PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS COM ÊNFASE EM

36
PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS COM ÊNFASE EM MOTIVAÇÃO
Jéssica Euda Dantas de Moura
Universidade Guarulhos
[email protected]
Antonio Carlos Estender
Universidade Guarulhos
[email protected]
Lidiane Barbosa
Universidade Guarulhos
[email protected]
Resumo
O objetivo desse artigo é mostrar a importância das práticas de gestão de pessoas dentro das
organizações, para que haja satisfação dos colaboradores, que eles sempre possam estar
motivados para assim desempenhar um bom trabalho dentro da organização. Como foi apontado
por meio das entrevistas existe a necessidade estratégia de realizar programas internos para
alcance dessa satisfação dos colaboradores, utilizando de pesquisas, entrevistas para
levantamentos e diagnósticos de situações que ocorrem dentro da empresa, para que com base
nesses resultados possa melhorar a valorização do funcionário, crescimento e capacitação
profissional. O estudo do tema é de tal importância e que deve ser tratado, e ter suas devidas
alterações, implantações, melhorias para os funcionários estarem sempre motivados. Os
recursos que a organização possui, junto com a força de vontade dos colaboradores, em prol de
do mesmo objetivo, executando um trabalho com qualidade. Um setor de Recursos Humanos e
endormarketing estrutura para que possam oferecer aos funcionários uma qualidade de vida
dentro das empresas.
Palavras Chave: Gestão de Pessoas, Motivação, Estratégia, Colaboradores.
Abstract
The aim of this article is to show the importance of people management practices within
organizations, so there is employee satisfaction, they can always be well motivated to play a
good job within the organization. As pointed out by means of interviews there is a need strategy
37
to conduct internal programs to reach this employee satisfaction using surveys, interviews for
surveys and diagnostic situations occurring within the company, so that based on these results
may
improve
recovery
of
employee
growth
and
professional
training.
The theme of the study is so important and it should be treated, and have their appropriate
amendments, deployments, improvements for employees to be always motivated. The resources
the organization has, along with the will power of employees, towards the same goal, running a
quality job. A sector of Human Resources and endormarketing structure so that they can offer
employees a quality of life within companies.
Keywords: People Management, Motivation, Strategy, Employees.
1. Introdução
Diversos administradores acreditam que apenas os departamentos de vendas,
produção ou operações são os responsáveis pela geração da renda e que departamentos
financeiros, como contabilidade, faturamento e até de recursos humanos, por não
interagirem diretamente ao público alvo, tornaram-se apenas áreas necessárias com
contato com fornecedores, governo, sindicatos, etc.
A demonstração de como o gerenciamento de mão-de-obra com práticas
modernas voltadas aos processos qualitativos, podem se tornar uma eficiente ferramenta
nas empresas para melhoria de imagem no mercado bem como a captação de recursos,
resultando em lucros seja de economia em processos internos como na obtenção da
valorização do cliente.
Visto que os profissionais e executivos são atraídos por boas propostas, e em
algumas situações não só questões salariais são levadas em conta. A elaboração das
práticas voltadas a particularidade do público interno e características das funções
exercidas, tornam-se indispensáveis, pois não se pode imaginar que um profissional
com experiência em direção de veículos pesados poderá ter bons resultados em uma
linha de produção por exemplo. Muitos levantamentos mostram que algumas empresas
optam por tais práticas por imaginar que a necessidade do emprego, faz com que
profissionais de boa qualificação podem exercer tarefas com remuneração e
qualificações inferiores, mas na verdade esse é apenas um dos grandes erros de
avaliação e falta de direcionamento.
38
Como motivar os funcionários aplicando novas práticas de gestão de pessoas? A
gestão de pessoas nas empresas é o ponto chave para o sucesso de um relacionamento
bom entre indivíduos, nível de abertura de compartilhamento de ideias, nível de
preocupação com os funcionários. Sempre motivando os funcionários, tentando fazer do
local de trabalho um ambiente agradável, onde possam ter programas de capacitação
dos colaboradores, tais como: Treinamento e desenvolvimento, Plano de Carreira, nível
de Confiança na Promoção de funcionários e práticas de Recrutamento Interno.
