Apresentação do PowerPoint

Psicologia nas Organizações
Aula Revisão 1 a 5
Ana Maria Carvalho
Aula Revisão
Aula 1 - Visão Histórica da Psicologia
Aula 2 - A Psicologia no Contexto Organizacional
Aula 3 - Diferenças Individuais e Processos Decisórios
Aula 4 - Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho
Aula 5 - Selecionar e Treinar nos Ambientes Corporativos
Ana Maria Carvalho
Aula 1 - Visão Histórica da Psicologia
Conceito e Visão Histórica da Psicologia
As pessoas são diferentes ...
O que justifica condutas tão diferenciadas?
A Psicologia nos ajuda a esclarecer estas e
outras questões, inclusive as relacionadas
às relações interpessoais, tão importantes
na gestão contemporânea.
# A ciência do comportamento.
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A Psicologia viabiliza
aprendizados sobre:
• A identificação das diferenças individuais;
• A aquisição de habilidades sociais;
• O autoconhecimento;
• O ajustamento social;
• A administração de conflitos;
• A gestão de pessoas.
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Visão Histórica da Psicologia
Embora a Psicologia seja jovem, o estudo do
comportamento é tão antigo quanto o Homem.
Na antiguidade, filósofos como Platão (387 a.C.) e
Aristóteles (335 a.C) eram instigados pelas atitudes,
crenças, diferenças de comportamento, bem como a
capacidade criativa e a loucura.
O grego Aristóteles é considerado o pai da psicologia
pré-científica.
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Psicologia e Senso Comum
• O senso comum discute fenômenos observados,
com foco em explicações populares e, portanto,
não produzidas por pesquisas científicas.
• A Psicologia explica questões relativas à conduta
de todos os animais baseada em preceitos
produzidos a partir de pesquisa.
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Psicologia e Senso Comum
• A psicologia é uma ciência que oferece subsídios
para melhor entender a natureza humana e,
consequentemente, a sua conduta.
• A psicologia não oferece 100% de controle sobre os
eventos, pois, como toda ciência, trabalha com
probabilidades.
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A Psicologia na Gestão Contemporânea
O estudo sistemático do comportamento permite
inferir que desenvolvemos processos psicológicos
(aprendizagem, emoção, percepção, motivação e
outros) para nos adaptarmos aos mais diversos meios.
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Na prática.....
No cinema existem personagens com comportamentos patógenos
(doentios) que lotam as salas de exibição. Os roteiristas , na maioria
das vezes, explicam tais comportamentos, associando-os a traumas
anteriormente vividos. Nós até podemos admitir essa explicação
como uma possibilidade . Não podemos, no entanto, admitir que a
causa sempre esteja associada a evento prévio, se o fazemos
estamos nos utilizando:
( ) do Senso Comum
( ) da Psicologia
( ) da Psiquiatria
( ) da Psicanálise
( ) da Psicopedagogia
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Aula 2 - A Psicologia no Contexto Organizacional
Afinal, o que são Organizações?
• Zanelli - sistemas orientados, em essência, para o alcance de
objetivos comuns. Ex: família, fábricas, escritórios de serviços,
hospitais, escolas, organizações militares, igrejas, sindicatos...
• Chiavenato - as organizações existem para que possamos
satisfazer
necessidades
que
não
satisfazemos
sozinhos.
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Diálogo entre indivíduo e organização
• A união de esforços para o alcance de
necessidades leva à reunião de indivíduos,
formando grupos.
• Para que haja sucesso nessa reunião, deve
haver sucesso na interação (Bowditch &
Buono).
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Tipos de equipes
Muchinsky - três tipos de equipes - grupos:
1.Equipes de solução de problemas (resolver demandas)
2.Equipes de criação (novas ideias/projetos)
3.Equipes táticas (execução de planos específicos)
• A necessidade de compreensão do comportamento nos
grupos fez crescer as pesquisas sobre interação e fez surgir a
psicologia organizacional.
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• Dentro de um grupo satisfazemos necessidades de ordem
grupal, mas não podemos esquecer que a qualidade da
interação com os demais é definida pelo que Schutz chamou
de “postulado das necessidades interpessoais”, listando-as:
1 - Inclusão (indivíduo como parte integrante de um grupo)
2 - Controle (através de normas, metas, missão, ....)
3 - Afeição (boas relações no ambiente de trabalho)
• Bergamini observa:
“seria ótimo que os objetivos do indivíduo, do
grupo e da organização fossem coincidentes”.
