SOCIOLOGIA - Resumo apresentacoes e - grhiscsp

Os ramos de pensamento na Sociologia do Trabalho
A sociologia do trabalho desenvolveu-se originalmente com o fim de fornecer uma
compreensão critica das sociedades industriais capitalistas. O trabalho e o modo como é
organizado e vivenciado tem um papel central para este objectivo.
Apesar dessa intenção uma sociologia industrial ou do trabalho única e totalmente
integrada nunca emergiu. De facto, os sociologos neste dominio têm variado nas suas
orientações metodologicas e teoricas. E também no seu foco de interesses primários.
Uns tem-se focalizado mais nos padrões sociais globais das organizações do trabalho,
enquanto outros analisaram mais aspectos micro dos comportamentos e experiências do
trabalho. Alguns concentraram-se nos factores estruturais que influenciam as
actividades do trabalho, e outro no papel da agência humana e “subjectividade”. Uns
abordam mais o tema dos conflitos, exploração e desigualdades, já outros enfatizam os
aspectos ligados com a cooperação no contexto do trabalho.
De qualquer modo, podemos identificar alguns padrões no conjunto destas posições
distintas. Mas para evitar a artificialidade de alocar diferentes autores e investigadores a
“escolas”, ao mesmo tempo que se reconhece a necessidade de juntar as contribuições
que parecem ter algo em comum, podemos recorrer à noção de ramos do pensamento.
Daí a proposta que 6 ramos de pensamento são necessários com o intuito de apreciarmos
quer as variações quer as continuidades no estudo sociologico do trabalho.
Ramos de Pensamento
Aplicação e Desenvolvimento
Gestionário – Psicológico
Organização cientifica (Taylorismo)
Humanismo psicologico
Durkheim – Relações HumanasSistemas
Escola das relações humanas
Pensamento sistémico
Interaccionismo – Ordem
Negociada
Ocupações e profissões na sociedade
Organizações como ordens negociadas
Etnometodologia
Weber – Social – Acção –
Institucional
Principio burocráticos de organização do
trabalho
Orientações no trabalho
Teorias insitucionais das organizações e
Construtivismo social
Marxista – Processo de
Trabalho
Experiência individual e processo de
trabalho capitalista
Contradições estruturais na sociedade
Pós-estruturalistas e pósmodernidade
Discurso e subjectividade humana
Organizações pós-modernas
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O ramo gestionário – psicológico
As duas abordagens – organização cientifica do trabalho e humanismo psicologico –
não são em sentido estrito parte da sociologia do trabalho e das organizações, contudo,
elas são fundamentais para a compreender o desenvolvimento da sociologia industrial
no século XX.
A organização cientifica e a psicologia humanista são à primeira vista de sentido
oposto, mas na realidade ambas dizem respeito a estilos individualisticos de pensar
sobre o trabalho, e estão ambas preocupadas em prescrever aos gestores a forma de
trabalhar e interagir com os seus trabalhadores e ainda de como organizar as funções. O
foco da sua atenção concentra-se em questões acerca da natureza humana e em
consequência falham em reconhecer o leque de possibilidades para a organização do
trabalho e orientação qu os indivíduos podem adoptar, dependendo das suas prioridades
na vida.
O enfoque destas abordagens é de potencializar o metodo cientifico para descobrir e
tornar legitimas aquilo que são, em verdade, técnicas de manipulação antes de
preocupações desinteressadas em compreender a natureza humana.
A Organização cientifica do trabalho / Taylorismo
É importante começar por entender o seu contexto ... trata-se de uma época de
crescente divisão racional das tarefas e de mecanização do trabalho que alcançou o seu
ponto cimeiro no inicio do seculo XX. Onde a necessidade de coordenar os esforços do
trabalho humano incentivaram a atenção dos individuos interessados em aplicarem os
mesmos critérios cientificos e de engenharia à esfera humana, tal como tinham feito
com aquilo que é de natureza mecânica.
Taylor encorajou uma perspectiva do trabalhador industrial como tratando-se de um
homus economicus, o qual poderia ser encorajado para agir como se se tratasse da
contratação de um par de mãos e concedendo aos gestores a prerrogativa de realizarem
o trabalho de indole mental por e para eles.
O metodo mais eficiente de organizar o trabalho é associando-o às recompensas
financeiras do trabalho ao nível dos “outputs” realizados pelos individuos. Estes
resultados beneficiam por igual quer empregadores quer empregados, removendo-se
assim a possibilidade de conflito e da necessidade de existência dos sindicatos.
