários;
• Aplicação de testes ou exames;
• Observação in loco de trabalhos sendo realizados;
• Folha de avaliação de desempenho;
• Solicitação direta do funcionário ou supervisor. (MARRAS, 2000, p.154)
O autor relata ainda que a escolha dos métodos deve-se considerar as características
da organização, incluindo a cultura, a visão, a missão, os valores organizacionais, bem como o
perfil da área de treinamento e desenvolvimento, entre outros.
2.6.2 Programas de treinamento e desenvolvimento
Depois de feito o diagnóstico do treinamento, faz-se a escolha e prescrição dos meios
de tratamento para sanar as necessidades percebidas, realizando a programação de
treinamento.
Ao dissecar sobre os programas de treinamento e desenvolvimento, os autores Stoner
e Freemann (1999, p.286) mencionam que “o programa de treinamento é um processo
destinado a manter ou melhorar o desempenho no trabalho atual”, e o programa de
desenvolvimento “é um processo destinado a desenvolver as habilidades necessárias para
futuras atividades no trabalho”.
É oportuno esclarecer que treinar os funcionários novos ou recém-promovidos é
evidente, pois necessitam aprender novas habilidades para desempenharem melhor seu novo
cargo. Porém, o treinamento para as pessoas experientes pode ser problemático, vez que as
necessidades de treinamento são simples de ser decididas, e quando podem ser as pessoas
envolvidas podem se ressentir por estarem sendo solicitadas a modificar a maneira habitual de
executarem suas tarefas.
A partir do momento que tenham sido identificadas as necessidades de treinamento
da organização, os gestores da área de recursos humanos podem iniciar o programa de
treinamento mais apropriado. Cabe a esses gestores, buscarem as seguintes respostas para
viabilizar as metas do treinamento, no ponto de vista de Chiavenato (1999, p.46), são as
seguintes:
• O que deve ser ensinado?
• Quem deve aprender?
29
• Quando deve ser ensinado?
• Onde deve ser ensinado?
• Como se deve ensinar?
• Quem deve ensinar?
O autor ressaltou essas metas que servirão de informações para que se possa traçar a
programação de treinamento. Para Chiavenato (2000), essa programação requer um
planejamento de treinamento que geralmente os recursos estão relacionados com a
problemática diagnosticada. Contudo, um planejamento envolve alguns itens, como por
exemplo: abordagem de uma necessidade específica de cada vez; definição clara do objetivo
do treinamento; divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos; determinação do
conteúdo; escolhas dos métodos de treinamento e a tecnologia disponível; definição dos
recursos necessários para a implementação do treinamento; definição da população-alvo; local
onde será realizado o treinamento; a periodicidade do treinamento; a relação custo-benefício
do programa; e por fim, o controle e avaliação dos resultados do treinamento.
O autor Marras (2000, p.155) conceitua planejamento de treinamento como sendo:
“O elo de ligação entre as políticas, diretrizes e ações formais e informais que regem as
relações organizacionais enquanto indicadores da cultura empresarial e seus agentes
multiplicadores e os indivíduos que compõem essa sociedade.”
Vale ressaltar que cabe ao planejamento, organizar as prioridades entre o necessário
e o possível, enfocando os recursos disponíveis e as necessidades gerais da organização.
Nesse sentido, o planejamento de um programa eficaz de treinamento envolve oito
etapas, visualizadas na ilustração 2 abaixo, segundo Davies (apud MARRAS, 2000, p.156):
Prescrição do treinamento
Análise do assunto
Planejamento das táticas de ensino
Redação de um rascunho do curso
Teste com pessoas
Revisão do curso
Produção e instalação do curso
Validação do curso
Ilustração 2: Etapas do treinamento
Fonte: Marras (2000, p.156)
Dá os detalhes dos objetivos, comportamento inicial e
final e teste, análise das tarefas.
Desenvolve um conjunto de regras; uma lista dos
pontos de aprendizagem.
Determina as estruturas de ensino e as táticas
apropriadas.
Uma cópia barata do rascunho do curso que possa ser
facilmente alterada.
Um teste do curso com treinandos típicos. O curso
está em julgamento.
Continuar a revisão e o reteste até que seja alcançado
um padrão aceitável.
Versão final do curso juntamente com a administração
e a manutenção.
Determina a assimilação conseguida em termos de
resultados práticos. Diferença entre pré-teste e pósteste.
30
Corroborando com essa idéia, Gil (1994, p.70) conceitua que o “planejamento é um
processo desenvolvido a partir da realidade fornecida pelo diagnóstico e que visa
proporcionar com a máxima eficácia possível o desencadeamento das ações necessárias para o
alcance dos objetivos pretendidos”.
Boog (2006) enfatiza que o planejamento do treinamento consiste em quantificar,
escolher quando e como suprir as necessidades e quais os recursos humanos, materiais e
financeiros serão necessários mobilizar para o programa de treinamento. Portanto, para
melhor eficácia no programa de treinamento é necessário seguir o seguinte roteiro:
• Quantificar o treinamento necessário;
• Definir a época ideal para a realização do treinamento;
• Classificar as necessidades quanto ao conteúdo;
• Eleger a metodologia para cada necessidade de treinamento e desenvolvimento;
• Documentar os eventos de treinamento;
• Programar os eventos de treinamento;
• Identificar os recursos internos e externos a serem mobilizados;
• Orçar os investimentos;
• Apresentar o plano de treinamento, para obter aprovação.
Nesse momento é oportuno salientar que os métodos podem ser de treinamentos
formais ou informais e treinamentos no trabalho ou fora dele, segundo Robbins (2002):
• Treinamento formal/informal – é aquele planejado com antecedência e com
formato estruturado, e treinamento informal – é o mais utilizado nas organizações.
Tem formato não estruturado, não planejado e facilmente adaptável às situações e
aos indivíduos, pois faz com que os funcionários compartilham informações e
solucionam problemas de trabalho em conjunto.
• Treinamento no trabalho e fora dele – está inserido o rodízio de tarefas, os
programas de aprendizagem, a preparação de substitutos eventuais e os programas
formais com os instrutores. A principal desvantagem do treinamento no trabalho é
que gera uma ruptura no ambiente de trabalho, por isso que as empresas investem
em treinamento fora do trabalho, dando a oportunidade aos funcionários de
encontrarem pessoas de outras áreas e setores, a fim de trocarem idéias e
experiências novas que podem ser úteis.
Desta sorte, pode-se mencionar algumas condições para obter o máximo dos
programas de treinamento: que o apoio e comprometimento da cúpula da organização é
31
indispensável; o treinamento deve estar afinado com os objetivos organizacionais; e, a
empresa deve criar um clima favorável ao treinamento, valorizando-o antes, durante e depois
de sua realização.
Pois bem, uma vez definido e aprovado o programa de treinamento, o próximo passo
é a execução desse treinamento, que será apresentado a seguir.
2.6.3 Execução do treinamento
Sensatez em comentar sobre a execução do treinamento, Boog (2006) ressalta que
após ser aprovado o programa de treinamento, necessário se faz dar andamento às ações
programadas, bem como controlar seus resultados. Para isso acontecer, eis alguns
procedimentos a serem seguidos, são eles:
• Organizar e delegar responsabilidades;
• Expor os planos aos executores;
• Divulgar o programa de treinamento;
• Produzir os materiais e os programas especiais de computador;
• Programar os equipamentos necessários;
• Controlar e avaliar os programas de auto-estudo e treinamento prático;
• Controlar a execução dos cursos presenciais;
• Fazer avaliação pós-treinamento.
A execução do treinamento refere-se à aplicação prática do que foi planejado e
programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização. Para
Marras (2000), a área de treinamento e desenvolvimento deve ter as seguintes preocupações
com relação à execução dos módulos de treinamento: a qualidade da aplicação dos módulos e
a eficiência dos resultados.
Com relação à aplicação dos módulos, os fatores influentes, são:
• Didática dos instrutores – é de suma importância o nível de comunicação, bem
como a didática dos instrutores na transmissão das informações aos treinandos
para que esses possam assimilar facilmente o que foi-lhes passado.
• Preparo técnico – é extremamente importante que o instrutor tenha convivência
constante e prática com a função e com as responsabilidades de que trata o tema
do aprendizado.
32
• Lógica no módulo – os treinandos devem apreender de forma transparente as
sessões do treinamento a praticidade da proposta, bem como perceber soluções
viáveis aos problemas do dia-a-dia e entender a lógica da abordagem.
Conseqüentemente, garantirá o comprometimento e a motivação do treinando em
continuar aprendendo.
• Qualidade dos recursos – todo módulo de treinamento está sustentado por um
planejamento prévio dos recursos a serem aplicados para o aprendizado. Podem
ser: transparências; slides; filmes de vídeo; computador; sistemas de áudio;
televisão, entre outros. (MARRAS, 2000).
No que diz respeito às técnicas mais empregadas pelos instrutores na aplicação de
módulos de treinamento, pode-se citar: aula expositiva; estudo de caso; dramatização;
workshop; brainstorming; simulação; palestra; e, conferência.
• Aula expositiva – o instrutor repassa oralmente a um grupo de treinandos os
conhecimentos necessários ao saber. É uma técnica exigida em praticamente todas
as ocasiões de treinamento, porém é um instrumento limitado didaticamente e,
normalmente, vem acompanhada em conjunto com outras técnicas;
• Estudo de caso – pede-se ao treinando para analisar um case apresentado pelo
instrutor, após análise cuidadosa, ele deverá sozinho ou em grupo, encontrar
alternativas para a solução. Trata-se de uma técnica interessante, pois desperta a
criatividade ao tempo em que também promove a participação no processo
decisório e instiga a familiarização com problemas diários;
• Dramatização – utilizada em módulos nos quais há ênfase comportamental e na
reação de terceiros a certa situação. O treinando assume um determinado papel
previamente estabelecido pelo instrutor, onde se busca muito mais trabalhar
ângulos emocionais do que racionais;
• Workshop – é uma técnica que reúne treinandos para explorar soluções grupais de
problemas reais ou fictícios do dia-a-dia. Estimula a criatividade, a participação e
promove o comprometimento conjunto das decisões tomadas;
• Brainstorming – técnica conhecida como tempestade de idéias. É utilizada para
provocar principalmente a criatividade e a rapidez de raciocínio dos participantes.
Estimulados pelo instrutor, que indica certo assunto, os treinandos expressam seu
ponto de vista a respeito do assunto em pauta. A informalidade é o ponto alto
33
dessa técnica, onde não há nenhum pré-requisito ou formatação que limite às
idéias ou movimento dos participantes;
• Simulação – instrumento muito utilizado para operações técnicas, como
máquinas, equipamentos, entre outros, onde pode-se aferir a habilidade motora e
/ou visual do treinando e suas reações imediatas a certas situações propostas;
• Palestra – essa técnica é utilizada quando se deseja apresentar aos treinandos a
opinião ou o conhecimento de uma pessoa em especial. Geralmente, o palestrante
é alguém que domina profundamente um assunto e que foi convidado para que os
treinandos possam conhecer e debater com o palestrante detalhes do tema; e
• Conferência – segue o mesmo formato da palestra, diferenciando-se daquela pela
maior formalidade com que é realizada a apresentação.
