implicaçoes do comportamento organizacional sobre os indivíduos

XXXII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
Desenvolvimento Sustentável e Responsabilidade Social: As Contribuições da Engenharia de Produção
Bento Gonçalves, RS, Brasil, 15 a 18 de outubro de 2012.
IMPLICAÇOES DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL SOBRE OS
INDIVÍDUOS E OS GRUPOS NO ATUAL
MUNDO DO TRABALHO:
PERSPECTIVAS CONCEITUAIS
PATRICIA RODRIGUES DA SILVA (CESPAR)
[email protected]
Este artigo tem por objetivo apresentar algumas discussões conceituais
sobre elementos do comportamento organizacional e apontar suas
implicações sobre os indivíduos e os grupos no atual mundo do
trabalho. Considerando que o atual mundo do trabalho perpassa por
constantes modificações que impactam na subjetividade e
comportamento dos trabalhadores, suscita-se a necessidade de
entendimento sobre os elementos que compõem o comportamento
organizacional, do qual os indivíduos fazem parte. A pesquisa foi de
cunho bibliográfico, pois, foi realizado um levantamento sucinto sobre
elementos do comportamento organizacional, abordado sob três
perspectivas:
microorganizacional,
mesoorganizacional
e
macroorganizacional. As conclusões apontaram que os indivíduos
estão cada vez mais pressionados em seus ambientes de trabalho, pois,
necessitam lidar com aspectos inerentes a seus grupos de trabalho
como também com os aspectos comportamentais das organizações, tais
como, valores, procedimentos, regras e padrões.
Palavras-chaves: Comportamento, pessoas, organização
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1. Introdução
As organizações atuais são marcadas por transformações constantes e de toda ordem, tais
como econômicas, políticas, sociais e ideológicas. Em relação ao comportamento humano no
trabalho, as transformações foram intensificadas principalmente pelo desenvolvimento dos
profissionais e de suas manifestações nos ambientes de trabalho, em seus grupos e em suas
relações interpessoais.
Pode-se dizer assim, que o comportamento das pessoas modificou sua forma de ser e os seus
valores nas organizações, impactando diretamente no comportamento do grupo, e em sua
coesão, fato esse que reflete diretamente na organização.
Nesse ínterim, faz-se necessário reforçar, sem perspectivas surreais, que as pessoas são
essenciais para o andamento das organizações, pois, os seus comportamentos individuais
refletem diretamente no andamento, desenvolvimento e alcance de objetivos organizacionais
por meio dos valores, ações e relacionamentos destes indivíduos com os grupos de trabalho.
Na concepção de Davel e Vergara (2010), as pessoas constituem o princípio essencial da
dinâmica das organizações. Pois, possibilitam vitalidade às atividades e processos, inovam,
criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a posicionar-se de
maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, outras organizações e no
ambiente de negócios.
Nota-se a partir daí, que as pessoas deixam de fazer parte apenas da vida produtiva das
organizações e tornam-se uma verdadeira fonte de vantagens competitivas com uma
capacidade original de combinar emoção, razão, subjetividade e objetividade diante das mais
diversas situações do cotidiano (DAVEL E VERGARA, 2010).
Percebe-se ainda, segundo Bohlander, Snell e Sherman (2003), que os processos de gestão de
pessoas, tais como, o preenchimento de cargos na empresa, o projeto de cargos e equipes, a
promoção da qualificação dos funcionários, a identificação de abordagens para aprimorar o
desempenho e recompensar os sucessos dos funcionários formam a base para o
desenvolvimento da organização. E que, torna-se necessário desenvolver uma força de
trabalho qualificada e flexível para que a empresa possa enfrentar a competitividade.
Dessa forma, suscita-se que o comportamento individual influencia diretamente no
comportamento do grupo e consequentemente no desempenho da organização. E diante desse
fato torna-se necessário a condução assertiva de tais elementos (pessoas e suas inter-relações)
para que se alcance a coesão do grupo e a sustentabilidade organizacional.
Considerando as transformações ocorridas nos ambientes organizacionais contemporâneos e
os novos “movimentos” dos indivíduos e dos grupos de trabalhos, suscitou-se para este artigo
a seguinte problemática: Quais as implicações do comportamento organizacional sobre os
grupos e os indivíduos no atual mundo do trabalho?
