CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ

Especialização em Gestão Pública
Programa Nacional de Formação em Administração Pública
ANA ZILDA TAVARES
A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DE UMA INSTITUIÇÃO DE
ENSINO PÚBLICO
Maringá
2011
1
Especialização em Gestão Pública
Programa Nacional de Formação em Administração Pública
ANA ZILDA TAVARES
A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DE UMA INSTITUIÇÃO DE
ENSINO PÚBLICO
Trabalho de Conclusão de Cur so do
Programa
Nacional
de
Formação
em
Administração Pública, apresentado como
requisito parcial para obtenção do título de
especialista
em
Gestão
Pública,
do
Departamento
de
Administração
da
Universidade Estadual de Maringá.
Orientadora: Profª.Fabiane Cortez Verdu, Drª.
Maringá
2011
2
Especialização em Gestão Pública
Programa Nacional de Formação em Administração Pública
ANA ZILDA TAVARES
A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DE UMA INSTITUIÇÃO DE
ENSINO PÚBLICO
Trabalho de Conclusão de Curso do
Programa
Nacional
de
Formação
em
Administração Pública, apresentado como
requisito parcial para obtenção do título de
especialista
em
Gestão
Pública,
do
Departamento
de
Administração
da
Universidade Estadual de Maringá.
Orientadora:Profª. Fabiane Cortez Verdu, Drª.
Aprovado em ____/_____/_______.
Professora .................................... ........................., Dra. (orientadora)
Assinatura
Professor ........................................................., Dr.
Assinatura
Professora .........................................................,Dra.
Assinatura
3
RESUMO
Este estudo foi desenvolvido na área de recursos humanos, tendo como
tema a motivação de funcionários públicos, que atuam em uma institu ição
de ensino médio de Maringá-PR. O objetivo geral do estudo é descrever
como ocorre a motivação dos funcionários de uma instituição de ensino
médio da rede pública da cidade de Maringá-PR. Os objetivos específicos
delineados foram: identificar os fatores de motivação, verificar quais os
fatores de motivação específicos na administração pública e verificar qual o
significado do trabalho para esses funcionários. A metodologia utilizada
constou da aplicação do Inventário da Motivação e do Significado do
Trabalho (IMST), desenvolvido por Borges, Alves Filho e Tamayo (2008) que
tomaram como referência a Teoria das Expectativas, elaborada por Vroom.
Os resultados apontaram divergências entre o que os funcionários esperam
do trabalho e o que têm no trabalho concreto. Também revelou que as
expectativas dos funcionários é ter no trabalho auto -expressão, desgaste,
independência econômica e segurança, mas essa amostra tem a percepção
de que essas expectativas para serem obtidas dependem de suas próprias
atitudes.
Palavras chaves: Trabalho. Motivação. Instituição pública.
4
SUMÁRIO
1
INTRODUÇÃO ......................................................................
7
2
DESENVOLVIMENTO ...........................................................
8
2.1
REVISÃO DA LITERATURA ..................................................
8
2.1.1
Gestão de recursos humanos .............................................
8
2.1.2
Motivação ............................................................................
8
3
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ................................
13
4
RESULTADOS .....................................................................
14
5
CONCLUSÃO .......................................................................
21
REFERÊNCIAS .................................................................................
22
5
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1
Médias obtidas para os fatores dos atributos
valorativos .....................................................................
Gráfico 2
15
Médias obtidas para os fatores dos atributos
descritivos .....................................................................
17
Gráfico 3
Médias obtidas para os fatores da expectativa ................
18
Gráfico 4
Médias obtidas para os fatores da instrumentalidade ......
20
6
LISTA DE TABELAS
Tabela 1
Atributos valorativos ......................................................
14
Tabela 2
Atributos descritivos ......................................... .............
16
Tabela 3
Expectativa ....................................................................
17
Tabela 4
Instrumentalidade ..........................................................
19
7
1. INTRODUÇÃO
Toda organização tem por objetivo alcançar bons resultados,
superando suas metas. Para isso, é preciso que os colaboradores estejam
comprometidos com a empresa. Diante dessa necessidade, as organizações
voltam-se para a gestão de pessoas, pois são obrigadas, em seu próprio
benefício, deixarem o modelo focado em habilidades pouco criativas.
