UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES Pós

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
Pós-Graduação “Lato Sensu”
Instituto a Vez do Mestre
Clima Organizacional
Por
Rosineide Moraes de Andrade
RJ, Junho
2008
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
Pós-Graduação “Lato Sensu”
Instituto a Vez do Mestre
Clima Organizacional
Apresentação monográfica à Universidade
Candido Mendes como condição prévia
para à conclusão do curso de pósgraduação “Lato Sensu” em Gestão de
Recursos Humanos.
Por : Rosineide Moraes de Andrade
RJ, Junho
2008
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Dedicatória
“Dedico este trabalho a todos que de forma
direta ou indireta, contribuíram para elaboração
deste trabalho.”
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Agradecimentos
Durante o período de elaboração desse trabalho contei com a
compreensão, colaboração e incentivo dos que apostaram em meu
potencial, e venho aqui expressar meus sinceros agradecimentos.
À Deus, pois sempre esteve comigo nos bons e nos maus
momentos ocorridos em minha vida.
Aos meus pais, pois se não fossem por eles, não estaria aqui.
Aos meus familiares e amigos pela compreensão em alguns
momentos de desatenção.
À professora Adélia Araújo, por ter me orientado na elaboração
deste trabalho, contribuindo de forma direta para o meu crescimento.
À minha amiga e companheira de grupo Márcia Farias Dutra de
Brito pela troca de experiência.
Ao amigo Fabio Pinto, que me orientou nos momentos de dúvida
sobre o assunto abordado.
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Sumário
INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 06
CAP I – O PAPEL DOS RECURSOS HUMANOS NA ORGANIZAÇÃO ............... 10
1.1. Conceito de Gestão de Pessoas ........................................................................ 11
1.2. O Contexto dos Recursos Humanos................................................................... 13
CAP II – CLIMA ORGANIZACIONAL ..................................................................... 16
2.1. Conceito de Clima Organizacional .................................................................... 16
2.2. A Ferramenta do Clima Organizacional ............................................................. 20
CAP III – GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL .............................................. 24
3.1. Conceito de Cultura e Cultura Organizacional.................................................... 25
3.2. A Gestão da Cultura como fator fundamental para manutenção do Clima
Organizacional: O Papel do Recursos Humanos ...................................................... 28
Considerações Finais .............................................................................................. 31
Referências Bibliográficas ..................................................................................... 33
Anexo ........................................................................................................................ 35
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INTRODUÇÃO
Esta monografia surgiu através do interesse em saber como os
Recursos Humanos que funcionam como agentes de mudanças, podem ultrapassar
a barreira de gerenciador de capital humano, apoiando iniciativas e planos de ação
que contribuem para a execução das estratégias Organizacionais.
Através da ferramenta de Clima Organizacional que irei realizar este
trabalho, com a percepção coletiva dos colaboradores da Organização e com a
experimentação
de
práticas,
políticas,
estruturas,
processos,
sistemas
e
conseqüentes reações às percepções.
Desta forma, a pesquisa de Clima nos permite mapear o ambiente de
trabalho interno, focando os problemas e verificando quando os colaboradores estão
motivados, proporcionando um “feed back” positivo no desempenho para a
Organização.
A proposta desta monografia é perceber quanto o grau de percepção do
Clima Organizacional, pode influenciar no crescimento Organizacional partindo do
estudo de pesquisa sobre Clima dentro de uma Organização.
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Conhecer os fatores do Clima Organizacional que influenciam no
crescimento institucional, o grau de motivação dos colaboradores, sua produtividade,
as condições de trabalho que impactam no desenvolvimento e avaliar de que forma
os Recursos Humanos funcionam como agentes de mudanças.
Como a instituição gerencia as informações necessárias para apoiar as
operações diárias e tomadas de decisões conforme Marcos Ornelas (2008):
“O clima organizacional exerce influência direta e
indireta. Segundo dados de pesquisa, funcionários com
baixos índices de motivação utilizam somente 8% de sua
capacidade de produção, enquanto aqueles com alto
índices de motivação utilizam 60% dessa capacidade. Se
concebermos que auto-estima é a capacidade que uma
pessoa tem de confiar em si própria, de se sentir capaz
de poder enfrentar os desafios da vida, é saber
expressar de forma adequada para si e para os outros
as próprias necessidades e desejos, é evidente que a
percepção que as pessoas tem sobre o ambiente de
trabalho será impactada pelo ambiente organizacional e
vice –versa. “( P. 05)
Como o Clima Organizacional deve estar coerente com o planejamento
estratégico da organização e como deve contemplar questões de diferentes variáveis
Organizacionais.
Segundo especialista o que não se mede não se gerencia, portanto é
necessário trabalhar os fatos dados, avaliar se o clima permite às organizações
identificar as percepções de seus colaboradores sobre diferentes aspectos que
influenciam o bem-estar no trabalho, permitindo identificar melhoria da qualidade dos
serviços, da produtividade, do comprometimento dos colaboradores com o resultado
da Organização e, por conseqüência aumentar a própria rentabilidade.
