UM ESTUDO EM UM POLO DE APOIO PRESENCIAL COM BASE

UM ESTUDO EM UM POLO DE APOIO PRESENCIAL COM BASE NA TEORIA
SHEILA GLAZOV
Elisângela Gonçalves dos Santos - UNICESUMAR
Eudes Cristiano Vargas - UNICESUMAR
RESUMO
A alocação dos indivíduos é fator fundamental para o bom desempenho das organizações,
para tanto as empresas procuram identificar os perfis psicológicos de seus colaboradores a fim
de mantê-los na colocação mais adequada, por isso este trabalho teve como objetivo principal
conhecer as características pessoais dos colaboradores de uma instituição de ensino superior
baseada na teoria de Glazov. Para tanto foi desenvolvida uma pesquisa descritiva em método
de estudo de caso, no polo de apoio presencial da referida instituição. Como forma de coleta
de dados, utilizou-se de questionário estruturado baseado na teoria Glazov, a fim de se obter
respostas equitativas entre os respondentes. Como tratamento e análise de dados, o presente
estudo pautou-se na análise quantitativa dos respondentes. Na conclusão, ficou evidenciado o
resultado de que os colaboradores administrativos são em sua maioria os cérebros de cor azul,
enquanto os colaboradores da área pedagógica predominantemente são cérebros de cor
amarela, o que caracteriza uma correta alocação dos talentos.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Realocação de talentos. Perfil psicológico.
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1 INTRODUÇÃO
A maior riqueza dentro de uma Instituição é constituída pelo fator humano que ela
possui, isso a torna com um diferencial competitivo perante os seus concorrentes. Sabemos
também que é de extrema importância que estes talentos sejam realocados nos departamentos
certos para que obtenham o sucesso esperado, quando mal identificados ou então quando mal
realocados, acarretam o mal desempenho de toda uma equipe.
Cabe aos líderes a responsabilidade de ajudar os colaboradores da equipe a identificar
e reter estes talentos. Para isso, estudos garantem que nenhum método é tão eficiente quanto o
da observação e o acompanhamento de suas atitudes. Sendo assim, os líderes precisam
descobrir quais as expectativas e necessidades dos colaboradores de suas equipes para evitar
que fiquem desmotivados.
O objetivo geral deste trabalho é conhecer as características pessoais dos
colaboradores de uma instituição de ensino superior baseada na teoria de Glazov.
Para melhor organização do artigo o mesmo foi sistematizado em seções. A primeira
seção apresenta fundamentos teóricos acerca do conceito da teoria Glazov, assim como suas
definições de cores do cérebro. Abrange também uma breve apresentação sobre ambiente de
trabalho e, posteriormente, discorre sobre a alocação e realocação de talentos. A segunda
seção reflete a metodologia utilizada no trabalho bem como o tipo, a natureza e recorte da
pesquisa, apontando como esses métodos auxiliaram para a realização e validação deste
estudo. No que se refere à técnica de pesquisa foi utilizado o estudo de caso, sendo que os
instrumentos utilizados para coleta de dados foram através de questionários com os
colaboradores, observação das práticas e do ambiente onde os mesmos estão inseridos, com
vistas a proporcionar um maior rigor científico na análise. A terceira seção buscou apresentar
a unidade de análise em que foi desenvolvido o trabalho, bem como os principais resultados
obtidos e as respectivas análises e discussões sobre o mesmo. Finaliza com a quarta seção,
tecendo as considerações finais, e abrindo agenda para futuras pesquisas.
2 A TEORIA GLAZOV
É mais fácil promover a harmonia e aumentar a produtividade quando se reconhecem
as frustrações do outro e ele se sente compreendido (Glazov, 2009, p. 50). Essa frustração
pode prejudicar na retenção e realocação de talentos, com base na classificação criada por
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Glazov (2009) podemos observar o que pode frustrar um colaborador em seu ambiente de
trabalho.
O cérebro é multicolor! É o que afirma a educadora e pesquisadora norte-americana
Sheila Glazov, no livro A Cor do Seu Cérebro (2009). Ela desenvolveu um modelo de
classificação de perfis baseado em teorias junguianas sobre os tipos psicológicos.
Sheila Glazov baseou-se nos fundamentos de Isabel Briggs Myers e Katharine Cook
Briggs que desenvolveram um self-reporting a partir dos estudos de Carl Jung sobre sensação,
pensamento, intuição e sentimento.
