ESTUDO DO CLIMA ORGANIZACIONAL NO SETOR DE

1
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS –
GESTÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Luis Fernando da Silva
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO
ESTUDO DO CLIMA ORGANIZACIONAL NO
SETOR DE PRODUÇÃO NA EMPRESA
CRIAÇÕES ILHA BRASIL COMÉRCIO DE
CONFECÇÕES
Administração de Recursos Humanos
ITAJAÍ – SC
2009
2
LUIS FERNANDO DA SILVA
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE
ESTÁGIO
ESTUDO DO CLIMA ORGANIZACIONAL NO
SETOR DE PRODUÇÃO NA EMPRESA
CRIAÇÕES ILHA BRASIL COMÉRCIO DE
CONFECÇÕES
Trabalho de Conclusão de Estágio
desenvolvido para o Estágio III do
Curso de Administração do Centro
de Ciências Sociais Aplicadas da
Universidade do Vale do Itajaí.
ITAJAÍ – SC, 2009
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus pela força e
graça que me concedeu. Agradeço aos
meus
pais
pelo
disponibilizada,
incentivo
aos
familiares
e
apoio
além
do
estudos.
aos
e
incessante
Agradeço
grandes
ajuda
amigos
aos
por
estarem presentes em todos os momentos
de minha vida. Aqui em especial, a grande
amiga Flávia Vaz que me concedeu uma
oportunidade única, a bolsa de estudo para
a conclusão deste curso, a quem serei
eternamente grato. À empresa Criações Ilha
Brasil
Comércio
de
Confecções
pela
oportunidade de realizar este trabalho. À
minha orientadora, Profª. Cristina Pereira
Vecchio Balsini, pela dedicação, sabedoria,
compreensão
e
amizade
trajetória. Muito Obrigado!
durante
essa
4
“E nossa história não estará pelo avesso
Assim, sem final feliz.
Teremos coisas bonitas pra contar.
E até lá, vamos viver
Temos muito ainda por fazer
Não olhe pra trás
Apenas começamos.
O mundo começa agora
Apenas começamos”
Renato Russo
5
EQUIPE TÉCNICA
a) Nome do estagiário
Luis Fernando da Silva
b) Área de estágio
Administração de Recursos Humanos
c) Supervisor de campo
Vancléia Dalmolin Bolda
d) Orientador de estágio
Profª. Cristina Pereira Vecchio Balsini
e) Responsável pelos Estágios em Administração
Profº. Eduardo Krieger da Silva
6
DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA
a) Razão social
Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções
b) Endereço
Avenida Itaipava, 650
Itaipava – Itajaí/SC
c) Setor de desenvolvimento de estágio
Área de Recursos Humanos
d) Duração do estágio
240 horas
e) Nome e cargo do orientador de campo
Vancléia Dalmolin Bolda
Gerente Departamento Pessoal
f) Carimbo e visto da empresa
7
AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA
Itajaí, 03 de novembro de 2009.
A empresa Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções, pelo presente instrumento,
autoriza a Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, a publicar, em sua biblioteca, o
Trabalho de Conclusão de Estágio executado durante o Estágio Supervisionado,
pelo acadêmico Luis Fernando da Silva.
________________________________
Vancléia Dalmolim Bolda
8
RESUMO
O presente estudo abordou uma pesquisa realizada no setor de produção da
empresa Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções com objetivo geral de
diagnosticar os fatores que influenciam expressivamente no clima organizacional.
Para tanto, utilizou-se uma abordagem quantitativa, tendo como tipologia a
pesquisa-diagnóstico e a estratégia de estudo de caso genérico. Os dados foram
coletados por meio de questionários, aplicados com os 45 funcionários e com a
proprietária da empresa, também responsável pelo departamento de recursos
humanos. Os resultados foram analisados com base na estatística descritiva, na
qual foram utilizados os valores das médias das afirmações, do desvio padrão e da
média geral de cada dimensão. A pesquisa utilizou o modelo do Great Place to Work
Institute (GPTW) e teve como referencial teórico o estudo de Pereira (2003) que
buscou analisar as seguintes dimensões: Confiança que engloba Credibilidade,
Respeito e Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem. O resultado do estudo
identificou dimensões desfavoráveis ao clima organizacional. Sendo assim, foram
apresentadas algumas sugestões a empresa, com intuito de alterar os aspectos
negativos apurados e melhorar o ambiente organizacional, contribuindo
conseqüentemente para satisfação dos funcionários.
PALAVRAS-CHAVE:
Organizacional.
Clima
Organizacional,
Recursos
Humanos,
Ambiente
9
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 - Fluxo do sistema aberto de Recursos Humanos.......................................26
Figura 2 - Organograma da empresa ........................................................................48
Gráfico 1 - Dimensões do clima organizacional ...............................................................60
Quadro 1 - Motivadores-chave de um excelente lugar para se trabalhar..................41
Quadro 2 - Resultados do questionário respondido pela Gestora.............................58
10
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Número de funcionários da empresa .......................................................18
Tabela 2 - Perfil dos funcionários ..............................................................................49
Tabela 3 - Resultados da Dimensão Confiança - Credibilidade ................................51
Tabela 4 - Resultados da Dimensão Confiança – Respeito ......................................52
Tabela 5 - Resultados da Dimensão Confiança - Imparcialidade..............................54
Tabela 6 - Resultados da Dimensão Orgulho............................................................55
Tabela 7 - Resultados da Dimensão Camaradagem.................................................56
11
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO....................................................................................................................13
1.1Problema de pesquisa / justificativa.........................................................................14
1.2 Objetivos .........................................................................................................................15
1.3 Aspectos Metodológicos ............................................................................................16
1.3.1 Caracterização do Trabalho de Estágio...................................................................16
1.3.2 Contexto e Participantes da pesquisa......................................................................17
1.3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados ...............................................18
1.3.4 Tratamento e análise de dados .................................................................................20
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA............................................................................................21
2.1 Administração................................................................................................................21
2.1.1Teorias da Administração............................................................................................22
2.1.2 Teoria das Relações Humanas .................................................................................23
2.1.3 Teoria Comportamental ..............................................................................................24
2.2 Administração Recursos Humanos .........................................................................25
2.3 Clima Organizacional...................................................................................................27
2.4 Modelos de clima organizacional .............................................................................32
2.4.1 Modelo de Kolb ............................................................................................................32
2.4.2 Modelo de Sbragia.......................................................................................................33
2.4.3 Modelo de Ricardo Luz (2003) ..................................................................................36
2.4.4 Modelo de Gasparetto (2008)....................................................................................39
2.4.5 Modelo GPTW Institute...............................................................................................40
2.5 Pesquisa de Clima Organizacional ..........................................................................44
3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO ...................................................46
3.1 Caracterização da empresa........................................................................................46
3.1.1 Missão ...........................................................................................................................46
3.1.2 Visão ..............................................................................................................................47
3.1.3 Valores...........................................................................................................................47
3.1.4 Organograma ...............................................................................................................47
3.2 Resultados da pesquisa de campo..........................................................................48
12
3.2.1 Perfil dos funcionários.................................................................................................48
3.2.2 Avaliação do clima organizacional sob a ótica dos funcionários .........................50
3.2.3. A visão da proprietária diante do clima organizacional ........................................57
3.2.4 Dimensões que influenciam no clima organizacional ............................................60
3.3 Sugestões para Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções ......................62
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................................64
REFERÊNCIAS .....................................................................................................................66
APÊNDICE .............................................................................................................................71
DECLARAÇÃO DE DESEMPENHO DE ESTÁGIO........................................................76
ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS .............................................................................77
13
1 INTRODUÇÃO
O sucesso empresarial atual depende, em grande parte, essencialmente da
capacidade da organização em administrar seus colaboradores e recursos,
necessitando que haja uma preocupação com seu capital econômico, mas também
com o fator humano, uma vez que, a mesma compete com base no seu quadro de
funcionários.
Para tanto, a Administração de Recursos Humanos, ao longo do tempo, vem
oferecendo suporte, desenvolvendo estratégias e técnicas que auxiliam os gestores
no que diz respeito à empresa, mas também aos seus colaboradores, a fim de
envolvê-los nos objetivos da organização, numa tentativa de compreendê-los e
entendê-los.
Ao engajar-se em um sistema organizacional, o indivíduo busca, de modo
geral, satisfazer suas necessidades. Porém, seus objetivos nem sempre são
alcançados, pelo fato de haver inúmeros fatores que possam interferir no ambiente
de trabalho e influenciar na sua realização profissional.
Por este motivo, é necessário que a organização possibilite um ambiente de
trabalho favorável. Cabe ressaltar que é relevante o estudo de clima organizacional
a fim de integrar os interesses organizacionais com as expectativas dos
funcionários.
Luz (2003, p.3) explica que “administrar o clima passou a ser uma ação
estratégica para todas as organizações, especialmente para aquelas que se dizem
comprometidas com a gestão pela qualidade”.
Porém, Gasparetto (2008) salienta que avaliar o clima organizacional não é
algo simples, sendo que, o mesmo pode se apresentar difuso, nebuloso e sem
contornos bem definidos, dificultando a sua avaliação e compreensão, uma vez que
remete a expectativas de indivíduos e até que ponto os mesmos estão satisfeitos.
Dessa forma, o estudo de clima está direcionado a valores, padrões e atitudes que
podem influenciar de forma positiva ou negativa, a realidade organizacional.
A necessidade de identificar o clima organizacional surge pela empresa
Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções em compreender seus funcionários,
saber o que pensam e sentem a respeito do ambiente organizacional que estão
14
inseridos. A empresa se enquadra no ramo de confecções e conta com um quadro
de 45 funcionários distribuídos no setor de produção. Administrar esse quadro é uma
tarefa complicada, uma vez que conflitos e desentendimentos estão presentes na
organização.
Através da pesquisa de clima, pretendeu-se diagnosticar o grau de satisfação
das pessoas no local de trabalho, na área de produção, e verificar se o mesmo
interfere na produtividade da empresa Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções.
1.1 Problema de pesquisa / justificativa
Vergara (2003, p.21) explana que o problema de pesquisa “é uma questão
não resolvida, é algo para o qual busca resposta via pesquisa”.
O presente trabalho justifica-se pela necessidade da empresa Criações Ilha
Brasil Comércio de Confecções mapear a realidade interna, levantando opiniões e
apresentando sugestões para que a mesma consiga alinhar o setor da produção,
aprimorando a organização, com intuito de alcançar seus objetivos e metas.
Sendo assim, o trabalho caracterizou-se como relevante, pois melhorando o
clima organizacional, integrando os objetivos da organização e os de seus
funcionários, contribuirá para elevação da produtividade. Luz (1995) relata que a
pesquisa, quando bem-sucedida, proporciona um meio efetivo para melhorar o
ambiente de trabalho, possibilitando que os funcionários se sintam melhor no
cumprimento de suas obrigações e mais envolvidos com a empresa.
Portanto, apresenta-se como problema de pesquisa a seguinte interrogação:
Quais as dimensões que influenciam expressivamente o Clima Organizacional
no setor de produção da empresa Criações Ilha Brasil Comércio de
Confecções?
A pesquisa foi viável, pois a empresa comprometeu-se quanto ao
fornecimento de informações, acesso a dados e aplicações de questionários. O
tempo para execução da pesquisa foi satisfatório, de acordo com o cronograma.
Quanto aos custos para o desenvolvimento do trabalho, foram mínimos.
15
Quanto à originalidade, por não haver outro trabalho na área de recursos
humanos na empresa, a pesquisa classificou-se como original e extremamente
importante. Além disso, ampliou a perspectiva da empresa em relação aos seus
colaboradores e possibilitará a realização de novos estudos.
Para o acadêmico, a pesquisa foi de grande valia. Permitiu uma relação entre
uma parte da teoria de Recursos Humanos e a prática, agregando conhecimento,
contribuindo para um aperfeiçoamento e desenvolvimento profissional indispensável
para um mercado competitivo.
1.2 Objetivos
Roesch (2007, p.96) relata que “o objetivo geral define o propósito do
trabalho”.
Deste modo, faz-se necessário traçar o objetivo geral que norteou esse
estudo. Sendo assim, o objetivo geral deste trabalho implica em analisar as
dimensões que podem influenciar expressivamente o clima organizacional no setor
de produção na empresa Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções.
Richardson (1999, p.24) ressalta que “os objetivos específicos definem
aspectos determinados que se pretende estudar e que contribuem para alcançar o
objetivo geral”.
Os objetivos específicos são:
•
Identificar o perfil dos funcionários
•
Avaliar o clima organizacional sob a ótica dos funcionários
•
Compreender a percepção da proprietária em relação ao clima
organizacional
•
Verificar as dimensões que influenciam no clima organizacional
positivamente ou negativamente e comparar com a visão da proprietária
•
Apresentar sugestões à empresa
16
1.3 Aspectos Metodológicos
Este item refere-se à metodologia adotada para a elaboração do trabalho, o
tipo de pesquisa, a área de abrangência, a forma de coleta de dados, tratamento e
análise no desenvolvimento da pesquisa.
Para Richardson (1999, p.22) “método é o caminho para chegar a
determinado fim ou objetivo e metodologia são os procedimentos e regras utilizadas
por um determinado método”.
1.3.1 Caracterização do Trabalho de Estágio
Diante da necessidade da empresa em conhecer melhor o seu ambiente
organizacional, a tipologia do trabalho adotada foi a pesquisa-diagnóstico. Roesch
(2007) relata que essa tipologia consiste em explorar o ambiente possibilitando o
levantamento e definição de problemas, neste caso, referentes ao clima
organizacional.
A pesquisa teve como delineamento o método quantitativo. Richardson (2007)
relata que tal método se caracteriza pelo emprego de quantificação tanto nas
modalidades de coleta de informações, quanto no tratamento das mesmas por meio
de técnicas estatísticas.
Na visão de Malhotra (2006, p.155), é uma “metodologia de pesquisa que
procura quantificar os dados e, geralmente, aplica alguma forma de análise
estatística”, busca atender o segundo, terceiro e quarto objetivo específico.
Sendo assim, a pesquisa teve como estratégia o estudo de caso genérico. No
entendimento de Merriam (1998 apud GODOI; BALSINI, 2006) este estudo de caso
não se enquadra como um estudo de caso intensivo, mas como estudo de caso
genérico porque visa somente compreender um fenômeno ou a visão das pessoas
envolvidas de forma menos aprofundada.
Neste caso, a pesquisa enquadrou-se no nível descritivo. No nível descritivo,
proporcionou a descrição da realidade da empresa no momento pesquisado. Na
17
visão de Mattar (2005, p.98) “a pesquisa descritiva visa prover o pesquisador de
dados sobre as características de grupos, estimular proporções de determinadas
características e verificar a existência de relações entre variáveis”.
Em suma, esse estudo foi uma pesquisa que buscou explorar o ambiente
organizacional,
utilizando-se
como
técnica
a
pesquisa-diagnóstico.
