ASSÉDIO MORAL: O DIREITO DO TRABALHO COMO

Anais do III ERECAD - ARTIGOS CIENTÍFICOS - ISBN: 978-85-5722-007-2
ASSÉDIO MORAL: O DIREITO DO TRABALHO COMO FERRAMENTA
NORTEADORA PARA O EMPREGADO E EMPREGADOR
Adriana Soares de Moura Carneiro1
Alberto Flávio Barbosa Batista Filho 2
Gabriela Fernanda de Alcântara Valença Paiva 3
Resumo
O assédio moral sempre esteve presente nas relações sociais. Esse fenômeno vem
atrapalhando e ferindo a lisura das relações de trabalho, fato que tem chamado a
atenção de gestores, legisladores, psicólogos, médicos, sociedade, e,
consequentemente, dificultando a gestão de recursos humanos nas empresas,
devido à complexidade que é o ambiente de trabalho. Surge então, o direito do
trabalho, como ferramenta de apoio aos trabalhadores e empregadores, a fim de dar
subsídios para ajudar a definir o assédio moral e suas implicações legais. Assim
sendo, este estudo traz como objetivo geral, analisar o assédio moral como uma das
hipóteses de rescisão contratual indireta, ou seja, aquela que ocorre por justa causa
do empregador. Para tanto, a pesquisa teve caráter exploratório, e fez uso da
técnica de pesquisa bibliográfica. E ao final, foi possível verificar que se faz
necessário existir uma figura jurídica, que seja responsável por instruir trabalhadores
e empregadores, sobre as possíveis complicações legais relacionadas à prática do
assédio moral, pois esta sim pode em menor dano a empresa, ser objeto de rescisão
contratual indireta.
Palavras-chave: Direito do Trabalho. Dispensa por justa causa. Assédio moral.
ACOSO MORAL: EL DERECHO DEL TRABAJO COMO HERRAMIENTA PARA
GUIAR EMPLEADO Y EL EMPLEADOR
Resumen
La intimidación siempre ha estado presente en las relaciones sociales. Este
fenómeno es preocupante e hiriendo a las relaciones laborales, un hecho que ha
llamado la atención de los administradores, legisladores, psicólogos, médicos, la
sociedad y, por tanto, dificulta la gestión de los recursos humanos en las empresas,
debido a la complejidad que es el ambiente de trabajo. Luego viene la legislación
laboral, como herramienta de apoyo para los trabajadores y los empleadores con el
fin de proporcionar información para ayudar a definir la intimidación y sus
implicaciones legales. Por lo tanto, este estudio tiene como objetivo principal analizar
la intimidación como uno de los casos de terminación indirecta, es decir, aquella que
se produce con la causa del empleador. Por lo tanto, la investigación fue de carácter
exploratorio, e hizo uso de la literatura técnica. Y al final, se há encontrdo que es
necesario ser una figura jurídica, que es responsable por la educación de los
1
Doutoranda em Direito Administrativo (UFPE). Mestra em direito Administrativo (UFPE).
Especialista em Direito Administrativo pela UFPE. Graduada em Direito (UNICAP). Professora de
disciplinas jurídicas em cursos de graduação e pós-graduação.
2
Especialista em Gestão de Negócios e Pessoas (FAGA/AESGA). Administrador com ênfase em
Empreendedorismo (FAGA/AESGA).
3
Mestra em Gestão de Políticas Públicas (FUNDAJ). Especialista em Gestão Pública
(FAGA/AESGA). Graduada em Turismo (UNICAP). Professora da FAGA, FDG, FACEG, FAHUG, e
professora convidada dos cursos de Pós-graduação da AESGA.
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trabajadores y los empleadores acerca de las posibles complicaciones legales
relacionados con la práctica de la intimidación, ya que esto puede sino en daños
menores a la empresa, estará sujeto terminación indirecta.
Palabras clave: Derecho Laboral. El despido por causa justa. La pratica de la
intimidaciíon.
1. Introdução
O assédio moral sempre esteve presente nas relações sociais, sendo
conhecido pelo senso comum por várias nomenclaturas, dentre elas: Mobbing,
Bullying, e Terror Psicológico. Esse fenômeno vem atrapalhando e ferindo a lisura
das relações de trabalho, e tornando-se mais um problema para os gestores dos
departamentos de Recursos Humanos, fato que tem chamado a atenção de
gestores, legisladores, psicólogos, médicos, assediados, bem como da sociedade.