O trabalho se inicia falando sobre o papel dos recursos humanos na
organização, que se subdivide em duas partes a primeira aborda o conceito de
gestão de pessoas e como os profissionais de recursos humanos devem estar
atentos para serem estratégicos e operacionais ao mesmo tempo, tendo de focar o
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longo e o curto prazo, já a segunda traz o contexto dos recursos humanos como
agentes geradores de transformações e mudanças.
Na segunda parte, será retratado o conceito de clima organizacional e
sua ferramenta abordando seu conceito propriamente dito, conforme algumas
definições desenvolvidas por estudiosos e pesquisadores que procuram explicar o
conceito de clima organizacional, a utilização da pesquisa de clima, sendo uma
ferramenta estratégica que permite a análise interna e externa da organização,
proporciona identificar o clima, medir o ambiente e as condições de trabalho ouvindo
seus colaboradores sobre o que pensam com relação à organização e as tomadas
futuras de decisões Organizacionais.
No ultimo capitulo é feita uma analise a respeito da questão gestão do
clima organizacional, focando o tema cultura e cultura organizacional, tendo como
suporte conceitual seu conceito propriamente dito, sendo desdobrado em dois
subitens no primeiro far-se-á uma analise do conceito de cultura e Cultura
Organizacional e no segundo a gestão da cultura como fator fundamental para
manutenção do clima: O papel dos Recursos Humanos.,
8
Metodologia
Será abordado pesquisa de caráter exploratório e de natureza
qualitativa sendo realizado através do levantamento de dados bibliográficos, de forma
a identificar os fatores que possam influenciar no crescimento da Organização.
Para sua realização será utilizada bibliografia de autores que tratem de
Clima Organizacional e Gestão de Pessoas.
Frente às necessidades de mudanças no atual contexto social e
econômico, torna-se cada vez mais importante para as organizações à valorização
do capital humano, intelectual, a preocupação com a satisfação e comprometimento
de seus colaboradores em relação à Organização.
Sendo realizado um estudo a respeito de como o Clima Organizacional
influencia no bom desempenho da Organização, considerando a importância deste
assunto serão considerados pontos relevantes deste tema.
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CAPITULO I: O Papel dos Recursos Humanos na Organização
Ao longo do século XX, surgiram as eras que foram se
adaptando conforme os padrões de sua época, à mentalidade predominante e às
necessidades das organizações.
Neste percurso a área de recursos humanos
passou por três etapas distintas: Relações Industriais, Recursos Humanos e Gestão
de Pessoas.
A era que se destaca para os recursos humanos é a da Indústria
Neoclássica onde os antigos departamentos são substituídos, dando espaço para
cuidarem do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e
segurança do trabalho, de relações trabalhistas e sindicais, com variadas doses de
centralização e monopólio dessas atividades.
Na era da Informação, iniciou-se a gestão com pessoas, substituindo os
recursos humanos, com tarefas operacionais e burocráticas.
Lidar com pessoas
deixou de ser um problema a ser solução, deixou de ser um desafio a ser vantagem
competitiva para as Organizações.
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O que veremos neste capítulo é a figura do gestor que desempenha
funções importantes na organização executando tarefas alcançando metas e
objetivos. Como pode se perceber no conceito de Gestão de Pessoas e no atual
contexto dos Recursos Humanos.
1.1 – Conceito de Gestão de Pessoas
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que
predomina nas organizações, sendo contigencial e situacional , pois depende de
vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura
organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negocio da
organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de
outras variáveis importantes.
Segundo, Idalberto Chiavenato (2005) a Gestão de Pessoas se baseia
em três aspectos fundamentais:
“As pessoas como Seres Humanos: dotados de
personalidade própria e profundamente diferentes entre si,
com uma historia pessoal particular e diferenciada,
possuidores
de
conhecimento,
habilidades
e
competências indispensáveis à adequada Gestão de
Recursos Humanos Organizacionais. Pessoas como
pessoas e não como meros recursos da organização.
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais: como elementos impulsionadores da
organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento
e aprendizagem indispensáveis à sua constante
renovação e competividade em um mundo cheio de
mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso
próprio que dinamiza a organização e não como agentes
passivos, inertes e estáticos.
As pessoas como parceiros da organização: capazes de
conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros,
as pessoas fazem investimentos na organização, com
esforço dedicação, responsabilidade, comprometimento,
risco etc.. na expectativa de colherem retornos desses
investimentos, como salário, incentivos financeiros,
crescimento profissional, carreira etc... Qualquer
investimento somente se justifica quando traz um retorno
razoável.
Na medida em que o retorno é bom e
sustentável, a tendência certamente será a manutenção
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ou aumento do investimento.
Daí, o caráter
de
reciprocidade na interação entre pessoas e organizações.
E também o caráter de atividade e autonomia e não mais
de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como
parceiros ativos da organização e não como mero sujeito
passivos dela.” (p. 4)
As organizações não surgiram por acaso e nem foram criadas no
vácuo, funcionam como sistema abertos e como mecanismos de cooperação e
competição e em sua interação com o ambiente uma depende da outra e lutam entre
si para manter seu domínio e o mercado.
