Marketing Digital X Recursos Humanos: estratégia para captação

Revista de Administração da FATEA - RAF
Marketing Digital X Recursos Humanos: estratégia para captação de
talentos
Área temática: Gestão de Pessoas
Autores
Thayná Brasil de Jezuz: Gestão Empresarial7 / FATEC - Faculdade de Tecnologia de
Guaratinguetá. E-mail: [email protected]
Larissa Mara Barbosa: Gestão Empresarial / FATEC - Faculdade de Tecnologia de
Guaratinguetá. E-mail: [email protected]
Jéssica Mariano da Silva: Gestão E7mpresarial / FATEC - Faculdade de Tecnologia de
Guaratinguetá. E-mail: [email protected]
Camila Martinelli Rocha: Mestre em Tecnologia pelo Centro Paula Souza – CEETEPS e
Professora da FATEC de Guaratinguetá. E-mail: [email protected]
Resumo
Este trabalho apresenta mídias do Marketing Digital como ferramenta estratégica para a
captação de talentos. Definiu-se como objetivo apontar as vantagens e tendências do
recrutamento digital. A pesquisa faz estudo do Mercado de Trabalho, Marketing e Recursos
Humanos. Para tanto, pretendeu-se analisar as demandas de vagas e candidatos, os tipos de
mídias da comunicação de Marketing e o processo de Recrutamento e Seleção. Essa análise
possibilitou a perspectiva de mudanças agregadas ao processo pelo meio digital e da forma
como candidatos e empresas estão se interagindo neste novo cenário. Este artigo foi elaborado
a partir de consultas bibliográficas obtidas em livros, artigos científicos, dados extraídos da
Internet, e por meio de opiniões obtidas em entrevistas. A partir dos dados coletados,
percebeu-se que o processo de seleção de talentos por intermédio digital trouxe redução do
tempo e dinheiro aplicado pelas empresas, revelando estratégias que diminuem o erro nas
contratações e facilitam o encontro com candidatos com perfil adequando.
Palavras-chave: Marketing Digital, Recursos Humanos, Captação de Talentos.
Abstract
This work addresses the communication of Digital Marketing as a strategic tool for attracting
talents. The study makes labour market analysis, Marketing and human resources. For this
purpose, defined as aim point the advantages, and challenges of recruitment by digital media.
For that, it was intended to search as the talent selection process occurs in the traditional
model in contrast to the modern channel of recruitment. This contrast made an analysis of the
aggregate changes to the process by digital means and how candidates and companies are
acting in this new labour market and human resources. This work was drawn from the
bibliographical reference obtained through books, scientific articles and also by means of
electronic data extracted from the Internet, and primary data produced through interviews.
From the data collected, it was realized that the process of selection of talents via digital
brought savings of time and money for businesses, in addition to reducing the error in hiring
and facilitating the meeting between company and candidates with the same profile.
Keywords: Digital Marketing, Human Resources, Attracting Talents.
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Introdução
No cenário globalizado dos últimos anos, os avanços tecnológicos revelam uma
mudança radical nos meios de comunicação e negócios nas organizações. A era digital tem
causado impacto na cultura, na política, na economia e na vida das pessoas, e deste modo, os
comportamentos e costumes se modificam exigindo às empresas a adaptação e criação de
novas estratégias que supram as tendências do mercado pra gerar desenvolvimento. Neste
contexto, o primeiro passo para desenvolver uma boa equipe e alcançar o sucesso é atrair
profissionais diferenciados, onde o meio digital se mostra como um ambiente que propícia
esse encontro de novos talentos e com as organizações.
O objetivo deste artigo é compreender as ferramentas de comunicação do Marketing
Digital como veículo de promoção para o setor de Recursos Humanos. O estudo é de grande
relevância pois se insere no contexto atual e contribui como análise e reflexão sobre a
perspectiva estratégica do RH na seleção de pessoas, analisando os veículos mais adequados
para alcançar resultados eficazes.
Para fundamentar esse artigo científico, foi empregada a pesquisa bibliográfica com
base teorica sobre o Marketing e Recursos Humanos, pesquisa sobre o Mercado de Trabalho,
dados quantitativos e qualitativos de sites e entrevistas realizadas com profissionais das áreas.