A organização cientifica do trabalho engloba:
-Análise cientifica de todas as tarefas desempenhadas com vista a tornar a oficina tão
eficiente quanto possível
-Desenho das funções por forma a alcançar o máximo de divisão técnica do trabalho
através da sua fragmentação
-Separação do planeamento e execução do trabalho
-Redução dos requisitos de capacidades e dos tempos de aprendizagem
-Separação entre tarefas preparatórias e tarefas produtivas
-Utilização do estudo dos tempos e sistemas de monitoria para coordenar os elementos
fragmentários e o trabalho desqualificado dos trabalhadores
-Sistemas de pagamento por incentivos
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CONCEPÇÕES DO TRABALHO E DAS
ORGANIZAÇÕES - Taylorismo
Fragmentação de tarefas, a partir do estudo dos
tempos e dos movimentos
Padronização do desempenho das tarefas Concepção
(rotinização e especialização)
Trabalho
Controlo
Preparação
Execução
Técnico
Separação entre concepção/controlo e execução
Individualização e especialização funcional = 1
trabalhador 1 posto trabalho e 1 tarefa tão
simples quanto possível
Divisão vertical (hierarquização)
Forte controlo hierárquico
Remuneração individualizada em função da
produtividade
Rendimento
Conjuntos
Subconjuntos
Unidades
Operações
unitárias
Motivação económica /extrínseca (homo
economicus)
A investigação demonstra que as práticas de desenho das funções em ambiente de
industrial continua a ser dominado pela preocupação de minimizar a unidade de tempo
de produção, por forma a minimizar o custo de produção. Entre esses critérios incluemse: especialização dos skills necessários, requisitos minimos de capacidades, tempos de
aprendizagem minimos, o máximo de repetições, e limitação do numero de tarefas numa
função e de variação entre tarefas e funções.
É defendida uma abordagem técnica e não politica para a resolução de todos os
problemas organizacionais – centrados no componente individual.
Taska (1992) “....facilitaria a criação de uma cultura industrial unificada, não amrcada
por divisões de classe ou conflitos, uma cultura caracterizada por noções de consenso
aceites pelas partes...”
Psicologia Humanista
As prescrições oferecidas aos gestores por esta corrente decorrente de assumpções
muito diferentes acerca da natureza humana. É defendido que alcançar a eficiência
organizacional não passa pela exclusão dos trabalhadores das decisões relacionadas com
as suas tarefas, mas pelo contrário por via do encorajamento da sua participação. Entre
outras formas de pôr em prática esta orientação cite-se:
-os trabalhadores são envolvidos na definição dos seus objectivos de trabalho
-as funções desempenhadas são enriquecidas através da redução do grau em que são
supervisionadas e monitoradas
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-o desenvolvimento de relações mais abertas e autênticas com os colegas, em especial
em ambiente de trabalho em equipas
Esta corrente enquadra-se nos anos sessenta do seculo passado, podendo ser
considerada como em oposição directa à organização cientifica do trabalho, mas a qual
de algum modo constitui um espelho daquela, baseando a sua abordagem do
comportamento humano numa teoria acerca da natureza humana. Por exemplo, um dos
primeiros escritores desta corrente, McGregor, tornou muito clara esta equivalência,
designando as duas proposições de Teoria X e Teoria Y.
A teoria X, organização cientifica do trabalho, considerava os individuos como sendo
desinteressados pelo trabalho, preferinfo evitar responsabilidades, e apreciando que lhes
sejam dadas direcções claras, tendo ambições limitadas e vendo a segurança como uma
prioridade. No caso, o gestor controla e exerce coacção nos individuos para a
concretização dos objectivos organizacionais. Isto encoraja nos trabalhadores uma
forma de aceitação passiva, o que por sua vez leva a uma falta de iniciativa e
criatividade.
A teoria Y, afirma que os individuos em geral preferem exercer o seu auto-controle e
auto-disciplina no trabalho. E isto ocorreria se aos individuos for permitido
contribuirem criativamente para os problemas organizacionais, de uma forma que lhes
permita satisfazer a necessidade ultima de auto-actualização – este aspecto redirecciona
para a teoria motivacional de Maslow.
Um exemplo relevante de aplicação prática decorrente desta forma de pensamento é a
proposta de F.Herzeberg na sua teoria dos dois factores de motivação: factores
motivadores ou de conteúdo, satisfazem as necessidades de nível superior; e, factores
higiénicos ou contextuais, satisfazem as necessidades de nível inferior.
Discussão
À primeira vista poderá parecer que aqueles interessados em investigarem
cientificamente os comportamentos do trabalho têm perante eles uma tarefa simples: de
testar duas preposições acerca do trabalho e das necessidades humanas para encontrar a
validade das teorias X ou Y.
Os sociologos têm de dizer isto não pode ser!
Uma tentativa daquele genero implica um reducionismo e psicologismo na sua crença
de que a compreensão dos comportamentos no trabalho é uma questão de obtermos um
entendimento correcto sobre a natureza humana – um conjunto de principios acerca das
pessoas, os quais são susceptiveis de aplicação a todos os individuos e em todas as
circunstâncias.