2. Perspectivas contemporâneas do mundo do trabalho e a Gestão de pessoas nas
organizações
A constante transformação que perpassa o mundo do trabalho suscita o aparecimento de novas
formas de organização do trabalho e a modificação da natureza das formas existentes.
Segundo Mattoso (1994), tais transformações no mundo do trabalho afetaram principalmente
as relações no interior do processo produtivo, a divisão do trabalho, o mercado de trabalho, o
papel dos sindicatos, as negociações coletivas e a própria sociabilidade de um sistema
baseado no trabalho. Os trabalhadores e suas organizações desempenharam assim, um papel
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de transformação social nas últimas décadas, incorporando elementos que conquistaram novos
espaços no mundo do trabalho.
Sob este aspecto de transformação, o novo padrão produtivo é visto como conseqüência do
desprendimento lógico e funcional dos requisitos tecnológicos, do paradigma de produção
industrial em massa de bens diferenciados e do sistema integrado de produção flexível. Tais
características fazem emergir um novo segmento de trabalhadores e de novas e embrionárias
relações de trabalho (MATTOSO, 1995).
A partir destas novas formas de organização da produção, surge uma nova morfologia do
mundo do trabalho, de caráter multifacetado e polissêmico, onde as modificações destacam
um novo trabalhador de aspectos e características diferenciadas dos modos de produção
anteriores, buscando-se apresentar as transformações que revelam novas formas e concepções
no mundo do trabalho (ANTUNES, 2005).
As transformações ocorridas no mundo do trabalho ao longo das últimas décadas implicaram
diretamente na forma de condução das pessoas nos ambientes organizacionais. E, a busca por
novos conceitos e práticas de gestão de pessoas tornou-se uma atividade constante por parte
dos pesquisadores, que procuram apresentar por meio de suas descobertas novas concepções e
estratégias que estejam em consonância com as novas relações estabelecidas entre indivíduos
e organizações.
Essas novas relações entre indivíduos e organizações suscitam no desenvolvimento de
conceitos e práticas de gestão de pessoas que atendam as necessidades e manifestações
identificadas nesses ambientes organizacionais. Na concepção de Vergara (2012), a sociedade
atual vive o surgimento de um novo paradigma e um novo sistema de valores, que
diferentemente da ênfase exclusiva no crescimento econômico, característica da sociedade
industrial, valoriza, por exemplo, a qualidade de vida nas organizações.
Neste novo universo do trabalho, Vergara (2012) afirma que os valores emergentes nas
organizações podem ser reunidos em dois grupos: o primeiro grupo diz respeito ao desejo de
maior participação pessoal, que por vezes é expressa pelo exercício de direitos, deveres e
responsabilidades; e o segundo grupo, que está relacionado à realização do potencial humano.
Sob esta perspectiva de valores emergentes, Vergara (2012) ressalta que o atual mundo do
trabalho, em que pessoas e organizações passam a ter um relacionamento mais direto e
interseccional, remete a possibilidade de um mundo mais humanizado, já que os valores
mencionados estão orientados para uma transformação pessoal, o que consequentemente, leva
a uma transformação do ambiente das organizações.
A partir daí, destaca-se que os conceitos de gestão de pessoas não podem ser tratados de
maneira isolada somente como processos ou ferramentas estratégicas que evoluíram ao longo
dos tempos, mas sim, como parte de um universo em que, cada vez mais, pessoas e
organizações se envolvem em processos de troca e complementação de suas necessidades e
objetivos.
Ainda na perspectiva de Vergara (2012), a autora afirma que têm surgido novas estruturas
organizacionais que tornam cada vez mais frágil a tradicional pirâmide hierárquica, o que
reduz as barreiras que separam a empresa de seu ambiente. Sendo assim, o que se percebe é a
necessidade de compartilhamento de poder e a criação de grupos de trabalho que, com suas
características individuais de comportamento contribuam efetivamente para a organização e
para o desenvolvimento das atividades que lhe são atribuídas.
Diante do exposto, cabe ressaltar a concepção de Ribeiro (2007) de que o maior desafio da
gestão de pessoas está em integrar à organização pessoas bem treinadas, motivadas e
comprometidas com seus papéis dentro das organizações. Neste sentido, destaca-se que para
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os objetivos organizacionais serem alcançados, é necessário geri-los estrategicamente, e
alinhados com as pessoas, considerando seus valores, suas perspectivas e, principalmente,
suas experienciais profissionais e pessoais.
