A Importância Da Comunicação nos Sistemas de

A Importância Da Comunicação nos Sistemas de Gestão
* Marisa Crivelaro da Silva
RESUMO
As organizações vêm sendo consideradas como sistemas sociais onde as pessoas, além
de trabalharem para seu sustento, convivem, aprendem e desenvolvem-se, em âmbito pessoal e
profissional; deixam de ser simples recursos humanos e passam a ser vistas na sua totalidade e
complexidade, como seres de relação, dotados de inteligência, afetividade, espiritualidade,
percepções singulares, sonhos e projetos de vida diferenciados. Essas dimensões interagem e
influenciam o comportamento e as atitudes das pessoas, de modo considerável. E o que anima e
sustenta toda essa rede de relações são as diversas formas de comunicação.
Este artigo tem o propósito de contribuir com reflexões sobre o tema da comunicação
organizacional.
Palavras-chaves: comunicação organizacional; relações interpessoais; liderança
INTRODUÇÃO
Nos processos de interação humana, a comunicação vem ganhando espaços cada vez
mais ampliados e é focalizada em muitos cursos de formação na área da educação e da gestão
das organizações. Conforme destaca Chiavenato ( 2004, p. 81) essa é uma área em que as
pessoas podem fazer grandes progressos na melhoria da eficácia de seu próprio desempenho e,
também, podem melhorar o seu relacionamento interpessoal com o mundo externo. O autor
destaca que a comunicação “ É também o ponto de maiores desentendimentos e conflitos entre
duas ou mais pessoas, entre membros de um grupo, entre grupos e dentro da organização como
um sistema.”
Vale ressaltar que nos processos de relações interpessoais que acontecem no interior das
organizações, a comunicação figura como uma importante estratégia de gestão e tem se
constituído num diferencial relevante no contexto deste novo século.
Convém que se reflita, de modo mais detalhado, sobre as inúmeras variáveis que
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interferem nos processos de comunicação e afetam fortemente as pessoas e as instituições como
um todo. Sabe-se que grande parte dos problemas enfrentados por muitas organizações têm suas
causas primeiras em formas deficientes de comunicação entre líderes e liderados e, também, dos
colaboradores entre si. Esse fato gera conseqüências negativas para o clima organizacional e,
inegavelmente, ocasiona reflexos sobre o desempenho das pessoas que são responsáveis por
gerar resultados.
* Graduada em Letras, pós-graduada em Psicopedagogia e Docência do Ensino Superior, Mestre em Educação, MBA em Gestão Educacional.
Coordenadora Pedagógica e Vice-Diretora do Colégio Marista Sant’Ana/Uruguaiana-RS, docente do curso Pedagogia- Habilitação em Séries
Iniciais da PUCRS/ Campus Uruguaiana, Coordenadora da comissão de estágio do referido curso.
Há, pois, que se estar atento ao modo como se estrutura o processo de comunicação no
interior das organizações, apurar diagnósticos e mapear situações de inadequação para que se
criem planos de ação específicos, que garantam a dinamicidade, eficiência e eficácia dos
processos de comunicação interna e externa.
No quadro abaixo podem-se vislumbrar algumas dessas variáveis intervenientes, que
criam barreiras à comunicação:
Entrada
Variáveis Intervenientes
Saída
Barreiras à Comunicação
Mensagem tal
como é enviada
Idéias pré-concebidas
Significados Personalizados
Motivação e interesse
Credibilidade da fonte
Habilidades de comunicação
Complexidade dos canais
Clima organizacional
Problemas e conflitos pessoais
Mensagem tal
como é recebida
Figura 1. Barreiras ao Processo de Comunicação Humana
Fonte: chiavenato ( 2004, p.79 )
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Ao experimentar-se estabelecer uma relação da teoria com a prática cotidiana das
organizações escolares, é possível relacionar as variáveis apontadas por chiavenato, com
algumas situações específicas da rotina escolar. A primeira delas traduz-se, por exemplo, em
momentos onde se tenta introduzir mudanças nos processos. As idéias pré-concebidas, se não
forem cuidadosamente trabalhadas, confrontadas e desmistificadas, têm o poder de inviabilizar
qualquer proposta de mudança que se tente implementar. Há pessoas que, com prontidão, diria
quase que instintiva, reagem frontalmente, comunicando sua descrença no processo de
inovação; fazem interpretações pessoais sobre o que pode não dar certo e as divulgam como
“verdades”, influenciando, muitas vezes, induzindo outros sobre suas impressões pessoais, seus
significados personalizados.