A preocupação e objetivo de Glazov e Myers são parecidos, pois ambas tentam criar
uma forma de cada indivíduo redescobrir sua personalidade. Observamos isso na citação de
Isabel Briggs Myers: “O mérito da teoria aqui apresentada é que ela nos permite esperar que
as diferenças de personalidades especifiquem em determinadas pessoas [...]”.
Para Glazov (2009):
O livro A Cor do Seu Cérebro, é uma abordagem divertida e fascinante que
auxilia na compreensão e na valorização de si mesmo e dos outros, resolve
conflitos rapidamente, constrói relacionamentos harmoniosos e aprimora seu
desempenho profissional (Glazov, 2009 p. 10).
De forma bem simples, o livro serve como um manual sobre o comportamento das
pessoas, como uma forma de se conhecer e reconhecer o outro através de suas falhas e
virtudes através de testes simples e claros.
2.1 AS CORES DO CÉREBRO
Esta pesquisa dá ao indivíduo uma oportunidade de olhar para si mesmo, para seus
relacionamentos e como eles se comportam em diferentes áreas. “A Cor do Seu Cérebro” traz
uma abordagem rápida e direta, que ajuda a pessoa a reconhecer e respeitar o melhor nela
mesmo e nos outros; compreender as perspectivas diferentes; rir de suas próprias
idiossincrasias; comunicar-se de acordo com as cores e chegar ao equilíbrio em suas vidas
pessoais e profissionais.
A visão positiva sobre sua personalidade e autoconfiança é influenciada por
seus valores e pelo nível de satisfação. Quando você é autoconfiante,
desenvolve a capacidade de aceitação, a autoestima, habilidades,
qualificações, respeito por si mesmo e pelos outros e, também, a capacidade
de solucionar problemas com eficiência (GLAZOV, 2009, p. 11).
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As cores escolhidas pela autora para que houvesse a divisão de personalidades são
cores estimulantes em nossa vida e também têm ligação direta com a forma que nos
comportamos da mesma forma que tudo ao nosso redor pode gerar uma influência direta ou
indireta.
A seção do Cérebro Amarelo fica no lobo temporal. Existe um lobo temporal
em cada lado do cérebro. Note que a representação do Cérebro Amarelo
contém um ângulo reto. O Cérebro Amarelo precisa de “retidão”. Regras são
a base da vida de um Cérebro Amarelo. Ele está relacionado ao lado crítico
do cérebro esquerdo, que proporciona estrutura e estabilidade tanto na sua
vida profissional quanto pessoal (GLAZOV, 2009, p. 12).
Conforme a autora, podemos entender que pessoas de cérebro amarelo tem uma
estrutura de vida centrada e estável, procuram alinhar sua vida profissional e pessoal, de
forma que uma não interfira na outra.
A seção circular do Cérebro Azul é o lobo occipital, que fica localizado na
parte de trás do cérebro e está relacionado a capacidade física de enxergar.
Simboliza discernimento e capacidade de se conectar com os outros. A
intuição dos Cérebros Azuis está relacionada ao modo criativo do cérebro
direito e a sua perspectiva, na qual “o céu é o limite”. Seu sinal de pontuação
é o ponto de interrogação. Eles gostam de fazer perguntas sobre outras
pessoas para aprender mais sobre elas. Eles fazem muitas perguntas, porque,
com frequência estão falando e não escutam o que lhes foi dito. (GLAZOV,
2009, p. 12).
Desta forma, como identifica a autora, pessoas de cérebros azuis têm interesse em
aprender e também colaborar para o crescimento do próximo, como podemos verificar essas
pessoas são dotadas de criatividade, curiosidade, paciência.
Dentro de uma equipe precisamos de várias personalidades, cores específicas podem
se misturar enquanto outras podem entrar em conflito, este teste é uma forma de ajudar a
evitar conflitos e criar uma equipe com sinergia, harmonia.
Dentre as cores apontadas no teste aplicado existe a cor dominante que é considerada a
“cor de conforto” na maioria das situações, apresentando uma forte identificação com sua
personalidade e suas características.
Na segunda cor apontada como a “cor de Fusão”, apresenta fortes influências sobre a
cor de conforto, permitindo que você se divida facilmente e acabe se identificando com várias
situações apontadas no resultado do teste.