2.1 Comportamento humano e organizacional
As organizações podem ser vistas como sistemas sociais que combinam ciência e pessoas que
precisam ser administrados e compreendidos por seus gestores, o que gera na verdade uma
dinâmica e ambiente cada vez mais desafiante (DAVIS, 2004). Uma das perspectivas de
pesquisa para compreender a dinâmica organizacional é estudar o comportamento humano no
trabalho, para que dessa forma seja possível compreender e lidar com algumas características
importantes para o desenvolvimento da organização.
Na concepção de Davis (2004) o comportamento humano nas organizações é visto como
imprevisível. Isto porque, este comportamento nasce de necessidades humanas que são
profundamente arraigadas por sistemas de valores. Este sistema de valores pode ser visto
como um conjunto de aspectos “multicomportamentais” das pessoas nas organizações. Ou
seja, cada indivíduo é dotado de características, valores e cultura diferentes, daí a dificuldade
de se trabalhar em conjunto muitas vezes identificada nas organizações.
Sob esta perspectiva, torna-se possível abordar que não existem fórmulas para se trabalhar
com pessoas, principalmente quando essas pessoas são inseridas em um contexto
organizacional. O que se pode fazer é aumentar o conhecimento e habilidades dos gestores
para que os relacionamentos no trabalho possam ser melhor avaliados e compreendidos dentro
de perspectivas em que o comportamento humano seja realmente levado em consideração
(DAVIS, 2004).
Segundo Wagner III e Hollenbeck (2002) os estudos relacionados ao comportamento dos
indivíduos nas organizações estão diretamente ligados às teorias em ciências diversificadas,
tais como, a psicologia, antropologia, sociologia, economia e ciências políticas. E, por meio
da intersecção dos elementos de tais ciências, o estudo do comportamento organizacional se
subclassifica em três perspectivas: microorganizacional, mesoorganizacional e
macroorganizacional.
Na perspectiva microorganizacional, o objeto de análise é o indivíduo sozinho no
desempenhar de suas funções, em busca de respostas sobre os efeitos das diferenças de
aptidões sobre a produtividade dos funcionários, como estes se sentem em relação ao local de
trabalho, os fatores que os motivam, dentre outras características (WAGNER III E
HOLLENBECK, 2002).
Tais especificações permitem suscitar que na perspectiva microorganizacional, o indivíduo é
visto como um processador de informações, pois, suas percepções, atitudes, aptidões e
inteligência se integram e são complementadas por outrem, servindo de base para a formação
do grupo de trabalho e, posteriormente da organização como um todo.
No que diz respeito a perspectiva mesoorganizacional, Wagner III e Hollenbeck (2002)
afirmam que o destaque está relacionado ao trabalho em equipe e aos grupos dentro da
organização. Ao estudar esse campo são abordadas questões como: a socialização de pessoas
o trabalho cooperativo, formas de otimizar os processos de trabalho por meio da combinação
de aptidões dos membros do grupo, como também abordagens sobre liderança. Ou seja, a
perspectiva mesoorganizacional, leva em consideração toda a “dinâmica” do grupo de
trabalho no que diz respeito à combinação das características individuais de seus membros.
Segundo Dubrin (2003) alguns grupos são formalmente estabelecidos pela organização,
enquanto outros se formam espontaneamente, surgindo respectivamente os grupos formais e
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informais. Os grupos formais são aqueles criados pela empresa para realizar uma tarefa
específica e alcançar metas estabelecidas, tais como, departamentos, comitês, projetos, etc. Os
grupos informais surgem com o tempo por meio do relacionamento entre os funcionários. São
grupos que se formam a partir de afinidades, características e interesses em comum entre as
pessoas e podem se estender para fora do ambiente de trabalho.
Assevera Dubrin (2003) que pode ocorrer ainda um processo de desenvolvimento do grupo,
no qual as pessoas interagem entre si e descobrem seus verdadeiros papéis e funções dentro da
empresa. E, a partir do amadurecimento e evolução do grupo, advém maior integração de seus
membros, revelando novas habilidades, quem tornam-se inclusive complementares.
Consequentemente, os membros do grupo tornam-se mais comprometidos com seus
propósitos individuais, ao mesmo tempo em que se preocupam e auxiliam uns aos outros em
suas atividades, ou seja, a responsabilidade de um integrante passa a ser compartilhada com as
demais pessoas do grupo.
