lato sensu - AVM Faculdade Integrada

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
O EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS DA AIDS E AS IMPLICAÇÕES
DA DOENÇA NO CONTRATO DE TRABALHO
AUTOR
MÔNICA LOPES SILVA
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO
2009
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
O EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS DA AIDS E AS
IMPLICAÇÕES DA DOENÇA NO CONTRATO DE TRABALHO
Monografia apresentada à Universidade
Candido Mendes – Instituto a Vez do
Mestre, como requisito parcial para a
conclusão do curso de Pós-Graduação
“Lato Sensu” em Direito e Processo do
Trabalho.
Por: Mônica Lopes Silva
3
Agradeço ao meu amigo Eduardo Valsa pela
carinhosa colaboração.
À minha sobrinha Maria Fernanda Souza
Costa e Silva pelas orientações de
Informática.
À amiga Heloísa Poubel Maia Vinagre por seu
incentivo e ajuda na revisão do trabalho.
À amiga Giselle Roxo Martins pela sua
cooperação e companheirismo.
4
Dedico aos meus pais por todo
carinho, amor e compreensão.
5
RESUMO
Versa o presente estudo sobre as consequências na relação de trabalho do
empregado portador do vírus HIV, frente a forte discriminação e preconceito que
sofre no mercado de trabalho. Analisando questões controversas como a
exigência do exame para verificação da presença do vírus HIV, pré-admissional
ou no curso do contrato de trabalho, o que para grande parte da doutrina, pode
resultar em Dano Moral na Justiça Trabalhista, dado que a dignidade da pessoa
humana constitui um dos princípios fundamentais da República. Por fim são
abordadas a interrupção e suspensão do contrato de trabalho diante do avanço
dos sintomas e características da síndrome, e seus efeitos no contrato de
trabalho. Apesar do grande número de casos da doença no Brasil, ainda não
existe no nosso ordenamento jurídico leis específicas quanto à estabilidade e
reintegração do empregado contaminado pelo vírus da AIDS, por ser um tema
recente encontramos apenas jurisprudências e doutrinas relacionadas ao assunto.
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METODOLOGIA
Esta monografia foi elaborada de maneira teórica, fundamentando-se
em pesquisas de diversas fontes bibliográficas, jurisprudências dos Tribunais
Regionais do Trabalho a nível nacional e do Tribunal Superior do Trabalho, bem
como legislações que vêem sendo utilizadas por analogia ao tema estudado, já
que não existe legislação específica para a questão do empregado portador do
vírus da AIDS, como também consulta a artigos publicados em sites jurídicos e
governamentais pertinentes ao assunto.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
08
CAPÍTULO I
A QUESTÃO DA REALIZAÇÃO DO EXAME ANTI HIV
1.1 – A Obrigatoriedade do exame admissional
11
1.2 – O Exame durante o contrato de trabalho
17
CAPÍTULO II
O DANO MORAL
2.1 – Conceito
19
2.2 – Pressupostos do dano moral
20
2.3 – Legislação aplicável à hipótese
21
CAPÍTULO III
A DISCRIMINAÇÃO E TERMINAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO DO
PORTADOR DO VÍRUS DA AIDS
3.1 - Discriminação
24
3.2 – Estabilidade do portador do vírus da AIDS
28
3.3 - Reintegração do portador do vírus da AIDS
34
3.4 - Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho
37
CONCLUSÃO.................................................................................................. 41
BIBLIOGRAFIA................................................................................................43
8
INTRODUÇÃO
A escolha deste tema foi motivada pelo interesse em examinar questões
relativas ao direito do trabalho com relação ao empregado portador do vírus da
AIDS, tanto do ponto de vista do empregador, sublinhando a função social da
empresa, como do empregado, abordando-se a questão da garantia da
estabilidade que lhe dá proteção legal contra a despedida arbitrária, o assédio
moral por discriminação e preconceito, bem como, no que se refere ao
trabalhador infectado, a possibilidade do processo por dano moral em decorrência
de tratamento desrespeitoso aos direitos humanos em que baseiam os direitos
trabalhistas.
Surgida como verdadeira calamidade em nível mundial, a Aids propagou-se
rapidamente, tendo chegado ao Brasil na década de 80, de acordo com dados do
Ministério da Saúde. Sua cura é ainda desconhecida, não se tendo desenvolvido
sequer vacina que a previna. Seu tratamento se baseia em um “coquetel” de
medicamentos antivirais, que no Brasil é fornecido gratuitamente aos que o
solicitem.
Doença de origem virótica é transmitida pelo Vírus da Imunodeficiência
Humana HIV, conhecido no Brasil pela abreviação do nome inglês do Human
Immunodeficiency Virus, o agente etiológico da AIDS, sigla utilizada no Brasil e
em outros países para a denominação da Síndrome da Imunodeficiência
Adquirida. A principal característica do vírus HIV é a diminuição dos linfócitos no
organismo, acarretando debilitação do sistema imunológico, deixando o
organismo completamente desprotegido contra uma série de doenças e
infecções.
A doença possui três estágios: o primeiro caracteriza-se pela latência, já
mencionada, do vírus HIV, antes de sua replicação. Nessa fase, o portador ainda
se caracteriza como assintomático, pois não possui nenhum dos sintomas da
soropositividade nem da AIDS. Não obstante, apesar de não externar os
sintomas, possui a capacidade de infectar, podendo transmitir o vírus para outra
pessoa. Existem casos de pessoas que permanecerão como portadores
assintomáticos pelo resto da vida, sem manifestar a doença.
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No segundo estágio, o paciente contaminado apresenta os sintomas da
doença, e seu sistema imunológico, com a ajuda dos medicamentos ou não,
combate às chamadas “infecções oportunistas” provocadas pelo enfraquecimento
do organismo dos pacientes da AIDS.
Entretanto, no terceiro e último estágio, que costuma ser terminal, a pessoa
infectada, enfraquecida pela batalha incessante que seu sistema imunológico
trava com o vírus, apresenta seu organismo debilitado, podendo contrair doenças
graves, as ditas “doenças oportunistas”, tais como o sarcoma de Kapov,
pneumonia, diarréia, infecções diversas etc., frequentemente letais, em virtude da
incapacidade de o organismo combatê-las.
Doença que se revestiu de verdadeira calamidade mundial, em decorrência
da devastação causada pela infestação em massa e do número elevado de
mortes causadas por essa doença – até 2007 a AIDS já tinha matado mais de 205
mil brasileiros, conforme dados do Ministério da Saúde, divulgados no site Gazeta
On Line, em 01/12/2009 -, este quadro foi-se agravando com o passar dos anos,
graças ao desconhecimento da cura, e o medo, devido à ignorância ainda
considerável das formas de contágio, deu margem ao tratamento diferenciado do
aidético, ao isolamento social do indivíduo soropositivo.
Por outro lado, um acontecimento dessa envergadura repercutiu até
mesmo nas instituições mais estáveis, tendo o pânico causado pela AIDS alterado
em muito as relações humanas, até mesmo as de trabalho.
Não é por outra razão que o tema escolhido aborda a problemática do
empregado portador do vírus da HIV, que sofre duplamente: com os problemas
causados à sua saúde pela doença, e ainda enfrenta situações constrangedoras
como discriminação por preconceito e exclusão, sofrendo segregação no próprio
ambiente de trabalho.
No Brasil, o Ministério da Saúde tem-se posicionado sobre a questão da
AIDS de forma considerada exemplar pela OMS, sendo considerado referência no
mundo ocidental no assunto.
A Portaria Interministerial n. 3195, firmada em agosto de 1988 pelos
Ministros do Trabalho e da Saúde, instituiu, em âmbito nacional, a Campanha
Interna de Prevenção da AIDS – CIPAS, que tem como objetivo o intuito de
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divulgar conhecimentos e estimular no âmbito das empresas e em todos os locais
de trabalho, a adoção de medidas preventivas contra a AIDS. Esta ação visa
combater o avanço da AIDS .
Atuando preventivamente, ao veicular esclarecimento por meio de
campanhas informativas e educativas pela mídia em geral, e fornecendo
gratuitamente preservativos (“camisinhas”), bem como ministrando tratamento e
os medicamentos indispensáveis, na forma do coquetel de antivirais. Como
resultado dessas ações, segundo informações oficiais, tem-se a diminuição dos
óbitos causados por essa doença, observando-se uma sobrevida cada vez mais
extensa, a tal ponto que é voz corrente entre os que a esse tema se dedicam que,
fazendo tratamento e acompanhamento médico, quem tem o vírus da AIDS pode
levar uma vida normal, podendo, entre outras atividades, trabalhar normalmente
sem oferecer perigo a si e aos companheiros de trabalho.
Entretanto, no que diz respeito ao âmbito da proteção legal ao empregado
portador do vírus HIV, o Legislativo e Judiciário são silentes. Não há leis
específicas para a situação especialíssima destes empregados. Passada a fase
inicial de perplexidade e desconforto que as situações novas provocam, nada se
fez para proteger juridicamente o empregado que, muitas vezes para evitar o
isolamento e até a despedida arbitrária, omite seu real estado de saúde.