Nesse sentido, vale lembrar daquele provérbio que diz “A verdade é um espelho que
caiu das mãos de Deus e se quebrou. Cada um escolhe um pedaço e diz que toda a unidade está
naquele caco”. É preciso que se esteja de espírito desprevenido, aberto para se buscar a melhor
forma e não um tentar convencer o outro de que a sua opinião é a melhor, que está com a
verdade absoluta. Se isso acontecer, a comunicação ficará truncada. Não acontecerão trocas,
mas imposições de um sobre o outro, gerando animosidades, discórdias e distanciamentos.
Outro fator decisivo evidenciado na figura 1 é a habilidade de comunicação. Amélio ( in
MAXWELL, 2004, p.31 ) faz este alerta: “Se um líder não é capaz de transmitir uma mensagem
com clareza e motivar os outros a agir de acordo com ela, então nem mesmo importa ter uma
mensagem”. Esse discurso é revelador e nos interpela, nos desafia a uma constante auto-análise
sobre como estamos operacionalizando as comunicações nos nossos ambientes de trabalho. Elas
geram motivação e interesse nos ouvintes ou inquietações, incertezas e mágoas? São
comunicações fundamentadas em dados que asseguram confiabilidade ou têm bases empíricas,
feitas por deduções pessoais ou grupais?
É bom, também, que além de nos questionar sobre o conteúdo do que dizemos, que
lembremos deste fato importante: não nos comunicamos apenas com o que dizemos. A forma
como fazemos essas comunicações, nossa postura corporal e nossas reações fisionômicas
influem, decisivamente, para garantir a eficiência da comunicação.
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ASPECTOS A SE CONSIDERAR NA COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL
a) Simplicidade
Tem a ver com uma linguagem clara, adequada ao contexto social em que é veiculada.
Martins ( 2003, p.13 ) aponta, como referência, a pessoa de Champagnat que cultivou a
simplicidade como uma virtude distintiva do seu estilo de Educar. Ressalta que essa
simplicidade manifesta-se no trato simples, franco, dialogal, que permite alcançar, não só a
inteligência, mas o coração e a vontade, ou seja, um discurso que motiva e impulsiona à ação.
Geralmente quem tenta impressionar, fazendo uso de vocabulário muito técnico, complexo,
corre o risco de não ser compreendido e se as pessoas não souberem o que o comunicador
deseja, o que espera delas, não haverá mobilização, envolvimento, adesão, comprometimento
com a causa que se propõe. Portanto, deve haver clareza na fala, linguagem direta e associada à
realidade do grupo para o qual se faz a comunicação.
Polito (2004) ressalta a importância de se cuidar da apropriação do vocabulário.
Considera que o vocabulário ideal não é aquele com tal grau de sofisticação que se torne
incompreensível. Conforme declara o autor, as pessoas não estão interessadas em palavras
difíceis, mas em compreender a mensagem e não poderão concentrar-se no conteúdo da mesma,
se tiverem de se preocupar com o significado das palavras. Isso, comumente, gera desinteresse
nos ouvintes. Também não se deve fazer uso de um vocabulário que o autor classifica como
“vocabulário pobre”, aquele que atende somente as necessidades primárias do dia-a-dia, cheio
de gírias - o que revelará o despreparo da pessoa para falar em público.
Polito (2004) alerta que palavras e piadinhas vulgares, frases feitas, desgastados pelo
uso, não devem fazer parte da boa expressão verbal. É uma questão de adequação. Já o uso de
vocabulário técnico, como refere o autor, atinge somente um público específico, que está
familiarizado com ele e compreende seu significado. Por exemplo: num encontro que reúne
público diverso, se um médico for fazer uso da palavra e usar vocabulário específico do campo
da medicina, sua mensagem só será compreendida na íntegra, pelos médicos e profissionais do
ramo da saúde que estiverem presentes no encontro. Conforme aconselha o referido autor, o
melhor vocabulário é aquele que se adapta a qualquer ouvinte. Com simplicidade, mas com
consistência.
