Análise da Política de Recrutamento e Seleção em um
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Análise da Política de Recrutamento e Seleção em um Hospital localizado no município de Itaperuna Mônica Genovez Ipólito Universidade Federal Fluminense (RJ) Ailton da Silva Ferreira Universidade Federal Fluminense (RJ) Denise Cristina de Oliveira Nascimento Universidade Candido Mendes – Campos dos Goytacazes (RJ) Rodrigo Resende Ramos Universidade Federal Fluminense (RJ) Resumo: O recrutamento e seleção são atividades importantes para a gestão de pessoas, pois através dessas atividades as instituições podem identificar talentos, capacidades e qualificações que possam ser utilizadas como diferencial para obtenção de vantagem competitiva em relação aos seus concorrentes. O presente trabalho apresenta um estudo das práticas de recrutamento e seleção utilizadas em um hospital localizado no município de Itaperuna, no noroeste do estado do Rio de Janeiro em comparação com outros hospitais da região. A metodologia foi analisar o processo em etapas se baseando na metodologia de um pesquisa analítica, a pesquisa foi bibliográfica e documental, pois estará fundamentada em um estudo sistematizado desenvolvido com base em material acessível ao público em geral publicado em livros e artigos, com uma investigação sobre os assuntos.O recrutamento mais realizado é o externo, pois trabalhando com técnicas pode diminuir erros. Todos os candidatos convocados pelo o recrutamento passam pelas fases da seleção . Palavras-Chaves: Gestão de Pessoas, Itaperuna, Hospital ABSTRACT The conscription and election are important activities for the management of people, therefore through these activities the institutions can identify talentos, capacities and qualifications that can be used as distinguishing for attainment of competitive advantage in relation its competitors. The present work presents a study of practical of used conscription and the election in a hospital located in the city of Itaperuna, in the northwest of the state of Rio De Janeiro in comparison with other hospitals of the region. The methodology was to analyze the process in stages if basing on the methodology of one it searches analytical, the research was bibliographical and documentary, therefore it will be based on a material study systemize developed on the basis of accessible to the public in general published in books and articles, with an inquiry on the subjects. The carried through conscription more is the external one, therefore working with techniques it can diminish errors. All the candidates convoked for the o conscription pass for the phases of the election. Keywords: : Management of People, Itaperuna, Hospital VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br 1. Introdução Mudanças econômicas, sociais, culturais, políticas atuam sistematicamente num campo de forças produzindo resultados e trazendo incertezas para as organizações (CHIAVENATO, 1999). Dentro deste contexto, conforme evidencia Gil (2008) e Chiavenato (1999) a área de recursos humanos é a que mais sofre mudanças nas organizações. Devido as várias modificações a expressão gestão de pessoas veio para substituir administração de recursos humanos. Por conseqüência, as pessoas não mais são vistas, para alguns autores, como um simples empregado ou funcionário, mas sim como cooperadores e parceiros do negócio. O recrutamento e seleção são atividades estratégicas de suma importância para a gestão de pessoas. É através de um processo de recrutamento e seleção bem elaborado que as instituições podem identificar talentos (CHIAVENATO, 1999), pessoas capazes e qualificadas que possam ser o principal diferencial para obtenção de vantagem competitiva em relação aos seus concorrentes (CARBONE et al., 2009). Porém, não é preciso só identificar talentos, é necessário a organização possuir uma política e um clima organizacional propício para manter esses talentos ou fonte inovadora dentro da empresa, com a finalidade deles colaborarem para o crescimento da instituição obtendo assim a liderança nesse mercado tão competitivo. Tendo em vista a importância das pessoas para a organização, conforme revela Carbone et al. (2009), o conhecimento já era uma preocupação humana desde a antiguidade. Para os celtas o “saber” e o “agir” eram vistos de forma integrada. Corrobora-se ainda que no atual contexto organizacional o desafio de ser competitivo está diretamente relacionado ao esforço de conquista e de manutenção de vantagem competitiva ao longo do tempo. De acordo com Galbraith, “inovação é a geração de um produto resultante do desenvolvimento de uma nova idéia” (apud PERIN et al., 2007, p. 49). Ou seja, é preciso criar algo novo para ser considerada uma inovação. Nessa mesma linha, o indivíduo sem fatores motivacionais não gera a inovação e criatividade necessária para a organização em que trabalha. Os funcionários mais motivados podem contribuir muito mais para o bom desempenho do ambiente organizacional, melhorando assim o atendimento aos clientes. (PERIN et al., 2007) O presente trabalho apresenta uma análise dos tipos de recrutamento e seleção utilizados em um hospital localizado em Itaperuna, cidade localizada no noroeste do estado do Rio de Janeiro. Trata-se de um hospital filantrópico que possui mais de cem leitos, presta assistência a qualquer tipo de pacientes, e atualmente conta com mais de 750 funcionários. A necessidade das contratações efetuadas no hospital em estudo está relacionada principalmente ao alto nível de crescimento da instituição, a necessidade de incremento de qualificação e a rotatividade de pessoal nos diversos setores. 