Chiavenato (1995) ilustra mencionando que a execução do treinamento envolve um
binômio instrutor versus aprendiz e uma relação instrutor versus aprendizagem. Onde
aprendizes são os funcionários que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos e os
instrutores são os funcionários especializados em determinada atividade e que transmitem os
seus conhecimentos aos aprendizes. Já a instrução refere-se ao ensino organizado de certa
atividade ou tarefa e a aprendizagem é a incorporação daquilo que foi instruído ao
comportamento do indivíduo.
Assim, como a identificação das necessidades, o planejamento e a execução das
ações são relevantes para a eficácia do treinamento, é oportuno lembrar que a avaliação dos
resultados, deve-se inicialmente, definir com clareza o objeto a ser avaliado.
2.6.4 Avaliação do treinamento
Como se observa, a avaliação é a última etapa do processo de treinamento. Com
muita propriedade, Boog (2006) destaca dizendo que o objetivo da avaliação do treinamento é
avaliar o conteúdo a ser ministrado, o programa, o material didático, o local a ser realizado o
treinamento, a carga horária e o instrutor do programa de treinamento.
Marras (2000), por sua vez, ressalta que essa etapa tem por finalidade avaliar os
resultados conseguidos comparando ao planejado e esperado pela organização. É necessário
que todo módulo de treinamento seja previamente planejado e programado para que, ao final
haja a possibilidade de mensurar os resultados conseguidos.
34
Alguns fatores indicativos de resultados de um módulo de treinamento que as
organizações utilizam para a avaliação, são eles:
• Aumento da produtividade;
• Melhorias na qualidade dos resultados;
• Redução de custos;
• Otimização da eficiência e da eficácia;
• Modificação percebida das atitudes e comportamentos;
• Aumento das habilidades;
• Aumento da motivação pessoal;
• Melhoria no clima organizacional, entre outros.
Hamblin (apud MARRAS, 2000, p. 161) propõe cinco níveis de avaliação no
treinamento, a saber:
1. Avaliação de reação – busca-se a reação dos treinandos com relação ao módulo
aplicado e seu conteúdo, ao instrutor e às condições em que o módulo foi
apresentado.
2. Avaliação do aprendizado – refere-se à verificação prática do que foi assimilado,
comparado ao resultado antes do treinamento.
3. Avaliação de comportamento – diz respeito ao processo avaliativo mais complexo
devido à dificuldade imediata de comprovar a mudança e pela própria
subjetividade em estimar os resultados alcançados.
4. Avaliação de valores – tem por finalidade analisar os efeitos do treinamento
referindo-se aos valores dos funcionários, podendo causar mudanças no seu perfil
cultural e na cultura da organização.
5. Avaliação de resultados finais – é a checagem que se faz levando-se em conta as
metas da organização, com o intuito de trazer melhorias após o período póstreinamento, como por exemplo: redução de absenteísmo e de rotatividade,
otimização de qualidade, etc.
Ainda nesse prisma, Chiavenato (1995) relata que a avaliação dos resultados do
treinamento visa à obtenção de retroação do sistema e pode ser elaborada ao nível
organizacional dos recursos humanos ao nível das tarefas e operações.
No que tange ao nível organizacional, o treinamento é um dos meios de aumentar a
eficácia na organização, proporcionando resultados como: melhoria da imagem da empresa;
35
melhor relacionamento empresa versus funcionários; facilidade nas mudanças e na inovação,
etc.
A avaliação ao nível dos recursos humanos destaca-se alguns resultados positivos,
que são: redução da rotação de pessoal; elevação do conhecimento das pessoas; mudanças de
atitudes e de comportamentos; aumento das habilidades, entre outros.
No nível das tarefas e operações, a avaliação pode proporcionar resultados como:
aumento da produtividade; melhoria da qualidade dos produtos e serviços; redução no fluxo
da produção; redução no índice de acidentes; redução no tempo de treinamento, etc.
É oportuno ressaltar que esses critérios de eficácia do treinamento e desenvolvimento
podem tornar-se significativos quando analisados em conjunto com as mudanças e as
demandas da organização.
Pontual lembrar que será demonstrado no próximo item, que o treinamento é um
processo cíclico e se renova a cada vez que se repete a programação, bem como será
explanado como o treinamento e o desenvolvimento altera o comportamento dos indivíduos.
2.7 CICLO DO TREINAMENTO E OS TIPOS DE MUDANÇAS PROVOCADAS PELO
TREINAMENTO
O ciclo do treinamento, na ilustração 3 abaixo, pode ser visualizado como um
processo contínuo que se remove a cada vez que repete a seqüência programada de eventos.
Entradas
Estratégia do
plano de T&D e
outras ações
políticas de
recursos
humanos.
Processo
Programas de
treinamento.
Processos de
aprendizagem
individual
Retroação
Análise,
priorização,
outras
soluções,
alternativas.
Ilustração 3 – O treinamento como um sistema
Fonte:Chiavenato, 2000
Saídas
Conhecimentos
Atitudes
Habilidades
Eficácia
organizacional
36
Pode-se mencionar que a organização como um sistema aberto recebe determinados
recursos humanos, processa-os através de influenciação e procura torná-los mais adequados a
seus objetivos.
Segundo Chiavenato (2004), o treinamento e desenvolvimento (T&D) formam
processos de aprendizagem. Em outras palavras, altera o comportamento das pessoas através
de quatro tipos de mudanças, a saber:
1. Transmissão de informações - a fim de aumentar o conhecimento das pessoas,
através de informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas,
diretrizes, regras entre outras.
2. Desenvolvimento de habilidades – com o intuito de melhorar as habilidades e
destrezas dos funcionários.
3. Desenvolvimento de atitudes – desenvolver e/ou modificar comportamentos dos
clientes internos e externos da organização.
4. Desenvolvimento de conceitos – auxiliar os funcionários a desenvolver idéias e
conceitos, bem como ajudá-los a pensar de forma ampla e global.
É interessante expor que os programas de treinamento procuram mudar as atitudes
reativas e conservadoras dos funcionários para atitudes proativas e inovadoras com o objetivo
de melhorar o espírito de equipe e a criatividade dos profissionais.
Esta seção abordou toda a fundamentação teórica necessária para o desenvolvimento
do tema. O capítulo seguinte mostrará a metodologia que norteou o esboço deste estudo.
37
3 PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS
Este estudo foi realizado por meio de referenciais teóricos (pesquisa bibliográfica e
documental) e uma pesquisa exploratória sobre o assunto. Os referenciais teóricos servirão de
base para agregar informações e conhecimentos preliminares com respeito ao assunto
escolhido. Será apresentado o método, as técnicas bem como os tipos e abordagens de
pesquisa utilizada para a realização deste estudo.
O método utilizado foi o indutivo, que por meio da observação e da coleta de
informações, pode-se verificar que até um tempo atrás não havia um programa de treinamento
específico tão bem estruturado nos programas de formação inicial, continuada e formação
continuada para docentes. Após, permitiu-se à elaboração da conclusão geral sobre a temática
em questão. Segundo Parra Filho e Santos (2001, p. 77), o método indutivo “vai permitir, a
partir de observações, levantamentos de determinados fatos, determinadas situações, inferir
condições e situações gerais e esperadas”.
A pesquisa versa em um estudo tipo exploratório e descritivo. Exploratório por que,
embora a Academia da Polícia Civil venha investindo na capacitação de seus servidores, não
se verificou a existência de estudos anteriores a 2004 à implantação do programa que
abordassem o processo de treinamento do ponto de vista pelo qual a pesquisa tem intenção de
abordá-lo. O tipo Descritivo, por que se propõe a descrever percepções sobre possíveis causas
da ineficácia dos processos de treinamento na Academia da Polícia Civil.
Vergara (2000, p. 47) faz os seguintes comentários acerca da investigação
exploratória e da pesquisa descritiva:
A investigação exploratória é realizada em área na qual há pouco conhecimento
acumulado e sistematizado. Por sua natureza de sondagem, não comporta hipóteses
que, todavia, poderão surgir durante ou ao final da pesquisa.
A pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de
determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e
definir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve,
embora sirva de base para tal explicação. Pesquisa de opinião insere-se nessa
classificação.
Foi utilizada como instrumentos de coletas de dados a entrevista informal não
estruturada, tipo focalizado, com a Psicóloga Policial, Clarice da Silva, Especialista em
Recursos Humanos, que atua na área de Assessoria Pedagógica da Academia da Polícia Civil
e a análise de documentos existentes no referido órgão Policial.
38
Para Lakatos e Marconi (2001, p.107) entrevista é “uma conversação efetuada face a
face, de maneira metódica; proporciona ao entrevistador, verbalmente, a informação
necessária”. Assim sendo, esta pesquisa pode ser classificada, como bibliográfica e
documental.
A pesquisa bibliográfica é importante para o aperfeiçoamento de idéias e opiniões,
pois é ela que fornecerá todas as informações necessárias para os assuntos elencados neste
estudo. Os autores Lakatos e Marconi (1999, p.73) mencionam que:
A pesquisa bibliográfica, ou de fontes secundárias, abrange toda bibliografia já
tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins,
jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, material cartográfico, etc. até
meios de comunicação orais: rádio, gravações em fita magnéticas e audiovisuais:
filmes e televisão. Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com
tudo o que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto, inclusive
conferências seguidas de debates que tenham sido transcritos por alguma forma,
quer publicadas quer gravadas.
É uma pesquisa documental também, porque se valeu de documentos internos da
Academia da Polícia Civil relacionados ao objeto dessa investigação, a saber:
• Atribuições da Assessoria Pedagógica da Academia da Polícia Civil;
• Matrizes curriculares, onde consta às áreas temáticas, bem como as disciplinas
que as integram no programa de treinamento em diversos cargos;
• Anteprojeto que Institui Plano de Carreira, Cargos e Vencimentos dos Servidores
da Polícia Civil do Estado.
Cabe aqui mencionar que a abordagem qualitativa é diferente da abordagem
quantitativa pelo fato de não empregar dados estatísticos como núcleo do processo de análise
de um problema, não tendo o anseio de numerar ou medir unidades ou categorias
homogêneas. Por isso que foi utilizada a abordagem qualitativa, onde remete-se a uma série
de leituras sobre o assunto, ou seja, descreve de maneira pormenorizada e minuciosa o que
diferentes autores pensam sobre o mesmo e, a partir deste ponto, estabelece certo número de
correlações para, ao final, manifestar-se o ponto de vista pessoal e conclusivo.
Diante desse contexto, Fachin (2002, p. 82) conceitua abordagem qualitativa como:
Caracterizada pelos seus atributos e relaciona aspectos não somente mensuráveis,
mas também definidos descritivamente. O conjunto de valores em que divide uma
variável qualitativa é denominado sistema de valores. Tais sistemas não são
inalteráveis para cada variável. Conforme a natureza ou o objetivo do pesquisador
ou ainda das técnicas a serem usadas, as variáveis merecem ser categorizada.