A motivação é um conjunto de aspectos que se manifestam e influenciam o
comportamento de um ser humano, aspectos motivacionais contribuem diariamente na
qualidade de vida dos funcionários dentro do ambiente de trabalho. Assim, a motivação
no trabalho influencia a disposição que o funcionário de uma empresa tem para cumprir
as suas atividades. Quanto mais motivado está, melhor vai cumprir o seu trabalho.
Faz se necessário o estudo gestão de pessoas mais conhecida dentro da
organização como “Recursos Humanos”, que tem como dever valorizar as pessoas, pela
maneira com que elas trabalham, mostrando que apesar de humanos temos
personalidades e características diferentes. A gestão de pessoas junto com a motivação,
vem para auxiliar dentro das organizações a conviver em um mercado muito
competitivo e globalizado. Tendo em vista a importância das pessoas, dentro das
organizações, conduzindo negociações, tomando decisões que auxiliam aos demais o
alcance das metas e objetivos, sendo assim, cada vez mais valorizados e
consequentemente motivados. É de fundamental importância que as pessoas estejam
motivadas, para que realmente elas possam contribuir tanto para o crescimento da
organização, quanto para o seu crescimento profissional.
O objetivo deste trabalho é refletir o quanto é importante as práticas e políticas
de gestão de pessoas e a motivação, podendo identificar as necessidades das pessoas
individualmente e as necessidades da organização para que ambos possam atingir o
crescimento esperado, além de aplicar práticas melhorias para o ambiente interno,
podendo examinar os efeitos dessas ações de motivação e práticas de melhoria na gestão
de pessoas para cada colaborador na organização.
A metodologia cientifica utilizada para a elaboração desse artigo seguiu os
passos da revisão de leitura e incluiu: identificação do tema, levantamento bibliográfico,
seleção de textos, estruturação preliminar e estruturação lógica do estudo sua avaliação,
interpretação dos resultados e síntese do conhecimento obtido. Na seleção dos materiais
39
incluídos na revisão, utilizou-se a internet para acessar as bases de dados Spell,
Dedalus-Usp, Sibi-Usp, Scientific Eletronic Library Online (Scielo). Os critérios de
inclusão foram: materiais que reportassem, direta ou indiretamente, ligados à temática,
publicados entre o período de 2000 a 2014, A busca dos dados e a análise dos resultados
foram feitas entre período de agosto a outubro de 2014.
O estudo está estruturado em cinco seções, além desta introdução. Na primeira
seção é discutida a questão do referencial teórico; Práticas de Gestão de Pessoas e
Motivação nas organizações. A seguir são detalhados os aspectos metodológicos;
pesquisa bibliográfica, entrevistas com colaboradores da organização. Na terceira seção,
foi apresentada organização. Na quarta seção, os resultados e discussões, onde os
esforços serão direcionados à importância da prática de Gestão de Pessoas. Na última
seção, são expostas as conclusões finais que contribuem para a melhoria da gestão de
pessoas nas organizações, motivação e valorização dos funcionários.
2 Referencial Teórico
2.1 Práticas de Gestão de Pessoas e a motivação
De modo simples a gestão de pessoas é administrar estrategicamente a
organização tendo como ponto principal os funcionários. Segundo Chiavenato (1999,
p.8), a gestão de pessoas é um conjunto de decisões alinhadas sobre a relação do
funcionário que influenciam a produtividade dos funcionários e das organizações. Cabe
salientar que o setor de Recursos Humanos é um setor de extrema importância dentro
das organizações, assim como a motivação, além de influenciar na eficácia dos
funcionários consequentemente influencia na eficácia da empresa, tornando assim,
extremamente competitiva no mercado.
O setor de Recursos humanos que definirá a união de todos os setores da
organização, com objetivo de desenvolver aspectos técnicos. Nesse sentido para
Mascarenhas (2008 p. XVI), a gestão de pessoas é uma união de fatores que são
determinantes para o setor, bem como: comportamento organizacional, clima
organizacional, comunicação interpessoal, liderança, ética, motivação, treinamento e
desenvolvimento, entre outros, que serve para uma melhor aplicação da pratica de
gestão de pessoas, transformando assim, o funcionário em fonte de vantagens
competitivas.