2.Histórico de Gestão de Pessoas Segundo Gil (2008) a administração de recursos humanos teve início na administração científica com as experiências de Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri Fayol (18411925). O taylorismo com base em observações diretas foi fundamentado na racionalização do trabalho, ou seja, a tarefa era simples para reduzir o tempo gasto e conseqüentemente aumentar o lucro. Já o fayolismo buscava-se a eficiência através dos princípios de conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Henri Ford (1863-1947) também contribui para esse movimento com a filosofia de produção em massa com diminuição da VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br jornada de trabalho e boa remuneração, onde o indivíduo executava só uma tarefa para aumentar a produtividade e reduzir os custos. Nesta mesma linha cronológica, com base nos estudos de Elton Mayo (1890-1949), a escola das relações humanas dava-se importância as necessidades sociais e psicológicas dos indivíduos a fim de colaborarem para a empresa. Segundo Wood e Piccarelli (apud OLIVEIRA et al., 2001) os funcionários eram comparados a máquinas, ou seja, as pessoas eram vistas como um recurso no processo produtivo a fim de garantir o crescimento da indústria. Por tanto, a competitividade entre as empresas era menor neste período de industrialização. De acordo com Oliveira et al. (2001), a administração de recursos humanos começou a sofrer profundas mudanças com o crescente surgimento das empresas, o que culminou na grande competição entre elas. Todavia, as organizações passaram gerir as pessoas, não mais como um insumo, mas como um recurso para obtenção de vantagem competitiva sobre os concorrentes. Porém, as organizações não pensam e nem agem sozinhas, elas precisam de pessoas capazes, qualificadas e com idéias inovadoras com o objetivo de atingir o público alvo e conseqüentemente obter vantagem em relação aos seus concorrentes. Chiavenato (1999) afirma que a gestão de pessoas é formada por pessoas e organizações. Sendo que a maior parte do tempo as pessoas passam dentro das instituições, que por sua vez necessitam delas para sobreviver neste mercado tão acirrado. Confirma-se ainda que a gestão de pessoas é situacional e contingencial, pois necessita de vários aspectos relacionados ao ambiente organizacional. Segundo Chiavenato (1999, p. 52) “o papel do recrutamento é divulgar no mercado as oportunidades de emprego que a organização dispõe para as pessoas que possuem características desejadas”. Neste sentido, o mercado é aonde se encontra as transações, ou seja, é o elo entre a oferta e procura de produtos/serviços. Como mostra a figura 1, o mercado de trabalho é o local das ofertas de emprego, nele está inserida a organização, esta por sua vez sinaliza para os candidatos dentro do mercado de recursos humanos as oportunidades de trabalho. No mercado de recursos humanos estão inseridos os indivíduos – que constituem habilidades e conhecimentos – desempregados que estão em busca de emprego e os empregados que estão em busca de novos desafios e crescimento profissional. (CHIAVENATO, 1999) Organização Candidatos Figura 1: Ligação entre mercado de trabalho e mercado de recursos humanos Mercado de Trabalho Fonte: PrópriaMercado de Recursos Humanos Desta forma, conforme Chiavenato (1999) é através da seleção que as organizações estão sempre agregando pessoas em seu ambiente organizacional. O objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos que possuem o perfil adequado para assumir um determinado cargo. Sendo assim, o processo seletivo pode ser visto como uma comparação e VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br decisão (figura 2): A seleção como um processo de comparação é representada pela variável x (requisitos do cargo) e y (perfil dos candidatos), a primeira são a descrição e análise do cargo e a outra são as técnicas utilizadas. Quando x for maior que y, o candidato é eliminado, pois não atingiu as condições ideais. Se houver igualdade ou se y for maior que x o candidato é aprovado, portanto atingiu as condições desejadas; Já a seleção como um processo de decisão e escolha é a responsabilidade que o órgão solicitante possui na decisão final de aceitar ou não os candidatos aprovados no processo de comparação. Requisitos do cargo (x) Versus Descrição e análise Perfil dos candidatos (y) Técnicas Candidatos aprovados Aceitar Eliminar Decisão Figura 2: Modelo de comparação, decisão e escolha Fonte: Própria 2.1. Recrutamento em Hospitais O recrutamento exerce um impacto muito grande nas políticas de gestão de pessoas. Pois, ao iniciar este processo, cabe ao gestor responsável fazer o levantamento se há necessidade de abertura de novas vagas e por outro lado, identificar o perfil que o candidato deve possuir para assumir o cargo (ALVES, 2007). Segundo Chiavenato (1999) o recrutamento é o meio pelo qual as organizações utilizam para comunicar e divulgar as oportunidades de emprego no mercado. Ou seja, “é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar um determinado cargo dentro da organização”. (CHIAVENATO, 1999, p. 92) Gil (2008) afirma também que o recrutamento é o processo de atração de candidatos com potencial, qualificados e capazes de exercer uma função dentro da organização. Primeiramente, antes de saber como funciona o processo de recrutamento em hospitais é preciso identificar a diferença entre instituições públicas e privadas. A privada é aquela em que seu proprietário ou criador possui os direitos sobre ela e não o Estado. Já a pública é aquela regida por lei, utiliza o capital público e o Estado tem poder sobre ela. Porém, pode existir ainda a mista que é a instituição originada do poder privado com ajuda do governo, a fim de atender as demandas públicas – no caso de hospitais, as demandas do SUS. Desta forma, o processo de atração de pessoas em hospitais públicos é realizado via concurso