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O terceiro maior valor do teste é considerado, a “cor de conversão”, podendo em
algumas situações trocar de posição tanto com a “cor de fusão” quanto com a “cor nublada”.
A “cor nublada” do teste é aquela que apresenta o menor valor, ela é, com frequência,
a fagulha que inicia o conflito consigo mesmo e com os outros, pois acaba apontando o
inverso das qualidades que apresenta a “cor de Fusão”.
De acordo com a autora a personalidade individual é uma combinação de
características pessoais (natureza) e de forma como a pessoa foi educada (criação), que
determina os traços da personalidade e do comportamento, as condições ambientais têm um
efeito significativo no temperamento de cada indivíduo.
2.2 AMBIENTE DE TRABALHO
Toda e qualquer empresa depende, em maior ou menor grau, do desempenho humano,
principalmente quando falamos de uma Instituição de Ensino.
Conforme Meyer (2001), os dirigentes universitários têm atuado de forma intuitiva e
baseando-se em experiências, ao invés de utilizarem princípios da teoria administrativa.
Por esse motivo, é importante analisar e tratar com seriedade os colaboradores da
Instituição, pois é a melhor forma de gestão de pessoas de sucesso, principalmente de uma
Instituição de ensino que apresenta muitas diferenças de uma empresa que negocia produtos
ou até serviços não educacionais.
Uma Gestão de Pessoas de sucesso é pensar em desenvolver o crescimento da
Instituição desde o momento do recrutamento para a seleção do funcionário que apresenta as
características que a Instituição deseja, até a recompensa pelo seu desempenho, ou seja, sua
realocação dentro da equipe.
Considerando que a principal ferramenta dentro de uma Instituição de ensino é o fator
humano, temos que zelar de nossa equipe e valorizar as pessoas que fazem parte dela,
observando que cada pessoa possui qualidades, habilidades, ambições, costumes, valores e
motivações e comportamentos próprios.
Tudo isso leva aos gestores a buscarem novas formas de melhorar o desempenho,
alcançar resultados e atingir a missão institucional. Com isso analisamos que o sucesso das
Instituições depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificação,
aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual.
Não é fácil encontrar profissionais prontos para determinadas funções e que tenham
todas essas habilidades, muitas vezes os gestores vêm optando em treinar e desenvolver seus
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colaboradores, este investimento é válido para reaproveitamento de talentos internos, significa
investir no desenvolvimento e qualidade dos serviços prestados pela Instituição.
Treinamentos e programas de capacitações e desenvolvimentos internos geram um
retorno certo para a Instituição, na medida em que estas devem estar sempre acompanhando
às exigências do mercado que permanece em constante processo de mudança.
O quadro abaixo traz informações essenciais para que essa gestão tenha frutos e gere o
crescimento tanto da empresa como dos funcionários.
Quadro 1 - O que frustra um colega de trabalho
Frustrações do cérebro amarelo
Frustrações de um cérebro azul
Não estar no controle
Apatia
Desorganização
Falta de consideração
Falta de preparo
Falta de comunicação
Irresponsabilidades
Desonestidade
Atrasos
Insensibilidade
Distrações
Falta de cooperação
Instruções mal apresentadas
Conflitos
Frustrações do cérebro Verde
Frustrações de um cérebro Laranja
Interrupções
Planejamento feito por outra pessoa
Falta de compreensão
Falta de tempo suficiente
Dados incompletos
Negatividade
Ausência de ideias Próprias
Falta de ânimo
Redundância
Reclamações
Falta de planejamento
Espera
Falha nos sistemas técnicos
Falta de ação ou resultados
Fonte: (Sheila N.Glazov, 2009, p. 51)
Com a análise do quadro, notamos que o grande obstáculo de uma Instituição que
pode impedir o seu desenvolvimento, não é apenas o capital que possui, mas a forma de
gestão que apresenta. Quando a gestão é eficiente aumenta a satisfação e entusiasmo nos
funcionários, que por sua vez promoverão o crescimento da Instituição como resultado de
uma boa qualidade no ambiente de trabalho.
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Abraham Maslow foi um psicólogo que se destacou por estudar as necessidades
humanas. Em seus estudos, podem ser observados os diferentes níveis de necessidades que o
ser humano anseia, e que isso influencia diretamente na sua motivação e na realização do
indivíduo.