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• A qualidade da interação no trabalho depende:
Da compatibilidade e complementaridade – segundo
Bergamini se refere à habilidade que as pessoas têm de
desenvolverem umas às outras conforme sua personalidade ou
estilo;
• De crenças e valores compartilhados;
• Da percepção que as pessoas têm de si, dos outros e do
trabalho;
• Da satisfação das necessidades interpessoais
viáveis no grupo (inclusão, controle e afeição).
•
14
• Muchinsky:
• Psicologia de pessoal (seleção - av. de desempenho –
treinamento).
• Comportamento organizacional (grupos – lideranças –
objetivos da organização – comunicação).
• Ergonomia (relações homem-máquina / ambiente de trabalho).
• Aconselhamento de carreira e vocacional (escolha de carreira
X personalidade do indivíduo).
• Desenvolvimento organizacional (diagnóstico dos problemas
da organização e planejamento de mudanças).
• Relações industriais (problemas entre empregados e
empregadores).
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Áreas de atuação do Psicólogo na Organização
• Desenvolve Processos Seletivos – recrutamento
(interno e externo), seleção, análise de vagas,
elaboração de perfil profissiográfico, entrevistas, testes,
provas, dinâmicas de grupo e etc...
• Análise e Des. Organizacional (Diagnóstico Org.)
• Desenvolvimento de Equipes
• Consultoria Organizacional (interna/externa)
• Desenvolvimento de pessoal
• Estudo/intervenção/ações - saúde do trabalhador
• Desenvolvimento de Ações de Seg. no Trabalho
• Ações que facilitem as relações de trabalho
• Promove e estimula a criatividade
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Áreas de atuação do Psicólogo na Organização
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Desenvolve Progr. de QVT-Qualidade de Vida no Trabalho
Gerencia Processos de desligamento de colaboradores
Desenvolve Progr. de Trein. e Desenv. de Talentos
Elaboração e implementação das políticas de RH
Estudo e planejamento da ergonomia
Elabora Programas de Melhoria de Desempenho
Desenvolve Ações e Eventos Motivacionais
Gerencia Conflitos organizacionais
Organiza Avaliação de Desempenho
Cria Programas de Remuneração
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Na prática.....
De acordo com Zanelli (2008), as organizações são:
( ) Sistemas orientados para o alcance de objetivos comuns.
( ) Pessoas que trabalham em setores determinados.
( ) Lugares onde existe tomada de decisão em prol de cada
sujeito.
( ) Espaços de sistemas de educação especiais.
( ) Validações de centros de convivência.
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Aula 3 - Diferenças Individuais e Processos Decisórios
Bergamini define a personalidade como: “a maneira de ser das
pessoas, seus hábitos motores, motivações psíquicas e, tipos de
relacionamento interpessoal que mantêm”.
Robbins define a personalidade - nos grupos: “a soma
de maneiras como um indivíduo reage e interage com os outros”.
Fatores que interferem na personalidade
• Fatores geneticamente herdados
• Fatores formados no ambiente
• Gênero
• Raça
• Cultura do ambiente
• Percepção
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Aspectos importantes da Personalidade
• Estrutura dinâmica (mutável)
• Sofre influência de condições variáveis (percebidas de modo
subjetivo – pessoal)
• Nunca está concluída
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Teoria Behaviorista e da Aprendizagem
Baseia-se na formação da conduta - apresentação de estímulos
ambientais. Considera essencialmente os condicionamentos.
• Operantes – condutas formadas a partir da apresentação
proposital de estímulos que valham como prêmio ou punição.
• Respondentes
–
envolvem
hábitos
que
repetimos
rotineiramente sem uma autocrítica, respostas automáticas.
• Ex: usar talheres corretamente, não falar enquanto mastiga,
cumprimentar com aperto de mão, etc...
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Teorias explicativas
• Teoria de Traços - Descrição de pessoas há milhares de anos,
de anos como padrões habituais de conduta.
• Jung - em sua teoria, os traços de Introversão X Extroversão,
admitindo que um deles é o dominante. A alternância desses
dois aspectos depende do estado emocional e do meio.
• Allport - defende a ideia de que fazemos inferências pessoais
a partir da observação da aparência física das pessoas.
• Estabelecemos traços comuns como preditores de
comportamento (estereótipos).
Ex: Quem usa óculos é inteligente.
Mulheres mais velhas são maternais.