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b) Convicção, entusiasmo
Num processo de comunicação, além da clareza, da objetividade e do vocabulário
adequado, a linguagem corporal deve refletir entusiasmo por parte do comunicador, a tal ponto,
capaz de sensibilizar as pessoas e mobilizar suas energias em favor de um propósito comum.
Além de se mostrar entusiasmado ao veicular a mensagem, o comunicador deve,
também, mostrar-se convicto, acreditar, de fato, no que diz. Quando se faz uma comunicação de
modo entusiasmado e convicto, passa-se um sentimento de segurança às pessoas, o que
potencializa suas chances de engajamento com a proposta. Se, no entanto, a pessoa que fala não
acredita no que diz, não convencerá. As pessoas têm grande sensibilidade e forte intuição para
perceber incoerências. Maxwell ( 2004, p.34 ) diz que “Pessoas simples tornam-se
comunicadores extraordinários quando estimulados pela convicção”.
É importante que nos lembremos de nossas próprias experiências quando ouvimos
alguém falar num congresso, num encontro ou numa reunião. As pessoas comentam quando se
agradam de um palestrante, de um orador. E, normalmente, os mais apreciados são aqueles que
veiculam sua mensagem de um jeito entusiasmado e convicto e que marcam, não apenas pelo
que dizem, mas pela forma como tocam a sensibilidade, os sentimentos, o coração das pessoas.
c) Coerência entre discurso e linguagem corporal
Um bom comunicador fala com o corpo, através dos gestos, da expressão fisionômica,
do tom de voz, sobretudo, através do olhar. Uma pessoa que comunica uma notícia alegre, mas
apresenta um semblante sério e um linguajar cheio de formalidades, não atinge o coração das
pessoas. O fato de não se perceber coerência entre a mensagem veiculada e a expressão
fisionômica, a postura corporal de quem a veicula, afeta o estado de espírito de quem recebe a
informação.
Do mesmo modo, quando se vai comunicar uma situação de crise, o momento requer
uma postura de seriedade, mas também de serenidade. Jamais se devem usar palavras ou
evidenciar expressões fisionômicas que denotem sentimento derrotista, de medo ou
desesperança. O estado de espírito de quem comunica contagia as demais pessoas. Não se deve
subestimar os efeitos da postura de um comunicador ao emitir uma mensagem. Somos
sabedores do papel que as emoções exercem, historicamente, na estruturação do fenômeno
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humano. Nesse sentido é prudente que se analise, com muita atenção, a afirmação de Oliveira (
1997, p.38 ):
“Quando se trabalha com grupos que vivem emoções intensas,
percebe-se que há uma “contaminação” emocional entre os membros.
O ambiente do grupo influencia até mesmo os participantes não
diretamente envolvidos. Por exemplo, quando acontece um diálogo
áspero entre dois membros do grupo, os outros participantes tornam-se
tensos, ainda que não sejam protagonistas da ação. Ou, se alguns se
emocionam e choram, muitos outros se emocionam profundamente
(...)”.
O mesmo autor ( ibidem, p.73 ) enfatiza que o nosso comportamento sofre contínua
avaliação de nossos pares, como uma espécie permanente de controle. Por essa razão, é
fundamental que a pessoa que vai comunicar alguma informação, avalie, selecione criteriosa e
ponderadamente o que irá dizer e qual será o momento mais oportuno para se fazer tal
comunicação. Ao contrário do que se pensa, comunicação requer planejamento, estratégia, não
pode ser algo feito de improviso, ou algo ocasional, ao qual não se dê a devida importância. As
conseqüências de uma comunicação mal feita podem gerar prejuízos e afetar muitas dimensões
da Instituição.
d) Comunicação oral e escrita: questões a considerar
É muito importante que, durante uma comunicação verbal, a pessoa que emite a
mensagem observe o público ouvinte, dirija-lhes o olhar. A comunicação visual faz com que as
pessoas se sintam valorizadas.e ajuda na percepção de reações que o conteúdo do discurso possa
provocar nos ouvintes. Em caso de se notar desinteresse, poder-se-á redimensionar a mensagem,
proceder aos ajustes necessários, fazer cortes ou acrescentar informações colhidas na realidade
em questão, como forma de tornar o discurso mais próximo dos ouvintes e com o objetivo de se
manter a atenção e a motivação das pessoas.