40
Para que isso aconteça é necessário também que haja sinergia e modelo de
governança para que, trabalhando de maneira conjunta mesmo que em diferentes setores
em prol do crescimento da organização, motivando sempre seus colaboradores. De
acordo com Gil (2001, p.17), é uma função gerencial que foca na colaboração dos
funcionários que fazem parte de uma determinada organização para alcançar não
somente seus objetivos pessoais, mas também os objetivos da organização.
Novos modelos de gestão buscam processos mais descontraídos, orientados a
missão, visão e valores da organização. Na visão de Knapik (2008, p.37) as
organizações estão abertas a mudanças e quebra de paradigmas se adequando a
demandas forçadas pela globalização para que esta mantenha uma vantagem
competitiva no mercado, além disso, ampliando um programa de clima organizacional
que atraiam e motivem os trabalhadores.
É inegável que o grau de desempenho dos funcionários é determinado na
maioria das vezes pelo que os motiva. Também segundo Spector (2002, p.198), a
motivação é um sentimento que tem dentro das pessoas que induz assumir alguns tipos
de comportamentos; entretanto, na gestão de pessoas, as pessoas em si que nos motivam
também nos levam ao desejo de alcançar determinado objetivo.
A motivação é algo que também vem de dentro de si, às vezes nossas atitudes e
comportamentos são o que nos motiva para alcançar determinado resultado. Para
Bergamini (1997, p.54), é um aspecto que vem de dentro do ser humano, acredita que
ninguém pode motivar ninguém. A motivação, para ele é um comportamento individual
e único e que vem da importância que cada um dá ao seu trabalho, do seu próprio
esforço que a cada tarefa concluída e que cada ser humano busca a sua própria
motivação.
A palavra motivação indica o processo pelo qual o comportamento do ser
humano é incentivado, estimulado por alguma razão. De acordo com Maximiano (2007)
de modo geral, motivação é tudo aquilo que incentiva a pessoa a agir de determinada
maneira ou, a um comportamento específico, podendo ser impulsionado à ação, e ser
provocado por um estímulo sendo ele interno ou externo.
A motivação não está somente relacionada ao ato de agir, mas também está
ligada a recompensas psicológicas, como por exemplo: o recebimento de um
relacionamento positivo, nível de confiança e troca de ideias consideráveis, assim como
41
a gestão de pessoas também desenvolve este lado. Na opinião de Silva (2005), a
motivação também está relacionada com recompensas materiais, bem como:
remuneração, benefícios, seguro de vida, promoção, plano de carreira, contrato de
trabalho, condições e ambiente de trabalho agradável.
Para Herzberg (1968), a única forma de fazer com que o ser humano sentisse
vontade própria de realizar a tarefa seria proporcionando-lhe satisfação no trabalho. De
outro modo, a motivação acontecia apenas através dos fatores motivacionais. O
caminho apontado por Herzberg (1968) para a motivação é o enriquecimento da tarefa.
Por enriquecimento da tarefa entende-se um aumento de responsabilidade e desafios do
trabalho. Percebe-se, que o enriquecimento da tarefa visa a satisfazer as necessidades de
estima e autorrealização do trabalhador através dos fatores que motivam os
funcionários.
De acordo com Dutra (2002), Gestão de Pessoas é um conjunto de políticas e
práticas que possibilitam a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas,
para que ambas possam satisfazê-las ao longo do tempo, porém a implantação de
métodos da gestão de pessoas é diferenciada por tipo de negócio, ou seja, dificilmente
deve ocorrer generalizações nas análises. Nesse caso, é necessário que haja uma análise
do contexto geral da organização, dos problemas que ocorrem para que sejam aplicadas
políticas e práticas que alcancem sucesso, a motivação o indivíduo alinhada com o
objetivo da organização, pois a prática que pode garantir sucesso para uma determinada
organização, pode não garantir para outra.
Para Mayo (1933), notou-se a importância de considerar um ser humano
totalmente e os administradores, líderes ou gestores procuram fazer com que os seus
funcionários sejam e se sintam uteis e importante no ambiente de trabalho. A estratégia
administrativa deveria promover o conhecimento do valor de cada indivíduo, além de
buscar a satisfação de suas necessidades pessoais. Portanto, o funcionário precisa se
sentir parte fundamental da empresa ele poderá contribuir de maneira diferentes na
realização de suas metas e objetivos.
