ORIENTAÇÃO ÀS CHEFIAS NAS SITUAÇÕES DE

ORIENTAÇÃO ÀS CHEFIAS NAS SITUAÇÕES DE FUNCIONÁRIOS
COM PROBLEMAS DE ÁLCOOL E OUTRAS DROGAS.
O PAPEL DA CHEFIA
Como chefe de alguém que apresenta problemas relacionados ao uso de
álcool e/ou outras drogas, o que significa ser ético?
Ser ético é:
•
tratar o funcionário que apresenta esses problemas com respeito;
•
agir com base no conhecimento científico sobre o assunto com
segurança e ponderação;
•
não se deixar levar por preconceitos ou pela impulsividade;
•
evitar comentar o assunto de forma desrespeitosa;
•
saber dar limites sem ameaçar, ofender ou ridicularizar o funcionário.
Por isso, os funcionários que tenham problemas de saúde relacionados ao uso de
álcool ou outras drogas devem receber o mesmo tratamento que aqueles que
possuem outros problemas de saúde e não deverão ser objeto de
discriminação.
O que a chefia deve observar no comportamento do funcionário com
problemas relacionados ao uso de álcool e/ou outras drogas durante o
trabalho?
1) Faltas excessivas (principalmente dias anteriores e posteriores a
feriados, finais de semana e folgas);
2) Faltas não autorizadas;
3) Excesso de Licenças Médicas;
4) Discussão freqüente com colegas;
5) Descuido na aparência pessoal;
6) Desempenho diminuído pela manhã, com sinais de ressaca;
7) Cheiro de bebida pela manhã ou após o almoço;
8) Produtividade reduzida ou com excesso de erros;
9) Ocorrência de transgressões tais como furtos e falsificação de
documentos;
10) Desperdício constante de material;
11) Reclamações freqüentes por parte de colegas;
12) Não cumprimento de horário, atrasos na chegada e saída antecipada;
13) Afastamentos constantes do local de trabalho;
14) Ocorrência de acidentes (de trabalho, pessoal, com material).
O que a chefia deve observar em relação às queixas físicas do funcionário
com problemas relacionados ao uso de álcool e/ou outras drogas?
Os efeitos do consumo dependem do tipo e da quantidade ingerida e de
algumas características individuais, como sexo, idade, peso, raça, estado de
saúde, gravidez. Apesar disso, listaremos alguns sinais que aparecem após uso
da substância.
No caso de consumo de álcool, inicialmente, a pessoa fica eufórica,
parecendo muito feliz e falante, embora em muitos casos se torne inconveniente.
Posteriormente, pode aparecer tristeza, falta de coordenação motora, descontrole,
irritabilidade e sonolência. Observa-se com freqüência queixas de:
1) Insônia, pesadelos, angústia, depressão, amnésia;
2) Náuseas matinais, diarréia recorrente, azia;
3) Palpitações, infecções respiratórias recorrentes;
4) Acidentes e traumatismos freqüentes, câimbras, dores nos músculos;
5) Ansiedade, irritabilidade e excitabilidade;
6) Esquecimento, confusão, hálito alcoólico, aparência descuidada;
7) Cicatrizes decorrentes de quedas, tremores, icterícia.
Quando se descobre que algum funcionário usa álcool e/ou outras drogas, o
que eu, como chefe, posso fazer?
As chefias são consideradas um dos principais alicerces sobre os quais
um programa bem sucedido de prevenção é implementado e administrado. É de
fundamental importância que elas estejam preparadas para o novo papel e para
as responsabilidades que terão num programa como esse.
De maneira geral, é papel das chefias observar e auxiliar no
aperfeiçoamento da performance de seus funcionários no trabalho, documentar
tanto os aspectos problemáticos quanto os bem sucedidos no trabalho, e
implementar efetivamente as políticas e os programas da organização.
Entretanto, nem todas as pessoas se sentem confortáveis e estão
preparadas para lidar com o tema do uso nocivo de substâncias no local de
trabalho. Além disso, a política e os procedimentos de um programa de prevenção
poderão ser um território completamente novo e desconhecido para a maioria das
chefias.
Dessa maneira, para que você, como chefia, esteja capacitado para
abordar adequadamente o problema de uso nocivo de substâncias com seu
subordinado é importante que:
•
Compreenda e esteja seguro para responder às perguntas e explicar
todos os aspectos da política e dos procedimentos implementados pela
Universidade;
•
Monitore continuamente a performance de seu subordinado no trabalho,
independente da suspeita de uso de substâncias ou não, estando alerta
para identificar sinais e sintomas típicos de uso nocivo de álcool e/ou outras
drogas que possam causar problemas no trabalho, e condutas inaceitáveis
para os requisitos do programa implantado;
•
Faça uma “confrontação construtiva” junto ao funcionário que apresente
problemas em sua performance no trabalho:
1) Converse com seu funcionário, evitando “diagnosticar” ou acusar
que você “sabe” que ele está usando álcool e/ou drogas;
2) Aponte de maneira objetiva os aspectos inadequados observados
(aumento do número de faltas e atrasos, aumento dos pedidos de
licença médica, problemas na relação com colegas, aumento dos
acidentes de trabalho, piora na aparência, queda da produtividade e
falta de motivação para as atividades do dia-a-dia, além do
comportamento
alterado
quando
o
funcionário
usa
alguma
substância durante o expediente). Deixe evidente que você percebe
que está acontecendo alguma coisa que está prejudicando o seu
rendimento no trabalho, ou colocando sua segurança ou a segurança
de colegas em risco.