público. Por outro lado, os hospitais privados, geralmente, utilizam serviços de terceiros ou o gestor responsável para executar as políticas de recrutamento e seleção de pessoas. Quando este procedimento é realizado com base nas normas e rotinas da instituição VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br obtêm maiores resultados, sendo considerado mais ágil e flexível o processo seletivo, atingindo assim as necessidades específicas da organização. (BITTAR, 1996). De acordo com Alves (2007) o processo de recrutamento pode ser classificado com externo e interno. O externo é quando busca os candidatos que estão fora da instituição. Já o interno é aquele realizado dentro da organização, como remanejamento de funcionários. Há também, o recrutamento misto que mescla a fonte externa com a interna. (CHIAVENATO, 2004). A partir destas informações, o processo de recrutamento pode ser mostrado através do seguinte fluxograma: Emissão de recrutamento de pessoal pelo requisitante Aprovação do chefe imediato Análise do recurso humano Início do processo Figura 3: Fluxograma do recrutamento de pessoas Fonte: Elaborado pelo professor Carlos Navarro na disciplina Teorias da Administração II, 2006 2.1.1. Recrutamento Externo Para Chiavenato (1999) o recrutamento externo é aquele que busca candidatos potencialmente qualificados que estão inseridos no mercado de recursos humanos. Ele se inicia com a entrega do curriculum vitae à organização e utiliza técnicas de recrutamento externo mais utilizadas são: anúncios em jornais e revistas; agências de emprego; contato com escolas e universidades; cartazes; indicações de funcionários e banco de dados. Segundo Mazon; Trevizan (200) e Chiavenato (1999), este tipo de recrutamento traz as seguintes vantagens para a organização: criação de novas idéias; redução de custos; aumenta o nível de conhecimento; renova e enriquece os recursos humanos da organização. Muitas organizações preferem contratar pessoas que acabaram de cursar uma faculdade ou curso técnico, pois esses indivíduos estão cheios de conhecimentos recentes e com muita vantagem de pôr em prática seu aprendizado, dando o melhor de si a fim de atingir os objetivos impostos pela instituição. Por outro lado, as desvantagens são: é mais caro; o tempo de adaptação do funcionário é maior; há dificuldade de adequação a cultura organizacional; afeta a motivação dos atuais empregados; e é um processo mais demorado (MAZON; TREVIZAN, 2000) e (CHIAVENATO, 1999). O recrutamento externo não é feito com poucos candidatos, são vários candidatos disputando uma ou mais de duas vagas disponíveis. A chegada de sangue novo faz com que os funcionários já existentes na organização se sintam ameaçados e desmotivados prejudicando a realização das tarefas. Alguns funcionários novos possuem muita dificuldade em executar as funções, pois não apresentam experiências na área de atuação e não conhecem os valores e crenças institucionais. É preciso também muitas formas de anunciar no mercado de recursos humanos a disponibilidade da vaga. Porém, em se tratando de hospital este processo pode ter uma perspectiva diferente em relação ao fato dele ser público ou privado. A maioria das pessoas que buscam fazer concursos públicos são indivíduos que querem ter uma situação financeira estável, o que pode prejudicar no atendimento ao paciente. Já aquelas que passam pelo processo de recrutamento externo em hospitais privados, o gestor responsável para a realização deste processo pode VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br identificar se o profissional possui ou não o perfil adequado para trabalhar com pessoas que necessitam de certo cuidados especiais. 2.1.2. Recrutamento Interno De acordo com Mazon; Trevizan (2000) e Chiavenato (1999) o recrutamento interno é realizado dentro da própria organização, através do remanejamento de pessoal que pode ser feito por meio de transferências ou promoções de funcionários. Gil (2008) o considera como a melhor forma de recrutamento. Pois, é mais econômico e não necessita de muitas técnicas para recrutar. Para Mazon e Trevizan (2000) esta prática de recrutamento oferece as seguintes vantagens: aproveita o potencial humano; é mais rápida; apresenta custos menores; é mais seguro; e melhora as relações de fidelidade dos funcionários com a organização. Geralmente, é utilizado como formar de atração de candidatos, anúncios em murais existentes na organização o que torna o fácil acesso dos funcionários interessados em preencher a vaga disponível. Contudo, esse empregado já possui experiências na área, conhece os vários setores e a maneira de trabalhar da organização tornando fácil a exatidão em cumprir sua nova função ou tarefa. Em contrapartida, as desvantagens são: gera conflitos de interesses; reduz a criatividade e o potencial de inovação do funcionário (MAZON; TREVIZAN, 2000). Muitos funcionários se sentem prejudicados, irritados e ficam com medo de perderem o emprego devido o fato de trabalharem a muito tempo na organização e nunca ter recebido um aumento de salário ou uma promoção, enquanto aquele que trabalha junto com ele há menos tempo ter conseguido uma promoção ou um cargo melhor com mais benefícios. Conseqüentemente, esses funcionários revoltados não têm mais vontades e forças de realizarem as suas obrigações e deveres. 