valores atitudes e satisfação no trabalho

VALORES ATITUDES
E SATISFAÇÃO NO
TRABALHO
INTRODUÇÃO

A relação entre valores, atitudes e
comportamentos é mais complexa ,pois
estamos tratando de pessoas, por isso,
abordaremos estes temas, com o esforço
de compreender como as ações das
pessoas influem nas organizações... e
como podem ser influenciadas
DEFININDO VALORES


Valores representam convicções básicas de
que, “um modo específico de conduta é pessoal
ou socialmente preferível a um modo de
conduta contrário”. (Rokeach,(1976) citado em
Robbins(2002).
Os valores se manifestam a partir das crenças
do que é verdadeiro para alguém ou não.
CARACTERÍSTICAS DE
VALORES


Os valores contêm um elemento julgador que
conduz as idéias de um indivíduo ao que é
certo, bom ou desejável.
São caracterizados por dois atributos básicos:
seu conteúdo classifica algo como importante;
sua intensidade classifica o quanto aquilo é
importante. Ao classificarmos os valores de uma
pessoa em relação à sua intensidade, teremos o
seu sistema de valores.
SISTEMA DE VALORES
É
formado durante sua infância e
juventude. Uma porção significativa é
determinada geneticamente, porém as
influências da cultura nacional, imposições
familiares, influências ambientais,
professores e amigos são muito
importantes.
 Os
valores de um indivíduo tendem a ser
estáveis e duradouros; é pouco provável
que esforços gerenciais obtenham
alterações significativas.
TIPOS DE VALORES
VALORES TERMINAIS:Representam as metas
últimas dos indivíduos;
 Ex: Importância a uma vida confortável e à
estabilidade material
VALORES INSTRUMENTAIS:são as atitudes que
o indivíduo adota para atingir estas metas.
 Ex.:Ambição e a dedicação ao trabalho.

Valores de trabalho Dominantes
Grupos
Ingresso
Veteranos: Anos50 a 60
Idade
+60 anos
Valores
Conformismo, Lealdade, conservadorismo
Terminais: Vida confortável,segurança familiar.
Valores de trabalho Dominantes
Grupos
Ingresso
Baby Boomers: Anos65 a 85
Idade
40 a 60
Valores:
Sucesso, realização,ambição,rejeição ao
autoritarismo e lealdade a carreira.
Terminais: Sentido de realização e realização
social.
Valores de trabalho Dominantes
Grupos
Geração X

Ingresso
85 a 2000
Idade
25 a 40
Valores:
Estilo de vida equilibrado, trabalho em
equipe,rejeição a normas, lealdade aos
relacionamentos.
Terminais:amizade, felicidade e prazer.
Valores de trabalho Dominantes
Grupos
Geração da
Tecnologia

Ingresso
2000 em diant
Idade
- 25
Valores
Auto confiança, sucesso
financeiro,independência pessoal, lealdade a si
e ao relacionamentos.
Terminais: Liberdade e vida confortável .
IMPORTÂNCIA DOS VALORES PARA
O COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL


Apresentam influencia da percepção dos
indivíduos, sobre suas atitudes e seus
comportamentos.
As pessoas entram numa organização com
noções preconcebidas de “certo” e “errado”, do
que “devem” ou “não devem” ser. A partir da
concepção individual de que determinados
resultados são mais importantes do que outros,
os valores podem eventualmente comprometer
a racionalidade e a objetividade.
ATITUDES
 Atitudes
são constatações
avaliadoras sendo favoráveis ou
desfavoráveis, em relação a objetos,
pessoas ou eventos.
As atitudes possuem três
componentes:
Componente
cognitivo: constatação
de valor que diz o que é certo e errado.
 Componente afetivo: é o segmento
emocional ou sentimental de uma
atitude.
 Componente comportamental: referese a uma intenção de comportar-se de
uma certa maneira com alguém ou
alguma coisa.
EXEMPLO


Uma pessoa crê na igualdade entre as pessoas
(cognitivo); naturalmente, poderá não gostar de
alguém que demonstre preconceitos (afetivo), e
provavelmente evitará relacionar-se com esta
pessoa (comportamental).
As atitudes estão relacionadas aos valores,
porém são menos estáveis. Atitudes podem ser
eficientemente influenciadas e alteradas.
ATITUDES IMPORTANTES PARA O
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
 Satisfação
no trabalho: atitude geral do
indivíduo em relação a seu emprego.
 Envolvimento com o trabalho: mede o grau
em que uma pessoa se identifica
psicologicamente com seu trabalho.
Compromisso organizacional: um estado em
que um empregado identifica-se com uma
organização e deseja manter-se ligado a esta
organização.
DIAGNÓSTICO

