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MACHADO, Mirian Magnus; ROSA, Edseia Mirtes Peixe. Clima organizacional:estudo de caso na
clínica Unicardio S/S. Revista Interdisciplinar Científica Aplicada, Blumenau, v.2, n.2, p.01-24, Sem I.
2008
ISSN 1980-7031
CLIMA ORGANIZACIONAL:ESTUDO DE CASO NA CLÍNICA UNICARDIO
S/S
Mirian Magnus Machado1
Edseia Mirtes Peixe Rosa2
RESUMO
No atual contexto, tanto para as organizações, quanto para a gestão de pessoas,
tornou imprescindível identificar como está o clima organizacional. Sendo possível
através, desta análise conhecer os pontos positivos e negativos na percepção dos
colaboradores. Esta ferramenta gerencial pode servir de termômetro para não deixar cair
à produtividade. Neste sentido, foi vislumbrada a possibilidade de um estudo na clinica
cardiológica Unicardio S/S, com foco no Clima Organizacional, através de técnicas
confiáveis e científicas, dentre estas a Pesquisa de Clima Organizacional. Desta forma
objetivou-se identificar junto aos colaboradores, no ambiente de trabalho; quais os
principais aspectos que afetam o clima organizacional; levantar a opinião da gestão da
Clínica UNICARDIO S/S com relação aos fatores que influenciam o Clima
Organizacional e analisar a percepção do clima organizacional dos colaboradores versus
do gestor da organização e propor ações de melhorias. A pesquisa foi realizada através
de um questionário com perguntas fechadas e abertas e uma entrevista com o gestor da
empresa. Os dados adquiridos foram tabulados e descritos em forma de gráfico com sua
respectiva percentagem e a entrevista mostra a percepção do gestor em relação aos
fatores pesquisados. Os resultados mostram que a clinica Unicardio se encontra em um
clima bom em sua maioria, apresentando algumas deficiências em determinados pontos.
Com base nos conhecimentos proporcionados pela pesquisa, tanto teórica, quanto
práticas foram sugeridas ações, propiciando desta forma um ambiente agradável e
passível ao sucesso da organização, como também de seus colaboradores, tanto no seu
ambiente pessoa, quanto no profissional.
Palavras Chaves: Gestão de Pessoas; Clima Organizacional e Pesquisa de Clima.
1 INTRODUÇÃO
O entendimento entre as pessoas e a criação de uma sinergia interpessoal, cada
vez mais se tornam um fator decisivo para o sucesso e constitui um atributo
determinante de diferenciação competitiva nas organizações.
Uma empresa seja qual for o seu tamanho ou segmento, necessita dispor de
recursos humanos e a preocupação com o clima organizacional é vital.
1
Professora Orientadora. Mestre em Administração pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC)
e Graduada em Administração pela Universidade Luterana do Brasil (ULBRA).
2
Graduada em Administração de Empresas pelo Instituto Blumenauense de Ensino Superior – IBES.
([email protected])
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A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta gerencial de grande valor
para os gestores que querem saber como está a relação entre colaboradores e empresa,
pois a mesma pode servir de termômetro para não deixar cair à produtividade.
As organizações estão percebendo a necessidade e as vantagens de estarem com
uma equipe motivada, pois não há dúvidas de que colaboradores motivados,
comprometidos e satisfeitos, geram melhores resultados.
É preciso que as organizações estejam atentas a estas necessidades humanas,
para propiciar um ambiente saudável, e contribuir de uma forma efetiva para realização
profissional e individual dos seus colaboradores, ou seja, a empresa tem participação
ativa na felicidade dos seus colaboradores.
Quando o ambiente organizacional está em equilíbrio, ele é um forte gerador de
resultados concretos e positivos e isso tem uma relevância significativa na saúde do
negócio. Porém, quando ocorre o contrário, os efeitos gerados acarretam enormes
problemas e de certa forma interferindo na saúde financeira da empresa, impedindo-a de
atingir suas metas.
É importante manter o fator humano motivado, o capital intelectual precisa ser
reconhecido, valorizado e esta têm sido uma constante preocupação da UNICARDIO
S/S.
Diante disto, foi vislumbrada a possibilidade de se realizar na empresa
UNICARDIO S/S, um estudo para verificar o Clima Organizacional e apresentar
alternativas para melhoria do mesmo.
2 GESTÃO DE PESSOAS
O capital intelectual pode ser considerado como um diferencial nas
organizações. Por isso, a relevante preocupação em mobilizar talentos, elevar o grau de
comprometimento das pessoas que fazem parte da nossa organização.