E, na medida em que exista algo como a natureza humana, é muito mais complexo do
que isso e leva as pessoas a agir de formas muito diferentes em circunstâncias também
elas diferentes. É aceite que os seres humanos não existem sem terem instintos ou
necessidades fisiologicas inatas, mas estes são subordinados pelas normas culturais,
regras sociais e preferências relacionadas com a sua identidade.Em função destas
variaveis os individuos podem algumas vezes buscar a estabilidade da segurança, e
outras a estimulação do risco, outras procurar o seu poder pessoal, ou ainda terem prazer
em serem controlados.
A nossa natureza social ou culturalmente definida é bastante mais importante do que
qualquer situação universal ou uma natureza das especies.
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Ao avaliar estas duas linhas de pensamento somos confrontados com um paradoxo. As
duas estão certas e ambas estão erradas. Para lhe dar sentido precisamos de adicionar o
argumento de que depende das circunstâncias. E, por circunstâncias pretendemos
significar os factores estruturais e culturais que são preocupações centrais de uma
abordagem sociologica.
Muitos desses factores ocorrem ao nível organizacional, mas também se aplicam a um
nível societal, de que são exemplo:
a.Se numa sociedade ou em parte dela existe uma cultura que coloca um valor principal
no elemento financeiro e se existe uma industria estruturada na base da mecanização e
especialização das tarefas, é possível que as pessoas nessa situação social / cultural
venham de forma deliberada a escolher fazer esse tipo de trabalho, e aceitar com agrado
uma supervisão apertada e um certo grau de aborrecimento, pela obtenção do dinheiro;
b.Se por sua vez tratar-se de um tipo de cultura que coloque enfase no valor da
autonomia pessoal, e considere o trabalho como chave para a nossa identidade, então
poderemos esperar que os gestores “cientificos” percam a sua influência face aqueles
que decidam seguir uma politica de gestão de auto-actualização.
Estas duas possibilidades sociais são necessariamente simplificações por forma a
permitir levantar o argumento acerca da importância de factores de uma natureza social,
a qual exista em paralelo com os psicologicos.
Durkheim – Relações Humanas – Pensamento Sistémico
A enfase no sistema social do qual os individuos são uma parte. O sistema social pode
ser a sociedade como um todo, a organização do trabalho ou também uma sub-unidade
dessa mesma organização.
A ideia central é essencialmente de natureza sociologica e pretende que nos
focalizemos nos padrões de relacionamento, os quais existem entre as pessoas mais do
que nas próprias pessoas.
Esta enfase alcançou o seu ponto cimeiro na historia da sociologia do trabalho com
Durkheim. E fornece o quadro teorico subjacente aquilo que é frequentemente
identificado como sendo a primeira escola de pensamento da sociologia industrial,
“Escola das relações humanas”.
Durkheim defendeu que para estudar-se a vida social teremos de isolar e examinar os
factos sociais. Estes são coisas que existem externamente aos individuos e que exercem
condicionamento sobre eles. Referem-se a valores, costumes, normas, obrigações, etc...
O autor perspectiva a solidariedade orgânica como fundamental para a existência de
uma organização saudável podendo ser ameaçada por uma economia do tipo “lassezfaire” e uma filosofia utilitarista, as quais encorajam um egoismo contrastando
fortemente com um tipo de individualismo saudavel que possa existir numa sociedade
de tipo industrializada.Este individualismo “saudavel” pode existir na medida em que a
sociedade forneça um quadro de regulação, principios de direcção ou normas.
Escola das Relações Humanas e os Estudos de Hawthorne
O autor de referência é Elton Mayo.
Em lugar de procurar a integração social como Durkheim através da existência de
comunidades morais baseadas nas ocupações, Mayo descolocou essa posição para o
grupo de trabalho em contexto industrial e da organização empregadora, com os
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gestores tendo a responsabilidade em assegurarem que as ligações afiliativas no seio do
grupo e os sentimentos sociais são promovidos de uma maneira criativa. Tal como
Taylor, ele procurava desenvolver uma elite gestionária eficaz e cientificamente
informada. Caso os gestores pudessem assegurar que as necessidades sociais dos
individuos fossem satisfeitas no trabalho através da satisfação de trabalharem em
conjunto, fazendo-os sentirem-se importantes para a organização, e demonstrando
interesse nos seus problemas pessoais. Desse modo, quer os conflitos sociais quer
industriais podem ser eliminados.
O contexto em que emerge a contribuição das relações humanas no grupo teve a ver
com o problema do controle num ambiente crescente de empresas de grande dimensão
do periodo pós-guerra, onde legitimar esse controle num tempo que tinha o desafio da
emergência dos sindicatos.