Devido à complexidade que é o ambiente de trabalho, faz-se necessário
existir uma figura jurídica que seja responsável por orientar o trabalhador, e
empregadores, a fim de instruí-los de possíveis complicações legais. O direito do
trabalho surge então como ferramenta de apoio aos gestores e trabalhadores, desde
início do vínculo contratual até o final desta relação.
A fim de contribuir com subsídios teóricos para ajudar a empregados e
empregadores nessa complexidade que é o assédio moral, este artigo teve como
objetivo geral, analisar o assédio moral como uma das hipóteses de rescisão
contratual indireta, ou seja, aquela que ocorre por justa causa do empregador. E
como objetivos específicos, a pesquisa se propôs a: compreender o que vem a ser o
assédio moral; e apresentar o Direito do Trabalho como instrumento norteador para
gerir conflitos relacionados ao assédio moral nas instituições; e ainda analisa a
hipótese de o empregador fazer uso do assédio moral como justificativa para
rescisão contratual indireta, ou seja, aquela que ocorre por justa causa do
empregador.
Assim sendo, o resultado desta pesquisa encontra-se aqui relatado,
abordando as seguintes temáticas: conceito e evolução histórica do Direito do
Trabalho; o contrato de trabalho e a relação de emprego; demissão por justa causa
do empregador (rescisão indireta); hipóteses legais de justa causa do empregador;
evolução histórica, conceito e características do Assédio Moral nas relações
trabalhistas; as modalidades de assédio moral e a sua prática pelo empregador;
caracterização da rescisão indireta e da justa causa; e finaliza debatendo sobre as
consequências do assédio moral para o empregador
2. Metodologia
O estudo teve quanto ao seu objetivo uma abordagem exploratória
fazendo uso da técnica da pesquisa bibliográfica objetivando a compreensão e
aprofundamento sobre as temáticas aqui abordadas. Para Gil (2009), a pesquisa
exploratória como sendo aquela que tem como objetivo aproximar o pesquisador do
objeto investigado, deixando-o mais claro ou simplesmente construir hipóteses.
Já sobre a técnica utilizada, a pesquisa bibliográfica, teve seus dados
coletados em livros de autores referencia nos temas abordados, bem como artigos
científicos, e na legislação pertinente. Lakatos e Marconi (2010), afirmam que esta
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técnica visa coletar informações em obras já publicadas sobre o tema.
3. Conceito e evolução histórica do Direito do Trabalho
O ministro Delgado (2013, p. 45) conceitua o Direito do Trabalho como o:
[...] ramo jurídico especializado, que regula certo tipo de relação laborativa
na sociedade contemporânea. Seu estudo deve iniciar-se pela
apresentação de suas características essenciais, permitindo ao analista
uma imediata visualização de seus contornos próprios mais destacados.
Já Resende (2014, p. 1) conceitua Direito como “ramo da ciência jurídica
que estuda as relações jurídicas entre os trabalhadores e os tomadores de seus
serviços e, mais precisamente entre empregados empregadores”.
De acordo com o estudo realizado por Helcio Mendes da Costa no site
Jurisway (2016), desde a Pré-história identifica-se a existência das relações de
trabalho. Inicialmente, surge com a busca pelas suas próprias coisas e, em seguida,
com o trabalho escravo durante a Idade Média. Avançando um pouco para a Idade
Moderna, no século XIV, surge o trabalho livre. Fatos como o Renascimento, a
Revolução Francesa e a Revolução Russa representaram momentos importantes,
que mudaram a vida dos trabalhadores com seus pensamentos diferenciados.
Porém, foi durante os séculos XVIII e XIX que começaram a surgir os conceitos de
empregado e empregador, no período que ficou conhecido como Revolução
Industrial.