A primeira parte do artigo expõe questões relacionadas ao mercado de trabalho e as
dificuldades de encontrar um profissional capacitado. Na segunda parte é abordada a forma na
qual o marketing tem evoluído e trazendo uma nova percepção de como a promoção do
Marketing chega para os públicos. E a última parte retrata o recrutamento e a seleção vêm se
modificando nesse novo ambiente de Recursos Humanos.
Deve-se reconhecer como contribuições desde artigo que houve a comprovação de que
os veículos eletrônicos analisados são meios eficientes no processo de captação de talentos. O
método beneficia as empresas com a melhor segmentação dos profissionais alvo, maior
abrangência, rentabilidade, otimização dos seus processos e também possibilita acessibilidade
de informações aos candidatos. Essas são apenas algumas das grandes vantagens conquistadas
por empresas que adotam esses meios como ferramenta no recrutamento e seleção de
profissionais. Pode-se constatar que sites especializados e as redes sociais geram novos
caminhos para o encontro de profissionais, e cada canal com suas características e públicos no
qual devem ser planejadas para suprir as demandas da empresa e possibilitar bons resultados.
2
Mercado de Trabalho
As pessoas e organizações interagem em um processo constante de trocas, no qual estão
empenhadas em atrair uns aos outros: os indivíduos buscando oportunidades de emprego e
as empresas ofertando vagas em busca dos melhores profissionais. Neste sentido as duas
partes formam um mercado que esta diretamente relacionado no equilíbrio da oferta com a
demanda; quanto maior for a oferta de um produto ou serviço maior será a procura desse
bem.
Mas como o mercado sofre inúmeras variações, a formação de profissionais ou a falta
destes interfere no custo da produção, pois em determinado momento pode haver uma
deflação ou em momento de escassez pode ocorrer uma inflação dos salários. Deste modo, é
necessário compreender e prever os fenômemos de interação dos profissionais e das
empresas buscando analisar a situação econômica e social de uma determinada região ou o
país.
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2.1
Desemprego no Brasil
Nos últimos anos o mercado de trabalho vem sofrendo alterações no cenário de
desemprego. Ao analisar os dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) e
do BCB (Banco Central do Brasil) percebe-se que de 2010 até outubro de 2012 o índice de
desemprego veio caindo cerca de 0,3% ao ano, tendo um aumento somente neste ano no mês
de julho com -0,1% em comparação; sendo 5,4% em outubro de 2012 e 5,5% em julho de
2013.
Gráfico 1 – Taxa de desemprego no Brasil
Fonte: Autoria própria.
Mesmo a taxa de desemprego sofrendo essas variações a procura por profissionais ainda
aumenta. Em tempos de pleno emprego, a disputa pela mão-de-obra é mais acirrada pelas
organizações, com isso o recrutamento é mais difícil e o seu custo é maior. Em tempos de
recessão, crises ou depressão, a oferta de mão-de-obra, por ser mais abundante, facilita o
trabalho de recrutamento e seleção, tornando o seu custo menor. Mas mesmo com as
alterações do mercado, o gestor de pessoas não deve descuidar do bom planejamento e análise
de oportunidades com fontes de recrutamento mais eficientes.
2.2
Mercado de trabalho: Brasil
O Brasil possui um sistema chamado Ministério do Trabalho e Emprego onde
diariamente são divulgadas vagas disponíveis em todo Brasil. A divulgação dessas vagas são
feitas por meio dos Postos de Atendimentos aos Trabalhadores mais conhecidos como PAT
que só no vale do paraíba possuem 13 postos. Há também as agencias recrutadoras que
buscam profissionais capacitados para as vagas.
As vagas disponíveis no Brasil hoje somam mais de 122 mil (de acordo com o site
Ministério do Trabalho e Emprego) disponíveis no portal MTE, um sistema criado pelo
governo federal para ajudar a integrar as pessoas no mercado de trabalho.
No Brasil a oferta de profissionais mais qualificados com nível superior completo
contendo 15 anos ou mais de estudos, teve um grande crescimento nos últimos 20 anos, em
contra partida houve grande redução no índice dos trabalhadores com Ensino Fundamental
incompleto ou menos atuando no mercado de trabalho relata o estudo feito pelo IPEA
(Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) um órgão vinculado com o governo federal.
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Gráfico 2 – Proporção de opinião sobre igualdade de gênero, por escolaridade (em %).
Fonte: Adaptado de IPEA.