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Teorias explicativas
• Cattell - foi um grande pesquisador dos traços de
personalidade, categorizando termos que pudessem medi-la.
• Os traços derivados da pesquisa de Cattell são considerados
dimensões básicas da conduta.
# Reservado X Expansivo
# Menos inteligente X Mais inteligente
# Afetado por sentimentos X Emocionalmente estável
# Submisso X Dominante
# Sério X Descontraído
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• A Teoria Psicanalítica de Freud - A partir de 1895, ele
apresentou conceitos que causaram bastante agito à
comunidade científica, estando entre eles:
• Inconsciente
• Histeria de conversão
• Recalque
• Trauma
• Psicanálise
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Estruturação psíquica - Freud
• Id – representa o núcleo primitivo da
personalidade e os impulsos básicos do ser
humano - única estrutura que temos ao nascer.
• Ego – representa a consciência e vai se
formando a partir do contato com o mundo.
• Superego – representa a estrutura consciente e
se forma a partir da aquisição de regras sociais,
do entendimento do que é certo e errado.
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Diferenças individuais - personalidade
• A Teoria Humanista, de Carl Rogers, indicado ao prêmio Nobel
da paz em 1987 - sua linha de estudo - a pessoa é um ser cujo
núcleo básico da personalidade tende à saúde, precisando
estar aberta às experimentações para uma vida feliz.
• Os três pilares de sua teoria são:
• A consideração positiva incondicional (amor pelas pessoas,
independente de como são)
• A empatia (conseguir se colocar no lugar do outro)
• A congruência (figura do terapeuta com perfil empático e
amor incondicional, lidando com os pacientes com naturalidade).
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Diferenças Individuais e Processos Decisórios
• Decidir envolve três momentos de desgaste psíquico:
• Período pré-decisório (o sujeito avalia prós e contras das
alternativas a escolher);
• Período decisório (período de maior tensão em que o sujeito
define uma das alternativas como escolha);
• Período pós-decisório (a alternativa escolhida é creditada
como a mais acertada, reduzindo o nível de tensão).
Algumas vezes o sujeito reavalia a escolha
e se arrepende, sendo necessário, então,
reposicionar-se quando isso é possível.
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Processos decisórios
• Rowe & Boulgarides - modelos decisórios distintos:
• - Racionais (prevalece a análise sobre aspectos conceituais e
da natureza das alternativas a escolher).
• - Intuitivos (se baseiam mais na experiência pessoal de quem
decide).
• O que determina se a decisão será racional ou intuitiva é a
situação e o próprio agente.
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• Pode-se Decidir sozinho:
•
•
- O leque de possibilidades a escolher é sempre maior;
- As decisões podem ser reavaliadas a qualquer momento - despende
menor energia psíquica);
• - A responsabilidade se concentra numa única pessoa;
• - Há um maior comprometimento com a decisão.
• Pode-se Decidir em grupo:
•
•
•
•
- Diminui as chances de erro;
- A responsabilidade é dividida;
- O comprometimento com a escolha é menor;
- Dificilmente as pessoas reavaliam a decisão tomada
em grupo
• (no momento pós-decisório - despende menor energia
psíquica).
Na prática.....
Atribuímos traços às pessoas e, de acordo com estes traços,
tendemos a associar outras características relacionadas. Um
vilão de novela, por exemplo, é frequentemente percebido com
traços unicamente ruins e é raro se admitir a possibilidade dele
apresentar algum traço de conotação positiva. Em face disto,
assinale o conjunto de características que diferenciam os
indivíduos?
( ) Personalidade
( ) Padrão emocional
( ) Motivação
( ) Inteligência
( ) Atitudes
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Aula 4 - Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho
• A emoção e a inteligência são
inerentes à vida humana e implicam
condutas ajustadas à percepção.
• No trabalho - habilidades intelectuais
para a resolução de problemas. Mas
o estado emocional nem sempre é
deixado
de
lado,
provocando
situações geradoras de desconforto
e/ou conflito.
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Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho
• Existe ainda a dificuldade de as pessoas nomearem as
próprias emoções, que, quando descritas, já perdem o
estado puro, pois ganham a via racional.
• A percepção que temos das emoções alheias espelha
muito da nossa experiência pessoal e de
condicionantes culturais (por exemplo: na maior parte
do mundo riso e choro são indicativos respectivos
de alegria e tristeza).
• Devemos cuidar para não rotular demais condutas
observadas, pois a maior marca da emoção é a
subjetividade.