2.1.3. Recrutamento Misto As organizações geralmente não fazem só um recrutamento externo ou interno, ambos se complementam para surgir o recrutamento misto. Quando um funcionário muda de função ou desloca de um setor para outro, há uma necessidade da instituição em alocar outra pessoa para preencher aquela vaga disponível. Este preenchimento pode ser buscado tanto dentro da organização como fora dela e pode ser adotado através de três maneiras distintas, segundo Chiavenato (apud MAZON; TREVIZAN, 2000): 1. Primeiramente faz-se necessário o recrutamento externo, caso este não apresente resultados bons para a organização, deve-se então recorrer ao recrutamento interno. Nesta fase a instituição está mais preocupada em preencher a vaga disponível em curto prazo, pois há uma necessidade de importação de pessoal qualificado para exercer a função; 2. A segunda etapa é realizada através do processo de recrutamento interno, não havendo candidatos disponíveis à altura para assumir o cargo, a organização parte para o recrutamento externo. Nesta fase a instituição dá preferência a seus colaboradores; 3. Por último, o recrutamento externo e interno simultaneamente. A necessidade de contratação nesta fase é maior, com isso a organização busca preencher a vaga existente através destes dois processos. Segundo Peres; Kurcgant (1997) são poucos hospitais que possuem políticas de desenvolvimento de pessoal voltada para capacitação e retenção de indivíduos. Corrobora-se que é mais fácil aproveitar a força de trabalho existente na instituição hospitalar, pelo fato de já conhecer a forma em que o indivíduo executa suas funções em se tratando da vida humana. VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br 2.2. A visão da seleção em hospitais De acordo com Soboll (2007) a gestão de pessoas busca suprir a demanda de colaboradores através de políticas e práticas de recursos humanos. Por este motivo, a seleção é o processo pelo qual as organizações podem agregar pessoas, distribuir e coordenar seus funcionários em uma determinada função ou tarefa, a fim de que estes possam atingir os objetivos propostos pela instituição em que trabalham. Arruda (2009) afirma que a seleção é um processo que as organizações realizam para escolher e ser escolhida pelas pessoas. Contudo a imagem que ela possui necessita apresentar um impacto positivo para atrair os futuros colaboradores. Ou seja, a instituição precisa possuir um clima organizacional propício para despertar o interesse dos profissionais capazes e depois escolher os mais qualificados para preencher as oportunidades de empregos. A seleção busca analisar os conhecimentos, as habilidades, a personalidade, as atitudes dos indivíduos entre outros aspectos como sexo, idade, endereço, etc. Por isso, cada organização possui uma maneira diferente de avaliar um determinado candidato. (MAZON; TREVIZAN, 2000) Segundo Branquinho et al. (2010, p. 395), o hospital “é o local que presta assistência médica de alta complexidade a várias pessoas e agrega acadêmicos e docentes de várias áreas de conhecimento em saúde”. O processo seletivo em hospitais visa buscar pessoas capazes e adequadas a assumir o cargo específico com a finalidade de atuar na área de saúde e ampliar seus conhecimentos, prevenindo erros e propondo melhoria para a diminuição de absenteísmo e custos devida uma má contratação. O fluxograma mostrado pela figura 4 descreve passo a passo como é realizado o processo de seleção de pessoal: Iníc io Seleção de Pessoal (Análise de Currículos) Estabelecime nto Requisitos da função Requisição de Pessoal (RP) N Convocação S Autoriz a RP? Triagem ou Pré-Seleção Seleção de Candidatos Processo Seletivo Aprovação do Candidato Contratação Fim Figura 4: Fluxograma do processo de seleção de pessoas Fonte: GABIREME, 2004 2.3.1. Técnicas de seleção O processo de seleção em hospitais públicos é realizado por meio de concursos onde são aplicadas provas escritas, provas de insanidade, entre outros métodos. Já em hospitais privados como bem evidencia Gil (2008) e Mazon; Trevizan (2000), o processo de seleção pode ser realizado através das seguintes etapas: VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br 1. Análise dos currículos – neles estão inseridas todas as informações relativas aos conhecimentos e características dos candidatos. Após a análise minuciosa das especificações dos candidatos e da vaga em aberto, a organização elimina aqueles que não possuem o perfil desejado para assumir o cargo e pré-seleciona os demais para a próxima fase. 2. Testes – podem ser realizado através de: prova escrita avalia os conhecimentos do candidato, este responde um questionário com perguntas relativas à organização e as qualificações do cargo; prova prática avalia o grau de habilidades do candidato, o profissional responsável pela aplicação deste teste tem a função de classificar o mais qualificado para o cargo; teste psicológico identifica as personalidades e as aptidões dos candidatos. 3. Entrevista – é considerada uma etapa muito importante no processo de seleção de pessoas, pois obtêm informações sobre os candidatos e esclarece o que já foi realizado nas fases anteriores. O responsável pelo este processo tem a função de observar o temperamento das pessoas bem como avaliar se as informações colhidas são pertinentes e se o candidato está realmente interessado em preencher a vaga disponível. 4. Verificação das informações – é feita através do levantamento das informações obtidas por meio de contato telefônico e outras formas com a finalidade de comprovar se os dados colhidos são verdadeiros. Geralmente as organizações solicitam exames físicos para saber se o candidato está em condições de saúde adequadas para executar a função. 