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Psicologia Aplicada aos Negócios
Professor: Daniel Ramos Deschauer
E-mai: [email protected]
Ementa: a dimensão histórica e a pluralidade da ciência psicológica.
Conceitos básicos do behaviorismo, da psicanálise e da Gestalt. O indivíduo e
a organização. Psicodinâmica do trabalho. Motivação e liderança. Dinâmica
de grupo e a teoria dos papéis. Trabalho e realidade virtual.
Objetivos da Disciplina:
 Objetivos Gerais: Capacitar o aluno ao correto entendimento das
principais escolas de psicologia permitindo a compreensão de teorias e
sistemas utilizados pela psicologia d administração.
 Objetivos Específicos: habilitar o aluno ao estudo da motivação, as
necessidades e dos estímulos no trabalho empresarial. Identificar os aspectos
de formação de grupos de trabalho através da conscientização para a
necessidade de aperfeiçoamento e no seu autodesenvolvimento.
Conteúdo Programático
Unidade 1 – noções gerais de psicologia
1.1
1.2
1.2.1
1.2.2
1.2.3
1.3
O que é a psicologia?
Diversas abordagens teóricas em psicologia.
Behaviorismo
Psicanálise
Gestalt
A Psicologia Organizacional e do Trabalho
Unidade 2 – Relação homem-trabalho
3.1 – O conceito de trabalho
3.2 – Percepção e contexto do trabalho.
Unidade 3 – A psicologia e os negócios
4.1 Motivação no Trabalho
4.2 Emoções e Afetos
4.3 Grupos e Equipes de Trabalho
4.4 Saúde Mental
4.5 Vínculos Estabelecidos
4.6 Liderança nas Organizações e Personalidade
4.7 Comunicação dentro das organizações
4.8 – Fofoca nas organizações
Bibliografia Básica
AGUIAR, M. A. F. de. Psicologia aplicada à administração: introdução à
psicologia organizacional. São Paulo: Atlas, 1981.
1
ALBORNOZ, S. O que é trabalho. São Paulo: Brasiliense, 2008.
BANOV, Márcia R. Ferramentas da Psicologia Organizacional. São Paulo:
CenaUn, 2002
CHANLAT, J.F. Colaboradores. O indivíduo na organização: dimensões
esquecidas. São Paulo: Atlas, 1993.
COFER, C. N. Motivação e emoção. São Paulo: Interamericana, 1980.
DEJOURS, C. et al. Psicodinâmica do trabalho. São Paulo: Atlas, 1994.
FREITAS, A. B. de. A psicologia, o homem e a empresa. São Paulo: Atlas,
1991.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC. 1998
ZANELLI, J. C.; ANDRADE, J. E. B.; BASTOS, A V. B.(org) Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004
Bibliografia Complementar
GAUSE, D. C., WEINBERG, G. M. Seus olhos estão abertos? São Paulo:
Makron 1992.
GIGLIO, E. , O Comportamento do Consumidor e A Gerencia de Marketing. São Paulo: Pioneira, 1996.
HAMPTON, D. Administração e comportamento organizacional. São Paulo:
MacGraw-Hill, 1990.
HERSEY, P., BLANCHARD, K. H.. Psicologia para administradores de
empresas: a utilização de recursos humanos. São Paulo: EPU, 1984.
JUDSON, A.S. Relações humanas e mudanças organizacionais. São Paulo:
Atlas, 1980.
KRAUSZ, R. R. Homens e Organizações: adversários ou colaboradores?
Análise transacional aplicada. São Paulo: Nobel, 1987.
LODI, J.B. A entrevista: teoria e prática. São Paulo: Pioneira, 1991.
MINICUCCI, A. Dinâmica de grupo: teoria e sistemas. São Paulo: Atlas, 1993.
_____.Relações humanas: psicologia das relações interpessoais. São Paulo:
Atlas, 1992.
_____.Técnicas do trabalho em grupo. São Paulo: Atlas, 1992.
MOTTA, F. C. P. Organização e poder: empresa, estado e escola. São Paulo:
Atlas, 1990.
SCHEIN, E. Psicologia organizacional. Rio de Janeiro: Prentice Hall, 1982.
1ª Aula




