ROSALVO OLIVEIRA FERREIRA

FUNDAÇÃO EDUCACIONAL DE ITUVERAVA
FACULDADE DE FILOSOFIA CIÊNCIAS E LETRAS
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO
ITUVERAVA
2014
ROSALVO OLIVEIRA FERREIRA
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO
Trabalho de Conclusão de Curso,
apresentado à Fundação Educacional de
Ituverava. Faculdade de Filosofia Ciências e
Letras, para obtenção do título de bacharel
em Administração em Gestão de Negócios.
Orientadora:
Profa.
Aparecida Kanesiro.
ITUVERAVA
2014
Msc.
Lidiane
ROSALVO OLIVEIRA FERREIRA
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO
Trabalho de Conclusão de Curso,
apresentado à Fundação Educacional de
Ituverava. Faculdade de Filosofia Ciências e
Letras, para obtenção do título de bacharel
em Administração em Gestão de Negócios.
Ituverava, ____ de______________ 2014
Orientadora: _________________________________________.
Profa. Msc. Lidiane Aparecida Kanesiro
Examinador(a) _______________________________________.
Prof. Msc. Rodrigo Ricardo
Examinador(a) _______________________________________.
Profa. Msc. Luciana Spimpolo Campos
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO DIFERENCIAL
COMPETITIVO1
FERREIRA, Rosalvo Oliveira2
KANESIRO, Lidiane Aparecida3
RESUMO: A participação do RH nas decisões estratégicas das organizações com reconhecido destaque no
mercado, obteve um considerável avanço nos últimos anos. Investimentos em treinamento e desenvolvimento
(T&D) passaram a ter prioridade dentro das empresas, e tornou sinônimo de modernidade e competitividade,
com impactos que refletem na vida pessoal e profissional de cada indivíduo, desde o operacional ao mais
elevado e bem sucedido executivo. O presente trabalho teve como objetivo analisar o processo de treinamento e
desenvolvimento, bem como os benefícios obtidos na produtividade e possíveis avanços nas relações
interpessoais nas organizações pesquisadas, para tanto foi desenvolvido um estudo descritivo, e pesquisa de
campo com base na revisão bibliográfica, com dados coletados em três empresas da região da alta Mogiana, no
estado de São Paulo, Brasil, por meio de questionários com vinte e duas questões mistas dirigidas ao RH das
empresas X, Y e Z com grande representatividade regional . O resultado dessa pesquisa indica fortes tendências
para uma corrente de preocupação das organizações em preparar o profissional para novos desafios e para a
competitividade imposta pelo capitalismo existente no mundo, pela globalização e surgimento de novas
tecnologias, portanto treinar, desenvolver, valorizar e manter profissionais bem qualificados é sem dúvida
desafios a serem vencidos por um RH estratégico e moderno. Atualmente o mundo dos negócios está cada vez
mais exigente, há que se identificar, colaboradores ágeis não só no sentido de fazer as coisas rápidas, mas para
decidir e fazer com eficiência e eficácia. Para tanto, é preciso investir em treinamento, capacitando as pessoas
para serem atuantes num mercado cada vez mais globalizado e competitivo.
Palavras Chaves: Treinamento e Desenvolvimento, Recursos Humanos, Produtividade,
Competitividade, Estratégia.
TRAINING AND DEVELOPMENT AS A DIFFERENTIAL
COMPETITIVE
SUMMARY: The participation of the human resource in the strategic decisions of the organizations with the
recognized prominence on the market has obtained a considerable advance in the last years. We have invested in
training and development (T&D), which have priority in the companies, and it has become a modernity and
competitivenesssynonym, with impacts that reflect in the people’s personal and professional lives, from the
operational to the higher and successful executive. The aim of this paper is to analyze the training and
development processes, as well as the benefit obtained in the productivity, and possible advances in the
interpersonal relationship in some organizations. Therefore, it was developed a descriptive study and a field
research with bibliography review with data collected in three companies in Alta Mogiana region, in São Paulo,
Brazil, by means of questionnaires with twenty-two mixed questions led to the human resource of the companies
X, Y and Z with big regional representative. The result of this research indicates strong tendencies to common
worries of the organizations to prepare the professional to new challenges and to the competitiveness imposed by
the capitalism which exists in the world, globalization and new technologies. Therefore, it is undoubtedly a big
challenge to the strategic and modern human resource to train, develop, value and keep the professional wellqualified. Nowadays the business world is stricter and stricter, it is necessary to identify agile collaborators, not
1
Trabalho de conclusão de curso apresentado junto à Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras de Ituverava
FFCL/FE para obtenção do título de Bacharel em Administração.
2
Acadêmico do Curso de Administração – Habilitação em Gestão de Negócios da Faculdade de Filosofia
Ciências e Letras, Fundação Educacional de Ituverava-FE.
3
Profa. Msc. de Administração da Faculdade de Filosofia Ciências e Letras, Fundação Educacional de
Ituverava-FE.
to make things fast, but to make efficient and effective decisions. However, it is also necessary to invest in
training, to become the employee more active to the more globalized and more competitive market.
Keywords: Training and Development, Human Resource, Productivity, Competitive,
Strategy.
INTRODUÇÃO
Atualmente a economia cresce significativamente, a indústria e o comércio seguem
aumentando a oferta de produtos e serviços a seus consumidores, a área de produção
comercial está se desenvolvendo ativamente (CHIAVENATO, 2010). Para se firmar como
uma organização de destaque no cenário nacional ou internacional as empresas precisam
investir em treinamento e desenvolvimento de seu pessoal, manter um quadro de funcionários
bem treinados e preparados para o bom desempenho da função proposta, deixou de ser luxo
dentro das organizações passando a ser parte essencial da estratégia de crescimento.
Nos últimos anos, com o mercado cada vez mais globalizado e competitivo, investir
nas pessoas se tornou o grande diferencial de organizações bem sucedidas e o RH deixou de
ser apenas um departamento pessoal para participar como parceiro nas estratégias de
crescimento das empresas. Perceberam que o mercado está em constantes mudanças
econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, trazendo incertezas para todas as organizações,
neste contexto, vê se a necessidade de investir em recursos como tecnologias e mão de obra
qualificada, todos concordam que funcionários sem treinamento geram retrabalho e
desperdício de tempo ou matéria prima.
Diante do exposto, estabeleceu-se a seguinte pergunta: Como acontece a política de
treinamento e capacitação humana nas empresas X, Y, Z e quais seus resultados sobre a
utilização de talentos e a aplicação do aprendizado nas referidas organizações?
Pensando nestas características, este trabalho se justifica pelo interesse de vivenciar
práticas e investimentos em processos de treinamento nas empresas pesquisadas, visto que
houve grande avanço no mercado empresarial brasileiro e desenvolveu-se tendências
inovadoras, e tecnológicas, treinamento passou a ser visto como investimento e não gastos
organizacionais.
As organizações devem e podem investir no aprimoramento e aperfeiçoamento de
seus colaboradores por meio de treinamentos e desenvolvimento profissional e pessoal,