Com o crescimento no nível de estudo da população, é necessário investir em
qualificação, não basta possuir apenas um curso superior é essencial estar sempre atualizado
e buscando novas especializações para ter diferencial no mercado. No processo de seleção as
empresas buscam sempre os profissionais mais qualificados e competentes. A principal
incógnita é “Como encontrar esse profissional em um mercado tão amplo, onde existem
diversidade de candidatos e talentos?”.
3
Marketing
Para determinar como os produtos ou serviços poderão interessar ao consumidor é
necessário a utilização de técnicas e métodos aplicados no desenvolvimento do produto, do
preço, distribuição e comunicação. Nesse sentido surge o Marketing – palavra de origem
inglesa que deriva de market (mercado) – “Um mercado consiste de todos os consumidores
potenciais que compartilham de uma necessidade ou desejo específico, dispostos e
habilitados para fazer uma troca que satisfaça essa necessidade ou desejo.” (Kotler, 2006,
p.38). A empresa quando pratica o marketing tem o mercado como razão e foco das suas
ações a fim de encontrar e aproveitar as oportunidades de estimular a venda, criar valor e
satisfação no cliente e o crescimento do negócio.
Os planejamentos de marketing abrangem várias áreas da empresa, pois o processo vai
desde a definição do produto até sua força de venda. Cobra (2009, p. 17) defende que o
Composto de Marketing é constituído pela somatória do composto de produto: formado pelo
design, embalagem e marca; composto de preço: formulado pelo custo de produção e venda
do produto até chegar ao consumidor, e pelo composto promocional que envolve distribuição,
propaganda, promoção de vendas entre outros.
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3.1
Marketing Digital
Devido aos avanços tecnológicos dos últimos anos, a internet se mostra como a mídia
mais utilizada pelas pessoas. De acordo com Torres (2009, p.48) a Internet é composta por
uma rede de servidores que são os computadores; os servidores hospedam programas e
aplicativos conhecidos com sites que são utilizados por meio de navegadores chamados
browsers. Toda essa rede se desenvolve sem que exista um controle central, quem cria e
administra as redes são os próprios usuários e empresas que organizam as pequenas partes
para formar o todo.
Segundo um estudo elaborado pela IAB Brasil (Interactive Advertising Bureau) em
parceira com a ComScore (2013) a Internet é considerada por 88% dos brasileiros como a
mídia mais importante, superando com grande margem a televisão, revistas e jornais. De
acordo com a pesquisa, 40% dos entrevistados passam pelo menos duas horas por dia
navegando, enquanto apenas 27% ficam o mesmo tempo em frente à televisão.
Gráfico 3 – Uso das Mídias no Brasil
Fonte: IAB Brasil (2013)
Com essa nova perspectiva, o marketing se adapta às variáveis do mercado crescendo
paralelamente com as demandas dos clientes. Assim o Marketing Digital se mostra como o
método de comercializar e divulgar os serviços por meio de ações de comunicação na internet,
que diversifica a logística e torna o processo mais ágil. Segundo Kendzerski (2009, p.23)
Marketing Digital são as ações planejadas pelas empresas que visam ampliar os negócios de
forma sustentada.
No cenário digital as ferramentas tradicionais de marketing se relacionam com os novos
modelos, como por exemplo, o acesso de jornais online, programas de televisão e rádio na
Internet. Esses fatores revelam públicos cada vez mais conscientes e exigentes em relação a
qualidade e agilidade nos serviços. Deste modo, os estudos nas variáveis psicográficas e
comportamentais dos "novos" consumidores ganharam maior relevância, no qual as ações de
comunicação devem ser aplicadas nos ambientes adequados, pois para ser eficaz é preciso
atingir o público-alvo correto. "Se antes uma empresa precisava investir muito para expandir
seus horizontes, hoje com uma estratégia de marketing digital bem aplicada, esta mesma
empresa alcança todos os lugares possíveis com um investimento reduzido.” (KENDZERSKI,
2009, p.19)
O modelo de negócio digital traz como principais pontos: a Segmentação, a Mobilidade
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e a Interatividade, e revela as seguintes vantagens:
Melhor alcance dos grupos alvo;
Abrangência mundial;
Maior rentabilidade das campanhas; e
Maiores informações sobre os resultados das ações promocionais.
