avaliação de competências - abenfo
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AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS Leila Maria Geromel Dotto COMPETÊNCIA PROFISSIONAL Perrenoud (2001, p.21) conceitua competência como: “A capacidade de um sujeito de mobilizar o todo ou parte de seus recursos cognitivos e afetivos para enfrentar uma família de situações complexas. Isso exige a conceituação precisa desses recursos, das relações que devem ser estabelecidas entre eles e da natureza do “saber mobilizar”. Pensar em termos de competência é pensar a sinergia, a orquestração de recursos cognitivos e afetivos diversos para enfrentar um conjunto de situações que apresentam analogias de estrutura”. Ser competente em uma determinada profissão não implica apenas possuir um vasto e numeroso conhecimento. É saber utilizar, integrar ou mobilizar esses conhecimentos diante de uma situação real de ação (PERRENOUD, 2001). As competências requerem a produção de habilidades, um “saber fazer” necessário ao exercício profissional (LOPES, 2001). Competências não são saberes, nem apenas um saber-fazer ou atitude, elas mobilizam, integram e orquestram esses recursos. As competências profissionais se constroem em formação, e no caminhar de uma situação de trabalho à outra (PERRENOUD, 2000). Para Worth-Butler, Murphy e Fraser (1994), competência pode ser vista como a capacidade de realizar uma atividade com resultados desejáveis sobre circunstâncias variadas do mundo real. Profissionais competentes são pessoas que têm aprendido um grupo adequado de habilidades e conhecimentos para fazer seu trabalho satisfatoriamente. Um profissional qualificado é então alguém que é capaz de abranger um repertório de habilidades e conhecimentos em diferentes formas e em diferentes contextos para realizar uma forma que é reconhecida como competente. VI CONGRESSO BRASILEIRO DE ENFERM AGEM OBSTÉTRICA E NEONATAL _____________________________________________________________________________________________________ Para construir competências, é necessário mobilizar conhecimentos (saber), habilidades (saber-fazer), valores e atitudes (saber-ser), para um assumir de responsabilidades, ou então, para uma atitude social (ZARAFIAN, 1998). Temos também uma definição conceitual e operacional de competência (KAK et al, 2001): Definição Conceitual: “é a habilidade do profissional para desempenhar uma tarefa específica de uma forma que produz resultados desejáveis ou de acordo com padrões préestabelecidos” Definição Operacional: Seria a documentação de um nível aceitável de desempenho, através de um processo de avaliação estruturada, usando padrões objetivos de prática profissional (conhecimentos, habilidades e capacidades) como critério de qualidade. Competência é um de muitos determinantes do desempenho. A relação entre competência (poder fazer) e desempenho (faça) é complexa: o primeiro nem sempre prediz o segundo. Enquanto competência define a capacidade de alguém para executar uma atividade, desempenho é o comportamento resultante. Desempenho é algo que as pessoas fazem de fato e podem ser observadas (KAK et al, 2001). COMPONENTES DA COMPETÊNCIA Conhecimento Cognitivo: entendimento dos princípios teóricos da prática segura (conhecimento de fatos e procedimentos). Habilidades Clínicas: “ações (e reações) que um indivíduo executa de um modo competente para alcançar uma meta”. Habilidades são adquiridas através de treinamento em modelos anatômicos, ou usando pacientes reais ou por atuações. A pessoa pode ter nenhuma habilidade, alguma habilidade, ou domínio completo; então, ensinando ou testando uma habilidade, o nível de domínio aceitável deve ser definido baseado no nível do treinamento. Atributos Pessoais ou Capacidade Pessoal: são características ou qualidades, de natureza pessoal. Estas características incluem atitudes (valores pessoais e sociais), VI CONGRESSO BRASILEIRO DE ENFERM AGEM OBSTÉTRICA E NEONATAL _____________________________________________________________________________________________________ autocontrole e autoconfiança, somados a habilidades de comunicação, interação interpessoal e raciocínio clínico (KAK et al, 2001). PORQUE MEDIR COMPETÊNCIA? Existem inúmeras razões para se medir competência: O Ministério da Saúde, as organizações profissionais e as instituições que oferecem serviços de saúde devem assegurar que a competência dos provedores de saúde está de acordo com padrão de qualidade determinado; Responsabilidade e ética (individual e institucional): se o desempenho está em consonância com os princípios éticos e o padrão de qualidade que fundamentam a prática profissional; Controle de riscos: a avaliação de competência pode ser usada para monitorar o nível de conhecimento e procedimentos relacionados a áreas de risco; Certificação e re-certificação dos profissionais: para fornecimento de licença profissional; Mensuração de resultados de