PARA ALÉM DAS COTAS: AS BARREIRAS A SEREM

PARA ALÉM DAS COTAS: AS BARREIRAS A SEREM TRANSPOSTAS NO
MERCADO DE TRABALHO
Wallace da Rocha Machado1
Renata Romanholi Eik2
Pensar cidadania é pensar efetiva participação dos indivíduos nas decisões individuais,
sociais e coletivas, assim como acesso a serviços e bens sociais, exercendo seus direitos
e deveres.
Participação efetiva significa integração, convívio, interação com o ambiente em que se
vive e se socializa. Os que não são diferentes para as pessoas com deficiência em nossa
sociedade, necessitam dessa integração e participação social, também exercem ou
deveriam exercer seu dever, utilizar os serviços da comunidade e ter seus direitos
efetivados.
Esses direitos devem ser encarados como necessários para sua acessibilidade e
equidade, para seu convívio social, ainda mais considerando que não se tratam de
percentual mínimo, estima-se segundo a ONU que há cerca de 500 milhões de
deficientes no mundo, sendo que no Brasil esse número pode ultrapassar os 16 milhões
de pessoas com deficiência, o que representa 10% da população, onde esse número pode
chegar a 16%, considerando o Brasil como país subdesenvolvido, fator fundamental
para se analisar as origens, prevenção e reabilitação da pessoa com deficiência.
É necessário visualizar a PCD no contexto de metamorfoses da questão social,
principalmente no enfoque as relações e oportunidades de trabalho, fator condicionante
das adversidades e precarizações à situação sócio-econômica, que intensificam os
números de pessoas com deficiência dependendo de cada realidade específica.
No combate à discriminação, especificamente no contexto do mundo do trabalho, as
PCD`s e pró-ativos a legitimação de direitos, partilham desde 1960, de alguns recursos e
mecanismos legais conhecidas como ´´políticas de ação afirmativa``.
1
Graduando do 4°ano de Serviço Social da Faculdade de História, Direito e Serviço
Social/UNESP/Franca. Pesquisador Júnior do Núcleo de Pesquisa: ´´Mentalidade e Trabalho: do global
ao local. Bolsista PIBIC / CNPq. - e-mail: [email protected]
2
Graduanda do 3°ano de Serviço Social da Faculdade de História, Direito e Serviço
Social/UNESP/Franca.– e-mail: [email protected]
´´São conhecidas as medidas de ação afirmativas mais praticadas no
mundo: sistema de cotas, funções designadas ou reservadas,
empregos abrigados, empregos reformulados, empréstimos para
pequenas empresas e cooperativas, direitos de produção exclusiva,
incentivos fiscais, esquemas de geração de renda, negócios por
conta, apoios especiais, oficinas abrigadas de trabalho, contratação
prioritária, reconceituação de exames médicos, adaptação de
máquinas e equipamentos, adaptações de locais de trabalho, busca
de profissionais qualificados, reconceituação de deficiência,
adaptação de funções, flexibilização de horários e processos de
produção etc. Todas elas não surgiram de uma só vez e sim
isoladamente de acordo com os valores de cada época.``(Sassaki,
2006, p.84)
Medidas estas que tinham por objetivo, possibilitar e aumentar a contratação de pessoas
com deficiência, na tentativa de corrigir desvantagens e desigualdades no mercado de
trabalho, eliminar a descriminação baseada na deficiência, pagamento de divida da
nação, aqueles desempregados injustamente ou que no passado sofreram tratamentos
precários e sobreviventes de guerra (adquirindo alguma incapacidade ou deficiência).
Remete-nos a esse cenário conjuntural, empresas com exigências incoerentes com nosso
contexto de subdesenvolvimento, onde a escolaridade é baixa e os níveis de serviços
públicos escassos. Como efetivar papel de cidadania para os PCD`s no mundo do
trabalho no contexto atual? É possível exercer cidadania mediante a política de trabalho
pelos PCD`s? E quando estão incluídos, são protegidos de alguma forma mediante o
Capital que exclui?
Partiremos da análise do Trabalho como efetivação de cidadania, ponderando na
conjuntura em que vivemos em que o trabalho é central e determinante para as nossas
relações sociais, fator inclusivo e de exclusão de condições mínimas de sobrevivência.