buscando deixar preparados para se deparar frente às inovações tecnológicas e as constantes
mudanças do mercado de trabalho, aumentar o desempenho e melhorar as relações
interpessoais dentro das organizações.
Diante desse contexto o presente trabalho teve como objetivo analisar o processo de
treinamento e desenvolvimento(T&D) bem como identificar os benefícios obtidos na
produtividade e possíveis avanços nas relações interpessoais. Para tal, buscou se avaliar os
procedimentos adotados pelas empresas pesquisadas na realização de treinamento com seus
funcionários e também o grau de importância atribuído pelos gestores e por todo o
departamento de RH das empresas X, Y, Z mediante aos programas de treinamento.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D)
O conceito de treinamento pode apresentar diferentes significados, como um meio
para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização, ou
como uma forma para alavancar o desempenho do cargo. Quase sempre o treinamento tem
sido entendido como um processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de
maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar, conscientizando que
formar, treinar, e desenvolver, representa um significativo enriquecimento humano
(CHIAVENATO, 2010)
O processo de desenvolvimento envolve 3 extratos que se superpõem: treinamento;
desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento das organizações.
Treinamento é o processo de ensinar aos novos colaboradores as habilidades básicas
que eles necessitam para desempenhar seus cargos, é a experiência aprendida que produz uma
mudança em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo, o
treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou
reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de
tarefas ou otimização do trabalho (MARRAS,2000).
O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes a cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem
particular de cada um. Segundo o autor acima citado, o treinamento e desenvolvimento(T&D)
é um dos subsistemas mais importantes da área do RH uma vez que o ativo mais importante
da empresa é o estoque de conhecimento.
A maioria dos treinamentos visa à atualização e o aperfeiçoamento das habilidades
técnicas dos funcionários. O treinamento técnico vem se tornando cada vez mais importante
por conter novas tecnologias e novos modelos de estruturas organizacionais. Considera-se que
o treinamento traz consigo a possibilidade de gerar significativos resultados para o
funcionário e para empresa, levando-se em conta que um colaborador mais qualificado
apresenta maior grau de motivação e maior produtividade na realização do trabalho. Dessa
forma, pode-se inferir que a maior produtividade do empregado incidirá de forma efetiva nos
resultados da organização (ROBBINS,2002 p, 469).
Diante do cenário apresentado para o presente século a tendência é apresentar um
diferencial no capital humano e intelectual da empresa, para isso as pessoas precisam de
treinamento cada vez melhores e estruturados, buscando assim desenvolvimento pessoal e
profissional a todo instante.
“Treinamento é um processo de assimilação cultural à curto prazo, que objetiva
repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente
à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um
estado de mudança no conjunto de conhecimento habilidades e atitudes (CHA) de
cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de
cada um. Todos nós somos possuidores de uma bagagem de conhecimentos
habilidades e atitudes referentes a nossa trajetória particular. Essa bagagem constitui
o CHA individual que deve estar em uníssono com a posição ocupada numa
estrutura organizacional e com as responsabilidades devidas. Eventuais diferenças
ou carências de CHA em relação às exigências do cargo ocupado podem ser
corrigidas por meio de treinamentos” (MARRAS,2000,p. 145).
As pessoas são fundamentais para o desenvolvimento das organizações e cada
funcionário, ou colaborador, conscientizado do compromisso com o ambiente empresarial que
ele faz parte, pode e deve obter melhoria continua de seu trabalho e do crescimento da
empresa, isso se dá por meio de possibilidades de novos treinamentos.
Para Chiavenato (2010) treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos
recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o
alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade
dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos.
É papel do gestor de pessoas compreender e estimular o capital humano da empresa,
proporcionando meios e oportunidades para criar e compartilhar conhecimentos, fato que se
torna em vantagem competitiva, pois é fundamental o trabalho em conjunto.
“Treinamento e desenvolvimento são as aquisições sistemática de conhecimentos
capazes de provocar, a curto ou longo prazo, uma mudança na maneira de ser e de
pensar do indivíduo, por meio da internalização de novos conceitos, valores ou
normas e da aprendizagem de novas habilidades” (VARGAS, 1996, p 127).
As organizações exigem cada vez mais a qualificação profissional de seus
colaboradores, experiências vividas com programas de estágios, menor aprendiz e primeiro
emprego são importantes, mais a organização não pode se basear apenas nesses conceitos para
cobrar de seus quadros funcionais uma evolução na qualidade e desenvoltura no exercício da
função. Vargas (1996) define treinamento e desenvolvimento como “sendo experiências
organizadas de aprendizagem, em um período definido de tempo, para aumentar a
possibilidade de melhoria da performance no trabalho”. É preciso entender-se por
desenvolvimento de recursos humanos um mix de treinamento, educação e desenvolvimento,
considerado uma expressão mais completa.
O treinamento tem que ser um esforço planejado e contínuo da organização para
facilitar o entendimento e aprendizagem dos comportamentos funcionais de maneira eficiente
e adequada. Treinamento pode ser entendido pelas organizações e seus colaboradores como
um processo, e como todo processo há que se ter início, meio e fim, alguns autores defendem
sua divisão em etapas pré-estabelecidas e continuas (VARGAS, 1996).
Para Chiavenato (2010) Uma organização moderna que busca melhoria de seus
produtos por meio de qualidade total, tem que ter bem definido e detalhado seu programa de
treinamento e desenvolvimento (T&D), de forma que possam ser, planejados coordenados
implementados, avaliados e melhorados em um processo contínuo. É necessário observar
novos tipos de treinamentos para avançar no processo de qualidade, e implementar
abordagens bem sucedidas de melhoria por todas as pessoas que fazem parte da organização.
LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO (LNT)
Segundo Behmer (2002) são infinitas as possibilidades de programas de treinamentos,
por isso é fundamental definir quais habilidades e competências precisam ser desenvolvidas
no processo e qual é a urgência desse desenvolvimento, essa definição formará a base para o
planejamento do treinamento e o diagnóstico é feito pelo que tecnicamente é denominado de
levantamento de necessidades de treinamento.
Todos os autores que debatem o assunto salientam que é primordial o treinamento
para o desenvolvimento tanto das pessoas como das organizações. Por isso é importante os
treinamentos com a evolução do negócio e suas respectivas etapas.
Figura 1:Ciclo de Vida do Treinamento e Desenvolvimento.
Embrionário
Crescimento
Maturidade
Declínio
Fonte: Behmer (2002)