O
planejamento
estratégico
esta
condicionado,
a
missão
organizacional, a visão de futuro e pelo alicerce organizacional que rege a
organização, definindo seu comportamento em um mundo mutável, dinâmico e
competitivo. Mas o único integrante racional e inteligente é o elemento humano que
segundo CHIAVENATO (2004: 62) “ a cabeça é o sistema nervoso da organização. O
cérebro do negócio. A inteligência que toma decisões.”
Segundo o mesmo:
“as organizações não são criadas a esmo. Elas existem
para fazer alguma coisa. Todas as organizações tem uma
missão a cumprir. Missão significa uma incumbência que
se recebe. A missão representa a razão da existência de
uma organização, significa a finalidade ou motivo pelo
qual a organização foi criada e para que ela deve servir.
Uma definição de missão organizacional deve responder a
três perguntas básicas: Quem somos? O que fazemos ?
E por que fazemos? A missão envolve os objetivos
essenciais do negócio e está geralmente focalizada fora
da empresa, ou seja, no atendimento a demanda da
sociedade, do mercado ou do cliente ... E, se não
conhecem a missão da organização, as pessoas se
tornam errantes e sem saber qual o caminho para sua
realização ... Serve para clarificar e comunicar os
objetivos da organização, seus valores básicos e a
estratégia organizacional.” ( CHIAVENATO, 2004: 63)
Dentro deste contexto a filosofia da organização é traduzida pelos seus
fundadores ou criadores, através de seu comportamento, ações, envolvendo crenças,
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valores centrais que balizam a conduta ética, a responsabilidade social e as
respostas às necessidades do ambiente, definindo o planejamento estratégico
organizacional e indicando o caminho a ser seguido pela organização. Sendo assim
todos os colaboradores devem conhecer a missão e os valores que norteiam seu
trabalho, ficando tudo mais fácil para entender, e saber qual seu papel e como
contribuir de maneira eficaz para o sucesso organizacional.
Na moderna gestão pessoas, não pode se distanciar da missão
organizacional, as pessoas são responsáveis pela realização e concretização das
tarefas, sendo o valor uma crença básica do que se pode ou não fazer, sobre o que
é importante ou não, do exposto cabe ressaltar que torna-se cada vez mais
necessário saber cumprir a missão organizacional através do trabalho e da atividade
em conjunto.
Podemos dizer que Gestão de Pessoas é cada Gestor, seja ele diretor,
gerente, chefe ou supervisão, que desempenha as quatro as funções administrativas
que constituem o processo administrativo: planejar, organizar, dirigir e controlar. O
Gestor dos Recursos Humanos procura ajudar o administrador a desempenhar todas
essas funções porque, não realiza este trabalho sozinho, mas através das pessoas
que formam a equipe. Através desta equipe que o Gestor executa as tarefas e
alcança metas e objetivos.
1.2 - O Contexto dos Recursos Humanos
As mudanças sempre existiram na historia da humanidade, mas não
com o volume, rapidez e impacto com que ocorrem hoje, vários fatores contribuem
para tal: as mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas,
democráticas e ecológicas, que atuam de maneira conjugada e sistêmica, em um
campo dinâmico de forças que produz resultados inimagináveis, trazendo
imprevisibilidade e incerteza para as organizações.
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Dentro deste contexto uma das áreas que mais sofre mudanças é a de
Recursos Humanos, tantas e tamanhas as alterações que as organizações estão
denominando Recursos Humanos como Gestão de Talentos Humanos, Gestão de
Parceiros ou de Colaboradores, Gestão de Capital Intelectual ou até Gestão de
Pessoas ou Gestão com Pessoas.
Diferentes nomes para apresentar um novo
espaço e configuração da área.
Atualmente, torna-se necessário mensurar a área Recursos Humanos
ações e procedimentos técnicos que respaldem sua ação conforme diversos
significados feitos por CHIAVENATO (2005):
“ Recursos humanos com função ou departamento, sendo
a unidade operacional que funciona como staff, isto é,
como elementos prestados de serviços na área de
recrutamento, seleção, treinamento, remuneração,
comunicação, higiene e segurança de trabalho, benefícios
etc.
Recursos humanos como um conjunto de práticas de
recurso humanos, se referindo ao modo como a
organização opera suas atividades de recrutamento,
seleção,
treinamento
remuneração,
benefícios,
comunicação, higiene e segurança do trabalho.
Recursos humanos como profissional, refere-se aos
profissionais que trabalham em tempo integral em papeis
diretamente relacionados com recursos humanos:
selecionadores, treinadores, administradores de salários e
benefícios, engenheiros de segurança, médicos do
trabalho e etc...” (p.2).
A este respeito nos afirma (Graça 1999). “O desafio dos recursos
humanos e ter olhos e ouvidos atentos para atender as necessidades dos
funcionários da gerencia e do mercado, que cada vez mais esta dinâmica e
exigente.”
