cultura organizacional e ambiente criativo - Veredas Favip

CULTURA ORGANIZACIONAL E
AMBIENTE CRIATIVO: ELEMENTOS
FORMADORES DA CULTURA COMO
BARREIRA OU ESTÍMULO À
CRIATIVIDADE.
Andresa Paula de Sousa1
João Francisco Lins Brayner Rangel Junior2
RESUMO
Este estudo analisa a influência da cultura organizacional para a formação de um
ambiente criativo. Foram considerados elementos formadores da cultura e sua
relação com estímulos e barreiras à criatividade. A amostra foi constituída por
discentes de bacharelado em Administração e o método foi quanti-qualitativo, através
de um instrumento em escala Likert, com 77 afirmativas, onde os dados foram
tratados com o software SPSS- Statiscs, para a obtenção do Qui-quadrado de Pearson.
Como resultado, foi identificado que a cultura não está fortemente ligada a
criatividade como estímulo e nem como barreira.
Palavras chave: Criatividade. Cultura organizacional. Estímulos e Barreiras.
ABSTRACT
This study examines the influence of organizational culture to the formation of a
creative environment. Were considered formative elements of culture and its relation
to incentives and barriers to creativity. The sample consisted of students of Bachelor
in Business Administration and the method was quantitative and qualitative, using a
Likert scale instrument with 77 statements, where the data were treated with SPSSStatiscs software, to obtain the chi-square test. As a result, it was identified that
culture is not strongly linked to creativity as a stimulus and not as a barrier.
Keywords: Creativity. Organizational culture. Incentives and Barriers.
1 Graduanda do Bacharelado em Administração no Centro Universitário do Vale do Ipojuca - UNIFAVIP, na
cidade de Caruaru –PE. E-mail: [email protected]
2 Doutor em Psicologia Cognitiva pela Universidade Federal de Pernambuco - UFPE, na cidade de Recife –PE.
E-mail: [email protected]
1 INTRODUÇÃO
O cenário atualmente enfrentado pelas organizações requer das mesmas um
maior dinamismo; é necessário que elas sejam administradas de modo que facilite
sua adaptação às mudanças ocorridas no ambiente externo em que estão inseridas.
Cada empresa possui singularidades, podendo-se relacionar a cultura organizacional
a tais particularidades, que por sua vez formam a essência da cultura de cada
empresa. Para Schein (2009, p. 16), a cultura organizacional está relacionada a um
padrão de suposições básicas compartilhadas.
O conceito de Schein propõe que a cultura de uma empresa é algo padronizado
e compartilhado pelos membros que a compõe. Desta forma, há um padrão de
suposições que influencia o comportamento das pessoas envolvidas. O estudo da
cultura corporativa pode apresentar indícios do tipo de ambiente interno da empresa
e, por conseguinte, evidenciar a influência da mesma sobre os indivíduos formadores
do quadro funcional. Tal influência pode facilitar ou dificultar a promoção da
criatividade nas organizações, de modo que este assunto despertou o interesse de
pesquisadores e gestores, pois para que se obtenha uma organização competitiva é
necessário, entre outros fatores, um ambiente promotor de iniciativa e inovação.
O presente estudo tem como objetivo identificar a influência exercida pela
cultura organizacional para a formação de um ambiente criativo sob o ponto de vista
de discentes de um curso de bacharelado em Administração, além de associar a
cultura organizacional à criatividade e evidenciar a relevância da criatividade no
ambiente organizacional. Diante desta prerrogativa, pode-se indagar qual a
influência da cultura organizacional sobre a criatividade no ambiente
corporativo,
na
percepção
dos
discentes
do
bacharelado
de
Administração de uma instituição de ensino superior?
2 CULTURA ORGANIZACIONAL
Ao observar a rotina de uma empresa, é possível constatar o cotidiano de
processos que formam a organização, assim como os hábitos e rituais que identificam
a cultura de cada empresa, tornando cada uma delas única perante as outras e
evidenciando que existem elementos que formam esta cultura e que a mesma pode
representar uma vantagem ou um entrave para uma organização, com relação a
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aspectos como criatividade, competitividade, entre outros. De acordo com Daft
(2008, p. 351), cultura organizacional se constitui como um conjunto de valores,
normas, crenças-guia e conhecimentos que são compartilhados pelos membros de
uma organização e transmitidos para os seus novos membros.