3 Aspectos Metodológicos
O método de pesquisa escolhido foi o estudo de caso, por se entender que
apresenta melhor aderência ao objetivo e às questões que nortearam o estudo. Tull e
42
Hawkins (1976, p. 323) afirmam que "um estudo de caso refere-se a uma análise
intensiva de uma situação particular". De acordo com Yin (2005), a preferência pelo uso
do estudo de caso deve ser no estudo de eventos contemporâneos, em situações onde os
comportamentos relevantes não podem ser manipulados, mas onde é possível se fazer
observações diretas e entrevistas. O estudo foi realizado com uma visão externa dos
pesquisadores, sem envolvimento nem manipulação de quaisquer informações e os fatos
levantados pelo estudo são contemporâneos. Dentre as aplicações para o estudo de caso
citado por Yin (2005), nesse trabalho procurou-se descrever o contexto da vida real e
realizar uma avaliação descritiva da organização, que por meio de entrevista com os
colaboradores mostrou o quanto é necessário um setor de Recursos Humanos bem
estruturado, para que possam exercer a gestão de pessoas, de maneira que esse setor
ajude os colaboradores tanto com programas de treinamento quanto em programas de
aspectos motivacionais.
O estudo de caso é útil, segundo Bonoma (1985, p. 207), "... quando um
fenômeno é amplo e complexo, onde o corpo de conhecimentos existente é insuficiente
para permitir a proposição de questões causais e quando um fenômeno não pode ser
estudado fora do contexto no qual ele naturalmente ocorre". Os objetivos do Método do
estudo de caso não são a quantificação ou a enumeração, "... mas, ao invés disto: (1)
descrição; (2) desenvolvimento teórico. Em uma palavra, o objetivo é uma boa gestão
de pessoas" (p. 206). Na parte empírica deste estudo descrevem-se situações que
ocorreram, confrontando-as com a teoria de forma restrita à organização pesquisada.
Adotou-se a pesquisa qualitativa básica de caráter exploratório; conforme definido por
Godoy (2006), esse tipo de pesquisa é o mais adequado quando estamos lidando com
problemas poucos conhecidos, que têm a finalidade descritiva os quais a busca tem base
no entendimento do fenômeno como um todo.
Segundo Rynes e Gephart (2004), um valor importante da pesquisa qualitativa é
a descrição e compreensão das reais interações humanas, sentidos, e processos que
constituem os cenários da vida organizacional na realidade. A pesquisa qualitativa vem
ganhando espaço reconhecido nas áreas, de educação e a administração de empresa.
A pesquisa qualitativa também parte de questões ou focos de interesses amplos,
que vão se definindo à medida que o estudo se desenvolve. Envolve por sua vez a
obtenção de dados descritivos sobre pessoas, lugares e processos interativos pelo
contato direto do pesquisador com a situação estudada, procurando compreender os
43
fenômenos segundo a perspectiva dos participantes da situação em estudo. (GODOY,
2006).
Essa pesquisa também é inspirada no processo de análise interpretativa de
Merriam (1998). De acordo com Merriam (1998) estudos qualitativos interpretativistas
podem ser encontrados em disciplinas aplicadas em contextos de prática. Os dados são
coletados por meio de entrevistas e observações de colaboradores em relação à empresa,
através de um diálogo formal, foram obtidas uma serie de respostas sendo elas, às vezes
iguais, às vezes diferentes, mas que em modo geral apresentaram o foco em um mesmo
problema. Por meio de questões relevantes ao assunto abordado, foi apontada a atual
prática de gestão de pessoas e motivação dentro da empresa e idealizado qual seria o
correto, por meio disso foi analisado nas entrevistas certo entendimento ao dialogar
sobre o assunto, pois se vê que já havia uma ideia formada quanto à gestão de pessoas
dentro da organização.