Uma questão que aparece de forma recorrente com relação a esta
questão é o ambiente de trabalho que segundo Robert Henry (2000:20) “Um
excelente lugar para se trabalhar é onde você confia nas pessoas, para quem
trabalha, tem orgulho do que faz e tem orgulho das pessoas com quem trabalha.”
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Seguindo este contexto Levering no ano de 2000 realizou uma palestra
na Fundação Getúlio Vargas em São Paulo relatando que um ambiente de trabalho
não se refere a organizações com políticas ou práticas específicas ou ainda com um
bom pacote de benefícios, mas sim na qualidade de seus relacionamentos sendo de
suma importância a articulação
interconectados: os funcionários e a direção; os
funcionários e seu trabalho, os funcionários e os outros funcionários.
Segundo esse autor “ as pessoas precisam aceitação, compreensão,
apreciação e diversão, em suas interações pessoais com seus colegas.”
Já Chiavenato (2005:4). “ A estratégia constituiu o plano global ou
abordagem geral que a organização adota para assegurar que as pessoas possam
cumprir adequadamente a missão organizacional.”
Esta ferramenta possibilita que os gestores devam conhecer em qual
direção a empresa pretende seguir e conciliar os interesses entre o ambiente e a
orientação dada, propiciando efetivas melhoras no clima. E é através da Pesquisa de
Clima Organizacional que o recursos humanos gerencia as informações coletadas,
sendo de maior relevância para manutenção da motivação e do comprometimento de
todos presentes no ambiente de trabalho.
15
CAPITULO II: Clima Organizacional
Na década dos anos 60, que começaram a aparecer os primeiros estudos
com relação ao clima organizacional, e o termo refere-se especificamente às
propriedades motivacionais do ambiente de organizacional, ou seja, depende das
condições econômicas da empresa, do estilo de liderança, de suas políticas e valores.
O objetivo deste capítulo é fazer uma analise a respeito do conceito de
clima organizacional e de sua ferramenta de pesquisa, destacando suas principais
características seu papel relevante na concepção e implementação do clima
organizacional em uma Organização.
2.1 - Conceito de Clima Organizacional
O Clima Organizacional não é algo simples de ser analisado, porque se
apresenta difuso, nebuloso, sem contornos bem definidos e dificilmente se mostrando
claro aos olhos dos gestores que procuram avaliá-lo e entendê-lo.
A questão do clima organizacional envolve dimensões externas e
internas das quais vale ressaltar que tal dimensão reflete nas mudanças econômicas,
sociais, culturais, políticas do mundo Organizacional.
16
Dentre os diversos conceitos podemos dizer que Clima Organizacional
refere-se ao ambiente interno e externo, e a atmosfera psicológica da Organização,
fruto do conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a
Organização, formando convicções que influirão diretamente no desempenho e no
resultado.
Portanto
podemos
citar
algumas
definições
desenvolvidas
por
estudiosos e pesquisadores, que procuram explicar o conceito de Clima
Organizacional, dentre as mais conhecidas destacamos as seguintes:
Como define Flavio de Toledo e Benedito Milioni, Dicionário de
Administração de Recursos Humanos (2004:08): “Clima Organizacional é um
conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais,
existentes em uma organização.”
De acordo com Stanley M Davis (1999:10): “Clima Organizacional é
uma avaliação de até que ponto as pessoas estão sendo atendidas dentro da
organização.”
Warren
G
Bennis
(2000:30),
defende
Clima
como:
“Clima
Organizacional é um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira como as
pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização.”
Na
opinião
do
Professor
George
H
Litwin
(1999:30):
“Clima
Organizacional é a qualidade do ambiente dentro da organização, e que é percebida
pelos membros dessa organização como sendo boa ou não, e que influenciam o seu
comportamento.”
De acordo com Luiz César e Castro Barçante (2002:16): “Clima
Organizacional é a atmosfera resultante das percepções que os funcionários tem dos
diferentes aspectos que influenciam seu bem estar e sua satisfação no dia-a-dia de
trabalho.”
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Segundo Ricardo Luz (2004):
“ pode-se definir clima organizacional como sendo as
impressões gerais ou percepções dos empregados em
relação ao seu ambiente de trabalho, embora nem todos
os indivíduos tenham a mesma opinião, pois não tem a
mesma percepção, o clima organizacional reflete o
comportamento organizacional, isto é, atributos
específicos de uma organização, seus valores ou
atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou
grupos se relacionam o ambiente de trabalho.” (p. 08)
Como podemos ver nas palavras de Idalberto Chiavenato, (2001):
“clima organizacional constitui o meio interno de uma
organização, atmosfera psicológica e característica que
existe em cada organização. O clima organizacional é o
ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma
organização fazem o seu trabalho. Constitui a qualidade
ou propriedade do ambiente organizacional que é
percebida ou experimentada pelos participantes da
empresa e que influencia o seu comportamento.” (p. 121)
Como pôde ser constatado este assunto demanda abordagem
cautelosa, e ao conceito de Clima Organizacional esta presente palavras-chaves que
se destacam:
Satisfação (dos funcionários): Avalia a relação do clima com o grau de satisfação das
pessoas que trabalham em uma organização.