Tais características fazem com que as empresas possuam particularidades, as
quais formam seus hábitos e norteiam o comportamento de seus integrantes, além de
serem repassadas para os colaboradores que entram na organização. A cultura
organizacional possui influências externas, pois as organizações estão inseridas em
um ambiente e têm uma interação com o mesmo, e, por conseguinte os colaboradores
trazem os seus hábitos e incrementam os valores que constituem a cultura de uma
organização (PIRES e MACEDO, 2006).
Tomando como norteador o pensamento de Schein (2009), a cultura
organizacional advém da aprendizagem acumulada e compartilhada de elementos,
que se sobressaem ao comportamento dos colaboradores, a partir do momento em
que há consistência e precedentes de tal compartilhamento, formam-se padrões que
originam a cultura de uma organização. Descrever os elementos que integram a
cultura organizacional permite que a abordagem do tema seja feita de forma mais
concreta. Para Motta (2010), a cultura organizacional possui elementos que a
constituem e podem permitir sua melhor observação.
A figura 1 mostra os elementos que integram a cultura organizacional e
permitem sua observação e estudo, são eles:

Mitos: histórias sobre os fundadores da organização que circulam
dentre os colaboradores sem determinar a origem;

Tabus: assuntos que não devem ser abordados devem ser observados,
pois revelam traços da cultura organizacional;

Ritos
coletivos:
a
forma
de
tratamento,
recepção
de
novos
colaboradores, hábitos coletivos em geral, diferenciação entre chefes e
funcionários com relação a grupos e formas de se portar.

Valores: tanto os valores repassados pelos gestores, quanto os valores
propagados pelos colaboradores;
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
Normas:
quais
são
as
normas
e
como
elas
influenciam
o
comportamento dos colaboradores formam aspectos importantes para a
cultura da organização;

Linguagem: a existência de dialetos em comum, formas de se expressar
que são típicas de determinado ambiente organizacional.
Figura 1 – Elementos formadores da cultura da organização
TABUS
MITOS
RITOS
COLETIVOS
LINGUAGEM
CULTURA
ORGANIZACIONAL
NORMAS
VALORES
É importante evidenciar que tais elementos também trazem consigo a
influência dos hábitos pessoais de cada colaborador e consequentemente a região que
a organização está inserida, e a educação dos mesmos exerce interferência na
formação da cultura organizacional. Ou seja, a cultura de uma organização possui
elementos que integram duas perspectivas: os elementos formais, repassados pelos
gestores, e os elementos informais, advindos das pessoas que formam a organização e
suas subculturas, Motta (2006, p. 293).
3 CRIATIVIDADE NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
O atual contexto enfrentado pelas organizações, onda há alta competitividade e
os consumidores cada vez mais exigentes por qualidade, desenha um cenário aonde
cada organização deve primar por ter um diferencial, o que gera o interesse pelo
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estímulo da criatividade dos colaboradores por parte dos gestores. O ambiente das
empresas competitivas necessita de profissionais que pensem e apresentem
rapidamente as decisões e/ou soluções a fim de alavancar o resultado operacional.
Bruno-Faria et al (2013, p. 63).
Para Bruno-Faria (2003, apud ALENCAR et al, 2010, p. 115) a criatividade nas
organizações é a geração de novas ideias que contribuam de forma valiosa e que
possam ser implementadas. É importante ressaltar que neste conceito a criatividade
possibilita a inovação, e esta última possui uma relação com a criatividade, porém a
inovação seria a implementação do que foi gerado com a criatividade e, por
conseguinte, gera uma mudança na organização.
Faz-se necessária também a percepção de que o ambiente interno e externo da
organização onde os colaboradores estão envolvidos interfere no seu estado criativo.