Neste tópico, iremos abordar alguns itens importantes.
A gestão de pessoas não corresponde somente ao momento em que o
colaborador ingressa na organização, mas sim, todo o período em que o mesmo atua na
empresa.(GIL, 2001).
Ao referir-se a tal assunto, Chiavenato diz que:
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[...] Embora se possam visualizar as pessoas como recursos, isto é, como
portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, competências,
motivação de trabalho etc., nunca se deve esquecer que as pessoas são
pessoas, isto é, portadoras de características de personalidade, expectativas,
objetivos, pessoais, histórias particulares etc. Convém, portanto, salientar
algumas características genéricas das pessoas como pessoas, pois isto
melhora a compreensão do comportamento humano nas organizações.
(CHIAVENATO, 2006, p. 81).
Em outro modelo Chiavenato afirma que: “a gestão de pessoas é uma área muito
sensível à mentalidade que predomina nas organizações”. (2004, p.6-7). No entanto, é
importante salientar que as pessoas formam o principal ativo de uma organização e para
tal, a seriedade na questão do processo de gestão de pessoas.
2.1 PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS
A gestão de pessoas deve estar voltada para o desenvolvimento e valorização do
colaborador.
Em virtude das mudanças do contexto geral, a gestão de pessoas será um
elemento crucial para o sucesso das organizações.(DUTRA, 2006).
Atualmente Gestão de Pessoas compõe-se de várias ações integradas, como
planejamento, seleção, recrutamento, saúde, segurança e etc.(CHIAVENATO, 2004).
Cabe citar o trabalho de Dutra, que enfatiza:
[...] Processo é um termo emprestado da Biologia e pode significar a
transição ou uma série de transições de uma condição para outra; quando
adaptado para a Sociologia, agrega a idéia de interação entre elementos
diferentes associados à idéia de movimento, mudança e fluxo. Esses
processos podem repetir-se dentro de padrões, e são passíveis de interferência
para induzi-los, aprimorá-los, inibi-los etc. Processos de gestão são interações
entre partes com um objetivo e dentro de parâmetros previamente definidos.
(DUTRA, 2006, p.49).
O gerenciamento de pessoas, não se resume numa simples tarefa. Lidar com o
ser humano é uma diligência de alta complexidade. Mas, é gratificante, a quem souber
fazê-lo de maneira a engrandecer o ser humano. (CHIAVENATO, 1994).
Na realidade, a gestão de pessoas é um composto de processos interativos e
dinâmicos. A gestão de pessoas é formada por seis processos básicos que são: agregar,
aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.(CHIAVENATO, 1994).
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Entende-se processo de agregar pessoas como suprir ou inserir novas pessoas na
organização através do recrutamento e seleção das mesmas.
O processo de aplicar pessoas, nada mais é do que, desenhar as atividades que o
indivíduo irá realizar na organização. E contém, por exemplo, a avaliação do
desempenho do mesmo.
Já o processo de recompensar pessoas, está direcionado na questão dos
incentivos as pessoas e também na satisfação dos seus desejos individuais. Sua
abrangência é voltada para recompensas, benefícios, remuneração.
Capacitar pessoas faz parte do processo de desenvolver pessoas, ou seja, treinálas, desenvolvê-las, proporcionar um incremento ao seu desenvolvimento profissional.
No entanto manter pessoas e propiciar condições ambientais para seu
desempenho é contribuir para a satisfação das mesmas. Nota-se a relevância de alguns
fatores essenciais como a qualidade de vida, segurança, cultura organizacional, clima e
outros.
O saber monitorar as pessoas para acompanhar e controlar suas tarefas é
conhecer o resultado final.(CHIAVENATO, 2004).
Chiavenato (2004, p. 15), afirma que: “Quando um processo é falho, ele
compromete todos os demais”.
A exemplo de Chiavenato que tratou disso, Xavier, por sua vez, destaca as
etapas do processo de gestão de pessoas, que podem ser resumidas em:
[...] Busca – Antes de tudo, é necessário buscar interna ou externamente as
pessoas certas para integrar a equipe. Como diz uma antiga orientação da
administração, consolidada por Frederick W. Taylor em seu trabalho sobre
administração científica, é preciso colocar o homem certo no lugar certo (the
right man in the right place). A palavra homem toma aqui, nos dia de hoje, o
sentido mais amplo, de gênero humano.