Predominantemente quantitativa, tendo como estratégia a descrição de caso
genérico para assim, atender aos objetivos.
1.3.2 Contexto e Participantes da pesquisa
Malhotra (2006, p.320) cita que “uma população é o agregado, ou soma, de
todos os elementos que compartilham algum conjunto de características comuns e
que compreende o universo para o problema de pesquisa [...]”.
A delimitação do universo incide em especificar que pessoas ou fenômenos
serão pesquisados, enumerando suas características comuns por sexo, faixa etária,
entre outros (MARCONI; LAKATOS, 2002).
Na fase quantitativa, foi aplicado questionário fechado com os funcionários da
costura, da embalagem, do corte e da dobra, totalizando em 45 funcionários, pois
ambos trabalham no mesmo ambiente e os demais em ambiente diferente. Por este
motivo buscou-se realizar a pesquisa com pessoas do mesmo ambiente para evitar
muita diferença de percepção entre os funcionários.
Além disso, foi aplicado um questionário com a proprietária da empresa, com
intuito de verificar a percepção da mesma em relação ao clima organizacional da
empresa, cujos dados foram coletados via e-mail, por meio de um questionário de
perguntas abertas.
18
Tabela 1 - Número de funcionários da empresa
Cargo
Número de Funcionários
Costura
30
Embalagem
5
Corte
5
Dobra
5
Total
45
Fonte: Dados fornecidos pela empresa (2009).
Para alcançar o objetivo geral do trabalho foi necessário coletar dados junto
aos funcionários da empresa Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções. Dessa
forma, defini-se a população, sendo composta por 45 funcionários. A pesquisa
caracterizou-se como amostra censitária, ou seja, a população total participou da
pesquisa (MARCONI; LAKATOS, 1990).
1.3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados
Para realização da pesquisa foi primordial a coleta de dados, para então,
atingir os objetivos propostos. Os dados são de fontes primárias e cuja coleta
ocorreu através da aplicação de questionários.
Mattar (2005, p.66) relata que “chamamos de fontes primárias ou diretas de
dados as que são portadoras de dados brutos, ou seja, dados que nunca foram
coletados, tabulados e analisados”.
Quanto ao questionário, Malhotra (2006, p.290), relata que “um questionário,
seja ele chamado de formulário de entrevista ou instrumento de medida, é um
conjunto formal de perguntas cujo objetivo é obter informações dos entrevistados”
Ainda Roesch (2007, p.142) cita que “o questionário é um instrumento coleta
de dados que busca mensurar alguma coisa”, nesta pesquisa buscou mensurar o
clima organizacional.
19
Cabe ressaltar que o questionário foi subdividido em duas partes. Na primeira
foram coletadas informações para traçar o perfil dos funcionários por meio de
gênero, faixa etária, escolaridade, tempo de empresa.
Na
segunda
parte,
os
questionamentos
foram
relativos
ao
clima
organizacional, na qual utilizou-se o modelo teórico do Great Place to Work Institute
(GPTW), desenvolvido por Levering (1984), sendo que, foi utilizada uma escala de
concordância de 1 (um) a 10 (dez), onde 1(um) refere-se a grande discordância
quanto a afirmação apresentada, e 10 (dez) grande concordância quanto a
afirmação.
Além disso, foi aplicado um questionário aberto com a proprietária da
empresa, cujos dados foram coletados via e-mail, visando identificar a percepção da
mesma em relação ao clima organizacional, conforme já mencionado no item
anterior.
No que diz respeito à escala de número par, Hair Jr. et al (2005) relatam que
por julgamento do pesquisador, pode-se optar tanto por número impar, quanto par.
Porém quando opta-se pelo número par, acredita-se que há maior probabilidade da
porção da amostra sentir-se neutra a afirmação questionada.
Mattar (2005) afirma que escalas com número ímpar de categorias possuem
um ponto neutro, ao contrário das escalas com número par. O mesmo relata que
muitos pesquisados tendem se posicionarem em pontos neutros, seja por
comunidade ou por não desejarem se expor, ou ainda por dúvidas. Já nas escalas
sem ponto neutro, os pesquisados são obrigados a tomar posições expressando um
grau de sentimento, pró ou contra.
O modelo apresenta as seguintes dimensões: Confiança que engloba
Credibilidade, Respeito, Imparcialidade; o Orgulho e Camaradagem.
O questionário utilizado para realização deste trabalho foi composto por 53
afirmativas e teve com base o estudo de Pereira (2003). O mesmo foi adaptado,
passando a conter 50 afirmativas em uma escala de 1 a 10.
20
1.3.4 Tratamento e análise de dados
O tratamento e análise de dados foram realizados de forma quantitativa. De
acordo com Chiavenato (2000, p.192) “o objetivo principal da análise é permitir ao
pesquisador os estabelecimentos das conclusões a partir dos dados coletados”.
Martins e Teóphilo (2007) a avaliação quantitativa incide em organizar,
sumarizar, caracterizar e interpretar os dados numéricos coletados. Na análise
quantitativa, os dados foram submetidos à análise estatística descritiva, cálculo de
médias, desvio-padrão com o auxilio do software Microsoft Excel. Os conteúdos
foram formados de acordo com as variáveis de Levering (1984).
Bruni (2007) cita que a estatística descritiva incide em resumir dados e
informações investigadas, apresentando-os da maneira mais prática e simples
possível.
Para apresentação dos dados quantitativos foram utilizadas tabelas, quadros
e gráficos para auxiliar a visualização dos resultados, e para os dados qualitativos
foram elaborados quadros.
No próximo capítulo apresenta-se a revisão bibliográfica.
21
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
Neste capítulo é apresentada a fundamentação teórica que contribuiu para o
desenvolvimento do trabalho. Abordou-se temas como Administração, Administração
de Recursos Humanos e especificamente o Clima Organizacional.
2.1 Administração
É visível que as organizações nos dias atuais estão direcionadas a produção
de bens e a prestação de serviços. Isso exige novos métodos de administrar, uma
vez que, tudo gira em torno da produtividade e da competitividade.
Daft (2005, p.5) relata que “administração é o alcance de metas
organizacionais de maneira eficaz e eficiente por meio de planejamento,
organização, liderança e controle dos recursos organizacionais”. O autor ainda
destaca que eficácia é o grau em que a organização alcança uma meta e eficiência
seria o uso de recursos mínimos para uma determinada produção.
Para Chiavenato (1994, p.3)
A tarefa de administrar é interpretar os objetivos propostos pela
empresa e transformá-los em ação empresarial através do
planejamento, de organização, de direção e de controle de todos os
esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da
empresa, afim de atingir tais objetivos.
Administração na visão de Maximiano (2000) é um processo pelo qual se faz
necessário à tomada de decisões e desempenho de ações por meio de processos,
sendo eles, o planejamento, a organização, a execução e o controle.
Seguindo o pensamento, Daft (2005) relata que no processo de administrar,
destacam-se
as
quatro
funções
do
administrador,
sendo:
planejamento,
organização, liderança e controle. No planejamento definem-se as metas, as tarefas
e os recursos necessários para alcançá-las. A organização está focada nas tarefas.
No processo de liderança, o objetivo é manter os funcionários empenhados no
22
alcance de metas e finalmente o controle, cuja função é monitorar as atividades,
mantendo a organização focada nos resultados.
Conforme Chiavenato (1993, p.19)
A administração na sociedade moderna tornou-se vital e
indispensável. Em uma sociedade de organizações, onde a
complexidade e a interdependência das organizações são o aspecto
crucial, a Administração avulta como o fator chave tanto para a
melhoria da qualidade de vida como para a solução dos problemas
mais complexos que afligem a humanidade de hoje.
Além disso, Certo (2003) ressalta que a Administração possui três
características: é um processo ou uma série de atividades contínuas e relacionadas;
foca e concentra-se no alcance de objetivos; alcança seus objetivos fazendo uso do
trabalho com e por meio de pessoas e outros recursos da empresa.
Para melhor compreensão da ciência da Administração, julgou-se necessário
um breve histórico das Teorias da Administração, destacando a Teoria das Relações
Humanas e Comportamental, devido as mesmas estarem ligadas com o principal
recurso das organizações, os indivíduos.
2.1.1 Teorias da Administração
A teoria da administração é o escopo, a base de conhecimento a respeito das
organizações e do método de administrá-las. Teoria em administração é um
agregado de conhecimento organizado que advém da experiência prática das
organizações (MAXIMIANO, 2000).
A Teoria Geral da Administração conforme Chiavenato (1994) teve seu início
com o surgimento da Administração Científica, quando a ênfase era nas tarefas.
Depois com a ênfase na estrutura, surgi então a Teoria Clássica, a Teoria
Burocrática e a Teoria Estruturalista da Administração. Com ênfase nas pessoas,
deu-se origem a Teoria das Relações Humanas, a Teoria Comportamental e a
Teoria do Desenvolvimento Organizacional. Mais tarde surgi a Teoria dos Sistemas,
dando ênfase no ambiente. Já com ênfase na tecnologia, criou-se a Teoria da
Contingência.
23
Verifica-se assim, que diante da evolução das organizações foram surgindo
as Teorias da Administração. Este estudo baseará a Teoria das Relações Humanas
e a Teoria Comportamental, pelo fato de abordarem as pessoas com ativos da
organização.
2.1.2 Teoria das Relações Humanas
A escola de Relações Humanas surgiu em decorrência de estudos e
experiências em uma fábrica de equipamentos telefônicos em Hawthorne, nos
Estados Unidos, com intuito de humanizar o trabalho.
Esse estudo, diante observação de Caravantes (1998) foi idealizado por Elton
Mayo que buscou identificar quais fatores que se fazem presentes no ambiente
social e físico dos indivíduos que trabalham em uma organização.
A teoria das Relações Humanas, do ponto de vista de Chiavenato (1993),
surgiu da necessidade de correção a forte tendência à desumanização do trabalho
com o advento de métodos rigorosos, científicos e precisos, que os trabalhadores
eram submetidos.
Para Robbins (2003), através dos estudos de Hawthorne chegou-se a
conclusão que comportamento e sentimentos estavam relacionados, que as
influências do grupo afetavam expressivamente o comportamento individual, que os
padrões do grupo definiam a produção individual do trabalhador e que o dinheiro era
um fator pequeno em relação aos padrões e sentimentos do grupo ou a segurança
na determinação da produção.
Bowditch e Buono (1997, p.12) “a experiência de Hawthorne foi um marco
decisivo na evolução da Teoria da Administração, pois introduziu um novo modo de
se pensar a respeito das pessoas nas organizações”.
Ribeiro (2003, p. 69) relata que,
Comprovou-se por meio de experiências a preponderância do fator
psicológico sobre o fator fisiológico: as pessoas são motivadas
principalmente pela necessidade de reconhecimento, aprovação e de
participação nas atividades dos grupos que interagem.
24
O movimento das relações humanas na prática destaca que a satisfação das
necessidades básicas dos funcionários é um fator determinante para o aumento da
produtividade do trabalhador, sendo que, tais estudos tiveram continuidade na
Teoria Comportamental, que buscou detalhar características do comportamento
humano.
2.1.3 Teoria Comportamental
A teoria comportamental conforme Chiavenato (1994) surgiu a partir do livro
de Herbert C. Simon, “O Comportamento Administrativo”, em que estuda e detalha o
comportamento humano dentro das organizações.
Para Ribeiro (2003, p.72) “a maior contribuição de Simon foi avaliar o papel
do indivíduo na organização de forma objetiva e realista”.
Essa abordagem procura desenvolver e comparar estilos de administração
capazes de potenciar as motivações individuais existentes nos participantes da
organização
e
reduzir
as
incongruências
e
os
conflitos
entre
objetivos
organizacionais e os objetivos individuais (CHIAVENATO, 1994).
“O ser humano possui necessidades que motivam o seu comportamento, num
processo contínuo e cíclico de surgimento e satisfação de necessidades”, conforme
Ribeiro (2003, p.80).
Para explicar como as pessoas se comportam é necessário o estudo da
motivação humana. Chiavenato (1993) ressalta que Maslow, psicólogo e consultor,
apresentou uma teoria da motivação, no qual as necessidade humanas estão
organizadas em níveis hierárquicos de importância e de influenciação. As
necessidades fisiológicas estão relacionadas com a sobrevivência; a segurança à
proteção; as necessidades sociais estão ligadas aos desejos do ser humano em ser
aceito por outros indivíduos; a estima seria o reconhecimento pela ajuda ofertada;
por último a auto-realização que representa o crescimento pessoal.
O fator propulsor do enfoque comportamental é transmitir ferramentas para a
administração das organizações, tendo como apoio o conhecimento sobre o
25
comportamento humano, como indivíduos e membros de grupos (MAXIMIANO,
2000).
Com intuito de entender o comportamento dos indivíduos e a forma como
interage no ambiente organizacional, a ciência comportamental se utiliza da
sociologia, psicologia, antropologia, economia, entre outras disciplinas (DAFT,
2005).
2.2 Administração Recursos Humanos
A Administração de Recursos Humanos é uma ciência que surgiu a partir do
crescimento e da complexidade das tarefas. Suas origens remontam ao início do
Século XX, após o forte impacto da Revolução Industrial (CHIAVENATO, 2004).
Roesch (2007) observa a administração de recursos humanos como uma
área funcional que surgiu como uma função de bem-estar social nas organizações.
Porém, devido ao aumento da complexidade das organizações em decorrência do
elevado crescimento, a administração de recursos humanos passou a desempenhar
uma função de controle.
Por administração de recursos humanos (Administração de RH)
entende-se uma série de decisões integradas que formam as
relações de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a
capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus
objetivos (BOUDREAU; MILKOVICH, 2000, p. 19).
Na percepção de Daft (2005) o termo administração de recursos humanos
destina-se ao projeto e à aplicação de sistemas formais em uma organização para
garantir o uso eficaz e eficiente da aptidão humana no cumprimento das metas
organizacionais.
Gil (1994, p. 58) relata que “a administração de Recursos Humanos é a
responsável pela integração do trabalhador na organização e aumento de sua
produtividade”.
Para Carvalho e Nascimento (1997) a área de Recursos Humanos sempre
marcou presença mais como uma função voltada para as pessoas do que para os
26
negócios. Isso tem ocasionado obstáculos à evolução do sistema de Recursos
Humanos se comparado a outras áreas de atuação da empresa, dentre elas:
produção, marketing, finanças, informática.
Já para Chiavenato (2004, p.22),
A área de Recursos Humanos funciona em um contexto de
organização e de pessoas. Administrar pessoas significa lidar com
pessoas que participam da organização. Mais do que isto, significa
administrar os demais recursos com as pessoas. Assim,
organizações e pessoas constituem a base fundamental em que
funciona a área de recursos humanos.