Conceito
Desenvolvimento da Psicologia
Estudos iniciais da Personalidade
Psicologia Organizacional e sua aplicação
Conceito
Origem grega: surgiu entre os Gregos, Hipócrates, Platão e Aristóteles,
vinculada à Filosofia antes da era Cristã, e se estendeu até 1879.
psique – alma – fonte da vida – que anima, que dava vida ao corpo;
logos – estudo
2
etimologicamente – significava “estudo da alma”
Como a Psicologia se desenvolveu?
- Darwin influenciou muito o desenvolvimento da Psicologia influenciou os
teóricos da Personalidade.
- Através dos teóricos da personalidade, como Freud e Charcot
- Através da Psicologia Experimental - Pavlov
Em 1879 – Wilhelm Wundt, fundou o na Univ. de Leipzig – Alemanha, o 1º
Laboratório de Psicologia Experimental, tornando a Psicologia de fato uma
com a utilização de Métodos Científicos.
Que é Personalidade?
Podemos definir a personalidade do ponto de vista Teórico e Experimental:
Teórico: procuram através da motivação e entender o “Porque”, dos impulsos
subjacentes ao comportamento.
Baseiam-se na experiência clinica, nas percepções intuitivas e nas
sensações.
Procuram entender o porquê certas pessoas desenvolvem sintomas
neuróticos sem patologia orgânica, o papel dos traumas infantis no
ajustamento adulto, as principais motivações responsáveis pela conduta
humana.
O teórico está preocupado em colocar em ordem o quebra cabeça obtido
através dos estudos isolados das várias especializações da Psicologia.
São dissidentes da medicina, da prática experimental e convencionais.
Experimental: procuram entender a Personalidade através de processos
fisiológicos, da experiência, laboratório, rigor e precisão.
O experimental está “Preocupado em conhecer muito a respeito de pouca
coisa”
Procuram entender e explicar como ocorre o pensamento sem imagem, a
rapidez dos impulsos nervosos, especificar o conteúdo consciente e normal da
mente humana, habilidades motoras, audição, percepção e visão.
PSICOLOGIA NO BRASIL:
1º Período – de 1924 a 1970 – Psicologia Industrial
. Liceu de Artes e Ofícios – inicia trabalhos de seleção e orientação com os
alunos daquela escola através de um engenheiro suíço, Roberto Mange.
. 1930 – Estrada de Ferro Sorocabana inicia um serviço sistematizado de
Seleção e formação de aprendizes através do Engº Mange
. 1934 – Criação do Centro Ferroviário de Ensino
. 1942 – 2ª Guerra Mundial – desenvolvimento de trabalhos voltados para
cultura organizacional em função de diferentes culturas nas organizações e a
busca de pessoas com perfil compatível com a cultura organizacional.
Exemplo: cargo de secretária
2º Período – de 1970 a 1990 – marcado pela terminologia Psicologia
Organizacional
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





Desenvolvimento tecnológico
Concorrência entre empresas
Preparar para enfrentar a concorrência
Vantagens do mercado externo
Buscar a produtividade
Ajustar o homem a organização e aos desafios
“A Psicologia na área do trabalho, sempre buscou ajustar-se às mudanças ,
desenvolvendo estudos que levassem o homem a adaptar-se a elas,
garantindo a sua satisfação e mantendo a produtividade”
3ª Período – de 1990 até nossos dias

Transformação histórica no mundo dos negócios através da
globalização da economia

Intensa competição entre a s empresas

Substituição do homem pela máquina

Demissões em massa

Terceirização, quarteirização, pesquisa

Surgimento de trabalhos alternativos (peruas, cachorro-quente,
buffets...)
Teoricamente a prática do psicólogo na Organização seria promover uma
consciência crítica sobre a alienação social e as relações de dominaçãosubordinação, levando as pessoas a serem livres, desenvolverem uma
consciência crítica sobre si mesmas e buscarem o caminho
da auto-realização
1º objeto de estudo da psicologia - “comportamento humano” (observável)
. busca compreender porque uma pessoa comporta-se de uma maneira e não
de outra.
. procura identificar as variáveis que controlam os comportamentos humanos.
. possibilita inferir e dar rumos mais adequados à vida das pessoas e das
organizações
Consideramos comportamento toda e qualquer ação:
pensar, brincar, odiar, falar, escrever, correr, gritar, estudar, cantar, aprender
esquecer, amar, trabalhar, sonhar etc.
2º Toda ciência deve fazer uso da experimentação e/ou observação, que
permitam reexames do mesmo problema por pesquisadores. Temos como
exemplo os estudos de Kurt Lewin 1930:
Objetivo do estudo – comparar o comportamento do grupo em relação à
liderança
4

