BENTO MANUEL SALVADOR DA CONCEIAO

Revista das Faculdades Integradas Claretianas – Nº 4 – janeiro/dezembro de 2011
O Real Valor das Pessoas Para as Organizações
Bento Manuel Salvador da Conceição
[email protected]
Faculdades Integradas Claretianas
Prof. Ms. Fernanda Harmitt Machado
[email protected]
Faculdades Integradas Claretianas
Resumo
Este artigo, intitulado “O real valor das pessoas para as organizações”, é resultado de uma
pesquisa de iniciação científica, de caráter qualitativo, que teve como base de estudo a revisão
sistemática da literatura especializada, com dados obtidos de livros e canais virtuais com
assuntos relevantes para a fundamentação das discussões do presente trabalho. O artigo tem
como proposta realizar um estudo dos perfis desejáveis das pessoas para gerar valor para a
área e contribuir para o desenvolvimento organizacional, especificamente, em relação à
importância do fator humano nesse contexto, bem como a função delas dentro das
organizações. Diante da consciência de que as organizações não sobrevivem sem as pessoas, a
tendência é que estas sejam cada vez mais valorizadas, com condições de trabalho adequadas
e respaldadas com aspectos legais que garantam a existência cada vez maior de mão de obra
humana nas organizações.
Palavras-Chaves: Organizações, Pessoas, Recursos Humanos, Valores.
1 Introdução
Este artigo vinculado à pesquisa de iniciação científica foi realizado em duas partes. A
primeira foi dedicada ao levantamento bibliográfico, que possibilitou a captura e agrupamento
de teorias e estudos sobre a temática de discussão para uma melhor compreensão e reflexão
sobre o que venha a ser o real valor das pessoas para as organizações. Já a segunda etapa
contempla a junção das questões mais relevantes bem como sua apresentação em
consequência do levantamento e da análise dos dados.
Considerando-se que as organizações não funcionam sem o amparo das pessoas e
estas, por sua vez, não caminham na ausência das organizações, a área de recursos humanos
é imprescindível, uma vez que se apresenta como ponte de ligação entre dois extremos com
interesses distintos, a organização e as pessoas, de maneira a contribuir para identificar ou
construir interesses comuns nesse contexto e gerenciar ações para o desenvolvimento
organizacional. A relevância desse fato comprova-se através da realidade atual, ou seja, a
existência de diversificadas organizações onde as pessoas convivem em um contexto que se
transforma diariamente e que, ao mesmo tempo, influencia e é influenciado pelas pessoas,
seus interesses, necessidades, capacidade técnica e comportamento. Assim como há diferentes
estruturas organizacionais, há pessoas e pessoas, sendo a área de recursos humanos
determinante dessas relações organizacionais, atuando de forma mais estratégica do que
operacional. Nesse contexto, essa área está em fase de transição e sofrendo significativas
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mudanças e inovações neste novo milênio, o que se deve à crescente globalização dos
negócios, à gradativa exposição e à forte concorrência mundial e principalmente, a cada vez
maior valorização das pessoas. Diante disso a palavra de ordem que se resumia em
operacionalização passa a ser produtividade, qualidade e competitividade, mais uma vez,
enfatizando o valor das pessoas nas organizações.
Desta maneira as pessoas deixaram de ser um desafio e recursos organizacionais e
tornaram-se as vantagens competitivas das organizações e as principais parceiras dos negócios
oferecendo-lhes livre dinâmica, vigor e inteligência. (CHIAVENATO, 2007)
O presente estudo tem como objetivo maior demonstrar a importância das pessoas
para as organizações, num cenário atual globalizado e cheio de competitividade e sistemas
tecnológicos altamente sofisticados.
Outra finalidade é a de provocar a curiosidade sobre este tema e de estimular uma
posterior discussão e o desenvolvimento de novos estudos acerca dele, através de uma
pesquisa mais aprofundada, pois vários autores consultados discutem o assunto, mas fica
evidente, devido à importância e atualidade da temática, a necessidade de serem estabelecidas
discussões mais aprofundadas sobre a visão do real valor das pessoas para as organizações.
2 Metodologia
Todas as ciências caracterizam-se pela utilização de métodos
científicos, em contrapartida, nem todos os ramos de estudo que
empregam esses métodos são ciências, concluindo-se destas
afirmações que a utilização de métodos científicos não da alçada
exclusiva da ciência, mas não há ciência sem o emprego de métodos
científicos”. (MARCONI e LAKATOS, 2000,p.).