No Brasil, o Direito do Trabalho foi influenciado por fatores externos, tais
como transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração legislativa
de proteção ao trabalhador em muitos países. Também pesou o compromisso
internacional assumido pelo nosso país ao ingressar na Organização Internacional
do Trabalho, criada pelo Tratado de Versalhes (1919), propondo-se a observar
normas trabalhistas. E por fatores internos como O movimento operário, que
participaram imigrantes com inspirações anarquistas, caracterizados por inúmeras
greves em fins de 1800 e início de 1900; o surto industrial, efeito da Primeira Grande
Guerra Mundial, com a elevação do número de fábricas e de operários – em 1919
havia cerca de 12.000 fábricas e 300.000 operários; e a política trabalhista de
Getúlio Vargas (1930).
Dessa maneira, percebe-se que o direito do trabalho passou por um longo
processo evolutivo ao longo de sua história, sofrendo influências de vários países,
inclusive do Brasil, tornando-se importante ferramenta de proteção dos direitos dos
trabalhadores.
3.1 O contrato de trabalho e a relação de emprego
O conceito de contrato de trabalho, de acordo com Delgado (2013, p. 504)
é definido como “o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa
natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma
prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços”. Trata-se,
portanto, de acordo jurídico, tácito ou expresso, realizado mediante as partes
interessadas, neste caso o empregador e o empregado, que deixa explícito em
documento os direitos e obrigações que envolvem essas partes.
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Para compreender as noções sobre relação de emprego, é importante
conhecer o conceito de empregado. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em
seu art. 3º, define empregado como sendo “toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário”. A relação de emprego é o vínculo de trabalho humano sob subordinação,
porém, a subordinação não é o único requisito desta relação.
Dessa maneira, essa relação se configura quando presentes os
elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego, que são o trabalho
prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não
eventualidade. Diante de tal informação, somente será considerado empregado o
trabalhador que reunir todos esses requisitos na relação que mantém com o tomador
de seus serviços.
3.2 Demissão por justa causa do empregador (rescisão indireta)
De acordo com Delgado (2013, p. 1252):
[...] os dois tipos de resolução contratual mais importantes existentes na
teoria e na prática do Direito do Trabalho são, a ruptura por ato culposo do
empregado (chamada dispensa por justa causa) e a ruptura por ato culposo
do empregador (chamada rescisão indireta).
Numa relação de trabalho o empregador tem deveres a cumprir e o
empregado direitos à receber. Por ser objeto de estudo deste trabalho, faz-se
necessário definir o que é rescisão indireta, para que se tenha um maior
entendimento sobre as hipóteses legais que configuram justa causa do empregador,
e assim conhecer as peculiaridades da infração assédio moral praticada pelo
empregador.
Conforme ensina Resende (2014, p. 667), “ocorre a rescisão indireta do
contrato de trabalho sempre que o empregador agir descumprindo suas obrigações
decorrentes do contrato de trabalho”. Fica claro perceber que, por esta razão, tal
modalidade também é denominada extinção do contrato de trabalho por justa causa
do empregador, pois este comete falta grave capaz de romper o vínculo.
A despedida indireta recebe esta denominação porque a empresa ou o
empregador, apesar de não demitir o empregado, age de modo a tornar impossível
ou intolerável a continuidade da prestação de serviços. A justiça do trabalho, por
intermédio de ação de rescisão indireta do contrato de trabalho, atua no sentido de
proteger o trabalhador em caso de falta grave do empregador, uma vez que o
empregado não tem como puni-lo.
Desta forma, é o Poder Judiciário que decidirá sobre o cabimento da
rescisão indireta. Julgada procedente a ação, o vínculo será extinto e o empregador
será obrigado a pagar todas as verbas devidas em caso de despedida imotivada.
3.3 Hipóteses legais de justa causa do empregador
De acordo com a CLT, são hipóteses de rescisão indireta:
Art. 483, CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
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b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir
o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis
com a continuação do serviço.
De maneira legal, essas são as hipóteses que configuram a rescisão
indireta do contrato de trabalho. Assim, caso ocorra alguma situação que se
enquadre e uma das alternativas listadas o empregado está assegurado pela lei a
rescindir o vínculo. Assim, faz-se necessário analisar cada uma dessas hipóteses:
No caso da alínea a, “forem exigidos serviços superiores às suas forças,
defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato” ela reúne
várias possibilidades. A primeira situação diz respeito à limitação física do
empregado, que deve ser respeitada sob pena de causar-lhe (ou agravar) problemas
como, por exemplo, a lombalgia.