Ambiente autocrático – normas rígidas ditadas pelo líder (antecedente
ou causa) Efeito: Agressão na ausência do líder ou apatia na presença do
líder (conseqüente)

Ambiente democrático – normas, atividades e regras discutidas e
decididas pelo grupo, com orientação e recomendação pelo líder
(antecedente ou causa). Efeito: Envolvimento com a atividade (conseqüente)

Ambiente laissez-faire – completa liberdade individual grupal, sem
objetividade ou acompanhamento. Efeito: Agressividade pela falta de objetivos
e orientação (conseqüente)
3ª Na ciência, o estabelecimento de causa-efeito ou antecedenteconsequente, permite a realização de previsões.
4ª Através da sistematização dos dados permite a interpretação do assunto
estudado por qualquer outro pesquisador, e significa que o experimento foi
repetido várias vezes antes de ser publicado.
Psicologia X Práticas Alternativas
Tarô, Astrologia, Numerologia, Neurolingüística, Cromoterapia, Florais de
Bach, são práticas advinhatórias não aceitas e nem fazem parte da
Psicologia.
ÁREAS DE ATUAÇÃO DO PSICOLÓGO
Aplicações: Clínica, educacional, organizações, esportes, consumidor,
forense
Psiquiatria, psicanálise e a psicologia
Atuação do Psiquiatra
 Especialização da medicina
 Transtornos mentais
 Foco: Cérebro
 Neurologista / Neurocirurgião
PSICANALISTA
 Psicoterapia – método de escuta, reordenar idéias e chegar ao
conhecimento da causa e do desconforto
2ª Aula
1.
Histórico
A psicologia organizacional é uma ciência com pouco mais de um século, com
uma participação ativa na história do trabalho. Estuda o comportamento de
indivíduos e grupos nas organizações, e classificada como interdisciplinar,
pela sua relação, e interface com outras ciências (Biologia, Economia,
Administração, Sociologia, ...) que também estudam o desempenho humanos
no trabalho.
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A Psicologia teve um papel importante, e contribuiu muito para a
institucionalização da relação homem-trabalho sob a forma de emprego, com
a substituição do trabalho artesanal para o trabalho operário, e durante o
século XX, na medida em que foram se tornando cada vez mais claras
algumas dificuldades do trabalhador para com o desenvolvimento tecnológico
e a necessidade de maior produção.
“Os direitos trabalhistas não eram reconhecidos e regulamentados, como
hoje, o trabalho era penoso e as condições de vida ainda piores. Acidentes,
fadiga, ameaçam de tuberculose, resistência ao ritmo impiedoso das
máquinas e o fardo de cronogramas apertados, freqüentemente
comprometiam o desempenho dos trabalhadores e, reduzindo a velocidade
prevista para o fluxo de produção (Malvezzi, 1999; p.2).
Década de 20, iniciou as pesquisas e a criação da psicologia organizacional,
com o surgimento da psicometria, técnicas de liderança, motivação e muitos
outros trabalhos.
Década de 70 e 80 os trabalhos em psicologia organizacional passam a tratar
de questões mais humanistas, tendo como base a teoria da motivação de
Maslow, satisfação no trabalho apoiados nos trabalhos de McGregor,
Herzberg, dando um salto qualitativo para a compreensão dos seres humanos
dentro de uma dimensão ética e construindo uma base para a psicologia
organizacional contemporânea que tem hoje um grande desafio: fazer da
relação homem-trabalho mais humana e menos conflitante, sendo este um
grande desafio para a Psicologia..
Na década de 90 a psicologia organizacional sofre uma rápida metamorfose:
1) expansão da tecnologia;
2) globalização;
3) compressão do espaço e do tempo.
Estes elementos compõem um cenário que torna as relações de trabalho
muito mais complexas. Troca-se a fadiga pelo stress, a necessidade
constante de atualização de competências, o controle dos resultados, as
condições do ambiente e a realização pessoal eram desafios para o psicologia
organizacional na era industrial, no contexto da globalização essas questões
ganham uma dimensão mais problemática pelas incertezas e ambigüidades
do ambiente, em contínua mutação e pela quase impossibilidade de se lidar
com variáveis essenciais do problema, (Malvezzi, 1999; p.9).