As características pessoais são importantes para o desempenho
no trabalho e podem afetar a capacidade de realizá -lo. Habilidade,
conhecimento técnico, ambiente propício, apoio na realização de tarefas,
influenciam a motivação do funcionário para trabalhar com determinação.
Na
medida
em
que
suas
habilidades
resultam
em
recompensas
correspondentes, sua motivação para o bom desempenho aumenta.
A motivação na equipe de trabalho é um fator decisivo na
qualidade deste. Os fatores que trazem motivação à força de trabalho
devem ser aplicados para o benefício da própria organização.
Diversas teorias acerca da motivação foram desenvolvidas, c ada
uma com abordagem própria, dando maior importância a determinados
fatores, contribuindo para se achar o caminho mais adequado para motivar
e conseguir levar o colaborador a desempenhar suas tarefas e aceitar os
desafios propostos pela organização.
Sabe-se hoje que a motivação é um dos assuntos mais discutidos
no campo do trabalho. Muitas vezes, a falta de perspectivas de futuro, a
rotina do trabalho, a falta de conhecimento do empregado e a falta de
conhecimento dos mecanismos de funcionamento da empresa podem levar
ao declínio da mesma.
O objetivo geral do estudo é descrever como ocorre a motivação
dos funcionários de uma instituição de ensino médio da rede pública da
cidade
de
Maringá-PR.
Os
objetivos
específicos
delineados
foram:
identificar os fatores de motivação, verificar quais os fatores de motivação
específicos na administração pública e verificar qual o significado do
trabalho para esses funcionários.
8
2. DESENVOLVIMENTO
2.1 REVISÃO DA LITERATURA
2.1.1 Gestão de recursos humanos
Segundo Bateman e Snell (1998) a administração de recurs os
humanos historicamente conhecida como administração de pessoal, trata da
administração de pessoas dentro das organizações. As atividades de
recursos humanos devem adaptar-se às necessidades da organização. Tais
necessidades variam, dependendo das circunstâncias da organização.
De acordo com Marras (2005) a Administração de Recursos
Humanos foi implementada originalmente com o objetivo principal de prestar
serviços à empresa para suprir suas necessidades operacionais e para
atender às exigências legais. Nesses moldes, a área de Recursos Humanos
é apenas geradora de despesas. Entretanto, o cenário atual requer que a
Administração de Recursos Humanos ultrapasse os limites da gestão
operacional, vinculando-se ao pensar e ao fazer estratégico da organização.
Marras (2000, p. 271) enfatiza que a gestão estratégica de
recursos humanos é responsável pela elaboração de planejamento e de
políticas que objetivem “provocar mudanças favoráveis nos resultados da
empresa, utilizando como diferencial os recursos humano s disponíveis”.
Segundo Marras (2005, p. 140) atualmente as organizações
esperam da área de Recursos Humanos o resultado qualitativo que a
mesma consegue obter dos trabalhadores. Assim, de um lado, “a gestão de
recursos
humanos
é
responsável
pelas
políticas
de
bem-estar
dos
trabalhadores” e, de outro, pelos resultados quantitativos e qualitativos, uma
vez que estes justificam a sua existência.
2.1.2 Motivação
A palavra motivação (derivada do latim motivus, movere, que
significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou
motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou
9
comportamento humano. O comportamento humano sempre é motivado. Em
áreas especializadas, a palavra motivação ad quire significados específicos.
A motivação é um tema polêmico que nos dias atuais permeia as
organizações com objetivo de fazer com que as pessoas que as compõem
sejam receptores dos fatores intrínsecos e extrínsecos, fatores estes que
podem contribuir para o aumento da produtividade nos serviços e, ao
mesmo tempo, tornar os seus realizadores, pessoas felizes e satisfeitas
(MAXIMIANO, 2000, p. 347).
Para Fonseca (2005) há um consenso sobre o fato de motivação
ser um fator interno, visto que o desejo de realizar algo surge de motivos ou
necessidades do ser humano. As pessoas agem de forma a satisfazer suas
necessidades. Esta é uma forma de dizer que as pessoas têm motivos para
fazer o que fazer, ou seja, motivação é um motivo que leva à ação.