Há previsão objetiva na CLT sobre limitação de força muscular, o que,
inclusive, tem sido exigido em provas de Segurança e Saúde no Trabalho, traz em
seu art. 198 “É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado
pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao
trabalho do menor e da mulher”. Em complemento, o art. 390 afirma que “Ao
empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de
força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e
cinco) quilos para o trabalho ocasional”.
Resende (2014. p. 668) cita que “também é vedado ao empregador exigir
do empregado qualquer atividade ilícita”. Um exemplo seria a venda de produtos
sabidamente objeto de contrabando.
Por fim, a alínea cita os atos contrários aos bons costumes ou alheios ao
contrato. No caso dos serviços alheios ao contrato, deve-se observar a função para
a qual o empregado foi contratado, de modo que o empregador não deve exigir
realização de tarefas que sejam estranhas ao pactuado. No decorrer do vínculo
empregatício é comum que haja alteração de função, promoções, mudanças de
enquadramento do empregado no plano de cargos existente na empresa, etc.
Nestes casos haverá, naturalmente, alteração das funções exercidas, mas
acompanhadas de alteração de seus contratos de trabalho, respeitando-se, sempre,
o princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Sobre a alínea b, “For tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo” De fato, sabe-se que o empregador é quem detém
o poder empregatício, do qual faz parte o poder disciplinar, porém, deve utilizá-lo de
maneira proporcional e razoável. Assim, caso extrapole o uso deste poder, praticará
abuso de direito, punível com a rescisão indireta do contrato de trabalho.
No caso da alínea c, “Correr perigo manifesto de mal considerável” o
conceito de perigo manifesto de mal considerável pode ser relacionado às condições
(indevidas) de Segurança e Saúde no Trabalho.
O ambiente de trabalho pode conter agentes ambientais (ruído, radiações,
produtos químicos, etc.) passíveis de causar acidentes e doenças ocupacionais de
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graves consequências para a saúde dos empregados, e caso o empregador não
adote medidas para eliminar, neutralizar ou controlar os riscos existentes poderemos
estar diante de situação em que os empregados estejam expostos a perigo
manifesto de mal considerável.
Não se trata, porém, do risco inerente ao próprio exercício profissional,
que seja normal ou inevitável a este exercício. Carrion e Martins (2000, p. 500)
também insistem não se tratar dos riscos normais, próprios a certa profissão, mas os
anormais
A alínea d, “Não cumprir o empregador as obrigações do contrato”,
remete ao contrato de trabalho que gera deveres tanto para o empregador quanto
para o empregado, e nos casos em que o empregador não cumpra suas obrigações
previstas no contrato de trabalho (ou na Constituição, legislação trabalhista e
negociação coletiva de trabalho). A principal obrigação do empregador é o
pagamento de salário, e o atraso frequente no pagamento é o exemplo doutrinário
comum na caracterização desta alínea.
A alínea e, “Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama” é possível verificar também
possibilidade de rescisão indireta relacionada não só ao empregador, mas também a
prepostos deste.
Os atos lesivos da honra e boa fama – que podem atingir tanto o
empregado quanto pessoas de sua família – se relacionam à calúnia, difamação e
injúria (crimes contra a honra tipificados no Código Penal).
É de se destacar que o assédio sexual praticado pelo empregador contra
o empregado é enquadrado nesta alínea da CLT30 como motivadora da rescisão
indireta
Sobre a alínea f, “O empregador ou seus prepostos ofenderem-no
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem” trata-se de
ofensas físicas, em complemento à anterior, que envolve ofensas morais. Aqui
também a ofensa pode ser cometida pelo empregador ou seus prepostos. A exceção
é feita nos casos de legítima defesa, que afasta a hipótese de rescisão indireta.
A alínea g, “O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça
ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários”, é aplicada
nos casos em que o empregado receba salário variável (por peça ou tarefa). A título
de exemplo tem-se a empregada que, recebendo por peça, costurava 500 peças de
roupa por mês, e durante a prestação laboral o empregador reduziu de forma
permanente a encomenda para apenas 100 peças por mês. Esta medida afeta
sensivelmente a importância dos salários.