Se a comunicação for escrita, é preciso submetê-la a alguns testes, como, por exemplo,
dar a duas ou três pessoas lerem o texto, sem nada explicar antes. A mensagem que é clara
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dispensa comentários. Se alguém levantar um ponto de dúvida, é possível deduzir que outros
receptores possam, também, não compreender. Há que se reestruturar o texto, então, e testá-lo
novamente, só que, desta vez, com outras pessoas que não tenham tido contato com o texto.
Comunicação é processo. Por isso exige tempo, planejamento e avaliação para se mostrar o mais
eficaz possível.
Qualquer profissional que se preze deve buscar melhorar sua performance comunicativa
porque é ela que vai nos permitir interagir e intervir em nosso entorno social e conquistar
nossos espaços. No contexto das organizações, os gestores necessitam considerar alguns
aspectos que lhes vão ajudar a melhorar os níveis de comunicação interna.
e) Feedback
São momentos onde se promove uma comunicação verbal clara, em que se busca
descrever detalhes de nossas visões, percepções e sentimentos e, expressá-los ao outro, de modo
a evitar interpretações equivocadas. Enquanto houver dúvidas, incertezas, essas devem ser
manifestas nesse encontro individual ou coletivo. Só assim seremos capazes de nos comunicar
com mais eficiência e nos relacionar com os outros, com mais segurança, transparência, respeito
à sua dignidade enquanto ser humano. Segundo afirma Powel (1991, p. 13), uma comunicação
que não busca ser exata, contribui para que os ouvintes deduzam mensagens imaginárias,
suscitando mal-entendidos:
É quando mantemos nossos verdadeiros pensamentos e sentimentos
dissimulados – quando somos insinceros, usamos máscaras e fingimos
certos estados de espírito -, que os outros têm de imaginar o que
queremos dizer. O resultado é sempre um mal entendido, geralmente de
desastrosas conseqüências.
É preciso que o gestor oportunize e promova espaços de diálogo aberto com seus
colaboradores, de modo que se possa manifestar retornos positivos, dúvidas, críticas das quais
se possa tirar proveito para o crescimento pessoal e organizacional.
Cabe salientar a dificuldade que as pessoas têm de lidar com a critica, pois associam a
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desprestígio e isso lhes causa uma sensação de incompetência. É sempre difícil, para qualquer
pessoa, lidar com a frustração que provém de uma crítica sobre seu desempenho e a primeira
reação de quem não desenvolve uma visão positiva do erro, é o desânimo, a desmotivação para
fazer novas tentativas, corrigir rotas e persistir na caminhada, rumo ao alcance do objetivo. Por
isso, é fundamental que o gestor seja muito hábil no processo de dar feedback aos seus
colaboradores.
Bee (2000) esclarece que a prática da crítica é integrante do processo de comunicação
efetiva; considera que a crítica está relacionada às coisas que a pessoa diz e faz e à compreensão
que os outros têm sobre esse comportamento. Ou seja, quando agimos, não conseguimos
explicitar, aos outros, as intenções que nos moveram naquela ação. Eles nos julgam pela
impressão que lhes causamos. Por isso, há necessidade de estabelecermos um processo de
feedback individual ou coletivo, onde os mal entendidos sejam colocados em evidência, onde se
possa compreender o impacto que nosso discurso ou ação teve sobre as pessoas e poder então,
fazer uso de uma comunicação mais exata, detalhada, que esclareça às pessoas, e as ajude no
processo de compreensão, de entendimento do que realmente se deseja comunicar. É necessário
frisar o que diz Bee (2000, p. 9): “Quando o objetivo é influenciar pessoas no trabalho, saber
criticar adequadamente é talvez a habilidade interpessoal mais significativa que se pode
desenvolver.”