A figura a seguir identificada aponta as necessidades dos indivíduos que Maslow
elaborou como sendo sempre cíclicas, ou seja, assim que uma necessidade vai sendo suprida,
outras necessidades do ser humano são abordadas como sendo a próxima a ser atendida.
Figura 1 - Hierarquia das necessidades de Maslow (Adaptado)
A figura 1 retrata mais especificamente cada necessidade, fazendo um paralelo entre as
formas de satisfação com o trabalho e com a vida pessoal.
A teoria da hierarquia de Maslow é uma das mais conhecidas no mundo. Nessa teoria,
Maslow propõe que as necessidades existentes nos seres humanos encontram-se em ordem
hierárquica e que somente a partir do momento em que uma necessidade for suprida, outra
necessidade de um nível mais alto surgirá.
Dentro da teoria de Maslow, as necessidades de autorrealização são as mais
desafiadoras para os administradores.
É verdade que o homem vive apenas pelo pão – quando não há pão. Mas, o
que acontece aos desejos do homem quando há abundância de alimento e
quando “sua barriga está cheia”? Imediatamente outras necessidades
emergem, e estas mais do que necessidades fisiológicas, dominam o
organismo. E quando estas, por sua vez, são satisfeitas, novamente outras
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necessidades (ainda mais superiores) emergem, e assim por diante. Isto é o
que queremos dizer quando afirmamos que as necessidades básicas do
homem estão organizadas numa hierarquia de prepotência relativa
(MASLOW, 1970 apud LIMA, 2000, p.157).
No ambiente de trabalho não é diferente, deve-se identificar onde os indivíduos
querem chegar, é necessário identificar seu perfil psicológico juntamente com as
oportunidades que a empresa oferece:
Toda organização requer pessoas que tenham condições de fazer coisas,
como também de assumirem atitudes e comportamentos desejáveis. São as
pessoas que entram em contato com clientes e fornecedores, ou seja, estão na
linha de frente na luta em criar vantagens competitivas. A maioria das
organizações toma enormes precauções na contratação de pessoas para
assumirem esses cargos situados na periferia organizacional e em contínuo
contato com parceiros externos (CHIAVENATO, 2010, p.199).
Ainda de acordo com o mesmo autor, estudar a personalidade é essencial, pois a
mesma significa uma tendência que consistente em comportar-se de uma determinada forma
em diferentes situações. Uma pessoa mais retraída certamente terá mais dificuldade em
oferecer um produto ou serviço para um cliente. No próximo tópico abordaremos sobre a
temática realocação de talentos.
2.3 - ALOCAÇÃO E REALOCAÇÃO DE TALENTOS
Com a globalização, a concorrência aumentou e os gestores devem se preocupar cada
dia mais com o bem-estar de seus colaboradores. Nesta etapa, entra a realocação de talentos
fazendo com que todos estejam satisfeitos com as funções desempenhadas, a realocação dos
talentos começa na contratação.
Em uma Instituição de Ensino verificamos que existem perfis distintos de
colaboradores como citado anteriormente, perfil pedagógico, administrativo e comercial,
sendo assim cabe ao gestor identificar e analisar com um acompanhamento os seus
colaboradores, observando suas atitudes e comportamentos desde a contratação e depois com
um acompanhamento no dia a dia.
Hoje, mais do que nunca, as organizações em virtude da concorrência
acirrada e da globalização exigem novas competências para alcançar os
melhores resultados organizacionais e como consequência apontam também
para novos indicadores de desempenho. Neste sentido, acreditamos ser de
grande importância frisar que o campo das competências é muito vasto e
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reúne sete tipos de inteligências humanas (MASLOW, 1970 apud LIMA,
2000, p.157).
A avaliação do desempenho da equipe é um papel muito importante na gestão pessoal,
pois os gestores responsáveis precisam descobrir quais as expectativas e necessidades dos
colaboradores de sua equipe para evitar que fiquem desmotivados.
A realocação se dá como uma forma de reconhecimento ao integrante da instituição
por prezar o crescimento, por cumprir e superar objetivos impostos.
A maior riqueza de uma Instituição são os profissionais talentosos, afinal não há
desenvolvimento obtendo apenas estrutura física e equipamentos de tecnologia.