39
Desta sorte, a forma qualitativa constitui um conjunto de significados, motivos,
percepções, crenças, valores e atitudes de cada ser humano.
Este capítulo apresentou toda a metodologia utilizada no desenvolvimento deste
estudo. No capítulo seguinte será apresentada a descrição e a análise dos dados obtidos.
40
4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
Este assunto tem como objetivo apresentar um breve histórico da Polícia Civil de
Santa Catarina, enfatizando a Academia da Polícia Civil, que é o órgão de formação
profissional. Os dados foram obtidos através de documentos internos e entrevistas informais,
in loco.
4.1 BREVE HISTÓRICO DA POLÍCIA CIVIL DE SANTA CATARINA
Neste tópico será abordado um breve histórico da Polícia Civil de Santa Catarina,
elaborado pelo Delegado de Polícia Felipe Genovez. Através deste percurso é possível
conhecer um pouco da sua origem até os dias atuais.
4.1.1 Instituição: Polícia Civil
A Secretaria de Segurança de Segurança Pública fora criada em 1935 pelo
Governador Nereu Ramos, Interventor Federal do Estado. O termo Segurança Pública já era
utilizado desde o século XIX, no entanto sem definir órgão ou secretaria, mais para
especificar função, serviço ou atividade, como o caso das posturas que tratavam da segurança
pública. Ainda nesse governo, foi editada uma das mais significativas legislação para a Polícia
Civil, trata-se da Lei 3.427 de 9 de maio de 1964, que fixou a nova estrutura de órgãos da
Polícia Civil e tem-se até hoje. Foram instituídas as seguintes Diretorias: de Polícia Civil; de
Veículos e Trânsito Público; de Polícia Técnico Científica; de Censura e Diversões Públicas;
de Fiscalização de Armas e Munições; de Controle de Registro de Estrangeiros; de
Administração; Escola de Polícia.
Um aspecto importante é que houve uma série de inovações, com isso estabeleceu-se
a necessidade de realização de concurso público para provimento de cargos da Polícia Civil.
Por meio da Lei nº 4.265, de 07.01.1969, que alterou a Lei 3.427/64, reorganizando a Polícia
Civil, foram instituídos os Cursos de Aperfeiçoamento e Formação Profissional, com
expedição de diplomas e certificados, na Escola de Polícia, hoje, Academia da Polícia Civil.
A Lei nº 8.240, de 13 de abril de 1991 instituiu a Delegacia Geral da Polícia Civil,
bem como as Delegacias Circunscricionais de Polícia, administradas pelas Diretorias de
41
Polícia Metropolitana e do Interior. Assim, a antiga Superintendência da Polícia Civil e
Delegacias Regionais de Polícia sofreram transformações.
Através da Lei Complementar nº 243, de 30 de janeiro de 2003 foi criado a Chefia da
Polícia Civil pelo Governo de Luiz Henrique da Silveira em substituição à ex-Delegacia
Geral. (GENOVEZ, 2004)
Por meio da Lei Complementar nº 381 de 07/05/2007 a Chefia da Polícia Civil
deixou de ser chamada e retornou a ser Delegacia Geral da Polícia Civil. No anexo A deste
trabalho, o organograma da Polícia Civil de Santa Catarina.
A unidade pesquisada – A Academia da Polícia Civil do Estado de Santa Catarina
está localizada na Rodovia Tertuliano Brito Xavier, 209 – Canasvieiras, nesta Capital. Tal
organização é dirigida atualmente pelo Senhor André Luis Mendes da Silveira, Delegado de
Polícia.
É oportuno relatar que a Academia da Polícia Civil é composta de diversos setores,
são eles: Direção; Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos (CAP); Plantão; Secretaria
Acadêmica (SEC); Setor de Administração e Apoio Logístico (SEA); Setor de Equipamentos
e Informática (SEI); Setor de Atendimento Psicológico (SAP); Setor de Armamento e Tiro
(SAT); Setor de Equipamentos e Eventos Esportivos (SES).
Outrossim, para melhor visualização dos setores que compõem a Academia da
Polícia Civil, apresenta-se o seu organograma no Anexo B deste estudo.
4.1.2 A Academia da Polícia Civil – ACADEPOL
A ACADEPOL, como é conhecida, foi criada pela Lei n.º 3.427, de 09 de maio de
1964, primeiramente como Escola de Polícia, e posteriormente em 13 de maio de 1967,
passou a denominar-se Academia da Polícia Civil, continuando suas atividades em sede
provisória e inadequada. Porém, com a dedicação e tenacidade dos pioneiros da Polícia Civil,
desenvolveram-se esforços para a instalação em caráter definitivo da sua sede, os quais não
foram em vão.
Com o advento do Decreto n.º 4.377, de 25 de março de 1994, o Senhor Governador
do Estado transferiu o imóvel anteriormente pertencente ao Centro de Desenvolvimento de
Recursos Humanos e Administrativos para a Polícia Civil, com a finalidade específica de
sediar definitivamente a ACADEPOL – que leva o nome do Delegado Manoel Antonio
Fogaça de Almeida, dispondo de uma área total de 109.000 m², dos quais mais de 8.500 m² de
42
área construída. Conforme Lei n. 11.448, de 12.06.2000, ao Ginásio de Esportes foi dado o
nome do Delegado João Pessoa Machado, conforme Lei n. 10.948, de 09.11.98. Em maio de
2005, a ACADEPOL completou 41 anos de existência. (GENOVEZ, 2004).
4.1.3 Sobre os Recursos Humanos
A Academia da Polícia Civil possui 35 (trinta e cinco) funcionários, ou seja, 24
(vinte e quatro) policiais civis ocupantes de diversos cargos, sendo 02 (dois) Delegados de
Polícia, 08 (oito) Psicólogas Policiais, 05 (cinco) Escreventes Policiais, 07 (sete)
Investigadores de Polícia, 02 (dois) Comissários de Polícia, 03 (três) servidores
administrativos e 08 (oito) funcionários contratados por empresas terceirizadas.
É relevante esclarecer que fazem parte desse quadro de funcionários, mais 60
(sessenta) policiais civis, cujas atividades são ministrar aulas, em diversas áreas e cursos,
conforme relação da titulação do quadro docente no anexo C neste trabalho.
4.1.4 Sobre a Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos – CAP
Essa Coordenadoria foi criada em 2004, através da Resolução 002/2005, do Diretor
da Academia da Polícia Civil de Santa Catarina – ACADEPOL/SC, visando à mera
organização administrativa interna da Academia, resolve fixar as atribuições da
Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos, administradas pelas Psicólogas Dra. Maria Helena
Hoffmann e Clarice da Silva, que são as seguintes:
• Compete elaborar e fiscalizar o Projeto Pedagógico da ACADEPOL/SC;
• Elaborar o plano anual de capacitação e atualização de Policiais Civis;
• Elaborar a matriz curricular dos cursos de formação inicial em conjunto com os
professores e direção da ACADEPOL/SC;
• Elaborar, acompanhar e analisar os projetos de formação continuada realizados na
ACADEPOL/SC;
• Elaborar e coordenar os projetos de formação continuada de cursos superior e pósgraduação;
• Elaborar e executar o programa de formação continuada para docentes;
• Elaborar formas de avaliação dos cursos de formação continuada;
43
• Propor políticas de seleção e auxiliar a direção na escolha do corpo docente da
ACADEPOL/SC;
• Coordenar a carga horária de trabalho dos professores.
4.2 PROGRAMAS DE TREINAMENTO DESENVOLVIDOS NA ACADEPOL/SC
A Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos planejou a implantação de três programas
que fazem parte do novo modelo de treinamento a ser desenvolvido dentro da Instituição
Policial Civil do Estado de Santa Catarina. São eles:
• Programa de Formação Inicial
O programa de formação inicial é destinado à formação de profissionais que
ingressam na Polícia Civil, através de concurso público.
As etapas do concurso são realizadas com prova de conhecimentos específicos, geral
e prova de capacidade física. O fato de o candidato ser aprovado em concurso público e
posteriormente ser nomeado não garante a qualificação para a carreira. Para que se tenha um
profissional habilitado se faz necessária à capacitação para a carreira pretendida. É neste
contexto que se trabalha com o programa de formação inicial.
É importante mencionar que desde o ano de 2004 houve dois cursos de formação
inicial. Em 2006, foram 326 alunos, sendo 30 (trinta) alunos para Delegados de Polícia, 200
(duzentos) para Investigadores de Polícia, 50 (cinqüenta) para Escrivães de Polícia, 40
(quarenta) para Escreventes Policiais e 06 (seis) para Psicólogos Policiais.
Já em 2007, foram 56 alunos, sendo 10 para Delegados de Polícia, 05 (cinco) para
Escrivães de Polícia, 40 (quarenta) para Investigadores Policiais e 01 (um) para Psicólogos
Policiais.
No anexo D deste estudo, modelo de Plano de Ensino que são padrões para todas as
carreiras nos cursos de formação inicial e continuada, bem como modelo de matriz curricular
para os cursos de formação aos cargos acima elencados.
44
• Programa de Formação Continuada
Esse programa refere-se ao policial civil que está na ativa para o retorno à
ACADEPOL, vislumbrando a qualificação profissional, o desenvolvimento de competências e
a valorização profissional. Esse programa diz respeito também à capacitação, a formação
superior e a pós-graduação. A capacitação engloba as áreas temáticas de: Direitos Humanos,
Atendimento ao Cidadão; Ética e Cidadania; Pronto Socorrismo; Técnica de Operações
Policiais; Informática; Armamento e Tiro; Gerenciamento de Estresse; Saúde Psicológica e
Qualidade de Vida; Levantamento de local de crime; Técnicas Científicas de Investigação
Criminal e Mediação de Conflitos, dentre outros.
A Secretaria Nacional de Segurança Pública (SENASP) é um órgão Federal do
Ministério da Justiça que desenvolve políticas de Segurança e é parceiro dos estados em
programas de capacitação. Atualmente existem quatro projetos aprovados e em execução que
são financiados pela SENASP. Dentre os projetos podemos citar: Desenvolvimento de Redes
Humanas em Ambientes de Trabalho (Combate ao estresse) e Capacitação de Policiais para o
atendimento ao cidadão, Tecnólogo em Segurança Pública e Combate a Crimes por meio
eletrônico.
O Curso Superior de Tecnologia em Segurança Pública, é de 1600 h/aula com
titulação por Universidade contratada e destina-se aos operadores de Segurança, que são
policiais civis, policiais militares, corpo de bombeiro militar e guardas municipais.
O Curso de Especialização em Gestão de Segurança Pública – Lato Sensu, realizado
através de convênio com Universidade para os ocupantes de cargos de Delegados de Polícia, e
o Curso de Especialização em Segurança Pública – Lato Sensu, para os ocupantes do cargo de
Agentes de Polícia.
