a ética nas instituições educacionais privadas

A ÉTICA NAS INSTITUIÇÕES EDUCACIONAIS PRIVADAS
Maria Leda Lins Guimarães
UnP/Natal
A instituição educacional capitalista é uma organização na medida que se desenvolve na
inter-relação dos componentes que configuram o processo de sua constituição. O alvo principal de
atenção é a área de recursos humanos, e essa preocupação deu-se a partir das últimas três décadas
quando a empresa capitalista começou a se transformar e caminhar para uma nova economia póscapitalista que modificava o desempenho no trabalho, e a importância dos recursos humanos sob a
atuação de uma nova ética da organização emergente.
A empresa necessita dos recursos humanos nos grupos e a formação de uma hierarquia
administrativa para as suas funções departamentais, de coordenação, supervisão e diretoria. Essa
hierarquia se converteu em fonte de estabilidade, de poder e de desenvolvimento ininterrupto.
Modernamente a organização empresarial adquiriu uma vida econômica própria, seus dirigentes
exigem cada vez mais técnica e consciência profissional. Para compreender o comportamento das
organizações se faz necessário destacar que a conduta de várias pessoas que integram os grupos é
algo mais que a atuação de cada um, porque os indivíduos quando fazem parte de um grupo se
comportam de maneira diferente o seu compromisso, como princípio ético daqueles que estão só,
porque os grupos são parte de toda organização, a esse respeito opina ROBBINS (1994), nos seus
estudos.
A partir dos níveis de compromisso, os grupos na instituição se classificam sob a
organização e conduta das pessoas que o integram e se identificam a partir do relacionamento que
se dá. Essa classificação é também do grupo de mando, formal, informal, de interesses de trabalho e
até de amigos. Alguns desses grupos são determinados pela organização e formados por pessoas
que trabalham unidas na execução de uma atividade vital para toda a instituição. No contexto das
instituições educacionais alguns exemplos podem ser dados considerando as equipes de professores,
coordenadores e supervisores, administradores, consultoria, grupos de apoio e outros grupos.
Porém, para ser desenvolvido um eficiente trabalho de grupo é necessário que os indivíduos
assumam entre si, um compromisso no seu desempenho profissional e encontre satisfação e
motivação.
Sob a relação com a administração e grupos, os direitos de todos constituem-se
verdadeiros valores morais e éticos, além de sustentáculo do trabalho desenvolvido e do seu
andamento. A direção apresenta em toda oportunidade os deveres dos grupos, sobretudo no que se
refere devidamente aos vínculos empregatícios. Por sua vez, os indivíduos nos grupos procuram
ficar atentos ao exercício e cumprimento dos seus direitos, porque seus deveres, na prática, são
quase todos os momentos lembrados.
O compromisso nas instituições deve ir além dos seus interesses internos, o
comprometimento torna-se imprescindível e deve repercutir a nível da organização interna. Para
tanto é necessário comprovar o compromisso de um e de outro no seu grupo, em relação ao seu
desempenho ou participação, motivação/satisfação e responsabilidade. Isso valerá para que resulte
num processo de reconhecimento e da atuação ética na instituição.
Considerando o compromisso entre as pessoas dos grupos destacam-se também a
colaboração espontânea, a união e coesão, motivação e satisfação. Sob uma perspectiva ética a
compreensão dos elementos citados que representam os níveis de compromisso são muito
importantes e se articulam. Um, quase sempre é imediatamente o outro. Não se pode entender o
rendimento do grupo quando não reina motivação e satisfação, e nesse clima a colaboração será
espontânea, junto ao compromisso que resulta sobretudo da responsabilidade e lealdade que gera
coesão e união do trabalho nos grupos.
O compromisso na instituição considerando a responsabilidade e lealdade dos
indivíduos nos grupos pode ser exigida até na proporção da sua relação familiar. Assim, serão
prometidas oportunidades justas, provando que pode lhes ser oferecida uma melhoria substancial. É
possível ter compromisso com a instituição mesmo quando os grupos discordem dos métodos
usados para se alcançar determinados objetivos, ao contrário, seria até desleal deixar de expressar
no sentido de que algo está errado. O compromisso dos grupos com a instituição é saber dizer um
não inequívoco especialmente nos casos em que dizer sim implicaria noutros comprometimentos, é
o ponto de vista de OLIVEIRA (1996).
É fundamental ter uma clara definição de responsabilidades, como também a liderança
ser um fator essencial de sucesso para as instituições que se esforçam para aumentar a sua
consistência ética. As ações e o comportamento dos líderes pesam mais do que as suas palavras ou
políticas para selar o compromisso. São muitas as formas com que a instituição reforça o
compromisso com a prática ética, distinguindo-se o tipo de pessoal contratado, a continuidade dos
valores sob a liderança de várias dirigentes que, às vezes, se sucedam no cargo. Um administrador
surge de fato de administradores das instituições formarem coletivamente os grupos de liderança da
sociedade das organizações. Constitui-se assim, um problema de ética porque, como membro de
um grupo de liderança, o administrador está sujeito as exigência da ética profissional, de uma ética
da responsabilidade, nesse ponto argumenta DRUKER (1997).