É uma reacção ao facto da fé da organização cienifica do trabalho numa solução que
envolva a realização de condições de trabalho optimas, o metodo de trabalho adequado
e um esquema de incentivos correcto, demonstrou ser limitada. A evidência de prestar
atenção a outras variaveis: importância das experiências de Hawthorne.
Foi referido que o interesse forte evidenciado nos trabalhadores pelos investigadores,
o padrão eficaz de comunicação que se desenvolveu e a forte coesão social no seio do
grupo, fizeram emergir as necessidades do grupo por uma interacção gratificante e a
cooperação com o output necessário pretendido pela gestão.
Este tipo de análise reflecte os problemas de relacionamento gestão – trabalhadores
devido à falha em reconhecer as emoções e os sentimentos dos trabalhadores.
Pareto (1848 – 1923) notou existirem relações de proximidade entre as ideias de
Durkheim e de Mayo, assentes em dois aspectos:
1.a sugestão de que os comportamentos dos trabalhadores podem ser atribuidos aos seus
sentimentos mais do que à ordem da razão. Aparentemente, comportamentos racionais
como aquilo que Taylor referiu como sendo “systematic soldiering” pode ser melhor
compreendido se decorrente da esfera da irracionalidade: medos, ansiedades, e a
necessidade instintiva dos individuos para serem leais para com o seu grupo social
primário. Os problemas não decorrem de conflitos percebidos a nivel economico e
racional, e não sendo desse modo susceptiveis de solução atraves de uma gestão dita
cientifica.
2.uma enfase na noção de sistema. Encontramos a analogia orgânica com o sublinhar da
integração e necessária interdependência das partes e do todo.Somente por integração
do individuo na comunidade industrial (liderada pelos gestores) poderia haver a
manutenção de uma integração sistémica e os problemas potenciais da sociedade
industrial serem evitados.
Pensamento sistémico na sociologia do trabalho e organizações
A mensagem de Durkheim para os sociologistas é de que deveriam procurar para além
da esfera individual, dos individuos que compoem a sociedade, e focalizar a atenção ao
nível dos padrões subjacentes da actividade social.
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No pensamento sistémico, as entidades sociais como as sociedades ou as
organizações, são vistas como se fossem um corpo auto-regulado, que trocam energia e
matéria com o seu meio ambiente com vista a sobreviver.
A ideia de olhar para a própria sociedade e as organizações industriais como sistemas
sociais (e, mais tarde, sistemas socio-tecnicos) tem as suas raízes na antiga analogia
orgânica, a qual perspectiva a sociedade como se de um organismo vivo, em constante
busca de estabildiade com seu ambiente.
O maior impacte do pensamento sistémico para o dominio da sociologia do trabalho e
das organizações é o estudo das organizações do trabalho. Entre os anos 50 e 70 do sec
XX,a perspectiva da organização formal como sistema aberto funcionando no contexto
do seu ambiente, tornou-se numa especie de ortodoxia, partilhada por diferentes escolas
da teoria organizacional.
A abordagem dos sistemas no essencial é sublinhada pela substituição da metafora da
gestão classica, isto é, a organização vista como uma maquina concebida racionalmente
e construida para alcançar os objectivos de eficiencia definidos pelos seus arquitectos;
pela metafora da organização como organismo vivo em permanente adaptação para
sobreviver num ambiente potencialmente ameaçador.
Os seus dois fundamentos mais relevantes são:
1.reconhecer que as organizações são muito mais do que as estruturas oficiais
estabelecidas pelos seus fundadores. Elas são, além do mais, padrões de relações as
quais constantemente têm de se adaptar para permitir à organização ter um futuro
sustentável.
2.reforça a importância de interrelações próximas entre as diferentes partes, ou subsistemas, da organização. A tendência para mudanças numa parte do sistema ter
implicações para as outras partes é um dos aspectos muito sublinhados.
Alguns sociologos têm referido como uma vulnerabilidade chave do pensamento de
sistemas apresentado por Durkheim uma tendência para que a organização enfatize a
noção de integração e consenso, em detrimento da atenção para possiveis conflitos
subjacentes e diferenças de interesses fundamentais.
Os modelos de sistemas não são unicamente vistos como parciais na sua enfase na
integração e consenso. São frequentemente percebidos como vendo a organização, ou a
sociedade da qual é uma parte, do ponto de vista da gestão ou de qualquer outro grupo
dominante. Frequentemente de forma implicita nas analises das relações sociais como
“sistemas” resulta a preocupação de identificar formas de manter esse sistema.