Para Hill e Amabile apud Bruno-Faria e Alencar (1996) é importante que além do
aspecto individual da criatividade, seja analisado também o ambiente social que
envolve o indivíduo. Ainda de acordo com estes, o ambiente de trabalho possui
características que podem servir de estímulos ou de barreiras à criatividade do
colaborador, de modo que tais características compõem os Indicadores de Clima para
a Criatividade (ICC), como demonstra o quadro a seguir:
Quadro 1- Estímulos e barreiras à criatividade
ESTÍMULOS
NAS ORGANIZAÇÕES
NO
AMBIENTE
TRABALHO
Estrutura organizacional
Liberdade e autonomia
Salário e benefícios
Suporte da chefia
Suporte do grupo de
trabalho
Suporte organizacional
DE Desafios
Participação
Suporte da chefia
Suporte do grupo de
trabalho
Suporte organizacional
BARREIRAS
Características da chefia
Comunicação
Cultura organizacional
Estrutura organizacional
Relações interpessoais
Comunicação
Cultura organizacional
Estrutura Organizacional
Influências
político
administrativas
Relações interpessoais
Volume de serviços
Fonte: Fonseca e Bastos (2003)
O Quadro 1 evidencia, tal como foi constatado na pesquisa de Bruno-Faria e
Alencar (1996), na qual as autoras apontam as características que representam
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estímulos e barreiras à criatividade, abordando tanto o ambiente de trabalho de cada
indivíduo, como o ambiente organizacional como um todo.
4 AMBIENTE CRIATIVO
É importante que, para o sucesso da organização, a mesma possua
características adaptáveis às mudanças e a instabilidade advinda do mercado. A
adaptabilidade de uma organização requer dela criatividade para a superação de
momentos difíceis, assim como para a conquista de um diferencial de mercado. Para
que este feito seja possível, é necessário que os gestores promovam um ambiente
favorável a criatividade dentro de suas organizações. De acordo com Bruno-Faria e
Alencar (1996, p. 25), um ambiente favorável à criatividade forma-se com as
seguintes características: Suporte da organização (reconhecimento do trabalho que
apresente criatividade); Estrutura Organizacional (menores níveis hierárquicos,
flexibilidade); Apoio da chefia (aceitação e estímulos à criatividade) e Suporte do
grupo de trabalho (diálogo, bons relacionamentos, troca de experiência entre as
equipes). Os elementos apontados pelas autoras como promotores da criatividade
levam a uma concepção de que os mesmos estão bastante relacionados à cultura
organizacional, pois tais elementos podem estar presentes ou não na formação de
uma cultura e sua ausência ou presença vai definir a cultura como estímulo ou
barreira à criatividade na organização.
5 CULTURA ORGANIZACIONAL X AMBIENTE CRIATIVO
Entende-se que algumas características do ambiente corporativo podem
interferir no comportamento e/ou nas atitudes dos colaboradores que nela estão
inseridos. Tais características advêm da formação cultural de cada organização.
Existem culturas organizacionais adaptativas e não-adaptativas, as quais são
definidas como de alta flexibilidade e bastante mutável, promovendo e se adaptando
bem às mudanças e inovações, e outra como conservadora e favorável a permanência
no status quo, respectivamente, Chiavenato (2010, p. 177). Empresas que possuem
uma cultura não-adaptativa, ou seja, conservadora, tendem a propiciar a formação de
barreiras à criatividade de seus colaboradores. Tais organizações apresentam grandes
apegos a seus valores e hábitos que permanecem imutáveis ao passar do tempo e
fazem com que as mesmas acabem não se adaptando às mudanças que ocorrem nos
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cenários em que estão constituídas. Fato este, que vai de encontro ao conceito de que
uma companhia pode ser analisada como um sistema, porque a organização está
continuamente submetida a mudanças dinâmicas que requerem balanço e equilíbrio
(CHIAVENATO, 2003, p. 482).
Já empresas que têm culturas adaptativas optam por atualizar-se, fazem com
que seu ambiente interno seja de constante mudança, permitindo com que haja uma
melhor adequação com o ambiente externo. Este fato faz com que seja possível
associar as empresas de culturas adaptativas com ambientes promotores da
criatividade organizacional. De acordo com Chiavenato (2010, p. 178) “[...] culturas
adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovação e mudança”. Observa-se então
uma relação da cultura organizacional com a formação de barreiras e/ou estímulos à
criatividade no ambiente corporativo, de modo que a depender das características
culturais de uma empresa, é possível que haja uma promoção da criatividade.