Tendo em vista que o grande sucesso de uma empresa deriva de seus fortes meios de
comunicação, o marketing digital é um veículo que aplica conceitos estratégicos e práticos
que alcançam os determinados perfis e cria mais oportunidades devido à sua grande
abrangência. Assim, se mostra como uma forte ferramenta na captação de pessoas para os
Recursos Humanos de uma empresa. Seu modelo reduz o custo e o tempo aplicado,
favorecendo tanto a organização pela possibilidade de encontrar os profissionais adequados
quanto ao candidato, pois abre mais oportunidades para a conquista do novo emprego.
4
Recursos Humanos
Toda organização é composta pela soma de seus recursos que podem ser de ordem
material, financeira, mercadológica, administrativa e humana. E como todas as atividades
que a empresa executa envolvem pessoas há um setor especializado em gerir o seu
desenvolvimento: os Recursos Humanos.
O papel dos Recursos Humanos, bem como o nome representa, é a gestão do patrimônio
humano de uma organização. O departamento de R.H. é responsável por implantar
mecanismos de seleção, contratação, treinamento e comunicação relativa aos funcionários,
adotando um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuem para atrair,
motivar, treinar e desenvolver as pessoas para a melhor efetividade corporativa. Milkovich
(2000, p.19) define a administração de recursos humanos como “uma série de decisões
integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a
capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos.”
5.1
Captação de Pessoas
Dentre os subsistemas de setor de RH, o método utilizado para captação de pessoas é o
Recrutamento e a Seleção, que surge a partir da busca e necessidade da empresa em preencher
seu quadro e vai até a contratação dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos da empresa.
A primeira etapa é o recrutamento que consiste na pesquisa e intervenção de atrair
pessoas interessadas às vagas, ele atua como uma espécie de ponte de informações entre a
empresa, que faz parte do mercado de trabalho, e o candidato, que faz parte do mercado de
recursos humanos. “Recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de
candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem retratados para o
emprego.” (MILKOVICH; BOUDREAU, 2006, p.162). Com esse foco, é necessário que a
empresa analise qual é a sua necessidade e qual fonte deve explorar no processo seletivo,
aplicando meios estratégicos que forneçam um número suficiente de indivíduos que possam
se enquadrar nos pré-requisitos estabelecidos pelo RH. Deve-se levar em conta que quanto
maior for o número de candidatos recrutados, mais rico será o processo e maiores serão as
chances de se encontrar o talento ideal para aquela vaga.
Para a escolha do profissional mais adequado aos requisitos que a empresa exige iniciase o processo de seleção com a função de identificar e ministrar as competências individuais
dos candidatos. “A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que
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apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam
características desejadas.” (CHIAVENATO, 2010, p.133). Um processo seletivo bem
estruturado evita gasto de tempo, dinheiro e recursos. Segundo Arruda (2009) as fontes destes
processos podem surgir de dentro da empresa ou externamente, exemplos de fontes são:
recomendação ou indicação de empregados; anúncios em jornais ou revistas; Sites
Corporativos e de caçadores de talentos – headhunters; consultorias na área de Recursos
Humanos e banco de talentos das empresas.
1.2
Recrutamento Digital
O avanço da tecnologia influenciou todo processo de transmissão de informação entre
as pessoas, e no cenário do recrutamento e da seleção isso não é diferente. Ainda há o
recrutamento de forma tradicional (jornal, rádio, agencia de recrutamentos, cartazes etc),
porém com a inovação nos meios de comunicação e surge o chamado e-RH, que é área de
Recursos Humanos da empresa que solicita e busca currículos em redes sociais, mala direta
eletrônica, consultorias na área de recursos humanos com cadastro eletrônico de currículos,
headhunters, banco de dados dos colaboradores internos (atualizados) entre outros. A
facilidade com que esses meios atingem os candidatos é muito maior do que nas
convencionais formas de recrutamento e dá aos recrutadores mais possibilidades sucesso e
rapidez na escolha do candidatos.
A seguir a tabela 1, faz uma comparação entre as duas vertentes , onde é demonstrado
como era o processo seletivo antes da intermediação da internet. Almeida demonstra que
houve uma grande modificação ao decorrer dos anos , a mudança não foi somente na forma de
recrutar profissionais ,mas também no tipo de profissional que as empresas pretendiam
empregar.
Tabela 1 – Análise comparativa entre o paradigma tradicional e o moderno de captação e
seleção.
