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Recrutamento e seleção, e sua importância estratégica para a organização.
Resumo
O processo de recrutamento e seleção é fundamental para o bom
desempenho da organização, a alta competição entre as empresas e a pressão
pela mudança e adequação constante para acompanhar o mercado, exige cada
vez mais profissionais qualificados e dinâmicos que se adequem a cultura da
empresa. Porém a busca por profissionais qualificados é um desafio constante
para as empresas, quanto mais complexo o cargo maior o nível de dificuldade
para encontrar pessoas qualificadas. Este trabalho tem como objetivo analisar
as formas utilizadas para o recrutamento e seleção de pessoas e qual sua
importância estratégica nas organizações.
1. Introdução
Para o recrutamento e seleção, a empresa deve ter definido o perfil do cargo e a
necessidade atual e futura da empresa, o recrutamento de pessoas deve basear-se
em três pontos básicos: Rapidez, Economia e Qualidade. Assim, a escolha dos
métodos e recursos a serem utilizados devem ser os mais econômicos, rápidos e
que possam obter pessoal da melhor qualidade possível, o local de divulgação da
oportunidade de emprego também contribui para a facilidade e rapidez no processo
de seleção.
Um processo de recrutamento falho pode acarretar uma serie de danos, perca
de tempo e dinheiro para a empresa, desta forma o ideal é que o banco de dados de
candidatos seja numeroso e esteja sempre atualizado para facilitar no momento de
necessidade da organização.
O processo de seleção também é essencial para o bom desempenho da
organização e do colaborador, o perfil do candidato deve ser de acordo com a vaga,
se a qualificação do mesmo for menor que o esperado provavelmente causara
transtornos para a empresa e para o colaborador, se o colaborador possuir
qualificações além do exigido pelo cargo os resultados também não serão positivos,
pois o profissional se sentira limitado. O selecionado deve possuir o perfil exato que
corresponda às qualificações necessárias para a vaga.
Como auxilio no momento da seleção existem algumas técnicas para auxiliar no
processo:
- Entrevistas: Verifica-se geralmente, dados pessoais e profissionais do candidato.
Ocorre uma entrevista com o profissional de RH, pode ser com roteiro ou sem
roteiro.
- Provas ou teste de conhecimento: são verificados os conhecimentos técnicos e
aptidões pessoais de candidato.
- Testes de personalidade: analisa os diversos traços de personalidade.
-Técnicas de simulação: procuram passar do tratamento isolado para o tratamento
em grupo.
Existem alguns erros que comprometem o sucesso do processo de seleção,
causando prejuízo ao candidato e a empresa.
Erros no processo de recrutamento e seleção
 Não pesquisar e planejar o recrutamento.
 Não contratar na emergência.
 Recrutador mal preparado.
 Explicitar a empresa e função.
 Exigir grande qualificação para um cargo simples.
 Assumir sozinho a contratação.
2. Processo de recrutamento.
Recrutamento: são técnicas e procedimentos que buscam para a empresa,
profissionais com potencial, qualificados e capazes de ocupar um cargo na
organização. No recrutamento são divulgadas para o mercado as oportunidades que
a organização pretende oferecer.
Segundo Chiavenato (2004) recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização.
O mesmo autor diz que a seleção de recursos humanos pode ser definida como a
escolha do homem certo par o cargo certo, ou, mais amplamente, ente os
candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa,
visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
Para o recrutamento a empresa deve ter o perfil do cargo definido.
2.1 Meios de Recrutamento.
Existem alguns meios de recrutamento:
- recrutamento interno: ocorrem dentro da própria empresa, os funcionários que se
adequarem ao perfil que a empresa precisa são remanejados.
-vantagens
>evita custos com divulgação, admissão de pessoal e integração
>é mais rápido
>motiva os empregados e desenvolve a competitividade.
-desvantagens
>exige potencial de desenvolvimento dos funcionários.
- recrutamento externo: os funcionários vêm de fora da empresa, são analisadas a
segmentação de mercado e a localização das fontes de recrutamento.
-vantagens
> traz novas experiências para a organização.
>inova e enriquece os recursos humanos da organização.
>aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento pessoal.
-desvantagens
>mais demorado que o processo interno.
>é mais caro, exige gastos com divulgação.
>quando as vagas são monopolizadas, pode frustrar os funcionários que já estão na
empresa.
- recrutamento misto: ocorrem as duas formas recrutamento interno e recrutamento
externo, ou seja, convoca pessoas de fora e dentro da empresa.
A seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles que mais se adequam a
vaga da empresa, busca solucionar os problemas de adequação, eficiência e
eficácia.
2.2 Processos que constituem o processo de seleção:
- Colocação: existe apenas um candidato para aquela vaga.
- Seleção: vários candidatos para uma vaga, o perfil que se adequar melhor a vaga é
o selecionado.
- Classificação: existem varias vagas para o candidato e existem vários candidatos
para a vaga.
2.3 No processo de recrutamento deve existir um cauteloso planejamento, o qual
constitui uma sequencia de três fases:
1) O que a organização precisa em termos de pessoas, a real necessidade da
empresa.
2) O que o mercado de trabalho pode oferecer.
3) Quais as técnicas de recrutamento aplicar.
2.4 Existem três etapas no processo de recrutamento.
1)Pesquisa internadas necessidades.
2) Pesquisa externa do mercado.
3)Definição das técnicas de recrutamento a utilizar.
3. Processo de seleção.
A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis, os requisitos do
cargo a ser preenchido e o perfil das características dos candidatos que se
apresentam. De acordo com Chiavenato (2006)a seleção de recursos humanos por
ser um sistema de comparação e de escolha, deve apoiar-se em algum padrão ou
critério para ter validade.
O perfil do cargo é utilizado como padrão para analise das competências
analisadas. As informações sobre o cargo a ser preenchido podem ser classificadas
em cinco grupos:
3.1 Entrevistas: processo de comunicação entre duas pessoas ou mais interagindo
entre si, no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. A
entrevistar é o método mais utilizado no processo de seleção de pessoas.
3.2 Provas de Conhecimento: podem ser gerais ou específicas. Procuram medir o
grau de conhecimentos profissionais ou técnicos como noção de informática, de
contabilidade, de redação, de inglês etc. Por outro lado, as provas de capacidade
constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o
desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade
para certas tarefas.
3.3 Testes Psicológicos: Medição objetiva de uma amostra de comportamento para
analisar as aptidões de uma pessoa. Os testes psicométricos são utilizados como
uma medida de desempenho e se baseia em amostra estatística de comparação,
sendo aplicados sob condições padronizadas.
3.4Técnicas Vivenciais: exigem respostas a situações de modo que os candidatos
interajam e participem ativamente delas. Podem ser classificadas em: Provas
situacionais: relacionadas às tarefas do cargo; Dinâmica de grupo: técnica bastante
usada, pois permitem observar problemas de relacionamento, integração social,
liderança, etc.; Psicodrama: tem como base a expressão da personalidade através
de um papel social atribuído, onde o candidato deve expressar-se de acordo com a
linguagem e as dimensões desse papel.
3.5 Avaliações de Saúde: o médico deve conhecer a função para avaliar as
condições de saúde do candidato e verificar se ele está ou não apto para o
desempenho.
4. Recrutamento e seleção de forma estratégica para a organização.
A administração estratégica de recursos humanos visa potencializar as atividades
desenvolvidas pelas pessoas alinhadas ás metas e objetivos da empresa, com o
objetivo de estimular um melhor desempenho dos colaboradores na organização.
É de grande importância que a organização forneça condições necessárias para
que as atividades desenvolvidas pelo setor de recursos humanos sejam
implantadas e integradas buscando auxiliar os colaboradores no desenvolvimento de
suas competências e atitudes necessárias para a eficácia da organização.
O alinhamento dos recursos humanos à estratégia da empresa é de extrema
importância, visto que o planejamento estratégico é uma poderosa ferramenta para a
consolidação da empresa no mercado. Ser um RH estratégico é na realidade atuar
em todas as questões necessárias para que os colaboradores possam atingir a
Visão da empresa e dar apoio aos gestores para que isso ocorra.
O RH estratégico precisa conhecer os produtos, serviços, os processos, os
clientes e fornecedores da empresa. E fundamentalmente não apenas conhecer,
mas participar da construção do planejamento estratégico, do plano de marketing,
enfim, de todas as ações da empresa, pois somente assim ele conseguirá contribuir,
efetivamente, para que as pessoas possam atingir os resultados da organização.
Uma área de Recrutamento e Seleção atuando de forma mais estratégica pode, a
partir do entendimento do plano estratégico da empresa e do acompanhamento dos
indicadores de gestão, planejar, antecipadamente, as demandas em relação ao
preenchimento de vagas.
Referencias Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho Humano nas Empresas. São Paulo: Manole,
2009
____________________. Recursos Humanos: O capital humano das organizações.
São Paulo: Atlas, 2006.