O enfoque de recursos humanos baseia-se no desenvolvimento, tendo como
preocupação o crescimento e o desenvolvimento das pessoas, visando atingir os
níveis mais altos de competência, criatividade e realização, sendo que, as pessoas
são os recursos centrais em qualquer organização ou sociedade (DAVIS;
NEWSTRON, 1996).
Carvalho e Nascimento (1997, p.5) explicam que “a atividade de Recursos
Humanos só pode se manifestar plenamente no chamado sistema aberto”.
O sistema aberto está em constante interação com o seu ambiente e contrai
um estudo firme ou um equilíbrio dinâmico, enquanto retiver a capacidade de
transformação de energia ou trabalho e que o mesmo não sobrevive sem o fluxo de
entrada, transformação e o fluxo de saída (CHIAVENATO, 2004).
Mercado de
Trabalho
Interação com o ambiente
Sistema
aberto de
RH
Reestruturação
da atividade de
RH
Consecução
das metas de
RH
Administração dos
desafios internos
Figura 1 - Fluxo do sistema aberto de Recursos Humanos
Fonte: Carvalho e Nascimento (1997).
Objetivos
gerais da
empresa
27
O
sistema
de
R.H.
visa
adequar
à
empresa
um
sentimento
de
responsabilidade face aos desafios e necessidades da sociedade, tornando mínimos
os impactos negativos existentes na manifestação desses mesmos desafios e
necessidades.
A área de Recursos Humanos precisa compreender e procurar entender as
necessidades de seus ativos, de tal forma que, identificar o clima organizacional é
de suma importância.
2.3 Clima Organizacional
O clima organizacional tem se tornado ao longo dos anos um conceito de
suma relevância no que diz respeito aos estudos sobre comportamento e
performance organizacional, tornando-se um mecanismo de gerenciamento em
busca de uma melhor performance (SÁ et al, 2006).
Avaliar a percepção dos indivíduos sobre o clima organizacional tem sido uma
preocupação das organizações atuais, com intuito de compreendê-lo e melhorá-lo.
Essas preocupações, em nível teórico e prático, acerca de clima organizacional, sua
importância e instrumentos de medidas tomaram grande impulso nos Estados
Unidos, a partir da década de 60.
No Brasil, o estudo de clima organizacional teve início na década de 70 com o
estudo de Saldanha (1974), que abordou a importância do bem-estar psíquico dos
indivíduos nas organizações. Gutierrez (1987) enfatiza que a preocupação com o
clima organizacional dá-se desde que o movimento das relações humanas surgiu
contestando à Administração Científica de Taylor (1947) e Fayol (1950), os
principais estudiosos do movimento como Bernard (1971), Mayo (1945), Argyris
(1957) e Herzberg (1959), entre outros. O autor ainda relata que a interação
individual e grupal nas organizações são elementos importantes para o
entendimento dos diversos fatores que afetam o clima organizacional.
Payne e Mansfield (1977 apud LEITÃO, 1998) afirmam que o interesse teórico
aponta que através da análise abrangente de variáveis importantes, aprofunda-se o
estudo do funcionamento das organizações. Já no nível prático, a investigação sobre
28
o clima organizacional oferece oportunidade para avaliação de vários aspectos da
organização tais como estilos de liderança e situações de ineficiência e ineficácia do
sistema.
Tamayo (1999 apud GUIMARÃES, 2004) ressalta dois fatores importantes
que contribuíram para o desenvolvimento do estudo de clima: primeiro, a concepção
da organização como um sistema aberto; segundo, a descoberta da organização
como um ambiente subjetivado e repleto de significados.
Os estudiosos de clima, em sua maioria, consideram que o mesmo influencia
fortemente o comportamento humano no contexto organizacional, podendo contribuir
para a melhoria ou não do ambiente de trabalho. Essa melhoria diz respeito não só
as relações como também à produtividade (GUIMARÃES, 2004).
Sendo assim, os estudos sobre o clima organizacional são benéficos à
organização, pois possibilitam identificar e avaliar o ambiente, que por sua vez, pode
ser satisfatório ou insatisfatório.
O clima organizacional demonstra o meio psicológico da organização. Nada é
menos tangível, nem mais importante na vida organizacional e nas transações
interpessoais, do que o clima psicológico. Sua existência é tão real e sujeita a
alteração quanto o de clima físico, embora os componentes que perfazem o clima
psicológico ainda que igualmente identificável, não sejam tão concretos (GOMES,
2002).
Na literatura, diversos autores mencionam o termo clima organizacional como
uma metáfora que deriva da meteorologia. Assim como as pessoas reagem às
condições atmosféricas as mesmas reagem diante dos aspectos organizacionais
(BEDANI, 2007).
O conceito de clima implica na compreensão do comportamento humano no
ambiente organizacional, sendo sua análise um processo de grande valor, uma vez
que, a realidade que os gestores idealizam pode ser contrária da percebida pelos
indivíduos (VELOSO et al., 2007).
Puente-Palacios (2002) afirma que o clima organizacional passa a existir a
partir da percepção de aspectos organizacionais como tamanho, divisão hierárquica,
centralização, tipo de tecnologia e regras de controle do comportamento e que o
mesmo pode ser compreendido como o resultado de processos de percepção,
saturados de significados cognitivamente construído e psicologicamente importante
para o indivíduo.
29
O clima organizacional é avaliado por alguns autores como um conjunto de
características que descrevem uma organização, enquanto outros se referem ao
clima como um conjunto de valores ou atitudes que afetam o relacionamento das
pessoas (RIZZATTI; RIZZATTI JR., 2007).
Para melhor compreensão é importante a definição de clima organizacional.
Para Teixeira (2005, p. 57), “compreende-se como clima organizacional um conjunto
de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um
grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação”.
Seguindo a mesma linha Villardi; Narducci e Dubeux (2007) definem clima
organizacional como um conjunto de percepções, conceitos e sentimentos que as
pessoas compartilham a respeito da organização e que de alguma forma afetam, de
maneira positiva ou negativa, o relacionamento dos indivíduos no ambiente de
trabalho.
Verifica-se assim que o clima organizacional é um conjunto de percepções
compartilhadas pelos indivíduos acerca dos fatores organizacionais que compõem o
ambiente de trabalho.
A gestão do clima organizacional constitui-se em importante
ferramenta para o monitoramento do comportamento humano nas
organizações, uma vez que, permite avaliar os processos de
comunicação, trabalho em equipe, liderança, tomada de decisões,
comprometimento, além, das condições físicas do ambiente de
trabalho, variáveis que influenciam as atitudes, a conduta, a
satisfação, a produtividade e a motivação das pessoas (SANTOS;
BEDONI, 2004, p. 1).
As organizações são compostas por recursos humanos, financeiros,
tecnológicos, materiais e dependem do capital humano para o seu desenvolvimento.
Esse mesmo capital humano é responsável pela interação e interdependência das
variáveis que constituem a organização, como os processos, a estrutura, a
tecnologia e o ambiente. A partir disso, o clima é estabelecido.
O clima organizacional, diante da observação de Sartor;Sartor e Rizzatti
(2003) se define por ser um conjunto de expectativas geradas em uma situação e ao
mesmo tempo, um fenômeno grupal. Sendo que, o mesmo engloba tanto fatores
humanos e materiais, quanto os abstratos resultantes do convívio humano
institucional.
Para Gasparetto (2008) clima organizacional é a maneira, positiva ou
negativa, na qual os indivíduos, influenciados por fatores internos ou externos à
30
organização, percebem e reagem, ao conjunto de variáveis e fatores como político,
procedimentos, usos e costumes existentes e praticados pela organização.
Desta forma, “[...] o clima organizacional poder-se-á entender então, o modo
como se processam as relações e representações interpessoais no interior da
organização e como elas se modificam em função da oscilação de certas variáveis”
(LOBO, 2003, p. 25).
O clima fornece indicadores sobre diversas variáveis, permitindo visualizar a
organização como um todo, tendo como característica, intervir para melhorias das
condições do ambiente de trabalho. Logo, é uma importante ferramenta a ser
considerada no gerenciamento de pessoas e desenvolvimento das organizações
(BEDANI, 2007).
Gutierrez (1987) ainda relata que o clima organizacional decorre da
percepção individual ou grupal que pode ou não sofrer influências de variáveis
organizacionais.
Bom Sucesso (1998) menciona que a pesquisa de clima parte da avaliação
pessoal, portanto, a percepção é variável de indivíduo para indivíduo. Verifica-se
então que a percepção e interpretação do ambiente de trabalho não acontecem de
maneira uniforme, sendo que, cada indivíduo atribui um sentido ao contexto de
trabalho que está inserido.
Teixeira (2005, p. 68) observa que:
O uso sistemático de avaliação de clima, pelas informações que
pode proporcionar antes, durante e após a implementação de
mudanças, inclusive culturais, costuma ser um mecanismo
importante para o acompanhamento e avaliação dessas mudanças.
Os estudiosos de clima relatam que o mesmo interfere significativamente no
comportamento humano nas organizações, sendo que, o seu estudo eleva a
melhoria do ambiente organizacional, de forma que, afeta positivamente as relações
dos indivíduos e a produtividade.
Altmann (2000 apud SANTOS; BEDANI, 2004) descreve que as organizações
que adotam programas de monitoramento de clima organizacional, sendo esta
ferramenta bem aplicada, pode alavancar benefícios favoráveis, tais como:
•
maior envolvimento dos funcionários com relação ao seu ambiente de
trabalho, este envolvimento se reflete em maior satisfação, redução de
ausências e melhoria de desempenho;
31
•
a pesquisa de clima, permite a manifestação dos funcionários sobre o
ambiente de trabalho, favorecendo a comunicação intra-organizacional
e o suprimento de informações à direção;
•
pró-atividade da gerência, antecipando e solucionando problemas,
prevenindo situações que possam interferir negativamente nas
atividades.
O ambiente de trabalho ou o clima organizacional, conforme observado por
Assis (2005) é repleto de oportunidades de medições, de indicadores e esses
mesmos indicadores procuram deter a intensidade do sentimento de “pertencer”, de
“estar inserido” e de “fazer parte” de um determinado ambiente.
Na visão de Rizzatti e Rizzatti Jr. (2007), o clima organizacional passou a ser
considerado um fator importante, a ser estudado por todos que buscam explicações
objetivando uma maior qualidade, seja com a finalidade de propiciar a melhoria
contínua do desempenho e uma maior satisfação no trabalho, seja visando à
identificação de características passíveis de aperfeiçoamento constante.
O clima organizacional reflete uma tendência a respeito de até que ponto as
necessidades da organização e das pessoas que dela fazem parte estariam sendo
atendidas, sendo esse aspecto um dos indicadores da eficácia organizacional
(CODA, 1997).
Andrade e Amboni (2007) relatam que o clima organizacional está atrelado a
moral e a satisfação das necessidades humanas, sendo que, um ambiente saudável
contribui para elevar o desempenho organizacional.
O “clima organizacional constitui-se num instrumento de feedback e de
intervenção organizacional, trazendo contribuições valiosas para o conhecimento e o
manejo do funcionamento das organizações” (SARTOR;SARTOR; RIZZATTI, 2003,
p. 28).
Embora no âmbito corporativo Luz (2003) salienta que administrar o clima
seja de responsabilidade da administração de Recursos Humanos. O autor salienta
que em cada unidade das organizações esse compromisso passa a ser de todos
aqueles que exercem cargos de gestão. Além disso, conhecer o grau de satisfação,
as expectativas e as necessidades da equipe de trabalho constituem um importante
papel gerencial, eficaz para o sucesso das organizações e para a qualidade de vida
das pessoas que nelas trabalham.
32
Na tentativa de analisar o clima organizacional e conseqüentemente atentar
para a motivação dos indivíduos no ambiente de trabalho, evidencia-se muitas
definições e modelos acerca do conceito, no qual será demonstrado a seguir.
2.4 Modelos de clima organizacional
São vários os modelos desenvolvidos para análise do clima organizacional,
cada qual com suas categorias e dimensões, cujo os quais, são apresentados a
seguir.
2.4.1 Modelo de Kolb
Desenvolvido por Kolb et al em 1978, era um instrumento de aprendizagem
para exercícios em classe, visando identificar e analisar o clima organizacional. O
autor aborda sete dimensões:
1) Conformismo: sentimento de que existem muitas limitações externamente
impostas na organização; grau em que os membros sentem que há
inúmeras regras, políticas e práticas às quais os funcionários devem se
amoldar ao invés de serem capazes de fazer seu trabalho como
gostariam.
2) Responsabilidade: grau em que os membros sentem que podem tomar
decisões e resolver problemas sem terem de verificá-las com os
superiores em cada etapa.
3) Padrões: ênfase que a organização coloca na qualidade do desempenho e
na produção elevada, incluindo o grau em que os membros da
organização sentem que ela propõe objetivos estimulantes, comunicandolhes o comprometimento com esses objetivos.
33
4) Recompensas: grau em que os membros sentem que estão sendo
reconhecidos e recompensados por bom trabalho, ao invés de serem
ignorados, criticados ou punidos quando algo sai errado.
5) Clareza organizacional: o sentimento, entre os membros, de que as coisas
são bem organizadas e os objetivos claramente definidos, ao invés de
serem desordenados, confusos ou caóticos.
6) Apoio e calor humano: o sentimento de que a amizade é uma forma
valorizada na organização, onde os membros confiam uns nos outros e
oferece apoio mútuo; o sentimento de que boas relações prevalecem no
ambiente de trabalho.
7) Liderança: disposição dos membros da organização para aceitar a
liderança e a direção de outras pessoas qualificadas. Quando surge
necessidade de liderança, os membros sentem-se livres para assumi-las e
são recompensados por uma liderança bem sucedida. A liderança é
baseada na perícia. A organização não é dominada por uma ou duas
pessoas ou depende delas.
2.4.2 Modelo de Sbragia
Modelo desenvolvido 1983, em pesquisa realizada junto a instituições de
pesquisa e desenvolvimento, propunha um questionário descritivo do quanto as
pessoas percebem, avaliam ou descrevem os seguintes fatores:
1) Estado de tensão: descreve o quanto as ações das pessoas são
dominadas pela lógica e pela racionalidade, ao invés das emoções.
2) Conformidade exigida: descreve o quanto as pessoas têm flexibilidade de
ação dentro do contexto organizacional, o quanto a organização
conscientiza a necessidade de obediência à normas e regulamentos
formais.
34
3) Ênfase na participação: descreve o quanto as pessoas são consultadas e
envolvidas nas decisões, ou seja, o quanto suas idéias e sugestões são
aceitas.
4) Proximidade da supervisão: descreve o quanto a administração deixa de
praticar um controle cerrado sobre as pessoas, o quanto as pessoas têm
liberdade para fixar seus métodos de trabalho, o quanto as pessoas têm
possibilidade de exercitar a iniciativa.
5) Consideração humana: descreve o quanto as pessoas são tratadas como
seres humanos, o quanto recebem de atenção em termos humanos.