É muito comum que as pessoas
apresentem atitudes contraditórias, ou
inconsistentes com seus comportamentos;
é a chamada “dissonância cognitiva”, que
cria um estado de tensão, impelindo o
indivíduo a buscar redução ou
compensação/justificativa para a
dissonância.
SOLUÇÕES

Os administradores devem procurar
monitorar as atitudes dos colaboradores,
de forma a melhorar a previsão dos seus
comportamentos. As enquetes constituem
uma técnica simples e eficaz para obter
informações sobre as atitudes.
SATISFAÇÃO

Satisfação é a atitude geral de um
indivíduo em relação ao seu trabalho. A
estimativa de um empregado de quão
satisfeito ou insatisfeito ele está com seu
trabalho é um somatório complexo de
vários de elementos do seu trabalho.
Abordagens para medir a
satisfação

classificação global única: consiste em
simplesmente perguntar ao funcionário
“quanto V. está satisfeito com o seu
trabalho?”, numa escala de respostas (por
exemplo, 5 = muito satisfeito, 0 = muito
insatisfeito).

soma de pontuação: uma sofisticação do
método anterior, identifica elementoschave (natureza do trabalho,
remuneração, relacionamento com a
chefia, etc), avaliando-os individualmente
segundo uma escala padronizada.
Fatores que determinam o grau
de satisfação
Trabalho
desafiador: trabalhos que
oferecem oportunidades de usar suas
habilidades e capacidades e
variedades de tarefas.

Recompensas justas: sistemas de
pagamento e políticas de promoção justos,
sem ambigüidade e alinhados com as
expectativas dos funcionários.
 Boas
condições de trabalho:
ambientes de trabalho que oferecem
conforto pessoal e facilitam realização
de um bom trabalho.


maior
Bom ambiente de trabalho: muitas
pessoas preferem trabalhar com
colegas que sejam amigáveis e lhes
dêem apoio.
Ajuste personalidade-cargo: pessoas
que têm os talentos e habilidades
compatíveis com seus cargos têm
maior probabilidade de sucesso e
satisfação no trabalho.
INSATISFAÇÃO

A maior ou menor satisfação com o trabalho tem
efeitos importantes sobre as variáveis
dependentes:
a crença de que “o
trabalhador feliz é mais produtivo” é
falsa. Estudos mostram que na verdade
a alta produtividade parece levar à
satisfação.
 produtividade:

Absenteísmo: há evidências de que
trabalhadores insatisfeitos tendem
a faltar mais, porém outros fatores podem ter
influência.
Comportamentos gerados pela
insatisfação


Atitude ativa-destrutiva / Saída: buscar sair da
organização; procurar uma nova posição ou pedir
demissão.

Atitude ativa-construtiva / Comunicação:
Sugerir melhoramentos, discutir problemas com
superiores e algumas formas sindicais.

Atitude passiva/construtiva / Lealdade: Ser
otimista, esperar que as coisas melhorem, confiar
na organização e em sua administração.
Atitude passiva/destrutiva / Negligência:
Permitir
que as coisas piorem, incluindo
absenteísmo ou
atrasos
crônicos,
INFLUENCIANDO
COMPORTAMENTOS


O individualismo é um traço marcante em nossa
formação cultural, onde a escola estimula e a
empresa explora a competição, valorizando o
mito vencedor / perdedor. Na escola, a
classificação por notas; na empresa, as
campanhas por metas de produção. Em ambas
as vitórias são individualistas.
Ao invés da competição cooperativa, pratica-se
competição predatória.
DIAGNÓSTICO
A experiência recente tem mostrado que
as organizações que cultivam lideranças
paternalistas com uma índole
manipuladora, apresentam desempenho
inferior.
 As organizações “clássicas” se
apresentavam como exércitos; o comando
baseado na hierarquia e nos privilégios.

SOLUÇÕES

A equipe precisará ser baseado no absoluto
respeito às características e competências
individuais. Os colaboradores não poderão ser
“mandados”; terão que ser motivados a dirigir
seus esforços para os objetivos da organização,
que eles deverão inclusive ajudar a estabelecer.
 As
“novas” organizações deverão parecerse mais com orquestras: os
administradores agirão como maestros,
coordenando o trabalho de especialistas
em várias áreas.
REFERÊNCIAS
ARAÚJO, L. C. G. de. Organização e métodos: integrando
comportamento, estrutura, estratégia e tecnologia. São
Paulo: Atlas, 199
ROBBINS, Stephen P. – Comportamento
Organizacional.São Paulo – Prentice Hall, 2002.