A ética na instituição compreende-se na medida que trata do compromisso com os
grupos, isto é, dos grupos com a empresa no atendimento aos seus direitos. Apesar de considerar a
ética relevante, porém subestima as dificuldades inerentes a relação e compromisso com os grupos.
Geralmente comporta-se como já soubesse o que precisa ser realizado e sem questionar a qualidade
do seu entendimento, isto é, entendem de que todos compartilhem de suas idéias e ações.
É possível e até comum a administração compreender que está acima de qualquer crítica
e, assim, ser seguida pelos grupos da instituição, considerando sua liderança e atuação. Sobre esse
argumento, pode-se remeter a SUNG (1995, p.104), que, assim, entende. “Constitui-se, pois, sob os
aspectos éticos da empresa, uma necessidade esse compromisso, tudo isso, porém sob estratégia de
uma ação planejada e executada, de acordo com o processo de assimilação dos grupos.”
Portanto, a partir de uma reflexão sempre colocada por estudiosos a respeito de que será
ético manifestar se aceitar o que faz ou diz a direção da empresa quando um pensa que o outro está
equivocado? Diz uma velha máxima que o chefe nem sempre tem razão, mas é sempre o chefe.
Então, pela posição do educador no patamar hierárquico da instituição e possuir mais competência,
porém, o que se dá, quando um dos grupos sabe que o administrador está atuando de forma pouco
ética? Até o fato da aceitação, significa que os grupos estão comprometendo seus princípios éticos.
Mesmo compreendendo-se que o indivíduo é um ser eminentemente social e torna-se
necessário estabelecer relações entre as pessoas. Partindo desse princípio, quando os grupos na
relação de trabalho, se não reconhecem nenhuma atitude ética por parte dos seus superiores, não
têm, portanto, oportunidade de desenvolver a sua postura e conhecimento da ética. Por isso,
poderão não encontrar motivação e isso refletirá na baixa, ou má qualidade da educação. É
necessário na instituição, que a direção na sua ação seja ética e justa para com os grupos, e cobre no
momento certo uma atitude ética, porque uma questão de ética sempre é muito delicada para
resolver. No caso do grupo cobrar da direção, para reconhecer que não observou o princípio ético
complica, e mais ainda quando foi chamado a atenção por um grupo.
A maioria, seja do alto patamar ou de outro, não estão preparados para as sutilezas e
complexidades do procedimento ético na instituição. Mesmo portadores de competência, enfrentam
a necessidade de estabelecer a credibilidade nesse particular. Os grupos, por sua vez, terão sempre
menos confiança na competência e boas intenções da direção. A dificuldade da direção e dos
grupos de superar os problemas especiais e levá-los em conta irá debilitar sua capacidade de
implantar melhoramentos para o procedimento ético na empresa, assim considera NASH (1993), a
esse respeito.
É preciso que a direção seja sensível ao querer desincubir suas responsabilidades éticas.
Sensível ao conteúdo ético na relação com os grupos ao concordar em agir com ética e sustentar
idéias compatíveis, e analisar determinadas situações, por isso, ter que enfrentar a natureza
desnorteante de alguns problemas. A administração entende e percebe os problemas éticos, os
dilemas, situações ou dificuldades apresentadas, porém não pode existir para ela uma solução
pronta e acabada. Outra questão é o relutar em discutir questões morais. A maioria do grupo dos
administradores consideram perturbador tratar das questões morais no trabalho e, assim, evitam
conversas de natureza moral porque elas aparentemente sobrecarregam mais as decisões, portanto,
antagônicas às vezes a administração, além de entenderem que poderá diminuir a sua imagem de
poder e competência.
No entanto, a competência significa habilidade de organizar e transmitir, integrar e
articular o que é mais decisório e relevante na prática da administração. Consiste em várias
relações a partir da organização/instituição passando por critérios de acordo com as necessidades de
toda a instituição, particularmente os recursos humanos. Ainda, uma compreensão das relações
entre os procedimentos de natureza técnico/profissional desenvolvidos e os resultados do conjunto
dessas ações, como também uma compreensão mais abrangente interna a qual contemplaria as
condições de trabalho dos grupos.
Portanto, a competência constitui-se interesse ético da administração e deve ser um
processo permanente e dinâmico, não obstante e trata-se de uma questão que não é fácil. Faz-se
necessário na instituição o seu conhecimento e atualização e, portanto, urge que todos devam estar
informados através de estudos e leituras de matérias de jornais, revistas, livros, estudos de caso, na
Internet, e que poderão auxiliá-los a clarear as questões, como também procurar participar de
Simpósios, Seminários, Encontros, que discutam as novas tendências, fatos novos, apresentações
especiais que podem elucidar ou levar a pensar com melhor fundamentação os problemas
existentes, é que observa nesse sentido AGUILLAR (1996).