Para Ackoff apud Marconi e Lakatos (2000), o método é uma das formas de se avaliar
as alternativas para a ação científica, sendo as técnicas utilizadas por um cientista ou
pesquisador fruto de escolhas estabelecidas de acordo com suas decisões e interesses de
pesquisa, tais decisões são tomadas dependendo das regras estabelecidas pelos métodos de
investigação e análise disponíveis, onde métodos são regras de escolha e técnicas são as
próprias escolhas.
Este trabalho será desenvolvido através de revisão de literatura, que é a atividade de
localização e consulta de fontes diversas de informações escritas, para coletar dados gerais ou
específicos.
Tratando do mesmo assunto, Lima (1997), afirma que a pesquisa bibliográfica antecede
as pesquisas documentais, de campo, laboratório, representando o elemento chave de um
estudo, devendo reunir um conjunto de autores reconhecidos pela área, para a discussão das
questões que tenham publicado, tornando-se fundamentais para uma discussão teórica e
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cabendo ao pesquisador articular as informações coletadas, desdobrando-as com um nível de
análise crítica, não meramente descritiva.
As fontes de pesquisas bibliográficas são as publicações impressas ou digitais em forma
de livros, dicionários, enciclopédias, periódicos, resenhas, monografias, dissertações, teses,
apostilas, boletins, entre outras, que ajudam ou auxiliam a reforçar, justificar, demonstrar,
esclarecer e explicar, o fenômeno estudado, devendo ser utilizada para explicar o fenômeno ou
temática estudada a fim de se dar credibilidade ao que está sendo produzido em termos de
produção acadêmica científica.
O ser humano é o único considerado um animal racional, ou seja, é a única espécie
que tem capacidade de discernimento, lógica, distinção do correto e do incorreto dentre outras
características que só essa raça apresenta. Diante disso observa-se, a importância desse
elemento humano nas organizações, uma vez que elas necessitam de uma produção com
dinamismo, competência só alcançada pelas pessoas, que contribuem para o andamento do
fluxo organizacional. Este estudo tem grande relevância, pois aborda o grau de valorização que
as pessoas recebem, e até onde elas podem contribuir de acordo com sua valorização para o
sucesso das instituições.
Atualmente a valorização das pessoas por parte das organizações ocorre através de
melhores
salários,
capacitação,
quantidade
de
funcionários
satisfatória
para
o
fluxo
empresarial, estrutura física adequada, dentre outros fatores. Esses aspectos têm contribuído
para o crescimento das instituições, pois os indivíduos sentem-se motivados, ou seja,
valorizados para juntos atingirem a filosofia, missão e meta das corporações.
3 Breve histórico
Segundo Araújo (2006), já no século XX, antes dos anos 30, a administração de
pessoal, como ficou conhecida após 1930, tinha como função básica o recrutamento e a seleção
de pessoas, que eram desenvolvidas quase ao mesmo tempo. Então a década de 30 marcou
definitivamente o início sistematizado e regulado por documentos legais da administração de
pessoal. Desde então, a atual gestão de pessoas se manteve em crescimento.
Observa-se, desta maneira, o início da preocupação com o modo de como as pessoas
eram administradas, qual a qualidade que elas deveriam apresentar através do recrutamento e
da seleção de pessoas.
O escrito elaborado por Araújo (2006) diz que a história dos departamentos de pessoal
no Brasil inicia-se junto à legislação trabalhista na década de 30, com o movimento sindical e a
proteção aos trabalhadores que levaram às modificações significativas nas relações de trabalho
no Brasil, surgindo naquele momento à proteção social aos trabalhadores.
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O Real Valor das Pessoas Para as Organizações
A evolução na gestão de recursos humanos, considerando o valor das pessoas,
respeitando suas necessidades humanas através da consideração dos direitos que o trabalhador
deveria possuir ficou evidente e é descrita a seguir.
Nas décadas de 40 e 50, a intervenção governamental nas relações trabalhistas se
acentuou, mostrando às empresas a necessidade de ampliação das funções do departamento
de recursos humanos. Todavia, como marco principal nas relações de trabalho teve-se, em
1943, a promulgação da legislação reguladora do trabalho no Brasil, ou seja, a Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT). Essa legislação criou a carteira profissional, regulamentou horários
de trabalho, definiu férias remuneradas, instituiu as comissões mistas nas juntas de
conciliação, estabeleceu as condições de trabalho para menores, entre outras normas. Nas
décadas de 60 e 70, teve-se a promulgação de leis de segurança no trabalho, saúde
ocupacional e pensões.