A dinâmica dos negócios gerada pela globalização coloca a sobrevivência,
tanto das empresas como dos indivíduos, como um risco permanente
(Malvezzi, 1999; p.9). Não mais existe garantia de emprego ou ritmo de
trabalho constante e um trabalhador não pode mais acreditar que irá exercer
sempre a mesma função. Com mudanças tão radicais na relação homem–
trabalho existem alguns conceitos (de autonomia, equilíbrio, trabalho ‘humano’
e de trabalho saudável) que vêem sendo bastante utilizando pela psicologia
organizacional e pelas teorias organizacionais no geral. São estes conceitos,
que tratam de exigências às empresas, aos funcionários, ou à relação entre
os mesmos, que aumentam a esperança de que dentro de alguns anos os
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seres humanos construam uma forma mais positiva de se relacionarem com o
trabalho.
Humanização do trabalho
Autonomia
A questão da autonomia do trabalhador é hoje reconhecida como um dos
aspectos mais importantes do desenvolvimento de uma relação mais positiva
entre indivíduo e trabalho.
Os indivíduos autônomos são aqueles que serão capazes de desenhar uma
carreira, controlar seu próprio desenvolvimento, atuar diante das
necessidades da empresa para a qual trabalha de forma responsável e
criativa, cumprir com as metas determinadas e controlar o desenvolvimento do
seu próprio negócio quando da opção por formas diferenciadas e mais
autônomas de trabalho, capaz de desenvolver-se com as próprias mãos e que
saberá diferenciar entre seu próprio desejo e o desejo da empresa para com
ele.
Trabalho saudável
A psicologia organizacional, assim como toda a psicologia vem despendendo
esforços teóricos e práticos na busca de soluções ‘saudáveis’ para a relação
do homem com o meio e na própria compreensão do termo saúde.
Ser saudável implica de uma certa forma a garantia da sobrevivência e
‘oportunidade futura para crescimento continuo e segurança’ (Rodrigues,
1994). Assim descobriu-se que a melhor forma de ser saudável é garantindo a
saúde de seus trabalhadores. Segundo Beckard (1997) a empresa saudável,
dentre outras coisas, é aquela que:
1) dá autonomia a seus funcionários (como já discutimos acima com relação
ao trabalho humano);
2) apóia o desenvolvimento individual;
3) opera no modo de aprendizagem;
4) admite inovação e criatividade;
5) aceita os diferentes estilos de pensamento;
6) respeita a tensão entre exigências profissionais e familiares.
O trabalho saudável prega o respeito ao ser humano como forma de garantir a
sobrevivência da própria empresa, já que parece ter sido percebido que o
componente humano é bastante importante para a empresa e diretamente
relacionada com os resultados da mesma. Pensando a definição de saúde em
toda a psicologia não simplesmente como a ausência de doença, mas como
uma questão de equilíbrio que garante a sobrevivência da empresa, pois este
significa que a empresa está trabalhando da forma correta. Porém, já que o
material humano é o mais importante para a empresa, é nele que o equilíbrio
vem sendo extremamente discutido.
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Equilíbrio pessoal-profissional
Atualmente prazer está relacionado a vida profissional e não na pessoal. Não
importa estar com a vida pessoal bem estabelecida e com sucesso se a vida
profissional é um fracasso. Se isto é verdade o inverso não é considerado tão
desfavorável.
Segundo Rodrigues (1994), através de estudos realizados gerentes, o
sucesso profissional é caracterizado como o elemento de sucesso mais
importante em detrimento da vida pessoal. Este é o modelo que ainda reforça
o comportamento de diversas empresas e funcionários, pelo menos no que
diz respeito às relações de trabalho no Brasil.
De acordo com Platt (1997) – executivo da HP – afirma que valorizar a vida
pessoal dos funcionários garante vantagens competitivas para a empresa,
com a implantação de programas d benefícios, tais como: Horários flexíveis, a
possibilidade do trabalho virtual, redução de um dia por semana de trabalho
(com o aumento de 2 horas diárias para os dias trabalhados), auxílio