Em conformidade com Flores (1994), os dados qualitativos são elaborados por
procedimentos e técnicas tais como a entrevista em profundidade, a observação
participante, o trabalho de campo. O trabalho foi desenvolvido por meio de uma
pesquisa qualitativa, descritiva, cujos dados foram levantados em fontes bibliográficas e
entrevistas na cidade de São Paulo. Sendo uma pesquisa qualitativa, não existe uma
rígida delimitação em relação ao número adequado de sujeitos da entrevista, pois é um
dado que pode sofrer alterações no decorrer do estudo, além disso, há a necessidade de
complementação de informações ou também em caso de esgotamento, à medida que se
tornam redundantes (MERRIAM, 1998).
As entrevistas para esse trabalho foram realizadas individualmente no local de
trabalho, com funcionários em diferentes níveis hierárquicos, são os cargos, Analista de
Recursos Humanos, Assistente de Departamento Pessoal, Estagiária de Recursos
Humanos, Estagiária de Departamento Pessoal e Recepcionista. São eles Recursos
Humanos da empresa Alfa (nome fictício).
As entrevistas foram realizadas entre os dias 15/09 e 17/09 do ano de 2014. As
entrevistas foram realizadas no local de trabalho dos diretores no horário de expediente,
visando facilitar a participação de todos os sujeitos da pesquisa. Para atingir os
propósitos desse estudo, buscou-se formular um roteiro de entrevista embasado na
teoria descrita. Os dados foram analisados em duas etapas: a) analise e compreensão as
pesquisas bibliográficas; e b) analise e compreensão das entrevistas realizadas. A
44
análise teve carácter descritivo. A coleta de dados se deu por meio de entrevistas
semiestruturada, por meio delas buscou-se compreender a importância de uma boa
gestão de pessoas alinhada com a motivação na organização e ao examinar as
informações coletadas dos próprios colaboradores, com uma visão de dentro do setor,
mas em prol do funcionário em si. Os entrevistados foram escolhidos pelo motivo de
estarem relacionados, direta ou indiretamente, com o tema Gestão de Pessoas com
ênfase em motivação.
As proporções que essa coleta de dados e informações tem na organização é a
possibilidade de reestruturação de um setor, baseados em pessoas que já trabalham nele,
visando programas de melhorias que poderiam oferecer para os colaboradores, não só
melhoria em remuneração e benefícios, mas também em programas motivacionais,
contagiando cada vez mais o colaborador, fazendo com que ele vá ao local de trabalho
com vontade de estar ali, claro que não é uma tarefa fácil , mas os colaboradores deixam
claro como podem ser melhorados esses aspectos trazendo um ambiente de trabalho
agradável, e com isso permitirá a estabilidade e equilíbrio dos colaboradores, sendo um
fator fundamental para o desenvolvimento da organização e de seus colaboradores.
A entrevista é importante para que diversos pontos de vistas sejam apontados,
mesmo sendo pessoas do mesmo setor, e a partir desse método possa se observar como
e quais problemas afetam a organização, e o que impede melhoria de desenvolvimento
tanto da empresa quanto de seus colaboradores, e com as informações coletadas podese relatar as melhorias que deveriam ser feitas por meio das opiniões de colaboradores
que estão ligados diretamente com o processo que podem ser melhorados e mudados,
sendo assim , possível perceber que sem as entrevistas seria difícil avaliar os problemas
e dar ênfase as qualidades que a organização apresenta para cada vez mais melhorar.
4 A Empresa Alfa (nome fictício)
A empresa Alfa (nome fictício) é uma das maiores no ramo do varejo no Brasil e
especialista em eletroeletrônicos e eletrodomésticos. A empresa foi fundada em 2010, e
teve uma fusão que ocorreu com algumas empresas em alguns estados do Brasil e hoje
tem mais de 30 mil funcionários. A expansão possibilitou que a empresa Alfa se
tornasse uma das maiores redes de maior cobertura territorial do País.
45
O modelo de negócio da Alfa valoriza as marcas regionais e o conhecimento de
cada novo parceiro. As operações dentro das empresas do grupo são complementares,
uma vez que são poucas as cidades onde tem as lojas. Com esta estratégia, a Alfa
consolida sua posição como líder em capilaridade regional e o player melhor
posicionado para capturar o crescimento do país.