Embrionário: relativo ao negócio, etapa usada para difundir a filosofia da
organização.

Crescimento: treinamento orientado para real implantação do negócio,
desenvolver habilidades.

Maturidade: habilitação para a função, desenvolvimento gerencial e de supervisão,
maior produtividade, menor custo, programas de trainees.

Declínio: formação de sucessores, realocação de pessoas, alavancar novo ciclo
com maior produtividade e controle dos custos, ou encerramento das atividades.
Cada uma dessas etapas tem sua particularidade para que se possa ter um equilíbrio
entre os custos e benefícios na implantação de processos de treinamentos, processos que
devem ser estendido por todos os departamentos da organização, querer elevar o padrão de
desenvolvimento dos colaboradores deve ser uma obsessão de todos os gestores.
O RH da empresa deve estar atento a esses detalhes, e agir de modo estratégico
diante de oportunidades de ser atuante, pois formação, maturidade experiência, caráter,
contatos pessoais (networking), perfil educador e pesquisador, conhecedor de culturas
diversas, e oferecer oportunidades de treinamento e aperfeiçoamento, lembrando sempre que
faz parte da gestão do conhecimento a integração de todos no processo de aprendizagem.
Segundo Chiavenato (2010) e Behmer (2002), existem diversos métodos para o
levantamento de necessidades de treinamentos (LNT), dentre eles se destacam a avaliação do
processo produtivo dentro da organização, localizando fatores críticos como produtos
rejeitados, pontos fracos relacionados com desempenho pessoal a serem melhorados, custos
elevados de produção.
Quadro1: Tipos de Levantamento de Necessidades de Treinamento
ENTREVISTA DE
DESLIGAMENTO
Realizada logo após o desligamento do funcionário,
buscando identificar os reais motivos que levaram a sua
demissão.
ENTREVISTA COM
Abordam as principais dificuldades de desempenhos de
GESTORES
sua equipe de trabalho ou de determinadas pessoas
especificamente.
ASSESSMENT CENTER
Sistema estruturado para avaliar competências ou
habilidades específicas de determinadas pessoas, por meio
de consultorias que prestam relatórios das potencialidades
e competências de cada pessoa.
PESQUISA DE CLIMA
Realizada periodicamente, identificando as percepções
ORGANIZACIONAL
dos funcionários sobre as condições do ambiente de
trabalho.
QUEDA DE
Quando o desempenho está inadequado ou indesejável
PRODUTIVIDADE
sempre há oportunidade de elevá-lo, por isso deve se
pesquisar os motivos da queda de produtividade e do
baixo desempenho.
INTRODUÇÃO DE NOVAS Necessidade de capacitação de pessoas para operar novos
TECNOLOGIAS
equipamentos, processos ou sistemas.
ANÁLISE
Diagnóstico organizacional, determinação da missão e
ORGANIZACIONAL
visão e dos objetivos estratégicos da organização.
ANÁLISES DOS
Determinação de quais os comportamentos, atitudes e
RECURSOS HUMANOS.
competências necessárias ao alcance dos objetivos
organizacionais.
ANÁLISES DOS CARGOS Exame dos requisitos exigidos pelos cargos,
especificações e mudanças nos cargos.
ANÁLISES
DO Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de
TREINAMENTO
treinamento.
Fonte: Chiavenato (2010) e Castro (2002).
A retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades de
treinamentos na organização, as pessoas expõem clara e objetivamente que tipos de
informação, competências habilidades e atitudes (CHA) elas necessitam para desenvolver
melhor suas atividades. A visão organizacional no futuro, e a introdução de novas tecnologias
e equipamentos, novos processos para produzir, novos produtos a serem lançados, exigem
novas habilidades e competência, e destrezas deverão ser adquiridas pelas pessoas por meio
de novos treinamentos.
Levantamento das necessidades de treinamento (LNT), etapa em que a direção da
organização define as prioridades a curto médio e longo prazo, quem treinar, para que treinar,
onde treinar, com quem treinar, e como treinar, essa é a hora de ver com clareza as
necessidades, o problema a ser tratado, as deficiências a serem corrigidas, o treinamento não
pode ser produto do acaso, deve ser uma avaliação do que os colaboradores sabem e fazem,
com o que realmente eles deveriam saber e fazer no seu espaço ocupacional dentro da
organização. “É no momento de planejar as medidas corretivas e preventivas que a situação
se torna específica e se delineiam as responsabilidades de T&D” ( BASTOS, 1995 p.145).
Para Chiavenato (2010) a capacitação das pessoas na organização deve ser uma
atividade contínua, constante e ininterrupta, buscando sempre aumento de desempenho,
mesmo quando as pessoas já apresentam excelente desempenho, alguma orientação e
melhoria das habilidades e competências sempre devem ser introduzidas ou incentivadas, e o
treinamento funciona como o principal catalisador dessa mudança.
Nesse conceito de Bastos (1995) encaixa-se perfeitamente a técnica do (5W2H) que
mostra claramente a decisão quanto a estratégia de treinamentos.