O pensamento sistémico é de valor na sua enfase nas estruturas e padrões da vida
social. É uma abordagem util para corrigir as abordagens de explicação excessivamente
individualistas e psicologicas. Contudo, confronta-se com o risco de deixar de fora das
análises os individuos envolvidos. As estruturas vêm substituir os seres humanos como
foco de atenção. Estas abordagens tendem a conceder atenção insuficiente ao grau de
interacção que se desenvolve entre as iniciativas individuais e os condicionamentos
sociais presentes nas sociedades humanas. São limitadas em ter em conta o grau em que
o mundo social é uma criação de individuos / grupos que interagem, atribuindo
significados e fazendo interpretações sobre as suas situações.
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CONCEPÇÕES DO TRABALHO E DAS ORGANIZAÇÕES
CONCEITO DE SISTEMA – Grupo de elementos em interação,
interrelacionados ou interdependentes que formam um todo uno e complexo
Propriedades do todo
explicam as da parte
O todo é maior que a mera
soma das partes
SISTEMAS
O todo tem propriedades
que as partes não possuem
ISCSP 2011/2012
Formados por partes
diferentes, mas
interdependentes
ST
Carlos D. Botelho
a.As partes de um sistema devem estar todas presentes para que concretize de modo
optimo a sua finalidade
b.As partes de um sistema devem estar organizadas de modo específico para que
concretize a sua finalidade
c.Os sistems têm finalidades especificas no quadro de sistemas mais amplos
d. Os sistemas mantêm estabilidade através de interacções, feedback e ajustamentos
e. Os sistemas possuem feedback …potenciam para a acção
EVENTOS – MOMENTOS SINGULARES
PADRÕES – SEQUÊNCIAS / TENDÊNCIAS
ESTRUTURAS - INVISIVEL
SISTEMAS SÃO CONSTRUIDOS SOBRE ESTRUTURAS – FORMA GLOBAL
COMO OS COMPONENTES DO SISTEMAS ESTÃO INTERRELACIONADOS
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MODO DE ORIENTAÇÃO
ACÇÃO TEMPORAL
EVENTOS
REAGIR
PADRÕES
ADAPTAR
PRESENTE
MODE DE
PERCEBER
TESTEMUNHA
QUESTÕES A
LEVANTAR
QUAL A FORMA MAIS
RAPIDA DE REAGIR A ESTE EVENTO
MEDIR OU SEGUIR QUE TIPOS DE TENDÊNCIAS OU
PADRÕES EVENTOS PADRÕES DE EVENTOS PARECEM …
ESTRUTURAS CRIAR
FUTURO
MUDANÇAS
DIAGRAMAS DE
CAUSA - EFEITO
QUAIS AS ESTRUTURAS PRESENTES
QUE CAUSAM ESTES PADRÕES
2.PENSAMENTO SISTEMICO
ENTIDADES SOCIAIS COMO ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO SENDO ORGANISMOS
AUTO-REGULADOS EM TROCA DE ENERGIA E MATÉRIA PARA SOBREVIVEREM.
DOIS ASPECTOS FORTES:
1.ORGANIZAÇÕES MAIS DO QUE ESTRUTURAS OFICIAIS MONTADAS
…PADRÕES RELACIONAMENTOS QUE TÊM ADAPTAR-SE
2.IMPORTÂNCIA DAS
…IMPACTOS MUTUOS
INTERRELAÇÕES
COM
AS
PARTES/SUB-SISTEMAS
ELEMENTOS ESSENCIAIS DOS SISTEMAS
Importação de Energia (Recursos)
Transformação
Output
Ciclos de Eventos
Entropia Negativa
Informação como “input”
Homeostase dinâmica
Diferenciação
Equifinalidade
SISTEMAS SOCIAIS
SUBSISTEMA TÉCNICOS …TRANSFORMAÇÃO
SUBSISTEMA DE APOIO … TRANSACÇÕES
SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO … PROCESSOS INTERNOS T.
SUBSISTEMA ADAPATIVOS … MUDANÇAS INTERNAS
SUBSISTEMA DE GESTÃO … CONTROLE, COORDENAÇÃO, DIRECÇÃO
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Weber – Acção Social
Weber definiu a sociologia como o estudo da acção social. A disciplina deveria
examinar os modos mediante os quais os individuos, através da atribuição e inferencia
de significados subjectivos, serão influenciados mutuamente, e desse modo orientarem
as suas acções.
Evitando falar de estruturas ou sistemas e relacionando esses significados sociais à
sociedade em sentido mais lato através do conceito de “ordem legitimada”. Isto
corresponde a um padrão na vida social que os agentes individuais acreditam existir e ao
qual podem conformar-se. E para compreender de que modo a ordem se torna válida
para os agentes tem de ser vista no quadro dos processos humanos de criação de
significado, os quais por seu lado têm de ser relacionados com os conflitos e as lutas de
poder que ocorrem num mundo existe uma variedade de interesses materiais.