Percepção (dos funcionários): Refere-se à percepção que os funcionários tem sobre
os diversos aspectos da empresa que possam influenciá-los positiva ou
negativamente.
Cultura (organizacional): Alguns autores tratam clima e cultura sendo coisas
parecidas, fazem sempre menção à cultura quando se referem ao clima. Isso porque
a cultura quando se referem ao clima.
Isso porque a cultura influência,
sobremaneira, o clima de uma empresa. São faces de uma mesma moeda, são
questões complementares.
Em analise a respeito da compreensão do Clima Organizacional série
gestão de pessoas Gilnei Mourão Teixeira e outros (2007:67) chama a atenção para
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o fato de que: “o clima organizacional é um fenômeno tipicamente psicossocial e
mutável”
Isto porque, o uso sistemático da avaliação de clima organizacional pode
causar proporções antes, durante e depois de sua realização, podendo ser um
instrumento para acompanhar e avaliar o efeito das mudanças, e tais mudanças
podem ocorrer como uma intervenção localizada, em evento, uma notícia e em curto
tempo.
Vale ressaltar que ao identificar as imperfeições, avaliadas através do
clima organizacional, suas percepções, atitudes e padrões são importantes para
orientar as políticas de ações corretivas com relação colaborador e organização.
Fleury e Sampaio (2002:291), assinala “ a idéia do clima organizacional
remete à noção de clima meteorológico e retrata um estado momentâneo da
organização”
De acordo com Souza (2003;11) “ o clima organizacional é o fenômeno
resultante da interação dos elementos da cultura. O clima é mais perceptível do que
suas fontes causais, comparando-se a um “perfume”, pois se percebe o seu efeito
sem conhecer os ingredientes, embora às vezes seja possível identificar algumas
delas”.
O conceito de clima organizacional a partir da definição oferecida por
CODA (2003):
“ o clima é o indicador do grau de satisfação dos elementos de
uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou
realidade aparente da organização, tais como políticas de
recursos humanos, modelo de gestão, missão da empresa,
processo de comunicação e valorização profissional e
identificação com a empresa”.(p. 11)
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Já Odiva Xavier (2000:30) concluiu que: “ clima organizacional não é uma
vaga analogia metereológica, é um fenômeno invisível, mas perceptível em toda
organização”.
Todos os conceitos acima elencados sobre clima organizacional na visão
de diversos autores envolve variáveis de difícil mensuração, tal conceito não aborda
uma uniformidade.
O conceito Clima organizacional pode ser entendido, estando ligado
diretamente, à maneira como o colaborador “percebe” a organização com a cultura,
suas normas, seus usos e costumes, como “interpreta” tudo e como “reage”,
positivamente ou negativamente a essa interpretação.
Desta maneira podemos dizer que quando o clima organizacional esta
positivo
percebemos:
alegria,
confiança,
comprometimento,
engajamento
e
dedicação e quando negativo a variáveis trazem: tensões, discórdias, desunião,
rivalidades, conflitos, desinteresse pelo cumprimento das tarefas, resistência as
ordens, ruídos na comunicação e etc...
O clima organizacional não pode ser “criado” pela organização, é algo
que já existe, vivo e atuante, dentro dela, resultante de fatores internos, no que diz
respeito à percepção que o colaborador tem da organização, induzindo-o a
determinado comportamento.
2.2 - A Ferramenta Clima Organizacional
A ferramenta pesquisa de clima é considerada como ferramenta
estratégica permitindo identificar o clima, o ambiente e as condições de
relacionamento entre colaborador e empregado, servindo como base para a
formulação de estratégias de mudanças e reformulações estruturais, ajudando os
gestores a obterem respostas precisas sobre a opinião dos colaboradores. Sendo
20
utilizada uma metodologia objetiva e segura, isenta de comprometimento com a
situação atual da organização, em busca de informações reais.
Pode-se definir que a análise, o diagnóstico e as sugestões são
instrumentos valiosos para avaliar: a melhoria da qualidade, do aumento da
produtividade e a avaliação de políticas internas, nos permitindo ouvir os
colaboradores sobre o que pensam em relação à organização.