É importante ressaltar que essa Secretaria trabalha com treinamento em recursos
humanos, censo escolar e reciclagem de professores.
Vale a pena informar que nesse programa não é elaborado matriz curricular. É
trabalhado com projetos. A partir da existência de uma necessidade e após o diagnóstico e o
levantamento dessas, é elaborado um projeto para qualquer tipo de eventos. Podem-se citar
alguns eventos realizados pela Academia da Polícia Civil (ACADEPOL) no ano de 2007:
Formação Continuada Itinerante, Investigação Policial – Interceptação Telefônica, Direção
Defensiva e Tática, Qualidade no Atendimento, Combate a Crimes por meio Eletrônico,
Desenvolvimento de Redes Humanas e Combate ao Stress, Formação Continuada de
Docentes da ACADEPOL, Defesa Pessoal, entre outros.
45
Para melhor entendimento, no anexo E, modelo de projeto de capacitação de
policiais em investigação por meio eletrônico de fraudes bancárias e pirataria.
• Programa de Formação Continuada para Docentes
É o programa onde o desenvolvimento de competências didático-pedagógicas para o
exercício da docência, onde os próprios alunos-policiais civis são capacitados para
ministrarem aulas.
Para pautar este estudo monográfico, é importante dissecar sobre o significado do
termo Matriz Curricular Nacional, elaborada pelo SENASP. Esse termo é um referencial
nacional para as atividades de formação em Segurança Pública que provoca a reflexão e
orientação garantindo a coerência das políticas de melhoria da qualidade da Educação em
Segurança Pública, bem como de desempenho profissional e institucional.
É oportuno esclarecer que ficará prejudicada a informação sobre o número de alunos,
por cargo, que fizeram o curso de formação continuada e continuada para docentes desde o
ano de 2004, haja vista não ter demonstrativo ou planilha que contemple essa informação.
Diante disso, foi providenciada pela Academia da Polícia Civil (ACADEPOL), uma relação
com a quantidade de cursos e número de policiais civis que participaram desses eventos. Pode
ser visualizado no anexo F deste estudo.
A título de curiosidade, no anexo G, modelo de Ementa de Disciplina para o curso de
formação ao cargo de Delegado de Polícia, incluindo as áreas temáticas – Ciências Humanas,
Administração, Técnica, Operacional e a parte prática.
Após conhecer o histórico da Instituição, as atribuições do Setor competente da
implantação dos programas, bem como as matrizes curriculares, os planos de ensino, projetos
elaborados e as ementas de algumas disciplinas, apresenta-se a seguir, a descrição e a
interpretação dos dados levantados através da entrevista realizada na ACADEPOL.
4.3 DESCRIÇÃO E INTERPRETAÇÃO DA ENTREVISTA REALIZADA
Neste item será apresentada a entrevista, realizada in loco, na Academia da Polícia
Civil, no dia 16 de maio do corrente ano, onde teve como entrevistada a Psicóloga Policial e
Especialista em Gestão de Recursos Humanos, a Sra. Clarice da Silva, a qual compõe a
equipe de trabalho da Coordenadoria de Assessoria Pedagógica.
46
Interessante destacar que a entrevista ocorreu de maneira informal, com perguntas
abertas, com o desígnio de proporcionar maior liberdade de expressão a informante. Mesmo
sem obedecer à estrutura formal pré-estabelecida, utilizou-se de um roteiro com os principais
tópicos sobre o assunto, que encontra-se no apêndice A deste trabalho.
Inicialmente foi relatado que o enfoque para este estudo se dará na parte de
treinamento. Sendo que o desenvolvimento, segundo a entrevistada, “fica complicado de se
administrar por que é gerido pelo Executivo, por leis de cargos, carreiras e salários.” Relata
ainda, que “nenhuma Instituição isolada que pertence ao sistema executivo pode fazer isso aos
seus servidores, ou seja, caso existisse uma área de treinamento e desenvolvimento, a
Coordenadoria não teria autonomia para conduzir tal programa”. Está sendo buscada proposta
de desenvolvimento através da Lei Orgânica da Polícia Civil que institui o Plano de Carreira,
Cargos e Vencimentos aos seus Servidores. Pois, desenvolvimento focaliza não só o
crescimento pessoal, mas a carreira, onde começa e aonde quer chegar, tudo isso está
vinculada a um plano de carreira, benefícios e salários, relata a Psicóloga.
Dando ênfase a essência da Academia da Polícia Civil, Clarice menciona que a
função dela é “formar pessoas” e tem a preocupação em saber que tipo de pessoa ela quer que
saia depois da sua formação que vá prestar os serviços para cumprir sua missão. Para isso é
necessário saber que a missão de um modo geral da Polícia Civil é “servir e proteger” dentro
de preceitos constitucionais. Para uma polícia cidadã que esse é o enfoque, deverá ser feito
uma reformulação na formação dos seus servidores. Pensar em disciplina, ementas que ao
final do processo de aprendizado do aluno ele absorva comportamentos, habilidades e atitudes
que levem a uma atuação de uma polícia cidadã. Essa polícia cidadã é aquela que atua dentro
e cujo foco é o cidadão, e este têm direito a segurança, ao respeito, a qualidade no
atendimento, entre outros, ou seja, tudo que está previsto na Constituição. Por isso, essa
transformação do órgão formador Academia para Centro de Referência de Ensino com a
perspectiva de pensar como sujeito deve sair da formação, a qual deve ser toda repensada. Por
exemplo, que matriz curricular vai proporcionar que o aluno após a conclusão do curso saia
com perfil de pensamento sistêmico, com atitudes de relacionamento, de negociação, de
medição de conflitos, de moderação, bem como de que forma o servidor vai prestar os
serviços, ou seja, com que qualidade, que presteza, que rapidez, que agilidade, e também a
questão da competência, da intelectualidade, do conhecimento, ou melhor, que ferramentas o
policial tem que dominar para fazer uma investigação, por exemplo. Relata a entrevistada que
algum tempo atrás era a força física utilizada, hoje o cenário mudou, houve uma mudança
social, onde a sociedade não permite mais esse tipo de instrumento. Portanto, como o cenário
47
mudou o operador formador social também deverá ser outro, e assim nasceu a necessidade de
transformação da Academia.
A Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos foi criada em 2004, além de muitas
atribuições, tem como objetivo transformar a Academia da Polícia Civil em Instituição de
Nível Superior. Cabe salientar que hoje, tem graduação e pós-graduação por convênios, e a
meta, a longo prazo é transformar a Instituição em ela própria poder titular. Para isso é preciso
estruturar os projetos, e com isso percebeu-se a necessidade de investimento em treinamento
para o sujeito ter aquele perfil almejado, e é feito isso através do curso de formação inicial,
baseado em uma proposta nacional desenvolvida pela SENASP – Serviço Nacional de
Segurança Pública, onde existem projetos de matrizes curriculares, bem como os eixos
articuladores e as disciplinas que propõem uma unificação de formação policial.
Clarice ressalta que o programa de treinamento é realizado em todos os cursos de
cargos diferentes: Delegados de Polícia, Psicólogos Policiais, Escrivães de Polícia e
Investigadores Policiais, e tem duração de 5 (cinco) meses com 900 horas/aulas, onde cada
curso tem sua matriz curricular reformulada.
A entrevistada destaca a transversalidade como fator positivo que envolve grande
mudança no processo de formação. Explica que “transversar disciplina são todos os
professores de diversas disciplinas discutirem e debaterem sobre o mesmo assunto”. Por
exemplo, qualidade no atendimento, ou seja, não terá um único professor que ministrará a
disciplina de qualidade. Há duas vertentes nessa transversalidade: Direitos Humanos e
Qualidade. Para formar uma polícia com conduta e postura cidadã, o servidor tem que ter
qualidade e respeito ao cidadão.
Declina a entrevistada quanto à formação de educação continuada, “é o chamamento
daquele que está na ativa para retorno a sua academia para uma reflexão sobre sua ação”.
Menciona que para uma formação continuada para atitudes é uma área de treinamento, se for
para operação, é outro treinamento, e esse tem que estar vinculado ao cargo. Depende da área
específica são criados projetos para cursos de treinamentos onde os servidores públicos
desenvolverão conhecimentos, habilidades e atitudes e serão capacitados, atualizados e
participarão de eventos na obtenção de resultados, que podem ser: seminários com
determinados objetivos, entre outros, melhor dizendo os eventos são as estratégias para atingir
os objetivos.
Cabe aqui esclarecer que os policiais civis da ativa são convocados para a realização
do programa de treinamento, onde deve existir a necessidade por parte do servidor, o querer
se capacitar para melhorar o processo de aprendizagem em seu local de trabalho.
48
Clarice menciona outros fatores de mudanças positivas provocadas pelo treinamento
na Instituição: “alunos policiais civis que fizeram cursos de Pós-graduação, hoje são
professores da Academia”, relata que essa retroação é muito interessante; outra mudança é
que “os servidores que voltaram aos bancos escolares desenvolveram o hábito de voltar a
estudar, mais e se tornarem professores fizeram que estudassem ainda mais”.
A entrevistada responde por que é imperativa a mudança na formatação dos
processos de treinamento na Polícia Civil? Por que não existe sobrevivência de uma
Instituição se ela não estiver voltada no seu contexto social, ou seja, como a Polícia Civil vai
sobreviver se não se atualizar dentro da demanda social? Pode-se mencionar que a
comunidade, os formadores de opinião, os órgãos controladores, o Ministério Público,
possuem nível de exigência grande para com a Polícia Civil. Com isso, a Instituição deve
sempre se atualizar, ter missão, visão clara e efetivamente estratégias práticas pautadas em
transformação para ter uma razão social em existir.
Explana a Psicóloga que há resistência até hoje no que tange a implantação do
referido programa, e o principal motivo é quanto à mudança de cultura, em especial por parte
dos professores. Alguns são os fatores que torna difícil as mudanças: a cultura organizacional
imperando sobre as mudanças desejadas; a natural resistência do ser humano às mudanças; a
ausência de um planejamento estratégico na Instituição; a falta de políticas públicas para
diminuir os problemas de ordem social quando chegam às delegacias de polícia; o modelo de
concurso público que não busca vocações, desta forma tem-se a entrada de pessoal que
buscam emprego público; e, a desmotivação do profissional em razão da ausência de uma
política de recursos humanos que contemple reconhecimento pessoal e salarial.
Pontua Clarice que “na ação da polícia pode parecer que houve ineficácia nos
treinamentos, eu creio que a somatória dos fatores acima tornam a visão de polícia pouco
eficiente e eficaz, trazendo desconforto e insegurança para o cidadão”.
No que diz respeito a profissionais comprometidos com a melhoria contínua de suas
atividades, a entrevistada relata que devido à competitividade, a sociedade já exige que os
profissionais sejam comprometidos, enfatizando o processo de melhoria contínua de forma
globalizada, não só no serviço público, e sim refere-se a uma questão social.