A interacção entre ideias e interesses é um componente básico na sociologia de
Weber. Na sua perspectiva o sociologo tem que:
-primeira fase de investigação, tentar obter uma compreensão interpretativa dos
comportamentos do actor
-segunda fase de investigação, procurar uma explicação causal. Uma vez que os
agentes que são estudados pensam em termos causais acerca daquilo que estão a fazer, e
porque baseiam as suas acções em certas assumpções racionais sobre regularidades
presentes no mundo.
Os individuos percebidos como seres racionais que visam finalidades, mas não
existindo qualquer relação directa entre os seus esforços e a ordem social resultante.
Weber vê um processo de racionalização na nossa vida social, isto é, as pessoas
tendem a usar mecanismos e técnicas calculativas como meios com vista a alcançarem
os seus fins – divisão do trabalho, conjuntos de regras, metodos de contabilização,
dinheiro, tecnologia, etc... Muitos escritores no campo das organizações têm
considerado Weber como significando que a burocracia é eficiente, implicando assim
que ele não tinha presente das suas tendências para desenvolver disfunções – tendências
para a ineficiência. Weber apontou meramente para o potencial superior da burocracia
como instrumento administrativo, mas tinha total consciência de que ela poderia
manifestar caracteristicas que a tornassem materialmente irracional. A sua perspectiva
permite-nos levar em linha de conta o actor individual ao mesmo tempo que
contextualiza as ideias e acções no quadro vasto dos padrões politicos e dinâmicos
históricos.
O pensamento inicial aceca do comportamento industrial teve tendência para se
focalizar na satisfação das necessidades dos trabalhadores, quer fossem economicas
como na perspectiva da organização cientifica, ou sociais como no caso dos autores das
relações humanas, ou de auto-actualização foco dos psicologos humanistas. E, a
tendência nos anos 60s para o contexto tecnológico no qual os individuos trabalham
como determinante das suas atitudes para com o trabalho.
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ACÇÃO SOCIAL
-RACIONAL RELATIVAMENTE AOS FINS
-RACIONAL RELATIVAMENTE AOS VALORES
-AFECTIVAS
-TRADICIONAL
TIPOS DE AUTORIDADE
-AUTORIDADE RACIONAL …TIPO FORMAL E BUROCRÁTICA
-AUTORIDADE TRADICIONAL
-AUTORIDADE CARISMÁTICA
PARADIGMA WEBERIANO
*CONHECIMENTO - APREENDER OBJECTIVAMENTE A SIGNIFICAÇÃO
DAS INTENÇÕES DO OUTRO A PARTIR DAS SUAS CONDUTAS
*ACÇÃO HUMANA - PRÉ-ESTRUTURADA, MAS NÃO DETERMINADA. CRENÇAS E
VALORES DO INDIVIDUO INFLUENCIAM AS SUAS CONDUTAS
*REALIDADE - CONSTRUÇÃO DE SIGNIFICADOS PARTILHADOS PELOS ACTORES
SOCIAIS
*TIPO IDEAL BUROCRACIA - SISTEMA RACIONAL – INSTRUMENTAL QUE BUSCA
ORGANIZAR DE FORMA ESTÁVEL E DURADOURA A COOPERAÇÃO HUMANA
PARA ATINGIR OBJECTIVOS EXPLICTOS E FORMALIZADOS
ORGANIZAÇÕES DO TRABALHO
ESTRUTURAR O TRABALHO
–
PRINCIPIO
ORGANIZACIONAL
O TRABALHO É PADRONIZADO COMO UM CONSEQUENTE DE
ARRANJOS INSTITUCIONAIS NOS QUAIS ALGUNS IND. CONCEBEM E
DESENHAM O T. E RECRUTAM, PAGAM, COORDENAM E CONTROLAM OS
ESFORÇOS DE OUTROS IND. PARA CONCRETIZAREM AS TAREFAS
MUDANÇA DIVISÃO SOCIAL Trabalho e DIVISÃO TÉCNICA Trabalho
…ALOCAÇÃO TAREFAS Trabalho
…ESPECIALIZAÇÃO NO QUADRO DE
AO NÍVEL SOCIEDADE,
UMA OCUPAÇÃO OU TAREFAS EM
TIPICAMENTE OCUPAÇÕES
SENTIDO AMPLO
ORGANIZAÇÕES DO TRABALHO *COMO REALIZAR TAREFAS - TECNOLOGIAS / DIVIDIR FUNÇÕES
*COMO AGRUPAR FUNÇÕES EM AREAS FUNCIONAIS
*QUANTOS NIVEIS DE AUTOTIDADE
*NATUREZA DOS CANAIS DE COMUNICAÇÃO E DAS ESTRUTURAS
DE RECOMPENSAS
*BALANÇO ENTRE CENTRALIZAÇÃO E DESCENTRALIZAÇÃO
*GRAU DE FORMALIZAÇÃO E PADRONIZAÇÃO
*VALORES OU PRINCIPIOS ORIENTAM OS COMPORTAMENTOS DOS
*MEMBROS DE UMA ORGANIZAÇÃO
*CRENÇAS ACERCA DA ORG. E LEGITIMIDADE DA AUTORIDADE DE
GESTÃO
PRINCIPIOS DO CONTROLE NO DESENHO TRABALHO
DIRECTO
DESQUALIFICADO, FRAGMENTADO
“FAZER” / “PENSAR”
SKILL UNICO TRABALHADOR
MESMA TAREFA MAIORIA TEMPO
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INDIRECTO
GLOBAL, QUALIF., “RICO”
“FAZER” + “PENSAR”
LEQUE SKILLS TRABALHADOR
TAREFAS DIFERENTES/TEMPO
DE
REDUZIDA ESCOLHA NO RITMO
E SEQUENCIA DO TRABALHO
SUPERVISÃO PROXIMA TRAB.