Atualmente, as empresas têm procurado fazer com que os funcionários mais
talentosos contribuam o máximo para obter os melhores resultados
organizacionais. A motivação da equipe não é fácil de ser obtida.
Robbins e Decenzo (2004) definem motivação como a vontade de
exercer altos níveis de esforços para alcançar os objetivos organizacionais,
condicionado
pela
capacidade
de
esforços
de
satisfazer
alguma
necessidade individual. Enquanto a motivação em geral se refere ao esforço
no sentido de qualquer objetivo, aqui ela diz respeito aos objetivos
organizacionais. Os três elementos chave dessa definição são: esforços,
objetivos organizacionais e necessidades.
As teorias da motivação no trabalho normalmente se preocupam
com as razões do que com as habilidades que levam certos indivíduos a
realizar suas tarefas melhor do que outros. Para Spector e Moreira (2006, p.
199), "Dependendo da situação, essas teorias podem prever as escolhas do
comportamento para a tarefa, o esforço ou a persistência dessas pess oas".
Presume-se que os indivíduos tenham as habilidades necessárias e que os
limitadores do desempenho sejam relativamente baixos, altos graus de
motivação devem levar a bons desempenhos no trabalho. Essas teorias
vêem a motivação dos funcionários a partir de perspectivas muito
diferentes.
10
Na teoria do reforço o comportamento resulta de recompensas ou
reforços. A motivação é descrita como resultado de influências ambientais,
tendo como princípio mais importante a Lei do Efeito. A probabilidade da
ocorrência de um determinado comportamento aumenta se for seguida por
uma recompensa; inversamente, a probabilidade de um comportamento
diminui se ele for seguido de punição (SPECTOR; MOREIRA, 2006).
Para a teoria da auto-eficácia, segundo Marras (2002, p. 201), a
motivação e desempenho são “em parte determinados pela crença das
pessoas sobre o quanto elas podem ser eficientes ”. Em outras palavras,
pessoas com grande auto-eficácia acreditam ser capazes de realizar tarefas
e serão motivadas a aplicar o esforço necessário para isto.
A teoria da equidade afirma que as pessoas são motivadas a
alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas relações com outras
pessoas e com as organizações. Os funcionários que se encontrarem em
situação
de
desigualdade
experimentam
uma
insatisfação
e
tensão
emocional que eles procurarão reduzir (SPECTOR; MOREIRA, 2006).
Segundo Spector e Moreira (2006, p. 212) a teoria da fixação de
metas afirma que “as pessoas empenharão esforços na consecução de seus
objetivos e que o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos
definidos”. Para a organização, a fixação de metas pode ser uma forma
eficiente de manter ou aumentar o desempenho no trabalho, e várias
empresas têm utilizado a fixação de metas justamente para isso.
A teoria da necessidade foi desenvolvida por Maslow, que
segundo Maximiano (2000) “desenvolveu a idéia de que as necessidades
humanas dispõem-se numa hierarquia mais complexa que a simples divisão
em dois grandes grupos”, ou seja, as necessidades humanas dividem -se em
cinco grupos: a) necessidades fisiológicas ou básicas: necessidade de
alimento, abrigo (proteção contra a natureza), repouso, exercícios, sexo e
outras
necessidades
orgânicas;
b)
necessidades
de
segurança:
necessidades de proteção contra ameaças, como as de perda do emprego e
riscos à integridade física e à sobrevivência; c) necessidades sociais:
necessidades de amizade, afeto, interação e aceitação dentro do grupo e da
sociedade; d) necessidade de estima: necessidades de auto-estima e estima
por parte de outros; e) necessidade de auto-realização: necessidade de
11
utilizar o potencial de aptidões e habilidades, auto desenvolvimento e
realização pessoal.