Pequenas flutuações de demanda não configuram o motivo de rescisão
indireta em estudo, conforme assevera o Ministro Delgado (2013, p. 1246) “É claro
que a infração somente ocorrerá se houver afetação negativa importante na média
salarial do trabalhador; oscilações de pequena monta ou que ocorram entre as
semanas de labor não configuram, regra geral, o tipo jurídico em exame”.
Assim, é possível perceber que existem diversas maneiras de proteger o
empregado contra atitudes arbitrárias do empregador, garantindo segurança e
harmonia nas relações trabalhistas desempenhadas entre as partes.
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3.4 Evolução histórica, conceito e características do Assédio Moral nas
relações trabalhistas
Há infrações nas relações de trabalho que possuem algumas
peculiaridades. De um lado, podem ser cometidas tanto por empregados como
também por empregadores e seus prepostos. Por outro lado, podem ser
enquadradas em tipos jurídicos constantes da CLT (tanto no art. 482, que trata dos
ilícitos do trabalhador, como no art.483, que trata dos ilícitos empresariais). Dentre
as infrações existentes, será objeto de estudo deste artigo o assédio moral nas
relações de trabalho, principalmente aquele praticado pelo empregador.
O assédio moral sempre esteve presente nas relações sociais, sendo
conhecido por várias nomenclaturas, tais como: Mobbing, Bullying, Psicoterror,
dentre outros. Desde a década de 1980, até os dias atuais esse fenômeno vem
atrapalhando e ferindo a lisura das relações de trabalho, fato que tem chamado a
atenção de legisladores, psicólogos, médicos e da sociedade. Para Delgado (2013,
p. 1252):
[...] o assédio moral define-se como a conduta reiterada seguida pelo sujeito
ativo no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do sujeito passivo, por
meio de atos, palavras, gestos e silêncios significativos que visem ao
enfraquecimento e diminuição da autoestima da vítima ou a outra forma de
desequilíbrio ou tensão emocionais graves.
A pessoa que é vítima de assédio moral sente-se desvalorizada,
envergonhada e humilhada, uma vez que implica numa violência cruel e degradante,
acarretando àquele que sobre o assédio graves sequelas, físicas ou psicológicas,
tais como a perda da motivação, a depressão, o isolamento e, em casos extremos, o
suicídio. Essas consequências refletem-se diretamente no ambiente de trabalho, na
família, e indiretamente a sociedade, uma vez que pode gerar o desemprego.
Aquele que pratica essa modalidade de agressão detém a dominação
psicológica da vítima, que se submete inconscientemente à situação degradante por
acreditar ter dado causa aos atos violentos, fazendo com que a ela acredite não ter
competência, não ser boa profissional e ser merecedora da violência a que está
sendo submetida.
Atualmente, em virtude da alta competitividade do mercado de trabalho, o
assédio moral vem sendo utilizado como forma de pressionar os trabalhadores a
atingirem metas, ocasionando consequências negativas para aqueles que são
submetidos a essa forma de agressão, além de gerar prejuízo para as empresas,
pois além de correr o risco de perder o funcionário, ainda terão que arcar com o
pagamento de indenizações decorrentes de ações de reparação pelos danos físicos,
morais e psicológicos dessa conduta ilícita.
As empresas têm por obrigação manter um ambiente de trabalho
saudável para os seus colaboradores, e descumprir essa obrigação acarreta lesão à
Constituição Federal de 1988, uma vez que fere o Princípio da Dignidade da Pessoa
Humana. Tal princípio, vale ressaltar, soma-se a um rol de direitos sociais dos
trabalhadores constantes nos art. 6º ao 11º desta mesma constituição que, junto aos
dispositivos da CLT, mostra a importância de zelar pela dignidade dos
trabalhadores.
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3.5 As modalidades de assédio moral e a sua prática pelo empregador
Em regra, no âmbito empregatício o assédio moral tende a ocorrer de
maneira vertical descendente, ou seja, quando é praticado por um superior
hierárquico contra um subordinado, não importando o grau de subordinação. De
acordo com Hirigoyen (2002) o assédio moral de um superior hierárquico contra um
subordinado pode ser simplesmente um caso de abuso de poder, de um chefe que,
por medo de perder o controle, se prevalece de sua situação de superioridade para
perseguir seus subordinados; ou pode ser de igual forma, uma manobra perversa de
um indivíduo que, para enaltecer-se, tem necessidade de diminuir os demais.