Paradigma Tradicional
Recrutamento e Seleção;
Reativo;
Foco Operacional;
Escolher a pessoa certa para o cargo;
Paradigma Moderno
Captação de seleção de talentos;
Proativo;
Foco Estratégico;
Escolher a pessoa que de identifica com a cultura
organizacional e que se pode agregar valor a ela;
Visão voltada para o presente e o futuro;
Compromisso com o desempenho no cargo;
Visão voltada para o presente;
Seleção como um fim em si mesmo;
Captação e seleção condicionadas à
Captação e seleção contínua de talentos;
existência de vagas;
Captação e seleção voltadas para a admissão, ascensão
Captação e seleção voltadas para a
profissional, formação de equipes e projetos, transferências e
admissão;
todas as formas de aproveitamento interno de talentos;
Valorização do conhecimento e da Valorização também do comportamento e da atitude no
experiência;
trabalho
Atividade centralizada na área de Atividade descentralizada, realizada em parceria: RH e
RH;
clientes internos (gerentes e equipe de trabalho);
Ênfase em entrevistas, dinâmicas e simulações, alem da
Utilização de provas e testes.
utilização de testes e provas.
Fonte: Adaptado de ALMEIDA, 2004. p 23
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De acordo com Almeida (2004, p.38) o recrutamento online agrega “todas e quaisquer
ferramentas ou sistemas que utilizam web ou a internet para coletar informações sobre os
candidatos, com o propósito de ajudar nas decisões de contratação”.
Turbam et al acredita que “O Recrutamento Online é capaz de abranger uma seleção
mais ampla a fim de alcançar um maior número de candidatos”. (TURBAM; Efraim et al
2008,p.301). Os autores ainda defendem que os custos de recrutamento online são mais
baixos e trazem vantagens para os candidatos, pois além de serem expostos a um número
maior de ofertas de trabalho também recebem detalhes de vagas rapidamente, podendo a
avaliar o futuro empregador.
5.2
Canais eletrônicos
Nesta imensidão de informação há inúmeras variedade de canais para a escolha de
veículos de comunicação. No caso do recrutamento online os canais mais conhecidos são as
próprias redes sociais como LinkedIn, Facebook, Twitter; ou sites especializados em
currículos como Plataforma Lattes, vagas.com, Catho entre outros.
Em uma enquete feita pela Série Interações – site que possui programas sobre
inovações em Gestão de Pessoas – foi feita a pergunta para seu leitores: “Por qual meio
eletrônico você acha que atualmente o recrutamento esta tendo um retorno mais efetivo?” do
total de 67 pessoas, 10 acham as redes sociais; 31 Sites de consultorias de RH; 9 Sites da
própria empresa; e 17 acreditam que o LinkedIn é o mais efetivo.
Gráfico 4 – Meio eletrônico mais efetivo no Recrutamento.
Fonte: Feito por nós a partir de dados da Série Interações.
Segundo o blog do Estadão (2011), em um estudo sobre recrutamento pelas redes
sociais, na média global o Facebook é o mais usado com 58% dos recrutadores, e o LinkedIn,
por 50%. No Brasil estima-se que o LinkedIn seja usado em 70% das buscas por candidatos, e
o Facebook em 20%. O Twitter é a rede menos usada na hora de pesquisar um candidato,
contando com 18% dos recrutadores que usam a ferramenta para conhecer os profissionais.
Mas apesar da relevante popularidade do Facebook, a rede social profissional LinkedIn
continua no topo da lista de ferramentas online preferidas dos recrutadores. Do total de
participantes, 86,60% afirmaram que devem usar o serviço para contratar novos profissionais
no ano de 2011. E no ano anterior esse número foi de 78%, o que revela um crescimento.
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Tabela 2 – Utilização de rede social no recrutamento.
Rede
Usuários/2010
Usuários/2011
Social
LinkedIn
78%
86,60%
Facebook
55%
55,30%
Twitter
45%
46,60%
YouTube
14%
11,60%
Blogs
19%
16%
Nenhuma
---
9,40%
Fonte: Exame, 2011.
Dos recrutadores que usam LinkedIn, 94,5% diz que obtiveram sucesso nas
contratações por meio da ferramenta. Na rede Facebook, o número foi de 24,2 % que
conseguiram informações relevantes para o recrutamento.
Tabela 3 – Contratação por meio de redes sociais.
Rede
Social
LinkedIn
Contratações
Facebook
24,20%
Twitter
15,90%
Blogs
3%
94,50%
Fonte: Exame, 2011.