O QUE: Tema.

QUEM: Público alvo, a quem se destina o treinamento.

COMO: Conteúdo programático, Recursos didáticos, Metodologia.

QUANDO: Duração/Carga horária.

PORQUE: Necessidade/Objetivo.

ONDE: Local.

QUANTO CUSTA: Instrutor, Viagens, Material etc.
O treinamento precisa dessa fase de questionamentos com argumentos baseados em
fatos, deixando de ser uma questão de moda, costume, ou tendência para ser uma decisão
técnica e objetiva visando o bem estar da organização.
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
Chiavenato (2010) é preciso saber se o programa de treinamento atingiu seu objetivo.
A etapa final é a avaliação do programa de treinamento para verificar sua eficácia, isto é, para
ver se o treinamento realmente atendeu as necessidades da organização, das pessoas e dos
clientes. Como os programas de treinamento representam um investimento em custo, que
incluem materiais, tempo de instrutor, perdas de produção enquanto os indivíduos estão sendo
treinados, e não desempenhando seus cargos, requer um retorno razoável desses
investimentos.
Segundo Chiavenato (2010, p. 382-383), deve se avaliar o programa de treinamento
quando este atende basicamente as necessidades para as quais ele foi proposto, algumas
medidas se destacam nessa avaliação:

CUSTOS: Qual o valor investido no programa de treinamento.

QUALIDADE: Como o programa atendeu as expectativas.

SERVIÇO: Se o programa atendeu as necessidades dos participantes.

RESULTADO: Quais resultados o programa ofereceu.
Essa avaliação do treinamento ajuda a fixar uma questão primordial para o RH que é,
qual o objetivo do treinamento e se foi alcançado conforme o esperado inicialmente.
Nicoletta (1998) apud Chiavenato (2002) afirmou que o autor Kirk Patrick sugere
avaliação do treinamento em níveis distintos e são eles:
Quadro 2:Tipos de Avaliação de Treinamento
REAÇÃO
É o teste do sorriso ou reação do aprendiz, mensura a satisfação dos
participantes, quanto a experiência do treinamento, se o facilitador
atraiu a atenção do grupo, se o participante gostou do exercício, se a
sala é confortável, se recomendaria o treinamento a novos participantes.
APRENDIZADO Avalia o treinamento pelo nível de aprendizagem, e se o participante
adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e
comportamentos como resultado do treinamento.
DESEMPENHO Avalia o impacto do trabalho por meio de novas habilidades de
aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento.
Se não há mudanças de comportamentos então o treinamento não está
surtindo os efeitos esperados pela organização.
ROI
Retorno do investimento, significa o valor que o treinamento agregou a
organização em termos de retorno sobre o investimento feito, quanto foi
investido, qual o tempo necessário para retorno já que as empresas são
células concebidas para desenvolver papel social e agregar valor ao
capital dos acionistas e proprietários.
Fonte: Chiavenato (2010) e Castro (2002)
O treinamento pode e deve proporcionar como resultados internos, melhorias na
eficiência dos serviços, maior qualidade e produtividade, melhor atendimento ao cliente,
inovação de produtos e serviços, eficácia nos resultados, valor agregado, e uma melhor
qualidade de vida no trabalho.
Externamente destacam-se maior competitividade
organizacional, melhoria na imagem da organização, mais a empresa deve se preparar para
enfrentar assédio de outras empresas aos seus colaboradores.
Para Castro (2002), o processo de avaliação e validação dos programas de T&D, é
uma ferramenta de tomada de decisão estratégica pra a alta gerência da organização, os
recursos são escassos, e a necessidade de treinamento que produza contribuições mensuráveis
à produtividade faz parte do processo decisório das empresas evoluídas e desenvolvidas.
Em épocas de acirradas competição entre empresas, a globalização e a busca por
conhecimentos, o RH não pode se omitir, ao contrário, deve participar efetivamente do
processo de treinamento e desenvolvimento da organização, é papel dele fornecer
conhecimento aos colaboradores, avaliar corretamente necessidades de treinamentos a curto
médio e longo prazo, levando em consideração o princípio da continuidade da organização,
pois as mudanças acontecem na velocidade do tempo na chamada era da informação.
A avaliação pode ser feita em momentos diferenciados do processo de treinamento,
deve se fazer a primeira avaliação ainda com o treinamento em andamento, aproveitando todo
o envolvimento do funcionário com as técnicas de aprendizado, e como está reagindo
mediante as execuções de treinamentos.
De acordo com Chiavenato (2010, p. 385) há que se ter uma avaliação crítica sobre
os resultados obtidos interna e externamente após treinamentos realizados, as organizações
precisam desenvolver internamente resultados como: melhoria da eficiência dos serviços,
aumento da eficácia dos resultados, criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos
no mercado, melhor qualidade de vida no trabalho (QVT), maior qualidade e produtividade,
melhor atendimento ao cliente, aumento do valor agregado. Externamente os fatores de maior
destaque são: maior competitividade organizacional, aumento do assédio aos colaboradores
por outras organizações, melhoria da imagem da organização perante a sociedade.
TENDÊNCIAS FUTURAS DE TREINAMENTOS E DESENVOLVIMENTO
Devido a rapidez e constante mudanças tecnológicas, a falta de mão de obra para
repor ausências de funcionários, e os altos custos para se contratar substitutos enquanto
alguém se especializa em novos treinamentos, percebe-se uma significativa mudança de
postura nas empresas em oferecer T&D.
De acordo com a ASTD- Association Society for Training and Development, órgão
que salienta as principais tendências em T&D são observados como destaques:

APRENDIZAGEM COMO ESTRATÉGIA EMPRESARIAL:As organizações que
aprendem bem e de maneira rápida e que posiciona o seu RH em um nível realmente
estratégico conseguem desempenho de negócios muitos melhores que as organizações
que não o fazem.