Porém, cabe observar a existência do assédio de maneira vertical
ascendente, quando praticado pelos subordinados em direção aos seus chefes,
sendo esse uma modalidade mais rara de assédio moral no trabalho. Há também o
assédio por colegas em direção a outros colegas de trabalho, conhecido como
horizontal, podendo ser praticado individual ou coletivamente. Tal situação pode
ocorrer devido à competitividade, ao ciúme, à inveja, pelo fato de a vítima possuir
mais qualificações que os demais, por ter a preferência do chefe, ou ainda por
preconceito racial, étnicos, motivos políticos, religiosos ou preferência sexual, sendo
esses os casos mais comuns de ocorrência.
Humilhações constantes são características que identificam o assédio
moral no ambiente de trabalho, geralmente provocadas por um chefe ou superior na
escala hierárquica e seus prepostos, que ocasionam um desgaste das condições de
trabalho. Geralmente em função do medo de perder o emprego, a pessoa que sofre
o assédio acaba se submetendo às hostilidades. Tal medo amedronta também os
colegas de trabalho que acabam por aderir a um pacto de silêncio, deixando a vítima
cada vez mais isolada. Além do mais, o assédio tem como um dos seus objetivos
criar situações que tornam insustentável a permanência do empregado na empresa,
fazendo com que ele peça demissão.
De acordo com Ferreira (2004, p. 63) “o assédio moral nas empresas tem
origem no abuso de poder, entendido como política de gestão”. A autora ainda
afirma que “os próprios prepostos da empresa estimulam a rivalidade, sendo uma
cínica alavanca utilizada pela empresa, para se livrar de alguém incômodo; as
pessoas são jogadas umas contra as outras, até que uma delas peça as contas”.
Dando continuidade, Ferreira (2004, p. 66) conclui afirmando que:
[...] a moderna organização de trabalho incentiva muitas empresas a
instalarem um processo de terrorismo sobre seus empregados, gerando um
processo de total desconfiança. É necessário atacar para não ser atacado,
uma “guerra” de todos contra todos.
Na mesma obra, Ferreira (2004, p. 65) ainda afirma que “quando o
assédio moral provém do superior hierárquico (assédio descendente), a prática mais
comum é o isolamento, evidenciado por privar a vítima de informações úteis, não
comunicar sobre reuniões, ou ainda, deixar o empregado ocioso, não lhe passando
serviços. Há um tal envolvimento dos colegas que estes acabam endossando o
comportamento do agressor; talvez por medo ou mesmo por conivência (assédio
horizontal)”. Dessa maneira, o agressor faz uso de comportamentos e atos
agressivos, inclusive violência física, sexual ou verbal, realizados com frequência
contra uma ou mais vítimas a fim de humilhá-las profissionalmente, tornando o
ambiente de trabalho insuportável e doentio.
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Ao sofrer o assédio o empregado tem prejudicada sua saúde psíquica e
física, fato que ocasiona um desequilíbrio nas relações de trabalho e na estrutura
familiar. A situação ainda repercute na sociedade, uma que vez desmotivado
pessoalmente e profissionalmente, o empregado tende a romper as relações
contratuais e ficar desempregado, pois em decorrência das lesões sofridas levará
mais tempo para reingressar no mercado de trabalho. Em virtude dessa situação, a
Previdência Social também é afetada, pois essas vítimas passam a receber
benefícios previdenciários, decorrentes de danos sofridos pelo assédio.
Corroborando, Botelho (2008, p.1):
Para que seja caracterizado como Assédio Moral a conduta deve ser
reiterada, degradando o ambiente de trabalho e causando mal à saúde
física e psíquica do indivíduo. O assediador rompe a norma social que
chamamos de moral e sua conduta é considerada anti-social, e antiética,
contrária aos bons costumes e à boa-fé que deve ser base de toda relação
jurídica.