Com essas mudanças, o trabalhador obteve garantias e benefícios necessários para que
ele, como pessoa, apresentasse condições para uma saúde adequada, descanso e lazer. Fica
explícito dessa maneira, que as instituições estavam cientes de que um profissional valorizado
oferecia mais vantagens do que desvantagens, mostrando resultados, se não superados,
esperados.
E atualmente no Brasil o modo como se faz gestão de recursos humanos tem sido um
processo difícil de mudança gradual, mas significativa. Se até bem pouco tempo atrás o foco
dos administradores do departamento de recursos humanos estava em realizar atividades
burocráticas e de controle, hoje, a forma como se gerem as pessoas passou a ser um
diferencial estratégico independentemente do porte ou nacionalidade da empresa. Essa
mudança mostra que as empresas estão mais conscientes dos benefícios que esse tipo de
tratamento
traz
para
os
funcionários
e
contribuem
para
sua
vida
profissional,
consequentemente contribuem para a realidade da instituição, que será constituída de pessoas
valorizadas e motivadas para o sucesso da empresa. (TEGOM, 2009)
4 As organizações
“As organizações não existem para si próprias, são meios representando um órgão
social que visa à realização de uma tarefa social”. (Drucker apud Kanaane 1999, p). Vieira
(2009), afirma que a Gestão de Pessoas é uma especialidade relativamente nova, que surgiu a
partir do crescimento e do alto grau de complexidade das tarefas das organizações. Suas
origens remontam ao início do século XX, após o forte impacto da Revolução Industrial, com a
denominação Relações Industriais, atuando com a principal finalidade de buscar o equilíbrio
entre o capital e o trabalho (organização e pessoas), evitando-se ou diminuindo-se, os conflitos
entre os interesses das organizações e os interesses individuais das pessoas que trabalham
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nessas organizações, interesses estes até então considerados totalmente incompatíveis e
impossíveis de serem conciliados pelas partes.
As organizações são estruturas fundamentais para a existência da gestão de pessoas,
pois elas têm vida a partir da existência dessa clientela para seu funcionamento e,
consequentemente,
necessita
da
gerência
desse
grupo.
Isso
implica
que,
se
uma
instituição/organização almeja o sucesso, é imprescindível que ela tenha funcionários
altamente capacitados e com condições adequadas para o alcance dessa meta.
Barnad apud Chiavenato (2009) apresenta a idéia de que uma organização é um
sistema de atividade conscientemente coordenado de duas ou mais pessoas, onde a
cooperação entre elas é essencial para sua existência e tem em conta que uma organização
somente existe porque as pessoas são capazes de se comunicarem e estão dispostas a
contribuir com a ação, a fim de cumprirem um propósito comum. Existe uma forte influência
das organizações sobre a vida das pessoas, pois as organizações não funcionam sem as
pessoas e as pessoas não vivem sem as organizações, assim sendo, é fundamental o modo de
como as pessoas vivem, compram, trabalham, dentre outros.
Para se falar em gestão de pessoas e do real valor que ela representa para as
organizações atualmente, devemos considerar as transformações da administração de pessoal
em gerenciar os recursos humanos da empresa, a incorporação de conhecimentos técnicos e
incursões teóricas do campo da administração, trazendo profissionais com formação estratégica
para a área de pessoas, que passa a ser ocupada por aqueles que tenham assimilado as
técnicas e abordagens de toda sorte do campo da administração. (ARAÚJO, 2006).
5 As pessoas nas organizações
Desde que nascemos fazemos parte de organizações, isso se considerarmos nossas
famílias como a primeira delas. A partir daí vamos, paulatinamente, adaptando-nos às normas
e regras que nos são apresentadas para que possamos nos inserir em outros ambientes
organizacionais.
Vêm a escola, a igreja, o clube recreativo, dentre outros ambientes institucionais, e
novas exigências de comportamentos nos são feitas. Vamos então adequando nossa
personalidade e testando nossos comportamentos de acordo com os valores, regras e normas
de todas essas organizações. Em certo momento de nosso desenvolvimento psicossocial,
ingressamos no mercado de trabalho e todos os aprendizados anteriores começam a ser
colocados em evidência dentro de um contexto produtivo. Nossas competências, habilidades e
atitudes passam a ser avaliadas continuamente, desde o processo seletivo para o primeiro
emprego. É preciso, então, lidar com os eventos organizacionais de maneira cada vez mais
adaptativa e flexível, revendo continuamente nossa postura pessoal e profissional. Afinal,
somos seres providos de valores e para que tudo corra bem se faz necessário que tenhamos
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comportamentos adequados e funcionais. Entretanto, muitas vezes ainda não estamos com
nosso potencial de relacionamento voltado eficazmente à produtividade.