6
Metodologia
A pesquisa proposta neste artigo é de caráter quantitativo e qualitativo. Os estudos
quantitativos abordam números relativos ao volume de vagas anunciadas no mercado de
trabalho, a demanda por profissionais no mercado de RH, e estimativas sobre a utilização de
canais de recrutamento digitais. A abordagem qualitativa é do tipo exploratória, segundo Gil
(1999) a finalidade deste tipo de estudo permite um maior conhecimento do assunto e uma
maior familiaridade, promovendo uma aproximação com o fato, para possibilitar a formulação
de problemas e criar hipóteses para pesquisas futuras. Esse tipo de pesquisa envolve
características como: levantamento bibliográfico; entrevistas com pessoas que tiveram
experiências práticas com o tema pesquisado; e análise de exemplos que estimulem a
compreensão. Para isso, utilizou-se o levantamento bibliográfico das áreas de Marketing e
Recursos Humanos, a coleta de informações no ambiente virtual (internet) e a realização de
entrevistas com profissionais das áreas.
Em relação às entrevistas abertas foram consultados profissionais de Recursos Humanos
e Marketing presentes na Faculdade de Tecnologia de Guaratinguetá (FATEC). O total de
professores presentes na FATEC somam hoje 65, dentre eles quatro são especializados na
área de marketing e três na área de gestão de pessoas.
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As pessoas entrevistadas foram escolhidas por critérios definidos pela intencionalidade,
considerando a experiência e conhecimento dos profissionais sobre o recrutamento em união
com a promoção do Marketing Digital. Foram entrevistados Daniel Chaim e Patrícia Cavalca
que são da área de Marketing, e Leila Rosso e Janaína Colombo profissionais de RH e gestão
de pessoas.
Duarte e Barros explicam que
(...) a seleção dos entrevistados em estudos qualitativos, tende a ser não probabilística, ou
seja, sua definição depende do julgamento do pesquisador e não do sorteio a partir do
universo, que garante igual chance a todos (características de amostras probabilísticas).
Existem dois tipos básicos de amostras não probabilísticas para uso em entrevistas
qualitativas: por conveniência ou intencional (DUARTE; BARROS, 2005, p.69).
A entrevista foi conduzida por meio de um roteiro com perguntas centrais com
entrevista aberta, Rampazzo (2005, p.111) defende que a entrevista aberta permite ao
informante responder livremente, usando linguagem própria e emitir opiniões, sendo uma das
ferramentas que pode ser aplicadas em pesquisas de campo exploratórias. Esse tipo de
entrevista flui livremente e se aprofunda no modo em que o entrevistador identifica algo
significativo a ser explorado. E os entrevistados respondem às questões conforme o seu
conhecimento, experiências, opiniões e realidade.
6.1
Discussão
O recrutamento por meio de Internet permite que os candidatos acessem a um número
maior de oportunidades de colocação profissional, com mais informações sobre as empresas e
os cargos oferecidos. Do mesmo modo, a seleção consegue abranger uma área maior,
atingindo mais profissionais e com, isso ampliando as chances de captar talentos.
Segundo a opinião de Daniel Chaim, profissional na área de marketing, os meios de
comunicação digitais são de grande importância na iniciação de uma transação, seja ela de
compra e venda ou de contratação de pessoas, pois atualmente a maioria da população tem
acesso a rede e ela é o veículo primário para qualquer busca de informação.
Chaim acredita que a promoção do Marketing Digital é um caminho eficiente na busca
por novos profissionais, onde as empresas devem ver esta realidade como uma oportunidade
para atrair novos talentos, ele defende ainda que este método seja maximizado no início do
processo (o recrutamento) acreditando que é inadequada a contratação de uma pessoa apenas
por contato virtual sem interação, é necessário um contato presencial para avaliar o
profissional. Ele tem utilizado em processos seletivos as redes LinkedIn e Facebook, e relata
que esses canais trouxeram bons resultados.
Patrícia Cavalca, também profissional em Marketing, considera a promoção do
Marketing digital para os Recursos Humanos uma técnica muito eficiente, pois possibilita
flexibilidade na transmissão de informações para os determinados públicos, há facilidade na
criação de network, é imediato pois não há grande burocracia e é ilimitado. Ela já utilizou o
Linkedin, a Plataforma Lattes, Facebook e vagas.com; e em sua opinião o LinkedIn foi
colocado como uma melhor opção pois é uma rede profissional.