Assim, fica evidente que os prejuízos econômicos para as empresas são
enormes, pois além de terem redução da produtividade e lucratividade, afetados
pela rotatividade de mão de obra, terão despesas relacionadas com o processo de
novas contratações e o pagamento de verbas rescisórias e indenizações
compensatórias por danos morais e materiais.
3.6 Caracterização da rescisão indireta e da justa causa
Conforme ensina Barros (2005, p. 874):
[...] as práticas de assédio moral, podem ser perfeitamente enquadradas em
várias alíneas do art. 483 da CLT (como rigor excessivo, perigo manifesto
de mal considerável, descumprimento de obrigações legais ou contratuais,
serviços superiores às forças do trabalhador, ofensa à honra e à boa fama),
capazes de autorizar a rescisão indireta, além de indenização por dano
moral e/ou material.
Já nas palavras de Alkmin (2005, p. 95):
[...] seja pelos maus-tratos, ofensas e humilhações dirigidas contra o
empregado, desqualificando-o e degradando o ambiente de trabalho,
quando o empregador exceder no poder de organização e atribuir metas de
produtividade inatingíveis, com claro intuito de atingir o empregado em sua
autoestima pessoal e profissional, na intenção de afastá-lo da organização
do trabalho, seja também quando o empregador desviar a finalidade do
poder disciplinar e aplicar penalidades incompatíveis com as faltas
cometidas e as características do empregado; quando exceder nos meios
de fiscalização e controle do empregado, através de circuitos internos,
revistas pessoais, de modo a afetar a privacidade e intimidade do
empregado, e, consequentemente, ferir a dignidade e direitos de
personalidade do empregado enquadra-se na figura do art. , porém deve
haver “rigor excessivo”, ou seja, perseguição, por parte do empregador ou
superior hierárquico, que conduz ao abuso do legítimo poder de direção e
hierárquico, caracteriza-se a figura da dispensa indireta.
De acordo com Alkmin (2005, p. 101):
[...] a prática de assédio moral que precede a demissão do empregado
caracterizará um típico caso de despedida abusiva ou mesmo injuriosa, e,
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como não existe em nosso ordenamento jurídico tutela específica,
certamente não poderemos cogitar a nulidade absoluta consequente direito
de reintegração ao emprego, havendo proteção jurídica e previsão legal
apenas para o ressarcimento dos danos e prejuízos experimentados, além
da indenização trabalhista pertinente.
Dessa maneira, pode-se concluir que maus-tratos, humilhações, ofensas,
coações ou quaisquer outras formas de rigor excessivo, seja praticado pelo
empregador seja por superior hierárquico e seus prepostos, caracterizam hipóteses
de assédio moral e, consequentemente, motivo para rescisão indireta do contrato de
trabalho. Como já citado neste artigo, o empregador tem a obrigação de manter um
ambiente de trabalho saudável, evitando não apenas danos psíquicos ou físicos aos
empregados, mas também, evitando da empresa ter que arcar com o pagamento de
verbas rescisórias e indenizatórias.
3.7 Consequências do assédio moral para o empregador
Como enfatizado anteriormente, os prejuízos econômicos para a empresa
serão enormes, pois se uma das causas mais comuns que enseja o assédio moral, é
a intenção do empregador de que o empregado peça demissão, para aquele não ter
que pagar as verbas rescisórias, que seriam obrigatórias na dispensa sem justa
causa, se realmente for confirmada a rescisão indireta, acontecerá justamente o
contrário.
Neste caso fará jus o empregado às mesmas parcelas que seriam
devidas se tivesse ocorrido uma demissão sem justa causa, quais sejam conforme
Delgado (2013, p.95):
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
saldo de salários;
férias (vencidas, simples e proporcionais);
décimo terceiro;
aviso prévio;
multa compensatória do FGTS;
saque do FGTS;
seguro-desemprego.
Além de todas essas verbas pagas ao empregado, este também tem a
opção de ingressar com Ação Judicial de danos morais em desfavor do empregador.
De acordo com a Constituição Federal:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes:
X - São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das
pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral
decorrente de sua violação.