E-LEARNING: A TI está derrubando tradicionais barreiras, custos horários e limites
de sala de aula influenciando e expandindo fortemente as ações de treinamento.Uma
solução que está sendo muito usada é a de treinamentos a distância, por meio de
apostilas e cursos online de curta duração , dessa forma o colaborador não precisa se
ausentar de seu posto de trabalho, algumas organizações estão incentivando seus
funcionários a fazerem esses cursos fora de seu horário de serviço, para que o
funcionário se interesse por tais treinamentos é oferecido recompensas financeiras
como bônus no final do curso ou até mesmo pagamentos de horas extras de acordo
com a carga horária do curso realizado.

TREINAMENTO COMO CONSULTORIA DE DESEMPENHO: Ao invés de focar
as atividades, aquilo que as pessoas fazem, o treinamento está focando os problemas
de desempenho das pessoas, equipes e empresas, aos resultados alcançados.

LIDERANÇA VALORIZANDO O ESTILO COACHING: A transição dos estilos e
técnicos e fechados para uma atuação mais humana e participativa, está exigindo dos
gerentes um forte investimento em curto conhecimento e disponibilização de liderança
e coaching para suas equipes. Aspectos como diálogos face-a-face, convergências, o
exercício de dar e receber retroação, discussão de fatores que prejudicam a carreira das
pessoas, relacionamentos interpessoais e melhoria do desempenho estão em alta.
Outro segmento que está se destacando na área de treinamentos de pessoal é a
utilização de vídeos conferencias ou teleconferências, onde não há a necessidade de
deslocamento do funcionário até o local de treinamento podendo ser realizado na própria
empresa com horários diferenciados e coletivamente.
Há que se destacar também as universidades corporativas, ou educação corporativa, a
educação a distância, os cursos oferecidos por internet, e por intranet por grandes
corporações, workshop, e o sistema de mentoring ou (mentor).
MATERIAIS E MÉTODOS
Trata-se de uma pesquisa descritiva, com estudo de caso, já que a proposta era
analisar as técnicas de treinamento e desenvolvimento (T&D) que estão sendo aplicadas nas
empresas na região da alta Mogiana, São Paulo, Brasil e como o RH se utiliza dessas novas
técnicas para melhorar o resultado da organização e o relacionamento interpessoal.
Como referencial teórico a pesquisa parte da análise da interação do treinamento e
desenvolvimento(T&D) e de suas vertentes dentro de diferentes empresas, por meio de
estudos de múltiplos casos. Foi enviado um questionário com 22 perguntas estruturadas e
específica ao RH de três empresas da região da Alta Mogiana, SP, Brasil, à nível gerencial e
como a aplicação de T&D dentro da organização, ajuda a desenvolver uma carreira baseada
em conhecimento treinamento e desenvolvimento organizacional , profissional e pessoal.
Partindo dessa pesquisa de caráter descritivo, qualitativa e quantitativa com
questionário elaborado e indutivo com dados do ano de 2013, o trabalho proposto foi um
estudo de caso envolvendo as empresas X, Y e Z e os mais variados aspectos sobre
treinamento e desenvolvimento (T&D), a serem estudados.
Conceitos de T&D, os levantamentos das necessidades de treinamento, modos de
mensuração do treinamento, tendências futuras e inovações fizeram parte da estrutura do
trabalho.
ANÁLISE DE DADOS
Foram analisados os dados e tabulados em quadros para que se evidenciassem as
diferenças e semelhanças entre as empresas pesquisadas, tempo de atuação no mercado e setor
de atuação e faturamento estão nessa demonstração subsequente.
Quadro3:Caracterização das Empresas Pesquisadas
EMPRESAS
PESQUISADAS
RAMO DE
ATIVIDADES
ANO
DE
FUNDAÇÃO
FATURAMENTO
MENSAL
QUANTIDADE DE
FUNCIONÁRIOS
Empresa X
Empresa Y
Empresa Z
Sucroalcooleiro
1975
Produtos de higiene
e limpeza
1960
Componentes
elétricos
1985
29 milhões
8 milhões de reais
33 milhões de reais
1900
360 diretos
120 indiretos
900
Fonte: Elaborada pelos autores
Colaboraram com esse trabalho três empresas de diferentes setores da nossa região,
uma do setor sucroalcooleiro por ser nossa região forte na produção de açúcar e etanol, uma
que produz utensílios de limpeza com um mix de mais de trezentos e cinquenta produtos de
limpeza e com distribuição em todo o território brasileiro, e outra que desenvolve
componentes elétricos com reconhecido destaque e alto padrão de qualidade em seus
produtos, junto essas empresas possuem um faturamento mensal de mais de 70 milhões de
reais, e empregam diretamente cerca de 3160 funcionários diretos, sem avaliar os indiretos
pois somente a empresa Y divulgou gerar 120 empregos indiretos, se levarmos em
consideração as outras esse número subirá consideravelmente, o tempo de atuação das
referidas empresas dá credibilidade ao trabalho por estarem no mercado a décadas.
O modo de avaliação das referidas empresas estão demonstradas no quadro a seguir
subdividido conforme as quatro etapas sugeridas na maioria das literaturas em estudo.
Quadro4:Avaliação de treinamentos.
EMPRESAS
PESQUISADAS
REAÇÃO
APRENDIZAGEM
COMPORTAMENTO
ROI
Empresa X
Sim, para todos os
tipos de
treinamentos
Não realiza
Empresa Y
Sim para todos os
tipos de
treinamentos
Sim para todos os
tipos de
treinamentos
Não
Sim para todos os
tipos de
treinamentos
Não
Sim para todos os
tipos de
treinamentos
Fonte: Chiavenato (2010)
Empresa Z
Sim para todos os
tipos de
treinamentos
Sim para todos os
tipos de
treinamentos
Não
Não
Pode-se observar que todas as empresas pesquisadas adotam o método de reação
como avaliação de treinamentos, Kirk Patrick (1998)apud Chiavenato (2010) define que é
possível avaliar o treinamento por meio do sorriso do aprendiz e pela satisfação dos
participantes quanto as experiências do treinamento, a forma como foi a aplicação do
facilitador, o ambiente da realização, e a recomendação do treinamento para novos