3) Quando ficar evidente o envolvimento com álcool e/ou drogas,
incentive-o a procurar tratamento, mas evite confrontá-lo caso ele
esteja embriagado ou drogado.
4) Não use a possibilidade de demissão como a primeira medida,
mas deixe claro que existe a possibilidade de ajuda oferecida pela
Universidade, através do CECOM, e que você como chefe,
recomenda que ele procure o tratamento. Caso você julgue
necessário ou útil, ofereça a possibilidade de ajudá-lo a marcar a
consulta de triagem ou até acompanhá-lo, se ele assim o quiser.
5) Informe-o sobre as medidas administrativas que serão tomadas
caso o problema observado não seja corrigido.
6) Nunca finja que nada está acontecendo, pois essa atitude só irá
agravar o problema.
7) É importante enfatizar que a adesão a um tratamento ou
aconselhamento é uma decisão do empregado e não uma ordem
do empregador. Mas o empregado deve estar ciente das
conseqüências administrativas as quais estará sujeito caso sua
situação não melhore.
8) No local de trabalho, a chefia tem responsabilidade sobre o bom
andamento do trabalho de seus subordinados, e, se ela evita tomar
atitudes necessárias, está contribuindo para a manutenção de um
problema que pode se agravar e prejudicar a todos.
9) Por isso, quanto mais cedo seu funcionário for encaminhado para
alguma instância de tratamento, mais recursos teremos para ajudá-lo
e mais rápidos serão os resultados. É dever da chefia estar atento a
isso e ser também um exemplo de conduta.
E se o funcionário continuar RESISTENTE?
Um aspecto importante e polêmico que é enfrentado pelas chefias ao tentar
fazer um encaminhamento para tratamento é a abordagem do funcionário
resistente.
Quando se observa resistência do funcionário em assumir seu problema
com o álcool e/ou outras drogas, a chefia é autorizada a disciplinar ou até a
remover o trabalhador intoxicado do seu posto de trabalho.
Entretanto, se a suspeita de que o funcionário está intoxicado está baseada
em evidências como odor alcoólico ou aparência de intoxicação, o funcionário
suspeito pode contestar o fato, o que pode gerar até um processo litigioso.
Dessa maneira, recomenda-se que a chefia sempre documente os
problemas apresentados, buscando registrar as situações objetivas observadas,
pois assim o funcionário não terá como contestar o fato. O funcionário deve dar
ciência no documento. Caso ele se recuse, o documento deve ser assinado por
duas outras testemunhas.
Quais são as medidas administrativas que posso utilizar caso meu
funcionário não aceite nenhum tipo de tratamento e continue vindo
intoxicado?
De acordo com a portaria GR-176/901, as medidas administrativas devem
ser aplicadas a todos os funcionários que se comportem de maneira inadequada
1
http://www.pg.unicamp.br/portarias/1990/POR17690.htm
no trabalho, independente de ser usuário de álcool e/ou de outras drogas, ou
não.
1) Se o funcionário tiver faltas injustificadas, elas devem ser registradas,
sendo considerada uma falta leve, cuja penalidade pode ser uma
advertência oral, ou escrita ou repreensão.
2) No caso de comparecer intoxicado durante o trabalho, o que é
considerada uma falta grave, ele deve ser encaminhado para o Pronto
Socorro ou para o CECOM, para avaliação médica. Ele não pode
permanecer trabalhando nessas condições.
3) Se ele resistir a ajuda médica, deve-se avisar a assistente social do
CECOM, que entrará em contato com algum parente ou familiar avisando
que ele está sendo encaminhado para casa por não apresentar condições
de trabalhar. Nesta situação ele deverá receber falta justificada integral ou
parcial, dependendo do momento do dia em que comparecer nessas
condições.
4) O funcionário deverá ser informado de que seu caso será documentado no
Processo de Vida Funcional e que estará sujeito às penalidades da Portaria
GR-176/90.
5) É importante ter claro que essas medidas devem ser aplicadas a TODOS
os funcionários que apresentem qualquer tipo de conduta inadequada ao
trabalho.
Em que situação o funcionário será encaminhado à CPP?
O funcionário deverá ser encaminhado à CPP após terem sido cumpridas
as seguintes etapas, de acordo com a Portaria GR-176/90:
1º - Falta leve - pena de advertência oral, advertência escrita ou repreensão.
2º - Falta grave ou reincidência de falta leve – pena de suspensão.