Torna-se evidente a necessidade de intervenções externas e objetivas, focadas no
desenvolvimento das habilidades intra e interpessoais, visando a um melhor desempenho
funcional. Mas de quem é essa responsabilidade? Da empresa ou do funcionário? De ambos!
Por parte da organização algumas estratégias podem ser utilizadas, visando um melhor
desempenho de seu colaborador. Por parte do colaborador, seu papel é colaborar e aproveitar
as oportunidades de desenvolvimento pessoal e aumento da sua empregabilidade. Fortalece-se
assim a parceria necessária para um excelente desempenho organizacional e extremamente
necessário na atualidade.
Desta forma, alguns percursos devem ser percorridos continuamente pela empresa
para que sua missão seja cumprida e sua visão seja atendida, utilizando-se a concepção de que
as pessoas são as principais responsáveis pelo sucesso ou fracasso de toda e qualquer
estratégia competitiva adotada pela organização.
As pessoas são influências nas organizações e vice-versa, pois as organizações são
influenciadas pelo modo de pensar e sentir das pessoas. Atualmente a sociedade moderna é
uma sociedade de organizações, sendo elas mesmas uma administração das mais admiráveis
instituições sociais que a criatividade humana já construiu, e tendo em conta que as
organizações de hoje são diferentes das de ontem, tanto nos aspectos econômicos, como nos
intelectuais, sendo que o homem moderno busca uma satisfação assim como as organizações,
fazendo com que estas interajam mais com as pessoas (CHIAVENATO, 1999).
Através do esquema de Chiavenato (2008, p.97), entendemos melhor qual e relação
entre as pessoas e as organizações para a real análise da interdependência que eles possuem.
O esquema deixa explícito o que as pessoas oferecem e o que as organizações, por sua vez,
proporcionam para as pessoas.
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Pessoas
Oferecem
contribuições
Para servir as necessidades
das pessoas, como:
•
Salário
•
Treinamento
•
Oportunidades
•
Benefícios
•
Segurança
Para servir as necessidades
Da organização,como:
•
Trabalho
•
Habilidades
•
Compromissos
•
Esforço
•
Tempo
Oferece induzimentos
Organização
Figura 1- relação entre as pessoas e as organizações
6 As novas organizações
“Uma organização é um sistema socialmente estabelecido pelo
conjunto de valores expressos pelos indivíduos que dela fazem parte,
sendo assimilados e transmitidos sucessivamente pelos mesmos, com
uma responsabilidade diante dos seus trabalhadores representando
uma estrutura como elementos básicos para uma boa atuação
organizacional e comprometimento com o ser humano” (Kanaane,
1999, p:28).
De acordo com Gil (2006), as empresas nos meados dos anos 80 sofreram sérios
desafios, tanto ambiental quanto organizacional, globalização da economia, evolução das
comunicações, desenvolvimento tecnológico, competitividade. Começaram a se questionar
sobre a importância dos indivíduos para as organizações, se seria necessário administrar as
pessoas para se ter um maior rendimento e considerando-as como parte do patrimônio dessas
organizações, verificando-se em algumas organizações a tendência de reconhecer os
empregados como parceiros e não meros empregados.
Chiavenato (1999), diz que cada parceiro ou sócio se dispõe a investir nos seus
recursos, já nas organizações à medida que se obtém um retorno satisfatório, maior é a
valorização dos empregados e estes, por sua vez, demonstram o seu envolvimento com as
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atividades das organizações, desse modo é mostrada a evolução ou a forma de como as
organizações estão veem como os seus trabalhadores são importantes para elas.
Nos dias de hoje, as novas organizações mostram-se bastante preocupadas com a
busca cada vez maior da perfeição, talvez pelo reconhecimento que isso acarreta, pela
satisfação pessoal, pelos resultados benéficos ou até mesmo para adquirir acreditação no caso
das instituições de saúde. Isso demonstra como as pessoas estão sendo cada vez mais
valorizadas, e como as organizações estão dispostas a se adaptarem a nova condição atual,
pois só assim elas conseguem atingir seu objetivo. Prova disso é que pontos cada vez mais
pessoais estão sendo trabalhados para que isso ocorra, dentre eles podemos citar medidas que
satisfaçam um tipo de perfil específico de funcionários.