Considerando as pessoas com deficiência como excluídas, segundo dados do IBGE, são
cerca de 24 milhões de PCD`s, sendo um grupo com baixa escolaridade, com poucas
possibilidades de participação devido aos lugares ainda inacessíveis, pelo preconceito e
principalmente pela desinformação da sociedade e da família que super-protegem ou
abandonam, contribuindo ainda mais para a intensificação do problema.
No Brasil, especificamente, na constituição federal de 1988, prevê a proibição de
qualquer discriminação no trabalho, com a pessoa com deficiência, além das políticas e
leis estaduais e municipais. Em 1989, foi criada a CORDE (Coordenadoria Nacional
para Integração das Pessoas Portadoras de Deficiência) onde trouxe com mais detalhes,
os direitos das pessoas com deficiência, através da Lei 7.853/89. Considerando outras
leis criadas de suma importância, que estabeleciam políticas de inclusão e garantia de
cidadania, mediante a equiparação de direitos.
Uma dessas políticas é de emprego que visa incluir essa porcentagem da população nos
empregos formais, através da Lei de Cotas (reserva legal de cargos) que configura o
Artigo 93 da lei n° 8213/91.
Essa cota prevê que a empresa com 100 ou mais funcionários tenha um percentual de
2% de pessoas com deficiência no plantel formalmente contratadas e esse percentual
sobe a medida proporcional de:
I – de 100 a 200 empregados...................2%
II – de 201 a 500.......................................3%
III – de 501 a 1000....................................4%
IV – de 1001 em diante.............................5%
Mas essa cota realmente é respeitada e cumprida no Brasil ? Nos últimos anos esse
assunto se tornou muito forte e presente nas discussões, especificamente a partir de
2000, em decorrência do ultimo relatório da OIT, em 99, que previa a vulnerabilidade e
escassez da efetivação dos trabalhadores PCD`s nos campos de trabalho, o que
´´convocou`` os empresários a se atentarem a essa questão e contratarem pessoas com
deficiência formalmente.
O objetivo da análise vai ao encontro à viabilidade, execução e caminhos à serem
traçados à melhorar as condições de oportunidades e direito ao trabalho das
PCD`s.Permear e nortear a pesquisa por alguns caminhos específicos:
‹Como acontecem as contratações?
‹De quais formas podem ser viabilizadas as contratações de pessoas com
deficiência?
‹Que fases e caminhos precisam ser superados à se objetivar melhoria do
processo de contratação e estabilidade das funções a serem desempenhadas?
Considerar o fator reestruturação produtiva à se analisar mudanças e traços com o novo
contexto, fundamentalmente no município de Ribeirão Preto.
O método a ser adotado na pesquisa baseia-se fundamentalmente na contemplação de
questionamentos, apontamentos e possíveis saídas criativas e eficazes à questão tratada,
por autores conhecedores e especialistas do tema. Entre eles se destacam: João Baptista
Cintra Ribas e José Pastore, criteriosamente selecionados por meio de levantamento
bibliográfico e por enfatizarem a questão trabalho para pessoas com deficiência. Não
cometendo injustiças quanto á citação, não, podemos esquecer de ratificar a participação
de Romeu Kazumi Sassaki, que discorre sobre o tema em ótica ampla das questões das
PCD`s na sociedade de maneira geral, contudo, compõe um grande enfoque a categoria
trabalho.
O levantamento de suporte teórico também será feito através de documentos, leis e
pesquisas de órgãos oficiais competentes ao assunto. Pesquisas e análises feitas por
mecanismos como a ONU, OIT, Ministério do Trabalho, CORDE e COMPID
(Conselho Municipal de Promoção e Integração das Pessoas com Deficiência de
Ribeirão Preto), trazendo suporte comprobatório de dados quantitativos, almejando
desvendar números da inclusão ou defasagem no cumprimento da lei, e qualitativos,
elencando elementos que demonstrem como, quando e onde está se efetivando o
processo.
A análise enfocará o município de Ribeirão Preto, mediante entrevista com
empregadores, empregados e órgãos que executam e elaboram políticas voltadas a
inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho.
No passado, o mercado de trabalho, pode ser comparado a uma verdadeira guerra à
conseguir oportunidades e inclusão nos postos de trabalho por pessoas com deficiência.