2.3.2. Seleção O processo de seleção de pessoas para trabalhar em hospital precisa possuir uma perspectiva diferente com relação a outros tipos de organização. Pois, no ambiente hospitalar as pessoas lidam com outras pessoas que estão passando por condições de saúde não muito boas. Desta forma, faz-se necessário assumir uma postura diferente para proporcionar cuidados especiais para estes tipos de pessoas, isto é, aos pacientes. Segundo Soboll (2007) os critérios de seleção de um hospital privado da região sul estão relacionados ao local de moradia dos candidatos e o fato de não possuir experiências. Corrobora-se que isto reduz os gastos com transportes e possibilita a instituição doutrinar seus colaboradores a realizarem as tarefas que lhe são destinadas. Geralmente, os profissionais sem experiências não fazem comparações, não questionam sobre a forma de realização do trabalho e nem reclamam sobre o valor salarial pago, obedecendo assim a risca o regulamento da organização. Peres e Kurcgant (1997) afirmam que os responsáveis pelas contratações dos enfermeiros precisam verificar com muita precisão se o profissional apresenta qualificações e preparo técnico-específico para integrar a equipe médica. O ideal é que os profissionais já conheçam a filosofia da instituição para facilitar a adaptação desses parceiros. Esta adaptação pode ser realizada por meio de estágios. Os enfermeiros precisam ter uma percepção maior quanto ao grau de necessidades, capacidades, desejos e peculiaridade dos pacientes, resultando assim na valorização do ser humano e no autoconhecimento. 3. Metodologia A pesquisa bibliográfica vislumbra a busca de estudos que retratem atitudes, aprendizado, mudanças e principalmente a relação entre o racional x irracional das pessoas dentro de um cenário altamente competitivo e vulnerável, que é a gestão de pessoas. Foram pesquisados livros, teses, periódicos e dissertações. Espera-se como resultado a compreensão do comportamento humano como melhoria da efetividade da tomada de decisão, bem como a geração de um referencial. VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br Os dados analisados nesta pesquisa se basearam em formulados por terceiros, conseqüentemente, neles estarão agregadas reflexões, interpretações, argumentações, análises e conclusões de seus respectivos autores. A metodologia utilizada neste trabalho é a fenomenologista, uma vez que a principal preocupação deste é entender o comportamento humano a partir do embate entre racional x irracional de cada pessoa, procurando examinar suas atitudes e como isto interfere em suas decisões. Em função da natureza do presente problema e da visão de mundo com a qual o autor deste trabalho se identifica, a escolha se volta para uma abordagem fenomenológica, a qual privilegia procedimentos qualitativos de pesquisa. 4. Analise do Recrutamento e Seleção no Hospital em Estudo Trata-se de uma instituição filantrópica com atendimento público e privado. Possui um centro cirúrgico bem equipado; quatro CTIs (Centro de Terapia Intensiva) com 10 leitos cada, sendo considerados os mais bem equipados da região e os únicos da cidade em condições de atender os casos de urgência mais graves; maternidade com vários leitos (incluindo sala de pré-parto, sala de pós-parto e berçário); consultórios médicos; pediatria; serviço de diagnóstico; laboratório de análise clínica e patologia; banco de sangue; lavanderia; cozinha; capela, entre outros. Os princípios e estratégias do hospital estão relacionados ao negócio da instituição – esperança, saúde e confiança – que através da missão busca garantir a todos um atendimento de excelência na área de saúde com confiabilidade e segurança, onde a visão é ser reconhecido como o melhor hospital filantrópico da região sudeste com atendimento de alta complexidade instituído nos valores – história, pioneirismo, ética, profissionalismo, humanização, tecnologia avançada, credibilidade, sustentabilidade. A diretoria do Hospital é composta por um presidente, um vice-presidente, dois tesoureiros, dois secretários, um conselho fiscal que possui três membros efetivos e três suplentes. Os funcionários, pacientes e acompanhantes dispõem de uma agência bancária instalada no hospital e um caixa eletrônico 24 horas. Além disso, os pacientes e seus acompanhantes, também, contam com um serviço de primeira grandeza: um salão de beleza interno, para maior comodidade e bem-estar de todos (onde são oferecidos serviços de manicure, depilação, tintura, escova, corte relaxamento e hidratação); e uma cantina, que dispõe de amplo salão, com refeições leves, lanches e entre outros. O Hospital em estudo tem um corpo com mais de 750 funcionários distribuídos da seguinte forma: área administrativa, enfermagem, atendentes, médicos e emprega diretamente mais de 750 pessoas por ano. Hoje, o hospital realiza cerca de 10 mil atendimentos por mês. Possui convênios particulares com vários órgãos, também com o SUS e prefeituras. A excelente qualificação de seus profissionais resulta em reconhecimento a níveis estadual e nacional, inclusive do Ministério da Saúde. Os atendimentos graves são realizados pelas as unidades de emergência que funcionam 24 horas por dia: Emergência Integrada, com atendimento para os pacientes particulares e convênio; e Emergência SUS-PS, que atende os pacientes encaminhados pelo Posto de Urgência Municipal (PU). Também possui um plano de saúde próprio, global e hospitalar com uma excelente rede credenciada e com profissionais excelentes. Várias ações são desenvolvidas pelo o setor de recursos humanos do hospital, como: pesquisa de clima organizacional; pesquisa de satisfação junto ao cliente; promoção de VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br encontros com equipes; realização de palestras motivacionais; implantação de programa de cargos e salários; levantamento de necessidades; treinamentos diversos; promoção de desenvolvimento de lideranças; apoio à equipe e setores; atendimento a funcionários; suporte inicial; programa de promoção interna; controle dos benefícios disponíveis; promoção de atividades extras, por ex: 1ª mostra de talentos; coordenação das atividades educacionais (Centro de Estudos), como: Organização do concurso de residência médica e registro das atividades dos residentes; Coordenação das atividades dos acadêmicos internos; Coordenação de solicitações, aprovações e atuação dos estágios extracurriculares; Coordenação da agenda dos eventos regulares realizados no auditório, como reuniões científicas e sessões clínicas; Oferecimento de suporte técnico e logístico para as jornadas e simpósios promovidos pelos médicos integrantes do corpo clínico do hospital; Oferecimento de suporte para as atividades de pesquisa científica: interna (prontuários e fichas médicas); biblioteca física e virtual (NET). 