Desta maneira, é importante dizer que a pesquisa de clima deve estar
coerente com o planejamento estratégico da organização e contemplar as questões
de diferentes variáveis organizacionais, tais como:
“O trabalho em si: com base nesta variável procura-se
conhecer a percepção e atitude das pessoas em relação ao
trabalho, horário, distribuição, suficiência de pessoal, etc;
Integração Setorial e Interpessoal: avalia o grau de
cooperação e relacionamento existente entre os funcionários e
os diversos departamentos da empresa;
Salário: analisa a existência de eventuais distorções entre os
salários internos e eventuais descontentamentos em relação
aos salários pagos por ouras empresas;
Estilo Gerencial: aponta o grau de satisfação do funcionário
com a sua chefia, analisando a Qualidade de supervisão em
termos
de
competência,
feedback,
organização,
relacionamento, etc;
Comunicação: buscar o conhecimento que os funcionários têm
sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de
comunicação, etc;
Desenvolvimento Profissional: avalia as oportunidades de
treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a
empresa oferece;
Imagem da empresa: procura conhecer o sentimento das
pessoas em relação a empresa;
Processo decisório: esta variável revela uma faceta da
supervisão, relativa à centralização ou descentralização de suas
decisões;
Benefícios: apura o grau de satisfação com relação aos
diferentes benefícios oferecidos pela empresa;
Condições físicas do trabalho: verifica a Qualidade das
condições físicas de trabalho, as condições de conforto,
instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças
profissionais;
Trabalho em equipe: mede algumas formas de participação na
Gestão da empresa;
Orientação para resultados: verifica até que ponto a empresa
estimula ou exige que seus funcionários se responsabilizem
efetivamente pela consecução de resultados.” (SORIO, 2008,
p.02)
21
Segundo Washington Sorio (2008):
“Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices
de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de
produção. Por outro lado, em setores/áreas/empresas
onde encontramos colaboradores motivados este mesmo
índice pode chegar a 60%”.(p. 01)
A análise dos aspectos relativos à pesquisa de clima, a organização
deve manter o índice de motivação de seus colaboradores elevado de forma que o
mesmo seja um dos indicadores de resultado.
As principais contribuições que
podemos obter da Pesquisa de Clima, conforme afirma Washington Sorio (2008),
são:
“O alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;
Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;
Integrar os diversos processos e áreas funcionais;
Otimizar a comunicação;
Minimizar a burocracia;
Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
Enfocar o cliente interno e externo;
Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes;
Aumentar a produtividade;
Diminuir o índice de rotatividade;
Criar um ambiente de trabalho seguro;
Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos”. (p. 03)
Seguindo este contexto podemos perceber a importância da pesquisa
de clima organizacional, em seu papel é um instrumento de suporte para
Organização.
A pesquisa de clima organizacional deve ser compreendida como
instrumento para medir o grau de satisfação de uma determinada organização e de
seus colaboradores, e seus dados podem ser coletados através de: questionários,
entrevistas e analise de documentos.
Isto chama a atenção como define Welch, (1993:20) “ os três principais
fatores a medir num negócio são a satisfação dos clientes externos, a satisfação dos
funcionários e o fluxo de caixa”.
22
Vale ressaltar que não existe pesquisa de clima padrão, cada
organização adapta o questionário a sua realidade, linguagem e cultura de seus
colaboradores.
Para que a mesma tenha credibilidade na mensuração do clima
organizacional e necessário: credibilidade no processo, sigilo e confiança.
23
CAPITULO III: Gestão do Clima Organizacional
Antes de falar de Gestão do Clima Organizacional, é de suma
importância entender trajetória histórica do termo Administração.
Durante anos a administração era vista como um órgão isolado, com
serviços rotineiros e burocráticos esta área cuidava exclusivamente da folha de
pagamento, das admissões, dos pagamentos e do desligamento de colaboradores.
Foi nos anos 60, que começaram a aparecer os primeiros estudos
relacionados ao clima organizacional, e atualmente é necessário que a área de gestão
de pessoas mensure suas ações com procedimentos que respaldem a atuação nas
organizações através da pesquisa do clima organizacional, onde os dados devem ser
coletados de forma objetiva e criteriosa e consequentemente a informação subsidiará
os planos estratégicos, através do conhecimento que serão geradas as ações de
melhoria, acompanhamento de processos que influenciarão na saúde financeira e
humana da Organização.
Segundo Carvalho e Mello Consultores (2008:01):
“A análise do clima foi desenvolvida inicialmente por
Litwin e Stinger (1968) e tem por objetivo, determinar o
clima organizacional através da medição do grau de
motivação dos membros da mesma organização, ou
seja, analisa-se o "estado de saúde" da organização
com o diagnóstico através de análises estatísticas da
pesquisa”.
24
Nos dias atuais o mercado globalizado deve haver um envolvimento com os
recursos humanos com o modelo de gestão utilizado e a cultura da organização.
Portanto o objetivo deste capítulo é fazer uma analise a respeito da
gestão do clima organizacional, focando a cultura nas organizações, tendo como
suporte conceitual seu conceito propriamente dito, sendo, desdobrado em dois
subitens no primeiro o conceito de cultura e a cultura organizacional e no segundo a
gestão da cultura como fator fundamental para manutenção do clima: O papel dos
Recursos Humanos.
3.1 - Conceito de Cultura e Cultura Organizacional
Toda organização tem sua própria característica, muitos fenômenos são
decorrentes de sua cultura, como seu estilo de vida, de comportamento, sua
mentalidade, sua personalidade, alguma delas nem sempre são físicas, tangíveis ou
concretas, visíveis ou mensuráveis. Podemos dizer que a cultura organizacional é o
DNA da organização.
Pode-se definir como cultura um conjunto de idéias, formas de agir,
pensar e sentir expressas em termos materiais ou não, que são partilhados por um
grupo ou uma organização, com uma certa regularidade no tempo e no espaço.