6) Adequação da estrutura: descreve o quanto o esquema organizacional
facilita as ações das pessoas e o quanto existe de prática, normas,
procedimentos e canais de comunicação consistentes com os requisitos
de trabalho.
7) Autonomia presente: descreve o quanto as pessoas se sentem como seus
próprios patrões, o quanto não precisam ter suas decisões verificadas.
8) Recompensas proporcionais: descreve quão bem as pessoas são
recompensadas pelo trabalho que fazem, o quanto de ênfase é dado em
recompensas positivas antes em vez de punições, o quão justa é a política
de pagamento e promoções.
9) Prestígio obtido: descreve a percepção das pessoas sobre sua imagem no
ambiente externo pelo fato de pertencerem à organização, o quanto a
organização projeta seus membros no ambiente.
10) Cooperação existente: descreve o quanto à amizade e as boas relações
sociais prevalecem na atmosfera de trabalho da organização, o grau de
confiança de uns nos outros, o grau com que a interação entre as pessoas
é sadia.
11) Padrões enfatizados: descreve o grau de importância atribuída pelas
pessoas às metas e padrões de desempenho, a ênfase dada à realização
de um bom trabalho.
12) Atitude frente conflitos: descreve o quanto as pessoas estão dispostas a
servir e considerar diferentes opiniões, a ênfase relativa dada pelas
pessoas em “levantar o problema” antes do que em ignorá-lo.
35
13) Sentimento de identidade: descreve o quanto as pessoas manifestam um
sentimento de pertencer à organização, o quanto as pessoas dão valor à
organização da qual fazem parte.
14) Tolerância existente: descreve o grau com que os erros das pessoas são
tratados de forma suportável e construtiva antes do que punitiva.
15) Clareza percebida: descreve o grau de conhecimento das pessoas
relativamente aos assuntos que lhes dizem respeito, o quanto a
organização informa às pessoas sobre as formas e condições de
progresso.
16) Justiça predominante: descreve o grau com que predominam nos critérios
de decisão as habilidades e desempenhos, antes do que os aspectos
políticos, pessoais ou credenciais.
17) Condições de progresso: descreve a ênfase com que a organização
provê a seus membros oportunidades de crescimento e avanço
profissional, o quanto a organização atende suas aspirações e
expectativas de progresso.
18) Apoio logístico proporcionado: descreve o quanto a organização provê às
pessoas as condições e os instrumentos de trabalho necessários para um
bom desempenho, o quanto a organização facilita seus trabalhos
principais.
19) Reconhecimento proporcionado: descreve o quanto a organização
valoriza um desempenho ou uma atuação acima do padrão por parte de
seus membros, o quanto os esforços individuais diferenciados são
reconhecidos.
20) Forma de controle: descreve o quanto a organização usa custos,
produtividade e outros dados de controle para efeito de auto-orientação e
solução de problemas antes do que para o policiamento e castigo.
36
2.4.3 Modelo de Ricardo Luz (2003)
A pesquisa de clima é um método formal de se avaliar o clima de uma
empresa. Além disso, é um instrumento que fornece subsídios capazes de aprimorar
o ambiente de trabalho. Para Luz (2003), de regra, nessas pesquisas, as empresas
buscam saber a opinião dos funcionários quanto às seguintes variáveis:
1) O trabalho realizado pelo funcionário: avalia a adaptação do funcionário, o
trabalho bem feito, volume de trabalho, se o trabalho é relevante e
desafiador, o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
2) Salário: esse é uma das principais variações a serem pesquisadas, em
função da sua importância sobre o grau de satisfação dos colaboradores.
3) Benefícios: avalia o quanto à empresa entende as necessidades e
expectativas dos funcionários.
4) Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de
relacionamento; a existência de cooperação e conflito entre os diferentes
departamentos da empresa.
5) Supervisão / Liderança / Estilos Gerencial / Gestão: revela a satisfação
dos funcionários com os seus gestores, a qualidade da supervisão
exercida, técnica humana e administrativa dos gestores.
6) Comunicação: aponta a satisfação quanto à forma e canais de
comunicação utilizados pela empresa.
7) Treinamento
e
desenvolvimento:
avalia
a
oportunidade
que
os
trabalhadores têm de se qualificar, de se atualizar, de se desenvolver
profissionalmente.
8) Possibilidade de progresso profissional: aponta a satisfação dos
trabalhadores quanto às possibilidades de promoção e de crescimento
profissional.
9) Relacionamento interpessoal: avalia a qualidade das relações pessoais
entre os funcionários, entre os mesmos e a chefia, entre os funcionários e
a empresa e a existência e intensidade de conflitos.
37
10) Estabilidade de emprego: procura conhecer o grau de segurança que os
funcionários sentem nos seus empregos, assim como o feedback que
recebem sobre o seu desempenho no trabalho.
11) Processo decisório: avalia a opinião dos funcionários sobre a qualidade do
processo decisório, sobre o quanto a empresa é ágil, participativa,
centralizada ou descentralizada em suas decisões.
12) Condições físicas de trabalho: verifica a qualidade e o conforto as
condições físicas, das instalações, dos recursos disponíveis aos
funcionários para a realização do trabalho.
13) Relacionamento da empresa com os sindicatos e funcionários: analisa a
postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos, a qualidade
do tratamento dos problemas trabalhistas.
14) Participação: avalia as diferentes formas de participação dos funcionários
no cotidiano da empresa, seu grau de conhecimento e envolvimento.
15) Pagamento dos salários: avalia a incidência de erros na folha de
pagamento.
16) Segurança no trabalho: avaliam a percepção e satisfação dos funcionários
quanto às estratégias de prevenção e controle da empresa sobre os riscos
de acidentes e doenças ocupacionais a que estão sujeitos.
17) Objetivos organizacionais: avalia a clareza, quanto à comunicação dos
objetivos organizacionais ou departamentais aos seus funcionários.
18) Orientação da empresa para resultados: avalia o quanto à empresa é
percebida pelos seus funcionários no seu esforço de orientar-se para a
consecução de seus resultados.
19) Disciplina: avalia o grau de rigidez da disciplina praticada na empresa.
20) Imagem da empresa: avalia a opinião dos funcionários sobre como a
empresa é percebida no mercado.
21) Estrutura organizacional: avalia a opinião dos funcionários sobre a
adequação da estrutura da empresa para o processo decisório.
22) Ética e responsabilidade social: avalia o quanto à empresa é ética e
cumprem suas responsabilidades sociais nas suas relações com seus
parceiros comerciais, funcionários, com a comunidade e com o Estado.
38
23) Qualidade e satisfação do cliente: identifica a percepção dos funcionários
quanto ao compromisso da empresa em relação à qualidade dos produtos,
processos e serviços aos clientes.
24) Reconhecimento: avalia o quanto à empresa adota mecanismos de
valorização e reconhecimento para seus funcionários.
25) Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das atividades desenvolvidas pela
empresa.
26) Direção estratégica: avalia a satisfação dos funcionários quanto à
qualidade da direção e das estratégias adotadas pela empresa.
27) Valorização dos funcionários: identifica o quanto à empresa valoriza,
respeita, dá oportunidades e investe nos seus recursos humanos.
28) Envolvimento / Comprometimento: identifica o quanto os funcionários se
sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e com os resultados
da empresa.
29) Trabalho em equipe: avalia o quanto à empresa estimula e valoriza o
trabalho em equipes, em times para solucionar problemas.
30) Modernidade: avalia a percepção dos funcionários quanto à preocupação
da empresa com relação à inovação, modernização de seus produtos,
serviços, tecnologia, modelo de gestão e instalações.
31) Orientação da empresa para os clientes: avalia a imagem externa de
empresa, a percepção que os clientes externos têm sobre a mesma.
32) Planejamento e organização: avalia o quanto à empresa é percebida como
sendo planejada e organizada pelos seus diferentes gestores.
33) Fatores motivacionais: essa variável procura identificar quais fatores do
ambiente de trabalho é percebido pelos funcionários como de maior
contribuição para a motivação dos mesmos.
34) Fatores desmotivadores: essa variável identifica quais fatores do ambiente
de trabalho são percebidos pelos funcionários como de maior contribuição
para a desmotivação dos mesmos.
39
2.4.4 Modelo de Gasparetto (2008)
Gasparetto
(2008)
aborda
aspectos
internos
que
afetam
o
clima
organizacional, sendo eles:
1) Orgulho pela empresa: grau de satisfação que o indivíduo sente por
trabalhar na empresa ou o quanto o mesmo sente-se orgulhoso de
pertencer à organização.
2) Reconhecimento do trabalho ou esforço: grau de preocupação da
organização em reconhecer um trabalho bem feito ou um esforço extra
realizado.
3) Possibilidade de progresso: verifica as possibilidades que os indivíduos
sentem em relação ao progresso na organização.
4) Relacionamento chefe e subordinado: verifica o relacionamento pessoal
entre o chefe e os subordinados.
5) Participação: verifica a possibilidade de expressão dentro da organização,
participando com opiniões, sugestões sobre o trabalho e outros aspectos.
6) Treinamento dos colaboradores: grau de satisfação em relação ao
treinamento que a organização oferece aos indivíduos.
7) Políticas de benefícios: grau de satisfação em relação aos benefícios
colocados à disposição dos indivíduos.
8) Política salarial: grau de satisfação em relação à política salarial, avalia a
coerência interna quanto externa dos salários.
9) Satisfação pelo trabalho que executa: verifica a realização pessoal, a
satisfação por um trabalho bem realizado, o aproveitamento do potencial e
dos conhecimentos.
10) Comunicação empresa/colaborador: grau de satisfação em relação à
comunicação, informações constantes.
11) Avaliação do desempenho: grau de satisfação em relação às informações
dos resultados do trabalho realizado, feedback do desempenho.
12) Desafios: avalia a função e os desafios a serem vencidos pelos indivíduos
na organização.
40
13) Fatores Higiênicos e Motivacionais: grau de satisfação em relação ao
atendimento tanto dos fatores higiênicos, quanto dos motivacionais.
2.4.5 Modelo GPTW Institute
O Great Place to Work Institute, consultoria americana que atua no Brasil
desde 1997, desenvolveu um modelo que apresenta um conjunto de fatores que
permite a comparação do grau de satisfação dos empregados. Este modelo foi
desenvolvido por Levering (1984), que descreveu a intenção inicial em identificar a
existência de correlação entre satisfação dos empregados e desempenho
econômico-financeiro das organizações (LEMOS; MARTINS, 2007).
Souza Jr. (2004) relata que Great Place to Work Institute atua em 25 países
localizados na América do Norte, America Latina, Europa e Ásia, sendo que, no
Brasil o GPTW contribui para a elaboração do guia “As Melhores Empresas Para
Você Trabalhar” publicado na Revista Exame desde 1997. O autor ressalta que o
guia é editado pela Revista Fortune nos Estados Unidos; Revista CASH na Suíça;
Revista Exame local em Portugal; Revista Capital no Chile; Revista Expansión no
México; jornal Sunday Times em Londres; jornal II Sole 24 Ore na Itália.
Para Furtado; Carvalho Neto e Lopes (2007) de acordo com o modelo, o
funcionário de qualquer organização desenvolve três relações básicas: a primeira
com a direção da empresa em todos os seus níveis (Confiança), a segunda com a
própria tarefa, o trabalho em equipe e a contribuição da empresa para a comunidade
(Orgulho), e a terceira com os colegas (Camaradagem).
Sendo assim, apresenta-se as dimensões do modelo GPTW: Confiança que
engloba Credibilidade, Respeito, Imparcialidade; Orgulho e Camaradagem.
França (2004) relata que Levering (1995) menciona os estudos de Arthur D.
Little, no qual aborda as companhias com bom ambiente de trabalho e que tendem a
ter melhor desempenho financeiro. O estudo de Arthur D. Little foi publicado em
1993 e para tal foi utilizado o modelo apresentado no quadro 1.
41
Motivador
Dimensões
Descrição
Confiança
Credibilidade
Qualidade
que
empresa
a
tem
empregados,
direção
junto
que
passam
da
aos
a
acreditar e contar com a mesma
“Jogo limpo”
Regras justas nas relações com os
empregados
Respeito
Atitudes
básicas
que
os
empregados vêem expressas com
relações a eles
Orgulho
Sentimento que os empregados
têm em relação ao seu trabalho e a
empresa
Camaradagem
Qualidade
das
interações
no
ambiente de trabalho
Quadro 1 - Motivadores-chave de um excelente lugar para se trabalhar
Fonte: Adaptado por França (2004).
Para autora, Levering (1995) aponta os tipos de relacionamento no trabalho
com base nos seguintes motivadores: empregados que têm confiança na direção da
organização, empregados que têm orgulho do trabalho e empregados que se
relacionam com camaradagem com outros empregados.
Aborda-se estas dimensões separadamente, pois este é o modelo utilizado
neste estudo e buscou-se um aprofundamento das dimensões.
2.4.5.1 A Dimensão da Confiança
Assis (2005) em seus estudos abordou o mesmo modelo, no qual a
Confiança, nível em que os empregados confiam na organização e em suas
lideranças, foi subdividida em credibilidade, respeito e imparcialidade.
42
Lemos e Martins (2007) também utilizaram o modelo em seus estudos, porém
adaptaram a variável credibilidade, uma vez que as questões desta, em sua maioria
eram referentes ao comportamento das chefias.
Credibilidade com base no GPTW (2009) significa que os gerentes devem
comunicar os planos e direções da empresa aos seus funcionários e requerer a
opinião dos mesmos. Isso envolve a coordenação eficiente e efetiva de pessoas e
recursos, para que os funcionários possam identificar suas relações com os
objetivos da empresa. Para obter credibilidade, as palavras precisam ser seguidas
pelas ações. Para Souza Jr. (2004); Furtado; Carvalho Neto e Lopes (2007) a
credibilidade é a relação estabelecida entre a liderança e seus liderados por meio da
comunicação. A competência, a consistência e a integridade transmitida pela
liderança, alavanca um papel importante na forma como os liderados mantém a
confiança no ambiente de trabalho.
Respeito envolve prover tudo o que os funcionários precisam para a
realização de seu trabalho: equipamentos, recursos e treinamento. Além disso,
reconhecimento
e
apreciação
de
seus
esforços
extras.
Isso
exige
um
acompanhamento, tornando-os parceiros nas atividades da empresa, criando um
espírito de colaboração entre departamentos e um ambiente de trabalho seguro e
saudável (GPTW, 2009). Nesta categoria, Souza Jr. (2004); Furtado; Carvalho Neto
e Lopes (2007); Lemos e Martins (2007) ressaltam que é possível visualizar a
percepção dos funcionários em relação ao tratamento recebido, oportunidades de
crescimento e benefícios ofertados, bem como as condições e segurança no
trabalho.