Nos dias de hoje, não há mais motivo para desespero quando um dos colaboradores sai
da Instituição, pois quando se oferece programas educacionais e recompensa por um bom
desenvolvimento, incentiva o funcionário a se interessar por outros cargos.
Realocar um funcionário é muito mais do que apenas ele ter trabalhado anos e anos na
mesma empresa e possuir a confiança de todos, mas requer características básicas que façam
com que a Instituição decole em desenvolvimento como, por exemplo, ter capacidade
suficiente para liderar um grupo de qualquer porte, seja ele com muito ou poucos integrantes.
Essa liderança envolve comprometimento com a equipe e um comprometimento
redobrado com toda a organização. Um líder comprometido é aquele que se preocupa com o
desenvolvimento de todos em todas as áreas, e que também busca se qualificar em sua área de
atuação procurando promover o desenvolvimento da Instituição.
Mas como evitar perdas de talento dentro de uma Instituição onde os coordenadores e
colaboradores estão cada vez mais atarefados no dia a dia?
Estamos vivendo em um período onde tudo acontece rapidamente e os gestores passam
muito mais tempo atrelados com o operacional e acabam impedindo a observação de pontos
importantes como descobrir os novos talentos e esquece-se de pensar estrategicamente. Mas
quando a Instituição é visionaria certamente um dos seus objetivos é procurar reconhecer
esses talentos nas tarefas comuns realizadas pelo funcionário.
Chiavenato (2004) coloca que só existe uma carência do preparo de profissionais porque
há necessidade de treinamento. Sendo assim, para que esse objetivo seja alcançado e carência
superada a Instituição pode gerar atividades e oportunidades que tenham como principal
função descobrir quem se sobressai e realiza com mais precisão as atividades propostas. Essas
atividades podem ser de socialização, externalização, de combinação ou de internalização,
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como descrito no livro Criação de Conhecimento na Empresa, de Ikujiro Nonaka e Hirotaka
Takeuchi (1997).
Vale ressaltar que além da aplicação de atividades e capacitação no meio, a observação,
organização e gestão da Instituição influenciará diretamente no resultado. Com uma má
observação, o gestor não tem como argumentar os pontos positivos e negativos dos talentos e
como estabelecer uma boa negociação, comunicação, pois sua equipe e seus colaboradores
serão ofuscados pela má preparação do gestor.
Além da realocação de talento ser uma estratégia para manter os bons funcionários na
empresa, é preciso um bom planejamento para uma nova contratação, deve-se buscar no novo
candidato características que mostre que haverá um bom desempenho e que ele está apto para
a função.
3 METODOLOGIA
O artigo em questão, com o propósito de apresentar a sistematização do caminho
percorrido, assegurando a validação e a confiabilidade do estudo para atingimento do objetivo
proposto, apresenta nesta seção a metodologia utilizada.
A metodologia consiste no conjunto dos métodos e técnicas que são utilizados para
conduzir uma pesquisa com explicações minuciosas e detalhadas de toda ação desenvolvida
no caminho do estudo.
De acordo com Marconi e Lakatos (1991), o êxito da pesquisa dependerá da
adequação das técnicas aos métodos utilizados.
Utilizou-se a pesquisa bibliográfica, que é um método de pesquisa que permite
levantar as informações indispensáveis para a realização do estudo (OLIVEIRA, 2002).
O estudo se caracteriza como estudo de caso, sendo que os instrumentos utilizados
para coleta de dados foram através de questionários fechados com os colaboradores,
observação das práticas e do ambiente onde os mesmos estão inseridos. O estudo de caso é
correspondente a uma das formas de realizar pesquisas empíricas de caráter quantitativo sobre
o fato em curso e em seu contexto real, em que explica um determinado fenômeno com
exploração intensa, cujo objetivo é de beneficiar a formação de visão de conjunto para os
pesquisadores (LIMA, 2008).
Os dados foram coletados por meio de questionário estruturado fechado no qual se
objetivou levantar informações sobre o comportamento dos mesmos.
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Para atingir o objetivo da pesquisa com sucesso, utilizou-se da teoria de Glazov por
meio de uma psicodinâmica com todos os colaboradores individualmente para identificar
personalidades e, assim, realizar a análise de cada colaborador verificando se estavam
realmente no departamento e função certa.
Ainda, para que os resultados pudessem ser validados com veracidade, foi consultada
a gestora do polo presencial, a fim de validar se os resultados alcançados com os
questionários corresponderam com o efetivamente visto no cotidiano das pessoas.