4.1. O processo de recrutamento O departamento de Recursos Humanos do Hospital em estudo, implantado em dezembro de 2007, tem como objetivo reunir o “melhor grupo de pessoas” e “talentos”. Onde, a organização é caracterizada como estrutura viva que não existe por si só, mas pela integração de todas as suas partes. O foco está na missão, nos valores da instituição, na qualidade do atendimento prestado e na humanização. Com isso, busca humanizar a assistência acima de tudo, valorizando a vida e acolhendo. O departamento de Recursos Humanos enquanto facilitador e capacitador no planejamento estratégico da instituição propõem através de todas as chances do trabalho efetivamente técnico, criar uma equipe mais feliz e comprometida. Na verdade é a busca pela melhoria contínua, através dos talentos humanos da organização, sendo o real diferencial competitivo. Atualmente o hospital foco desta análise realiza tanto o recrutamento externo como o interno. Porém, o externo é realizado com mais freqüência através da entrega de currículos. O recrutamento fora da instituição é considerado mais importante pela gestora de recursos humanos, pois o novo funcionário que está precisando muito de um emprego geralmente não questiona sobre a tarefa a ser executada, desta forma é mais fácil moldá-lo de acordo com o regulamento imposto pela organização. A maioria das contratações efetuadas se encaixa nos seguintes perfis: sexo feminino, idade entre 20 a 35 anos, com escolaridade do primeiro ao terceiro grau, sendo maior incidência em nível de 2º grau. A necessidade de recrutamento ou contratação está relacionada ao crescimento da instituição, necessidade de incremento de qualificação e rotatividade de pessoal. Geralmente, a maioria dos funcionários que pedem demissão foi aprovada em concursos públicos. Os meios de recrutamento externo utilizado pela organização são: banco de currículos, esses são entregues toda primeira terça-feira de cada mês no próprio hospital através da apresentação voluntária do candidato; indicação de funcionários; anúncios em geral; contato com universidades e outras instituições. Os principais atributos ou qualificações que a instituição busca nos candidatos são: experiência profissional, escolaridade, período de duração em empregos anteriores, relacionamento em equipe, referências pessoais e comerciais, facilidade em lidar com números e principiantes. VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br Segundo a gestora de recursos humanos do hospital em questão, o processo de recrutamento traz a seguinte vantagem: é possível fazer um processo onde vários aspectos são considerados, trabalhando com técnicas e diminuindo assim a margem de erros. Contudo não é identificada nenhuma desvantagem. O fluxo do processo de recrutamento no hospital é mostrado através figura 5: Requisição de abertura de vaga Início S N Administração Aprova? Administração ou Setor requisitante comunica ao Departamento de Recursos Humanos RH define o tipo de processo Recrutamento N Recrutamento Externo Interno? S RH comunica através de cartazes RH analisa os currículos RH convoca os candidatos Fim Figura 5: Fluxograma do recrutamento do Hospital São José do Avaí Fonte: Própria 4.2. O processo de Seleção Depois de todos os dados colhidos por meio de currículos pela a gestora de recursos humanos é feito o processo de seleção dos candidatos através das seguintes técnicas: 1. Testes psicológicos – são identificados fatores referentes às personalidades e aptidões de cada candidato. Geralmente são convocados para esta fase quatro ou cinco candidatos; 2. Exame de conhecimentos técnicos – são realizados por meio de testes escritos sobre os conhecimentos na área de atuação bem como as qualificações dos candidatos. Esta fase é realizada junto com a anterior; 3. Entrevista – é realizada pela gestora de recursos humanos onde é verificada a aparência, a facilidade de comunicação, a expectativa quanto ao seu futuro na instituição, a habilidade em desenvolver empatia, os possíveis comportamentos diante de problemas inerentes ao cargo, integridade pessoal, ética, responsabilidade e a honestidade, ou seja, o grau de veracidade das informações colhidas. Sendo que todos os aspectos são considerados relevantes, porém, cada um com seu peso considerando a função em questão. Os candidatos convocados para a entrevista, geralmente, vão para a próxima fase que é o treinamento; 4. Avaliação de noções gerais relativas à atividade – é realizado um treinamento de três dias para saber se o candidato possui o perfil desejado para assumir o cargo bem como suas habilidades e aptidões em executar a tarefa. Caso o candidato não saia bem no treinamento, o VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br mesmo é convocado para realizar treinamento em outro setor. A gerente de recursos humanos do hospital aproveita ao máximo as habilidades do profissional no processo de seleção e escolha; 5. Avaliação de saúde – é feito exame de saúde tal como exame de sangue e raio-x de tórax a fim de saber se o candidato possui alguma doença. Sendo realizada uma consulta junto ao médico do trabalho responsável com a finalidade de saber se o candidato está apto a exercer a função ou não. Todos os candidatos passam por esses cinco processos de seleção independentemente