Pode parecer fatalista, mas o cenário comparado com uma guerra, tem ocorrido ao
longo de várias fases, desde a exclusão, passando pela segregação, até a integração.
Essas fases correspondem a dinâmica de pensamento e execução da inclusão de pessoas
com deficiência, no decorrer da história.
A fase da exclusão incide no ponto em que as pessoas consideravam crueldade a idéia
de PCD`s trabalhando, tido como exploração, emitindo idéia de condenação pela
prática. Essa fase nos remete a verificar a ideologia protecionista e paternalista com a
deficiência. Aparentemente a fase da exclusão foi superada, mas ao contrário, não é raro
encontrarmos pessoas excluídas do mercado de trabalho por vários motivos: a falta de
reabilitação física e profissional, escolaridade baixa, falta de qualificação profissional,
inexistência de meios acessíveis às condições de ir e vir do PCD. O empecilho da falta
de qualificação desencadeia outra barreira, quando oferecidos alguns serviços e
projetos, que oferecem qualificação, não obtém resultados pelo distanciamento e
incoerência com os novos mecanismos de produção.
A segregação caracteriza-se por uma fase de falsa intentona em incluir as PCD`S, pois
eram oferecidos trabalhos a serem executados nos interiores do Terceiro Setor, em
oficinas protegidas de trabalho e no próprio domicílio, um laço de face também
paternalista e que objetivavam o lucro fácil das empresas, podendo utilizar de mão-deobra barata e desregulamentada de direitos.
A contemporaneidade da integração entre as empresas é claramente observada por
alguns fatores que contrastam e ilustram-se em situações diferentes. Uma dessas
situações diz respeito a contratação de pessoas com deficiência em diferentes órgãos
públicos e empresas, desde que se adaptem as condições do cargo (instalações,
ferramentas e acomodações) e condições físicas (equipamentos e a falta de
acessibilidade). Outro tipo de situação, exige a seleção da pessoa a ser contratada, é
realizada algum tipo de adaptação aos postos de trabalho, não necessariamente pela
integração social, mas pelo caráter de praticidade e produtividade esperados. E uma
ultima situação, a empresa que contrata á cargos exclusivos, portanto segregados,
afastados do contato com público, em casos que podem ou não fazer as adaptações.
Entre essas formas de integração não é possível visualizar nenhuma forma que
possibilite algum tipo de interação social, ou mesmo o envolvimento em programas de
desenvolvimento de recursos humanos, seja pela inacessibilidade ou deficiência na
gestão das políticas empresariais.
Os resultados até aqui encontrados fornecem alguns indícios concisos à nossa análise,
mas pelo fato da pesquisa estar na fase inicial, não podemos em alguns fatores afirmar
ou expor a ponto de esgotar o assunto aqui trazido.
As políticas públicas voltadas para as PCD`s visam justamente a equiparação de
possibilidades e direitos (na teoria), para que consigam com isso a melhoria em partes
de sua sobrevivência, o que fortemente ocorreu nas ultimas três décadas através de
várias convenções internacionais, documentos e movimentos legislativos para a melhor
integração do ´´deficiente``no mercado de trabalho. Com isso ganharam forcas os
movimentos e organizações que incidiram e novas vitórias e leis que pudessem cada vez
mais equiparar oportunidades de trabalho.
Essas convenções possibilitaram tratar e criar leis de proteção e compensação para os
PCD`s como, por exemplo, o documento aprovado pela ONU, em 1975, intitulado
como a ´´Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência``. Este
documento de suma importância no cenário, contextualiza, conceitua a deficiência e
delimita direitos como proposta a igualdade, condenando e punindo a discriminação,
sendo um dos primeiros passos. Passos seguinte elaborados pela OMS na conceituação
de deficiência, em 1980, atribuindo esses conceitos para o vertente trabalho, o que mais
tarde a OIT, em convenção (1980), definiu outros parâmetros e conceitos para as
Pessoas com deficiência ligadas ao mercado de trabalho.
