A DS Consultoria Empresarial e Educacional , fundada em 1990 é
Propaganda
Gestão Estratégica de Recursos Humanos nas Empresas Familiares Empresa Familiar • É considerada Empresa Familiar, toda a organização empresarial ligada a uma família, por pelo menos duas gerações. A importância dos quatro pilares da Empresa Familiar no Processo de Sucessão Palavra / Credibilidade: No início, a palavra é tudo que o fundador possui como forma de garantia, ou seja, toda sua credibilidade fica pautada na concretização de suas ações Perseverança: é preciso que a segunda geração conheça a trajetória de vida do fundador, a fim de compreender a importância da sua perseverança e do seu esforço no desenvolvimento da empresa. A importância dos quatro pilares da Empresa Familiar no Processo de Sucessão Carisma / Liderança: são as únicas características que o fundador não consegue transmitir aos seus herdeiros, pois a personalidade é formada a partir de suas próprias conquistas. Além de apresentar capacidade necessária para assumir a gestão da empresa, o sucessor precisa, também, possuir e transmitir os valores que simbolizam a organização Cultura: deve ser compreendida e colocada em prática pelos sucessores, a fim de que se possa perpetuar a postura que a empresa assume diante de funcionários, do mercado e da comunidade. Estratégia em Recursos Humanos 1. Atração e Retenção de Talentos. Talento – “Possui desempenho acima da média”. 2. Geração de Vantagem Competitiva por meio de pessoas – Sucessores/Gestores e Colaboradores. Gestão de Pessoas “Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.” Pessoas = Parceiros da Organização Fornecedores Conhecimento Habilidade Comportamento Papel do Comportamento Organizacional e das Ferramentas de Gestão de Pessoas • Comportamento Organizacional – A segunda e terceira geração devem preocupar-se em manter a cultura e os valores que definem o bom nome da organização junto ao mercado; • Gestão de Pessoas – As ferramentas de gestão de pessoas são desenvolvidas a partir de regras de conduta e processos estruturados. Classificação das atividades de gestão de pessoas Sistemas RH Atividades Suprimentos ou Agregação - Identificação das necessidades de pessoal - Pesquisa de mercado de recursos humanos - Recrutamento - Seleção Aplicação - Análise e descrição de cargos - Planejamento e alocação interna de recursos humanos Compensação ou Manutenção - Salários Desenvolvimento ou Capacitação - Treinamento e desenvolvimento de pessoal Controle e monitoração - Benefícios - Carreiras - Higiene e segurança no trabalho - Relações com sindicatos - Desenvolvimento e mudança organizacional - Avaliação de desempenho - Banco de dados PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH Missão da Organização Objetivos da Organização Requisitos dos Recursos Humanos Planejamento de Recursos Humanos Expansão Ajustamento Mudança Enxugamento Novas admissões Adequação ao mercado Inovação e criatividade Redução de pessoal Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas e a Competitividade • Organização competitiva princípios éticos e valores que identificam o ser humano como “chave de ouro” de seu processo e gestão. Saber Conhecimento Poder Responsabilidade Querer Comprometimento Profissionalização X Sucessão Consolidação da Empresa no Mercado (Cultura/Valores, Missão, Visão, Objetivos, Produtos/Serviços, Atendimento, Qualidade...) Formação de Gestores e Sucessores (Cultura/Valores, Processo de Qualificação Profissional, Consolidação da Carreira) Gestão de Pessoas (Perfil dos Cargos, Normas e Regras de Conduta, Dicionário de Competências Comportamentais, Avaliação do Cargo, Avaliação de Desempenho, Cargos e Salários, Programas de Qualificação - Treinamentos) Critérios para Selecionar Sucessores •Competência técnica. •Competência administrativa. • Habilidade de liderança. • Experiência Profissional e Educacional • Valores / Cultura Familiar • Relações com Mercado Fonte:John Davis Características da Gestão de Pessoas nas Empresas Familiares Cultura e Comportamento Pontos Fortes: • Cultura forte, baseada nos valores familiares; • A cultura do fundador determina o padrão de comportamento organizacional. Pontos Fracos: • Embora haja a preocupação em manter os valores e a cultura organizacional, o carisma e a perseverança do fundador muitas vezes não são transferidos para herdeiros e sucessores. Características da Gestão de Pessoas nas Empresas Familiares Ferramentas de Gestão de Pessoas Pontos Fortes: Pontos Fracos: • • Existe uma grande preocupação com a profissionalização; Poucas são as empresas que assumem a responsabilidade em profissionalizar a gestão; • Todos os controles e regras organizacionais são definidos de forma improvisada e, mantidos por longo período sem revisão ou ajuste; • A s regras podem não se aplicar a familiares e/ou agregados. Características da Gestão de Pessoas nas Empresas Familiares Treinamento / Processo de Aprendizagem Pontos Fortes: Pontos Fracos: • Diretores e Gerentes acreditam que atualização e qualificação profissional são importantes. • Mesmo qualificados e na posição de diretores ou gerente, os sucessores garantem que não são ouvidos ou, muitas vezes, o poder inerente ao cargo não existe; • Fundadores afirmam que possuem conflitos significativas com Herdeiros/Sucessores acerca do andamento dos negócios. Características da Gestão de Pessoas nas Empresas Familiares Comunicação Pontos Fortes: Pontos Fracos: • A comunicação é fluida, tanto verticalmente, quanto horizontalmente; • Os processos de comunicação facilitam o aparecimento de ruídos, em virtude dos seguintes fatores: Conflitos entre receptor e emissor, Falta de direcionamento – as ordens podem ser conflitantes e dadas por pessoas que estão em conflito. GESTÃO DE PESSOAS E A COMPETITIVIDADE Comprometimento na busca do desenvolvimento por meio de: • Sintonia entre dirigentes no que se refere ao negócio, missão e filosofia da organização; • Sensibilização e motivação de todos para colocar em prática as ações necessárias; • Integração de todos os elementos constituintes da organização; • Adequação da filosofia, dos objetivos da proposta de ações e da estrutura da organização; • Continuidade. Equipes eficazes Premissa: As equipes são sempre preferíveis do que o trabalho individual. Projeto do trabalho Contexto Eficácia da Equipe Composição Processo É preciso lembrar que, para uma empresa ser eterna, o primeiro passo não é contratar administradores profissionais que não pertençam à família. O fundamental é a atitude que a família assume diante da profissionalização. SHEILA MADRID SAAD RICCA & ASSOCIADOS CONSULTORIA E TREINAMENTOS [email protected] www.empresafamiliar.com.br (11) 3284-5510 / 3285-5537