Perguntei a entrevistada: como é capacitar estrategicamente os policiais civis e com
isso garantir a boa prestação de serviço na Instituição? Clarice esclarece que capacitar
estrategicamente é intensificar estrategicamente as necessidades de mudança e em cima disso
construir que tipos de eventos ou modalidade serão elaborados. Exemplifica, dizendo que se a
Polícia Civil tem dez Delegacias de Polícia para atendimento às vítimas, e identifica que
49
possuem forma de atendimento e recursos que não atendem às necessidades daquela demanda,
ela deve capacitar estrategicamente os funcionários que ali desenvolvem suas atividades. Pois,
a partir de momento que a Instituição percebe que tem que ter uma polícia voltada para a
qualidade dos serviços prestados, deve-se estabelecer estratégias de como chegar à qualidade,
pode ser por meio de cursos; exercer teorias e práticas; através de reflexões; convidar pessoas
para seminários e palestras; e fazer o feedback social.
Quando da pergunta feita sobre qual a sua sugestão para melhor otimização do
processo de treinamento na Polícia Civil? Clarice menciona que seria “a criação de um
programa que contemple o número de horas/treinamento/ano que o policial civil deve ter”.
Ressalta que o modelo atual se baseia no desejo pessoal ou do chefe imediato. A proposta
estaria baseada na necessidade que cada profissional teria para se manter atualizado e
capacitado para a função. Menciona ainda que, o programa indicaria a época que o policial
civil deveria retornar à ACADEPOL para realizar o programa de educação continuada.
Após o relato da entrevista realizada, no próximo item serão apresentados sugestões
e/ou propostas para otimização do processo de treinamento da Polícia Civil de Santa Catarina.
50
5 CONCLUSÃO, PROPOSTAS E/OU SUGESTÕES
Devido à busca incessante de melhores resultados, o que se observa é que as
organizações estão cada vez mais preocupadas com a melhor adequação na elaboração de
programas que capacitem seus funcionários. Pode-se dizer que a Polícia Civil de Santa
Catarina está procurando se enquadrar nesse contexto.
A proposta de transformar o Órgão Academia da Polícia Civil em Centro de
Referência de Ensino é alcançar a eficiência e eficácia organizacional da Polícia Civil. Nessa
conjunção, por meio de estudos contextuais visando à remodelagem de políticas públicas
serão elaboradas estratégias e ações voltadas para o desenvolvimento de pessoas,
proporcionando qualidade na prestação dos serviços oferecidos à sociedade, bem como a
própria valorização do policial civil.
O grande desafio dessa Instituição é desenvolver estratégias de treinamento
acercando-se como visão às mudanças de cultura organizacional. E isto só é aceitável a partir
do momento que os objetivos e as metas para os programas de treinamento sejam baseados
nas ações corporativas e nas necessidades dos servidores.
No entanto, é sabido pelos profissionais da área de treinamento e desenvolvimento
que, para as organizações atingirem seus objetivos e os funcionários melhorarem o seu
desempenho profissional, bem como aumentar sua produtividade, é necessária mudança
eficaz de comportamento, de postura e de atitude por parte de cada integrante. Entretanto,
alguns eventos poderão auxiliar nessas mudanças, tais como participação em seminários,
palestras, workshops, etc. Tal conduta poderá não levar, de imediato, aos resultados
esperados. Porém, com certeza, servirá de estímulo temporário para o alcance do objetivo
desejado desde que tenha prosseguimento.
É imperativo salientar que os programas de treinamento ganharam força a partir do
levantamento das necessidades do servidor público, da compreensão das coordenadoras dos
projetos, dos órgãos gestores do Sistema de Segurança Pública e da confiança demonstrada
pelos funcionários que passaram pelos cursos.
Uma importante contribuição, segundo Chiavenato (2004), é que muitos dos
programas de treinamento buscam mudar as atitudes reativas dos funcionários para atitudes
proativas e inovadoras, para melhorar seu espírito de equipe e sua criatividade. Verifica-se
que muitos dos cursos fornecidos aos policiais civis acabam provocando tais mudanças.
Compreende-se que os investimentos em programas de treinamento têm apresentado
resultados positivos e expressivos nas organizações, em destaque na Polícia Civil de Santa
51
Catarina. Pode-se citar que as experiências de sucesso assinalam para a otimização das ações
inovadoras na área de gestão de recursos humanos. Eis que estas ações possibilitam aos
funcionários assimilação de informações vislumbrando a qualificação profissional, o
desenvolvimento de competências e a valorização profissional, face à importância desses
fatores na vida pessoal e profissional das pessoas.
Pela relevância que estão tendo os programas de treinamento executados pela
ACADEPOL para os policiais civis, é oportuno mencionar que a SENASP (Secretaria
Nacional de Segurança Pública) é um órgão parceiro e financiador desses projetos, pois
desenvolve políticas de Segurança e elabora programa de capacitação aos servidores públicos.
É imperativo mencionar que muitos dos cursos executados são aprovados e financiados pela
referida Secretaria.
É oportuno esclarecer que com o aumento de crimes contra a propriedade imaterial e
de internet, o Governo do Estado de Santa Catarina, juntamente com a Polícia Civil, vem
planejando a criação de Delegacias especializadas em combate a crimes dessa natureza. Com
isso, recentemente foi concluído o curso de Capacitação em Investigação por Meios
Eletrônicos, sediado na ACADEPOL, com carga horária de somente 36 horas/aula, com o
objetivo de capacitar os policiais civis na investigação utilizando ferramentas disponíveis por
meio eletrônico, fraudes bancárias e pirataria. Porém, devido ao grande volume de
informações e ao pouco tempo para assimilação do conteúdo, os integrantes do referido curso
indagaram da possibilidade de aumento de carga horária visando um melhor aproveitamento
do conteúdo programático do curso.
Dentro dessa linha de raciocínio, sugere-se que alguns cursos de formação tenham
sua carga horária aumentada objetivando moldar um profissional melhor capacitado.
Outro ponto que merece destaque positivo é a implantação do curso de formação
continuada para docentes, onde os próprios alunos policiais são capacitados para ministrarem
aulas.
Diante do que foi apresentado neste trabalho, verificou-se que existem alguns fatores
que contribuem para a ineficácia do treinamento, como: resistência natural do ser humano à
mudança; falta de planejamento estratégico; a cultura organizacional prevalecendo sobre as
mudanças almejadas; modelo de concurso público onde as pessoas buscam emprego público e
não vocação para tal habilidade; e a desmotivação profissional em razão da falta de uma
política pública de recursos humanos.
A titulo de sugestão, a curto prazo, propõe-se a instituição do Plano de Carreira,
Cargos e Vencimentos dos Servidores à Policia Civil de Santa Catarina, destinado a organizar
52
os cargos de provimento efetivo, visando a sua valorização, a racionalização e a melhoria
contínua da qualidade dos serviços prestados.
Em última análise, os programas de treinamento assumem um papel vital na medida
em que policiais bem treinados transformam de forma positiva a relação entre a instituição
policial civil e a sociedade, fazendo com que haja uma parceria harmônica e eficaz entre
ambas.
Os recursos destinados à área de treinamento vêm crescendo acentuadamente nos
últimos anos, o que demonstra maturidade empresarial haja vista que tal conduta ratifica o
fato de que o capital intelectual qualificado é indispensável ao alcance dos objetivos
preestabelecidos nas esferas organizacionais.
53
REFERÊNCIAS
A HORA E A VEZ DO TREINAMENTO
<http//www.rh.com.br>. Acesso em 09/04/2007.
EFICAZ.
Disponível
em
BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento ABTD. 3. ed. São Paulo:
Makron Books, 1999.
CARVALHO, A. V., NASCIMENTO, L. P. Administração de recursos humanos. 2 ed. São
Paulo: Pioneira, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
_____________. Recursos humanos. Ed. Compacta. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2000.
_____________. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar
talentos na empresa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 1999.
_____________. Introdução à teoria geral da administração: Edição compacta. 2 ed. Rio
de Janeiro:Campus, 2000.
FACHIN, Odília. Fundamentos de metodologia. 3 ed. São Paulo:Saraiva, 2002.
GENOVEZ, Felipe. Origens da polícia civil nas organizações antigas, no Brasil e em
Santa Catarina. Disponível em <http://www.pc.sc.gov.br/estrutura/historia.htm. Acesso em
14 maio 2004.
GIL Antônio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São
Paulo: Atlas, 1994.
_____________..Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2001.
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Técnicas de pesquisa. 4 ed. São
Paulo: Atlas, 1999.
_____________. Metodologia do trabalho científico. 5 ed. Revista e ampliada. São Paulo:
Atlas, 2001.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.
3. ed. São Paulo: Futura, 2000.
54
OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Tratado de metodologia científica: projetos de pesquisa, TGI,
TCC, monografias, dissertações e teses. 2. ed. São Paulo: Pioneira, 1999.
PARRA FILHO, Domingos; SANTOS, João Almeida. Metodologia científica. 4. ed. São
Paulo: Futura, 2001.
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall,
2002.
SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. São Paulo:
Best Seller, 1998.
STONER, James A. F.; FREEMANN, R. Edward. Administração. 5 ed. Rio de Janeiro:
Copyright, 1999.
SILVA, Valéria Regina Diniz. Análise crítica do treinamento no serviço público à luz da
teoria dos sistemas. 2004. Monografia - Curso de Pós-graduação em Gestão de Pessoas,
Universidade Federal da Paraíba, Paraíba, 2004.
TACHIZWA, T; FERREIRA, V.C.P.; FORTUNA, A. A. M. Gestão com pessoas: uma
abordagem aplicada às estratégias de negócios. 2 ed. Rio de Janeiro: FGV, 2001.
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de projetos de pesquisa em
administração. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2000.
55
APÊNDICE A – ROTEIRO DE ENTREVISTA
Foram definidas algumas perguntas abertas a respeito da implantação dos programas
de treinamento feitos pela ACADEPOL aos Policiais Civis de Santa Catarina, são elas:
• Fala-me um pouco sobre o processo de treinamento na Polícia Civil?
• Como é capacitar estrategicamente os policiais civis e com isso garantir a boa
prestação de serviço na Instituição?
• A Polícia Civil forma profissionais comprometidos com a melhoria contínua de
suas atividades?
• Quais são os fatores positivos e os negativos da implantação dos programas de
treinamento?
• Qual (is) a(s) sugestões para melhor otimização do processo de treinamento na
Polícia Civil de Santa Catarina?