Em sua visão a internet já não é mais uma tendência, é uma oportunidade de mercado
no qual as empresas devem se adequar. Segundo ela o sistema virtual é altamente eficiente
para otimizar o processo de Recrutamento e seleção de candidatos à empresa. Porém ela
afirma que a finalização da seleção deve ser com modelo tradicional, pois não se deve perder
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a proximidade no processo seletivo, onde é essencial o contato pessoal entre empregado e o
empregador, para que seja feita a validação das informações e análise comportamental do
candidato. Patrícia dá o exemplo no caso de uma pré seleção no processo trainee com provas e
testes online que são como filtros para depois passar para as dinâmicas de grupo onde o perfil
do candidato será avaliado. Ela ressalta que de dez anos para cá os métodos evoluíram
bastante pelo fato de atualmente uma empresa conseguir se comunicação com profissionais de
cidades distante e até em nível internacional sendo isso um ponto positivo para as empresa e
candidatos.
Leila Rosso, profissional de Recursos Humanos já possui grande experiência com a
divulgação de vagas pelo meio digital, ela defende que esse meio possibilita às pessoas muito
mais acesso e é muito mais bem sucedido do que revistas, jornais como eram antigamente. Ela
acredita que esse meio traz um dos melhores resultados dependendo da vaga, por exemplo
uma vaga para vaga de pedreiro, ajudante geral, não para vaga muito simples nesse caso os
melhores resultados é para cargos de nível superior, como: analistas, estagiários, trainee, pois
são pessoas mais conectadas nesse meio. Atualmente utiliza o LinkedIn, vagas.com (uma
plataforma própria se utiliza na Companhia de Talentos), Catho, Manager, que possuem
plataforma própria na divulgação de vagas como também de gestão das vagas, e Plataforma
Lattes que focada no perfil acadêmico quando procura um profissional na área de pesquisa..
Janaína Colombo profissional na área de Gestão de Pessoas, diz que o método de
recrutamento deve estar alinhado ao perfil da vaga, é necessário buscar candidatos de acordo
com o perfil desejado, pois cada um desses veículos cria um público. Ela confirma que o
Marketing Digital traz bons resultados e é mais rápidos e bem próximos ao perfil esperado.
Afirma que no mundo atual as pessoas estão conectadas e isso facilita o processo.
Considerações Finais
Por meio das informações coletadas e do conhecimentos adquidos, percebe-se uma
realidade crescente na utilização de meios eletrônicos no processo de seleção de pessoas.
Esses meios atuam de maneira estratégica, que atendem melhor as necessidades do que os
métodos tradicionais de recrutamento e seleção. A mídia digital traz vantagens agregadas com
menores custos de investimentos, mais facilidade na busca de informações e resultados, maior
abrangência e alcance do público certo. Levando em consideração o recrutamento online,
defendido no trabalho, vale ressaltar que o método atinge um escopo maior de públicos,
aumentando as possibilidades de um seleção bem sucedida, uma vez que as vagas divulgadas
podem ser vistas por pessoas de todo o país e até globalmente. A utilização dessas mídias, traz
inúmeros resultados positivos que geram ampliada interação entre profissionais e
organizações.
Dentre os canais eletrônicos estudados, cada qual apresenta suas caraterísticas próprias e
devem ser escolhidos com cautela para chegar ao alvo de profissionais que a organização
necessita. As redes sociais, em especial a rede profissional LinkedIn, revela um grande
potencial para o processo de contratação, pois ela é alvo dos headhunters (caçadores de
talentos) e possui uma popularidade crescente que traz maiores perpectivas e faz com que a
seleção seja mais eficaz e ágil.
Conhecer sobre os meios que têm a função estratégica de atrair novos talentos para as
empresas contribuiu para a formação pessoal e estudantil dos integrantes da equipe, revelando
a importância de se construir uma boa equipe para se adaptar e evoluir na constante mudança
presente no atual mercado, acrescentando conhecimentos de grande utilidade, aprimorando a
capacidade de transmissão de idéias por meio de exposições textuais, fortalecendo os
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conhecimentos já adquiridos e proporcionando à equipe oportunidade de aplicação de
conhecimentos, habilidades e atitudes coletivas.
Referências Bibliográficas:
ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos. 1ª ed. 2ª reimp. São Paulo: Atlas,
2004.
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