Já na perspectiva macroorganizacional, segundo Wagner III e Hollenbeck (2002) tem como
foco aspectos comportamentais relacionados à organização como um todo, ou seja, o
comportamento da organização. Sendo assim, questões relacionadas ao poder nas empresas,
solução para conflitos, estruturas organizacionais que busquem eficiência e eficácia são
destacadas (WAGNER III E HOLLENBECK, 2002).
De acordo com Davis (2004) o comportamento organizacional pode ainda ser visto como um
estudo de elementos, tais como as pessoas, a estrutura, a tecnologia e os interesses que
permeiam o ambiente organizacional. E, tais elementos podem ser identificados em todos os
tipos de organizações, sejam de negócios, governos, escolas, prestadoras de serviços, etc.
(DAVIS, 2004). O que se observa então, é que o comportamento organizacional envolve a
relação de todos os fatores que agem e fazem parte de uma organização, sendo considerada
uma das perspectivas de estudo mais importantes, já que leva em consideração as pessoas,
seus objetivos individuais, suas inter-relações e todo o contexto organização.
De acordo com Bowditch e Buono (2004), o estudo do comportamento organizacional amplia,
e muito a formação dos administradores, levando-os ao estudo de pessoas, grupos e suas
interações nas estruturas organizacionais. Isto se dá, pois, algumas habilidades
comportamentais fazem parte do papel que o administrador exerce nas organizações, ou seja,
a comunicação com pares, subordinados e chefes; a obtenção de informações e o ato de
compartilhá-las; a condução de reuniões; a alocação de recursos a grupos diversos, e a solução
de conflitos dentro de grupos ou entre eles. A interação entre as perspectivas
microorganizacional, mesoorganizacional e macroorganizacional pode ser observada da figura
1.
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Figura 1: Perspectivas do comportamento organizacional
Fonte: Adaptado a partir de Wagner III e Hollenbeck (2002).
A partir da figura 1 torna-se possível ressaltar que as três perspectivas, microorganizacional,
mesoorganizacional e macroorganizacional se retroalimentam constantemente, cada qual com
as suas especificidades, mas presentes em todos os tipos de organização. Destaca-se mais uma
vez, que não se pretende aqui, ter uma visão surreal do mundo das organizações, mas sim, um
entendimento do funcionamento da dinâmica organizacional, considerando os elementos do
comportamento individual, a inserção dos indivíduos no grupo de trabalho, e a conectividade
deste grupo de trabalho com o todo da organização que inclui: procedimentos, regras, deveres,
valores, etc.
Sendo assim, torna-se possível afirmar que o comportamento organizacional envolve uma
série de características que consideram além da organização, o indivíduo, a metodologia do
seu trabalho, as perspectivas de mudança das organizações e novas formas de organização do
trabalho. Cabe ressaltar assim, a concepção de Dubrin (2003) de que a diversidade humana
está associada a fatores como aprendizagem, valores e ética, que juntos com a motivação
complementam as características do comportamento do indivíduo no ambiente
organizacional.
2.2 Coesão e moral do grupo
Segundo Carvalho e Serafim (2004) o “espírito de equipe” é produto da unidade de propósitos
de seus integrantes, possibilitando uma ação dinâmica conjunta no atendimento dos objetivos
a que se propõe atingir. Nota-se assim, que a implementação e sustentação do moral de uma
equipe dependem da interação das pessoas com seus grupos de trabalho e com a própria
organização.
Para melhor contextualizar a sustentação da equipe, autores como Carvalho e Serafim (2004)
e Fiorelli (2004) falam da moral do grupo. Pode-se dizer que um grupo está com o moral
“alto”, quando o grupo está bem e que age espontaneamente na consecução de seus
propósitos. Pode-se dizer ainda que o moral do grupo está “baixo”, quando o grupo não
consegue produzir a contento, tem sérios conflitos e baixa produtividade (CARVALHO E
SERAFIM, 2004).
Asseveram Carvalho e Serafim (2004) que existem algumas características de um grupo de
trabalho com moral elevado, dentre as quais estão: o grupo apresenta tendências a manter
espontaneamente sua unidade; o grupo tem um mínimo de atritos internos; apresenta aptidões
para mudanças e ajustamentos em sua dinâmica e construção; as relações humanas são
efetivas e duradouras.