4 CARACTERIZAÇÃO DO OBJETO PESQUISADO
Nessa seção buscou apresentar a unidade de análise em que foi desenvolvido o
trabalho, bem como os principais resultados obtidos e as respectivas análises e discussões
sobre o mesmo.
Para sondagem de opinião foi aplicada uma pesquisa em uma instituição de ensino
superior, que possui trinta e nove cursos de graduação presencial e dezessete cursos de
graduação a distância. Esta mesma instituição conta com cinquenta e oito polos de apoio
presencial que auxiliam na mediação e na construção do conhecimento.
A instituição de ensino vem ofertando desde a década de 1990 cursos de graduação na
modalidade presencial e, a partir de 2007, cursos na modalidade a distância. Os estúdios e
toda a base administrativa estão situados em Maringá, no estado do Paraná, onde as aulas são
transmitidas via satélite para os polos de apoio presencial.
4.1 UNIDADE DE ANÁLISE
A unidade especificamente analisada foi o polo de apoio presencial da referida
instituição já especificada anteriormente. O polo de apoio presencial conta atualmente com
2052 alunos tanto de graduação como de pós-graduação, localizado na cidade de Ponta
Grossa-PR.
Dentro da Instituição pesquisada relatamos que existem três funções distintas e ao
mesmo tempo correlacionadas entre si: a parte administrativa e de atendimento, a parte
pedagógica, assim como a parte comercial:
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 Na parte administrativa e de atendimento aos alunos geralmente procura-se pessoas
organizadas, bons ouvintes que entendem da técnica de entender e bem atender, são
pessoas disponíveis e interessadas.
 No setor pedagógico, procuram-se colaboradores pacientes que tem o dom de passar e
ensinar seus conhecimentos, que conhecem muito bem daquilo que estão ensinando,
com equilíbrio emocional, criatividade, comunicativos e também organizados.
 Na parte comercial da Instituição, faz-se necessário que os colaboradores sejam
entusiasmados, dinâmicos, que conheçam muito bem o produto que estão negociando,
que saibam se comunicar bem, com muita criatividade e ambição.
Porém, na análise específica deste estudo, procurou conhecer somente os perfis dos
colaboradores da área pedagógica, assim como da área comercial, levando-se em
consideração serem mais específicos e por terem participação mais ativa dentro dos objetivos
da instituição.
5 ANÁLISE DOS DADOS E INTERPRETAÇÃO
Apresentam-se a seguir os principais resultados obtidos por meio da pesquisa de
campo, bem como as respectivas análises decorrentes. A caracterização da amostra para efeito
de análises e discussões se deram a partir dos questionários fechados já especificados
anteriormente. Para uma melhor compreensão das respostas dos questionários, a discussão
está subdividida de acordo com as variáveis pesquisadas. Através da aplicação de questionário
fechado com os colaboradores da área comercial obteve-se o resultado a seguir:
Quadro 2 – Colaboradores da Área Comercial
Fonte: Dados da Pesquisa
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Pode-se afirmar que a maioria dos colaboradores (60%) possui as características de um
cérebro de cor amarela, de acordo com a teoria Glasov, ou seja, os indivíduos com esse perfil
necessitam de retidão, frustrando-se caso ocorra falta de preparo, irresponsabilidades,
descontrole (GLASOV, 2009), o que vem ao encontro do perfil necessário para o
desenvolvimento da função, pois esta função necessita de dinamismo e boa comunicação,
além de estar sempre atento e com alto grau de responsabilidade e conhecimento do
produto/serviço que oferecem aos possíveis consumidores.
Mesmo podendo-se afirmar que a maioria dos colaboradores apresenta um perfil
compatível com o cargo e ambiente de trabalho, também pode-se inferir que uma parte bem
significativa de colaboradores (40%), não apresenta as características compatíveis com o
cargo, podendo ocasionar desajustes no ambiente de trabalho, como aborda Chiavenato
(2004), no entanto a carência de preparo dos profissionais pode ser suprida por treinamentos.
Dentro da equipe comercial predominou o cérebro amarelo, pessoas iluminadas com
um senso forte de separar o certo do errado. Conforme relato da gestora da Instituição a
pesquisa realmente mostrou resultados reais, pois, identificou perfeitamente o perfil do
colaborador comercial, que trabalha com promoções em eventos específicos de divulgação da
Instituição, esse profissional é comprometido e para isso estabelece um planejamento de suas
atividades objetivando resultados imediatos.