Imparcialidade destina-se uma oportunidade de reconhecimento de maneira
igualitária, sendo que, as decisões de contratação e promoções são feitas com
imparcialidade, e o ambiente de trabalho fica, por si, livre de discriminação. Para ser
imparcial, é preciso ser, acima de tudo, justo (GPTW, 2009). Em concordância,
Souza Jr. (2004); Furtado; Carvalho Neto e Lopes (2007); Lemos e Martins (2007)
relatam que a imparcialidade é medida através da equidade, promoções e
recompensas, evitando a politicagem e favoritismo, fortalecendo o grau de confiança
dos funcionários com a empresa.
43
2.4.5.2 A Dimensão do Orgulho
Orgulho demonstra a maneira em que os funcionários compreendem o quanto
a sua contribuição faz diferença para a empresa, sendo que o orgulho fica mais
evidente quando a empresa está engajada em projetos sociais, responsabilidade
social e cidadania (SOUZA JR., 2004).
Para Lemos e Martins (2007) esta categoria reflete a percepção dos
empregados em relação ao orgulho, a satisfação, motivação e comprometimento
que sentem no trabalho realizado pelos mesmos, no resultado alcançado por um
membro ou pelo grupo, nos produtos e serviços oferecidos pela empresa. Esta
variável está relacionada também ao fator identidade do empregado com a
organização e imagem da mesma perante a comunidade e seus empregados.
Orgulho aborda o relacionamento entre funcionários e suas tarefas: o orgulho
do que fazem (GPTW, 2009). Assis (2005) ainda menciona que é possível analisar o
nível em que os empregados estão satisfeitos por produtos, crenças e imagem da
organização e por pertencer à mesma.
2.4.5.3 A Dimensão da Camaradagem
Camaradagem é percebida como a construção de um relacionamento
profissional cordial. O trabalho em equipe, cooperação e comprometimento são
subprodutos
da
camaradagem,
que
interfere
positivamente
na
qualidade,
produtividade, lucratividade e moral dos funcionários (SOUZA JR., 2004).
Já para Lemos e Martins (2007) a camaradagem identifica a percepção dos
empregados em relação à qualidade da hospitalidade do recém admitido, intimidade,
comunidade e senso de equipe no ambiente de trabalho, ou seja, compreende os
fatores de cooperação e relação interpessoais.
A camaradagem é o nível em que os empregados reconhecem relações de
parceria entre a organização e seus empregados, entre pares e afins (ASSIS, 2005).
Exposta as dimensões do modelo do Great Place to Work Institute (2009)
aborda-se a importância da pesquisa de clima.
44
2.5 Pesquisa de Clima Organizacional
O diagnóstico organizacional diante da percepção de Gasparetto (2008) é
uma ferramenta que deve ser utilizada para o desenvolvimento das pessoas nas
organizações, para tanto, a melhor maneira para realizá-lo é por meio da pesquisa
de clima organizacional. A pesquisa de clima possibilita identificar a maneira como
cada indivíduo se sente em relação ao ambiente em que está inserido.
Bom Sucesso (1998) constata que a pesquisa de clima permite verificar os
aspectos relevantes na relação indivíduo/organização por meio de um mapeamento
e avaliação das expectativas individuais.
As pesquisas de clima organizacional, na concepção de Rizzatti e Rizzatti
(2007) são extremamente importantes para os gestores detectarem possíveis
irregularidades no contexto organizacional, gerando informações para análises de
causas e efeitos.
Do ponto de vista de Veloso et al (2007) a pesquisa de clima tem por objetivo
compreender como estão às relações entre a organização e os indivíduos, não só
em relação à satisfação e a motivação, mas também aspectos como compreensão
das políticas, concordância com o direcionamento estratégico do negócio.
Para Coda (1997) a pesquisa de clima é um levantamento de opiniões que
caracteriza uma representação da realidade organizacional, de tal forma que retrata
o que as pessoas acreditam estar acontecendo.
Gasparetto (2008, p. 52) explica que,
A pesquisa de clima organizacional ou de ambiente interno nada
mais é do que um instrumento de diagnóstico ou um termômetro
utilizado nas organizações para se levantar, analisar e interpretar a
opinião, avaliação e nível de concordância dos colaboradores a
respeito da cultura, políticas, usos, costumes, normas e
procedimentos já existentes e praticados ou que estão sendo
implantados.
Assis (2005) relata que a pesquisa de clima organizacional tem alguns
escopos, tais como:
•
Identificar a percepção dos empregados com relação à organização, as suas
políticas, as suas práticas, aos produtos e aos serviços. Num sentido mais
amplo, busca entender a imagem da organização perante aos empregados
(embora não exclusivamente).
45
•
Permitir o entendimento dos pontos com potencial de melhoria, bem como
estimular planos de ação que reduzam as lacunas entre o que a organização
pretende ser e a maneira como está sendo percebida.
•
Estimular o alinhamento de expectativas da organização e dos empregados.
Nem sempre os pontos críticos apontados pelos empregados coincidem com
os interesses da organização.
O papel da pesquisa de clima, na visão de Coda (1997), é tornar claras as
percepções dos indivíduos diante de certas variáveis, que de alguma maneira,
afetam negativamente a satisfação dos mesmos no local de trabalho.
O autor
ressalta que a pesquisa de clima visa levantar disfunções ou problemas com base
nas informações coletadas junto aos integrantes, configurando assim, um
diagnóstico organizacional.
No próximo capítulo é apresentada à empresa Criações Ilha Brasil Comércio
de Confecções e os resultados da pesquisa de clima.
46
3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO
Neste capítulo é apresentada a empresa Criações Ilha Brasil Comércio de
Confecções, os resultados da pesquisa realizada e a análise dos dados obtidos.
3.1 Caracterização da empresa
A empresa Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções, cujo nome fantasia Ilha Brasil – está localizada na Avenida Itaipava, nº 650, bairro Itaipava – Itajaí/SC.
Fundada em 1983, a empresa Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções
teve seu início a partir do desejo da proprietária Juçá Benvenutti Dalmolin em
possuir seu próprio negócio.
Inserida no ramo de confecções, a empresa compra o fio, fabrica a malha e
desenvolve produtos direcionados ao público infanto-juvenil. Além disso, possui três
lojas situadas na cidade de Itajaí/SC, direcionadas ao público infantil, juvenil e
adulto. Atualmente a empresa conta com um quadro de 45 funcionários distribuídos
no setor da produção.
A empresa Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções atua em Santa
Catarina, São Paulo e tem como principais clientes: Lojão do Brás, Brascol,
Magazine de Manos.
3.1.1 Missão
A missão determina a razão da existência da empresa e identifica o seu ramo
de atividade (BERTON; FERNANDES, 2005).
Sendo assim, apresenta-se a Missão da empresa Criações Ilha Brasil
Comércio de Confecções:
47
“Atuar no ramo de confecções, desenvolvendo peças direcionadas ao público
infanto-juvenil, oferecendo produtos de qualidade e proporcionando satisfação aos
nossos clientes”.
3.1.2 Visão
Oliveira (2006) relata que a visão é uma abordagem mais ampla, limites que
os gestores enxergam em um período de tempo mais longo.
Desta forma, especifica-se a Visão da empresa Criações Ilha Brasil Comércio
de Confecções:
“Ser referência no ramo de confecções, bem como na confecção de produtos
infanto-juvenis e atingir novos mercados”.
3.1.3 Valores
A empresa zela pelos seguintes valores:
•
Satisfação do cliente
•
Qualidade dos produtos
•
Inovação
•
Ética e responsabilidade
3.1.4 Organograma
Apresenta-se o organograma da empresa Criações Ilha Brasil Comércio de
Confecções, ressaltando que, a pesquisa foi restrita ao setor operacional.
48
Proprietária
Gerente
Administrativo
Gerente
Financeiro
Administrativo
Gerente
Produção
Operacional
Figura 2 - Organograma da empresa
Fonte: Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções.
Na figura 2 além do setor operacional (produção) a proprietária também
respondeu um questionário com perguntas abertas.
3.2 Resultados da pesquisa de campo
Neste item apresentam-se os resultados da pesquisa realizada no setor de
produção da empresa Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções, considerando
os objetivos propostos no presente trabalho de conclusão de estágio.
3.2.1 Perfil dos funcionários
Nesta seção, apresenta-se o perfil dos funcionários da empresa Criações Ilha
Brasil Comércio de Confecções, que visou identificar sexo, idade, estado civil,
escolaridade, tempo de empresa e atividade profissional, atendendo o primeiro
objetivo específico. Luz (2005) relata que os fatores identificados no perfil podem
influenciar no ambiente de trabalho, desta forma os funcionários poderiam estar
insatisfeitos com fatores externos a organização, para tanto a importância de se
analisar o perfil.
49
Tabela 2 - Perfil dos funcionários
Perfil dos Funcionários
Perguntas
Sexo
Idade
Estado Civil
Escolaridade
Tempo de Empresa
Atividade Profissional
Fonte: Dados primários
Opções
Masculino
Feminino
18 a 25 anos
26 a 35 anos
36 a 45 anos
Mais de 45 anos
Solteiro
Casado
Divorciado
Viúvo
1º grau incompleto
1º grau completo
2ª grau incompleto
2º grau completo
Superior incompleto
Superior completo
1 a 5 anos
6 a 10 anos
11 a 15 anos
Mais de 15 anos
Costura
Corte
Dobra
Embalagem
Respostas
0
45
14
22
08
01
05
39
01
0
04
14
07
20
0
0
15
20
06
04
30
05
05
05
Analisando o perfil dos funcionários, verificou-se que a população pesquisada
é totalmente feminina, evidenciando-se a política de preferência da empresa pelo
sexo feminino na composição do setor de produção.
Quanto à faixa etária percebe-se que a grande maioria possui de 26 a 35
anos de idade, fato que reflete no estado civil, demonstrando que grande parte dos
funcionários é casada, sendo apenas cinco solteiros e uma divorciada.
No que diz respeito à escolaridade, a empresa busca selecionar pessoas
com, no mínimo, o 1º grau completo. Este fator se confirma, uma vez que, grande
parte dos funcionários já possui o 2º grau completo.
Com relação ao tempo de empresa, predomina entre a população os
funcionários de 6 a 10 anos de prestação de serviços, equivalente a vinte pessoas,
fator que comprova a baixa rotatividade na empresa. Com 1 a 5 anos de empresa
50
foram constatadas quinze pessoas. De 11 a 15 anos somam-se seis funcionários e
com mais de 15 anos de trabalho, identificou-se apenas quatro pessoas.
Quanto à atividade profissional desempenhada, notou-se que a maioria está
inserida no setor de costura, correspondente a trinta funcionários. Já o setor de
corte, dobra e embalagem possui os mesmos números de funcionários, equivalente
a cinco funcionários para cada setor.
3.2.2 Avaliação do clima organizacional sob a ótica dos funcionários
Com intuito de atender o segundo objetivo específico do presente estudo,
buscou-se identificar a percepção dos funcionários em relação ao clima, para tanto,
foram aplicados questionários com toda a equipe do setor de produção, no qual se
utilizou o modelo teórico do Great Place to Work Institute (GPTW) com base no
estudo de Pereira (2003).
O modelo utilizado no presente trabalho aborda o clima organizacional em
três dimensões, sendo: Confiança que engloba Credibilidade, Respeito e
Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem.
A escolha do modelo GPTW justificou-se pelo fato do mesmo apresentar
dimensões simplificadas e ainda, por atender os objetivos do acadêmico no que diz
respeito à abordagem e a limitação proposta no trabalho, atingindo assim, as
necessidades esperadas.
Para analisar os resultados teve-se como base o que a proprietária da
empresa determina ser um bom clima organizacional, cuja média para a mesma,
deve ser de 8,5 ou acima.
A seguir, apresentam-se os resultados obtidos na visão dos 45 funcionários
da empresa Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções, visando o terceiro
objetivo específico da pesquisa.
51
3.2.2.1 Confiança
Conforme mencionado anteriormente, a Confiança engloba a Credibilidade, o
Respeito e a Imparcialidade, tendo como objetivo analisar o nível em que os
empregados confiam na organização e em suas lideranças.
Na Tabela 3, constam os resultados referentes ao fator Credibilidade que tem
por objetivo identificar o grau de satisfação dos funcionários em relação à
comunicação interna da organização. A Credibilidade busca analisar a relação
estabelecida entre a liderança e seus liderados por meio da comunicação (SOUZA
JR., 2004).
Tabela 3 - Resultados da Dimensão Confiança - Credibilidade
AFIRMAÇÃO
Média
1. A chefia deixa claro o que ela espera do nosso trabalho
7,02
Desvio
Padrão
1,27
2. Posso fazer qualquer pergunta para os chefes e obter
respostas diretas
3. A chefia age de acordo com o que fala
6,31
1,21
6,51
0,83
A chefia tem visão clara para onde estamos indo e como fazer
para chegar lá
4. É fácil se aproximar e falar com a chefia
6,65
1,34
6,40
1,02
5. A chefia está interessada nas idéias e sugestões que damos
e tomam medidas com bases nelas
4,71
1,15
6. A chefia me mantém informado sobre assuntos importantes e
sobre mudança
7. A chefia sabe coordenar pessoas e distribuir tarefas
4,71
1,42
7,42
1,78
8. A chefia cumpre o que promete
6,53
1,41
9. Acredito que só se promoveria um grande número de
demissões como último recurso
10. A chefia é competente para tocar o negócio
8,96
1,11
7,84
1,05
11. A chefia envolve as pessoas em decisões que afetam suas
atividades e seu ambiente de trabalho
5,27
1,08
12. A chefia é honesta e ética na condução dos negócios
7,82
1,08
13.
A chefia reconhece erros não intencionais como
necessários para tocar o negócio
5,67
0,87
Média da
dimensão
6,55
Fonte: Dados primários
Verifica-se na Tabela 3 que, no geral, o fator Credibilidade apresentou uma
média de 6,55, apesar de a média estar abaixo da ideal, não é totalmente
52
insatisfatória. Cabe ressaltar que as afirmações 5 e 6 que estão relacionadas ao
interesse da empresa pelas idéias e sugestões dos funcionários e por manter os
mesmos informados sobre assuntos importantes e mudanças, obtiveram médias
negativas 4,71, ou seja, a chefia desconsidera as opiniões bem como mantém seus
funcionários desinformados.
As afirmativas 11 e 13 respectivamente com médias 5,27 e 5,67, demonstram
que a chefia não envolve seus funcionários em decisões que afetam suas atividades
bem como o ambiente de trabalho, proporcionando uma insatisfação por parte dos
mesmos. Ainda sobre a afirmativa 13, chama a atenção o seu desvio-padrão 0,87
que confirma a concordância dos funcionários em relação à mesma.