6 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A presente pesquisa caracteriza-se como quanti-quali descritiva, na qual a
interpretação ocorre na forma de escalas numéricas, mas trata-se da análise de
fatores subjetivos como, no caso, elementos formadores da cultura organizacional e
ao mesmo tempo tem-se o objetivo de descrever/delinear características de
determinado fenômeno, ou seja, como a cultura pode contribuir ou não para um
ambiente promotor da criatividade.
Para esta pesquisa foi selecionada uma instituição de ensino de grande
influência na região, sendo o primeiro centro universitário do interior da região
Nordeste do Brasil, o qual conta, atualmente, com 6.500 alunos na graduação e pósgraduação (lato sensu), distribuídos em mais de 30 cursos, na cidade de Caruaru, em
Pernambuco, e também faz parte de uma rede com outras unidades de ensino nas
cidades de Fortaleza (CE), Salvador (BA), Recife (PE) e em Teresina (PI). E como
amostra, foram utilizados estudantes dos 8º períodos do bacharelado de
Administração de Empresas, pelo fato de possuírem um grau de conhecimento
interessante para uma avaliação mais precisa acerca do assunto.
O instrumento para coleta de dados foi composto por um questionário
contendo 77 afirmativas, no qual se utilizou uma escala de Likert de 4 pontos
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dispostos entre “Discordo totalmente” e “Concordo totalmente”. A tabulação dos
dados foi realizada com o software SPSS Statistics, versão 22.
Anteriormente à aplicação definitiva do questionário foi realizado um préteste, com uma amostra composta por 10 respondentes, objetivando verificar a
viabilidade e a operabilidade do mesmo, afim de que fossem constatadas possíveis
oportunidades de melhora do instrumento e deste modo, os resultados obtidos
fossem mais confiáveis e relevantes. O instrumento de pesquisa, em forma definitiva,
foi aplicado com as duas turmas de 8º períodos do bacharelado em Administração,
com uma amostra de 51 respondentes, composta pelos alunos concluintes da
graduação que já estão inseridos no mercado de trabalho, por terem um grau de
conhecimento interessante, o que os permite uma percepção coerente sobre os
aspectos analisados na pesquisa.
7 EXPOSIÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
A análise dos dados foi realizada em duas etapas, cuja primeira consistiu em
verificar os elementos formadores da cultura organizacional mais presentes, na
percepção dos respondentes, através dos percentuais de respostas das questões que
se relacionavam a estes elementos. A segunda parte da análise dos dados obtidos
tratou de relacionar a cultura organizacional com a formação de barreiras ou
estímulos à criatividade. O perfil da amostra é descrito através de questões que
abordavam sexo, faixa etária e tempo de empresa de cada respondente,
caracterizando-se pela maioria do sexo feminino (56,9%), entre 18 e 29 anos
(88,20%) e com 1 a 3 anos de empresa (43,10%).
Para avaliar quais elementos formadores da cultura organizacional estão mais
persentes na percepção dos respondentes, foi feita a soma do percentual de respostas
do tipo “Concordo totalmente” e “Concordo parcialmente” de cada questão sobre tais
elementos,
considerando
que
concordando
totalmente
ou
parcialmente
o
respondente afirma a existência de tal elemento na cultura organizacional em que
está inserido, vale ressaltar que os respondentes estão inseridos em diversas culturas,
diante do fato de que trabalham em empresas diferentes, o que poderia resultar na
percepção de vários elementos da cultura, de forma heterogênea. Porém, os
resultados mostram a maior percepção de alguns valores especificamente, o que pode
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evidenciar uma influência cultural de uma microrregião em que os respondentes
estão inseridos, já que os mesmos trabalham, em sua maioria, nas empresas da
cidade de Caruaru e cidades circunvizinhas como: Bezerros, Toritama e Santa Cruz do
Capibaribe. Como a cultura organizacional recebe influências externas, ao estudar a
cultura de empresas de uma mesma microrregião, pode-se constatar uma percepção
comum à maioria dos envolvidos. Os valores mais percebidos estão listados no
quadro 2:
Quadro 2 – Elementos culturais mais percebidos
ELEMENTOS
PERCENTUAL PERCEBIDO
VALORES
80,30%
NORMAS
62,30%
RITOS COLETIVOS
55,70%
TABUS
51,20%
LINGUAGEM
44,80%
MITOS
32,70%
Fonte: dados da pesquisa
Os elementos mais percebidos pelos respondentes são: Valores (80,30%),
Normas (62,30%), Ritos Coletivos (55,70%) e Tabus (51,20%). No quesito “Valores”
estava intrínseca a ideia de que os valores de uma organização norteiam o
comportamento dos envolvidos. O fato dos respondentes evidenciarem a sua
percepção sobre esses valores reitera a perspectiva de Schein (2009, p. 15) de que os
valores, a partir do esforço continuado da gestão para que sejam absorvidos pelos
colaboradores, acabam sendo tratados como suposições não negociáveis, ou seja,
acabam sendo totalmente acatados. Ao constatar o elemento “Normas” com 62,30%
de nível de percepção, pode-se supor uma cultura alicerçada em regras a serem
cumpridas pelos colaboradores, de forma que os colaboradores tenham que se
adaptar a elas para viabilizar sua permanência na organização e também suas ideias
sejam sempre elaboradas de forma a não infringir estas normas, o que pode significar
uma barreira para a criatividade.