Certamente, as organizações do atual contexto social, precisarão estar muito atentas ao
escolher as pessoas às quais delegarão cargos de liderança, pois alguém sem habilidade, sem
diplomacia e prudência para dar feedback’s às pessoas, poderá comprometer os resultados
operacionais da instituição. Quando as pessoas se sentem magoadas, criam uma energia
negativa que os desconecta dos propósitos maiores da organização; vinculam seus sentimentos
de revolta, desânimo e mágoa, não só ao gestor, mas à organização como um todo, porque a
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pessoa do gestor está atrelada à imagem institucional. Trabalhadores insatisfeitos, com autoestima ferida são um perigo em potencial, pois contagiam aqueles que lhes têm apreço e a
tendência natural das pessoas é colocarem-se contra àqueles que, de alguma forma, magoam as
pessoas que querem bem.
f) Monitoramento, acompanhamento e orientação aos colaboradores.
É necessário comunicar, com clareza, o que se espera dos colaboradores, orientar a ação
dos mesmos, apoiar, oferecer suporte para que o desempenho seja de qualidade. Com relativa
freqüência, precisa proceder a uma avaliação de desempenho, fazendo uso do feedback,
ressaltando os pontos fortes das pessoas e ajudando-as a identificar e refletir sobre seus pontos
fracos. Se não souber orientar, avaliar, desafiar para atitudes de superação e oferecer suporte no
processo de auto-desenvolvimento de seus colaboradores, ficará comprometida a credibilidade
do líder. Compete-lhe identificar, propor e coordenar ações, com vistas a melhorias nas
estratégias e nos procedimentos. Essa intervenção exige sabedoria e habilidade para estimular o
crescimento individual e coletivo, num ambiente colaborativo e não competitivo entre as
pessoas.
Nesse sentido, é importante ter-se presente o que diz Oliveira (1997, p. 64);
[...] desenvolver não é o mesmo que derrotar os outros ou mostrar que
se é melhor. Podemos todos desenvolver nosso potencial de
aprendizagem sem ter de competir com os outros. Cada um de nós pode
ser um incentivo ao crescimento do outro. Seremos mais eficazes se
multiplicarmos nosso potencial individual pelo potencial dos nossos
semelhantes - a isso se chama modernamente sinergia grupal.
Muitos dos conflitos que emergem nas organizações têm suas raízes na forma deficiente
de comunicação entre líder e liderados. São os denominados problemas resultantes da má
comunicação. Às vezes, um funcionário realiza um trabalho de forma diferente daquela que é
esperada, porque o gestor não foi claro na sua orientação. Omitiu detalhes que para ele,
conhecedor da idéia, era de importância secundária; no entanto, o receptor da mensagem, que
ignora o que o gestor tem em mente, capta apenas parte da idéia, interpreta-a sob seu ponto de
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vista e executa conforme seu entendimento.
É preciso que se entenda que o ato de informar não garante que tenha havido
comunicação. Comunicação supõe troca, escuta, diálogo; envolve, não só a habilidade de saber
expressar-se com fluência e boa argumentação, como também, saber ouvir, interpretar o sentido
do que está sendo dito objetivamente e subjetivamente; saber fazer a leitura dos sinais que se
evidenciam através dos silêncios, das concordâncias e discordâncias, das contradições expressas
em forma de conflito, de atitudes de rebeldia e outras que soam como mecanismos de defesa;
enfim, todas essas reações que dificultam e tornam morosos os processos no interior da
organização.
Uma boa capacidade de comunicação auxilia o gestor a desestruturar essas práticas, a
criar uma relação de transparência e um clima de cooperação entre as pessoas. Mackay (2000, p.
28) fala-nos sobre o que denomina de atenção psicológica:
A atenção psicológica envolve não apenas escutar aquilo que a pessoa
diz, mas também no seu comportamento não verbal, ou seja, a maneira
como diz e as mensagens enviadas por meio de sua expressão facial,
postura corporal, uso da mãos e outros indicadores físicos.