CONTROLE QUALIDADE–SUPERVISOR
SE, GRUPO SUPERVISOR ALOCA PAPÉIS
ESCOLHA NO RITMO E
SEQUENCIA DO TRABALHO
TRABALHADOR AUTO-CONTROLE
CONTROLE QUAL – TRABALHADOR
SE, GRUPO TRABALHADORES AGEM COMO
EQUIPA
ABORDAGENS CLÁSSICAS DA ADMINISTRAÇÃO
Taylor (1856-1915).
Focus: Oficina/trabalho
Introduziu a OCT
Racionalização operacional
Ênfase nas tarefas e nos métodos – papel preponderante dos técnicos
Fayol (1841-1925).
Focus: Empresa em geral
Racionalização da gestão administrativa: planear, organizar, comandar, coordenar e controlar
Organização como hierarquia piramidal de autoridade
Departamentalização da empresa por funções: produção, contabilidade, comercial, técnicas,
segurança e administrativas.
Henry Ford (1863-1947)
Focus sobre a produção
Racionalização do processo produtivo.
Introdução dos princípios de produção em massa (grandes séries de prod. padronizados)
Concentração horizontal e vertical
ADMINISTRAÇÃO CIENTIFICA
BUSCA DA “MELHOR MANEIRA”
ESTUDO DOS TEMPOS E MOVIMENTOS
ESTABELECIMENTO DE PADRÕES DE PRODUÇÃO
GESTORES E ENGENHEIROS ESTABELECEM PADRÕES - OPERÁRIOS APENAS
OBEDECEM
ADMINISTRAÇÃO CIENTIFICA E A ORGANIZAÇÃO
DIVISÃO DO TRABALHO
CENTRALIZAÇÃO DAS DECISÕES
AMPLITUDE DE CONTROLE REDUZIDA
IMPESSOALIDADE NAS DECISÕES
BUSCA DE ESTRUTURAS E SISTEMAS PERFEITOS
AS FUNÇÕES BÁSICAS DA ADMINISTRAÇÃO – FAYOL
PLANEAMENTO
ORGANIZAÇÃO
COMANDO
COORDENAÇÃO
CONTROLO
14 PRINCIPIOS GERAIS DE ADMINISTRAÇÃO - FAYOL
DIVISÃO DO TRABALHO
AUTORIDADE - RESPONSABILIDADE
DISCIPLINA
UNIDADE DE COMANDO
UNIDADE DE DIRECÇÃO
SUBORDINAÇÃO DOS INTERESSES INDIVIDUAIS AOS GERAIS
CENTRALIZAÇÃO
HIERARQUIA
ORDEM
EQUIDADE
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ESTABILIDADE DO PESSOAL
INICIATIVA
“ESPIRITO DE CORPO”
HENRY FORD – FORDISMO
*DESENVOLVEU E APERFEIÇOU O SISTEMA DE TRABALHO EM LINHAS DE
MONTAGEM POR MEIO DA FABRICAÇÃO EM SÉRIE
*TRABALHO ORGANIZADO SEGUNDO AS PRESCRIÇÕES DA ORGANIZAÇÃO
CIENTIFICA DO TRABALHO
*COM A LINHA DE MONTAGEM RACIONALIZAVA O TRABALHO AO MÁXIMO
PARA CONSEGUIR ECONOMIAS DE ESCALA, CORTANDO CUSTOS DE PRODUÇÃO
*PAGAR AOS TRABALHADORES DE ACORDO COM A PRODUTIVIDADE, SISTEMA
DESENHADO COM BASE EM PRÉMIOS E DE VALOR CRESCENTE
Características das formas organizacionais Burocratas
Desenhadas para segmentar os trabalhadores em areas de especialização funcional
Comunicação ocorre de forma limitada e de acordo com dominios funcionais
Coordenação entre areas funcionais é levada a cabo pelo topo da organização
Trabalhadores com alguma autonomia de acção dentro das suas áreas de especialidade
Principios da Burocracia incluem:
Regras Formais
Especialização Funcional
Hierarquias sem imposição
Profissionalismo
Vantagens das regras formais
Previne o despotismo
Nivela os trabalhadores
Vantagens da especialização funcional
Alavanca o poder da divisão do trabalho
Promove a mestria numa única função, embora integrada
Limita as ligações horizontais entre papéis
Vantagens de uma hierarquia sem imposição
Controle unificado para alcançar objectivos
Poder é legitimado – baseado em papeis funcionais, não nas relações pessoais
Vantagens do profissionalismo
Trabalhadores são geridos pelos requisitos definidos pelos seus papeis, não pelas
respectivas relações pessoais
Características das formas organizacionais Burocratas - Desvantagens
*Falta-lhe relações horizontais e inter-funcionais, excepto ao nível de topo da
organização
* Limita coordenação directa entre trabalhadores
*Impede trabalhadores de terem uma perspectiva holistica do sistema em relação às
suas tarefas e objectivos da organização
*Dificulta respostas flexiveis e em tempo que são necessárias em ambientes incertos,
ambiguos, e complexos
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“Once fully established, bureaucracy is among those social structures which are the
hardest to destroy [because] bureaucracy is the means of transforming social action
Into rationally organized action.”