Em seguida, o elemento “Ritos coletivos” com 55,70% de percepção aponta
uma cultura onde há presença de valores importantes repassados a todos, originando
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atitudes coletivas em comum, o que remete mais uma vez ao elemento “valores” que
teve o maior índice de percepção, pois os valores tão enraizados podem ter relação
com a presença de ritos coletivos tão presentes. Por fim, dentre os mais percebidos,
há o elemento “Tabus” com 51,20%, o que pode significar uma relação com a
percepção das normas, pois assuntos que não devem ser comentados dentro da
organização, ou seja, tabus, evidenciam que a organização preza por moldar o
comportamento de seus membros, evitando atitudes consideradas inadequadas por
eles, tal modo de gestão também pode representar uma barreira para a criatividade
no tocante a liberdade de expressão que é um fator importante para obtenção de um
ambiente criativo em uma organização.
7.1 Relacionando os resultados: cultura x ambiente criativo.
Para a segunda fase da pesquisa buscou-se analisar a relação de interferência
da cultura organizacional sobre o ambiente promotor de criatividade em uma
empresa, e para tal feito, com o auxílio do software SPSS Statistics, versão 22, foi
utilizado o teste de Qui-Quadrado de Pearson, que, de acordo com Conti (2009, p. 1),
define-se como: “[...] um teste de hipóteses que se destina a encontrar um valor da
dispersão para duas variáveis nominais, avaliando a associação existente entre
variáveis qualitativas.” O objetivo do X² - Qui- Quadrado é medir as proporções, de
forma a verificar a diferença entre as frequências esperadas e as observadas, deste
modo, é possível estabelecer uma relação entre a proporção de respostas de
determinadas variáveis. Como valor alfa para o cálculo do X² adotou-se 0,05, ou seja,
resultados de até 0,05 significam forte semelhança no comportamento de dois grupos
de variáveis, no tocante as frequências observadas e as esperadas, quanto mais
próximos de zero forem os resultados, mais forte a semelhança.
Ao analisar os elementos culturais separadamente, com estímulos e barreiras a
criatividade, o teste X² mostrou resultados diferentes para cada elemento, como
demonstra o quadro 3, no qual vemos os resultados de todos os elementos culturais
no que diz respeito a estímulos e barreiras à criatividade.
Quadro 3 – Resultados dos testes Qui-Quadrado dos elementos culturais em relação
a estímulos e barreiras à criatividade
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ELEMENTO
Valores
Normas
Ritos coletivos
Tabus
Linguagem
Mitos
Estímulo
Barreira
Estímulo
Barreira
Estímulo
Barreira
Estímulo
Barreira
Estímulo
Barreira
Estímulo
Barreira
QUI-QUDRADO DE PEARSON
0,088
0,403
0,055
0,634
0,013
0,178
0,546
0,288
0,016
0,131
0,028
0,164
Fonte: dados da pesquisa
Começando com a análise do elemento cultural “Valores” em relação aos
estímulos e a criatividade, cujo resultado obtido foi 0,88, o que aponta baixa
semelhança. Neste caso, os valores não necessariamente favorecem a um ambiente
promotor de criatividade, pelo menos no que diz respeito à cultura em que os
respondentes estão inseridos, possivelmente valores da microrregião, que acabam
refletindo no modo de gestão destas empresas, não são facilitadores no contexto
necessário para criatividade no ambiente corporativo.