O gestor que evidencia essa habilidade de saber ouvir contribui para construir e
fortalecer um clima de autoconfiança, que permite, aos colaboradores, socializarem suas
inquietações, dificuldades ou insatisfações. Esses momentos podem servir como diagnóstico da
realidade, na medida em que as pessoas, ao sentirem-se seguras em expressar seus sentimentos e
percepções, poderão revelar detalhes importantes que um gestor sensível e perspicaz vai saber
usar em beneficio de uma ação preventiva, fazendo intervenções apropriadas, antes de
eclodirem os problemas em toda a sua extensão. Salomé (2000, p. 23) define como ecologia
relacional,
[...] o conjunto de atos, atitudes, comportamentos e meios de expressão
colocados em pratica por uma pessoa vivendo em um determinado meio
para estabelecer trocas significativas nas quais ela possa sentir-se
reconhecida na sua unicidade, aceita na sua totalidade, ouvida e
confirmada quanto ao melhor das suas potencialidades.
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Uma comunicação eficiente por parte do gestor, portanto, precisa considerar o ato de
saber ouvir os seus colaboradores. Isso ajuda a desenvolver relações saudáveis, pois mantém o
foco no relacionamento e nas pessoas, o que é essencial para criar sintonia e comprometimento
com os objetivos e metas da organização.
g) Postura ética, transparência
Esse é um aspecto muito delicado e complexo do processo de comunicação. Muitas
pessoas, por receio de reações negativas do público ouvinte, omitem informações ou
comunicam apenas parte delas e a seleção dessas partes têm base em critérios estritamente
pessoais. O que decorre desse fato é que, sobre aquilo que deixou de ser dito, as pessoas fazem
leituras subliminares, interpretam, cada uma à sua maneira. Daí originam-se inverdades
veiculadas com dinamicidade ímpar e que são, comumente, conhecidas como “fofocas”. E
como diz o antigo dito popular “Quem conta um conto aumenta um ponto.”. Reside aí, pois, a
importância de se ter uma relação transparente com os colaboradores, com todos os segmentos
que interagem no ambiente organizacional.
É fundamental que se esteja atento ao alerta de chiavenato ( 2004, p.23 ): “As
organizações são sistemas extremamente complexos. Elas revelam-se compostas de atividades
humanas em diversos níveis de análise. Personalidades, pequenos grupos, intergrupos, normas,
valores, atitudes, tudo isso existe sob um padrão complexo e multidimensional.”
É
indispensável que se tenha extremo cuidado no sentido de se fazer circular informações corretas
e plenas, sem meias palavras, sem resguardos, sem omissões. É preciso lembrar-se disto: o que
não dizemos, os outros dizem e nem sempre se preocupam com o modo como o dizem. É
preferível que ouçam a verdade da fonte direta. As fontes indiretas são carregadas de
subjetividades e intencionalidades.
A comunicação como política estratégica de gestão
A forma como se realiza a comunicação entre gestores e colaboradores influenciará,
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seguramente, no nível de motivação das pessoas. Nassar (2004) considera que essa comunicação
deve ser vista como uma política estratégica de relações humanas e alerta para a necessidade de
se examinar como anda a comunicação interpessoal dos gestores.
Não se pode esquecer que um processo de comunicação capaz de agregar valor às
estratégias da organização deve considerar a importância dos colaboradores terem pleno
conhecimento da realidade, através de uma comunicação interna transparente e motivadora, que
ganhe a confiança e estimule as pessoas a, não apenas envolverem-se, mas comprometerem-se
com melhores resultados operacionais, compreendendo que existe uma contrapartida nessa
relação. Se, por exemplo, uma organização educacional vai bem, os objetivos pessoais e
coletivos dos colaboradores também são contemplados. Se, entretanto, a organização escolar vai
mal, será preciso enxugar quadros, reduzir turmas, rescindir contratos e isso afetará,
inevitavelmente, algumas pessoas. Esse senso de coletividade deve ser cultivado através de
estratégias de comunicação e sensibilização na organização. Todos devem sentir-se
comprometidos com o todo, desenvolver visão sistêmica, superando aquela visão fragmentada
de que cada um só é responsável e só deve cuidar da sua turma, do seu setor, do seu
“mundinho”.