Por outro lado, as afirmativas 1 e 7 que avaliam a chefia no que diz respeito
ao que a mesma espera do trabalho de seus funcionários e ainda se possui
habilidade de coordenar e distribuir tarefas, apresentou uma média positiva de 7,02
e 7,42 simultaneamente. Porém a afirmativa 7 detém um desvio padrão de 1,78
considerado o mais elevado diante dos demais, fato que acentua a discordância
entre as respostas. Haja vista que a afirmativa 9 que faz referência as demissões
com último recurso destacou-se positivamente perante as demais, com uma média
de 8,96. Tal média demonstra a concordância entre os funcionários e o esperado
pela proprietária da empresa no que diz respeito a um bom clima.
As afirmativas 10 e 12 com médias 7,84 e 7,82 demonstram a confiança dos
funcionários em relação à forma como a chefia sabe coordenar e distribuir tarefas
bem como é competente para conduzir a empresa.
Na Tabela 4, observa-se os resultados referentes ao fator Respeito que busca
avaliar o tratamento ofertado pela empresa perante seus funcionários. Lemos e
Martins (2007) afirmam que por meio do Respeito pretendem-se verificar a
percepção dos funcionários em relação ao tratamento recebido, oportunidades de
crescimento e benefícios ofertados, condições e segurança no ambiente
organizacional.
Tabela 4 - Resultados da Dimensão Confiança – Respeito
AFIRMAÇÃO
Média
1. Eu recebo os equipamentos e recursos necessários para
realizar meu trabalho
7,96
Desvio
Padrão
1,58
2. Este é um lugar fisicamente seguro
7,64
1,95
Média da
dimensão
53
3. Oferecem-me treinamento e oportunidades de crescimento
profissional
3,58
1,63
4. A chefia demonstra reconhecimento/agradecimento pelo bom
trabalho e pelo esforço extra
3,98
1,50
5. As pessoas são pagas adequadamente
5,89
1,20
6. A chefia confia no bom trabalho das pessoas sem precisar
vigiá-las
5,18
1,50
7. Temos benefícios especiais e personalizados por aqui
2,56
1,67
8. Nós sempre comemoramos eventos especiais
1,69
1,64
9. A chefia mostra interesse sincero por mim como pessoa e não
somente como empregado
6,24
1,21
10. As pessoas aqui são bem tratadas independente de sua
idade
8,98
1,68
11. As pessoas aqui são bem tratadas independente de cor ou
raça
8,40
0,83
12. As pessoas aqui são bem tratadas independente de sexo
9,33
0,89
5,95
Fonte: Dados primários
A afirmativa 8 referente a comemoração de eventos bem como a afirmativa 7,
que diz respeito aos benefícios ofertados, ambas com médias extremamente baixas,
demonstra a insatisfação dos funcionários. Percebe-se também o posicionamento
negativo diante da afirmativa 3 e 4 que identifica os quesitos treinamento e
oportunidades de crescimento com média 3,58 e reconhecimento pelo trabalho e
esforço extra com uma média de 3,98.
Verifica-se que os funcionários estejam insatisfeitos quando questionados se
as pessoas são pagas adequadamente com média 5,89 e se a chefia confia no bom
trabalho das pessoas sem precisar vigiá-las com uma média de 5,18. Entretanto, é
favorável a organização as afirmativas 1 com média 7,96 e 2 com média 7,64, porém
a última afirmativa mencionada apresenta um desvio padrão de 1,95, havendo
discordâncias de opiniões.
É notável ainda que as afirmativas 10, 11 e 12 respectivamente com médias
8,98, 8,40 e 9,33 demonstram um elevado grau de concordância, comprovando
assim que os funcionários são bem tratados independentes de idade, cor ou raça e
sexo. Cabe ressaltar que as afirmativas 11 e 12 respectivamente apresentaram um
desvio padrão de 0,83 e 0,89, confirmando os apontamentos dos funcionários. Ainda
sobre as afirmativas 10 e 12, as mesmas são consideradas favoráveis ao clima
organizacional, superando a média levantada pela proprietária da empresa.
54
Observa-se assim que o fator Respeito remete uma média geral negativa,
embora apresente médias favoráveis 8,98 e 8,40, evidencia-se a insatisfação dos
funcionários, desfavorável ao clima organizacional.
Já na Tabela 5, aborda-se questões referentes à Imparcialidade cujo fator é o
último que avalia a dimensão da Confiança. A imparcialidade tem por objetivo a não
discriminação no ambiente de trabalho, ou seja, todos são tratados de maneira
igualitária (GPTW, 2009).
Tabela 5 - Resultados da Dimensão Confiança - Imparcialidade
AFIRMAÇÃO
Média
1. Todos aqui têm a oportunidade de receber um reconhecimento
especial
5,04
Desvio
Padrão
1,37
2. A chefia evita favorecer uns em relação de outros
6,98
1,42
3. Se eu for tratado injustamente, acredito que serei ouvido e
acabarei obtendo justiça
5,13
1,72
4. As pessoas evitam fazer “politicagem” como forma de obter
resultados
5,98
1,63
5. As promoções são dadas para quem merece
7,27
1,69
6. Sinto que estamos todos “no mesmo barco”
8,36
1,77
7. Eu sou bem tratado, independente de minha posição na
empresa
7,42
1,29
Média da
dimensão
6,59
Fonte: Dados primários
Após analisar a Tabela 5, é evidente a discordância dos funcionários quando
avaliam se todos têm a oportunidade de receber um reconhecimento especial, cuja
média corresponde a 5,04. Esse fator confirma o que já foi respondido na afirmação
4 da dimensão Confiança – Respeito. Outro fator que demonstra a insatisfação dos
mesmos é “se eu for tratado injustamente, acredito que serei ouvido e acabarei
obtendo justiça”, com uma média de 5,13, entretanto seu desvio padrão de 1,72
sinaliza a discordância de opiniões.
Nas afirmativas 5 e 6 é notável a concordância dos funcionários no que diz
respeito as promoções ofertadas, com uma média de 7,27 e pela forma como são
tratados, independente da posição que ocupam na empresa, com média 7,42.
55
Com uma média de 8,36, os funcionários afirmam que estão todos no mesmo
barco. Todavia, essa afirmativa obteve um desvio padrão de 1,77, demonstram
divergências nas respostas.
Portanto, o fator Imparcialidade foi satisfatório, embora com uma média geral
de 6,59, não atingiu um resultado considerado favorável ao clima organizacional, se
comparado a visão da proprietária.
3.2.2.2 Orgulho
A Tabela 6 indica os resultados obtidos referentes à dimensão Orgulho.
Lemos e Martins (2007) afirmam que esta dimensão remete a percepção dos
empregados em relação ao orgulho, à satisfação, a motivação e o comprometimento
que sentem no trabalho.
Tabela 6 - Resultados da Dimensão Orgulho
AFIRMAÇÃO
Média
1. Este é um lugar agradável para trabalhar
6,51
Desvio
Padrão
1,33
2. Meu trabalho tem um sentido especial. Para mim, não é só
“mais um emprego’
7,20
1,51
3. Quando vejo o que fazemos por aqui, sinto orgulho
7,27
1,20
4. Eu me sinto bem com a forma pela qual a Ilha Brasil contribui
para a comunidade
6,96
1,44
5. As pessoas têm vontade de vir para o trabalho
7,53
1,05
6. Posso ser eu mesmo por aqui
8,33
1,25
7. Tenho orgulho de contar a outras pessoas que trabalho aqui
7,67
0,99
8. Sinto que eu sou valorizado aqui e que posso fazer a
diferença
6,76
1,06
9. Este é um lugar divertido para trabalhar
6,27
1,12
10. Pretendo trabalhar aqui por muito tempo
6,51
0,98
Média da
dimensão
7,10
Fonte: Dados primários
Na dimensão Orgulho, a média foi considerada positiva, demonstrando ser a
dimensão mais favorável ao clima organizacional diante das demais já analisadas.
56
Observa-se que a afirmativa 9 com média 6,27 foi considerada a mais baixa nesta
dimensão. Não muito superior, as afirmativas 1 e 10 que buscaram analisar fatores
como local de trabalho e se os funcionários pretendem trabalhar por muito tempo na
empresa, ambas obtiveram médias de 6,51. Cabe ressaltar que a afirmativa 10
deteve um desvio padrão de 0,98, evidenciando assim, um consentimento nas
respostas.
Quando indagados sobre a forma como a empresa contribui para a
comunidade, se sentiam valorizados e que podiam fazer a diferença bem como se
este é um lugar divertido para se trabalhar, as médias não foram superiores a 7,00.
Percebe-se que as afirmativas 2 e 3 com 7,20 e 7,27 apresentam média
relativamente positivas. Porém a afirmativa 2 obteve um desvio padrão de 1,51,
sinalizando divergências de idéias.
Outros fatores que se destacam com médias 7,53 e 7,67 respectivamente,
fazem referência a vontade de vir para o trabalho e tenho orgulho de contar a outras
pessoas que trabalho aqui. A última afirmativa obteve um desvio padrão de 0,99,
demonstrando a concordância por grande parte dos respondentes. Enfatiza-se
também com média de 8,33 a afirmativa 6, demonstrando que as pessoas podem
ser elas mesmas no ambiente de trabalho, confirmando ser um fator favorável ao
clima, embora tenha atingindo um desvio padrão de 1,25.
3.2.2.3 Camaradagem
Apresenta-se a Tabela 7 que avalia a dimensão da Camaradagem. Para
França (2004) a camaradagem identifica a qualidade das interações no ambiente de
trabalho.
Tabela 7 - Resultados da Dimensão Camaradagem
AFIRMAÇÃO
Média
Desvio Padrão
1. As pessoas aqui estão dispostas a dar mais
de si para concluir um trabalho
6,93
1,22
2. Pode-se contar com a colaboração das
pessoas
6,78
1,59
3. Quando as pessoas mudam de função ou de
área, fazem com que se sintam rapidamente
“em casa”
6,96
1,05
Média da
dimensão
57
4. Aqui as pessoas se importam umas com as
outras
7,73
1,72
5. Existe um sentimento de “família” ou de
“equipe” por aqui
7,76
1,51
6. As pessoas são encorajadas a equilibrar a
sua vida profissional e pessoal
5,98
1,37
7. Quando se entra na empresa, fazem você se
sentir bem-vindo
7,51
0,86
7,09
Fonte: Dados primários
Analisando a Tabela 7, verifica-se que a empresa não encoraja seus
funcionários a equilibrar a vida profissional com a pessoal, uma vez que, obteve uma
média de 5,98, considerada a mais baixa desta dimensão. Observa-se também que
as três primeiras afirmativas, obtiveram médias aproximadas, demonstrando uma
concordância nas opiniões, porém a afirmativas 2 com média 6,78, apresenta um
desvio padrão de 1,59.
As afirmativas 4 e 7 alcançaram médias excelentes, constatando que as
pessoas se importam umas com as outras e que quando se entra na empresa,
fazem com que se sintam bem-vindos. Entretanto a afirmativa 4 deteve um desvio
padrão de 1,72, sendo o mais elevado desta dimensão.
Com média de 7,76, a afirmativa 5 se sobressaiu entre as demais,
evidenciando que existe um espírito de família e equipe na empresa, porém atingiu
um desvio padrão considerável de 1,51.
Portanto, a dimensão da Camaradagem deteve uma média geral de 7,09,
demonstrando que a percepção dos funcionários com relação à mesma é satisfatória
ao clima organizacional.
3.2.3. A visão da proprietária diante do clima organizacional
Apresenta-se os resultados referentes à percepção da proprietária diante do
clima organizacional da empresa Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções,
atingindo assim, o terceiro objetivo específico do presente estudo. Ressalta-se que
o questionário foi aplicado por e-mail devido a problemas relatados pela proprietária,
sendo este respondido após a aplicação dos questionários aos funcionários.
58
Quadro 2 - Resultados do questionário respondido pela Proprietária
Você considera a empresa um lugar agradável para se trabalhar?
Sim.
Você reconhece que o ambiente de trabalho é seguro e saudável?
É seguro e saudável, porque o fizemos tudo através de empresas especializadas, em
segurança no trabalho.
Em sua opinião, os funcionários têm um canal de comunicação direto com a
chefia, e ainda, suas opiniões e idéias são levadas em consideração?
O canal de comunicação existe, mas nem sempre suas idéias e opiniões são
colocadas em prática.
A empresa fornece treinamentos e oportunidades de crescimento?
Infelizmente não.
Para você, aqui os funcionários conseguem equilibrar a vida pessoal e
profissional?
Sim.
Os funcionários são tratados de forma igualitária independente da função ou
cargo que ocupam?
Sim.
A empresa fornece benefícios/recompensas? Quais?
A empresa tem um prêmio que é uma cesta básica para incentivar quem não falta.
A empresa reconhece o trabalho bem feito ou esforços extras?
Com relação serviços extras, são pagos com prêmio de produção conforme
atingimento de metas.
Você considera que os funcionários são comprometidos com a empresa e que
os mesmos estão dispostos a dar o melhor de si na realização das tarefas?
A empresa conta sempre com um percentual de 40%.
A chefia deixa claro o que os funcionários devem fazer? Elogia quando o
funcionário faz um bom trabalho?
Isso vem ocorrendo sempre.
A empresa mantém seus funcionários informados e envolve os mesmos em
decisões que possam afetar suas atividades ou seu ambiente de trabalho?
Não.
Em sua opinião, a empresa evita favorecer funcionários em relação a outros?
Sim
Para você, se um funcionário for tratado injustamente, o mesmo será ouvido e
obterá justiça?
A empresa procura não ser injusta.
No ambiente de trabalho há um relacionamento de equipe? Um ambiente de
cooperação?
Faz parte do pensamento e ação da empresa a união.
A empresa faz eventos? Quais?
Não.
Como é à entrada de um novo funcionário? Como é feita a apresentação da
empresa?
É feita através da seleção de currículos, depois é desenvolvido um trabalho de
adaptação.
Em sua opinião, os funcionários sentem-se orgulhosos de trabalhar aqui?
O pensamento e o esforço da empresa são para que isso aconteça, encontrar seus
colaboradores sempre com orgulho da empresa onde trabalha.
Fonte: Dados primários
59
Pelo exposto no Quadro 2, pode-se notar que as respostas foram bastante
curtas e também evasivas, porém este é o melhor resultado possível que pode ser
relatado pela proprietária.
A proprietária afirma que a empresa é um lugar agradável para se trabalhar e
que proporciona aos seus funcionários um ambiente de trabalho seguro e saudável,
fato este que é confirmado pelos funcionários, conforme afirmativa 2 da tabela 3.
Por outro lado, admite que a empresa possui um canal de comunicação,
porém não eficaz, uma vez que nem sempre as idéias e sugestões de seus
funcionários são levadas em consideração, e por não mantê-los informados e
envolvidos em situações que lhe dizem respeito, sendo estes, fatores considerados
negativos. Este fator confirma a opinião dos funcionários e pode se observado nas
afirmativas 5 e 11 da tabela 3.