No que diz respeito ao mesmo elemento “Valores”, sendo analisado frente às
barreiras para o ambiente criativo, o resultado encontrado é de X² 0,403
evidenciando uma semelhança ainda mais baixa com relação a estímulos. Infere-se
então que o elemento valores, apesar de não ter o papel de influenciar os estímulos à
criatividade,
também
não
representa
necessariamente
uma
barreira,
pois
estatisticamente possui ainda mais fraca semelhança.
Em seguida, ao verificar o elemento “Normas” e seu grau de semelhança no
que se refere aos estímulos à criatividade, foi constatado o X² 0,55, o que direciona a
análise ao fato de que as normas não favorecem a obtenção de ambiente criativo, pois
quando muito rígidas, as normas podem fazer com que os colaboradores não se
sintam à vontade para arriscar, tentar desenvolver novas formas de trabalho.
Com relação ao elemento “Normas” mediante a contribuição como barreira à
criatividade, o X² resultou em 0,634, evidenciando que nesta conjectura as normas
não representam necessariamente uma barreira, pois o resultado do teste é muito
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distante do valor alfa de 0,05, apesar de tal elemento também ter sido o segundo mais
percebido pelos respondentes, o que direciona a acreditar que, as mesmas como um
elemento muito presente nas culturas avaliadas, podem caracterizar uma cultura
organizacional rígida. O resultado, de acordo com os tipos de culturas vivenciadas
pelos respondentes, vai de encontro ao que afirmam Alencar e Bruno-Faria (1996, p.
53) quando apontam que a forte presença de normas em uma organização funciona
como uma barreira à criatividade em um ambiente corporativo, podendo apontar a
necessidade de uma pesquisa mais aprofundada para averiguar este fato, pois o
elemento “Normas” pode não necessariamente representar uma barreira no contexto
da microrregião analisada, tendo em vista suas características, que representam
influência na formação da cultura local e organizacional.
Na análise do elemento “Ritos Coletivos” referindo-se à estimulação da
criatividade foi observado o X² 0,013, o qual não representa semelhança, porém a
disparidade entre este resultados e outros já obtidos é significativa, pois este se
aproxima mais do valor que poderia representar alguma semelhança, o que pode ser
avaliado de forma que, mesmo não sendo um elemento cultural promotor do
ambiente criativo para todos os envolvidos na pesquisa, infere-se que em alguns
casos pode significar sim uma forma de estimulá-los.
Observando a análise do mesmo elemento no que diz respeito às barreiras ao
ambiente criativo, o teste X² foi 0,178 e não há semelhança e o número é ainda mais
distante do valor alfa, induzindo ao fato de que para a situação avaliada, os ritos
coletivos podem sim estimular à criatividade de alguns colaboradores envolvidos. Os
ritos coletivos podem representar uma maneira comum de comportamento,
proporcionando interação entre os membros e, por conseguinte, relacionamentos que
permitem aos envolvidos a liberdade de se expressar e criar.
Ao verificar o elemento “Tabus” mediante estímulos à criatividade, o X²
0,546 representa que não há semelhança entre eles, ou seja, que a existência de
tabus na cultura corporativa sob a percepção dos respondentes não propicia um
ambiente criativo, o que indica a falta de liberdade de expressão, devido aos tabus da
organização poderem dificultar a promoção da criatividade.
Já no tocante ao elemento “Tabus” frente às barreiras à criatividade, o teste
aponta um X² 0,288, a semelhança também não existe, o que tendencia a ideia de
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que os tabus, nesta perspectiva cultural dos respondentes, não representa exatamente
uma barreira, porém a discrepância é menor do que quando o mesmo elemento é
avaliado mediante a estímulos à criatividade, tal fato pode significar que os tabus não
têm tanta representatividade, quando se trata de criatividade, pelo menos para a
maioria dos envolvidos.
Analisando a “Linguagem” no que se refere a estímulos à criatividade, o teste
X² resultou em 0,016, indicando que não há semelhança entre as variáveis. Nesta
perspectiva, pode-se inferir que, além deste elemento não ser fortemente percebido
pelos envolvidos sendo o segundo menos percebido, também não se faz relevante no
que diz respeito à estimulação da criatividade, quando analisado na cultura que
envolve os respondentes. O mesmo elemento, desta vez sendo analisado referente às
barreiras à criatividade, apresentou um X² 0,131, representando uma semelhança
ainda mais baixa, este resultado traz a ideia de que o elemento “Linguagem” não
exerce relevante influência sobre a formação do ambiente criativo para os
respondentes, pois não representa barreira nem estímulo à criatividade.