De acordo com Maximiano (2000, p. 225), para Maslow, são
válidas as seguintes premissas: a) primeiramente se manifestam as
necessidades básicas, as quais as pessoas procuram satisfazer antes de
pensarem em outras de nível mais alto; b) só se manifesta uma necessidade
de determinada categoria quando a necessidade anterior foi satisfeita; c)
quando se satisfaz uma necessidade a mesma deixa de ser motivadora,
passando a pessoa a ser motivada pela necessidade da ordem seguinte; na
medida em que se eleva o nível das necessidades, a pessoa se torna mais
saudável; d) a privação das necessidades sociais e de estima está
associada ao comportamento irresponsável, enquanto o comportamento
negativo é consequente à má administração; e) existem técnicas de
administração que permitem a satisfação das necessidades fisiológicas, de
segurança e sociais, podendo os gerentes auxiliar para que as outras sejam
satisfeitas.
Essa visão a respeito de motivação é bastante positiva. De acordo
com a teoria das necessidades, as pessoas estão em processo de
desenvolvimento contínuo. As pessoas tendem a progredir, ao longo das
necessidades, buscando atender uma após a outra, e orie ntando-se para a
auto-realização (MAXIMIANO, 2000, p. 276).
Ao propor o esquema sequencial Maslow estava principalmente
inclinado a afirmar que cada um emprega sua sinergia pessoal em busca
daquilo que chama de individualização que consiste num processo dinâmico
e ativo durante a vida inteira, no qual a pessoa quer atingir o “Ser” em vez
do “Vir a Ser” (MAXIMIANO, 2000, p. 276).
Segundo Spector e Moreira (2006), Maslow reconheceu que pode
haver exceções para a hierarquia das necessidades que propôs e que
certos indivíduos podem considerar algumas necessidades mais altas como
mais importantes que as de nível mais baixo. Além disso, vários indivíduos
nas sociedades ocidentais têm os quatro primeiros níveis de necessidades
satisfeitos e talvez jamais venham a experimentar a priva ção de um ou mais
delas, especialmente as de alimentação. Dessa forma, as necessidades
básicas não são motivadoras.
12
Sampaio (2009) enfatiza que Maslow não desenvolveu uma teoria
mecanicista
da
hierarquia
das
necessidades,
mas
uma
teoria
da
preponderância hierárquica das necessidades, em que a influência de uma
necessidade estaria associada à gratificação relativa de outra considerada
inferior.
Casado (2002) afirma que, apesar da teoria de Maslow ser uma
das mais conhecidas, são poucas as pesquisas sobre suas predições do
comportamento humano. Dentre os estudos existentes, os resultados
alcançados mostram que trabalhadores de níveis mais baixos tendem a
preocupar-se mais com as necessidades de baixa ordem (auto -estima e
auto-realização).
A teoria da expectativa, desenvolvida por Vroom, procura explicar
como as recompensas levam a certos comportamentos, focalizando estados
cognitivos interiores que provocam a motivação. O seu princípio básico diz
que
as
pessoas
serão
motivadas
quando
acreditarem
que
seu
comportamento resultará em recompensas ou resultados que elas desejem;
caso contrário, não se sentirão motivadas a adotar esse comportamento
(SPECTOR; MOREIRA, 2006).
Dessa forma, constituem fatores motivacionais as recompensas, a
satisfação das necessidades, a percepção da auto-eficácia, a fixação de
metas.
13
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Neste estudo foi realizada uma pesquisa quantitativa, que segundo
Roesch (2006), é um método de pesquisa social que utiliza técnicas
estatísticas. Para Samara e Barros (1997), esse tipo de pesquisa busca uma
análise quantitativa das relações.
As pesquisas quantitativas, normalmente, implicam a construção
de inquéritos por questionário, nos quais são contactadas muitas pessoas.
Segundo Mattar (2000) o questionário é a apresentação das perguntas
exatamente com as mesmas palavras, sempre na mesma ordem e com a
mesma opção de resposta a todos os respondentes.
Para a coleta de dados foi utilizado parcialmente o instrumento
denominado Inventário da Motivação e do Significado do Trabalho (IMST),
desenvolvido por Borges, Alves Filho e Tamayo (2008) que tomaram como
referência a Teoria das Expectativas, elaborada por Vroom. Observa-se que
o IMST é um instrumento composto por três partes. Na primeira parte são
avaliados os atributos valorativos (61 itens), na segunda os atributos
descritivos e expectativas (62 itens) e, na terceira parte a instrumentalidade
(48 itens).