11
CAPÍTULO I
A QUESTÃO DA REALIZAÇÃO DO EXAME ANTI HIV
1.1-
A OBRIGATORIEDADE DO EXAME ADMISSIONAL
Segundo a pesquisa Percepção da Qualidade de Vida e do Desempenho
do Sistema de Saúde entre Pacientes em Terapia Antirretroviral no Brasil
realizada pela Fundação Oswaldo Cruz - Fiocruz, divulgada pelo Ministério da
Saúde no dia 1º de dezembro de 2009, Dia Mundial de Luta contra a AIDS, os
portadores do vírus HIV sofrem mais com problemas sociais e psicológicos, do
que com ação da doença, pois, geralmente, são vítimas de discriminação por
preconceito, o que lhes causa depressão, tristeza e ansiedade, culminando, em
muitos casos em isolamento, e até em morte em razão do abandono do
tratamento. A Fiocruz entrevistou 1.260 pacientes entre as cerca de 200 mil
pessoas em tratamento contra a AIDS no país.
Nas relações de trabalho, esse preconceito está presente na exigência de
alguns empregadores do Exame Anti-HIV como condição para a admissão do
candidato ao emprego, em flagrante desrespeito não só aos direitos do indivíduo
bem como à legislação trabalhista.
No ato de admissão o empregador não pode, de maneira alguma, exigir
exame anti-HIV de qualquer candidato, como está explícito no artigo 168 da CLT,
que determina que o exame admissional deve ter em vista a avaliação da
capacidade laborativa do empregado na função:
Art. 168 – Será obrigatório exame médico, por conta
do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas
instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do
Trabalho:
I – na admissão;
II – na demissão;
III – periodicamente.[...]
§2º Outros exames complementares poderão ser exigidos, a
critério médico, para a apuração da capacidade aptidão física e
mental do empregado para a função que deva exercer.
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O fato de o empregador exigir o exame anti HIV caracteriza infração das
normas éticas e legais, violando assim o direito à intimidade do candidato, que
poderá negar-se à realização do teste na admissão, eis que o artigo acima é claro
em estabelecer que a avaliação deve visar "... a apuração física e mental do
empregado para a função que deva exercer".
Encontra-se
na
ordem
jurídica
descrição
sobre
os
direitos
de
personalidade, que consistem na aptidão reconhecida para que a pessoa possa
exercer seus direitos e obrigações e ao reconhecimento dos valores inerentes à
pessoa humana, imprescindíveis ao desenvolvimento de suas potencialidades
físicas, psíquicas e morais, tais como a vida, a incolumidade física e psíquica, o
próprio corpo, o nome, a imagem, a honra, a privacidade, entre outros.
Na Grécia da Antiguidade, o filósofo grego Aristóteles, refletia sobre a
essência do homem e a relação que existia entre liberdade e intimidade. O
filósofo e cientista político inglês, Hobbes pensador mais moderno, defendia a
idéia de que os homens só poderiam viver em paz se por vontade própria
concordassem em submeter-se a um poder absoluto e centralizado. Todavia, foi
Santo Agostinho quem defendeu a proteção à intimidade, elaborando textos que
se dedicavam a destacar a importância do universo reservado do indivíduo.
Observa-se, porém, que a controvérsia a respeito do tema surgiu em 1890,
com a publicação do artigo intitulado "The Right of Privacy", que tinha por objetivo
conter as intromissões da imprensa na vida e na honra das pessoas.
Desde então, separou-se o conceito de individualismo liberal, passando a
direito social e inerente à coletividade, perante muitas decisões de interesse
comum, como, por exemplo, a Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão,
de 1789, a Declaração Universal dos Direitos do Homem, anteriormente
analisada, de 1948, e a Convenção Interamericana dos Direitos Humanos, de
1969.
Convém registrar que a Constituição Federal de 1988 estabeleceu normas
a respeito da tutela da intimidade do indivíduo, levando em consideração o artigo
XII da Declaração Universal dos Direitos do Homem, em que:
Art. 12. - Ninguém será sujeito a interferências na sua
vida privada, na sua família, no seu lar ou na sua
correspondência, nem a ataques à sua honra e reputação. Toda
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pessoa tem direito à proteção da lei contra tais interferências ou
ataques.
Da mesma forma a Convenção Européia dos Direitos do Homem, de 1950,
em seu artigo 8º, menciona que:
Art. 8º - Toda pessoa tem direito ao respeito a sua vida
privada e familiar, de seu domicílio e de sua correspondência. Não
pode haver interferência de uma autoridade pública no exercício
deste direito, a menos que esta ingerência seja prevista por lei e
constitua uma medida que, em uma sociedade democrática, é
necessária à segurança nacional, à segurança pública, ao bemestar econômico do país, à defesa da ordem e à prevenção de
infrações penais, à proteção da saúde ou da moral, ou à proteção
dos direitos e da liberdade de terceiros.
Seguindo esta diretriz, a Convenção Americana dos Direitos Humanos, de
1969, em seu artigo 11 relata que:
Art.11 - Toda pessoa tem direito de ter sua honra
respeito e sua dignidade reconhecida. Ninguém pode ser objeto
de interferência arbitrária ou abusiva em sua vida privada, sua
família, seu lar ou sua correspondência, ou de ataques ilegais à
sua honra ou reputação. Toda pessoa tem direito à proteção da lei
contra tais interferências ou ataques.
Dessa forma, o empregador não pode valer-se de sua posição de parte
mais forte da relação empregatícia na seleção de candidatos, para exigir do
candidato ao cargo, ou vaga, na empresa, detalhes relacionados à vida íntima do
empregado. Pois existem limites que devem ser respeitados, sob pena de
ultrapassar a fronteira entre o direito do empregador de avaliar as condições do
candidato a exercer as funções que deva na empresa, e a vida privada daquele
que deseja o emprego.
Convém registrar que o direito à intimidade deve ser resguardado e o
portador do vírus da AIDS deve ter sua privacidade preservada, de acordo com a
nossa Constituição Federal no seu artigo 5º, inciso X:
Art. 5º, inc X - São invioláveis a intimidade, a vida
privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à
indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua
violação.
14
Valendo-se da posição de inferioridade em que se encontra o indivíduo que
deseja obter trabalho, o empregador costuma transgredir a lei, violando o direito à
intimidade do candidato. Isto se observa quando se exige do candidato o exame
anti-HIV como condição prévia para sua admissão no emprego, o que se dá única
e exclusivamente para descobrir se o indivíduo que pleiteia a vaga é portador da
AIDS, o que configura evidente discriminação, em desrespeito aos direitos
humanos.
Inegavelmente, não é possível desprezar os riscos que essa doença
acarreta, e que são motivo da inquietude dos empregadores.
No entanto, tais temores são infundados, uma vez que o empregado
contaminado e sob tratamento não tem diminuída sua capacidade de trabalho,
nem oferece perigo, haja vista que as formas de contágio já se acham
desvendadas (por meio do contato de fluidos do organismo como sangue, sêmen,
secreções no ato sexual, ou ainda de mãe infectada para seu filho por meio da
placenta antes do nascimento, durante o parto, ou pelo leite materno).
É sabido que, o empregador tem pleno direito de realizar meios de seleção
que procurem, de fato e de direito, avaliar as condições intelectuais e aptidão
física e mental do candidato, antes da assinatura do contrato de trabalho, mas
essas devem atender ao exame das qualidades objetivas e subjetivas, as últimas,
aproximadamente, para verificar quais candidatos se enquadram na empresa.
Exatamente nesse sentido Elida Tridapalli (TRIDAPALLI, 2003, p.114)
afirma que o exame no ato admissional está amparado na CLT, no inciso II, art.
168, como se lê abaixo:
A concepção é protetiva para o trabalhador que, em
última análise, serve para averiguar sua capacidade laborativa e,
se no ato da demissão, encontra-se o trabalhador apto para ser
demitido com a condição de poder continuar no mercado de
trabalho, ou seja, possa ser admitido em outra empresa. Visando
assim sua capacidade laborativa, o que o exame de AIDS não
avalia.
Verifica-se, portanto, que compete ao empregador fazer uma seleção, para
a constatação da aptidão para exercer de forma satisfatória a função na empresa,
mas não no sentido de discriminação, pois agindo assim, desvirtua o instituto de
proteção de direitos à intimidade. Se o candidato ao emprego não apresentar
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condições físicas ou mentais de executar as funções sem constituir perigo para os
demais, inviável se torna estender-lhe as medidas citadas, pois a pessoa não
possui "qualificação exigida para o emprego”.
Havendo comprovação científica do risco de transmissão e contágio do
vírus HIV na função que o empregado for exercer, a exigência da investigação do
vírus procede, para a proteção dos outros empregados e clientes e avaliação da
capacidade laborativa do profissional, mas nunca sem a autorização expressa do
candidato ao cargo, pois pode ocorrer de o empregado temer por sua vida
privada. A realização do teste de HIV, com a intenção de averiguar a existência
de aidéticos no local de trabalho, sem o conhecimento dos interessados, lesa a
liberdade do indivíduo e seu patrimônio moral, violando o direito à intimidade, o
que caracteriza intromissão em um aspecto reservado da pessoa, a sua saúde.