56
ANEXO A – ORGANOGRAMA DA POLÍCIA CIVIL DE SANTA CATARINA
57
ANEXO B – ORGANOGRAMA DA ACADEMIA DA POLÍCIA CIVIL – ACADEPOL
58
ANEXO C – TITULAÇÃO DO QUADRO DE DOCENTES DA ACADEPOL
FORMAÇÃO INICIAL PARA POLICIAIS CIVIS
TITULAÇÃO DO QUADRO DOCENTE
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
DOCENTE
Aldo Pinheiro D’Ávila
Alfredo José Ballstaedt
Alina Zimermann Largura
Anna Paula de Macedo Mota
Antonio Alexandre Kale
César Amorim Krieger
Christianne Elias Leal Ramos da Silva
Clarice da Silva
Cláudio Monteiro
Clomir Ernesto Badalotti
Douglas Bogo Severino
Edson Luiz de Borja
Edson Volpato Dutra
Enio de Oliveira Matos
Francisco Bissoli Filho
Heinz Bruno Fuhrmann Junior
Humberto Damásio Costa
Jacinto Antonio Pereira
José Maurício da Costa Ortiga
José Rogério de Castro Filho
Juarez de Souza Mederios
Juarez Perfeito
Juliano Fontoura Kazienko
Juliano Zytkuewisz
Julio César Saldanha Gonçalves
Jussara Schiefler Medeiros
Leonardo da Luz
Lílian Barreto Manara
Lourival Abreu Júnior
Luis Augusto Luz Faísca
Luis Eduardo Wagner
Luiz Carlos Fontanella
Marcelo Augusto Severino
Marcelo Martins
Márcia Cristiane Nunes Scardueli
Margarete Regina Goulart Moritz
Maria Beatriz Negri Periard
Maria Carolina Milani Caldas Opilhar
Maria Cristina D’Ávila de Castro
Maria Helena Hoffmann
Mariana Vieira Santos Kotzias
Miguel Acir Colzani
TITULAÇÃO
MESTRE
ESPECIALISTA
ESPECIALISTA
ESPECIALISTA
ESPECIALISTA
DOUTOR
ENSINO SUPERIOR
ESPECIALISTA
ENSINO SUPERIOR
ESPECIALISTA
ENSINO SUPERIOR
ENSINO SUPERIOR
ESPECIALISTA
ESPECIALISTA
MESTRE
ENSINO MÉDIO
ENSINO SUPERIOR
ESPECIALISTA
MESTRE
ESPECIALISTA
ESPECIALISTA
DOUTOR
MESTRE
ENSINO MÉDIO
ENSINO SUPERIOR
ESPECIALISTA
ENSINO SUPERIOR
ESPECIALISTA
ESPECIALISTA
ENSINO SUPERIOR
ENSINO SUPERIOR
ENSINO SUPERIOR
ENSINO MÉDIO
ESPECIALISTA
MESTRE
ESPECIALISTA
ENSINO SUPERIOR
MESTRE
ENSINO SUPERIOR
DOUTORA
ENSINO SUPERIOR
ENSINO SUPERIOR
59
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
Mitsuharu Takehisa
Moacir Manoel da Silva
Nazareno Marcineiro
Patrícia Zimermann D’Ávila
Renato José Hendges
Roberto Moraes Cruz
Roberto Wagner
Rodolfo Carlos Costa Gonçalves
Rosemery Mattos
Sandra Regina Rachadel Torres
Sergio Mauss
Sidnéia Mansanari
Silvani Schmidt Filho
Sonea Maria Ventura Neves
Valdir Nizer
Vanessa de Oliveira Colbari
Victória Regina dos Santos
Walmir Djalma Gomes Júnior
Doutores: 4
Mestres: 10
Especialistas: 19
Ensino Superior: 19
Ensino Médio: 8
Total de Professores: 60
ENSINO MÉDIO
ENSINO MÉDIO
MESTRE
MESTRE
ENSINO SUPERIOR
DOUTOR
ENSINO MÉDIO
ESPECIALISTA
ENSINO SUPERIOR
MESTRE
ENSINO SUPERIOR
ENSINO SUPERIOR
ENSINO MÉDIO
ENSINO SUPERIOR
ENSINO MÉDIO
ESPECIALISTA
MESTRE
ESPECIALISTA
60
ANEXO D – MODELO DE PLANO DE ENSINO E DE MATRIZ CURRICULAR
PLANO DE ENSINO
TURMA: DELEGADO DE POLÍCIA
DISCIPLINA: FORMALIZAÇÃO DA INVESTIGAÇÃO POLICIAL (FIP)
PROFESSORES:
Maria Carolina Milani Caldas Opilhar - Delegada de Polícia - Mestre
Rodrigo Pires Green – Delegado de Polícia – Especialista
Ano: 2007
CARGA HORÁRIA: 56h/a
1 Ementa
Polícia Judiciária. Inquérito Policial. O Inquérito policial pela Lei 11340/2006 (Violência
Doméstica) e o Procedimento policial apuratório de ato infracional. Termo circunstanciado,
sindicância e processo administrativo punitivo. Auto de Apreensão de Adolescente. Auto de
prisão em flagrante e auto de apreensão em flagrante.
2 Objetivo geral da disciplina
Formalizar os procedimentos policiais atinentes à Polícia Civil com eficiência e eficácia,
sabendo decidir pelo procedimento adequado a cada situação fática.
3 Conteúdo Programático
Unidade 1 – Polícia Judiciária
1.1 Segurança Pública e Polícia Judiciária
1.2 Histórico, conceito, previsão legal e competência da Polícia Judiciária
1.3 Identificação dos procedimentos policiais atinentes à Polícia Judiciária
Unidade 2 – Inquérito Policial
2.1 Conceito, previsão legal e finalidade do inquérito policial
2.2 Formas de instauração
2.3 Seqüência do procedimento
2.4 Produção das provas periciais
2.4.1 – Elaboração de quesitos
2.5 Produção das provas testemunhais
2.6 Indiciamento e termo de interrogatório
2.7 Acareação
Unidade 3 – O Inquérito policial pela Lei 11340/2006 (Violência Doméstica) e o
Procedimento policial apuratório de ato infracional
3.1 Especificidades do inquérito policial pela Lei 11340/2006
3.2 Representações por medida protetiva
3.3 Formalização e especificidades do auto de apuração de ato infracional praticado por
adolescente (Lei 8069/90)
Unidade 4 – Termo circunstanciado, sindicância e processo administrativo punitivo
6.1 Formalização e especificidades do termo circunstanciado
6.2. Formalização e especificidades da sindicância
61
6.3 Formalização e especificidades do processo administrativo punitivo
Unidade 5 - Auto de Apreensão de Adolescente
5.1 Procedimento
5.2 Formalização
5.3 Lavratura e encaminhamento do menor
Unidade 6 – Especificidades do inquérito policial quanto ao crime a ser apurado
3.1 Homicídio
3.2 Crimes sexuais
3.3 Crimes contra o patrimônio
3.4. Crime de adulteração de sinal de veículo automotor
3.4.1 Perícia automotiva
3.5. Crimes da Lei 11343/2006 (Drogas)
3.6. Crimes da Lei 9503/97 ( Código de Trânsito)
3.7. Crimes da Lei 10826/2003 (Armas de Fogo e Munição)
3.8. Crimes Virtuais
Unidade 7 – Autos de interceptações de comunicações telefônicas, de informática e
telemática e mandados judiciais
7.1 Formalização dos autos em que tramitam interceptações telefônicas
7.2 Auto Circunstanciado de Comunicação Telefônica
7.3 Representações por mandado de busca e apreensão
7.3.1 Materiais necessários a apreensão
7.3.2 Precauções a serem adotadas pela equipe e pela autoridade policial
7.4 Representações por mandados de prisão temporária
7.5 Representações por mandados de prisão preventiva
Unidade 8 – Auto de prisão em flagrante e auto de apreensão em flagrante
8.1 Formalização e especificidades do auto de prisão em flagrante
8.2. Procedimentos em crimes instantâneos e permanentes – prazos
8.3 Regras para lavratura
8.4. Flagrante em crimes conexos e cometidos em diversas localidades
8.5. Formalização e especificidades do auto de apreensão em flagrante
8.6 Liberdade Provisória
8.7 Apresentação espontânea
8.8 Flagrante preparado e flagrante esperado
4 Estratégias de Ensino
Aula expositivo-dialogada. Casos práticos com produção textual dos alunos.
Leituras e discussão de fatores que podem aperfeiçoar a prática institucional da Polícia Civil.
5 Avaliação da Aprendizagem
Os alunos serão avaliados através de duas provas e trabalhos escritos consistentes na
elaboração dos procedimentos policiais descritos no plano de ensino, bem como avaliados
acerca do poder decisório em situações práticas vivenciadas em sala de aula.
6 Bibliografia
CAPEZ, Fernando. Curso de Processo Penal.8 ed. São Paulo: Saraiva, 2002.
62
COLUCCI, Maria da Glória Lins da Silva; SILVA, Maria Regina Caffaro. Provas Ilícitas no
Processo Penal. Revista Informativa Legislativa. ano25. n. 97. Brasília.jan/mar.1988.
COTRIN, Gilberto. História e Consciência do Mundo. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 1997.
Criminalística: Procedimentos e Metodologias. Coordenadores: Domingos Tocchetto e
Alberi Espíndula. Porto Alegre: 2005. 382 p.
ESPÍNDULA. Alberi. Perícia Criminal e Cível. Porto Alegre: Sagra Luzzatto.2002.343p.
GARCIA, ISMAR ESTULANO. Inquérito - Procedimento Policial. 9 ed. Goiânia: AB
Editora. 2002.
GOMES FILHO, Antônio Magalhães. Direito à Prova no Processo Penal. São Paulo: RT,
1997.
GRECO FILHO, Vicente. Interceptação Telefônica-Considerações sobre a Lei n. 9296, de
24 de julho de 1996. São Paulo: Saraiva, 1996.
GRECO FILHO, Vicente. Manual de Processo Penal. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 1997.
JESUS, Damásio E. Código de Processo Penal Anotado. São Paulo: Saraiva. 2002.
KEDHY, Carlos. Manual de Locais de Crime. Serviço Gráfico da Secretaria de Segurança
Pública de São Paulo. 1963.
Manual de Polícia Judiciária. Doutrina Modelos Legislação. Coordenador Carlos Alberto
Marchi de Queiroz – São Paulo: Delegacia Geral de Polícia. 3. ed. 2004.
MENDES, Maria Gilmaíse de Oliveira. Direito à Intimidade e Interceptação Telefônica.
Belo Horizonte: Mandamentos, 1999.
PORTO, Gilberto da Silva. Manual da Criminalística. Escola de Polícia de São Paulo. 1960.
STRECK, Lenio Luiz. As Interceptações Telefônicas e os Direitos Fundamentais.
Constituição – Cidadania – Violência. A Lei 9296/96 e seu Reflexos Penais e Processuais.
Porto Alegre: Livraria do Advogado, 1997.