3º - Falta gravíssima ou reincidência de falta grave – abertura de processo
administrativo, encaminhado através:
•
Do Reitor;
•
•
Dos diretores das Unidades Universitárias e
Dos dirigentes de Órgãos Administrativos.
Como chefia, não me sinto seguro quanto ao como falar com meu
funcionário. Quem pode me ajudar?
A DPD/DGRH tem como papel orientar as chefias acerca de quaisquer
dificuldades que encontrem em relação às condutas administrativas e gerenciais
que estão sob sua responsabilidade. Sendo assim, caso você tenha dúvidas ou
precise de alguma orientação específica, entre em contato com as psicólogas da
DPD (ramal 84864/84865).
O TRATAMENTO
Como agendar consulta no CECOM?
O CECOM oferece tratamento para todos os funcionários que apresentem
problemas relacionados ao uso de álcool, tabaco ou outras drogas. Basta entrar
em contato com a assistente social do CECOM (ramal 89025/89026) para agendar
a triagem na saúde mental, que é realizada duas vezes por semana.
Como deve ser o encaminhamento para tratamento?
As instâncias de tratamento podem ser acessadas pelas seguintes formas
de encaminhamento:
a) Procura espontânea: o próprio funcionário pode procurar diretamente a
assistente social do CECOM para agendar a consulta, não havendo
necessidade de nenhum encaminhamento prévio.
b) Encaminhamentos informais: a chefia conversa com seu funcionário e
orienta-o a buscar tratamento no CECOM, sem registrar oficialmente
esse encaminhamento. Posteriormente, a chefia deve continuar atenta e
em contato com o funcionário para acompanhar os resultados desse
processo.
c) Encaminhamentos formais: são utilizados quando é necessária uma
intervenção externa. Nesses casos a chefia já conversou com o
funcionário,
mas
não
observou
nenhuma
mudança
no
seu
comportamento. O procedimento recomendado pede que a chefia
confronte o empregado novamente acerca de seus problemas no
trabalho, encaminhe-o ao tratamento no CECOM, documente os fatos
no Processo de Vida Funcional e aplique as medidas administrativas
caso haja reincidência nas faltas disciplinares e o problema não seja
corrigido.
Como é o tratamento oferecido pelo CECOM para os funcionários com
problemas relacionados ao uso de álcool e/ou de outras drogas?
O tratamento é ambulatorial, o que significa que o paciente irá às consultas
médicas e psicológicas em dias previamente agendados. A triagem é feita no
CECOM, que daí encaminha o funcionário para os serviços disponíveis.
O CECOM organiza grupos semanais de psicoterapia. Além da psicoterapia, o
funcionário também poderá ser acompanhado pelo médico psiquiatra do CECOM,
quando necessário.
Entretanto, existem outras instâncias externas para encaminhamento e
tratamento (AA, NA, CRIAD, Amor Exigente, postos de saúde, CEAMA, médicos
particulares, clínicas particulares, entre outros), que também podem ser utilizadas
pelo funcionário, como ele preferir.
Os familiares também serão acompanhados pelo serviço.
O funcionário que eu encaminhei para tratamento estava indo bem, mas
agora voltou a beber. O que pode estar acontecendo? O que fazer?
É freqüente que um paciente após um tempo de abstinência tenha uma
recaída (volte a beber ou usar a droga). Isto faz parte de sua doença. Não
desanime. Estimule-o a se manter em tratamento e não desistir. Tome as medidas
administrativas que forem necessárias.
A recaída significa que o tratamento não deu certo?
Não necessariamente, mas demonstra a necessidade de uma investigação
mais profunda da situação do indivíduo, a fim de prevenir que aconteça
novamente. Pode servir como aprendizado ao paciente, demonstrando a ele que
ele não tem controle sobre o uso da substância.
COMO ACOMPANHAR O TRATAMENTO
O que eu posso saber sobre o funcionário que eu indiquei para tratamento
no CECOM?
As informações que o médico ou as psicólogas podem dar às chefias sobre o
tratamento do funcionário são limitadas à declaração de comparecimento. Isto
ocorre devido a implicações que este fato pode ter no tratamento, como perda de
confiança nos profissionais por parte do paciente (funcionário) e também porque
estes profissionais têm um compromisso ético de sigilo sobre as informações
dadas pelo paciente (funcionário).
Meu funcionário preferiu fazer tratamento fora da Universidade. Como posso
saber que ele está indo às consultas?
O funcionário pode escolher se tratar dentro ou fora da Universidade, como ele
preferir. Entretanto, se ele estiver fazendo o tratamento em instâncias externas à
Universidade, durante o horário de trabalho, deve-se pedir uma declaração de
comparecimento.
É importante que eu acompanhe o tratamento do meu funcionário?
Sim. Um chefe que se interessa pelo tratamento estimula o funcionário a
freqüentá-lo. Exigir declarações de comparecimento ao tratamento, reconhecer e
valorizar as melhoras do funcionário podem influenciar positivamente os
resultados do tratamento.