(BARROS, 2006)
Ressalte-se que, o Conselho Federal de Medicina do Brasil, através da
Resolução nº 1.359/92, de acordo com as normas internacionais, proíbe os
médicos de empresa de revelarem ao empregador o diagnóstico do empregado
ou candidato ao emprego, informando-lhes, exclusivamente, sobre aspectos
alusivos à capacidade ou não para exercer determinada função. Isso porque a
soropositividade é um dado confidencial, de esfera íntima, dadas as implicações
sociais que sua divulgação acarreta. Sendo o médico empregado da empresa,
esta garantia da confidencialidade depende da consciência e da ética do médico.
Convém registrar que a maioria das pessoas infectadas pelo vírus HIV não
perde a capacidade laborativa, salvo casos de doentes em fase terminal,
conforme afirma o Professor José Wilson Ferreira Sobrinho (SOBRINHO, 1996,
p.177):
A discussão do tema, entretanto, reclama maior
precisão: é de mister separar os momentos, ou seja, o instante em
que o empregado é portador do vírus HIV mas ainda não chegou
à condição terminal de aidético e aquele onde o empregado,
explicitamente, ingressou no estado citado. Tal distinção,
naturalmente, não tem pretensão científica. Tem valia apenas no
plano operacional. O soropositivo – portador do vírus HIV – é
alguém que necessariamente não desenvolverá a AIDS. Poderá, é
certo, desenvolvê-la mas sem o caráter da inexorabilidade.
Nesse estágio os sinais exteriores da AIDS
obviamente ainda não são perceptíveis, o que não permite que
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outrem possa visualmente ter ciência do estado de saúde do
portador do vírus HIV.
Desta forma, podem ser candidatos à admissão, sendo aptos para
desempenhar suas funções, sem, contudo oferecerem risco á vida e á saúde de
outros empregados, devido às formas limitadas de transmissão da enfermidade,
haja vista que o vírus é frágil quando fora do corpo humano, e não resiste a
variações de temperatura. Daí conclui-se que frequentar o mesmo ambiente que
um aidético não vai contaminar pessoas sadias; usar o mesmo sanitário não
transmite a doença ao usuário; comer ou beber no mesmo recipiente não vai
infectar outras pessoas. Há, nesse ponto, grande carga de discriminação.
A grande maioria das pessoas infectadas pelo vírus HIV deseja prosseguir
trabalhando, pois o trabalho tem a função de inserção social, sustento material,
além de trazer bem-estar físico e mental ao empregado.
Em relação à obrigatoriedade do exame pré-admissional para confirmação
de que o candidato não é portador do vírus HIV, foi estabelecida a Portaria
Interministerial nº 869, de 11 de agosto de 1992:
Os Ministros de Estado da Saúde e do Trabalho e da
Administração, no uso das atribuições que Ihes confere o art. 87,
parágrafo único, inciso IV, da Constituição Federal, e,
considerando que os artigos 13 e 14 da Lei n° 8.1 12/90 exigem
tão somente a apresentação de um atestado de aptidão física e
mental, para posse em cargo público; Considerando que a
sorologia positiva para o vírus da imunodeficiência adquirida (HIV)
em si não acarreta prejuízo da capacidade laborativa de seu
portador;Considerando que os convívios social e profissional com
portadores
do
vírus
não
configuram
situações
de
risco;Considerando que as medidas para o controle da infecção
são a correta informação e os procedimentos preventivos
pertinentes;Considerando que a solidariedade e o combate à
discriminação são a fórmula de que a sociedade dispõe para
minimizar o sofrimento dos portadores do HIV e das pessoas com
AIDS; Considerando que o manejo dos casos de AIDS deve ser
conduzido segundo os preceitos da ética e do sigilo;
Considerando que as pesquisas relativas ao HIV vêm
apresentando surpreendentes resultados, em curto espaço de
tempo, no sentido de melhorar a qualidade de vida dos indivíduos
infectados e doentes, resolvem: Proibir, no âmbito do Serviço
Público Federal, a exigência de teste para detecção do vírus de
imunodeficiência adquirida, tanto nos exames pré-admissionais
quanto nos exames periódicos de saúde.
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Nesse sentido, nota-se um significativo avanço em direção à efetiva
proteção dos direitos fundamentais do ser humano nesse país.
1.2 - O EXAME DURANTE O CONTRATO DE TRABALHO
Nessa linha de idéias, admitindo-se como inaceitável a exigência de exame
pré-admissional para investigar se o candidato é portador do vírus HIV ou não, o
mesmo se aplica aos exames periódicos de saúde com esta finalidade. Pois que
afrontam ao direito à intimidade e à privacidade, direitos estes presentes na nossa
Carta Magna.
É notório que, no Direito do Trabalho brasileiro vigora o sistema de exames
periódicos, a que são submetidos os empregados, de acordo com normas do
Ministério do Trabalho. O artigo 168 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê
a obrigatoriedade da realização de exame médico, por conta do empregador, na
admissão, na despedida e periodicamente, sendo esta investigação clínica uma
forma de apurar a capacidade física e mental do empregado para a função que
ele desempenha. A investigação clínica consiste em exame de aptidão física,
mental e abreugrafia. Outros exames complementares devem ser realizados, a
critério médico decorrentes de investigação clínica ou radiológica, para
averiguação da capacidade física ou mental do empregado em relação a função
que irá exercer.
Segundo a doutrinadora Alice Monteiro de Barros (BARROS, p.1148):
Em princípio, essa investigação clínica é legítima, pois
o empregador tem o direito de controlar a capacidade física de
seus empregados, observados os preceitos da ética médica.
Entretanto, esses exames não poderão, em princípio,
compreender investigações capazes de constatar a presença do
vírus da AIDS. No período de soropositividade assintomática, as
condições do obreiro não são afetadas, mantendo-se a aptidão
para o trabalho. Logo, a intervenção do empregador é
desproporcional ao fim proposto (avaliar a capacidade física do
trabalhador).
Se, todavia houver possibilidade de transmissão e
contágio na função que o empregado for executar, a exigência da
investigação do vírus procede, mas nunca clandestinamente ou
sem autorização expressa do empregado, pois poderá ocorrer de
o empregado não desejar revelar um aspecto tão sensível de sua
vida privada, capaz de sacrificar sua integração na sociedade e a
naturalidade das relações sociais.
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A realização do teste em questão sem o conhecimento do interessado, lesa
a liberdade do indivíduo e o seu patrimônio moral, violando-lhe o direito à
intimidade estará sujeito a um pagamento de indenização por danos morais, como
se verifica na decisão do Tribunal Superior do Trabalho:
EMENTA. DANO MORAL. Testes sanguíneos para detecção de
HIV.Exames periódicos. Ausência de autorização do empregado.
A corte a quo buscou preservar o direito inerente à pessoa
humana, confirmando a r. sentença que reconheceu o dano moral
de corrente ilícito da empresa que procedeu à realização de testes
sanguíneos visando a detectar o uso de drogas e contaminação
pelo vírus HIV, sem autorização do empregado. A ausência de
provas de que os exames foram realizados a pedido ou com
autorização do reclamante inviabiliza a reforma da v.decisão
recorrida, em face de óbice a Súmula nº 126 do C.TST.
(TSTS 6ª Turma, RR-617/2001-007-17-00, Rel. Aloysio Corrêa da
Veiga).
Sob o prisma das relações de trabalho, a maioria das pessoas associa à
AIDS a imediata incapacitação do empregado para a realização de suas funções
e temem a transmissão do vírus pelo simples convívio social. É por esta razão
que muitos empregadores agem de maneira discriminatória exigindo os testes
anti-HIV, ocasionando forte agressão à intimidade do soropositivo.
19
CAPÍTULO II
O DANO MORAL
2.1- Conceito
O dano moral se caracteriza pela afronta à dignidade da pessoa humana
atingida em sua honra e intimidade. Dado que a “dignidade da pessoa humana”
constitui um dos princípios fundamentais da República (CRFB, art. 1º, inciso III) e
ante o disposto no art. 5º, inciso X, da CRFB e nos arts. 186, 927 e 932 do Novo
Código Civil é justificável o direito à indenização proporcional ao dano, quando a
vítima no caso o empregado experimentar, não apenas a ofensa à sua imagem
perante aos outros, mas também efeitos psicológicos, como a dor íntima e a
penosa sensação de humilhação, ao ver definitivamente reduzida ou perdida sua
capacidade laborativa, por qualquer motivo, desde que comprovado o nexo de
causalidade entre a ação ou omissão do empregador e o evento danoso, bem
como a culpa do empregador.
Consiste o dano moral, consoante José de Aguiar Dias (DIAS,1994, p.730):
Na penosa sensação da ofensa, na humilhação
perante terceiros, na dor sofrida, enfim, nos efeitos puramente
psíquicos e sensoriais experimentados pela vítima do dano, em
consequência deste, seja provocada pela recordação do defeito
ou lesão, quando não tenha deixado resíduo mais concreto, seja
pela atitude de repugnância ou de reação a ridículo tomada pelas
pessoas que o defrontam.
A dor íntima, a penosa sensação de humilhação e o ultraje à dignidade,
são danos que não dizem respeito direta ou exclusivamente à imagem da pessoa
perante terceiros, ou ao bom conceito que esta detém no meio social onde vive.