63
MODELO DE MATRIZ CURRICULAR:
CURSO DE FORMAÇÃO DE DELEGADO DE POLÍCIA
2007
ÁREAS TEMÁTICAS
DA MATRIZ - SENASP
I-Sistemas, Instituições e
Gestão IntegradaSeg.Pública
II -Violência, Crimes e
Controle Social
III-Cultura e
Conhecimento Jurídico
DISCIPLINAS
Sistema de Segurança
Pública no Brasil (SSP)
16
Gestão Organizacional
(GEO)
Fundamentos da Polícia
Comunitária (FPC)
Administração de
Delegacia
(ADM)
Procedimentos de Trânsito
em Delegacia (TRAN)
32
Abordagem SócioPsicológica da Violência e
do Crime (APV)
Direitos e Humanos (DH)
Abordagem a vítimas
(mulheres, adolescentes
idosos)
(AVI)
IV -Modalidade de
Gestão de Conflitos e
Eventos Críticos
V - Valorização
Profissional e Saúde do
Trabalhador
Gerenciamento de Crise
(GEC)
Desenvolvimento de
Recursos Humanos (DRH)
Qualidade no Atendimento
ao Cidadão (QAC)
Integração e
Aperfeiçoamento de
Grupos (IAG)
Condicionamento Físico.
(FIS)
VI - Comunicação,
Informação e Tecnologia
em Seg. Pública
CARGA HORÁRIA
Inteligência Policial (INT)
12
32
16
108
12
12
20
28
48
24
24
12
28
16
34
90
28
64
Informática Policial (INF)
VII - Cotidiano e Prática
Reflexiva
VIII - Funções, Técnicas
e Procedimentos em
Seg.Pública
Formalização da
Investigação Policial (FIP)
Tópicos Especiais Palestras
(TES)
Estágio Supervisionado *
(EST)
• Programa de
Estágio na região
Oeste, Sul e Norte
Inv. Policial I - Seqüestro
(INV-I)
Investigação Policial II –
Técnicas e procedimentos
(INV-II)
Investigação Policial III Tecnologias Aplicadas
(INV-III)
Criminalística (CRI)
Primeiros Socorros
(PSO)
Uso da Força: Tiro Policial
Defensivo (TPD)
Uso da Força: Técnicas
Operacionais Policiais
(TOP)
Uso/Força: Def.Pessoal
(DEP)
Direção Pol. Def.e Tát.
(DDT)
32
60
56
30
188
274
20
28
20
40
12
56
40
40
28
900
65
ANEXO E – MODELO DE PROJETO DE CAPACITAÇÃO
PARA OS POLICIAIS CIVIS
SECRETARIA DE ESTADO DA SEGURANÇA PÚBLICA
DELEGACIA GERAL DE POLÍCIA CIVIL
ACADEMIA DA POLÍCIA CIVIL
PROJETO Nº 10/2007
CAPACITAÇÃO DE POLICIAIS EM INVESTIGAÇÃO
POR MEIO ELETRÕNICO FRAUDES BANCÁRIAS E
PIRATARIA
Florianópolis, JULHO 2007
66
1. Identificação
1.1 Nome do Curso: Capacitação de Policiais por meio eletrônico,
fraudes bancárias
e pirataria.
1.2 Elaboração do projeto: Psicóloga Policial Clarice da Silva
1.3 Professores envolvidos:
§ Investigador André Rozeng Martins - Acadepol
§ Perito Criminal Cláudio Godinho Novaes – Delegacia de Repressão aos crimes
contra a propriedade imaterial/RJ
§ Gerente Dpto antipirataria Ygor Collato Valério -APCM – Associação AntiPirataria Cinema e Música
§ Analista de Segurança – Leandro Marchesan Soares - Banco do Brasil
1.4 Coordenação: Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos
1.5 Público-Alvo: Policiais Civis de Santa Catarina e Policiais Civis
convidados dos estados da Região Sul1.6 Tipo do Curso
(
) Especialização
( X ) Aperfeiçoamento
1.7 Modalidade do Curso
( ) Modular
(X ) Regular
1.8 Carga Horária: 36 h/a
1.9 Data do curso: 24 a 27 de julho, 14 a 17 de agosto,11 a 14 de
setembro,16 a 19 de outubro de 2007.
1.10 Horário de funcionamento do curso
08h10
08h55
09h40
10h00
10h45
MATUTINO
– 08h55
– 09h40
–10h00 - Intervalo
– 10h45
– 12h00
VESPERTINO
13h30 – 14h15
14h15 – 15h00
15h00 – 15h45
15h45 – 16h00 (Intervalo)
16h00 – 16h45
16h45– 18h00
67
1.11 Número de Vagas: 110
1.12 Número de Turmas: 04 turmas
2. Caracterização
2.1 Justificativa/Concepção do curso
A prática de crimes têm demonstrado um grau de sofisticação cada vez maior com a
utilização de meios eletrônicos disponíveis.
Os órgãos de Segurança Pública necessitam acompanhar constantemente a evolução
da tecnologia no que diz respeito às informações disponíveis, tanto na rede mundial, como
também nas diversas intranets governamentais.
Os crimes contra a propriedade imaterial e de internet merecem atenção dos
organismos governamentais e não governamentais.
Com o aumento de crimes desta natureza o Governo do Estado de Santa Catarina vem
planejando a criação de Delegacias especializadas em combate a crime de propriedade
imaterial.
Diante do exposto o presente projeto se justifica e pretende qualificar todos os
policiais que comporão a rede de investigadores de crimes cibernéticos.
2.2 Objetivos
Objetivo Geral: Capacitar policiais civis na investigação utilizando ferramentas disponíveis
por meio eletrônico, fraudes bancárias e pirataria.
Objetivos Específicos:
§ Conhecer técnicas de investigação através da informática;
§ Identificar banco de dados e sistemas disponíveis para extração de
informações;
§ Desenvolver roteiros de pesquisas;
§ Aprimorar a investigação promovendo a capilarização das informações
iniciais,
§ Conhecer formas de crimes de fraudes bancárias;
§ Monitorar por meio eletrônico a prática de crimes de pirataria.
68
3. Estrutura e Recursos do Curso
3.1 Conteúdo Programático
Nº DE
HORAS
Disciplina ou Temática
01. Investigação de crimes por meio eletrônico
20
02 Fraudes bancárias
04
03 Crimes contra propriedade imaterial
08
04 Antipirataria na internet
04
TOTAL
36
3.2 Metodologia de Ensino
3.4.1 Estratégias de Ensino
Aula prática e palestras
3.4.2 Recursos tecnológicos (didáticos)
Multimídia, computadores interligados à rede.
3.5 Infra-estrutura Física
3.5.1 Espaço físico
1 sala de aula com capacidade para 15 alunos, equipada projetor de multimídia, nas
dependências da Academia da Polícia Civil (CADEPOL).
3.5.2 Biblioteca (acervo bibliográfico)
Disponível no acervo da Biblioteca da ACADEPOL.
3.5.3 Recursos de Informática
As aulas serão realizadas no Laboratório de Informática da Acadepol.
3.6 Avaliação do curso
Será utilizado instrumento de avaliação de reação e feedback verbal.
4. Previsão Orçamentária
69
4.1 Previsão de Despesas
4.1.1 Pagamento de horas/aula: De acordo com a Lei Estadual nº 9.764, de 12 de
dezembro de 1994, dos professores da Acadepol.
4.1.2 Alimentação: Conforme contrato
4.1.3 A parceria com a APCM - Associação Anti-Pirataria Cinema e Música, associação
resultante da fusão entre os programas nacionais da MPA – Motion Picture Association
e da IFPI – International Federation of the Phonographic Industry ficará responsável
pela hospedagem e alimentação dos palestrantes.
Florianópolis, 19 de julho de 2007.
Maria Helena Hoffmann
Dra. em Psicologia
Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos
Clarice da Silva
Especialista em Recursos Humanos
Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos
ANDRÉ LUIZ MENDES DA SILVEIRA
Delegado de Polícia
Diretor da ACADEPOL
70
ANEXO F – RELAÇÃO DO NOME DOS CURSOS, QUANTIDADE E NÚMERO DE
POLICIAIS CIVIS QUE PARTICIPARAM DESSES EVENTOS DESDE 2004.
CURSOS 2004
CURSOS
Atualização para Delegados de Polícia – Turma 2002
Câmara Técnica de Segurança dos Programas de
proteção a Vitimas e testemunhas Ameaçadas
Reunião Nacional dos Conselhos Deliberativos dos
Programas de Proteção a Vitimas e testemunhas
Informática Policial Básica
Capacitação ao Uso de Pistola – Básico no Método
Giraldi
Qualidade no Atendimento e Desenvolvimento Humano
Técnicas de Imobilização Policial – Módulo Básico
Atualização para Delegados de Polícia da central de
Flagrantes e TCs da Capital
Atualização para Integrantes da Central de Flagrantes e
Tcs da Capital
Aperfeiçoamento Operacional para Policiais da Central
de Flagrantes e TCs da Capital
Instrutores em Perícia em Locais de Crimes Ambientais
Reconhecimento Eletrônico de Impressões Digitais
Aperfeiçoamento para Escrivães de Polícia e
Escreventes Policiais da Central de Flagrantes e TCs da
Capital
Aperfeiçoamento em Investigação Policial
Capacitação ao uso de Espingarda Franchi Cal .12
Multiplicadores em Polícia Comunitária
TOTAL
QTADE.
DE
CURSOS
01
01
Nº DE
POLICIAIS
15
43
01
89
03
03
30
18
01
01
01
15
14
17
01
39
02
50
01
02
01
16
40
44
01
01
01
16
14
25
22
485
71
CURSOS 2005
CURSOS
Informática Básica Policial
Português Instrumental
Uniformização da Prática de Polícia Judiciária
Direção Defensiva
Atualização no uso de Pistola Calibre .40
Intranet e Correio eletrônico
Formação Continuada
Qualidade no Atendimento e Desenvolvimento Humano
Qualidade no Atendimento e Desenvolvimento Humano
– Convênio SENASP (Polícia Militar, Polícia Civil,
Corpo de Bombeiros e Agentes Prisionais)
Capacitação para Sub-Metralhadora (Araranguá)
QTADE.
DE CURSO
08
05
10
04
01
03
08
01
16
Nº DE
POLICIAIS
98
63
421
42
08
36
203
18
302
01
Videira
16
57
Joinville
Lages
02
03
01
16
80
21
75
13
01
01
36
16
200
01
01
01
01
10
34
38
32
01
168
73
2003
Formação Continuada Itinerante
Capacitação no Uso de Pistola
Formação Continuada para Guardas Municipais
Capacitação para Atendimento ao Preenchimento de
Boletim de Ocorrência Informatizado em Delegacias
Multiplicadores de Polícia Comunitária
Examinador de Trânsito
Capacitação no Uso de Pistola Calibre .40 – Modelo
24/7
Noções Básicas no uso de Carabina CT .40
Estágio de Técnicas Operacionais de Inteligência
Estágio Básico de Inteligência
Iniciação a Operações para Núcleos de Inteligência da
Polícia Civil
I Seminário Mídia e Segurança Pública – Construção
Midiática da Violência
TOTAL
CURSOS DE PÓS GRADUAÇÃO
CURSOS
Pós Graduação- Especialização (Latu Sensu) em
Segurança Pública (Policiais Civis)
Pós Graduação - Especialização (Latu Sensu) em Gestão
em Segurança Pública– Delegados de Polícia Substitutos
TOTAL
QTADE.