Realmente aconteceram as contratações, mas não ouve fiscalização da estabilidade do
emprego e das adaptações nas ocupações de trabalho dos PCD`s. Segundo José Pastore
em um de seus livros (´´Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência``) traz
dados de uma pesquisa realizada pelo SENAI, em 1999, para saber das empresas
brasileiras, em que medida adotam política especifica de contratação de pessoas com
limitações. De uma amostra de 516 empresas, destacou que:
1) 30 % apenas, declaram considerar as causas dos PCD`S dentro das políticas gerais da
empresa.
2) Dentre estas, cerca de 23% (7% do total) afirmaram possuir programas específicos de
emprego ou parcerias com associações representativas e de assistência.
Num total de 337.580 empregados registrados naquelas empresas, 2.414 (0,7%) foi
considerado como portador de deficiência, logo atinge menos de 1% o que ficaria
metade a baixo da porcentagem estabelecida minimamente pela lei de Cotas.
Considerando ainda uma outra pesquisa:´´Retratos da Deficiência no Brasil``, publicada
pela Fundação Getúlio Vargas em parceria com a Fundação Banco do Brasil, mostrando
num universo de 26 Milhões de trabalhadores formais ativos, 537 mil são pessoas com
deficiência, o que representa apenas 2% do total.
Podemos observar com isso que, no geral se inclui, mas sempre no limite do que a Lei
determina, demonstrando com isso, que o fazem por que são forçadas ( quando fazem,
se considerarmos empresas que superam a porcentagem e outras que se quer inclui
alguém).
As empresas contratam porque são intimadas a fazer, Não se contrata pelo nível de
consciência de responsabilidade social e cidadania empresarial. Outra precarização
nessa área é a falta de fiscalização dessas ocupações, em relação as adaptações
necessárias, que respeite a limitação do PCD. Além da estabilidade desses empregados
em seus postos de trabalho, muitos são despedidos e não são substituídos, e esses
demitidos não conseguem ser admitidos em outras empresas, geralmente.
O que se faz de análise dessa questão, vai ao encontro da situação dos PCD`s que em
boa parte tem baixa escolaridade, de acordo com dados do IBGE. Esse fator de maneira
geral, considerando a lógica do mercado capitalista e divisão internacional do trabalho
que exige cada vez mais especialização, preparo técnico e conhecimento acumulado, é
exigido de todos aqueles que vivem do trabalho, não sendo caráter exclusivo de
requerimento para inclusão nos postos de serviço para as pessoas com deficiência.
Considerando então além da falta de consciência e responsabilidade social, a baixa
escolaridade, para um índice pequeno de contratados sendo considerados pessoas com
deficiência.
A falta de informação, o preconceito e o preparo para lhe dar com os limites e a
possibilidades sobre a questão deficiência é um ultimo fator que considerei (para
elaborar esse artigo considerando que existem inúmeros motivos de empecilho para o
cumprimento e extrapolação de contratações para além das cotas, mas decidi me ater a
apenas os fatores expostos) que traz o norte das adversidades e impedimentos do
cumprimento para além das cotas. São poucos profissionais que temos inclusive no
Serviço Social, instruídos e habilitados para alcançar possibilidades de superação de
limitações e convivência com essas no cenário social ocupacional e de relações
pessoais. Acontecem sempre algumas gafes e constrangimentos quando profissionais
vão se relacionar ou intervier junto a esses.
Esse universo inclui a área acadêmica também, passando principalmente pelo Serviço
Social que pouco se pesquisa e investiga-se sobre as possibilidades de trabalho e situar
o PCD no universo de mediação, dele enquanto individuo inserido na questão social.
Enquanto estudante que tem a intencionalidade de pesquisar sobre esse assunto, falta
referenciais característicos do Serviço Social que possa servir de parâmetro para o
desenvolvimento dos estudos, devido ao grau de ´´deficiência`` que temos nessa área.
Portanto, os empecilhos para cumprimento permeiam no campo da baixa consciência
empresarial da responsabilidade social onde se contrata por obrigação, e não se faz
nenhum planejamento político de contratação de PCD`s e estabilidade nos postos de
emprego, comprometendo o que era para ser produtivo, em algo deficitário. Havemos
de considerar que não há duvidas das habilidades profissionais e comprometimento dos
PCD`s com os empregadores, mas a contratação se torna não intempestiva que resulta e
desorganização e descontentamento para ambas as partes burguesia x proletário, o que
poderia ser lucrativo para a lógica do capital e fator de qualidade de vida para o
trabalhador.