-Max Weber
NOVAS FORMAS DE BUROCRACIA – ALGUMAS EVIDÊNCIAS
Regras e regulamentos de trabalho estabelecidas pela gestão
Resultados do trabalho avaliados pelas chefias ou gestão superior
Niveis salariais baseados na senioridade
Liberdade de acção limitada pelas orientações organizacionais, regras e procedimentos
Politicas estabelecidas pelos gestores
Hierarquia prevalece
Gestores seniores assumem o risco e responsabilidade pelos fracassos
Recursos para realizar o trabalho alocados pelos gestores
Muitas decisões e acções são centralizadas
Pessoas recrutadas com base no merito e qualificações
Ninguém é insubstituivel
O mais importante é seguir as regras
Regras são apresentadas como imparciais e equitativas
TÓPICOS DE SÍNTESE:
*ABORDAGENS CLÁSSICAS CONTRIBUTO BASEADO NUMA RACIONALIDADE
DO COMPORTAMENTO HUMANO.
* ASPECTOS RACIONAIS, TÉCNICOS E ECONÓMICOS
* PERSPECTIVA DAS ORGANIZAÇÕES COMO ESPAÇO DE ESTANDARDIZAÇÃO,
HIERARQUIZAÇÃO, ESPECIALIZAÇÃO NA EXECUÇÃO, RACIONALIDADE
PRESCRITA POR REGRAS, REGULAMENTOS E AUTORIDADE FORMAL.
ABORDAGEM SISTÉMICA – SISTEMAS SOCIO TÉCNICOS
SISTEMAS SOCIO TÉCNICOS
DUAS PREMISSAS BASE:
ORGANIZAÇÕES COMPOSTAS POR 2 SUB-SISTEMAS:
SISTEMA TÉCNICO
SISTEMA SOCIAL
OS SISTEMAS ENCONTRAM-SE EM RELAÇÃO DE INTERDEPENDÊNCIA
SISTEMAS DE NATUREZA ABERTA
CAPACIDADE
DE
PRODUZIR
AUTO-REGULAÇÃO
DO
SISTEMA
ORGANIZACIONAL E OPTIMIZAR O CONHECIMENTO TÉCNICO DAS
RELAÇÕES EXISTENTES ENTRE A COMPONENTE TÉCNICA E A
ORGANIZAÇÃO - - - SISTEMA FECHADO E SISTEMA ABERTO
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DESENHO DO TRABALHO COM SEGUINTES CARACTERISTICAS:
-ESPECIFICAÇÃO MINIMA DAS REGRAS …NEGATIVO E POSITIVO … PRECISO A
RESPEITO DO QUÊ NÃO DO COMO
-CONTROLE DE VARIÂNCIA . . .CONTROLE NO PONTO DE ORIGEM
-MULTIFUNCIONALIDADE
-LOCALIZAÇÃO NO ESPAÇO . . . CIRCUNSCREVER PAPEIS INTERDEPENDENTES
-CIRCUITO DE INFORMAÇÃO . . . INFORMAÇÃO PARA ACÇÃO E RESOLUÇÃO DE
PROBLEMAS
-SUPORTE CONSISTENTE …SISTEMA SOCIAL REFORÇAR COMPORTAMENTOS
NOVAS ESTRUTURAS
-DESENHO E VALORES HUMANOS …SATISFAÇÃO NECESSIDADES HUMANAS
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