A instituição de ensino na qual foi realizado essa pesquisa possui
cerca de 210 pessoas entre funcionários e professores. Os questionários
foram entregues para a totalidade, mas concordaram em participa r da
pesquisa apenas 37 pessoas.
Aplicados
os
questionários
procedeu-se
a
tabulação
das
respostas. Para estimar os escores individuais nos fatores, foram calculadas
as médias ponderadas dos pontos atribuídos pelos indivíduos aos itens que
compõem cada fator. Os resultados obtidos foram analisados com base na
revisão de literatura.
14
4. RESULTADOS
A pesquisa foi realizada com 37 funcionários, dos quai s 31
(83,78%) são do gênero feminino e 6 (16,2%) do masculino, com idade entre
25 e 57 anos, cuja média é 42,7 ± 8,2 anos. A maioria dos participantes
(81,08%) têm Ensino Superior completo, enquanto 2,7% têm Ensino
Superior incompleto e 16,22% têm Ensino Médio completo.
A seguir são apresentados os resultados obtidos com a aplicação
do Inventário da Motivação e do Significado do Trabalho (IMST). Nas
Tabelas 1 e 2 são apresentados os resultados obtidos para os fatores que
compõem os atributos valorativos e descritivos, que estão relacionados ao
significado do trabalho para os respondentes.
Tabela 1. Atributos valorativos
Fatores
Justiça no trabalho
Auto-expressão e realização
pessoal
Sobrevivência
pessoal
e
familiar
Desgaste e desumanização
0a1
n.
%
-
1a2
n.
%
6
16,2
2a3
n.
%
22
59,5
3a4
n.
%
9
24,3
-
-
1
2,7
17
45,9
19
51,4
-
-
-
-
14
37,8
23
62,2
-
-
6
16,2
26
70,3
5
13,5
Fonte: Dados da pesquisa (2011).
O fator justiça no trabalho define, segundo Borges, Alves Filho e
Tamayo (2008), que o ambiente de trabalho deveria garantir as condições
materiais, de assistência, de higiene e de equipamentos adequados às
características das atividades e à adoção das medidas de segurança, bem
como garantir o retorno econômico compatível, o equilíbrio de esforços e
direitos
entre
profissionais,
o
cumprimentos
das
obrigações
pela
organização. Assim, a pesquisa mostrou que 24,3% dos entrevistados
valorizam esse fator, constituindo o mesmo um fator motivacional para eles.
De acordo com Borges, Alves Filho e Tamayo (2008), o fator autoexpressão e realização pessoal definem que o trabalho deveria oportunizar
a expressão da criatividade, da aprendizagem contínua, da capacidade de
tomar
decisões,
do
sentimento
de
produtividade,
das
habilidades
15
interpessoais e do prazer pela realização das tarefas. Esse fator é
valorizado por 51,4% dos entrevistados.
Para Borges, Alves Filho e Tamayo (2008), o fator sobrevivência
pessoal e familiar definem que o trabalho deve garantir as condições
econômicas de sobrevivência, de sustento pessoal e de assistência à
família, à existência humana, o salário e o progresso social. Esse fator foi
valorizado por 62,2% dos entrevistados.
Segundo Borges, Alves Filho e Tamayo (2008), o fator desgaste e
desumanização definem que o trabalho, na percepção do trabalhador,
deveria implicar desgaste, pressa, atarefamento, esforço físico, dedicação e
percepção de si mesmo como discriminado. Esse foi o fator menos
valorizado pelos entrevistados, pois apenas as respostas de 13,5%
atingiram escore máximo.
Na Figura 1 são apresentadas as médias dos quatro fatores que
compõem os atributos valorativos.
3,06
3,06
2,62
Médias
2,43
Justiça
Auto-expressão
Sobrevivência
Desgaste
Figura 1. Médias obtidas para os fatores dos atributos valorativos
Fonte: Dados da pesquisa (2011).