Mais adiante no estudo, foi aplicado o questionário sobre os colaboradores da área
pedagógica. Quando falamos em tutoria, refere-se ao perfil pedagógico que atende
diretamente as necessidades dos alunos, neste perfil é de extrema importância que haja a
contratação de colaboradores com cérebros azuis, obtendo-se o resultado explicitado no
quadro a seguir:
Quadro 3 – Colaboradores da Área Pedagógica
Fonte: Dados da Pesquisa
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Conforme aponta claramente as respostas dos depoentes, também aqui fica
evidenciado o maior quantitativo de colaboradores com características do cérebro de cor azul
da teoria de Glazov (2009), apontado pela autora como pessoas de muito discernimento e
propensas a se conectar com as pessoas, que se frustram ao deparar-se com a falta de
comunicação, apatia, insensibilidade e falta de cooperação (GLASOV, 2009), indo em colisão
com o perfil necessário do colaborador da área pedagógica, que necessita ser paciente,
equilibrado emocionalmente e ter a capacidade de comunicação aguçada.
Neste caso, o percentual de colaboradores que não apresentam perfil compatível,
também fica em valores significantes, porém, menores que o perfil não compatível com os da
área comercial.
Segundo análise da gestora da Instituição, a pesquisa também está correta, pois o perfil
do tutor exige que sejam pessoas prestativas, criativas e muito atenciosas, com força de
vontade para mudar e cooperar com o desenvolvimento profissional dos alunos. Este
colaborador tem a missão de motivar os alunos e, para isso, deve estar motivado e
entusiasmado.
6 RESULTADOS
O objetivo desta pesquisa foi conhecer as características pessoais dos colaboradores de
uma instituição de ensino superior baseada na teoria de Glazov.
Pode-se destacar, segundo a pesquisa realizada na Instituição, os cérebros azuis e
amarelos destacam-se como as pessoas que têm um melhor perfil de interação, assim como
aponta Glazov (2009) onde diz que “o cérebro azul simboliza discernimento e capacidade de
se conectar com outros” (GLAZOV, 2009 p. 12).
Também foi possível identificar que a equipe pedagógica encontra-se com a maior
parte de seus integrantes em compatibilidade com o perfil necessário ao cargo, assim como
também a equipe da área comercial, em ambos os casos existe um número percentual muito
representativo cujos colaboradores não se encontram com as características de seu perfil em
consonância com o pretendido pela gestão.
Nestes casos, onde a compatibilidade dos colaboradores não se encontra da melhor
maneira alocada coerentemente, sugere-se um programa de treinamentos onde os
colaboradores poderão estar mais preparados para o desempenho da função.
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Finalmente, ressalta-se que posteriores estudos poderão ser realizados para que dessa
maneira possam confirmar, alterar ou contradizer os resultados alcançados até o presente
momento,
sendo
possível
observar
que
existem
compatibilidade,
assim
como
incompatibilidade de características individuais e, por meio dessa ocorrência, observa-se que
existe um campo produtivo que envolve várias discussões.
O resultado encontrado neste estudo não se caracteriza como absoluto, visto que o
assunto é amplo e ainda não se encontra totalmente esgotado de questionamentos devido à sua
amplitude. Abre-se então um campo para futuras pesquisas que visem identificar as
características pessoais dos colaboradores de uma instituição de ensino superior baseada na
teoria de Glazov.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: A Dinâmica do Sucesso das
Organizações. São Paulo Campus, 2010.
CARDOSO, M. M. G. Identificação e Realocação de Talentos. Maringá, Cesumar, 2012.
GLAZOV, S. N. A cor do seu cérebro. Ribeirão Preto: Novo Conceito, 2008.
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Mariana de Andrade. Metodologia Científica. 5. ed.
São Paulo: Atlas, 1991.
LIMA, Manolita Correia. Monografia: Engenharia de Produção Acadêmica. 2. ed. São
Paulo: Saraiva, 2008.
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MEYER, V. Planejamento Estratégico: uma renovação na gestão das instituições
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TGI, TCC, Monografia, Dissertações e Teses. 2. ed. São Paulo: Pioneira Thomson, 2002.