Segundo, Idalberto Chiavenato (2005) no livro Comportamento
Organizacional, o conceito de cultura é:
“Sob um ponto de vista mais amplo, cada sociedade ou
nação tem uma cultura própria que influência
comportamentos das pessoas e das organizações. A
cultura de uma sociedade compreende os valores
compartilhados, hábitos, usos e costumes, códigos de
conduta, tradições e objetivos que são aprendidos das
gerações mais velhas, impostas pelos membros atuais
da sociedade e passadas sucessivamente para as novas
gerações. As gerações mais velhas tentam adaptar as
gerações mais novas aos seus padrões culturais,
enquanto estas resistem e reagem provocando
mudanças
e
transformações
gradativas.
Esse
25
compartilhamento de atitudes comuns, códigos de
conduta e expectativas passam a guiar e controlar
subconscientemente certas normas de comportamento.
Desde o nascimento, cada pessoa vai gradualmente
internalizando e acumulando os efeitos da cultura por
meio do processo de educação e socialização. A cultura
se fundamenta em uma base fundamentada em
comunicação compartilhada, padrões, códigos de
conduta e expectativa. Essas influências resultam de
variáveis que impactam a cultura, como fatores
econômicos, políticos e legais ”. (p.122).
Segundo esse autor cultura organizacional é:
“da mesma forma como cada país tem a sua própria
cultura, as organizações se caracterizam por culturas
organizacionais próprias e especificas.
Cada
organização tem sua cultura organizacional ou cultura
corporativa. Para se conhecer um organização, o
primeiro passo é conhecer a cultura. Fazer parte da
organização é assimilar a sua cultura. Viver em uma
organização, trabalhar nela, atuar em suas atividades,
desenvolver carreira nela é participar intimamente de
sua cultura organizacional. O modo como as pessoas
interagem em uma organização, as atitudes
predominantes, as pressuposições subjacentes, as
aspirações e os assuntos relevantes nas interações
entre os membros fazem parte da cultura da
organização. “( CHIAVENATO, 2005:125)
Neste sentido a cultura da organização, se manifesta através de valores
que se socialização ao longo do tempo, no comportamento de seus colaboradores
determinando o certo do errado, alem de seu simbolismo exerce sentido político e de
controle.
Segundo Luz (2003:14):
“a cultura organizacional é constituído de aspectos, que
dão ás organizações um modo particular de ser. Ela
está para a organização, assim como a personalidade
esta para o individuo. Ela apresenta o conjunto de
crenças, valores, estilos de trabalho e relacionamentos,
que distingue uma organização das outras. A cultura
molda a identidade de uma organização, assim como a
identidade e o reconhecimento dos próprios
funcionários.”
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Portanto podemos citar algumas definições desenvolvidas por autores
reconhecidos, que procuram explicar o conceito de Cultura e Cultura Organizacional,
dentre as mais conhecidas destacamos as seguintes:
De acordo com Chiavenato (2005:126) “ representa normas informais e
não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no
dia-a-dia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos
organizacionais.”
E o mesmo diz que:
“ é um padrão de aspectos básicos compartilhados –
inventados, descobertos ou desenvolvido por um
determinado grupo que aprende a enfrentar seus
próprios problemas de adaptação externa e integração
interna – e que funciona bem a ponto de ser
considerado válido e desejável para ser transmitido aos
novos membros como a maneira correta de perceber,
pensar e sentir em relação àqueles problemas”
Já no dicionário de Sociologia editado pelo o Globo cultura significa:
“sistema
de
idéias,
conhecimentos,
técnicas
e
artefatos,
de
padrões
de
comportamento e atitudes que caracteriza uma sociedade”. (DICIONÁRIO de
Sociologia, 1961:88).
Cultura também pode ser definida como a perpetuação ou aquisição de
um processo social e não biológico processo pelo qual se socializa ao logo do tempo,
sendo chamado de herança social.
Segundo Gilnei Mourão Teixeira e outros, no livro Série Gestão de
Pessoas (2005:57) “ a cultura caracteriza-se como fenômeno organizacional de
caráter mais profundo e de maior permanência que, em geral, requer mais tempo
para mudar.”
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Segundo este autor (2005:61), Trompenaars (1994:06) ao refletir sobre
cultura, diz que:
“ a cultura é a forma por meio da qual um grupo de
pessoas resolve problemas” e que “ a essência da
cultura não é o que se apresenta aparentemente visível,
mas como determinados grupos de pessoas e
entendem e interpretam o mundo”. Por fim, apresenta o
seguinte conceito: “cultura é um sistema comum de
significados, que nos mostra a que devemos prestar
atenção, como devemos agir e o que devemos
valorizar.” (TROMPENAARS, 1994:3,13)
A cultura Organizacional lembra um iceberg, pois nela existem partes
visíveis que são os aspectos formais e abertos, ou seja, a cultura da organização sua
formação desde sua criação como o tipo de edificação, cores utilizadas, os métodos
e procedimentos de trabalho, as tecnologias utilizadas, os títulos e descrições dos
cargos, as políticas de gestão de pessoas.