Os fatores mais valorizados pelos funcionários da instituição
escolar na qual foi realizado esse estudo são a auto -expressão e a
sobrevivência pessoal e familiar. É importante esclarecer que os atributos
valorativos têm um caráter prescritivo, pois estabelecem metas ao trabalho .
Esses atributos traduzem o modelo de trabalho e trazem implícitas as
16
noções do que é certo e do que é errado para o respondente (BORGES;
ALVES FILHO; TAMAYAO, 2008). Dessa forma, os resultados obtidos para
os atributos valorativos indicam que o grupo estudado trabalha pelo
sustento econômico (sobrevivência pessoal e da família) e pelo contato com
outras pessoas (auto-expressão), que tiveram média de escores 3,06.
Tabela 2. Atributos descritivos
Fatores
Auto-expressão
Desgaste e desumanização
Independência e recompensa
econômica
Responsabilidade
Condições de trabalho
0a1
n.
%
-
1a2
n.
%
-
2a3
n.
%
26
70,3
12
32,4
3a4
n.
%
11
29,7
25
67,6
-
-
2
5,4
32
86,5
3
8,1
-
-
1
2,7
18
9
48,6
24,3
19
27
51,4
73,0
Fonte: Dados da pesquisa (2011).
Os atributos descritivos descrevem a situação vivenciada pelos
respondentes, diferentemente dos atributos valorativos, que indicam aquilo
que o respondente quer ou gostaria de ter. Portanto, espera -se obter
resultados conflitantes entre o que os respondentes querem e o que têm
concretamente no trabalho.
Para a auto-expressão apenas 29,7% atribuíram nota entre 3 e 4
(máximo), atribuindo a maioria (70,3%) nota entre 2 e 3. Esse resultado
diverge em relação à auto-expressão dos atributos valorativos, em que
51,4% assinalaram a nota máxima. Portanto, esse resultado revela que a
maioria não tem no seu trabalho a auto-expressão que desejaria ter.
Para o fator desgaste e desumanização foi encontrado um
percentual de 67,6% que atribuíram nota entre 3 e 4. Esse percentual é bem
mais elevado do que aquele encontrado para o mesmo aspecto nos
atributos valorativos (13,5%). Assim, no trabalho concreto, a maioria dos
entrevistados sente que realizam um esforço maior do que desejariam
realizar.
Por outro lado, que pode-se considerar complementar ao desgaste
e desumanização, encontram-se os fatores responsabilidade, que 51,4%
consideraram como elevada (nota entre 3 e 4) e condições de trabalho , em
que 73,0% atribuíram nota também entre 3 e 4, revelando qu e consideram
17
que a organização pública provê assistência ao trabalhador, equipamentos
necessários, segurança, higiene e conforto ambiental. Entretanto, o fator
independência e recompensa econômica encontrou maior percentual para a
nota entre 2 e 3 (86,5%), indicando que esse fator não é o esperado.
Na Figura 2 são apresentadas as médias dos cinco fatores que
compõem os atributos descritivos.
3,17
2,79
3,15
3,09
Médias
2,50
Figura 2. Médias obtidas para os fatores dos atributos descritivos
Fonte: Dados da pesquisa (2011).
A Figura 2 mostra pelas médias apresentadas que os participantes
do estudo consideram o seu trabalho desgastante (média 3,17), que exige
muita responsabilidade (média 3,09), mas que também oferece boas
condições de trabalho (média 3,15). Entretanto, não têm oportunidade de
auto-expressão
nem
independência
e
recompensa
econômica
como
gostariam.
Nas Tabelas 3 e 4 encontram-se os atributos expectativa e
instrumentalidade que mensuram os componentes da motivação.
Tabela 3. Expectativa
Fatores
Auto-expressão
Desgaste e desumanização
Responsabilidade
Independência econômica
Segurança e dignidade
Fonte: Dados da pesquisa (2011).
0a1
n.
%
-
1a2
n.
%
-
2a3
n.
%
7
18,9
12
32,4
27
73,0
16
43,2
15
40,5
3a4
n.