participantes são formas de avaliações positivas.
Quanto a aprendizagem as empresas Y e Z se preocupam com o nível de
conhecimentos habilidades e atitudes adquiridas (CHA). Somente a empresa Y preocupa se de
fato houve mudanças positivas no comportamento dos participantes, as empresas X e Z não
consideraram importante ou não se preocuparam com essa avaliação pós treinamentos. O
mesmo se aplica ao retorno sobre investimento o ROI, quanto foi investido e qual o tempo
necessário para possível retorno financeiro à organização, o retorno social também fora
considerado, já as empresas X e Z não utilizam o comportamento nem o ROI como forma de
avaliação optando por outras que não foram estudadas no presente trabalho.
Um fator que merece destaque embora não fosse objeto de pesquisa é o retorno
social que a empresa Y oferece à nossa região, já que em grande parte de sua matéria prima é
utilizado garrafas pet descartáveis, prestando um grande serviço ao meio ambiente.
Segundo Castro (2002,p. 135) a avaliação e a validação de todo o processo de
treinamento e desenvolvimento são vistas como ferramentas de análise e decisão estratégica, e
promovem melhorias contínuas da qualidade, fornecendo informações para aperfeiçoar todos
os estágios dos programas de T&D, todos esses mecanismos não podem ser observados como
uma única etapa, ou final do processo, e sim como um processo interativo e contínuo.
QUADRO 5:Levantamento das necessidades
Empresa X
Empresa Y
Empresa Z
PRÁTICAS DE
TREINAMENTO
A empresa oferece
treinamentos
para
diversos cargos de
acordo
com
as
necessidades das áreas.
COMPETÊNCIAS
Principais habilidades
avaliadas são disciplina
e organização, trabalho
em
equipe,
comprometimento com
resultados.
Treinamentos técnicos
para operadores de
máquinas,
treinamentos
comportamentais para
melhorar o clima
organizacional
e
relacionados
a
melhoria de gestão.
Produtividade,
objetividade,
resultado, trabalho em
equipe, criatividade.
Todas as áreas de
acordo
com
as
necessidade, temos
áreas administrativas
como
RH,TI,contabilidade,
suprimentos vendas,
financeiro,produção
em áreas específicas.
As competências a
serem desenvolvidas
são definidas de
acordo com a função
exercida, pois cada
área e função tem
uma
necessidade
diferente.
Os treinamentos são
realizados de acordo
com as necessidades
por
meio
de
solicitações, aqueles
que são mais comuns
(treinamentos
de
rotina).
LNT
As necessidades
treinamento são
levantadas por meio
avaliações
desempenho, RH
lideranças
de Percebidas por meio
de solicitações dos
de funcionários e
de também por parte dos
e líderes e diretoria da
empresa.
Fonte:Elaborada pelos autores
Sobre as práticas de treinamentos por se tratar de diferentes setores, há diversidade
nas áreas de atuação, a empresa X treina de acordo com o surgimento das necessidades em
cada uma de suas áreas de atuação. A empresa Y oferece treinamentos técnicos para
operadores de máquinas, treinamentos para melhoria do clima organizacional e melhoria de
gestão com cursos de curto, médio e longo prazo, empresa Z tem práticas mais específicas
com treinamentos em TI por seguir normas de segurança em seus produtos, todas essas
práticas estão relacionadas aos conceitos de Chiavenato (2010) sobre a necessidade de treinar
e preparar o colaborador.
As formas de mensuração de treinamentos são objetivamente e subjetivamente, as
mais usadas são relatórios de produção, rotatividade, custos de produção, entrevistas e
questionários, a empresa X mensura seus treinamentos de modo objetivo, já as empresas Y e
Z mensuram de modo subjetivo conforme demonstração no quadro número cinco.
Os tipos de resultados mensurados como hábitos de trabalho, absenteísmo, primeiros
socorros e comunicação utilizados pela empresa X e Y são mais visíveis e perceptíveis, já na
empresa Z são analisados novas habilidades, tomada de decisões, conflitos evitados, queixas
resolvidas, são formas de mensuração que demonstram a atuação do RH como Staff atuando
estrategicamente nas tomadas de decisão da empresa.
Se trata da questão de análise objetiva, trata se de medir o impacto do treinamento
nos resultados do negócio da organização em estudo, se os efeitos causados pós treinamento
foram positivos, relatórios e evidencias físicas que comprovem a mudança, nas empresas em
pesquisas
houve ganho de produtividade, diminuição da rotatividade, diminuição de
acidentes e melhoria no clima organizacional, já as análises subjetivas são melhorias que não
ficam diretamente ligadas ao fator treinamento mas que tem impacto direto nos resultados
operacionais, a percepção dos funcionários sobre a
imagem da organização tem um
considerado aumento, os funcionários passaram a se sentir parte do processo de mudança
social, muitas empresas não tem a devida paciência para colher esses resultados que as vezes
aparecem a longo prazo, as empresas X, Y,Z se utilizaram dos dois tipos de análises em suas
avaliações.
Quadro 6: Formas de mensuração de treinamentos
EMPRESAS
PESQUISADAS
Empresa X
FORMAS DE
MENSURAÇÃO
DE
TREINAMENTO
Objetivamenteanalises de relatórios
de produção,
rotatividade de
pessoal,
custos de produção.
TIPOS DE
RESULTADOS
MENSURADOS
PRINCIPAIS
RESULTADOS
Empresa Y
Subjetivamenteobservações,
entrevistas e
questionários.
Objetivamenteanalises de relatórios
de produção,
rotatividade de
pessoal, custos de
produção.
Hábitos de trabalho- Qualidade- perdas,
absenteísmo,
defeitos, acidentes,
atrasos, primeiros
faltas.
socorros, e
Tempo- tempo de
comunicação.
respostas, de
processamento, de
supervisão, de
reuniões.
Hábitos de trabalhoabsenteísmo, atrasos.
Bom desempenho
Retenção de talentos,
nas atividades
melhoria de
treinadas, motivação competências,
dos funcionários,
melhoria de outros
e incentivos a busca indicadores de
de obter novos