Com todo esse processo de fusão, a matriz fica em um estado e departamentos
como Recursos Humanos e o Administrativos se reportam para a sede, sendo esses
departamentos de extrema importância para a organização. Em São Paulo fica a parte do
e-commerce que cuida dos sites das empresas das lojas e de sites específicos de
determinados produtos. Recentemente o corporativo que são as pessoas que trabalham
para as lojas físicas estão migrando aos poucos para São Paulo, onde pretendem tornar
sede da holding.
Por esse fato da empresa está em processo de migração, ocorreram muitas
demissões em massa nos outros estados, e algumas pessoas foram transferidas, onde
antes SP trabalhava somente com e-commerce e agora está o e-commerce e a loja física.
Com essas mudanças, foram ocorrendo problemas de sinergia, espaço físico, também no
ambiente interno de trabalho e uma certa competitividade entre essas duas dimensões.
Como o setor de Recursos humanos reporta-se para um outro estado, é onde se
encontram os problemas, pois cada ideia de melhoria ou implantação de algum processo
deve ser comunicado primeiramente para a sede, tanto para programas de treinamento
quanto os programas motivacionais, é o que provoca geralmente empecilhos aos
colaboradores quanto a motivação, comunicação gerando retrabalho e desavenças entre
setores e funcionários, muitas vezes por falta de esclarecimento que devem ser dados
pelos diretos e chefes de cada departamento e que devem explicitar as atividades
individuais de cada colaborador.
As práticas e melhorias auxiliariam a inserção das atividades que possibilitam a
melhoria da organização, visando sempre aumentar a sinergia e modelo de governança
dentro da organização, otimizando assim o tempo de trabalhando e tornando-o mais
eficaz e eficiente. Implantando benefícios para aumentar a motivação dos
colaboradores, possibilitando o aumento de resultados e lucratividade, pois com
mudanças é possível apresentar novas melhorias e soluções.
46
5 Resultados e Discussões
Buscando informações para nos mostrar realmente o problema abordado na
empresa Alfa, foram realizadas cinco entrevistas, e as mesmas perguntas foram
respondidas pelos entrevistados.
O que pode se observar é que as qualidades citadas da organização foram
basicamente as mesmas pelos entrevistados, como a liberdade de expressão para novas
ideias, implementação de projetos, um bom recebimento de novos colaboradores,
pontualidade quanto aos pagamentos de salários e benefícios e aprendizado oferecido
pela organização.
O entrevistado de número 1, "relata que na empresa existe a troca e
compartilhamento de ideais. Disse também que o acolhimento da empresa com ele foi
essencial no seu início."
Por outro lado, pode se notar como lado negativo, a falha na comunicação entre
alguns setores. Essa competitividade entre e-commerce e corporativo sendo eles de uma
única empresa, mais programas de motivação que acabam não acontecendo por motivos
de falta de autorização da sede, espaço físico, equipamentos oferecidos para o
desenvolvimento do trabalho, tais como: computador, mouse, telefone, suporte da área
de TI e benefício de vale refeição é muito baixo para a região.
O entrevistado de número 2, "disse que há algumas falhas interna de
comunicação, o fato da sede ser fora da empresa acaba prejudicando o andamento de
alguns projetos motivacionais."
O entrevistado de número 3, "apontou que o pacote de benefícios da empresa
está abaixo da média, até mesmo pelo fato da empresa ser de grande porte."
Foram apontados pelos entrevistados que necessita-se de melhoria na
organização que seriam: plano de benefícios onde os funcionários possam ser tratados
de maneira igual independente de posição ou cargo, motivando os colaboradores para
que eles possam ser estimulados a permanecer na organização. Aplicação de
treinamento e desenvolvimento, sempre focado em resultados e o desenvolvimento
alinhado à missão da organização. Proporcionando aos funcionários motivação, através
de reconhecimento, e plano de carreira, mantendo a qualidade de vida dos mesmos,
desenvolver a liberdade de atuação, adequação das horas trabalhadas e confiança nos
funcionários.