Para tomar posições a respeito do procedimento ético na instituição é necessário a
conversa com os grupos sobre determinados assuntos discutidos nas reuniões de diretoria, antes de
assumir uma posição. Essa, portanto, deverá ser conhecida em toda a empresa e somente dessa
forma haverá interação interna entre os grupos, mais ainda, as questões abordadas deverão ser
concretas para serem melhor compreendidas, evitando abstrações que não levariam a nenhum lugar.
O estilo operacional de uma instituição exerce um grande efeito sobre a direção.
Algumas possuem um conjunto de crenças ou maneiras de fazer as coisas que valoriza conflitandose entre si. Sobre essa situação define TOFFLER (1993, p.15). “Uma empresa que valoriza a
integridade, respeitando suas decisões enquanto exige que tais decisões estejam em conformidade
com as regras da empresa, pode levar seus funcionários a se comportarem de maneira eticamente
questionável.”
Tanto a direção quanto os grupos na sua grande maioria, entendem como o ser ético de
acordo com as diversas ocorrências que se dão nas relações de trabalho. Os administradores
configuram o ético sob um misto de sua própria cultura, no cumprimento dos seus deveres e na
cobrança dos seus direitos. Daí parecer mais como manifestações de sua ética pessoal, ou na
medida em que as ocasiões no dia a dia se apresentam.
No que diz respeito aos grupos a sua percepção sobre ética é ainda mais acentuada
como verdadeira manifestação. Ora no sentido de expressar sua ética pessoal representada
sobretudo por valores morais e conduta. Porém, sendo quase sempre espontânea tanto nos
momentos em que são favorecidos nas relações de trabalho ou quando se dá o contrário reagem, e
assim insatisfeitos manifestam a sua forma de ética.
As instituições, na sua maioria, atribuem a administração a responsabilidade de motivar
ou até mesmo dirigir programas para um procedimento ético. Já existem cargos para essa finalidade
e com o objetivo de identificar questões éticas, tendo em vista a sua posição na empresa. O
ocupante do cargo poderá desempenhar um importante papel ao manter informado o administrador
sobre as questões éticas da instituição.
Nem sempre é fácil para a administração solucionar os problemas apresentados a
respeito da questão ética. Primeiro, porque não são claras, e até pelo contrário, segundo, porque as
medidas a serem tomadas seriam onerosas além de envolver sérias mudanças na organização da
empresa. Para tanto, torna-se necessário a ajuda não somente de um funcionário como de uma
consultoria ou uma comissão para interpretar o significado das informações sobre o procedimento
ético que implica na prática e na política da empresa.
Mesmo através da informação conseguida pela administração nem sempre terá
receptividade da sua parte, e vai depender muito da razão dos problemas éticos que não conhece,
porque ainda não foi informado ou porque os programas éticos não foram suficientemente claros,
porém outros treinamentos poderão resolver as dificuldades. Outra coisa, no entanto, é o não querer
saber dos problemas para evitar o desconforto pessoal e satisfações dos grupos impostos pela ética e
o que ela pode causar.
Na referência sobre os interesses éticos constituir-se um processo permanente e
dinâmico é também oportuno considerar que a instituição muda e se modifica, como assim os
problemas éticos. A administração então deverá desenvolver a capacidade de apreender sempre e
tentar reavaliar e revisar suas opiniões nas situações apresentadas, ao enfrentar grandes dificuldades
no momento que se caracterizam as grandes mudanças, e essas se identificam no próprio
relacionamento interno, mesmo sob pressões, além de outros fatores inerentes a instituição.
Dessa forma, a instituição exige hoje mais técnica, consciência profissional, o
compromisso, a responsabilidade com vistas ao procedimento ético. Para tanto, a administração
deverá agir com ética para que não seja cobrada ou questionada uma determinada postura; ter
sensibilidade em relação ao conteúdo ético mesmo considerando a dificuldade de tratar questões a
esses respeito. (RIOS, 1993). No entanto, constitui-se um forte argumento a competência
representada sobretudo pela habilidade, integração e articulação que minimizarão a influência do
procedimento ético configurado sob a sua cultura. Por sua vez os recursos humanos manifestam sua
ética com mais espontaneidade e de acordo com as situações emergentes. Assim, os interesses
éticos na instituição, embora dinâmicos e permanentes, se modificam como também mudam as
dificuldades de natureza ética.
BIBLIOGRAFIA
AGUILLAR, Francis J. A Ética nas Empresas. Rio de Janeiro: Zahar, 1996.
DRUCKER, Peter F. Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo: Pioneira,
1998.
NASH, Laura. Ética nas Empresas. São Paulo: Makron Books do Brasil, 1993.
OLIVEIRA, Manfredo Araújo de. Ética e Economia. Rio de Janeiro: Ática, 1995.
RIOS, Terezinha Azeredo. Ética e Competência. São Paulo: Cortez, 1993.
ROBBINS, S.P. Comportamento Organizacional. México/Buenos Aires. McGraw, 1994.
TOFFLER, Bárbara. Ética no Trabalho. São Paulo: Makron Books, 1993, p.15.
SUNG, Jung Mo e SILVA, Josué Cândido da.
Petrópolis: Vozes, 1995, p.104.
Conversando sobre a ética e sociedade.