financeiro para estudos e liberação de horário de trabalho para fins educativos
são experiências que o autor demonstra como valiosas para o desempenho
dos profissionais e para garantir o compromisso dos mesmos para com a
empresa.
Inovações do trabalho contemporâneo
O teletrabalho
É uma nova forma de trabalho desenvolvida em resposta ao desenvolvimento
tecnológico da internet que propicia contatos virtuais entre pessoas em locais
fisicamente diferentes. O teletrabalho, apesar de algumas complicações no
desenvolvimento das relações de confiança (Nandhakumar, 1999), se mostrou
bastante efetivo em permitir a comunicação entre empresas e pessoas apesar
da distância. O relato de algumas empresas, como a HP (Platt, 1997),
demonstra que o teletrabalho pode garantir aos próprios funcionários da
empresa a possibilidade do trabalho à distância quando necessário ou como
uma nova opção de trabalho.
O trabalho virtual propicia alguns deficientes físicos, e representa uma
possibilidade de trabalho antes inexistente em função das dificuldades de
locomoção, revolucionando o mercado e criando postos diferenciados de
trabalho e novas oportunidades de atuação para alguns profissionais.
Carreira sem fronteiras
Atualmente o profissional tem que estar preparado para exercer diferentes
atividades em diferentes empresas, ao longo de sua vida. Não só deixou de
existir o emprego eterno, como também tornou-se inviável acreditar que
seremos especializados em uma atividade ou área de atuação, devendo estar
atentos à novas oportunidades de negócio, preparados para mudar de
empresa a cada 3 ou 5 anos, e para isto é necessário manter-se
constantemente ampliando seus conhecimentos sobre o mercado de trabalho,
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novas oportunidades de emprego, nichos promissores de mercado, novas
funções, deficiência do mercado entre outras possibilidades.
A nova forma de ver as carreiras, está nas mãos do trabalhador, o seu futuro
é desenhado por ele, e não pelas empresas. Assim, a nova possibilidade de
carreira não tem nenhum limite além daqueles que o próprio indivíduo se
coloca.
Este indivíduo que se auto-produz necessita de uma característica pessoal
fundamental e que já foi discutida – a autonomia. Fica difícil imaginar que
alguém possa dar conta do seu próprio desenvolvimento sem ser autônomo,
até porque sem o desejo e o impulso de controlar a própria vida, qualquer
indivíduo, no mundo contemporâneo, fica à deriva.
Conhecimento
O conhecimento dos trabalhadores passam a representar o diferencial
competitivo das empresas, sendo utilizados no dia a dia nas tomadas de
decisões.
O conhecimento dos funcionários de uma empresa, a forma que os mesmos
pensam ou agem, são questões importantes da empresa, assim como a
satisfação ou insatisfações de seus funcionários, trata-se de fonte importante
de informações para a tomada de decisões.
O funcionários deverá encontrar espaço para participar efetivamente dos
processos de decisão da empresa, sendo que atenção deve ser dada para
seus conhecimentos e forma de pensar sobre as ocorrências da empresa,
com autonomia ampliada.
BIBLIOGRAFIA
BAXTER, B. (1982). Alienation and Authenticity: Some consequences for
organized work. London. Tavistoch.
Beckhard, R. (1997). Perfil da organização saudável. In. F. Hesselbein, M.
Goldsmith & R. Beckhard. A Organização do Futuro: como preparar hoje as
empresas de amanhã. The Peter F. Drucker Foundation, traduao Nota
Assessoria, São Paulo, Futura.
Cohen, D. (1999). Trabalho X Família: como lidar com a oposição entre
carreira e vida pessoal. Revista Exame, Edição 705, ano 34, nº1, 12/01/2000,
p.108-126.
Dahlberg, A.W., Connell, D.W., & Landrum, J. (1997). Construindo uma
empresa saudável – por muito tempo. In. F. Hesselbein, M. Goldsmith & R.
Beckhard. A Organização do Futuro: como preparar hoje as empresas de
amanhã. The Peter F. Drucker Foundation, traduao Nota Assessoria, São
Paulo, Futura.
Dejours, C &Abdoucheli,E. (1994). Desejo e Motivação: A interrogação
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psicanlaítica
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