%
30
81,1
25
67,6
10
27,0
21
56,8
22
59,5
18
A Tabela 3 mostra que a maioria dos participantes da pesquisa
espera encontrar no trabalho oportunidades para se expressar, ser
reconhecido (auto-expressão – 81,1% notas entre 3 e 4); mas também
espera que o trabalho venha resultar em esgotamento, desproporção entre
esforços e recompensas (desgaste e desumanização – 67,6% notas entre 3
e 4); espera que o trabalho proveja o sustento e a independência
econômica,
estabilidade
no
emprego
e
a
própria
sobrevivên cia
(independência econômica – 56,8% média entre 3 e 4); e segurança e
dignidade (59,5% média entre 3 e 4). Entretanto, apenas 27,0% têm
expectativas relativas ao cumprimento das tarefas e das obrigações,
responsabilidade pelas próprias ações.
Na Figura 3 são apresentadas as médias dos cinco fatores que
compõem a expectativa.
3,10
2,79
3,08
3,17
Médias
3,20
Figura 3. Médias obtidas para os fatores da expectativa
Fonte: Dados da pesquisa (2011).
A Figura 3 mostra forte expectativa dos respondentes para auto expressão, desgaste, independência e segurança, cujas médias ultrapassam
a nota 3. Apenas a responsabilidade obteve média inferior a 3, não
significando grande expectativa para os participantes do estudo.
19
Tabela 4. Instrumentalidade
Fatores
0a1
n.
%
1a2
n.
%
2a3
n.
%
3a4
n.
%
-
-
-
-
30
81,1
7
18,9
-
-
-
-
11
29,7
26
70,3
-
-
-
-
9
24,3
28
75,7
-
-
-
-
4
10,8
33
89,2
-
-
-
-
13
35,1
24
64,9
Envolvimento e
reconhecimento
Condições
materiais
de
trabalho
Desgaste e desumanização
Recompensa e independência
econômica
Responsabilidade
Fonte: Dados da pesquisa (2011).
Constatou-se que apenas 18,9% percebem o próprio desempenho
como necessário para que se sintam reconhecidos, influentes, identificados
às tarefas, incluídos no grupo. Verificou-se que 70,3% dos entrevistados
percebem o próprio desempenho como influente para conseguir ter um
ambiente
higiênico
e
seguro,
equipamentos
adequados,
conforto
no
ambiente de trabalho.
Um percentual de 75,7% dos participantes do estudo percebem o
próprio
desempenho
como
responsável
por
provocar
esgotamento,
atarefamento e esforço físico.
Constatou-se que 89,2% percebem o próprio desempenho como
útil para obter seu auto-sustento, independência, estabilidade e assistência.
Verificou-se ainda que 64,9% percebem o próprio desempenho como um
instrumento capaz de lhe proporcionar sentimento de dignidade associada
ao cumprimento das tarefas.
Na Figura 4 são apresentadas as médias dos cinco fatores que
compõem da instrumentalidade.
20
3,18
3,32
3,32
Médias
2,78
3,15
Figura 4. Médias obtidas para os fatores da instrumentalidade
Fonte: Dados da pesquisa (2011).
A instrumentalidade indica o quanto o indivíduo percebe a
importância da sua atuação para que suas expectativas quanto ao trabalho
se concretizem. As médias apresentadas na Figura 4 indicam que exceto
para o envolvimento e reconhecimento, os entrevistados percebem a
importância de sua própria atuação para obter o que esperam do trabalho
que realizam.
21
5. CONCLUSÃO
Considerando-se as diversas teorias da motivação, pode-se
afirmar que, na realidade, ninguém motiva ninguém. As pessoas devem
buscar em si mesmas o motivo para se atingir seus objetivos. Para alguns
este motivo pode ser expresso através da remuneração que recebem por
seu trabalho, para outros o motivo está na realização profissional expressa
por meio da valorização de seu trabalho pela chefia, enquanto que outros
considerem ainda o fator de ter garantia e estabilidade no emprego.
É certo que não existe uma fórmula mágica para conquistar ou
reconquistar a boa vontade dos empregados, mas sabe -se, e as próprias
teorias motivacionais reafirmam isso, que se pode combinar uma série de
atitudes,
sendo
administração.
que
tal
responsabilidade
é
de
competência
da
22
REFERÊNCIAS
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