No caso do assédio moral ocorre exatamente uma violação a honra do
assediado, sendo claramente amparado constitucionalmente a pleitear uma
reparação pelo dano ocorrido. Além de amparo constitucional, o Código Civil (CC),
em seu art. 186, define o que configura um ato ilícito “aquele que, por ação ou
omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a
outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”. Portanto, a constatação
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do ato ilícito cometido pelo assediador, torna-se conditio sine qua non para o
ingresso da Ação por danos morais.
Importante destacar que a indenização pelos danos morais cometidos
pelo assediador no ambiente de trabalho é equiparada ao dano material, pois não
visa ressarcir monetariamente o assediado, mas sim compensar sua dor, sofrimento
íntimo e angústia, e ao mesmo tempo, com a intenção de penalizar o assediador,
gerar uma perda patrimonial para o mesmo, a fim de que não cometa mais o mesmo
ilícito.
Insta salientar também, que se o assediador não for o empregador, e sim
um empregado, a Ação Judicial de Indenização pode ter como Requerido tanto o
empregador, quanto o assediador, pois de acordo com o art. 932 do CC, aquele é
solidariamente responsável pelos atos de seus empregados no exercício do trabalho
que lhes competir ou em razão deste, além de possuir obrigação de proporcionar a
seus empregados um meio ambiente saudável, como mostra o (art. 7º, XXII CF) :
“redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança”.
4. Conclusão
A figura do assédio moral convive com a sociedade desde os tempos
mais remotos até os tempos atuais. Trata-se de problema social que vem
acarretando consequências drásticas nas relações de trabalho, no âmbito familiar,
nas instituições de ensino, nas corporações militares, dentre outros. A
desvalorização do trabalho humano, consequência da globalização, é uma das
causas desse tipo de ilícito, pois além de ferir a dignidade da pessoa humana, como
princípio constitucional, desgasta cada vez mais as relações de emprego.
A pessoa que é vítima de assédio moral sente-se desvalorizada,
envergonhada e humilhada, uma vez que implica numa violência cruel e degradante,
acarretando àquele que sobre o assédio graves sequelas, físicas ou psicológicas,
tais como a perda da motivação, a depressão, o isolamento e, em casos extremos, o
suicídio.
Há uma preocupação das empresas com o tema, no sentido de evitar não
somente prejuízos com a perda do seu capital intelectual, mas também no sentido
de evitar prejuízos financeiros com o pagamento de verbas rescisórias e
indenizatórias. Tais empresas vêm atuando de maneira efetiva no combate à prática
do assédio moral, buscando melhorias no seu ambiente de trabalho, estabelecendo
regras internas de conduta, adotando campanhas de prevenção e combate ao
assédio moral, orientando os chefes e seus prepostos a adotarem uma postura mais
humana com seus subordinados. A cada dia, o empregador percebe o empregado
que está satisfeito com o seu ambiente de trabalho, produz mais e melhor.
A criação de ouvidorias de assédio moral é outra ferramenta de combate,
e está sendo utilizada tanto na esfera privada quanto na pública. Contudo, é
necessário reconhecer que a legislação pátria ainda é muito escassa quando se
trata de definir o assédio moral e instituir penas que coíbam a sua prática, pois não
há uma unificação da legislação.
O tema vem ganhando relevância no Brasil e há um projeto de lei, que
tramita no Congresso Nacional, de alteração do Código Penal, tipificando o assédio
moral nas relações de trabalho. O problema é que, por ser uma violência de ordem
psicológica, as medidas legislativas nem sempre são suficientes para combater e
prevenir as práticas de assédio no ambiente de trabalho, pois existe a necessidade
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de se demonstrar o nexo causal entre a conduta e o que realmente é ilícito, sendo
necessário provas materiais e testemunhais para comprovar a ilicitude.
Recentemente, foi aprovada pelo congresso Nacional a Lei de Assédio Sexual que
tem semelhanças com o ilícito moral.
Dessa maneira, percebe-se um tímido avanço legislativo na busca de
uma regulamentação unificada para coibir a prática do assédio moral, porém não é
suficiente ter apenas uma regulamentação, mas sim, é necessário haver um trabalho
de combate pelas empresas, instituições de ensino e dos demais setores da
sociedade, além de conscientização da população no sentido de coibir a prática
desta conduta, para que a dignidade da pessoa humana que consta nos
fundamentos da Constituição Federal/88 saia do papel e torne-se uma realidade.
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