O que se pode observar então, é que quando se aborda a moral de grupo, trata-se também dos
relacionamentos entre seus integrantes, suas aptidões, seus atritos e principalmente, seus
desempenhos no trabalho. Ademais, ao abordar essas relações entre os integrantes, é possível
perceber as suas relações com a própria organização e com os deveres que lhe são atribuídos.
Complementando esta informação, segundo Fiorelli (2004) os integrantes de um grupo se
inter-relacionam e comparam suas percepções e pensamentos a respeito de fato ocorridos ou
procedimentos da empresa. Casa haja integração dos indivíduos no grupo de trabalho, ou seja,
coesão do grupo, o ambiente favorece a franqueza, a confiança mútua e ao respeito, ao mesmo
tempo em que se possibilita o debate de pontos de vista (complementares ou opostos), entre
seus membros (FIORELLI, 2004).
Assevera Fiorelli (2004) que cada indivíduo utiliza esquemas de pensamentos e percepção
relacionados à visão de mundo, atenção, memória e experiências pessoais. Diante disso,
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quando se tem um conjunto de pessoas unindo esforços por determinada tarefas, as
possibilidades de análise das situações se multiplicam, pois, são gerados diferentes esquemas
de pensamento e percepções.
No entanto, memória e experiência coletivas não são a soma das memórias e experiências
individuais, é necessário haver sinergia e compartilhamento entre os membros de uma equipe,
para que dessa forma, o trabalho seja desenvolvido de maneira eficiente e eficaz, por
intermédio também do compartilhamento dos valores coletivos que muito contribuem para o
desenvolvimento do grupo e da organização (FIORELLI, 2004).
Destaca-se, assim, que grupos com objetivos e metas bem definidos possuem grande
possibilidade de eficácia em obter comportamentos adequados de seus membros, pois, tais
grupos geram um comportamento de comprometimentos em função do vínculo emocional e
profissional existente entre os integrantes (FIORELLI, 2004).
2.3 A Motivação e o Trabalho
Segundo Bergamini (2006) em meados do século XX, a principal maneira de motivar as
pessoas consistia no uso de punições, que não eram apenas de natureza psicológica, mas
também sob a forma de restrições financeiras, que tornavam-se reais sob a forma de prejuízos
de ordem física, o que suscitava um ambiente generalizado de medo.
Ainda para Bergamini (2006), se, no início deste século, o desafio era descobrir aquilo que se
deveria fazer para motivar as pessoas, mais recentemente tal preocupação muda de sentido. O
que se torna perceptível no atual mundo do trabalho é que as motivações que indivíduos
trazem dentro de si passam a ser consideradas. Sendo assim, o desafio das organizações está
em encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças
motivacionais inerentes a cada pessoa (BERGAMINI, 2006).
A importância de não reprimir as forças motivacionais de cada pessoa está intimamente ligada
a sua forma de atuação na organização, pois, na concepção de Bergamini (2006) as pessoas
quando percebidas em seus ambientes de trabalho tornam-se naturalmente motivadas,
prestativas, idealistas e assumem a responsabilidade por estarem sempre envolvidas no
processo organizacional.
Assevera Bergamini (2006) que a partir de tais perspectivas da importância das pessoas para
as organizações, nestas últimas três décadas é notório que o interesse pelo comportamento
motivacional no trabalho tenha atingido níveis elevados. A maneira de lidar com as pessoas
ganha maior ênfase para se obter resultados satisfatórios, pois, percebeu-se que os
trabalhadores reagem de acordo com a forma pela qual são tratados em suas organizações
(BERGAMINI, 2006).
Em contraponto, Casado (2002) afirma que embora tenha sido um dos temas mais estudados
em gestão de pessoas, a motivação permanece como um dos aspectos mais preocupantes do
cotidiano das organizações. Pois, apesar de ser um assunto bastante abordado, na realidade
pouco se avança ao tratar deste aspecto. O que se percebe é que “[...] são inúmeras as opções
para motivar os empregados, há muitos investimentos em novos e retumbantes programas
motivacionais e, passado pouco tempo, volta-se à estaca zero (CASADO 2002, p. 247)”.
Assevera Casado (2002) que a preocupação dos gestores com a motivação, tal como se
conhece hoje, é relativamente recente. Espera-se que o gestor preencha as posições de
trabalho (cargos) com trabalhadores aptos a desenvolver a função, ou caso não estejam aptos,
que o gestor forneça treinamento e acompanhamento para garantir resultados. Uma vez
atingidos os resultados, o gestor também deverá recompensar os trabalhadores por meio da
remuneração, que deverá ser satisfatória e adequada.