47
O entrevistado de número 4, relata “Aqui é uma empresa de grande porte, porém
os benefícios não acompanham a empresa, alguns desses benefícios são diferenciados
por posição e isso incomoda muito. Falta também aplicação de treinamento e
desenvolvimento para alguns gestores, para que eles possam saber lidar com seus
funcionários em diversas situações”.
A importância da gestão de pessoas e a motivação foi citada como o coração da
empresa, o termômetro, pois esse setor tem como dever encontrar pessoas qualificadas
no mercado, desenvolve-las de acordo com as necessidades da organização, adapta-las
ao ambiente de trabalho e mantê-las nele, promovendo os programas de treinamento e
desenvolvimento, plano de benefícios, operações de endomarketing, atividades de
sinergia entre os setores, programas culturais e assim todos os processos que fazer o
colaborador se motivar e desenvolver um bom trabalho.
O entrevistado de número 5, apontou que a empresa necessita de programas de
oportunidades internas, onde possam aproveitar o talento dos funcionários em outros
setores sem ter que dispensa-los. Pacote de benefícios mais atrativos, ações do
marketing interno para que possa motivar, programas culturais, e etc.
Com base nas entrevistas, observou-se que a empresa tem um bom andamento
de modo geral, mas alguns processos internos devem ser revistos, pois os colaboradores
em alguns momentos não se sentem motivados devido a esse crescimento desajeitado
que não se mostra atrativo aos olhos, é necessário nesse caso uma reestruturação para
que a organização tenha um bom local de trabalho e que motivem seus colaboradores
sempre, para que assim a organização obtenha os resultados esperados.
Para muitos colaboradores a remuneração pode ser analisada como o fator
principal para a questão motivacional na empresa, porém existem outros funcionários
que acreditam que existem outros fatores além de remuneração, como: gostar do que
faz, ter um relacionamento bom com seus colegas de trabalho e a possibilidade de
crescimento profissional.
Os resultados analisados com as entrevistas estão diretamente ligados a gestão
de pessoas e a motivação da organização em todos os setores, como parte triagem de
currículos, o recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; plano de carreira;
programas culturais, programas de oportunidade interna e um pacote melhor de
48
benefícios, para que os colaboradores que já fazem parte da empresa. Melhoria na
comunicação interna e sinergia para alcançar os melhores resultados.
Para muitos colaboradores a remuneração pode ser vista como o principal fator
motivacional na empresa, porém existem outros fatores motivacionais no seu trabalho,
como gostar do que faz, relacionamento satisfatório com a equipe e a possibilidade de
crescimento profissional.
6 Considerações Finais
Observou-se que dentro da organização há um relacionamento bom entre os
colaboradores, a sinergia em algumas das vezes até acontece, liberdade para expor
algumas opiniões em certas ocasiões, mas nem sempre isso é possível, é muito
importante que haja uma boa comunicação e sinergia para que os processos deem certo.
Entre alguns setores falta sinergia e comunicação entre os canais, canais muitas vezes
do mesmo setor, sendo uma falha grave para o andamento do processo, além da análise
focada dentro da gestão de pessoas.
O ponto chave dessas entrevistas com os colaboradores da empresa que tem
ligação direta com o assunto, para entendermos de perto e realmente os pontos positivos
e os que precisam ser melhorados. No momento das entrevistas os colaboradores, eles
se colocaram no papel em prol ao funcionário, até por que eles são funcionários como
qualquer um e também necessitam de motivação e reconhecimento.
Notou-se a necessidade de realizar algumas alterações referente a equiparação de
salários de equipes grandes, para que todos estejam mais motivados para realizar suas
tarefas com êxito, estruturar a equipe de Recursos Humanos com pessoas focadas
somente em recrutamento e seleção, pessoas que façam Programas de Promoção
Interna, que realmente desenhem o plano de carreira dos funcionários dentro da
organização, ter pelo menos uma vez por semana uma reunião entre as equipes para
evitar a falha na comunicação, e alertar as possíveis mudanças que podem ocorrer no
dia-a-dia, feedback, assim aumentando a confiança dos colaboradores para que eles
possam atingir alta produtividade para alcançar as metas traçadas.
49
Por meio de opiniões dos entrevistados, pode-se ver que realmente é possível
implementar melhorias para aumentar os resultados e o desempenho dos colaboradores.