A má formação escolar e o pouco tempo de estudo, dificultam especialização e inclusão
da mão-de-obra, percebendo a baixa qualidade na política de educação aplicada, não
havendo saídas para o trabalhador que não se torna habilitado para o trabalho e não
encontra emprego de qualidade e formal, voltando para futuras discussões, a
informalidade das ocupações de trabalho dos PCD`s.
A falta de informação e o preconceito envolto a essa causa que se torna empecilho para
qualidade da inclusão e estabilidade no trabalho. A escassez de profissionais que
ultrapassem limites para a efetivação de cidadania e direitos, especificamente, o
trabalho para muito alem das cotas.
Algumas características e fatores devem estar claros na realidade das contratações das
PCD`s, à que não se confunda limitação, preconceito e desinformação. A mão-de-obra
de pessoas com deficiência pode ser incluída nos serviços em geral. A capacidade das
pessoas com deficiência é indiscutível, sendo tão produtivas como a capacidade dos
trabalhadores sem deficiência. A inclusão da mão-de-obra de pessoas com e sem
deficiência nas empresas, contribui eficientemente para a empresa alcançar seus
objetivos econômicos e o cumprimento do esforço à introduzir e garantir o direito ao
trabalho e a possibilidade de todos os trabalhadores apreenderem a viver com as
diferenças e trocar conhecimentos. Essas características contemplam faces da empresa
inclusiva, adotando alguns mecanismos e caminhos à melhoria das relações e
contratação de trabalhadores, na visão ampla da acessibilidade que inclui a todas as
pessoas.
A ferramenta utilizada pela empresa inclusiva é justamente romper e transpor algumas
barreiras práticas e fundamentalmente essências à legitimar melhores condições na
inclusão do PCD`s e mudança de perfil de vários empregadores e funcionários
envolvidos, desde a contratação a continuidade nos cargos e funções. Algumas dessas
medidas seriam: a transposição da barreira atitudinal, a não vontade de efetuar
acomodações físicas razoáveis, a falta de conhecimento e informação sobre recursos de
reabilitação e técnicas de desenvolvimento de empregos e a falta de locais acessíveis.
Em menor escala, a inclusão vem sendo praticada mesmo sem saberem que estão
adotando uma abordagem inclusiva, especificamente no Brasil. Esse movimento foi
possível a partir do momento que algumas empresas fizeram pequenas adaptações
especificamente nos postos de trabalho, com o apoio de empregadores que reconheciam
a necessidade de a sociedade possibilitar espaços que incluíssem pessoas com
deficiência com qualificação para o trabalho e desejavam envolver a empresas à
emprega-las modificando suas empresas.
O projeto e consolidação da empresa inclusiva dever compor alguns itens essenciais à
que as ações possibilitem efetivação e eficiência. Alguns desses itens diz respeito a
acessibilidade em vários sentidos e setores das empresas: eliminação de barreiras físicas
e subjetivas nas empresas, as arquitetônicas, comunicacional, metodológica,
instrumental, programática e atitudinal. As arquitetônicas são as barreiras físicas
ambientais; a comunicacional são as barreiras em relação a comunicação interpessoal
(braile), na escrita e virtual; metodológicas, nas técnicas das empresas e métodos da
empresa; instrumental que são as ferramentas e instrumentos acessíveis; programática,
barreiras invisíveis inseridas nas políticas e leis e a atitudinal que incide no caráter
moral, sem preconceitos, estigmas e discriminações.
Acima de tudo a empresa inclusiva será aquela que primordialmente, enfatiza o valor da
diversidade humana, englobando as diferenças individuais, proporciona mudanças nas
práticas da empresa, implementando adequações e adaptações no ambiente físico e de
convívio, promovendo cursos de capacitação e desenvolvimento das relações dos
recursos humanos.
Portanto, traçar e estudar novos rumos e fundamental, não é necessário ser pragmático à
ser inclusivo, mas tornar-se algo natural e comum adotar tais métodos e desenvolver
novos, à possibilitar a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho,
enfocando a qualidade dessa inclusão e estabilidade nos cargos ocupados.
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