do tipo de recrutamento que foi realizado ou se foi indicação de médicos e/ou funcionários. A figura 6 mostra através de um fluxograma como é realizado o processo de seleção no Hospital. O processo de seleção segundo a gestora de recursos humanos do Hospital São José do Avaí traz resultados positivos ou benefícios tais como: a qualidade do profissional acima de tudo, possibilidade de contratar de acordo com a necessidade e com o perfil da organização. RH Convoca os candidatos Etapas do Processo Seletivo Início Treinamento de 3 dias Candidato possui o perfil para o cargo? Entrevista Aplicação de testes psicológicos e exames de conhecimentos S N Candidato é aprovado ? N Arquiva o currículo S RH encaminha para exames de saúde Apto para exercer a função? S N Contratação do candidato Fim do process o Figura 6: Fluxograma da seleção de pessoal do Hospital São José do Avaí Fonte: Própria 4.3. Análise comparativa com o processo de recrutamento se seleção de outros hospitais da região No hospital em estudo foi realizada ama pesquisa com base em informações que possam contextualizar as principais etapas do processo de contratação, sendo o ponto principal avaliado na pesquisa a necessidade de crescimento na instituição, ou seja, o candidato tem que ter a vontade de melhorar sua formação e contribuir mais com a empresa. A gerente de recursos humanos relacionou que a maioria das contratações é entre a idade de 20 e 35 anos com a maior incidência de contratações em nível de 2º grau, conforme pode ser observado na figura 7. VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br Figura 7: Principais questões avaliadas no candidato para sua contratação Fonte: Própria Já no hospital concorrente 1, a maior incidência de contratações está atualmente entre pessoas na média de 24 anos com o perfil feminino com cursos técnicos e de 3º grau de enfermagem, sendo que nesta empresa os principais pontos relacionados na contratação são o crescimento da instituição e a necessidade de incremento de qualificação. A necessidade de contratação pode ser relacionada na figura 8. Figura 8: Principais questões avaliadas no candidato para sua contratação Fonte: Própria Ainda como pontos principais foram relacionados quais os tipos de recrutamento realizados pela organização (Interno, Externo, Misto)? Na pesquisa foi relacionado que o hospital em estudo utiliza em maior percentual o recrutamento externo e é mais importante para a instituição, pois geralmente o novo funcionário não questiona sobre a tarefa a ser executada. Sendo mais fácil moldá-lo de acordo com o regulamento imposto pela organização. Já o concorrente 1 utiliza mais o recrutamento Interno, pois devido ao ramo de atividade, onde se observa praticamente de imediato um dos fatores determinantes a humanização, o diferencial no mercado atual de saúde. Depois desta análise, foi relevante pesquisar os meios mais utilizados para o recrutamento de pessoal. No hospital em estudo os métodos mais utilizados de recrutamento são: o banco de currículos; a apresentação voluntária do candidato a empresa; o famoso Q.I (qualidade intelectual)., isto é, quem indica, onde pode ser tanto indicação de funcionário como indicação de médicos; anúncios em geral, este é mais utilizado para o recrutamento dentro da organização; e contato com universidades, este meio é pertinente para a organização, pois pode ser realizado o aproveitamento do profissional que está fazendo estágio. O grau de importância desses meios de recrutamento é verificado através da figura 9. Figura 9: Principais meios utilizados para o recrutamento de pessoal Fonte: Própria VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br Em contrapartida, no hospital concorrente 2, os meios de recrutamento mais relevantes para a instituição são o banco de currículos e a indicação de funcionários, como bem é mostrado na figura 10. Depois da análise dos currículos, o candidato passa por uma entrevista, caso possua o perfil adequado é chamado para realizar o período de experiência e por fim o administrador avalia se o candidato está apto para o cargo, se sim é feita a contratação. Figura 10: Principais meios utilizados para o recrutamento de pessoal Fonte: Própria Nesta pesquisa foi verificado também como um fator primordial, quais os principais atributos buscados nos candidatos na hora da análise dos currículos? O Hospital em estudo considera mais importante as seguintes características: experiência profissional, escolaridade e período de duração dos empregos anteriores. Desta forma, a gestora de recursos humanos pode verificar para qual cargo ou vaga o candidato irá concorrer. Os atributos buscados nos candidatos podem ser relacionados na figura 11. Figura 11: Principais atributos buscados nos candidatos Fonte: Própria Já no hospital concorrente 1, os atributos considerados mais importantes pelo o administrador buscados nos candidatos na hora da análise dos currículos são a experiência profissional e a facilidade de relacionamento em equipe. O período de duração nos empregos anteriores e as referências tanto pessoais como comerciais também possuem um grau de relevância considerado na hora da busca do melhor profissional. A figura 12 mostra o grau de importância desses atributos. Figura 12: Principais atributos buscados nos candidatos Fonte: Própria Depois desses dados colhidos, foi necessário levantar quais as principais técnicas de seleção utilizadas pelas instituições em questão? No Hospital em estudo as técnicas consideradas mais relevantes são o exame de conhecimentos técnicos e os testes psicológicos, pois eles são essenciais para identificar se o candidato possui aptidões e conhecimentos VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br necessários para exercer uma determinada tarefa, caso o candidato não