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DIMENSÕES
INTERNACIONAIS
DO
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL NAS ORGANIZAÇÕES MULTICULTURAIS.
Mauricio Fernandes Lima 1
RESUMO
Estamos na era da economia global, com redes complexas de concorrência, distribuição de recursos e
mercado que circundam o planeta. Não se pode deixar de reparar o impacto disso sobre as organizações,
seus gerentes, funcionários e sobre nosso dia-a-dia. O presente artigo tenta explanar que no campo do
comportamento organizacional, a globalização economia é considerada como potencial impacto sobre as
organizações, suas culturas, valores e as carreiras.
Palavras-chave: Economia Global; Comportamento Organizacional; Cultura.
1. INTRODUÇÃO
A capacidade de respeitar diferenças culturais e diversidade de valores é
uma importante chave para o sucesso na gestão do comportamento organizacional em
diferentes organizações. As organizações atuais precisam que seus funcionários e
gerentes tenham a percepção global dos mercados e sensibilidade cultural nas regiões.
Isso não significa que todas devam esta preparadas para atuarem em terras estrangeiras,
mas que estejam conscientes de como os acontecimentos globais em outros países
podem afetar o bem estar das organizações. É importante saber lidar com pessoas de
outras nações e culturas fazendo com que possamos aprender rapidamente com as
práticas organizacionais de outras partes do mundo através do benchmarking.
As dimensões populares de cultura são as que ficam mais aparentes quando
alguém viaja para o exterior. Já ensina alguns autores que “um estudo de cultura
permite compreender as relações de poder, as regras não escritas, aquilo que é tido
como verdade, como valores, crenças, mitos e costumes” (ZAVAREZE, 2008)
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Mauricio Fernandes Lima é graduado em Administração, possui Pós-graduação em Gestão
Pública e atualmente é aluno do curso de Especialização em Gestão nas Organizações da instituição
FORUM - Centro de Formação, Estudos e Pesquisa, e, desde 2002, dedica-se à Administração Pública
com foco especial em Gestão. É servidor público do Poder Judiciário do Estado do Maranhão. E-mail:
[email protected] .
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O padrão básico de valores e atitudes predominantes varia de uma cultura
pra outra. A forma pela qual as pessoas encaram assuntos como saúde, ganho material,
riscos e mudanças, pode influenciar na forma pela qual abordam o trabalho e o
relacionamento com outras pessoas nas organizações.
As crenças, mitos e costumes são outros elementos da cultura cujo suas
influências geralmente aparecem na forma de ritos pessoais, dias santos, comidas e
bebidas permitidas. Códigos de ética e comportamento moral normalmente tem raízes
nas crenças religiosas influenciando em assuntos econômicos significativos. A boa
vontade para compreender e respeitar as diferentes religiões é um requisito importante
para os que pretendem trabalhar em culturas diferentes.
2. GLOBALIZAÇÃO ECONÔMICA
Nossa percepção de economia global tem sido ampliada pelo rápido
crescimento tecnológico da informação e das comunicações eletrônicas. Os noticiários
internacionais, a internet e as redes sociais trazem o mundo todo para dentro das nossas
casas e dos nossos pensamentos diários.
Uma explosão de oportunidades na internet nos permite compartilhar e obter
informações de fontes do mundo todo a custo relativo baixo, diretamente das nossas
mesas de computadores pessoais e hoje em dia através também dos nossos smartphones.
O movimento internacional de produtos, tendências, valores e inovações
continuam mudando os estilos de vida a um ritmo alucinante. Ao mesmo tempo em que
habilidades e investimentos importantes se movem de um país para outro, aumenta a
diversidade cultural entre as populações. Em muitos países, a imigração esta tendo
implicações importantes. Os empregadores de hoje estão lidando com uma força de
trabalho multicultural, em que surgem fontes de mão-de-obra não-tradicionais, de
origem étnica de todos os cantos do globo.
No contexto de mercado globalizado, as empresas são desafiadas pelas
exigências advindas da competitividade no ambiente em que estão
inseridas. Esses desafios tornam-se mais complexos diante da
necessidade estratégica de uma empresa expandir seus negócios para
além das fronteiras nacionais, uma vez que envolve culturas distintas,
normas específicas de cada país e gerenciamento de resultados globais
e locais (VASCONCELLOS, 2008)
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Vimos constantemente nos noticiários debates sobre comércio livre versus
protecionismo e outras questões relacionadas com a abertura de fronteiras, globalização
econômica. A maioria das nações tem assinado o Acordo Geral e Comercio (GATT),
comprometendo-se a cooperar na redução de barreira e restrições. No entanto, dentro
desse guarda-chuva global do comércio, existe outra força de grande magnitude e
importância: o surgimento das alianças econômicas regionais.
A medida que a economia global continua se desenvolvendo, outras regiões
provavelmente vão formar novas alianças e consolidar as já existentes.
Cada organização procura subsídios internos e externos ao ambiente
de trabalho, para acompanhar os desafios da globalização. Neste
contexto, a gestão de pessoas vem obtendo um papel de grande
importância na estratégia das empresas, tendo como principal
finalidade manter a harmonia entre os interesses das pessoas e as
metas e objetivos da organização. (ROMERO, 2015)
Devido a essa economia global, com seus desafios competitivos e
complexos elo comercial, agora se busca um novo tipo de gerente, o gerente global, isto
é, alguém que saiba conduzir negócios fora de suas fronteiras.