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• Aspectos que influenciam o manifestar de nossas emoções....
•
•
•
•
•
•
Personalidade
Cultura
Gênero
Formação
Condicionamento
Estado de Saúde e etc....
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Estudo das emoções - três aspectos:
• Cognitivo – que representa a percepção.
• Fisiológico – marca as alterações no organismo
durante os estados de emoção.
• Comportamental – modo de manifestação das
emoções.
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• Definindo Inteligência ....
Hockenbury & Hockenbury associam capacidade intelectual e
afirmam:
“ O conhecimento é um termo genérico que se refere às
atividades mentais e que envolve a aquisição, a retenção e o
uso da informação”.
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Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho
• Alfred Binet inventou o teste de QI (quociente intelectual),
que considera as inteligências lógico-matemática e verbal.
• A medida da inteligência, nos dias atuais, não está restrita
a essas habilidades, o que fez expandir o seu conceito.
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Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho
• Em 1983, Gardner lançou o conceito de inteligências
múltiplas, chamando a atenção para a importância de outras
habilidades, antes pouco valorizadas. Na sua teoria são
consideradas as inteligências:
• Verbais
• Matemáticas
• Musical
• Espacial
• Corporal
• Interpessoal
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Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho
• Goleman (1995) – conceito de Inteligência Emocional - IE
“ Capacidade de criar motivações para si próprio e de
persistir num objetivo apesar dos percalços; de controlar
impulsos e saber aguardar pela satisfação dos seus
desejos; de se manter em bom estado de espírito e de
impedir que a ansiedade interfira na capacidade de
raciocinar; de ser empático e autoconfiante.”
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Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho
• Desenvolvemos habilidades já possuídas e adquirimos outras
no ambiente de trabalho.
• O meio corporativo representa uma das maiores “escolas” na
educação dos indivíduos pois oportunizam aprendizados e
viabilizam trocas interpessoais, úteis dentro e fora do trabalho.
• Conforme os investimentos
pessoais, maiores as chances
de construção de diferenciais.
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Emoção e Inteligência no Contexto do Trabalho
• Fases do estresse:
1ª Reação de alarme - inicial
2ª Resistência - o corpo “paga”... Ficamos inclusive mais lentos
3ª Exaustão - o corpo não pode resistir indefinidamente ao
estresse e, por isso, mostra exaustão.
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Na prática.....
A inteligência é um dos atributos que favorece o desempenho
humano nas organizações. Existem estudos que difundem a ideia
de que a inteligência deve ser avaliada em suas capacidades
práticas,
demonstradas
pelo
desempenho.
No
mundo
contemporâneo, constatamos um conjunto de inteligências
múltiplas que direcionam habilidades. Assim quando falamos sobre
uma forma de inteligência considerada de extrema relevância para
as organizações que se caracteriza pelos seguintes componentes:
autoconhecimento, autocontrole, empatia, automotivação e
habilidades interpessoais, estamos nos referindo a inteligência:
( ) Emocional ( ) Lógico-matemática ( ) Espacial
( ) Pessoal
( ) Existencial
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Aula 5 - Selecionar e Treinar nos Ambientes Corporativos
• França define seleção de pessoas como: “escolha do(s)
candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os
candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de
análise, avaliação e comparação de dados”.
• Santos acrescenta
que a escolha deve reunir
expectativas e habilidades
do(s) candidato(s) com
expectativas e necessidades
previstas para o(s) cargo(s).
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• Vários são os instrumentos utilizados na seleção de pessoas:
• As entrevistas
• Testes escritos
• Testes de simulação de desempenho
• Dinâmicas de grupo
• A seleção de pessoas deve atender ao perfil de candidato
desejado pela organização para a(s) vaga(s) requerida(s).
• França; Robbins e Chiavenato nomeiam este como perfil
profissiográfico que, para França, inclui “pré-requisitos,
habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho
do candidato”.
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• O que significa treinar?
• Carvalho - treinar vem do latim trahëre, que significa “levar a
fazer algo”.
• No mundo do trabalho, treinar significa preparar pessoas
para executar as tarefas em demanda na sua função.
• O sucesso na prática do treinamento requer o planejamento
do ensino e das técnicas que serão utilizadas.
• Chiavenato - treinamento como uma das etapas da educação
profissional das pessoas em seus centros de trabalho.
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• Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas
para as empresas, é o programa de educação continuada, em
que os treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada
vez que são apontadas necessidades de tê-los.