A Título de Considerações Finais
O tema discutido neste artigo traz reflexões sobre a importância da comunicação como
estratégia para uma gestão eficiente. Por vezes, não se avalia, suficientemente, o verdadeiro
valor que tem a comunicação nas nossas vidas, no nosso ambiente de trabalho. Criamos uma
identidade própria através da forma como exercitamos nossa comunicação e temos resultados a
partir dela, podendo ser produtivos ou não. Criamos valores e os divulgamos através da
comunicação.
Há um farto material bibliográfico que faz análises sobre as intercorrelações que existem
entre comunicação, poder e cultura organizacional. A comunicação, indiscutivelmente, é uma
forma de poder. Por meio dela é que se influenciam pessoas, mediam-se situações difíceis,
resolvem-se problemas; é ela que nos permite expor nossas idéias e defendê-las, participar
ativamente de deliberações, enfim, a comunicação nos permite conquistar espaços de ação e
interação no meio social, familiar e do trabalho.
Desde a antiga Grécia que a retórica é uma competência que todos se empenham em
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desenvolver. É considerada a arte de se falar bem, de encantar um público pela habilidade de se
fazer uso competente da linguagem. É importante frisar, no entanto, que há quem se utilize
dessa competência de forma antiética, para manipular as pessoas ardilosamente. Isso é, no
mínimo, reprovável. Como educadores, devemos utilizar-nos da comunicação, sempre de forma
construtiva.
Temos, nos registros da história, grandes exemplos de quem soube fazer um uso ético e
responsável da comunicação. Sócrates e Platão fizeram uma clara distinção entre o discurso
argumentativo dos sofistas, cujo objetivo era persuadir para manipular os cidadãos, e o discurso
argumentativo dos filósofos que intentava alcançar a verdade, fazendo uso do diálogo. É esse
caráter argumentativo que devemos fazer uso nas nossas formas de comunicação.
Temos, em Jesus Cristo, um modelo de comunicação eloqüente, que tocava o coração
das pessoas porque fazia uso de uma linguagem simples e cheia de significado; estabelecia
relações e fazia ilustrações com o cotidiano do seu público ouvinte, com o objetivo de que sua
mensagem fosse melhor compreendida. Ele buscou sempre a verdade dos fatos. É um
referencial de excelência na comunicação.
Salienta-se a necessidade da atenção que se deve dar ao clima organizacional que se
constrói, basicamente através das diferentes formas de comunicação já abordadas neste artigo.
Deve-se investir, mais intensamente, na comunicação interna. Lembremo-nos de que os
colaboradores são multiplicadores do que vêem, do que ouvem, do que acontece dentro da
organização. E sobre isso não se tem controle algum. É importante prevenir e trabalhar
firmemente com o coletivo dos colaboradores e, também, de forma individual.
A comunicação interna precisa ter em conta todos os colaboradores, desde o pessoal da
limpeza até os membros das equipes diretivas, pois a comunicação que eles emitem atinge,
diretamente, o público externo, objetivo de conquista das organizações.
A Comunicação é, portanto, uma importante e decisiva estratégia de gestão que, se bem
gerenciada, contribui para que a dinâmica das relações interpessoais sejam bem sucedidas e o
clima organizacional seja favorável ao desenvolvimento das pessoas e da organização como um
todo. É um elemento que precisa constar na agenda dos gestores diariamente, para que lembrem
que é preciso cuidar, com muito zelo, daquilo que se pode considerar como sendo a alma da
organização: os processos de comunicação.
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• Artigo publicado no Caderno Marista de Educação, V4-n.4-2005
• Publicado no site http://www.mental-gym.com/
•
Parte deste artigo foi publicado no JORNAL VIRTUAL GESTÃO
EDUCACIONAL
Ano 2 Nº 50 – 28/01/08 com mais de 10.004 leitores cadastrados
Bibliografia
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SALOMÉ, Jaques. Felizes os que se comunicam: para ousar falar e ser ouvido. Tradução de
Mariana Nunes Ribeiro Echalarl. São Paulo: Paulinas, 2000.
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