performance em geral.
conhecimentos.
Empresa Z
Subjetivamente
Observações
Entrevistas e
questionários.
Novas habilidades,
decisões tomadas,
problemas
resolvidos, conflitos
evitados, queixas
resolvidas.
Melhoria de
processos, rapidez,
agilidade.
Fonte: Elaborada pelos autores
As competências analisadas nas empresas pesquisadas se destacaram trabalhos em
equipes, produtividade, comprometimento com resultados, criatividade fatos que são relatados
na revisão bibliográfica onde se evidencia que há necessidade de saber como treinar, quem
treinar e quando treinar, Bastos esclarece essas necessidades e reforça a posição das empresas
pesquisadas, que desenvolvem o treinamento em sua plenitude, diagnóstico, planejamento,
execução, e avaliação.
Resultados obtidos pela empresa X são melhoria no desempenho das atividades,
motivação e busca por novos conhecimentos, na empresa Y retenção de talentos e melhoria
das competências se destacam, enquanto que na Z busca se melhoria dos processos, rapidez e
agilidade, e finalizando a análise a LNT, basicamente todas as empresas se utilizam de
sugestões de funcionários e chefes de departamentos para levantamento das necessidades de
treinamentos, o surgimento de novas técnicas de produção, inovações no mercado para definir
treinamentos a curto médio e longo prazo, a empresa Z parece estar um passo a frente de X e
Y por possuir planejamento e estrutura própria para realizar seus treinamentos. Como
resultado de investimentos bem sucedidos em treinamento e desenvolvimentos pessoal, e
fruto dessa postura de investimentos sucessivos das três empresas pesquisadas, as empresas Y
e Z tem como retorno o certificado ISO 9000, e a empresa X já se encontra em fase final no
processo de certificação.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A Revisão bibliográfica do presente trabalho não apresenta grandes conflitos sobre a
necessidade de treinar e desenvolver pessoas para o eficaz exercício da função proposta.
Todas as empresas pesquisadas concordam e realizam diferentes treinamentos, cada qual de
acordo com o CHA individual do colaborador e a necessidade imposta pelo cargo que a
organização oferece ao profissional contratado. Renomados escritores mantém uma certa
coerência sobre as diferentes maneiras na aplicação de T&D, e os fatores que colocam no
campo de discussão são as alternativas de investimentos, como treinar, para que treinar e
quando treinar.
Os objetivos propostos no presente trabalho, e que se confirmaram no decorrer das
pesquisas realizadas, é a preocupação das organizações em estudo em investir em T&D, pois
todas elas atribuem melhorias na produtividade, no clima organizacional, na competitividade,
e na redução de custos, por meio de mudanças comportamentais oriundas de processos de
treinamentos, notou se também significativo avanço nas relações interpessoais de seus
colaboradores nos três níveis hierárquicos.
Dificuldade na obtenção de respostas ao questionário proposto faz do assunto uma
fonte inesgotável de pesquisa, devido à imensa quantidade de empresas existentes na região
da pesquisa, umas com grande participação e representatividade, outras com menos, mais
todas com importância significativa no mercado regional, seria necessário um trabalho mais
aprofundado com mais empresas para se afirmar estatisticamente a efetiva evolução no
decorrer dos anos em porcentagem e quais as empresas que levantaram a bandeira da
necessidade de T&D.
Nas empresas X, Y, Z objetos da presente pesquisa com significativa participação e
parcela de contribuição social na região, já que juntas empregam 3160 funcionários com
faturamento mensal acima de R$70 milhões de reais mensais. Ficou nítida a preocupação do
RH e dos gestores, em treinar e desenvolver atuais e futuros profissionais.
O processo de treinamento e desenvolvimento é indispensável a todas as
organizações e é destinado a elevar os padrões de desempenho e de conhecimento das pessoas
no trabalho a ser realizado, ao capacitar pessoas as empresas fortalecem sua imagem no
mercado, tornando se mais competitiva e atraente, as empresas X Y Z escolheram técnicas e
recursos didáticos em harmonia com suas próprias culturas organizacionais, e de acordo com
o público a ser treinado, sem perder de vista a real necessidade da organização.
Apenas os métodos de treinamentos são diferenciados como ficou evidenciado na
análise de dados, já que são de setores diversificados. Por esse motivo cada treinamento
possui vertentes peculiares e com objetivos variados de acordo com seu setor de atuação, um
ponto em comum entre os treinamentos propostos é a introdução de novas tecnologias e novos
maquinários, sobre os levantamento das necessidades de treinamentos, todas as empresas
seguem as tendências de mercado, a busca por novos produtos, a procura por produtividade e
redução de custos, aumento de mark-share esses fatores são os que mais influenciam na
decisão de novos treinamentos.
Por dificuldades na quantidade de empresas dispostas a colaborar com o presente
trabalho, fica a sugestão para trabalhos futuros, e como se trata de investimentos em
treinamentos e não custos, seria ótimo que as empresas divulgassem seus valores investidos
em T&D para acompanhamentos de evolução e modernidade na gestão do seu bem maior, que
é o capital humano.
REFERÊNCIAS
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gestão de pessoas e equipes. Operações 3. Ed. São Paulo: Gente, 2002, p.121-134.
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Manual de treinamento e desenvolvimento. 2.ed. São Paulo: Makron Books, 1995,p.145.
CHIAVENATO, I.. Treinamento In:___.Gestão de pessoas.3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010, p. 365-391.