• Mariotti acrescenta que o processo de treinamento nas
empresas tem por filosofia informar e educar.
• A educação é bem avaliada quando há mudança de conduta
nos colaboradores e melhora de qualidade na produção.
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Quando sabemos que um setor precisa de treinamento?
• Mau relacionamento entre os colaboradores.
• Má percepção da cultura e missão organizacional.
• Indicativos de baixa motivação (absenteísmo, dispersão,
comportamento contraproducente, etc.).
• Chegada de novo(s) colaborador(es).
• Queda de produção ou da qualidade.
• Surgimento de novas técnicas que enriqueçam o
trabalho ou otimize o tempo gasto normalmente.
• Erros frequentes no trabalho.
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Bons exemplos são escolas em
canteiro de obras e fábricas
frequentadas pelos funcionários
ao final do expediente.
• Robbins atesta que:
“o treinamento pode incluir tudo, desde o ensino básico de
leitura até cursos avançados de liderança empresarial”.
• Ainda o mesmo autor exemplifica que podem ser realizados
treinamentos para categorias genéricas de habilidades, tais
como: “linguagem, técnica, interpessoal e de solução de
problemas”, além do próprio desenvolvimento da ética na
situação do trabalho.
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O que significa treinar ética?
• Estudiosos em treinamentos são consensuais que os agentes
de treinamento devem respeitar as diferenças individuais
para alcançarem êxito nos programas de ensino realizados.
• Quando as técnicas de ensino reproduzem condições de sala
de aula, deve-se cuidar para que não haja a exposição de
colaboradores, respeitando-se o ritmo e a demanda de todos.
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O que significa treinar ética?
• Os agentes de treinamento devem ter traços como: tolerância,
empatia e respeito às diferenças; além de oferecer condições
de estímulo para os aprendizados.
• No caso de manuseio de máquinas e/ou processos de
produção específicos, se faz necessário eleger um par que
acompanhe o treinando de modo
que esteja sempre assistido.
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Na prática.....
A Seleção de Pessoal é o processo de escolher e
filtrar entre os candidatos recrutados aqueles com
maiores probabilidades de se ajustar aos cargos
vagos. O instrumento mais utilizado em um processo
seletivo é:
( ) Entrevista
( ) Dinâmica de grupo
( ) Teste informatizado
( ) Teste de personalidade
( ) Análise grafológica
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Psicologia nas Organizações
Aula Revisão 1 a 5
Ana Maria Carvalho
Doutorado em Gestão pela UTAD - Universidade de Trás os Montes e Alto D’Ouro, Vila Real - Portugal - 2014. Pós
Graduação em Educação a Distância pela UniSeb - 2015. Mestrado em Educação - 2005 pela UNESA, Mestrado em
Desenvolvimento Humano - 2000 pela Universidade Estácio de Sá – Rio de Janeiro; Especialização em Consultoria de
Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) - 1997; Pós Graduação em Metodologia do Ensino Superior pela
UNIGRANRIO - 1991; Graduação em Administração pela UNESA - 2011. Graduação em Psicologia pela UFF - 1988;
Consultora Especialista, Palestrante e Conferencista na área de Recursos Humanos e Desenvolvimento de Pessoas no Brasil
e em Portugal; Membro da APG (Portugal), FORGES (Portugal) e ABRH (RJ); Palestrante sobre o tema Resiliência;
Experiência em Consultoria e Treinamento para empresas e instituições de grande, médio e pequeno porte (SADA,
Transportes Souza Araújo, Defelippe, Essencis (Soluções Ambientais), Hotel Luxor Continental, Hotel Debret, Restaurante À
Mineira, Manserv (SP), Prefeitura do Rio de Janeiro, Quaker Alimentos, etc.); Experiência Didática, Conteudista e Instrutoria
em Instituições de Ensino Superior (Pós-Graduação e Graduação - presencial e EAD) - Universidade Estácio de Sá,
Universidade Veiga de Almeida e Universidade do Grande Rio, SEBRAE, SENAC; Participação da Coordenação da Equipe de
Treinadores do Senac para o PAN 2007.
Publicação do livro: Resiliência e Liderança. Administrando diante da adversidade. Outubro/2007. Rio de Janeiro.
https://wwws.cnpq.br/cvlattesweb/PKG_MENU.menu?f_cod=12517580C4102C4EBC1E10679ADE9871
Obrigada!