DE CURSO
01
Nº DE
POLICIAIS
30
01
29
02
59
72
ANEXO G – MODELO DE EMENTAS DE DISCIPLINAS
CURSO DE FORMAÇÃO DELEGADO DE POLÍCIA
2007
ÁREAS TEMÁTICAS
1. CIÊNCIAS HUMANAS
Disciplina: Abordagem Sócio-Psicológica da Violência e do Crime (12h/a)
Ementa: Violência. Perspectivas: biológica, sociológica e psicológica sobre violência e
criminalidade. Os fatores múltiplos da violência e da criminalidade. O comportamento
humano nas organizações prisionais. Os objetivos das organizações prisionais. Transtornos
mentais. Mecanismos de defesa. A personalidade anti-social. Ações interdisciplinares nas
organizações prisionais.
Disciplina: Sistema de Segurança Pública no Brasil (16h/a)
Ementa: Antecedentes Históricos e Culturais. Conceitos básicos. Análise de Cenários e
Perspectivas. Planejamento
Disciplina: Ética, Cidadania e Direitos e Humanos (12h/a)
Ementa: (SENASP)
I. Introdução
- Abordagem histórico-cultural, observando os direitos humanos nas atividades exercidas
(Sensibilização para a percepção do ser humano como titular de direitos e buscar uma
reflexão sobre o servir e proteger em se tratando da Defesa Social, como responsabilidade
social para a reorientação da sua práxis). História Social e Conceitual dos Direitos Humanos e
Fundamentos Históricos e Filosóficos.
- Desmistificação dos Direitos Humanos como dimensão exclusiva da área jurídico-legalista,
enfocando as Dimensões Ético-Filosófica, Histórica, Jurídica, Cultural, Econômica,
Psicológica e Polítio-Institucional dos Direitos Humanos na ação do profissional da área de
Segurança Pública.
II. Contextualização
- A Ação do Profissional de Segurança Pública nos Mecanismos de Proteção Internacionais e
Nacionais dos Direitos Humanos.
73
- Princípios Constitucionais dos direitos e garantias fundamentais, como embasamento para o
planejamento das ações voltadas para servir e proteger o cidadão como responsabilidade
social e política.
- Programa Nacional de Direitos Humanos, a Segurança Pública e o Sistema Nacional de
Direitos Humanos.
- Direitos individuais homogêneos, coletivos e transindividuais.
- O profissional de segurança pública frente às diversidades aos direitos dos grupos
vulneráveis. Programas nacionais e estaduais de proteção e defesa.
- A Cidadania do profissional da área de Segurança Pública.
Disciplina: Fundamentos da Polícia Comunitária (12h/a)
Ementa: Evolução histórica da polícia. Ideologias de polícia: modelo anglo-saxônico, modelo
latino e modelo oriental de Polícia. Sistema de Segurança Pública no Brasil. Paradigma de
polícia para um Estado Democrático de Direito. Base conceitual de Polícia Comunitária:
Conceitos, definições e princípios. O Conselho Comunitário de Segurança (CONSEG) e seus
componentes. Análise e solução de problema de segurança.
2. ADMINISTRAÇÃO
Disciplina: Gestão Organizacional (32 h/a)
Ementa:
I - Introdução aos Fundamentos da Gestão Pública
Princípios da Administração Pública; Diferenciação entre Administração Pública e
Administração Privada; Fundamentos gerenciais; Conceitos gerais de políticas públicas;
Processo de formulação e implementação de políticas públicas; Acompanhamento, avaliação
e controle de resultados;
2 - Planejamento do Setor Público
Conceitos básicos: organização, ambientes, cenários, funções administrativas, racionalização,
visão sistêmica, gestão estratégica e participativa, planejamento no setor público.
3 - Elaboração e Gestão de Projetos
Introdução ao Estudo de Projetos; O Planejamento e o Projeto; A preparação do Projeto e suas
Etapas; A Avaliação do Projeto; Projetos: Viabilidade Econômica.
4 - Ferramentas de Modernização do Setor Público
Ferramentas gerenciais; Tendências conceituais sobre gestão de Banco de Dados para o setor
público; Gestão de clima organizacional, Indicadores de desempenho; Avaliação de
desempenho individual e institucional; Avaliação das políticas públicas; Construção de
indicadores.
74
Disciplina: Administração de Delegacia (16h/a)
Ementa:
Disciplina: Desenvolvimento de Recursos Humanos (12h/a)
Ementa: As organizações como sistemas sociais. Cultura e clima organizacional. As relações
de poder e de autoridade. Motivação humana. Treinamento e desenvolvimento de recursos
humanos
Disciplina: Qualidade no Atendimento ao Cidadão (28h/a)
Ementa:
Autoconhecimento
(crenças
e
valores
pessoais).Conhecimento
do
outro
(compartilhamento).Relacionamento interpessoal no trabalho. Estratégias, Objetivos e
motivação. Percepção do grupo (diferenças pessoais x negociação). Feedback (mitos,
verdades e experiências). Compartilhamento x comprometimento. Metas e planos (individuais
e de equipe). Ética profissional. Técnicas de atendimento ao público
Disciplina: Integração e Aperfeiçoamento de Grupos (12h/a)
Ementa:
Disciplina: Tópicos Especiais - Palestras (30h/a)
Ementa: Serão ministradas palestras sobre vários temas referentes a segurança pública e o
trabalho policial
3. TÉCNICA
Disciplina: Formalização da Investigação Policial (56h/a)
Ementa: Polícia Judiciária (Estudo de aspectos conceituais e legais sobre Polícia Judiciária.
Iniciação ao estudo do Direito Processual Penal relativo a Polícia Judiciária, Inquérito
Policial, outros procedimentos policiais e sua formalização). Procedimentos Policiais
(investigados maiores – Especificidades jurídicas e formais sobre procedimentos policiais
apuratórios de infrações penais perpetradas por agentes maiores, ou seja, que tenham 18 anos
completos à data da infração). Procedimentos Policiais (investigados adolescentes–
Especificidades jurídicas e formais sobre procedimentos policiais apuratórios de atos
infracionais perpetradas por agentes adolescentes, conforme ECA). Otimização dos
procedimentos policiais e prática cartorária (discussão de fatores e circunstâncias que podem
favorecer a melhoria da prática institucional da Polícia Civil, buscando o aproveitamento das
idéias de todos os participantes dos debates, sob o crivo de critérios técnicos e de estudos de
viabilidade de eventuais inovações).
Disciplina: Investigação Policial I - Seqüestro (20h/a)
Ementa:
Disciplina: Investigação Policial II – Técnicas de Investigação (28h/a)
75
Ementa:
Disciplina: Tecnologias Aplicadas na Investigação Policial (20h/a)
Ementa: Movimento histórico e social da investigação criminal e da Polícia Judiciária.
Respaldos legais e limites da investigação com apontamentos da Constituição Federal, Código
Penal Brasileiro, Código Processual Penal Brasileiro e Leis Especiais. Investigação Criminal coleta dos elementos que possam elucidar a infração, determinando a materialidade e a
autoria, preservando tais provas para posterior apreciação da Justiça. Aplicação de novas
tecnologias e equipamentos de inteligência como recursos na investigação. Demonstração da
eficiência dos recursos tecnológicos em sala de aula e nas ruas. Tratamento das provas para
posterior confecção do relatório de investigação com recursos de imagem e som. A
investigação policial como ferramenta principal para a execução da atividade policial no
esclarecimento dos crimes.
Disciplina: Procedimentos de Trânsito em Delegacia (16h/a)
Ementa:
Disciplina: Inteligência Policial (28h/a)
Ementa:
Disciplina: Informática Policial (32h/a)
Ementa: Tecnologia da Informação aplicada a Sistemas de Informação. Redes e Internet.
SISP. Sistema Infoseg. Crimes Digitais. Segurança em Computação. Demonstração de
Ferramentas em Segurança.
Disciplina: Gerenciamento de Crise (24h/a)
Ementa: Ocorrência de alto risco. Situação de crise. Crise de natureza criminal ou nãocriminal. Tipos de crise. Gerenciamento Integrado de Crises e Desastres. Objetivos do
Gerenciamento Integrado de Crises e Desastres. Graus de riscos e níveis de resposta. Fases de
uma crise. Elementos Operacionais Essenciais: Gerente de Crise. Negociador. Equipe Tática.
Soluções de Crise: Negociada. Tática. Epílogo de uma crise. Gabinete de Gestão Integrada
(GGI). Gabinete de Gerenciamento de Crise (GGC). Desastre. Classificação dos desastres:
quanto à intensidade, à evolução e à origem. Centro de Gerenciamento de Desastre (CGD).
Sistema de Comando de Incidentes (SCI).
SENASP
Disciplina: Criminalística (40h/a)
Ementa:
Disciplina: Primeiros Socorros (12h/a)
76
Ementa: Conceituação. Sinais Vitais. Seq. Abordagem de vítimas. Reanimação Cárdiopulmonar. Hemorragias. Alterações circulatórias e psicomotoras. Fraturas. Luxação. Entorse.
Contusão.
Ferimentos.
Queimaduras.
Convulsões.
Parto
súbito.
Intoxicações
e
envenenamentos. Animais Peçonhentos. Transporte de acidentados.
4. OPERACIONAL
Disciplina: Uso da Força: Tiro Policial Defensivo (56h/a)
Ementa: Aspectos históricos e conceituais das armas de fogo. Parâmetros jurídicos para
intervenção armada (proporcionalidade). Armamento da PCSC. Balística. Fundamentos do
tiro Método Giraldi. Manuseio. Disparos reais. Conservação do armamento.
Disciplina: Uso da Força: Técnicas Operacionais Policiais (40h/a)
Ementa: Técnicas individuais básicas. Abordagem pessoal, busca pessoal, uso de algema e
condução de preso. Abordagens especializadas. Abordagem em edificações. Planejamento e
gerenciamento de ações táticas. Deslocamentos e orientação. Técnicas especiais. Barreira
policial. Segurança de dignitários. Uso de agentes químicos e armas não letais. Técnicas de
rapel.
Disciplina: Uso da Força: Defesa Pessoal (52h/a)
Ementa: Uso legal e progressivo da força. Aquecimento. Técnicas de condução de pessoas.
Técnicas de imobilização. Técnicas de projeção. Técnicas de algemação. Técnicas de defesa
contra ataque de ‘armas brancas’.
Disciplina: Direção Policial Defensiva e Tática (28h/a)
Ementa: Direção defensiva. Legislação CTB: Normais gerais de circulação e conduta e
condução de veículo de emergência. Verificação de rotina: check list do Detran.
Equipamentos obrigatórios. Postura correta do condutor. Utilização correta dos pedais.
Regulagem adequada dos retrovisores. Utilização dos Instrumentos do painel.Utilização
correta nas engrenagens das marchas. Cuidados com variações de pisos. Balizamento.
Manobras em pista com e sem stress. Cuidados necessários com o veículo.
5. PRÁTICA
Disciplina: Estágio Supervisionado (80h/a)
Ementa: Planejamento, orientação e supervisão aos alunos nos locais de estágio.