____. Desenvolvimento de pessoas e de organizações In:___.Gestão de pessoas.3. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2010, p.393-430.
CASTRO, A.P.de. Avaliação e validação do treinamento.In: BOOG Gustavo e Magdalena.
Manual de gestão de pessoas e equipes. Operações 3. Ed. São Paulo: Gente, 2002, p.135152.
COSTÁBILE, N. ¨Responsabilidade social começa a dar lucro¨. O Estado de São Paulo,
caderno de economia, 17 de agosto de 1998. p. B 19 apud CHIAVENATO, I.. Treinamento
In:___.Gestão de pessoas.3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 382-383.
MARRAS, J. P.. Subsistemas de treinamento e desenvolvimento In:_____. Administração
de recursos humanos. 3. ed. São Paulo: Futura. 2002, p 145-157.
VARGAS, M. R. M. (1996). Treinamento e desenvolvimento: reflexões sobre seus métodos.
Revista de Administração, 31(2), 126-136.
ROBBINS, S.P.. Políticas e praticas de recursos humanos In:_____ Comportamento
Organizacional. 9 ed. São Paulo. Pearson. 2002 pg. 469.
APÊNDICE
Função que exerce na empresa: _______________
Tempo de trabalho na empresa: _______________
Tempo de trabalho na função que exerce: _______
Faturamento anual da empresa: _______________
Quantos funcionários têm a empresa? __________
QUESTIONÁRIO
1. Quais são as práticas de Treinamento que a empresa oferece para seus colaboradores?
Cargos/Funções
Tipos de treinamentos
Competências
desenvolvidas
2. Qual o valor aproximado de investimento anual em Treinamento e Desenvolvimento feito
pela sua organização?
3. Como é percebida a necessidade do treinamento de seus colaboradores? A empresa
possui planejamento e estrutura para a sua realização?
4. Sua organização avalia a reação dos participantes aos programas de treinamento?
( ) Sim, para todos os tipos de treinamento
( ) Sim, para alguns treinamentos específicos
( ) Não
Caso afirmativo, em que tipo de treinamento são aplicadas avaliações de reação?
(Exemplos de resposta: treinamentos gerenciais, operacionais, oferecidos continuamente,
oferecidos esporadicamente, programas especiais, programas piloto, treinamentos com alto
investimento, treinamentos estratégicos, etc.)
5. Sua organização utiliza algum tipo de testes para avaliar a aprendizagem dos
participantes?
( ) Sim, para todos os tipos de treinamento
( ) Sim, para alguns treinamentos específicos
( ) Não
Caso afirmativo, em que tipo de treinamento são aplicadas avaliações de aprendizagem?
6. Que tipo de teste você utiliza para avaliar os conhecimentos adquiridos?
( ) Escritos
( ) Verbais
( ) Outro tipo:
Especifique:_______________________________________________________
SIM
NÃO
7. Os testes são aplicados imediatamente após a conclusão do
programa?
8. Você utiliza um teste construído especificamente para seus
programas?
9. São aplicados testes para avaliar o conhecimento prévio dos
participantes?
10. Sua organização procura avaliar as mudanças de comportamento no trabalho
apresentadas pelos participantes de programas de treinamento?
( ) Sim, para todos os tipos de treinamento
( ) Sim, para alguns treinamentos específicos
( ) Não
Caso afirmativo, em que tipo de treinamento são aplicadas avaliações de mudança de
comportamento?
___________________________________________________________________________
SIM
NÃO
11. São utilizadas entrevistas de participantes?
12. São utilizadas entrevistas com os subordinados dos
participantes?
13. São utilizadas entrevistas com os superiores dos participantes?
14. Em quanto tempo após a conclusão do programa de treinamento as mudanças de
comportamento no trabalho dos participantes são medidas?
( ) 1 mês ou menos
( ) Entre 1 e 3 meses
( ) Entre 3 e 6 meses
( ) Entre 6 meses e 1 ano
15. Sua organização procura avaliar se os programas de treinamento estão trazendo os
resultados esperados?
( ) Sim, para todos os tipos de treinamento
( ) Sim, para alguns treinamentos específicos
( ) Não
Caso afirmativo, em que tipo de treinamento são aplicadas avaliações de mudança de
comportamento?
16. De que forma os resultados são mensurados?
( ) SUBJETIVAMENTE (observações, entrevistas, questionários)
( ) OBJETIVAMENTE (análises de relatórios de produção, rotatividade de pessoal, custos
de produção)
17. Que tipos de resultados são mensurados?
( ) OUTPUT (unidades produzidas, relatórios processados, estudantes graduados, Números
de embarques)
( ) QUALIDADE (perdas, defeitos, acidentes, faltas)
( ) CUSTOS (variações no orçamento, custos unitários, custos operacionais, despesas de
vendas)
( ) TEMPO (tempo de resposta, de processamento, de supervisão, de reuniões)
( ) HÁBITOS DE TRABALHO (absenteísmo, atrasos, primeiros socorros, comunicação)
( ) CLIMA (número de greves, reclamação de empregados, turnover, comprometimento)
( ) SATISFAÇÃO (satisfação no trabalho, dos clientes, lealdade dos empregados,
confiabilidade)
( ) NOVAS HABILIDADES (decisões tomadas, problemas resolvidos, conflitos evitados,
queixas resolvidas)
( ) DESENVOLVIMENTO (número de promoções, de aumentos, requisições de
transferência, avaliações de desempenho)
18. Sua organização calcula o retorno sobre investimento dos treinamentos realizados?
Um exemplo de retorno sobre investimento pode ser a taxa resultante da expressão:
(incremento nas vendas após a realização de um treinamento – custos do treinamento) ÷
custos do treinamento x 100.
( ) Sim, para todos os tipos de treinamento
( ) Sim, para alguns treinamentos específicos
( ) Não
19. Sua organização utiliza algum outro método (que não a ROI) para calcular o retorno sobre
investimento em T&D?
( ) Não
( ) Sim.
Caso afirmativo, especifique:
______________________________________________________
20. Como os resultados encontrados nos treinamento são utilizados por sua organização?
21. Quais os principais resultados que os treinamentos trazem para a organização?
22. Quais as principais competências sua organização busca desenvolver nos treinamentos?
Obrigada pela colaboração!!!