Um fator considerado positivo é o tratamento transmitido aos funcionários,
independentes de cargos ou funções, confirmado também pelos funcionários, visível
na afirmativa 7 da tabela 5.
No quesito benefícios, a empresa oferece apenas cesta básica aos
funcionários assíduos e, como reconhecimento pelo trabalho e esforços extras,
admite oferecer prêmios de produção pelas metas alcançadas, porém esse é um
fator negativo a empresa, bem como a não realização de eventos. É possível
evidenciar tal insatisfação nas afirmativas 4 e 8 da tabela 4.
Ainda na concepção da proprietária, a empresa evita favorecer funcionários
em relação a outros, procurando ser justa com os mesmos, porém de acordo com a
afirmativa 2 da tabela 5, este fator é considerado insatisfatório na percepção dos
funcionários. A mesma relata que incentiva o trabalho em equipe, fato que também é
confirmado, conforme afirmativa 5 da tabela 7, e visa manter seus funcionários
orgulhosos em relação à empresa, que também se confirma, de acordo com as
afirmativas 3 e 7 da tabela 6.
O questionário aplicado a proprietária vem confirmar a veracidade de
respostas apresentadas nas tabelas de resultados. A visão da proprietária e dos
funcionários não é divergente na maioria dos fatores analisados. Apesar dos
resultados (na visão dos funcionários) não serem tão positivos houve concordância
de percepções entre proprietária e funcionários.
60
3.2.4 Dimensões que influenciam no clima organizacional
Visando atender o quarto objetivo específico, apresentam-se as dimensões
que influenciam expressivamente no clima organizacional.
No Gráfico 1, estão representadas as médias referentes às dimensões do
clima organizacional, resultantes do questionário aplicado no setor de produção,
baseado no estudo de Pereira (2003).
7,20
7,10
7,09
Orgulho
Camaradagem
7,00
6,80
6,59
6,55
6,60
6,40
6,20
5,95
6,00
5,80
5,60
5,40
5,20
Credibilidade
Respeito
Imparcialidade
Gráfico 1 - Dimensões do clima organizacional
Fonte: Dados primários
Partindo da concepção da proprietária que uma média para um bom clima
seria de 8,5 (ou acima), evidencia-se no Gráfico 1, que em geral todas as dimensões
relacionadas
ao
questionário
foram
consideradas
desfavoráveis
ao
clima
organizacional.
Diante das dimensões analisadas, destaca-se a dimensão Orgulho,
considerada a mais positiva na percepção dos funcionários. Na visão de Souza Jr.
(2004) a dimensão Orgulho demonstra a maneira em que os funcionários
compreendem o quanto a sua contribuição faz diferença para a empresa, sendo que
o orgulho fica mais evidente quando a empresa está engajada em projetos sociais,
responsabilidade social e cidadania.
61
Então, dentro dos resultados apresentados, nota-se que do ponto de vista da
proprietária esta dimensão não é positiva, porém dentro do significado de orgulho
não se pode afirmar que esta dimensão seja de total influência negativa para o clima
da empresa.
Em seguida a dimensão Camaradagem também obteve uma média
satisfatória (7,09) se comparada à teoria. Lemos e Martins (2007) relatam que a
dimensão Camaradagem identifica a percepção dos empregados em relação à
qualidade da hospitalidade do recém admitido, intimidade, comunidade e senso de
equipe no ambiente de trabalho, ou seja, compreende os fatores de cooperação e
relação interpessoais. Verifica-se novamente que esta dimensão não é positiva na
visão da proprietária, porém também não se pode considerar que seja de total
influência negativa para o clima da empresa.
Já a dimensão Confiança, que avaliou fatores Credibilidade, Respeito e
Imparcialidade indicando um índice negativo, foi considerada desfavorável ao clima
organizacional.
Credibilidade com base no GPTW (2009) significa que os gerentes devem
comunicar os planos e direções da empresa aos seus funcionários e requerer a
opinião dos mesmos. Isso envolve a coordenação eficiente e efetiva de pessoas e
recursos, para que os funcionários possam identificar suas relações com os
objetivos da empresa. Evidencia-se nesta dimensão, a insatisfação dos funcionários
e pode-se considerar que a mesma interfere negativamente no clima da empresa.
Quanto à dimensão Respeito, Lemos e Martins (2007) ressaltam que é
possível visualizar a percepção dos funcionários em relação ao tratamento recebido,
oportunidades de crescimento e benefícios ofertados, bem como as condições e
segurança no trabalho. Esta dimensão foi considerada desfavorável ao clima
organizacional, obteve uma média negativa perante as demais, exercendo uma forte
influência no clima da empresa.
A Imparcialidade destina-se uma oportunidade de reconhecimento de maneira
igualitária, sendo que, as decisões de contratação e promoções são feitas com
imparcialidade, e o ambiente de trabalho fica, por si, livre de discriminação. Para ser
imparcial, é preciso ser, acima de tudo, justo (GPTW, 2009). Esta dimensão também
foi considerada negativa ao clima organizacional, não atingindo a média esperada
pela proprietária da empresa.
62
3.3 Sugestões para Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções
Após a análise de todas as dimensões do clima organizacional verificou
resultados desfavoráveis. Desta forma, cabe fazer algumas sugestões que
contribuam para a melhoria do clima organizacional da empresa.
Partindo do modelo GPTW (2009) tem-se as seguintes sugestões:
•
Credibilidade:
Verificou-se
a
insatisfação
com
relação
à
comunicação
entre
empresa/funcionários, sendo assim, seria cabível um canal de comunicação
direta com os funcionários por meio de murais informativos, caixas de sugestões
e opiniões com intuito de envolver os mesmos em decisões que dizem respeito
as suas atividades bem como o próprio ambiente de trabalho.
•
Respeito:
Percebe-se a falta de treinamento na empresa, desta forma, sugere-se a
implantação de programas de treinamento e desenvolvimento, oferecendo cursos
técnicos na área, uma vez que, conforme levantado no estágio I pela proprietária,
os funcionários possuem dificuldades em manusear os equipamentos, de modo a
atualizar e capacitar o quadro de funcionários.
Criar um sistema de promoção já que muitos não visualizam a possibilidade
de crescimento na empresa bem como de recompensas com a finalidade de
reconhecer o trabalho desempenhado e o esforço extra, esta sugestão torna-se
interessante, pois vale a pena investir em funcionários que já estão na empresa a
mais de 5 anos conforme o perfil demonstrado no item 3.2.1;
Disponibilizar aos funcionários benefícios especiais, apesar da empresa já
disponibilizar cesta básica. Notou-se nos resultados da dimensão que seria
interessante incentivar o alcance de resultados e, atrelar aos benefícios, ganhos
de produtividade; desta forma, sugere-se a empresa uma revisão dos benefícios
ofertados bem como disponibilizar aos seus funcionários, planos de saúde,
educação, com intuito de motivar e valorizar os mesmos. Seria interessante (já
que conforme o perfil demonstrado no item 3.2.1, os funcionários estão há vários
anos na empresa, fator que compensaria o investimento.
Disponibilizar aos
63
funcionários um canal de comunicação em que os mesmos possam ser
atendidos igualitariamente.
Além disso, proporcionar a comemoração de eventos especiais, como
aniversários, datas comemorativas (como o dia da mulher, dia das mães), festa
dos trabalhadores, que tem custos mínimos para a empresa e são voltados as
mulheres (como indica o perfil demonstrado no item 3.2.1).
•
Imparcialidade:
Identificou-se a insatisfação com relação à oportunidade de reconhecimento,
e isto pode ser feito pelo encarregado da produção ou mesmo pela proprietária
com a escolha de melhor funcionário do mês, e também com elogios.
•
Orgulho:
Desenvolver junto à comunidade programas de ações sociais engajando seus
funcionários, buscando a interação dos mesmos nessas ações. Sugere-se a
possibilidade de doação de peças com falhas a entidades filantrópicas. Incentivar
a coleta de produtos recicláveis como forma de adquirir recursos para os próprios
funcionários. Esse envolvimento fará com que se sintam valorizados e que
podem contribuir com algo a mais, além do trabalho já desempenhado.
•
Camaradagem:
Verificou-se que os funcionários estão insatisfeitos com relação ao equilíbrio
profissional e pessoal, sendo assim, sugere-se a empresa que ofereça ginástica
laboral (semanal ou mensal), proporcionando uma melhor qualidade de vida no
trabalho;
Buscar a integração social entre os setores por meio de dinâmicas grupais,
envolvendo não somente os funcionários, mas também a liderança objetivando
um melhor desempenho no trabalho em equipe, este trabalho poderia ser feito
por meio da contratação de uma psicóloga.
64
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo teve como objetivo geral identificar as dimensões que
influenciam expressivamente no clima organizacional da empresa Criações Ilha
Brasil Comércio de Confecções. A pesquisa utilizou o modelo do Great Place to
Work Institute (GPTW) e teve como referencial teórico o estudo de Pereira (2003)
que buscou analisar as seguintes dimensões: Confiança que engloba Credibilidade,
Respeito e Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem.
Quanto aos aspectos metodológicos, foram considerados adequados sendo
que
neste
estudo
usou-se
como
tipologia
a
pesquisa-diagnóstico,
predominantemente quantitativa, tendo como estratégia a descrição de caso
genérico para assim, atender aos objetivos.
A pergunta de pesquisa que norteou o estudo foi “quais as dimensões que
influenciam expressivamente o Clima Organizacional no setor de produção da
empresa Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções?”. Buscando esta resposta
nos resultados obtidos pode-se afirmar que as dimensões que influenciam
expressivamente no clima da empresa Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções
são, de forma negativa, a dimensão respeito, e de forma positiva, dentro dos
resultados, nenhuma dimensão influencia, expressivamente o clima da empresa.
Com relação às dimensões de maior insatisfação, verificaram-se as
seguintes: Respeito (que influencia negativamente no clima de forma mais
expressiva com média de 5,95), Credibilidade (com média 6,55) e Imparcialidade
(com média de 6,59).
A partir dos dados levantados, foi diagnosticado perante a proprietária que um
excelente clima organizacional seria uma média de 8,5 ou acima, sendo assim,
identificou-se que as dimensões que mais se aproximaram a tal média foram
Orgulho (com média 7,10) e Camaradagem (com média 7,09).
Conclui-se que os objetivos propostos foram alcançados e que os resultados
demonstram que os funcionários, de uma maneira geral, estão insatisfeitos com o
clima organizacional que ocorre na empresa Criações Ilha Brasil Comércio de
Confecções, considerando assim, um fator negativo a mesma. Estes resultados
65
negativos de todas as dimensões impressionaram no estudo, pois a expectativa
seria de respostas mais favoráveis.
Cabe salientar que a pesquisa foi restrita ao setor de produção, porém os
resultados aqui apresentados dizem respeito a uma amostra do clima organizacional
predominante na empresa, sendo assim, não é possível generalizar a empresa
como um todo.
Também vale ressaltar um fator limitador deste estudo que, de forma inicial,
seria quantitativo e qualitativo. A intenção da pesquisa era de entrevistar a
proprietária com a finalidade de verificar a percepção desta diante do clima
organizacional e também de compreender o ambiente da empresa antes da
aplicação do questionário, pois, com os resultados da entrevista seria possível fazer
uma adaptação do questionário ao ambiente da empresa.
Como a entrevista não foi cedida pela proprietária os dados foram coletados
via e-mail, por meio de um questionário de perguntas abertas tal como já explicado
nos aspectos metodológicos e por este motivo não foi possível aprofundar os
conhecimentos do ambiente da empresa.
Por fim, é válido ressaltar que essa pesquisa pode propiciar a empresa
aplicações de novos estudos na tentativa de reavaliar os pontos negativos aqui
diagnosticados, na qual, sugere-se ainda, uma pesquisa de levantamento das
necessidades de treinamento, sendo este, dentro desta pesquisa, um fator
desfavorável. Também é necessário monitorar o clima da empresa, pois caso a
Criações Ilha Brasil Comércio de Confecções venha aderir algumas sugestões
apresentadas, seria necessário verificar o efeito destas ações.
66
REFERÊNCIAS
ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de; AMBONI, Nério. Teoria geral da
administração: das origens às perspectivas contemporâneas. São Paulo: M. Books
do Brasil, 2007.
ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de gestão de recursos humanos:
usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital
humano. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
BEDANI, Marcelo. Efetividade das equipes de trabalho: clima organizacional como
variável preditora do desempenho. In: Encontro da ANPAD, 31, 2007, Rio de
Janeiro. Anais...Rio de Janeiro: ANPAD, 2007.
BERGAMINI, Cecília W.; CODA, Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional:
motivação e liderança. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1997.
BERTON, Hamilton Luiz; FERNANDES, Henrique Bruno. Administração
estratégica: da competência empreendedora à avaliação de desempenho. São
Paulo: Saraiva, 2005.
BOM SUCESSO, Edina de Paula. Trabalho e qualidade de vida. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 1998.
BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthonv F. Elementos do comportamento
organizacional. São Paulo: Pioneira, 1997.
BRUNI, Adriano Leal. Estatística aplicada à gestão empresarial. São Paulo: Atlas,
2007.
CARAVANTES, Geraldo Ronchetti. Teoria geral da administração: pensando e
fazendo. Porto Alegre: AGE, 1998.
CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de
recursos humanos. 6.ed. São Paulo: Pioneira, 1997.
CERTO, Samuel C. Administração moderna. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
______. Recursos humanos: edição compacta. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
______. Administração de empresas: uma abordagem contingencial. 3. ed. São
Paulo: Makron Books, 1994.
67
______. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 4.ed. São
Paulo: Atlas, 1994.
______. Introdução à teoria geral da administração. 4. ed. São Paulo: Makron
Books, 1993.
DAVIS, Keith; NEWSTRON, Jonhn W. Comportamento humano no trabalho. 2.
ed. São Paulo: Pioneira, 1996.
DAFT, Richard L. Administração. 6. ed. São Paulo: Pioneira Thomson Learning,
2005.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Indicadores empresariais de qualidade de vida no
trabalho: uma proposta de conceitos, critérios e fincões para as ações e programas
empresariais. In: SAMPAIO, Jader dos Reis. (org,). Qualidade de vida no trabalho
e psicologia social. 2 ed. São Paulo: casa do psicólogo, 2004.
FURTADO, Raquel Alves ; CARVALHO NETO ; LOPES, D. P. T. . O que as listas de
melhores empresas para trabalhar dizem sobre as organizações, seus Empregados
e os consultores e pesquisadores de RH?. In: Encontro da EnANPAD, 31, Rio de
Janeiro. Anais... Rio de Janeiro : ANPAD, 2007.
GASPARETTO, Luiz Eduardo. Pesquisa de clima organizacional: o que é e como
fazer. São Paulo: Scortecci, 2008.
GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
______. Administração de Recursos Humanos: um enfoque profissional. 1. ed.
São Paulo: Atlas, 1994.