O dano pode se verificar também, exclusivamente, no íntimo da pessoa,
causando-lhe forte dor, ultrajando sua dignidade como ser humano, minando seu
amor-próprio para a vida em sociedade, deixando sequelas psíquico-emocionais
duradouras.
20
Discutido seu cabimento até bem pouco tempo, o princípio da
reparabilidade dos danos morais atualmente encontra respaldo na Constituição da
República de 1988, artigo. 5º, incisos V e X.
Dado que a dignidade da pessoa humana constitui um dos princípios
fundamentais da República, nos moldes previstos na Constituição Federal, em
seu artigo 1º, inciso III, não seria por outro motivo que o inciso X, do artigo 5º.,
também do texto constitucional, tem por escopo assegurar a aplicabilidade do
direito à indenização por dano material ou moral decorrente de violação à
intimidade, à vida privada, à honra, e à imagem das pessoas.
2.2 - Pressupostos do dano moral
Reconhece-se o dano moral quando estão materializados os pressupostos
necessários para sua aplicabilidade no caso a ser julgado.
Estão presentes, nesta discussão, duas correntes distintas:
1ª corrente: a dos que defendem a necessidade de se comprovar a dor;
2ª corrente: a daqueles que entendem que a reparação por dano moral
está condicionada à existência de um ato ilícito e culposo, bem como a existência
de nexo de causalidade entre o ato e o resultado.
Os que apóiam a primeira corrente acreditam que não se pode basear
apenas na narrativa dos fatos, devendo o autor demonstrar a extensão da lesão
sofrida, até porque, será o parâmetro para fixação da indenização na hipótese de
condenação. Alguns mais extremistas chegam inclusive, a sugerir a realização
uma prova pericial psicológica.
Aqueles que seguem a segunda corrente defendem que não está em
questão a prova do prejuízo, e sim a violação de um direito que está previsto na
Constituição. O Superior Tribunal de Justiça, tem dado decisões que apóiam a
primeira corrente:
EMENTA. DANOS PATRIMONIAIS E MORAL – art. 602 do CPC.
A concepção atual da doutrina orienta-se no sentido de que a
responsabilização do agente causador do dano moral opera-se
por força do simples fato da violação (danum in re ipsa), não
havendo que se cogitar da prova do prejuízo (REsp nº 23.575-DF,
Relator Ministro César Asfor Rocha, DJU 01/09/97).
21
EMENTA. DANO MORAL - PROVA. Não há que se falar em prova
do dano moral, mas, sim, na prova do fato que gerou a dor, o
sofrimento, sentimentos íntimos que os ensejam (...)"
(REsp nº 86.271-SP, Relator Ministro Carlos A. Menezes, DJU
09/12/97).
É importante salientar que, antes de aderir a uma ou outra corrente, cabe
ao julgador a análise de cada caso concreto, pois o princípio do devido processo
legal é a garantia de justiça no processo e em qualquer decisão. É preciso
analisar a veracidade dos fatos narrados pelo autor, as provas apresentadas nos
autos em contraposição à contestação do réu.
Após análise, deverá o julgador verificar tratar-se de dano garantido pelo
sistema normativo pátrio. Comprovado o dano moral, há a necessidade do
estabelecimento do nexo causal entre o ato ilícito praticado pelo agente e os fatos
narrados pelo autor.
Quando estabelecido esse nexo, e tratar-se de direito garantido pelo
sistema normativo pátrio, surge a questão da reparação pecuniária dessa lesão.
2.3 - Legislação aplicável à hipótese
Quanto ao tema objeto desse trabalho, o artigo 186 do Código Civil dispõe
que:
Art. 186 - Aquele que, por ação ou omissão
voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar
dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato
ilícito.
As consequências de tal ato ilícito estão previstas no artigo 927, do mesmo
código, determinando que “Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar
dano a outrem fica obrigado a repará-lo.”
Especificamente quanto à responsabilidade civil do empregador, o artigo
932 do Código Civil prevê que (verbis):
Art.932 - São também responsáveis pela reparação
civil:
I e II - omissis
22
III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e
prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em
razão dele.
Cumpre ao Judiciário Trabalhista, uma vez permitida a ingerência desses
dispositivos legais nas lides de sua competência, procurar extirpar à violência
moral desencadeada costumeiramente contra trabalhadores no local de trabalho,
como o comportamento persecutório sistemático por parte da empresa ou dos
seus representantes, que implicam na degradação das condições de trabalho.
O Congresso Nacional, ciente dos danos causados na relação de emprego,
onde o empregado hipossuficiente não pode competir com o poder diretivo,
quanto às arbitrariedades no curso do contrato de trabalho, principalmente no que
tange a violações morais ante a doença, que tem o condão de subjugar, por si só,
a pessoa acometida, entendeu por bem criar normas para proteger o trabalhador
dos efeitos nocivos desses atos dos patrões ou de seus prepostos, como abaixo
se transcreve:
PROJETO DE LEI FEDERAL Nº 5.970/2001 - ALTERA
DISPOSITIVOS DO DECRETO LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE
1943 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT).
Artigo 1º O artigo. 483 do Decreto Lei n.º 5.452, de 1º de maio de
1943
Consolidação das Leis do Trabalho, passa a vigorar
acrescido da alínea "g", com a seguinte redação:
Artigo. 483 .......
g) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele, coação
moral, através de atos ou expressões que tenham por objetivo ou
efeito atingir sua dignidade e/ou criar condições de trabalho
humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade que lhe
conferem suas funções."
Artigo 2º O § 3º do artigo. 483 do Decreto Lei n.º 5.452, de 1º de
maio de 1943 Consolidação das Leis do Trabalho, passa a
vigorar com a seguinte redação:
"§ 3 - Nas hipóteses das letras d, g e h, poderá o empregado
pleitear a rescisão de seu contrato e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão
do processo."
Artigo 3º Acrescente se o artigo. 484 A ao Decreto Lei n.º 5.452,
de 1º de maio de 1943 Consolidação das Leis do Trabalho, com
a seguinte redação:
Artigo. 484 A Se a rescisão do contrato de trabalho foi motivada
pela prática de coação moral do empregador ou de seus
23
prepostos contra o trabalhador, o juiz aumentará, pelo dobro, a
indenização devida em caso de culpa exclusiva do empregador.
Na esteira desse raciocínio, pode-se afirmar que o dano moral praticado
traduz a essência desse projeto de lei, refletindo a atual tendência da sociedade
em repudiar o ato abusivo patronal, podendo aplicar-se ao caso específico do
empregado portador do vírus HIV, que sofre discriminação, na ausência de
legislação específica.
24
CAPÍTULO III
A DISCRIMINAÇÃO E TERMINAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
DO PORTADOR VÍRUS DA AIDS
3.1 - DISCRIMINAÇÃO
Segundo professor Maurício Godinho Delgado (DELGADO, 2007, p.774)
conceitua discriminação como:
É a conduta pela qual se nega à pessoa, em face de
critério injustamente desqualificante, tratamento compatível como
o padrão assentado para a situação concreta por ela vivenciada.
Muitas vezes, a causa da discriminação reside, no cru preconceito, isto é,
um juízo sedimentado desqualificador de uma pessoa em virtude de uma sua
característica, determinada extremamente, identificadora de um grupo ou
segmento mais amplo de indivíduos (cor, raça,, sexo, nacionalidade, riqueza,
etc...). Ou como afirma Ronald Dworkin do fato de ser “membro de um grupo
considerado menos digno de respeito, como grupo, que outros”.
Mas a discriminação pode, é óbvio, também derivar de outros fatores
relevantes a um determinado caso concreto específico como o do presente
estudo.
O Direito do Trabalho tem absorvido essa moderna vertente de evolução
da
cultura
e
prática
jurídicas.
No
Brasil
essa
absorção
ampliou-se,
significativamente, após o advento da mais democrática carta de direitos na
história política do país, a Constituição da República de 1988.
A ordem justrabalhista sempre se caracterizou pela presença de
mecanismos de proteção contra a ocorrência de discriminações no contrato de
trabalho.
A Constituição de 1988 surgiu como o documento mais significativo já
elaborado na história do país acerca de mecanismos vedatórios a discriminações
no contexto da relação de emprego
25
O marco constitucional de 1988 lançou, um divisor nítido de fases nessa
temática: antes de 88, referências tímidas e dispersas; e após a nova
Constituição, o surgimento de um largo e consistente sistema de proteções
jurídicas contra discriminações empregatícias.
Registre-se
que
o
sistema
constitucional
de
proteções
contra
discriminações, que tem caráter abrangente e diversificado, conta ainda na Carta
Magna com um parâmetro normativo geral de natureza antidiscriminatória. Tratase do dispositivo lançado no título magno que fixa os “Princípios Fundamentais”
da república no país :
Art. 3º- Constituem objetivos fundamentais da
República Federativa do Brasil: (_) IV-promover o bem de todos,
sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer
outras formas de discriminação.
A Constituição de 1988 ampliou, significativamente, as medidas proibitivas
de práticas discriminatórias no país.
Algumas foram elaboradas com enfoque em situações envolventes à
relação de emprego (exemplo, normas indicadas no art. 7º e art 5º, CF. 88).