Os entrevistados também acreditam que a pessoa que trabalha motivada produz mais e
têm mais comprometimento com as tarefas. Ocorrerá mudança na seleção de
colaboradores qualificados para determinada área, programas de oportunidade interna,
dependendo do caso para não perder pessoas para o mercado e sim ganhar pessoas em
outras áreas que elas possam também ser encaixadas, programas de motivação interna
como: vale cultura, ingressos para cinema, benefícios agressivos, endormarketing
estruturado, e etc.
Ressalta-se ainda a melhoria da sinergia, comunicação entre os setores, para os
processos ocorram de maneira correta, os programas motivacionais precisam ser
constantes para que os colaboradores estejam sempre motivados, necessário que os
gestores saibam dar o feedback ele sendo positivo ou negativo, o ambiente interno
precisa ser melhorado, remuneração e benefícios mais agressivos para que os
colaboradores sintam-se motivados, conseguindo assim atingir os objetivos traçados
pela empresa.
Com todas as informações, um setor de Recursos Humanos bem estruturado é
fundamental para uma boa gestão de pessoas, onde esse setor pode valorizar cada um de
seus funcionários, onde os funcionários sabem a importância das tarefas designadas e
para que trabalhem juntos em prol do crescimento da organização. É necessário que a
organização possa realmente querer constantemente motivar seus funcionários. O setor
de Recursos Humanos precisa entender que eles realmente precisam cuidar das pessoas,
bem estar, ambiente, remuneração e entender que os colaboradores têm clientes
externos, e que o RH tem clientes internos que são os colaboradores.
Conclui-se que o estudo realizado pode contribuir para a Gestão de Pessoas e a
Motivação dentro da organização, pois mesmo que o tema seja simples e claro muitas
vezes não é aplicado de forma correta e por isso as organizações acabam com problemas
com os colaboradores insatisfeitos, desmotivados, despreocupados, por uma má gestão
ou até mesmo por uma falta de atenção que deveria ser dada ao colaborador. O artigo
mostra que o tema é simples. Gestão de pessoas, que nada mais é o cuidado pelas
pessoas, a necessidade de cuidar das pessoas de um modo geral, basta procurar os
pontos a serem corrigidos e a partir da implantação manter todos os objetivos e as metas
traçadas, procurando sempre o bem estar do funcionário, melhoria do ambiente de
50
trabalho e implantando programas motivacionais, sempre buscando o melhor
desempenho de sua empresa, usando os recursos básicos que precisam ser implantados e
reinventados dentro da organização.
Referências
BERGAMINI. Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas. 1997, 1993.
BONOMA, Thomas V. Case Research in Marketing: Opportunities, Problems, and Process.
Journal of Marketing Research, Vol. XXII, May 1985.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São
Paulo - SP: Atlas, 2002. 210 p., il. Inclui bibliografias. ISBN 8522431205.
GIL FLORES, J. Aproximación interpretativa al contenido de la información textual. In:
Análisis de datos cualitativos: aplicaciones a la investigación educativa. Barcelona: PPU,
1994. P. 65-107
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas
2001
GODOY, A. S. Pesquisa qualitativa em estudos organizacionais: paradigmas, estratégias e
métodos. São Paulo: Saraiva, 2006.
HERZBERG, FREDERICK. One more time: how do you motivate employees? Harvard
BusinessReview.1968
KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. 2a ed. Curitiba: Ibpex, 2008.
MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão Estratégica de Pessoas: evolução, teoria e
crítica. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
51
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução
urbana a revolução digital 6° ed. Sao Paulo: Atlas, 2007.
MAYO, ELTON. The human problems of an industrial civilization. New York: The
Macmillian Company, 1933
MERRIAM, S. Qualitative research and case study applications in education. San
Francisco: Jossey-Bass, 1998.
RYNES e GEPHART, Metodologia do trabalho cientifico, 2004.
SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson
Learning,2005.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2002.
TULL, D.S. & HAWKINS, Marketing Research, Meaning, Measurement and Method.
Macmillan Publishing Co., Inc., London, 1976.
YIN, Robert K. Case Study Research – Design and Methods. Sage Publications Inc. USA,
1989.