GUIMARÃES, Magali Costa. Clima organizacional na empresa rural – um estudo de
caso. Caderno de Pesquisas em Administração. v.11, n. 3, p. 11-27, jun/set.,
2004.
GODOI, Christiane Kleinubing; BALSINI, Cristina Pereira Vecchio. A pesquisa
qualitativa nos estudos organizacionais brasileiro: uma análise bibliométrica. In:
GODOI, Christiane Kleinubing; BANDEIRA-DE-MELLO, Rodrigo; SILVA, Anielson
Barbosa da (Org). Pesquisa qualitativa em estudos organizacionais: paradigmas,
estratégias e métodos. São Paulo: Saraiva, 2006.
GOMES, Francisco Rodrigues. Clima organizacional: um estudo em uma empresa
de telecomunicações. Revista de Administração de Empresas, v. 42, n. 2. p. 95103, abr./jun., 2002.
GPTW. Disponível em: <http://www.greatplacetowork.com.br>. Acesso em: abril
2009.
GUTIERREZ, Luiz Homero Silva. O clima organizacional em uma empresa familiar.
Revista de Administração de Empresas, v. 22, n. 2, p. 36-43, abr/jun., 1987.
68
HAIR JR., Joseph F. et al. Fundamentos dos métodos de pesquisa em
administração. Porto Alegre: Bookman, 2005.
KOLB, David A.; RUBIN, Irwin M.; McINTYRE, James M.; Psicologia
organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo: Atlas, 1978.
LEITÃO, Jacqueline Silveira de Sá; GUIMARÃES, Tomás de Aquino; ROSAL,
Monica Aun de Azevedo. Metodologia de diagnóstico de clima organizacional em
ambiente de inovação tecnológica. In: Encontro da ANPAD, 22, 1998, Foz do
Iguaçú. Anais... Foz do Iguaçu: ANPAD, 1998.
LEMOS, Denise Maria Rocha; MARTINS, Priscilla de Oliveira. Avaliação de clima
organizacional e a análise da relação entre a variável comportamento da chefia nas
demais variáveis de clima: um estudo de caso em uma instituição financeira
Capixaba. In: Encontro da ANPAD, 31, 2007, Rio de Janeiro. Anais... Rio de
Janeiro: ANPAD, 2007.
LOBO. Fátima. Clima organizacional no setor público e privado no norte de
Portugal. Portugal: fundação Calouste Gulbenflian e Fundação para a Ciência e
Tecnologia, 2003.
LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
______. Gestão do clima organizacional. 1. ed. Rio de Janeiro: qualitymark, 2005.
______. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark,1995.
MALHOTRA, Naresh K. Pesquisa de marketing: uma orientação aplicada. 4. ed.
Porto Alegre: Bookman, 2006.
MARCONI, Marina; LAKATOS, Eva Maria. Fundamento da metodologia científica.
São Paulo: Atlas, 2002.
______. Técnica de pesquisa. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1990.
MARTINS, Gilberto de Andrade; THEÓPHILO, Carlos Renato. Metodologia da
investigação científica para ciências sociais aplicadas. São Paulo: Atlas, 2007.
MATTAR, Fauze Najib. Pesquisa de marketing. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. 5. ed. São Paulo:
Atlas, 2000.
MERRIAM, S. B. Qualitative research and case study applications in education. San
Francisco: Allyn and Bacon, 1998.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos
humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
69
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Administração de processos:
conceitos, metodologias e práticas. São Paulo: Atlas, 2006.
PEREIRA, Luiz Alberto. Poder e clima organizacional: um estudo de caso em uma
empresa petroquímica. 2003. 102 f. Dissertação (Mestrado em Administração) –
Escola de Administração, Universidade Federal da Bahia, Salvador, 2003.
PUENTE-PALACIOS, Kátia Elizabeth. Abordagens teóricas e dimensões empíricas
do conceito de clima organizacional. Revista de administração de Empresas, v.
37, n. 3, p. 96-104, jul/set., 2002
RIBEIRO, Antonio de Lima. Teorias da administração. São Paulo: Saraiva, 2003.
RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3. ed. São
Paulo: Atlas, 1999.
______. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
RIZZATTI, Gerson; RIZZATTI JR., Gerson. Categorias para análise do clima
organizacional em universidades. Fundação dos administradores de Santa
Catarina, Florianópolis, 2007. Disponível em:
<http://fundasc.com.br/artigos_det.php?CodAr=13>. Acesso em: 20 maio 2009.
ROBBINS, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo:
Saraiva, 2003.
ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projeto de estágio e pesquisa em
administração: guia para estágios, trabalho de conclusão, dissertações e estudo de
caso. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
SÁ, Maria Auxiliadora Diniz de; MENDES, Nilda Maria Domingos; BISPO, Ana
Carolina kruta de Araújo; TELMO, Fernanda de Araújo; LACERDA, Sheyla Castro
Grigório; ALVES, Claudio Augusto. O espelho não tem duas faces: um estudo entre
a cultura e o clima organizacional na UFPB. In: Encontro da ANPAD, 30, 2006,
Salvador. Anais... Salvador: ANPAD, 2006.
SANTOS, Neusa Maria Bastos F.; BEDANI, Marcelo. Investigação e diagnóstico do
clima organizacional: o desvendar na atividade turística. In: Encontro de Estudos
Organizacionais, 3, 2004, Atibaia. Anais... Atibaia: ANPAD, 2004.
SARTOR, Fabíola de Bona; SARTOR, Vicente V. de Bona; RIZZATTI, Gerson.
Clima organizacional: conceitos e estudo de caso. Florianópolis: Feijó & Sartor,
2003.
SBRAGIA, Roberto. Um estudo empírico sobre o clima organizacional em
instituições de pesquisa. Revista de administração de Empresas, v. 18, n. 2, p.
30-39, abr/jun., 1983.
70
SOUZA JR., Climério Brito de. Encontro de culturas na Petroquímica brasileira:
um estudo de caso. 2004. 87 f. Dissertação (Mestrado em Administração) – Escola
de Administração, Universidade Federal da Bahia, Salvador, 2004.
TEIXEIRA, Gilnei Mourão et al. Gestão estratégica de pessoas. 1. e d. Rio de
Janeiro: FGV, 2005
VELOSO, Elza Fátima Rosa; Lina Eiko; FISCHER, André Luiz; DUTRA, Joel Souza.
Pesquisas de clima organizacional: o uso de categorias na construção metodológica
e análise de resultados. In: Encontro da ANPAD, 31, 2007, Rio de Janeiro.
Anais...Rio de Janeiro: ANPAD, 2007.
VERGARA, Sylvia Constant. Métodos de pesquisa em administração. São Paulo:
Atlas, 2003.
______. Métodos de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, 2005.
VILLARDI, Beatriz Quiroz; NARDUCCI, Viviane; DUBEUX, Veranise J. C. O
desenvolvimento qualitativo e quantitativo de uma ferramenta para o diagnóstico de
clima organizacional que subsidie programas motivacionais no poder judiciário: os
traços culturais de um tribunal regional. In: Encontro da ANPAD, 31, 2007, Rio de
Janeiro. Anais...Rio de Janeiro: ANPAD, 2007.
YIN. R. K. Estudo de caso: planejamento e métodos. Porto Alegre:Bookman, 2001.
71
APÊNDICE
72
Roteiro de entrevista com a proprietária
Você considera a empresa um lugar agradável para se trabalhar?
Você reconhece que o ambiente de trabalho é seguro e saudável?
Em sua opinião, os funcionários têm um canal de comunicação direto com a chefia, e
ainda, suas opiniões e idéias são levadas em consideração?
A empresa fornece treinamentos e oportunidades de crescimento?
Para você, aqui os funcionários conseguem equilibrar a vida pessoal e profissional?
Os funcionários são tratados de forma igualitária independente da função ou cargo
que ocupam?
A empresa fornece benefícios/recompensas? Quais?
A empresa reconhece o trabalho bem feito ou esforços extras?
Você considera que os funcionários são comprometidos com a empresa e que os
mesmos estão dispostos a dar o melhor de si na realização das tarefas?
A chefia deixa claro o que os funcionários devem fazer? Elogia quando o funcionário
faz um bom trabalho?
A empresa mantém seus funcionários informados e envolve os mesmos em decisões
que possam afetar suas atividades ou seu ambiente de trabalho?
Em sua opinião, a empresa evita favorecer funcionários em relação a outros?
Para você, se um funcionário for tratado injustamente, o mesmo será ouvido e obterá
justiça?
No ambiente de trabalho há um relacionamento de equipe? Um ambiente de
cooperação?
A empresa faz eventos? Quais?
Como é à entrada de um novo funcionário? Como é feita a apresentação da empresa?
Em sua opinião, os funcionários sentem-se orgulhosos de trabalhar aqui?
73
Estamos realizando uma pesquisa cujo objetivo é analisar o ambiente de
trabalho. O resultado dessa avaliação será um trabalho de conclusão de
curso de Administração da Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI.
Para tanto, contamos com a sua participação, lembrando que, você não será
identificado.Obrigado!
Perfil do funcionário:
Sexo
( ) Masculino
( ) Feminino
Faixa Etária
(
(
(
(
) entre 18 e 25 anos
) entre 26 e 35 anos
) entre 36 e 45 anos
) mais de 45 anos
Estado Civil:
(
(
(
(
) Solteiro (a)
) Casado (a)
) Divorciado (a)
) Viúvo (a)
Escolaridade:
(
(
(
(
(
(
) 1º grau incompleto
) 1º grau completo
) 2º grau incompleto
) 2º grau completo
) superior incompleto
) superior completo
Quanto tempo você trabalha na empresa?
(
(
(
(
) entre 1 e 5 anos
) entre 6 e 10 anos
) entre 11 e 15 anos
) mais de 15 anos
Qual a sua função?
(
(
(
(
) Costura
) Corte
) Dobra
) Embalagem
Avalie e assinale com um “X” a alternativa de
acordo com sua opinião.
DISCORDO
AFIRMATIVA
1. Este é um lugar agradável para trabalhar
2. Eu recebo os equipamentos e recursos
necessários para realizar meu trabalho
3. Este é um lugar fisicamente seguro
4. Todos aqui têm a oportunidade de receber um
reconhecimento especial
5. As pessoas aqui estão dispostas a dar mais de si
para concluir um trabalho
6. Pode-se contar com a colaboração das pessoas
7. A chefia deixa claro o que ela espera do nosso
trabalho
8. Posso fazer qualquer pergunta para os chefes e
obter respostas diretas
9. Oferecem-me treinamento e oportunidade de
crescimento profissional
10. A chefia demonstra
reconhecimento/agradecimento pelo bom trabalho
e pelo esforço extra
11. As pessoas são pagas adequadamente
12. Meu trabalho tem um sentido especial. Para
mim, não é só “mais um emprego”
13. Quando as pessoas mudam de função ou de
área, fazem com que se sintam rapidamente “em
casa”
14. É fácil se aproximar e falar com a chefia
15. A chefia reconhece erros não intencionais
como necessários para se tocar o negócio
16. A chefia está interessada nas idéias e sugestões
que damos e tomam medidas com base nelas
17. Quando vejo o que fazemos por aqui, sinto
orgulho
18. A chefia confia no bom trabalho das pessoas
sem precisar vigia-las
19. A chefia me mantém informado sobre assuntos
importantes e sobre mudança
20. A chefia tem uma visão clara para onde
estamos indo e como fazer para chegar lá
21. A chefia envolve as pessoas em decisões que
afetam suas atividades e seu ambiente de trabalho
22. A chefia evita favorecer uns em relação de
outros
23. Eu me sinto bem com a forma pela qual a Ilha
Brasil contribui para a comunidade
24. A chefia sabe coordenar pessoas e distribuir
tarefas
1
2 3
4 5
CONDORDO
6
7 8
9
10
75
Avalie e assinale com um “X” a alternativa de
acordo com sua opinião.
DISCORDO
AFIRMATIVA
25. As pessoas têm vontade de vir para o trabalho
26. Posso ser eu mesmo por aqui
27. A chefia cumpre o que promete
28. As pessoas aqui são bem tratadas independente
de sua idade
29. As pessoas aqui são bem tratadas independente
de cor ou raça
30. As pessoas aqui são bem tratadas independente
de sexo
31. Aqui as pessoas se importam umas com as
outras
32. A chefia age de acordo com o que fala
33. Tenho orgulho de contar a outras pessoas que
trabalho aqui
34. Existe um sentimento de “família” ou de
“equipe” por aqui
35. Acredito que só se promoveria um grande
número de demissões como último recurso
36. As pessoas são encorajadas a equilibrar a sua
vida profissional e pessoal
37. Se eu for tratado injustamente, acredito que
serei ouvido e acabarei obtendo justiça
38. Temos benefícios especiais e personalizados
aqui
39. Nós sempre comemoramos eventos especiais
40. As pessoas evitam fazer “politicagem” como
forma de obter resultados
41. A chefia é competente para tocar o negócio
42. Sinto que estamos todos “no mesmo barco”
43. A chefia é honesta e ética na condução dos
negócios
44. A chefia mostra interesse sincero por mim
como pessoa e não somente como empregado
45. Eu sou bem tratado, independente de minha
posição na empresa
46. Sinto que eu sou valorizado aqui e que posso
fazer a diferença
47. Quando se entra na empresa, fazem você se
sentir bem-vindo
48. Este é um lugar divertido para trabalhar
49. Pretendo trabalhar aqui por muito tempo
50. As promoções são dadas para quem merece
1
2 3
4 5
CONCORDO
6 7
8
9
10
76
ILHA BRASIL
CRIAÇÕES ILHA BRASIL COMÉRCIO DE CONFECÇÕES
CNPJ: 05.901.312/0001-90
Avenida Itaipava, 650 – Bairro Itaipava – Itajaí - SC
Fone/Fax: (47) 3346-5250 / 3346-5505
DECLARAÇÃO DE DESEMPENHO DE ESTÁGIO
A
organização
cedente
de
estágio
CRIAÇÕES
ILHA
BRASIL
COMÉRCIO DE CONFECÇÕES declara, para os devidos fins, que o estagiário
Luis Fernando DA SILVA, aluno do Curso de administração do Centro de
Ciências Sociais Aplicadas – CECIESA / Gestão da Universidade do Vale do
Itajaí – UNIVALI, cumpriu a carga horária de estágio prevista para o período,
seguiu o cronograma de trabalho estipulado no Projeto de Estágio e respeitou
nossas normas internas.
Itajaí, 03 de novembro de 2009.
___________________________________________
Vancléia Dalmolin Bolda
77
ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS
______________________________________________
Luis Fernando da Silva
Estagiário
____________________________________________
Vancléia Dalmolin Bolda
Supervisor de campo
___________________________________________
Profª. Cristina Pereira Vecchio Balsini
Orientador de estágio
__________________________________________
Prof. Eduardo Krieger da Silva
Responsável pelos Estágios em Administração