Algumas dessas medidas antidiscriminatórias já tinham sido aventadas, por
texto normativo anterior a 1988. Contudo, a nova Constituição, alterou, ampliou e
aprofundou significativamente dando origem a um o padrão jurídico novo.
Algumas
medidas
antidiscriminatórias,
destacam-se
pelo
pioneirismo
se
comparadas ao universo normativo trabalhista do período jurídico precedente. A
seguir vamos elencar as novas proteções antidiscriminatórias a partir de 1988:
a) discriminação contra a mulher
b) discriminação contra trabalhador menor de 18 anos
c) discriminação contra o estrangeiro
d) discriminação contra o portador de deficiência (inovação constitucional)
e) discriminação em função do tipo de trabalho
f) isonomia com respeito ao trabalhador avulso
Uma inovação constitucional de grande relevância encontra-se na situação
jurídica do trabalhador portador de deficiência. O art. 7º, XXXI, da Constituição
26
estabelece a “proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios
de admissão do trabalhador portador de deficiência”.
A jurisprudência tem desenvolvido reflexões significativas nesta área
temática. Assim, já existem decisões (pioneiras, é bem verdade) que consideram
discriminatórias e, consequentemente, inválidas dispensas de trabalhadores com
doenças crônicas de suma gravidade, como câncer ou AIDS. É que a doença
crônica de elevada gravidade torna o trabalhador um ser com deficiência no
aspecto físico, sensorial ou mental, favorecido por uma proteção especial da
ordem jurídica (art.7º, XXXI, CF/88; art.471, CLT).
A preservação dos direitos humanos deve ser garantida pelos três Poderes
que compõem a República Federativa do Brasil: o Executivo, o Legislativo e o
Judiciário. E também na atuação das organizações não-governamentais.
O Princípio da igualdade entre os homens é reconhecido por diplomas
legais que tratam dos direitos humanos. Assim, a Declaração dos Direitos do
Homem e do Cidadão, de 1789, preceitua, em seu artigo. 1º, o seguinte: “Os
serem humanos nascem e permanecem iguais em direitos”.
No mesmo sentido é o disposto na Declaração Universal dos Direitos
Humanos:
Artigo I – Todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e
direitos. São dotados de razão e consciência e devem agir em
relação uma às outras com espírito de fraternidade.
Artigo II – 1. Toda pessoa tem capacidade para gozar os direitos e
as liberdades estabelecidos nesta Declaração, sem distinção de
qualquer espécie, seja de raça, cor, sexo, língua, religião, opinião
política ou de outra natureza, origem nacional ou social, riqueza,
nascimento, ou qualquer outra condição.
Artigo VII – Todos são iguais perante a lei e têm direito, sem
qualquer distinção, a igual proteção da lei. Todos têm direito a
igual proteção contra qualquer discriminação que viole a presente
Declaração e contra qualquer incitamento a tal discriminação.
Conforme afirmações da representante do UNICEF no Brasil, Marie-Pierre
Poirier, em seu artigo disponível no site Agência de Notícias da AIDS, no âmbito
do Direito do Trabalho, deve-se observar a regra contida na Convenção da
Organização Internacional do Trabalho - OIT, de 1919 que estabelece, no artigo
41, o presente preceito: “As normas ditadas em cada país a respeito das
27
condições de tratamento deverão assegurar um tratamento eqüitativo a todos os
trabalhadores legalmente residentes no país”.(POIRIER, acesso em 13/09/2009)
O artigo 1º da Convenção n º 111 da Organização Internacional do
Trabalho - OIT, de 1958, ratificada pelo Brasil conceitua a discriminação nas
relações trabalhistas, nos seguintes termos:
Art.1º a) Toda a distinção, exclusão ou preferência
fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência
nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar
a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de
emprego ou profissão;
b) Toda e qualquer distinção, exclusão ou preferência que tenha
por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de
tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser
especificada pelo Estado Membro interessado depois de
consultadas as organizações representativas de patrões e
trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos
adequados.
No entanto, a par de todos esses contornos, aos empregados portadores
do vírus da AIDS, é de extrema facilidade a ocorrência de situações
discriminatórias pelo empregador. Mesmo que o empregador alegue que
dispensou o empregado portador do vírus da AIDS sem motivo justo, poderá ser
caracterizada a discriminação, uma vez que a intenção do empregador é
absolutamente irrelevante.
A despedida do empregado aidético, pelo fato de ser portador do vírus HIV,
fere o princípio da igualdade de tratamento e da não-discriminação, que tem
proteção constitucional. Nesta acepção, o trabalhador tem o direito à indenização.
Por outro lado, compete ao empregador consciente adotar medidas
preventivas contra a discriminação, no ambiente de trabalho dos empregados
portadores do vírus da AIDS, com a divulgação de programas educativos, caso o
tipo de trabalho não ofereça risco de contaminação ou transmissão da AIDS.
É importante ressalvar que os princípios constitucionais brasileiros devem
ser respeitados e os empregadores e a sociedade em geral deve tratar os
portadores do vírus HIV com dignidade, respeito, garantindo ao empregado o
direito de exercer sua atividade normalmente, desde que possua condições para
28
tal, caso contrário, devem-se buscar alternativas, como o remanejamento dentro
da empresa, para que ele possa permanecer trabalhando.
Mas sempre se levando em conta as situações em que a permanência do
empregado aidético no exercício de sua função venha a colocar em risco a saúde
dos colegas de trabalho e clientes da empresa. Nestes casos, aconselha-se o
afastamento do empregado para tratamento de saúde, mas deve-se evitar a sua
despedida.
3.2 - ESTABILIDADE DO PORTADOR DE VÍRUS DA AIDS
A estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo
contra a vontade do empregador, desde que inexista uma causa objetiva que
determine sua despedida. A estabilidade é uma forma de garantia no emprego
contra a despedida arbitrária do empregador.
Sendo assim, constitui um obstáculo ao direito do empregador de despedir,
e um controle sobre o direito potestativo do empregador de rescindir o contrato, a
qualquer momento.
Alguns dos parlamentares que defendem a estabilidade do empregado com
AIDS chegaram até a elaborar um Projeto de Lei divulgado no site do Senado
Federal no endereço eletrônico http://www.senado.gov.br/sf/, acessado em
26/11/2009, vetado pelo Presidente da República, com o objetivo de tornar legal a
estabilidade do portador, do HIV, assim vejamos:
PROJETO DE LEI DO SENADO Nº 267, DE 1999
Altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo
Decreto lei nº 5.425, de 1º de maio de 1943, para dispor sobre a
estabilidade do empregado portador do vírus HIV e dá outras
providências.
O CONGRESSO NACIONAL decreta:
Artigo. 1º A Consolidação das Leis do Trabalho passa a vigorar
acrescida do seguinte artigo. 492 A: "Artigo. 492 A. O empregado
portador do vírus HIV não poderá ser despedido senão por motivo
de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente
comprovada.
Artigo. 2º O Poder Executivo regulamentará esta Lei no prazo de
sessenta dias a contar de sua publicação.
Artigo. 3º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
(acesso em 26/112009)
29
O fato de o sistema jurídico pátrio não possuir previsão expressa de
estabilidade no emprego para o soropositivo de HIV não impede que o juiz ou
Tribunal se valha do direito da prerrogativa inserta no artigo 8º caput da CLT:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais , decidirão,
conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e
outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do
direito do trabalho, e ainda, de acordo com os usos e costumes, o
direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse
de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Assim aplicam-se à espécie os princípios gerais do Direito, notadamente as
garantias constitucionais do direito à vida, ao trabalho e à dignidade.
Uma vez terminada a relação de emprego, discute-se a possível
reintegração do empregado, ou seja, se ele tem, ou não, estabilidade no
emprego. Existem duas correntes doutrinárias e jurisprudenciais sobre a matéria.
A primeira assegura a estabilidade provisória no emprego ao empregado
portador do vírus da AIDS. Justifica seu entendimento no princípio da garantia do
emprego, previsto no artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal, no princípio da
não discriminação no trabalho, na configuração da despedida arbitrária, nos
direitos securitários garantidos ao empregado aidético e no equilíbrio do mais
fraco na relação capital-trabalho.
A segunda corrente, capitaneada pelo Juiz Sérgio Pinto Martins (MARTINS,
1994, p.10) entende que o empregado aidético não tem estabilidade no emprego,
porquanto não existe previsão legal neste sentido, e considerando que o
empregador tem o direito potestativo de despedir seu empregado, desde que o
indenize com todas as verbas devidas. O Magistrado conclui sua tese com as
seguintes palavras:
Não havendo lacuna na lei, apenas inexistindo
comando legal prevendo estabilidade ao aidético, não poderá o
juiz investir-se na função de legislador e mandar reintegrar o
aidético no emprego, sob pena de estar desvirtuando a função do
Poder Judiciário, que é julgar e não legislar, violando o princípio
da separação dos poderes. Inexiste norma injusta a ser aplicada
pelo juiz, para que esta atenda aos fins sociais a que a lei se
dirige e às exigências do bem comum (art. 5º da LICC), pois não
30
se verifica a hipótese de corrigir os rigores da lei. Não há norma
determinando a estabilidade do aidético e, por conseqüência, o
direito de ser reintegrado em sua anterior função na empresa,
razão pela qual inexiste estabilidade no emprego.