Muitas barreiras precisam ser vencidas para atingir o sucesso de dimensões
internacionais na administração e comportamento organizacional. Mesmo pessoas
altamente capazes e com conhecimentos técnicos na sua cultura, podem descobrir que
seu estilo pessoal e atitude de trabalho não têm a mesma eficácia em outras culturas e
países.
O ponto inicial para lidar com o sucesso com as pessoas de diferentes
culturas é compreender primeiro a nossa própria cultura. Podemos não estar conscientes
dela até entrarmos em contato com uma muito diferente; neste caso, aparece a
sensibilidade para as diferenças. Conhecer a nossa cultura ajuda a evitar problemas que
geralmente surgem em ambientes multiculturais, internacionais e outros.
Pires e Macêdo (2006) salientam que falar em cultura implica em falar sobre
a capacidade de adaptação do indivíduo à realidade do grupo no qual está inserido.
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3.
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
INTERNACIONAL
NAS
ORGANIZAÇÕES MULTICULTURAIS
O termo gestão internacional se aplica a organizações cujas atividades se
espalham por mais de um país; o termo comportamento organizacional internacional
refere-se ao estudo de indivíduos ou grupos em organizações que operam
internacionalmente e com forças de trabalho multiculturais. Os estudiosos de
comportamento organizacional tentam usar o esquema cultural que acabamos de discutir
para compreender melhor como as práticas gerenciais e organizacionais variam ao redor
do mundo. Sobre isso Valente (1999) argumenta: “Aceitar as diferenças e enriquecer-se
com elas continua a ser um problema que hoje ninguém sabe resolver porque supõe o
reconhecimento da alteridade (...)”.
A maioria das organizações entra no mercado internacional em pequena
escala, através de um contrato de produção no exterior ou exportando/importando
produtos, por exemplo. Conforme cresce o lado internacional do negocio, geralmente
cria-se um cargo ou departamento responsável pela exportação.
Verdadeiras corporações multinacionais são organizações com muitas
operações espalhadas por vários países. Elas são mais do que empresas que apenas
“fazem negócios na exterior”; são instituições globais - exemplificadas pela Ford,
Royal, Dutch Shell, Sony, e muitas outras cuja missões e estratégias têm um escopo
verdadeiramente internacional.
A organização realmente global opera com uma visão total do mundo e sem
ligação com qualquer “lar nacional’”.
Não há respostas fáceis para a melhor forma de lidar com uma força de
trabalho multicultural. Estilos de liderança, motivação, tomada de decisão,
planejamento, organização, direção e controle variam de um país para outro. Como
exemplo tempos os desafios de administração num projeto de construção civil na Arábia
Saudita com trabalhadores da Ásia, Oriente Médio, Europa e América do Norte,
trabalhando lado a lado.
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4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Para entendermos o comportamento multicultural das organizações não
podermos deixar de abordar o aprendizagem organizacional que foi definida como
sendo o processo de adquirir o conhecimento necessário para se adaptar a um ambiente
em mutação. As empresas multinacionais também estão verificando que são capazes de
enfrentar melhor alguns tipos de desafio formando equipes, cooperando entre se para
atingir determinados desafios. Estão se tornando cada vez mais comuns as alianças
internacionais estratégicas, em que duas ou mais organizações se juntam numa base
temporária ou definitiva a longo prazo para realizar um projeto específico.
As firmas japonesas, tradicionalmente, preferem empregos vitalícios, pois
suas operações têm também, enfatizado um comprometimento da qualidade do grupo, o
uso de equipes, o consenso na tomada de decisões e o desenvolvimento de carreira com
base em promoções lentas e varias funções cruzadas. A conscientização das práticas
gerenciais japonesas tem aumentado o interesse no emprego de longo prazo, uso de
equipes, comprometimento com a qualidade, desenvolvimento cuidadoso de carreira e
tomada de decisão participativa.
Percebemos que é necessário entendermos os contextos, tais como
localização, economia, cultura e valores, que estão por trás dos negócios para que
possamos compreender os diversos comportamentos organizacionais existentes no
mundo.
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
SCHERMERHORN Jr., J. R; HUNT, J.G.; OSBORN, R. N. Fundamentos de
comportamento organizacional. Porto Alegre: Bookman, 1999
ZAVAREZE, T. E. Cultura Organizacional: Uma revisão de literatura. O portal dos
psicólogos. 2008. <Disponível: http://www.psicologia.com.pt/artigos/textos/A0441>
Acessado em 20/12/2015.
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VASCONCELLOS, E. Internacionalização competitiva. São Paulo: Atlas, 2008.
<Disponível: http://www.fundace.org.br/revistaracef/index.php/racef/article/view/328>
Acessado em 20/12/2015
ROMERO, Sonia Mara; OLIVEIRA, Luciano Oliveira; NUNES, Sergio da Costa.
Estresse no Ambiente Organizacional: estudo sobre o corpo Gerencial.
Universidade
Luterana
do
Brasil
–
ULBRA.
Artigo
recebido
por
<[email protected]> em 13 de nov. 2015.
PIRES, José Calixto de Souza; MACEDO, Kátia Barbosa. Cultura Organizacional em
Organizações Públicas no Brasil. Rio de Janeiro, 2006. Disponível em:
<http://www.scielo.br/pdf/rap/v40n1/v40n1a05.pdf>. Acesso em: 20 Dez. 2015.
VALENTE, A. L. Educação e diversidade cultural: um desafio da atualidade. São
Paulo: Moderna, 1999.
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