Delegação/autonomia

Delegação/autonomia
Cada vez mais, a administração precisa acreditar na capacidade e na
responsabilidade das pessoas e atribuir-lhes um grau efetivo de autonomia para
tomar as decisões requeridas para realizar suas tarefas e obter resultados. Isto
não significa apenas fixar os graus de autoridade de acordo com os níveis
hierárquicos. Delegar significa em primeiro lugar acreditar nas pessoas, que é
mais uma questão de convicção do que de organização. Em segundo lugar exige
o entendimento claro das características de cada tarefa, sua contribuição aos
resultados empresariais e os requisitos de autonomia que requerem para serem
adequadamente realizadas. Como exigir do vendedor um comportamento proativo
para criar e manter clientes satisfeitos se a cada ação ou decisão junto aos
clientes ele depende de análises e decisões demoradas de seu chefe? Como
exigir resultados dele? E como, dessa forma, criar oportunidades para seu
desenvolvimento e realização pessoal? Hoje, com os instrumentos de gestão de
que a administração dispõe, não é difícil estabelecer níveis adequados de
autonomia, mantendo as ações individuais integradas com os objetivos
empresariais. Basta acreditar que a delegação é um instrumento importante e
confiar nas pessoas.
Definição conjunta de objetivos, papéis e responsabilidades
A prática vem demonstrando que quanto mais o indivíduo estiver envolvido na
definição de seus objetivos, papéis e responsabilidades, maior é a probabilidade
de assumi-los.
A prática tem revelado, porém, que esse não é o procedimento corrente na
maioria das empresas brasileiras. Ainda entregamos as definições prontas para as
pessoas e esperamos que elas executem as tarefas na qualidade requerida. A
primeira limitação deste procedimento - supondo que as definições estejam claras
e sejam completas - é o entendimento claro dos objetivos, papéis e
responsabilidades pelas pessoas que irão responder por eles, pois nem sempre a
comunicação é adequada. A segunda limitação, e a mais grave, é conseguir das
pessoas a concordância e o comportamento adequado a seus papéis e
responsabilidades. Cada vez mais as pessoas estão exigindo sua participação na
definição de suas tarefas. E elas têm contribuições importantes a dar já que são
elas que estão envolvidas na execução das tarefas e conhecem suas exigências e
requisitos.
Avaliação de desempenho
Este é um dos mais fundamentais instrumentos para avaliar a qualidade dos
resultados obtidos pelas pessoas na execução de suas tarefas. Permite
reconhecer e recompensar de forma justa a contribuição do desempenho dos
colaboradores aos resultados empresariais. Permite também identificar os
principais motivos dos resultados abaixo dos esperados e traçar com clareza as
ações corretivas.
A avaliação de desempenho é um momento importante na relação entre chefes e
subordinados, lideres e liderados. Permite o consenso sobre as dificuldades e
necessidades; é uma ótima oportunidade para reafirmar os valores e objetivos; é
também uma excelente oportunidade para a orientação e para a aprendizagem. A
avaliação de desempenho é um mecanismo poderoso para desenvolver a equipe
através de estímulos a sua iniciativa, a pensar e expor suas próprias idéias, a
buscar oportunidades e a criar desafios. A oportunidade e o estimulo para
executar a tarefa são bons princípios para desenvolver nas pessoas uma
predisposição positiva de aceitar e desempenhar seus papéis e responsabilidades
e desenvolver nelas a capacidade de integrar as exigências empresariais com
seus objetivos individuais. Esta postura não é fácil de ser praticada e exige tempo
e paciência. São muitos, contudo, os exemplos práticos de pessoas com baixo
desempenho que mostraram resultados significativos quando foram estimuladas a
fazer o trabalho e tiveram a liberdade de exercitar determinado papel, sem a
ameaça de serem presas ou condenadas à morte no caso de ocorrerem falhas.
Na prática, a avaliação de desempenho é ainda um processo "burocrático”
executado pela área de recursos humanos junto aos chefes que avaliam
unilateralmente seus subordinados e serve basicamente para decisões sobre
salários. Em vez de estimular o desempenho, estes processos punem os erros ou
dão prêmios nem sempre merecidos.
Participação nos resultados
A participação nos resultados significa compartilhar de forma justa com as
pessoas que integram a equipe empresarial os resultados e os "não.resultados".
Principalmente por causa destes últimos, os sistemas de participação nos
resultados não são instrumentos simples de serem praticados. O fato de serem
complexos não quer dizer, porém, que sejam impraticáveis; quer dizer que há um
conjunto de pré-requisitos para que sejam eficazes. Eles não podem ser
encarados como a "solução mágica" para todos os problemas comportamentais da
empresa, como tem acontecido em vários casos práticos. Eles implicam um
enfoque voltado aos resultados e não às tarefas; exigem a definição clara de
papéis, responsabilidades com a autonomia correspondente; requerem também a
existência de parâmetros claros de desempenho; dependem de instrumentos
adequados de planejamento e avaliação de resultados. Tomando-se esses
cuidados, os sistemas de participação de resultados constituem um instrumento
poderoso para estimular a equipe empresarial a assumir seus papéis e
responsabilidades e contribuir de forma significativa para os resultados
empresariais.