Identificar Especialistas com o PEP-Localizador de Talentos. Avaliar

Identificar Especialistas com o PEP-Localizador de Talentos.
Avaliar Especialistas com o PEP-Recrutador.
PROCURA de Especialistas com o Localizador de Talentos: Exemplo sem candidatos
Em um almoço com um cliente, ouvi o seguinte problema:
O problema: 6 meses de procura para programadores HTML Java sem resultado.
A solução:
Propus a PROCURA com o PEP-Localizador de Talentos.
Resultados: Em apenas 4 semanas 3 programadores HTML Java foram encontrados,
interessados e contratados. Os novos programadores atraíram mais 2 colegas da mesma
cidade, que também foram contratados. Todos os 5 juntos, por menos que a taxa do
recrutamento de um programador que foi demitido depois de dois meses, devido a insuficiente
conhecimento técnico e habilidades.
Comparação de como era feito antes e com o Localizador de Talentos:
PRÉ-SELEÇÃO
Anúncios em jornais / revistas
Publicação no site da empresa
Agências de recrutamento contratadas
Xing, e-mail a todos com Java + HTML
Candidatos / Pessoas interessadas
K.o.-Item set
Teste de potencial para programador
Telefonema por profissional de RH
Telefonema “programador para programador”
Telefonema para gerente de projeto
SELEÇÃO
Discussão técnica com gerente e programador
PEP-Recrutador entrevista gerente de projeto e RH
RESULTADOS
Contratados
Qualidade técnica
Demitido
Tempo total da procura
Custo total
DESENVOLVIMENTO
PEP-Desenvolvedor conversa
Plano de desenvolvimento
Coaching do gerente do projeto
Coaching da equipe
Antes
30
6 meses
2
0
~ 20
0
0
~ 12
0
5
Localizador
0
1 mês
0
91
8
7
4
0
3
3
Antes
0
0
Recrutador
5
5
Antes
1
Insuficiente
1
6 meses
90‘000
PEP
5
Bom/muito bom
0
4 semanas
75‘000
Antes
0
0
0
0
Desenvolvedor
5
2
1
1
Identificar Especialistas com o PEP-Localizador de Talentos.
Avaliar Especialistas com o PEP-Recrutador.
Situação:
Requisitos técnicos exigentes. Potencial é muito importante (de trabalho em equipe e contato
com os usuários).
Mesmo se não houver candidatos o benefício da PROCURA com o Localizador de
Talentos é uma adição barata em relação às agências muito caras de recrutamento.
Como assim?
 Com “contato de pares” (em vez de o RH procurar quando é urgente) e
 com “linguagem de pares” (em vez de o RH falar com “candidatos”)
 através de “canais dos pares” (em vez de anúncios em jornais ou on-line, etc.) e
 com PEP para verificar os requisitos básicos (em vez de ler e avaliar CV) e
para avaliar o potencial (em vez de entrevistas com pessoas inadequadas).
Exemplo: empresa de tecnologia precisa de 5 programadores (Java / HTML)
Uma procura em Xing mostra 93 pessoas com Java HTML. 5 na Suíça. 0 em Berna. 3 em
Zurique. E agora? O que fazer? Chamar os mais próximos de Berna? "Olá, eu sou o Sr. de RH
da empresa X em Berna e precisamos de programadores (Java / HTML). Gostaria de se juntar
a nós?"
Programador: “ De Zurique para Berna? Mudar-me? Pendulares? Por que eu deveria fazer
isso? Quanto mais você pagaria?"
Profissional de RH: "Hmm ... pensa sobre a estrutura salarial ... evita o assunto ..."
"E se alguém do RH percebeu meus esforços de recrutamento do seu pessoal? Impensável!"
"Talvez contratar um “headhunter” caçador de talentos? Mas para programadores?"
PROCURA e PRÉ-SELEÇÃO com o PEP-Localizador de Talentos.
Os passos:
1. Linguagem de pares: :Um e-mail enviado a todos, escrito por um programador, com
curta descrição do projeto, explicando porque mais bons programadores HTML Java são
necessários; autêntico, genuíno, em detalhe.
Quem tem interesse clique em Mais informações que possam ser de interesse para você.
O Localizador esclarece o grau de cumprimento dos requisitos básicos e avalia o
potencial. Na base dos items é claro que realmente é.
Se os critérios forem satisfeitos, segue automaticamente o teste de potencial (ver abaixo).
91 e-mails enviados, cada um com endereço pessoal.
2.
PRÉ-SELEÇÃO com o PEP-Localizador de Talentos: simples, rapido, confiável
Em 3 dias 8 interessados. 7 terminam o questionário. 4 passaram os requisitos básicos e
responderam o teste de potencial. A classificação mostra:
Identificar Especialistas com o PEP-Localizador de Talentos.
Avaliar Especialistas com o PEP-Recrutador.
3.
Primeiro contato: O programador que escreveu o e-mail ligou para Rae, Koz e Ana,
descreveu o projeto, explicou porque o reforço é necessário, o que ele pensa dos colegas,
do gerente e da companhia, respondeu a perguntas e passou o número de telefone do
gerente do projeto. “Ligue para este número, se você quiser saber mais.”
Rae não estava interessado. Far não foi chamado.
4.
Segundo contato: Koz e Ana ligaram e o gerente disse: "Duas boas conversas!"
5. Preparação da entrevista: Ana vem de Brno de carro. Com ele, Sch, que também estava
interessado em conseguir um emprego. Agora a competência do RH é necessaria:
interpretação de resultados, entrevista em profundidade, medidas de desenvolvemento.
Recrutador de Talentos: 129: Programadores: Resultados em comparação
Avaliação de potencial programador
É muito importante a conversa entre as pessoas, sem estresse, sem pressão.
São os chefes e RH quem decidem quem é contratado e quem não (não PEP!)
Identificar Especialistas com o PEP-Localizador de Talentos.
Avaliar Especialistas com o PEP-Recrutador.
De uma maneira convencional. . .
. . . "sem verificação", e-mails e chamadas demais têm que ser feitos e muitas pessoas têm
que viajar.
Muito esforço para pouco resultado. Muito demorado e muito caro.
Tanto é demais que até os profissionais de RH mais persistentes e orientados aos objetivos
desistem e passam o negócio para agências de recrutamento.
"Traga-me alguns programadores bons. Java e HTML."
E o que as agências de recrutamento fazem?
Elas procuram em bancos de dados e também em “Xing” (site de negócios) e contatam os
possíveis candidatos. Aqui diferem os interesses das empresas e das agências de
recrutamento:
 Enquanto que as empresas querem os melhores candidatos, aqueles que cumprem as
requisições básicas para um trabalho específico e têm um alto potencial,
 as agências de recrutamento são basicamente interessadas em todos os que têm algumas
competências que uma empresa pode precisar.
Portanto, a procura das agências tem mais o caráter de "coletar pessoas" e o objetivo de sua
verificação é uma espécie de "descrição do produto", de modo que eles podem oferecer o
profissional se alguém pede algo assim, ou pelo menos algo semelhante.
Teste real, para identificar se alguém pode realmente fazer alguma coisa, e o quanto é bom, ou
quais medidas de desenvolvimento são necessárias para ser um profissional de alto
desempenho, é do interesse da empresa, não é o interesse das agências de recrutamento.
De modo geral se sabe que os especialistas apresentam-se pior do que, por exemplo,
vendedores. É por isso que eles muitas vezes recebam ajuda da agência de recrutamento:
"Eu tenho cliente X e um trabalho Y e eles acham importante a, b, c. Seria bom atualizar seu
currículo e adicionar a, b e c." Para recrutadores isso é servir o candidato.
Em seguida os profissionais de RH recebem algum dossiê bastante bem apresentado e
pensam: "Bem, isso é definitivamente algo que pode ser apresentado para os gestores."
E: um ou outro é convidado. Alguns falham imediatamente em algum critério obrigatório, os
outros não respondem as mesmas perguntas, outros passam, mesmo sem cumprir os requisitos
básicos, do que irão se lamentar depois.
O potencial não é avaliado porque estão tão felizes de terem alguém . . . que isso se manifesta
mais tarde no projeto. (Projetos falham devido principalmente à falta de habilidades sociais
(que é avaliado no teste de potencial) e de insuficientes competências de gestão de projetos.
Mas: "Finalmente, há algo acontecendo!"
A agência de recrutamento diz que poderia ser de ajuda para fechar o negócio, raramente diz
em que poderia ajudar os supervisores para melhor lidar com o novo empregado e menos
ainda o que é necessário desenvolver de modo que a empresa tenha maiores chances de
sucesso.
Identificar Especialistas com o PEP-Localizador de Talentos.
Avaliar Especialistas com o PEP-Recrutador.
Se um negócio é feito, o valor que agências de recrutamento cobram para uma pessoa só,
equivale ao que se paga para a licença anual para o Localizador de Talentos, o Recrutador
de Talentos e o Desenvolvedor de Talentos. Com o PEP não é apenas mais rápido e mais
barato, mas com o k.o.-item set e o teste de potencial, os novos colaboradores, em média,
também são melhores.
Os gerentes também recebem informações importantes sobre como liderar:

