Trabalho 2

LUIS MIGUEL FERREIRA PIRES
L I D E RA N Ç A E
R E C U RS O S HU M A NO S
APONTAMENTOS DO AUTO R
TRABALHO N.º 2
LIDERANÇA
E RECURSOS HUMANOS
APONTAMENTOS DO AUTO R – CRIAÇÃO E GESTÃO DE EM PRESAS –
TRABALHO N.º 2
I N T ROD U Ç Ã O
Este documento baseia-se unicamente na experiência profissional e na cultura
empresarial do seu autor. Trata-se portanto, de um documento pouco rigoroso e pouco
fundamentado que reflecte um conjunto de ideias, mais ou menos óbvias, acerca de
Liderança e Recursos Humanos. Todo o texto tende a ser uma formalização de pensamentos
chave que, em traços gerais, tentam passar uma mensagem.
Falo de temas sempre interessantes, razão, que aliás, me leva a escrever. Tratando-se este
de um texto vago, poderá conter imprecisões de ordem técnica que desde já me alheio,
baseando-me no facto de que o objectivo é contribuir para a reflexão e não apresentar
documentos de suporte académico.
De uma maneira geral, podemos dividir as empresas em grandes e pequenas empresas.
Está claro que omito as médias empresas, no entanto, e dado o contexto, esta parece-me ser
a mais apropriada divisão com vista ao tema apresentado. Uma das melhores técnicas
pedagógicas é confrontar os extremos, assim, usarei e abusarei de exemplos opostos para de
certo modo fazer passar o meu ponto de vista.
Ao longo do documento irão ser tratados, entre outros, temas como: Liderança, Gestão
de Recursos Humanos, Sucesso e Ambiente Empresarial.
Liderança e recursos humanos são temas que por vezes tendem a confundir-se. Sendo
que, as fronteiras não são claras nem rigorosas. Casos há, em que se faz questão de as
distinguir claramente, talvez como forma metódica ou de organização. Contudo, ambas estas
práticas são comuns e legitimas e provavelmente não haverá uma mais correcta do que outra.
Pois cada caso será um caso e julgo que, sobretudo, devemos ser capazes de seleccionar a
melhor opção para o problema em questão. Só isto distingue um bom gestor de um mau
gestor.
A Liderança não é, nem nunca foi tarefa fácil. Ao assumir-se um cargo de liderança,
parte-se para um desafio, garantem-se problemas e aceitam-se riscos. Jamais o sossego fará
parte do quotidiano de um líder. Um líder encarna em si a responsabilidade sobre os seus
subordinados. Será o pai de uma grande família. Será o avô de novos desafios. Mas
sobretudo deverá ser e dar sempre o exemplo. Enquanto líder e responsável por uma
empresa, encontrará pelo caminho, uma bastíssima gama de problemas de difícil resolução
na maior parte das vezes julgada de imediato pelos superiores e subordinados. Por outro
lado, só, mas mesmo só em caso de sucesso é que o líder sentirá a verdadeira recompensa
pelo seu trabalho. Caso contrário, e apesar de toda a sua dedicação, a recompensa nunca
chegará. Portanto, ser líder é algo ingrato, por vezes compensador mas nunca fácil.
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Nesta pequena introdução, de uma maneira geral, introduzi a matéria em discussão.
Pouco referi o tema de Recursos Humanos por considerar que numa fase posterior do
documento seria mais adequado. Assim, iniciarei de forma mais detalhada e pormenorizada o
tema: Liderança e Recursos Humanos nas Grandes Empresas.
L I D E R A N Ç A E R E C U R S OS H U M A N O S NA S G R A N D E S E M P R E S A S
Um dos principais factores de sucesso numa grande empresa é o grau de organização
que esta atinge. Neste tipo de empresas a organização é algo de fundamental, sob pena de se
perder o seu controlo. Como tal, este tipo de empresas tem sempre uma grande e complexa
estrutura com grau de hierarquia e poder bem definidos. No topo da pirâmide encontra-se
uma liderança normalmente composta por um grupo de pessoas. Quer isto dizer que a
liderança de uma grande empresa passa usualmente pelo seu quadro de directores e não por
uma única cabeça, salvo raras excepções. O quadro de directores, com base em estudos
prévios e visando quase sempre o lucro monetário, decide de forma forte e rígida. Tendem a
tomar decisões em benefício da imagem da empresa em detrimento do seu ambiente interno.
Ora, isto provoca feridas profundas e de difícil recuperação, pois o ser humano não é alheio
ao sentimentos e raramente reage bem em situações emocionalmente complexas. Mesmo
assim, na maior parte das vezes o impacto que estas medidas têm no ambiente empresarial é
por e simplesmente descartado. Aos olhos do quadro de directores, talvez motivados pela
distância que os separa, os funcionários base são vistos como meras unidades de fabrico. Isto
também significa que as decisões, deste ponto de vista, são fáceis de tomar pois os decisores
dispõem de um enorme poder sobre os funcionários e encarregados chegando estes, em
alguns casos, a serem objecto de opressão. Outro tipo de decisões, nomeadamente, decisões
estratégicas, são fulcrais e revestem-se da maior complexidade e apreensão por parte do
quadro de directores. Todas as decisões tendem a ser objecto de estudo e projecto, onde se
estudam questões como: o custo, o lucro, o risco, os resultados, satisfação face aos
resultados, grau de tolerância, etc. O mesmo é dizer que as decisões nas grandes empresas
tendem a ser apoiadas e devidamente fundamentadas.
A liderança é forte distribuída sob comando central. Existem directores intermédios,
encarregados, chefes de departamento, chefes de secção, etc, etc. Sendo esta realidade
posteriormente adaptada às empresas de forma mais especifica. Num sistema como este, é
natural que surjam com alguma frequência, situações de conflito que resultam quase sempre
do descontentamento dos níveis mais baixos da pirâmide da empresa. Pois é bem sabido que
a corda parte sempre pelo lado mais fraco, neste caso os funcionários base, que tendem a
sentir-se como mais um peão no jogo de xadrez. O problema pode ser tão grave ao ponto de
existir no seio da empresa uma secção de psicologia. Em muitos casos, a missão desta
secção, é interpretar os sinais do quadro de funcionários e contribuir como mais um factor
de decisão para os quadros superiores.
A secção de Recursos Humanos é, normalmente, uma secção importante para estas
empresas…
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