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Diante disso, o que se percebe é que o papel do gestor se limita a identificar os princípios
norteadores de comportamento de seus subordinados, de modo a direcionar a motivação de
cada um, para melhorar o desempenho profissional no que diz respeito tanto à produtividade
quanto à saúde organizacional e suas satisfações pessoais (CASADO, 2002).
Fazendo um adendo referente à motivação, sob a perspectiva de Dejours (1994), a noção de
motivação é utilizada pelos psicólogos, engenheiros, administradores de empresas,
organizadores e psicossociólogos. Ela às vezes é reservada a psicologia dos indivíduos, às
vezes se estende à psicologia dos grupos, das coletividades ou das massas. Mas o que reúne os
diferentes usos do termo é a orientação implícita numa tentativa: a preocupação com a
generalização da objetivação, ou mesmo a quantificação.
Ou seja, na visão de Dejours (1994), o processo motivacional ocorre para transformar um
trabalho fatigante em um trabalho equilibrante. Flexibiliza-se a organização do trabalho, de
modo a deixar maior liberdade ao trabalhador para rearranjar seu modo operatório, e para
encontrar os gestos que são capazes de lhe fornecer prazer, isto é, uma expansão ou uma
diminuição de sua carga psíquica de trabalho.
Embora este não seja o foco maior deste artigo, faz-se pertinente abordar tais perspectivas
para possibilitar maior reflexão sobre o assunto, como também para suscitar maiores
desdobramentos para discussões e pesquisas posteriores.
Em suma, o que se observa é que a motivação pode ser vista como um processo que faz parte
do comportamento organizacional, que influencia mutuamente indivíduos, grupos e toda a
organização. E, embora, tenha tal influência, os processos motivacionais ainda são vistos
como um fenômeno complexo por tratar de questões subjetivas dos indivíduos e de seus
comportamentos nas organizações. “A complexidade dos processos motivacionais talvez seja
igualada à complexidade e variedade de abordagens propostas para explicar a motivação
(VECHIO, 2008, p. 72)”.
3. Conclusões
O presente trabalho teve como objetivo apresentar algumas discussões conceituais sobre
elementos do comportamento organizacional e apontar suas implicações sobre os indivíduos e
os grupos no atual mundo do trabalho.
Para se atingir tal objetivo foram abordados alguns aspectos da gestão de pessoas nas
organizações, algumas perspectivas contemporâneas do mundo do trabalho, o comportamento
humano e organizacional. Visto que o intuito foi abordar uma das perspectivas do mundo das
organizações, que é o comportamento individual, fez-se relevante também abordar a coesão e
a moral do grupo, a motivação e o trabalho, pois, mostraram-se assuntos relevantes para a
discussão sobre a temática maior do artigo.
Concluiu-se que não é possível separar de maneira estanque os indivíduos, os grupos de
trabalho e a organização em seu contexto geral. Pois, existe uma relação mutuamente
alimentada por comportamentos, valores, procedimentos, informações dentre outras
características que os levam à sobrevivência no mundo do trabalho.
Considerando as três perspectivas do comportamento organizacional, pode-se concluir que a
perspectiva microorganizacional, delimitada pelos comportamentos individuais, sofre o maior
impacto dentro da organização, já que está inserida no grupo, e, por conseguinte, na
organização. O que se deseja elucidar é que os indivíduos lidam diariamente, com os
comportamentos, valores e regras de seus grupos de trabalho, como também com os
procedimentos, valores e regras da organização, além de seus próprios valores e percepções.
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Concluiu-se ainda, que a perspectiva microorganizacional (indivíduos) pode tornar-se um
“estopim” dentro da organização, pois, o comportamento individual é suscetível a oscilações e
mudanças de acordo com o universo no qual está inserido, e principalmente, com as relações
estabelecidas com outros indivíduos (dentro ou fora do contexto organizacional).
Por fim, concluiu-se que o levantamento bibliográfico realizado neste trabalho, apesar de
sucinto, atingiu o objetivo de apontar as implicações dos elementos do comportamento
organizacional sobre o indivíduo no atual mundo do trabalho, suscitando assim, novas
perspectivas de pesquisas, inclusive empíricas e com maior profundidade sobre o assunto.
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