Caso se entenda de modo diverso, qualquer
trabalhador doente poderá se julgar no direito de ser reintegrado
no emprego, mesmo não havendo suspensão do contrato de
trabalho, com o argumento de ser estável, bastando para tanto ter
sido demitido pelo empregador
Outros magistrados comungam do mesmo entendimento, como abaixo
resta demonstrado:
EMENTA – DANO MORAL – PORTADOR DO VÍRUS HIV. Nem a
Constituição Federal, nem a Lei Ordinária (Lei n. 9.029/95),
contemplam o empregado, portador do vírus HIV, com qualquer
garantia de emprego ou estabilidade. Assim, a constatação de
eventual prática discriminatória no despedimento autoriza a
compensação com indenização em razão de dano moral, mas
jamais a reintegração. (TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 2ª. Região. Dano Moral. Portador do Vírus HIV. Recurso Ordinário
nº 02940419307. Relatora: Juíza Maria Inês Santos Alves da
Cunha)
Sendo o empregado despedido, não por ser aidético, mas por justa causa,
devidamente comprovada, não há que se falar em discriminação, posto que o
referido empregado estará sendo tratado como os demais. Exceto nesta hipótese
– despedida por justa causa – a dispensa de empregado portador do vírus da
AIDS é tida como arbitrária, por decorrer de ato de abuso de poder do
empregador.
Embora a lei 9.029/95, não se destine especificamente ao acometido por
esta doença e ao portador do seu vírus, ela nos diz que não pode haver ruptura
da relação de emprego por ato discriminatório. Este entendimento já descarta a
possibilidade de despedida arbitrária, pelo empregador e ainda prevê a pronta
reintegração. Segundo o artigo 4ºb temos que:
Art. 4º - O rompimento da relação de trabalho por ato
discriminatório, nos moldes desta lei, faculta ao empregado optar
entre: I-a readmissão com ressarcimento integral de todo o
período de afastamento, mediante pagamento das remunerações
devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais; II
a percepção, em dobro, da remuneração do período de
afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros
legais.
31
A despedida vem, inclusive, trazer prejuízo ao direito previdenciário do qual
o empregado é titular, justamente num momento de necessidade. Não se pode
aceitar que o indivíduo seja despedido sem um motivo justo e que em troca de
seu emprego receba uma mera indenização. Não é possível simplesmente
sufocar a dignidade que o trabalho proporciona. Precisa se do emprego.
Encontramos apenas no Direito Previdenciário normas específicas para
portadores do vírus HIV, na lei 8.213/91 em seu artigo 151:
Art 151 - Até que seja elaborada a lista de doenças
mencionadas no inciso II do art. 26, independe de carência a
concessão de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez ao
segurado que, após filiar-se ao Regime Geral de Previdência
Social, for acometido das seguintes doenças: tuberculose ativa;
hanseníase; alienação mental; neoplasia maligna; cegueira;
paralisia irreversível e incapacitante; cardiopatia grave; doença de
Parkinson; espondiloartrose anquilosante; nefropatia grave;
estado avançado da doença de Paget (osteíte deformante);
síndrome da deficiência imunológica adquirida-Aids; e
contaminação por radiação, com base em conclusão da medicina
especializada.
Já não é de hoje o clamor à sociedade para iniciar a solução da questão,
buscando meios de amparo aos portadores do vírus HIV, quer sob o prisma
social, quer sob o ângulo emocional. Como a doença que abalou, e ainda tem
abalado toda humanidade, deve ser tratada com especial atenção, quer por
entidades governamentais, quer profissionais da área de saúde, quer pela
população em geral. Nesse quadro, o Poder Judiciário é parte da sociedade e,
como todos os outros membros, tem responsabilidades para com os demais
cidadãos.
Primeiramente, torna-se necessário tratar como realidades distintas o
portador do vírus HIV e doente que já manifestou os sintomas. O portador do
vírus HIV é aquele acometido pelo vírus, que, no entanto, não apresenta sintomas
físicos da doença, estando o vírus em período de incubação, que poderá durar
pouco tempo ou um período longo. Este possui o vírus, mas os sintomas da
doença ainda não foram manifestados. O Aidético propriamente dito, por sua vez,
é aquele em que o período de incubação já passou, e o vírus vem agindo em seu
32
corpo, apresentando os sintomas da doença e sua exteriorização na forma de
infecções, em razão da imunodeficiência.
O portador do vírus HIV pode levar uma vida como a de qualquer indivíduo
normal, se tomar precauções para não contaminar outras pessoas, e cuidar da
sua própria saúde. O seu trabalho não é prejudicado em termos de capacidade e
a empresa não sofre prejuízo com isso.
Já o doente de AIDS apresenta um quadro clínico diferenciado, seus
sintomas físicos são evidentes. Como já está em fase mais avançada da doença,
sua capacidade laboral é afetada, interferindo na produtividade requerida pela
empresa, pelas inúmeras complicações da doença, bem como pelas possíveis
faltas ao trabalho para tratamento médico. Assim, muitos entendem que, nesse
caso, não haveria possibilidade de o indivíduo se manter no emprego.
Entretanto, deve-se atentar para a questão da finalidade social da Lei e do
Direito, para o aspecto humanitário da proteção do trabalho e do trabalhador.
Dessa maneira, não seria justo que o soropositivo, que não teve sua capacidade
laboral afetada, seja afastado do ambiente de trabalho, quando mais precisa dele,
principalmente para custear seu tratamento médico.
Segundo a Juíza Vólia Bomfim Cassar em sua obra jurídica “Direito do
Trabalho” (Cassar, 2006, p.215) onde afirma:
A função social da empresa dirige-se aos casos em
que a empresa, ao contratar, dê preferência, de acordo com os
percentuais estabelecidos em lei, aos deficientes físicos ou às
minorias; que trate com urbanidade e condições salubres os
direitos trabalhistas; que não discrimine seus empregados na
admissão, no curso do contrato ou na demissão, nem discrimine o
trabalhador em virtude de sexo, cor, idade, raça, etc. Além de
esclarecer que a responsabilidade social da empresa deve partir
de uma postura voluntária do empresário, enquanto a função
social da empresa, por ser norma cogente, constitucional, deve
ser de observância obrigatória.
Debate também o tema a Doutrinadora Alice Monteiro de Barros (Barros,
2006, p.144 e 1445), permitindo que respiremos ares da legislação estrangeira e
diretrizes anunciadas por organismos internacionais, salientando que,
(...) sob o prisma das relações de emprego, a questão da
AIDS coloca em jogo direitos fundamentais: de um lado, o direito
do cidadão a trabalhar, a não ser discriminado e a ter preservada
33
a sua intimidade, impedindo que seja conhecido o seu estado de
saúde, pelas graves conseqüências que tal conhecimento
provoca, e, de outro lado, o direito da comunidade à saúde. Diante
da contraposição desses direitos fundamentais, torna-se urgente a
definição de políticas a serem adotadas pelo governo e por
entidades sindicais para tornar efetivo o exercício desses direitos.
A Lei de Introdução ao Código Civil perfeitamente nos assegura que a Lei
deve buscar o fim social. E o fim social para este caso é a estabilidade.
A empresa não deve se propor a carregar o empregado, mas nessa ótica
permite-se referendar ao doente um entendimento mais humano, garantindo a
estabilidade ao empregado doente de AIDS ou portador do vírus HIV. Ora, o
mercado de trabalho não permitiria, no âmbito das flexíveis relações
empregatícias e das tendências modernas de mão de obra, a sobrevivência
destes doentes, que sem emprego, sem convívio social, sem salário, sem
condições de pagar tratamentos, terminariam também sem o direito à dignidade
humana.
Pouco se tem na legislação que possa ajudar na solução de problemas
relacionados com a doença e com isso, a situação da sociedade se agrava,
buscando alívio nas definições do Poder Judiciário que vem adequando normas
esparsas, a fim de alcançar o objetivo e anuir à resposta jurisdicional. Aplicandose a analogia e a equidade na hermenêutica da lei. A Justiça Obreira tem
seguidamente se manifestado no sentido de condenar atos discriminatórios,
independentemente de regulamentação jurídica, mas apenas alicerçada nos
artigos 1º., inciso III, 3º., inciso IV e 5º., inciso XLI e parágrafo 1º., todos da
Constituição Federal.
Em princípio, ressalte-se que apesar dos diferentes argumentos quanto ao
direito à estabilidade ou não do portador do vírus HIV, as jurisprudências vêm
decidindo em favor do empregado aidético, quando estiverem presentes as
práticas discriminatórias, em afronta aos princípios constitucionais, o empregado
fará jus à estabilidade.
34
3.3 - REINTEGRAÇÃO DO PORTADOR DE VÍRUS DA AIDS
No direito trabalhista brasileiro existe forte e real controvérsia quanto ao
empregado dispensado por ser portador do vírus HIV, se é ou não detentor do
direito à reintegração.
Quando dispensado injustamente, e com base em preconceito à sua
condição de aidético, fica caracterizada a prática discriminatória que fere a
dignidade da pessoa humana, transgredindo assim os princípios constitucionais.