treinamento: para avaliar os resultados educacionais e de treinamento (avaliações acadêmicas). Avaliação de competência após um treinamento pode determinar a eficácia deste treinamento. Resultados ruins nesta avaliação podem indicar que o treinamento foi ineficaz ou que não atingiu seu objetivo. Estes resultados podem ser usados pelos treinadores para reformular o treinamento; Planejamento de novos postos/ serviços: Avaliação de competência pode ajudar os gerentes a identificar profissionais que são competentes para trabalhar numa nova clínica, pode identificar ainda profissionais que precisam melhorar seus conhecimentos e habilidades em áreas específicas e aqueles que estão prontos para agir como supervisores dos recém treinados; VI CONGRESSO BRASILEIRO DE ENFERM AGEM OBSTÉTRICA E NEONATAL _____________________________________________________________________________________________________ Seleção de novos profissionais: Avaliação de competência é útil ao recrutar novos profissionais para assegurar que eles podem fazer o trabalho que estão sendo contratados para fazer ou se poderiam fazer isto com razoável orientação/treinamento; Acompanhamento de novos profissionais: avaliação de competência de profissionais recém contratados pode indicar se estes profissionais estão correspondendo o que lhe é esperado; Supervisão de nova equipe para manutenção do padrão de qualidade; Melhora no desempenho individual: avaliar competência numa instituição pode gerar iniciativas de melhora de desempenho por parte dos profissionais. Resultados de avaliação podem identificar lacunas em conhecimento e habilidades, e guiar gerentes para treinamento apropriado dirigidas a individuo ou para grupo de profissionais; Em situações de reforma do setor saúde; Desempenho organizacional: numa instituição que fornece cuidados de saúde deve-se além da avaliação individual avaliar o desempenho organizacional periodicamente para avaliar a eficácia do serviço que estão prestando (KAK et al, 2001). MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA Escolher um método envolve três respostas (KAK et al, 2001): A- Quais métodos de avaliação estão disponíveis? B- Como será a contagem de pontos baseada no método? C- Quem observará/avaliará a competência? A. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO: Competência pode ser medida através de uma variedade de métodos, tais como: testes escritos, testes computadorizados, registros de desempenho, simulações com modelos anatômicos, outras simulações, trabalho, amostras, e avaliações de desempenho de supervisores. Estes métodos diferem de vários modos. A VI CONGRESSO BRASILEIRO DE ENFERM AGEM OBSTÉTRICA E NEONATAL _____________________________________________________________________________________________________ importância de cada um está no que será avaliado, se o método a ser escolhido é para avaliar uma única competência ou para avaliar competências múltiplas. A disponibilidade de recursos é um fator chave para a seleção de um método em particular ou para vários métodos de avaliação, assim como a freqüência desta avaliação. Métodos de avaliação diferentes têm forças diferentes assim como fraquezas. Testes Computadorizado e escrito podem avaliar conhecimento e características, mas eles não podem avaliar habilidades, que requerem o desempenho físico de algumas ações. Registros de desempenho, ao contrário de outros métodos de avaliação de competência, propiciam que o provedor de saúde seja avaliado sem que o mesmo tenha consciência disso, mas freqüentemente omite informações importantes sobre desempenho. O limite de modelos anatômicos onde não temos o realismo da interação paciente-provedor. A seguir veremos vantagens e desvantagens de alguns métodos: Testes escritos Nas vantagens do teste escrito incluímos: a padronização de perguntas, a objetividade e os custos mínimos. Uma desvantagem é que a utilização exclusiva deste método não torna possível a avaliação de habilidades. Além disso, desempenho em testes escritos não pode ser traduzido como desempenho com pacientes. Revisão de registros cuidados Registros de cuidados têm algumas vantagens e muitas desvantagens, como uma fonte de dados para avaliar competência. No lado positivo temos que podem ser obtidos dados retroativos e a um baixo custo comparado a outros métodos. Os provedores não estão atentos ou influenciam a coleta de dados. No lado negativo temos que os registros dos pacientes estão freqüentemente incompletos. A qualidade dos registros é precária principalmente em países em desenvolvimento, e locais de cuidado primárias. Outro problema é que aquela competência avaliada não pode ser deduzida confiantemente em desempenho. Modelos anatômicos VI CONGRESSO BRASILEIRO DE ENFERM AGEM OBSTÉTRICA E NEONATAL _____________________________________________________________________________________________________ Modelos anatômicos são freqüentemente usados em cuidados