KARINA PIRES DE ABREU A seleção por competências como
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KARINA PIRES DE ABREU A seleção por competências como ferramenta de recrutamento e seleção estratégicos Nos dias atuais, é inegável que o diferencial das organizações está nas pessoas. Recursos financeiros, tecnologia e matérias-primas não são mais elementos que podem sustentar vantagens competitivas. Por isso, este cenário exige que os processos seletivos estejam alinhados com os paradigmas empresariais e com a cultura organizacional, procurando pessoas que possuam comportamentos e atitudes adequadas à missão, a visão e aos objetivos organizacionais. Conforme Almeida (2004, p.16), “O mercado de trabalho passou a ser mais seletivo. Os requisitos para contratação ficaram mais exigentes, principalmente quanto à formação e experiência, sem falar das competências relacionadas ao comportamento, cada vez mais valorizadas. Por tudo isso, para acompanhar essas mudanças os processos seletivos passaram de algo totalmente operacional para algo mais estratégico, à medida que se foi percebendo a importância das relações humanas dentro das organizações. Porém, para que os processos seletivos sejam considerados estratégicos é necessária a sua correta estruturação, bem como a conscientização por parte da diretoria, gestores e profissionais dá área de pessoas sobre importância desses processos. Nesse sentido acredita-se que uma das mais eficazes metodologias para tornar os processos seletivos estratégicos é a seleção por competências. Isto justifica-se, segundo Dutra (2001), porque o conceito de competências permite o surgimento de uma gestão de pessoas preocupada em alinhar as competências individuais e as competências organizacionais, oportunizando às empresas, por exemplo, a capacidade de atração e retenção e potencialização de talentos e para as pessoas horizontes profissionais claros com critérios de acesso definidos. Além disso para Reis (2003, p. 18) “A seleção por competências não se baseia no subjetivismo para a escolha do candidato, mas sim em fatos concretos e mensuráveis como as capacidades, os atributos e as qualidades comportamentais.” Logo o método de seleção por competências está voltado para tentar reduzir ao máximo a inevitável subjetividade que ronda os processos seletivos. É uma metodologia que está empenhada em fazer uma análise que considere os conhecimentos, habilidades e atitudes do candidato de forma integrada, fazendo uma análise completa e não superficial como o modelos de seleção tradicionais. A seleção por competências considera, segundo Rabaglio (2008), que os conhecimentos e habilidades podem ser adquiridos e desenvolvidos, já as atitudes não, pois envolvem desejos, crenças e valores que geralmente acompanham a pessoa tendo em vista sua história de vida. Por isso busca nas experiências passadas comportamentos futuros. O candidato é convidado a trazer exemplos de situações que realmente foram vivenciadas o que potencializa a investigação de suas atitudes futuras ao vivenciar situações semelhantes. Cabe salientar que esta metodologia de seleção envolve muito mais do que perguntas preocupadas em avaliar os comportamentos. Ela passa pela definição do perfil comportamental da vaga, considerando o alinhamento das competências organizacionais com as competências individuais, pela definição da ordem de importância de cada competência para aquele cargo e pela elaboração das perguntas comportamentais que deverão ser feitas para investigar tais competências no candidato ou outras técnicas a serem utilizadas na investigação, como dinâmicas e jogos. Acredita-se que o enfoque estratégico da seleção por competências está na estruturação de um processo com etapas bem definidas e que promove o alinhamento das competências organizacionais às individuais. Em outras palavras, há a preocupação no alinhamento entre o que a empresa espera do funcionário e o que ele pode oferecer para a empresa e vice-versa. Porém, em concordância com Rabaglio (2008) cabe mencionar que muitos gestores não têm a preparação técnica adequada para trabalhar com esta metodologia, sendo dessa forma necessário investimento em treinamento, caso a empresa queira ter resultados efetivos. Acredita-se que aí resida um dos papéis da área de gestão de pessoas como parceiro estratégico da empresa: auxiliar na conscientização e capacitação dos gestores e demais funcionários que realizam os processos seletivos dentro dessa metodologia. Para que a metodologia seja encarada como algo estratégico deve haver uma visão muito clara dos benefícios que ela proporciona, tais como redução do turnover e do re-trabalho por processos seletivos não eficazes. Além disso, a área de gestão de pessoas deve ainda estar empenhada em revisar os perfis comportamentais periodicamente, pois as exigências para os cargos devem espelhar as reais características que o candidato deve apresentar naquele momento que a organização está vivenciando. Por tudo isso, pode-se dizer que a seleção por competências é uma metodologia estratégica e eficaz de seleção de pessoas, sendo uma tendência nos dias atuais. Porém, para que ela traga os resultados que se propões será essencial a atuação da área de gestão de pessoas como parceira estratégica na condução desses processos. REFERÊNCIAS ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos: repensando a teoria e a prática. São Paulo: Atlas, 2004. DUTRA, Joel Souza. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001. RABAGLIO, Maria Odete – Gestão por competência: ferramentas para a tração e captação de talentos humanos – Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008. REIS, Valéria dos. A entrevista de seleção com foco em competências comportamentais. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