Na parte invisível estão os aspectos
informais e ocultos, ou seja, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais
psicológicos, podemos dizer que a cultura organizacional não é algo palpável e sua
percepção depende de seus efeitos e conseqüências.
Neste sentido conclui-se que “cultura organizacional “ é um conjunto de
pressupostos psicossociais com normas, valores, recompensas e poder, sendo
atribuídos a organização.
Desta maneira, a noção de “cultura” esta no estudo do comportamento
humano, ou seja, numa determinada coletividade que permite observar crenças,
costumes, normas, valores e formas de organização para lidar com seus objetivos.
Suas diferenças e contrates nos permite identificar que cada organização possui
identidade própria.
3.2 - A Gestão da Cultura como fator fundamental para manutenção do Clima
Organizacional: O papel do Recursos Humanos
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Uma das questões que se destaca nos dias atuais é a gestão do Clima
Organizacional, pois os Recursos Humanos procura interagir com o mercado
globalizado utilizando com modelo de gestão com pessoas e com a cultura
organizacional na qual a organização trabalha.
É importante salientar que a área de recursos humanos deve estar
alinhada com a cultura organizacional, que a cultura predominante e a estrutura
adotada pela Organização dependem das características do ambiente, do tipo de
negócio, das políticas internas e externas, das suas funções e processos e de outras
variáveis importantes.
Neste sentido a gestão da cultura é fator fundamental para o clima
organizacional, na moderna administração dos recursos humanos, é importante papel
estratégico para as tomadas de decisões e das grandes mudanças e inovações onde
a crescente globalização dos negócios.
Do exposto, a gestão de recursos humanos que era exercida por uma
área especifica, passou a atribuir função ao líder de equipe, com a descentralização
dos recursos humanos passaram a ser absolvidos por outras áreas da organização,
sendo o líder responsável pela gestão de seus colaboradores.
Cabe ressaltar, que a moderna área de recursos humanos atua com
agente facilitador do processo de gestão de pessoas, propiciando recursos e os
instrumentos necessários a este novo desafio.
Conforme alerta Adilson Silva Soledade (2008):
“ o desenvolvimento de lideranças capazes de alinhar as
expectativas do grupo com os objetivos da empresa,
criando as condições de reciprocidade essenciais para
atingir um desempenho que atenda às pressões
internas e externas da organização. As lideranças
devem ser legitimadas tanto pelo enfoque do
empregado quanto pelo da empresa, para que possam
efetivamente atuar como elos entre estes dois pólos,
buscando atuar de maneira conciliatória na resolução
dos conflitos surgidos. “
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E o mesmo afirma que:
“nesta escala, a gestão de RH está plenamente
disseminada pela empresa, sendo cada líder um gestor
das pessoas sob a sua responsabilidade. A área de
recursos humanos atua então como órgão consultivo,
constantemente sintonizado com as tendências do
mercado e introduzindo novas idéias à estrutura vigente.
Assim, os profissionais de Recursos Humanos devem
evitar os vícios internos, buscando sempre novos
patamares de desempenho através da aplicação de
“benchmarkings”.” (p.01)
Vale ressaltar que a pesquisa de clima é um instrumento para verificar o
grau de motivação de seus colaboradores, ela aponta algumas direções e sinaliza
para o gestor de recursos humanos, quais os aspectos de maior relevância para a
manutenção do comprometimento e da motivação daqueles no ambiente de trabalho.
A pesquisa é uma excelente “feedback” para os lideres e uma ótima oportunidade
para os gestores melhorarem os negócios e a liderança através de um modelo de
gestão coerente.
A gestão da cultura são seus valores, seus hábitos e seus costumes
que baseam uma estratégia a longo prazo, hoje com a moderna administração o
gerenciamento do clima pauta-se em táticas a curto prazo, passando a perceber a
realidade de forma direta, com ações deliberadas e planejadas.
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Considerações Finais
A partir do estudo e da elaboração do presente trabalho monográfico, foi
possível perceber que clima organizacional, bem como a gestão do mesmo é de
fundamental importância para o bom funcionamento da Gestão com Pessoas.
A cultura pode ser fundamental para a manutenção do clima. Portanto houve a
necessidade de se entender cada um desses conceitos, bem como a interação dos
mesmos na vigência do clima como um todo.
A presente pesquisa nos proporcionou entender melhor a importância do clima
e da cultura organizacional no que concerne aos aspectos que influenciam no
crescimento institucional, no grau de motivação e na qualidade do trabalho
desenvolvido no âmbito da organização. Permitindo-nos compreender melhor o papel
dos Recursos Humanos, bem como sua atuação junto à organização de forma
estratégica e atuante.
Hoje há grande preocupação das empresas com a produtividade e o
crescimento acelerado, bem como a competitividade do mercado.
Nesta perspectiva entendemos que este trabalho elucidou aspectos referentes
a ferramentas do clima organizacional que nos proporcionou entender melhor às
contribuições e relevâncias do mesmo, na vida das organizações e também de seus
colaboradores.
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Acredito que o mesmo contribuiu de forma significa tória para a compreensão
e análise da gestão e do bom funcionamento dos Recursos Humanos.
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