"Koz é bastante forte na fase de conceito, mas deve ser forçado para a implementação,
caso contrário, perde muito tempo."

"Ana comporta-se de forma semelhante a esse respeito. Precisa de ajuda ativa para superar
a incerteza."

"Sch não deve tomar decisões sozinho, mas envolver os outros, discutindo a situação,
avaliar a favor e contra, e só então decidir."

"Ao propor soluções todos têm uma fraqueza. O gerente de projeto tem que intervir."
O Desenvolvedor indica o que pode ser feito em termos de desenvolvimento, não só para
que os funcionários melhorem, mas também para garantir que eles tenham uma perspectiva de
médio prazo (desenvolvimento), desenvolvendo mais lealdade com os colegas, a equipe e a
empresa e não se demitam quando a primeira dificuldade surge.
Se você encontrar alguém que atende aos requisitos básicos e tem potencial, não somente um
monte de dinheiro guardado para a tal mediação, mas há boas razões para gastar um pouco
mais que o normal e fazer uma proposta que combina com os desejos e necessidades de cada
indivíduo (especialista raro)`. Uma oferta irresistível ajuda a argumentar e justificar uma
eventual mudança da família, do casal e dos amigos e colegas.
Koz agora vive com sua família em Bümpliz. Sch vive em Niederwangen e Ana coordena Kol
e Che, que receberam um escritório da empresa, em Brno.
A tabela mostra: Baixa distância da realidade, o valor deve ter e o potencial (B, C+, D)