Ao observar o teste Qui-Quadrado do elemento “Mitos”, último abordado
neste estudo, no que se refere a estímulos à criatividade, o número apresentado foi
0,028, não evidenciando semelhança, pode ter alguma relação com o fato de que
este elemento foi o menos percebido pelos respondentes, ou seja, o mesmo não se faz
presente de forma relevante nas culturas analisadas e desta forma não representa
estímulo. Já quanto a este mesmo elemento em relação às barreiras à criatividade, o
X² 0,164 mostra que os mitos também não representam uma barreira à promoção
da criatividade organizacional, possivelmente pelo fato de sua irrelevância no
contexto analisado.
Após a análise dos elementos separadamente frente aos estímulos ou barreiras
à criatividade, foi feita a análise geral da cultura sob a percepção dos envolvidos em
relação aos estímulos e foi obtido um X² 0,172, caracterizando a não existência de
semelhança, ou seja, as culturas analisadas não apontam a formação de um ambiente
que estimule a criatividade. Isto pode significar que estas empresas não atentaram
ainda para o fato de que estão contribuindo para que seus colaboradores não
desenvolvam o seu potencial criativo, o que traz competitividade para as
organizações, ou que os aspectos culturais empresariais podem sim estimular ou
barrar a criatividade.
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Quadro 4 - Teste Qui-Quadrado cultura estímulos
700 células (100,0%) esperavam uma contagem
menor que 5. A contagem mínima esperada é ,02.
Qui-Quadrado de Pearson
Razão de verossimilhança
Valor
Significância Sig.
(2 lados)
df
681,917 648
,172
230,788 648
1,000
Associação Linear por Linear
2,752
N de Casos Válidos
1
,097
49
Fonte: dados da pesquisa
Fonte: dados da pesquisa
Quanto a análise da cultura com relação às barreiras à criatividade, o teste
resultou em um número que representa ainda mais baixa semelhança, X² 0,331, este
número indica que esta cultura não representa uma barreira à criatividade e com uma
semelhança ainda menos que o número apresentado na análise em relação a
estímulos. É possível inferir que a cultura como um todo não seja um empecilho para
Quadro 5- Teste Qui-Quadrado cultura barreiras
840 células (100,0%) esperavam uma contagem menor
que 5. A contagem mínima esperada é ,02.
Qui-Quadrado de Pearson
Razão de verossimilhança
Associação Linear por Linear
Valor df
798,700 782
254,887 782
11,486
Significância
Sig. (2 lados)
,331
1,000
1
,001
N de Casos Válidos
49
um ambiente criativo, e sim, um ou mais elementos formadores da mesma façam este
papel.
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O resultado obtido neste estudo chama a atenção para o fato de que não foi
encontrada uma semelhança em nenhuma das análises dos elementos das culturas
abordadas quanto a estímulos ou barreiras à criatividade, isto pode advir do fato de
estas empresas estarem inseridas em determinada microrregião e as características
culturais desta microrregião influenciar a formação da cultura organizacional de
forma que seus ambientes internos não sejam promotores e também não seja
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formadora de uma barreira
para a criatividade. Não se podem generalizar os
resultados evidenciando que todas as empresas que os respondentes trabalham
tenham estas características cultural, pois para isso seria necessário um estudo mais
aprofundado das características da microrregião e destas organizações.
É provável que, no caso das barreiras não terem se relacionado com aspectos
culturais, advenha de algum outro elemento importante da cultura dessas
corporações, que não tenha sido analisado, represente essa barreira, ou algum
elemento abordado no estudo esteja exercendo este papel, mas de forma muito
intrínseca, não evidente e por isso a dificuldade de encontrá-lo nesta pesquisa. A
presente pesquisa é apenas uma possibilidade de abordagem do tema que é tão vasto.
Fica clara a importância de um estudo mais aprofundado sobre o assunto para que se
tenha um diagnóstico mais preciso.
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