de saúde, para treinar e medir competência. Eles são especialmente apropriados por avaliar competência (ao invés de desempenho) em certas habilidades, como inserir uma agulha intravenosa (IV) ou um dispositivo intra-uterino (DIU), ou ressuscitação cardiopulmonar (PCR). Outras vantagens são: baixo custo, prova unificada, e uso repetido sem cansar os pacientes. As desvantagens incluem a inabilidade para simular: (a) interações de provedor-cliente (inclusive avaliação de cliente), e (b) as complicações que acontecem em pacientes reais. Simulação de trabalho Na prática, os provedores trabalham com clientes reais, em locais de trabalho reais. Numa simulação de trabalho, os clientes, o local, ou ambos podem ou não serem reais. Pode ser usado na avaliação pacientes reais (pede-se a permissão deles), ou pode-se usar atores (indivíduos saudáveis) para representar clientes, sem que os avaliados saibam. Também pode-se preparar um local para avaliação. Uma vantagem de clientes “atores” é que eles podem ser treinados com precisão e constantemente para avaliar e informar o desempenho de provedor. Mas também tem desvantagem, certos sintomas não podem ser simulados em indivíduos saudáveis e requer o uso de realidade. Amostra de trabalho Competência às vezes é deduzida de medidas de desempenho de provedor com uma amostra de pacientes reais em um local de trabalho real. Porém, há dificuldades para medir desempenho no trabalho, quanto à imprevisibilidade do ambiente, a espera em surgir uma situação clínica, e as diferenças nos níveis de dificuldade entre casos diferentes. Além disso, uma única observação de desempenho não provê uma estimativa segura da competência do provedor. Observações múltiplas de casos com problemas semelhantes proporcionariam informações melhores sobre as competências de um provedor. Avaliações de desempenho Avaliações periódicas por supervisores ou pares e auto-avaliações também pode ser usada para deduzir competência. Avaliações de supervisor e avaliações dos pares do provedor podem usar dados de múltiplas fontes: observações de interações de VI CONGRESSO BRASILEIRO DE ENFERM AGEM OBSTÉTRICA E NEONATAL _____________________________________________________________________________________________________ provedor-paciente, revisões de registro, entrevistas com pacientes e autoavaliações. A utilização de fontes múltiplas ajudam a reduzir possíveis preconceitos dos pares ou supervisor. B. CONTAGEM DE PONTOS BASEADA NO MÉTODO Um nível de competência está definido em relação a um padrão. Competência pode estar acima ou abaixo do padrão, ou em alguns casos pode ser declarado como uma proporção do padrão, como 70 por cento do padrão. Padrões de competência respondem a pergunta: “A que nível de desempenho está alguém considerado competente, de forma que nós podemos confiar neste provedor para realizar cuidados nos pacientes?” Como padrões são determinados? Organizações nacionais e internacionais de saúde, como a Organização Mundial de Saúde (OMS), sociedades médicas, ministérios da saúde nacionais estabelecem padrões para cuidado de paciente baseado em evidência científica. Grupos de professores freqüentemente identificam padrões de desempenho para avaliar a competência de estudantes (medicina e enfermagem). C. QUEM DEVERIA AVALIAR COMPETÊNCIA? Informação sobre a competência de um trabalhador de cuidado de saúde pode ser provido por tipos diferentes de pessoas, podendo ser, por exemplo: supervisores, pares, treinadores, professores, pacientes, observadores independentes, e o próprio provedor. Para finalizar: Mensuração de competências que predizem desempenho no trabalho aumenta a chance de encontrar ações de melhoria nas competências; Métodos de medidas de competência que pobremente predizem desempenho profissional são menos prováveis de serem efetivos na busca de melhoria das competências. VI CONGRESSO BRASILEIRO DE ENFERM AGEM OBSTÉTRICA E NEONATAL _____________________________________________________________________________________________________ REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS KAK, N.; BURKHALTER, B.; COOPER, M. A. Measuring the competence of healthcare providers. Operations Res. Issue Paper, Bethesda, v. 2, n. 1, p. 1-28, July 2001. Disponível em: <http://www.qaproject.org/pubs/PDF/competence.pdf >. Acesso em: 10 abr. 2006. LOPES, Alice C. Competências na organização curricular da reforma do ensino médio. Boletim Técnico do SENAC, Rio de Janeiro, v. 27, n.3, set./dez. 2001. PERRENOUD, Philippe. Dez novas competências para ensinar. Porto Alegre: Artes Médicas Sul, 2000. PERRENOUD, Philippe. Ensinar: agir na urgência , decidir na incerteza. Porto Alegre: Artes Médicas Sul, 2001. WORTH-BUTLER, M.; MURPHY, R. J. L.; FRASER, D. M. Towards an integrated model of competence in midwifery. Midwifery, Edinburg, v. 10, n. 4, p. 225-31, Dec. 1994. ZARIFIAN, Philippe. 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