passe nestes testes ele não é convocado para a próxima fase. Independente do tipo de recrutamento que foi realizado todos os candidatos passam pelas as técnicas de seleção relacionadas na figura 13. Figura 13: Principais técnicas de seleção Fonte: Própria No hospital concorrente 1, as técnicas mais relevantes para o administrador para a seleção de pessoas são o exame de conhecimentos técnicos e a avaliação de noções relativas à atividade. O que significa que não basta só possuir as técnicas mais é preciso também o profissional dominar bem a atividade. As principais técnicas de seleção utilizadas pelo hospital podem ser relacionadas na figura 14. Figura 14: Principais técnicas de seleção Fonte: própria Também foram verificadas na pesquisa quais as principais características avaliadas no candidato no processo da entrevista? O hospital em estudo considera quatro aspectos mais importantes na hora da entrevista que são: aparência, ética, responsabilidade e honestidade. Porém todos os aspectos relacionados na figura 15 podem variar seu peso de acordo com a função que o candidato irá exercer. Figura 15: Principais características avaliadas no candidato no processo da entrevista Fonte: Própria Já no hospital concorrente 2, a única característica que não possui o mesmo grau de relevância é a aparência. As demais são consideradas muito relevantes. As principais características avaliadas no candidato no processo da entrevista podem ser verificadas na figura 16. VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br Figura 16: Principais características avaliadas no candidato no processo da entrevista Fonte: Própria Na pesquisa também foram verificadas quais as vantagens e desvantagens que o processo de recrutamento traz para a organização? A vantagem desse processo para gestora de recursos humanos do hospital em estudo é a possibilidade de fazer um processo onde vários aspectos são considerados, trabalhando com técnicas, diminuindo assim a margem de erros. A gestora não identificou nenhuma desvantagem. Já no hospital concorrente 2 a vantagem para o administrador é a rapidez no processo de admissão e a desvantagem é o risco de falha na contratação por não possuir um processo uniforme de análise de acordo com os valores da empresa. Por fim, foram pesquisados também. quais os resultados ou benefícios que o processo de seleção traz para a organização? O hospital em estudo apresentou os seguintes benefícios: qualidade do profissional acima de tudo, e possibilidade de contratar de acordo com a necessidade e com o perfil da empresa. Já para o Hospital concorrente 1 o benefício que o processo de seleção traz para a instituição é a contratação de colaborados identificados com o perfil de cada organização, gerando com isso equipes de profissionais qualificados. 5. Conclusão O processo de recrutamento e seleção são duas etapas importantes para a gestão de pessoas. Através do recrutamento a organização pode comunicar no mercado de recursos humanos as oportunidades de abertura de vaga. E através da seleção o gestor de recursos humanos pode identificar entre os candidatos o que melhor possui características ou perfil para assumir a função. Desta forma, é preciso o responsável pela realização desses processos possuir um contato diário com as tarefas a qual o candidato irá exercer a fim de perceber quais são as reais necessidades para contratação e escolher o candidato que mais apresente as qualidades e competências que se encaixa a vaga. Pois, caso o gestor faça uma má escolha pode gerar custos futuros para a organização e também transtorno no atendimento ao cliente. O presente trabalho apresenta um estudo sobre as práticas de recrutamento e seleção do hospital em estudo e uma comparação com outros hospitais da região. O Hospital em estudo apresenta um processo de recrutamento e seleção fundamento nos valores da instituição, seguindo um critério concreto onde envolve várias formas de recrutar e selecionar. O recrutamento mais realizado é o externo, pois trabalhando com técnicas pode diminuir erros. Todos os candidatos convocados pelo o recrutamento passam pelas fases da seleção. Primeiramente, são realizados os exames de conhecimentos técnicos e testes psicológicos, logo em seguida vem a entrevista, o treinamento ou avaliação de noções gerais relativas à atividade e a avaliação de saúde. Por fim, se o candidato for aprovado em todas as fases, fazse a contratação. No hospital concorrente 1 o processo de recrutamento e seleção não são fundamentos nos valores da organização e também não apresenta todas as técnicas de seleção. O recrutamento interno é o mais utilizado o que torna o processo não muito uniforme. Isso pode gerar muito conflito entre os funcionários prejudicando assim a execução das tarefas. VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br Todavia, as organizações que buscam obter vantagem competitiva precisam possuir em seu quadro de trabalho, pessoas inovadoras comprometidas com a organização, motivadas em realizar as atividades e recompensadas quando atingir não só as metas da organização, mas também os objetivos pessoais e profissionais. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ARRUDA, J. O que é recrutamento e seleção. Disponível <http://www.abrhrj.org.br/typo/index.php?id=384> Acesso 09 de abril de 2011. em: BITTAR, O. J. N. V. Revista de Administração. Políticas de recursos humanos em hospitais, São Paulo, v. 31, n. 1, p. 91-96, jan./Mar. 1996. BRANQUINHO, N. C. S. S. et al. Processo de seleção de enfermeiros de um hospital de ensino da região centro-oeste brasileira. Rev. enfermagem. UERJ, Rio de Janeiro, v. 18, n. 3, p. 394-399, jul./set. 2010. CARBONE, P. P. et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 3. ed. 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