O portador do vírus precisa de tratamento médico, e com a privação da
fonte de renda, além da dificuldade financeira, ele também enfrentará a
segregação social, a ponto de não conseguir nem mais trabalho por simples
preconceito.
A tese do TST para confirmar o direito do trabalhador é a de que presumese discriminatória a dispensa do empregado portador do vírus e garante-se a sua
reintegração quando a empresa tem conhecimento do fato. A jurisprudência já
está sendo aplicada e as empresas têm perdido a causa quando não conseguem
provar que a demissão não foi arbitrária ou preconceituosa, ou seja:
RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO PORTADOR DO
VÍRUS HIV DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. Ciente o empregador
de que o empregado é portador do vírus HIV, presume-se
discriminatória a dispensa. Ainda que inexista norma legal
específica determinando a reintegração do empregado, não há
dúvida de que o ordenamento jurídico repudia o tratamento
discriminatório e arbitrário. Precedentes desta Corte. Recurso de
Revista não conhecido. (TST –RR-. 906/2004-006-04-00, 3ª.
Turma, Ministro Relator: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, julgado
em 18/10/2006, DJ 10/11/2006.)
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA.
REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. PORTADOR DO VÍRUS HIV
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. I- Ciente o empregador de que o
empregado é portador do vírus HIV, presume-se discriminatório o
exercício do direito potestativo de dispensa. Ademais, ainda que
inexista norma legal específica que determine a reintegração do
empregado, não há dúvida de que o ordenamento jurídico repudia
o tratamento discriminatório e arbitrário. II - Agravo a que se nega
provimento.- (TST - AIRR-206/2001-261-02-40, 4.ª Turma,
Ministro Relator, Barros Levenhagen, DJ 11/5/2007.)
35
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA DESCABIMENTO. PORTADOR DE HIV. REINTEGRAÇÃO.
ÔNUS DA PROVA. Como entendeu o Regional, cabia à
reclamada provar que a dispensa do autor não decorreu de
discriminação. Assim, os arts. 818 da CLT e 333, I, do CPC foram
devidamente observados, inexistindo as ofensas indicadas. Além
disso, sem divergência jurisprudencial válida (Súmula 337, I, a , do
TST), o Recurso de Revista não logra conhecimento. Agravo de
instrumento conhecido e desprovido.- (TST - AIRR-435/2005-00316-40 , 3.ª Turma, Ministro Relator Alberto Luiz Bresciani de
Fontan Pereira, DEJT - 7/11/2008.)
Observam-se, portanto ares de mudança na mentalidade dos juízes, que já
estão se preocupando com o aspecto social da questão condenado, assim,
qualquer tipo de discriminação.
No entanto, julgados divergentes ainda são encontrados:
EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS DA AIDS DISPENSA
ANTERIOR À CONSTATAÇÃO DA DOENÇA AUSÊNCIA DE
DISCRIMINAÇÃO. Não obstante careça o aidético de estabilidade
no emprego, por falta de previsão legal, esta Corte tem admitido
excepcionalmente o direito à reintegração, quando constatada a
dispensa discriminatória, em função do mal contraído. "In casu",
no entanto, verificada a queda de produtividade do Empregado, foi
submetido a exames médicos, que não acusaram a existência da
doença, o que só foi descoberto em novos exames realizados 60
dias após a dispensa sem justa causa. Diante de tal quadro, não
há que se falar em despedida discriminatória, já que a
enfermidade não era conhecida do Empregador. E quanto à
imposição do ônus da reintegração como decorrência da adoção
da tese da responsabilidade objetiva do empregador pelo evento
infausto do empregado, o direito pátrio não alberga essa teoria,
sendo que o estado do Empregado, naturalmente ensejador da
sensibilidade humana, não tem, no entanto, o condão de gerar o
direito postulado, uma vez que outras doenças de igual gravidade,
como o câncer, não receberam tratamento legal e jurisprudencial
privilegiado. Recurso conhecido e provido. (TST- Recurso de
Revista nº.638464, da 4ª. Turma, Relator: Ministro Ives Gandra
Martins Filho, julgado em 27/11/2002, DOE SP 19/12/2002.)
O que a empresa precisa saber é que se aponta uma nova vertente nas
decisões dos Tribunais do Trabalho, porquanto a grande maioria dos magistrados
tem se inclinado a entender como discriminatória toda e qualquer dispensa de
empregado portador de vírus HIV, e invertem o ônus da prova atribuindo ao
empregador o encargo de demonstrar o contrário. Logo, por esse fundamento
eles
têm
determinado
a
reintegração
do
ex-empregado,
quando
demonstrados motivos de natureza disciplinar, técnica ou econômica.
não
36
Observa-se que havendo manifestação dos sintomas da doença no
trabalhador e quando ele, não se encontrar afastado junto ao INSS, com mais
razão ainda os julgadores têm declarado a estabilidade de emprego, por
entendenderem
que
a
dispensa
impediu
o
recebimento
dos
direitos
previdenciários e quando o empregado não tinha condições de saúde para buscar
nova colocação profissional.
Ao julgar recurso proveniente do Paraná, a Seção Especializada em
Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho determinou, por maioria de
votos, a reintegração de um empregado demitido por ser portador do vírus da
Aids. Essa Seção do Tribunal é a incumbida de fixar a jurisprudência em matéria
de dissídios individuais.
Nesse sentido o relator do processo, Ministro Vantuil Abdala, cita em seu
artigo na Revista Jurídica Consulex, em sua edição n.146, de fevereiro 2003, que
sua argumentação baseou-se que as provas juntadas aos autos deixavam claro
que o empregado havia sido dispensado por ser portador da Síndrome da
Imunodeficiência Adquirida - AIDS. Não havia outro motivo para a dispensa.
Tratava-se de empregado com mais de três anos na empresa, pontual e assíduo,
e que não dera nenhum motivo para ter seu contrato de trabalho rescindido. Nem
se poderia alegar dispensa por motivo de enxugamento de quadros, porque
outros empregados não foram despedidos. Ficou, portanto, comprovado, segundo
o ministro, que a demissão se revestiu de caráter discriminatório, o que é vedado
pela Constituição. Foi fruto do preconceito existente contra os portadores do vírus
da Aids. Assinalou ainda o relator que se a lei não assegura a estabilidade no
emprego aos aidéticos ou portadores outra doença grave, esse fato, por si só, não
autoriza a rescisão contratual. Se o empregado está doente e não tem condições
de continuar trabalhando, o empregador pode perfeitamente encaminhá-lo ao
INSS. No caso - essa foi a decisão - o empregado deve ser reintegrado à
empresa, com direito aos salários que lhe deixaram de ser pagos desde a data da
dispensa. (Revista Jurídica Consulex, n.146, fev.2003. p.14-23)
Em relação ao portador do vírus HIV, não há impedimento de manutenção
da relação de emprego, referente ao seu estado de portador. Isto caracterizaria
uma discriminação, e sendo assim ter-se-á a reintegração citada pela Lei
9.029/95. Por outro lado, os Tribunais vêm entendendo que caso se faça o exame
37
demissional e se observe a existência da doença, a anulação da despedida deve
ser atendida.
3.4- Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho
Quanto à análise dos direitos do aidético no que diz respeito à relação de
emprego, existe a possibilidade de suspensão, ou de interrupção do contrato de
trabalho, diante do avanço dos sintomas e características da AIDS. Ao descobrir a
doença o empregado deverá recorrer a uma avaliação de sua condição física e ao
imediato tratamento, pois se não fizer uso de medicamentos específicos para sua
doença, aparecerão às infecções oportunistas, sendo assim impossível omitir a
doença de seu empregador. Dentro deste contexto, caberá, portanto, suspensão
ou interrupção de seu contrato de trabalho, conforme o estágio da doença.
Sérgio Pinto Martins (MARTINS, 2004, p.341-342), conceitua a interrupção
e suspensão:
A maioria da doutrina esclarece que na suspensão a
empresa não deve pagar salários, nem contar o tempo de serviço
do empregado que se encontra afastado. Na interrupção, há
necessidade do pagamento dos salários no afastamento do
trabalhador e, também, a contagem do tempo de serviço.
Entretanto, esse conceito não resolve todos os casos, pois pode
não haver pagamento de salários, nem contagem de tempo de
serviço para determinado fim, mas haver para outro, como
recolhimento do FGTS, na hipótese de o empregado estar
afastado para prestar serviço militar ou por acidente de trabalho. A
suspensão envolve cessação temporária e total da execução e
dos efeitos do contrato de trabalho. Na interrupção, há a cessação
temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho.
E ainda acrescenta:
Haverá interrupção quando o empregado for
remunerado normalmente, embora não preste serviços contandose também seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma
cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho.
Na suspensão, o empregado fica afastado, não recebendo
salários; nem conta-se seu tempo de serviço, havendo a cessação
provisória e total dos efeitos do contrato de trabalho.
É lógico que, as partes poderão entrar em acordo quanto à suspensão ou
interrupção do contrato de trabalho. Para que isto aconteça, deve haver o
38
pagamento de salário e contagem do tempo de serviço no afastamento do
empregado, pois assim fica configurada a interrupção, ou nenhuma dessas
hipóteses, e o afastamento ficará configurado como suspensão do contrato de
trabalho. A licença remunerada é um exemplo típico de interrupção dos efeitos do
contrato de trabalho, pois não há prestação de serviços pelo empregado, mas o
empregador deverá pagar salário e o tempo de serviço será computado.