As organizações passaram a enxergar as pessoas como pessoas e não simples meros
recursos produtivos, e elas começam a deixar de adotar as estratégias de eliminar pessoas e
benefícios que levam a caminhar em sentido contrário do propósito de manter uma boa relação
entre organização e pessoas, porque dentro de um novo contexto as pessoas deixam de ser o
problema das organizações e passam a ser a solução. Atualmente também se pode dizer que as
pessoas têm um real valor para as organizações porque elas deixaram de ser um desafio para
se tornar a vantagem, levando a um diferencial competitivo, passando a ser parceiras principais
das organizações porque são elas que dão o impulso necessário para que as organizações
possam alcançar os seus principais objetivos. (VIEIRA, 2008).
Tratando-se do mesmo tema, temos a seguinte declaração: “Já se notou ou se revelou
dados históricos que as organizações adotam uma reorganização e redefinição dos sistemas,
alterando significativamente as relações com os seus funcionários”. E como as organizações
atualmente estão passando por mudanças e transformações a cada dia que passa, seja
introduzindo novas tecnologias ou modificando produtos e serviços, alterando desta forma o
comportamento das pessoas, e estas mesmas organizações tornando-se sistemas sociais
porque são compostos por pessoas e funcionam graças às atividades e à interação entre elas,
deve-se considerar o tratamento adequado para o equilíbrio de interesses de ambos.
E partindo-se do pressuposto que as organizações são sistemas integrados de
subsistemas
interdependentes e intercambiáveis, identificando-se em
um conjunto de
elementos, ou seja, as relações de poder e autoridade, o sistema de comunicação, o processo
de liderança, o clima, a cultura, a estrutura organizacional, os sistemas administrativos entre
os mais significativos, correspondem às relações de poder e autoridade nos níveis hierárquicos
e fatores dinâmicos que correspondem ao funcionamento dos subsistemas interagindo entre si,
dando formas e conteúdos aos processos existentes, a sua própria estrutura e das pessoas que
dela fazem parte, introduzindo um melhor relacionamento entre as pessoas e as organizações.
Em estudos realizados no campo do comportamento humano nas empresas, fatores
psicológicos e sociais demonstravam a influência nos fatores de produção. Com isso resultaram
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na importância de valorizar mais as relações humanas nas organizações, trazendo um
refinamento à ideologia da harmonização entre trabalhadores e as organizações. Essas relações
passaram a constituir uma integração de indivíduos que passaram a colaborar mais com as
organizações e mostraram o seu real valor, além de encontrar a possibilidade de satisfazer as
suas necessidades sociais e psicológicas.
Através das funções e estreitamento de uma série contínua de processos que abordam
como os indivíduos ingressam nas organizações, como evoluem dentro delas, como é o seu
desempenho e, enfim, como eles deixam essas organizações, mostra-se o real valor das
pessoas para as organizações sobre o novo paradigma de ajudá-los a se tornar ativos
organizacionais e valiosos para essas mesmas organizações. (KANAANE, 1999)
7 Conclusão
Concluiu-se, após a análise da evolução de gestão de pessoas, que o real valor das
pessoas para as organizações é muito amplo haja vista que esse aspecto levou à criação de leis
e sindicatos visando à valorização dessa clientela que tanto contribui para a existência de
instituições mantendo o fluxo organizacional.
Se atualmente deparamo-nos com instituições cada vez mais preparadas para
sobreviver no mercado competitivo, isso se deve ao grande reconhecimento que as pessoas
recebem por parte das organizações, levando-as a motivação para contribuição e alcance dos
propósitos empresariais.
Diante da consciência de que as organizações não sobrevivem sem as pessoas, a
tendência é que estas sejam cada vez mais valorizadas, com condições de trabalho adequadas
e respaldadas com aspectos legais que garantam a existência cada vez maior de mão de obra
humana nas organizações, cada vez mais qualificada e disposta a colaborar para a satisfação
organizacional.
E através desta pesquisa, considerando que as organizações estão em constante
crescimento e cada vez mais estão tendo uma responsabilidade social maior com os seus
trabalhadores, sugere-se se dê continuidade, a esta pesquisa com uma pesquisa de campo
para se constatar a verdadeira realidade das organizações em relação a importância que e dada
aos seus funcionários.
8 Referências bibliográficas
ARAÚJO, Luiz César G. de. Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional. São
Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos básicos. São Paulo: Atlas,
2007.
CHIAVENATO,I. Administração nos novos tempos. 2ª edição. São Paulo;Atlas,2000.
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CHIAVENATO,I.O Capital humano das organizações. 8ª edição.São Paulo; Atlas, 2008.
GIL, A.C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2ª
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LAKATOS, E. M.; MARKONI, M. A. Fundamentos da metodologia científica. 4ª Ed. São Paulo:
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