Com relação ao portador do vírus HIV, considerando-se que seu estado de
saúde exija um afastamento que culmine com a interrupção do contrato de
trabalho, tal transitoriedade será caracterizada pelo possível restabelecimento do
doente, e futuro retorno à função que antes exercia, ou outra função, compatível
com seu estado de saúde e aonde pudesse continuar trabalhando. A intenção é a
continuidade da relação de trabalho e manutenção do vínculo contratual.
De acordo com a legislação trabalhista brasileira, encontra-se na
Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT, norma que impõe a suspensão do
contrato de trabalho durante o período em que o empregado receber auxíliodoença da instituição de previdência social a que está filiado, é o entendimento do
artigo 476:
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílioenfermidade, o empregado é considerado em licença não
remunerada, durante o prazo desse benefício.
No caso de afastamento por auxílio-doença, trata a Lei Orgânica da
Previdência Social nº 3807/60, em seu artigo 26:
Art. 26 - Considera-se licenciado pela empresa o
segurado que estiver percebendo Auxílio-doença.
Caso seja concedido o auxílio-doença, haverá interrupção do contrato de
trabalho, visto que o empregado se afasta do emprego provisoriamente, o
empregador é incumbido de pagar-lhe o salário integral durante os primeiros
quinze dias de afastamento, configurando-se a interrupção. Após tal prazo, e
persistindo a incapacidade para o exercício de sua função, cabe a Previdência
Social o referido pagamento. Ficando o empregador isento da remuneração do
empregado, configurando assim a suspensão do contrato de trabalho.
39
No caso de aposentadoria por invalidez, a incapacidade para o trabalho é
de caráter permanente. Na legislação brasileira, o artigo 42, da Lei 8213/91,
determina:
Art. 42 - A aposentadoria por invalidez, uma vez
cumprida, quando for o caso, a carência exigida, será devida ao
segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-doença, for
considerado incapaz e insusceptível de reabilitação para o
exercício de atividade que lhe garanta a subsistência, e ser-lhe-á
paga enquanto permanecer nesta condição.
§ 1º A concessão de aposentadoria por invalidez dependerá da
verificação da condição de incapacidade mediante exame médicopericial a cargo da Previdência Social, podendo o segurado, às
suas expensas, fazer-se acompanhar de médico de sua
confiança.
§ 2º A doença ou lesão de que o segurado já era portador ao filiarse ao Regime Geral de Previdência Social não lhe conferirá direito
à aposentadoria por invalidez, salvo quando a incapacidade
sobrevier por motivo de progressão ou agravamento dessa
doença ou lesão.
E também, pode-se esclarecer pelo artigo 47, da mesma lei:
Art. 47 - Verificada a recuperação da capacidade de
trabalho do aposentado por invalidez, será observado o seguinte
procedimento:
I - quando a recuperação ocorrer dentro de 5 (cinco) anos,
contados da data do início da aposentadoria por invalidez ou do
auxílio-doença que a antecedeu sem interrupção, o benefício
cessará:
a) de imediato, para o segurado empregado que tiver direito a
retornar à função que desempenhava na empresa quando se
aposentou, na forma da legislação trabalhista, valendo como
documento, para tal fim, o certificado de capacidade fornecido
pela Previdência Social; ou
b) após tantos meses quantos forem os anos de duração do
auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, para os demais
segurados;
II - quando a recuperação for parcial, ou ocorrer após o período do
inciso I, ou ainda quando o segurado for declarado apto para o
exercício de trabalho diverso do qual habitualmente exercia, a
aposentadoria será mantida, sem prejuízo da volta à atividade:
a) no seu valor integral, durante 6 (seis) meses contados da data
em que for verificada a recuperação da capacidade;
b) com redução de 50% (cinqüenta por cento), no período
seguinte de 6 (seis) meses;
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c) com redução de 75% (setenta e cinco por cento), também por
igual período de 6 (seis) meses, ao término do qual cessará
definitivamente.
Constata-se assim, que a aposentadoria por invalidez é provisória, caso o
médico ainda entenda que há a possibilidade de recuperação do empregado e
sua volta ao trabalho. Se o médico do INSS constatar que houve recuperação do
empregado para exercer sua capacidade laborativa, a aposentadoria fica
cancelada. O empregado aidético tem a seu serviço a concessão do auxíliodoença após os primeiros quinze dias de incapacidade temporária e o benefício
da aposentadoria por invalidez.
Portanto, no caso do empregado aidético, a aposentadoria por invalidez só
será caracterizada por um estado de saúde muito grave, que o impossibilite de
trabalhar em qualquer função na empresa.
41
CONCLUSÃO
CONCLUSÃO
A questão da estabilidade do empregado portador de AIDS, como se viu,
não mereceu do legislador tratamento específico, restando aos magistrados
aplicar analogicamente a lei. Posicionando-se ora pelo empregado, determinando
a
reintegração
daquele despedido
por puro preconceito, segundo
seu
convencimento através dos autos; ora pelo empregador, desobrigando-o de
manter o empregado impossibilitado de trabalhar; os juízes têm decidido sem
uniformidade, haja vista a detalhada jurisprudência compilada. Isto porque a
discussão sobre a matéria, que a aborde especificamente parece estar distante
de uma solução satisfatória para todos nela envolvidos.
Como conciliar interesses tão diversos como o do empregado fragilizado
pela doença, carecedor mais do que nunca do emprego, que não só lhe garantirá
o tratamento médico de que necessita, como o livrará da tristeza e da depressão
que o afastamento do trabalho poderá lhe causar, em momento tão difícil para
buscar outra colocação; do empregador que, com toda justiça, preocupa-se com o
lucro de que necessita para movimentar os negócios, pagar os empregados e as
inúmeras taxas e impostos que incidem sobre as empresas.
Sem radicalismos e hipocrisia, e atentando-se para a função social que o
trabalho desempenha e sua proteção legal, ainda que na ausência de dispositivo
específico para o caso, é coerente exigir-se do empregador tratamento, no
mínimo, humanitário, respeitoso ao empregado acometido pela AIDS, que seja
profissional eficiente, pontual, assíduo, e que, na linguagem empresarial, “veste a
camisa da empresa”. Como a doença tem três estágios e somente no último deles
é impossível ao empregado continuar trabalhando, quando então caberia a
aposentadoria por invalidez, nos estágios iniciais a despedida costuma ser
interpretada como por puro preconceito. E essa tem sido a interpretação adotada
pela maioria dos magistrados, em relação a essa questão. Entretanto, não é
justificável lançar todo o ônus sobre um só lado da questão. Nem reduzi-la ao
42
âmbito do preconceito e da discriminação. Daí as decisões pela não reintegração
por parte de alguns juízes.
Por
se
tratar
de
epidemia
de
características
muito
peculiares,
diferentemente das inúmeras formas de gripe, por exemplo, em que o doente não
é responsabilizado socialmente por adquiri-la, o aidético enfrenta pressão da
sociedade, por estar a AIDS associada a comportamento rotulado como
promíscuo, isto é, impulsivo. E este julgamento não é de todo injustificado, uma
vez que o contágio se dá pela troca de fluidos corporais como o sangue e o
sêmen no ato sexual despreocupado, e no compartilhamento das seringas no
vício das drogas injetáveis. Tudo isto apesar da mobilização em nível mundial,
dos constantes alertas dos órgãos responsáveis pela saúde pública. Talvez aí
resida o prejulgamento - sinônimo da palavra preconceito - do empregador, e até
dos magistrados - por que não -, em relação ao empregado aidético, considerado
um irresponsável, não confiável, sendo a confiança uma das qualidades
apreciadas nas entrevistas para emprego.
Por outro lado, a solução não parece estar próxima. Como uma questão de
saúde pública, antes de tudo, afeta, em princípio, a sociedade como um todo,
necessitando de manifestação por parte dos diversos setores por ela atingidos.
Nela estão envolvidos não somente a questão do emprego, dos interesses
financeiros do empresário, mas também da educação do povo, nestes tempos de
total mudança de valores. Urge que todos se posicionem sobre a questão e a
discutam com vistas principalmente ao futuro.
Segundo dados colhidos na espécie de balanço que se fez no dia 1º de
dezembro de 2009, de atenção à questão da AIDS, graças ao acesso facilitado
aos remédios, tem-se observado mais a banalização da doença, que avanços na
prevenção, principalmente entre os jovens. E a questão se agrava com os casos
de gravidez entre as adolescentes, que, contaminadas, legam não só aos filhos o
mal, como o disseminam indiscriminadamente. Por esse motivo são aterradoras
as previsões para o futuro, se mantido o atual quadro em relação à doença, de
vez que os aidéticos de hoje, se sobreviventes da fase inicial da contaminação
43
nos anos 80, já estão próximos da morte. Mas a atual geração, que não está
preocupada com a prevenção, significa os futuros trabalhadores do Brasil.
Portanto, não é mais possível não só ao legislador ignorar a questão, em
prejuízo da aplicação da justiça, numa discussão que a todos interessa por
envolver até mesmo o futuro da nação.
44
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