Retenção – Buscar as pessoas certas não basta. É preciso que elas
efetivamente queiram ficar na equipe. Vale dizer que é necessário que elas
façam um “contrato psicológico” válido com o gestor que se identifiquem
com os colegas e aceitem integrar-se na equipe.
Desempenho – Cada um na equipe tem de fazer a sua parte. Quem julga se a
pessoa está efetivamente fazendo o que se espera dela? O gestor, certamente,
que tem também a responsabilidade de orientar o subordinado para as
condutas mais eficientes. São muitos os ingredientes que têm de ser
adicionado para que o bom desempenho se verifique: comunicações claras,
motivação, treinamento etc.
Desenvolvimento – Como as exigências externas mudam, é necessário que
cada um cresça, e o gestor tem de criar condições para que isso ocorra. Se os
subordinados se mantiverem estagnados no tempo, o desempenho não tardará
a se mostrar insatisfatório e conseqüências negativas tenderão a
aparecer.(XAVIER, 2006, p.23-24).
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Para a sinergia de uma organização é vital o bom relacionamento entre os
indivíduos. Para qualquer gestor o grande desafio é lidar com as pessoas. Sabe-se da
importância dos colaboradores numa organização. (XAVIER, 2006).
Outro fator abordado por Xavier é que a organização necessita da adesão de cada
colaborador ás políticas e estratégias da empresa. As pessoas precisam dirigir seus
esforços e talentos para o mesmo objetivo, mas sabe-se que é vital um maior
desempenho dos indivíduos, e a empresa precisa contar com este apoio. O ser humano
requer aprendizado contínuo para fazer parte de uma organização e esta para manter-se
nos padrões de exigência do mercado.(XAVIER, 2006).
Percebe-se que cada vez mais, as organizações necessitam do envolvimento e
comprometimento dos seus colaboradores, para atingirem suas metas. E este é o grande
desafio para os gerentes atuais.
2.1 AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES
Sabe-se que na ausência das pessoas, não existe uma organização. No entanto,
vale ressaltar a importância de construir uma parceria entre empresa e colaborador.
Chiavenato
afirma
que:
“organização
é
um
sistema
de
atividades
conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas”.(2006, p. 22).
Outro aspecto levantado por Chiavenato é:
[...] As organizações são compostas de pessoas e estas precisam enganjar-se
em organizações para alcançar os seus objetivos, nem sempre este casamento
é fácil. Se as organizações são diferentes entre si, o mesmo ocorre com as
pessoas. As diferenças individuais fazem com que cada pessoa tenha suas
próprias características de personalidade, suas aspirações, seus valores, suas
atitudes, suas motivações, suas aptidões etc. Cada pessoa é um fenômeno
multidimensional sujeito às influências de uma enormidade de
variáveis.(CHIAVENATO, 2006, p. 61).
Ainda nesta mesma linha de considerações Oliveira (1999), ressalta que o ser
humano não nasceu somente para o trabalho, mas, este consome grande parte de sua
existência. O trabalho nos livra da ociosidade, e nos traz alegrias e muitas vezes esta
felicidade é a maneira que o homem encontra para solucionar seus problemas e, assim
viver melhor.
Oliveira ao se preocupar com esta avaliação relata:
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[...] Ao desprender produtivamente a sua energia e a sua inteligência aumenta
seus poderes e sua participação no contexto social, o que lhe traz alegria e
felicidade, que é o critério de excelência da arte de viver. (OLIVEIRA, 1999,
p. 22).
Outro aspecto levantado por Oliveira é que o indivíduo não busca no trabalho
somente o necessário para sobreviver, mas também a auto realização. O seu salário não
somente lhe permite se alimentar, mas também propiciar prazer e conforto.(OLIVEIRA,
1999).
Chiavenato (1994, p 42), enfatiza que: “é muito interessante o relacionamento
entre as pessoas e a empresa. Existe uma forte interação psicológica entre cada pessoa e
a organização na qual participa e trabalha”.
Em outro modelo o mesmo autor apresenta:
[...] Tanto os indivíduos como as organizações possuem objetivos a alcançar.
As organizações recrutam e selecionam seus recursos humanos para, com
eles e por meio deles, alcançarem objetivos organizacionais (produção,
rentabilidade, redução de custos, ampliação do mercado, satisfação das
necessidades da clientela etc.). Todavia, os indivíduos, uma vez recrutados e
selecionados, têm objetivos pessoais que lutam para atingir e, muitas vezes,
servem-se da organização para consegui-los.( CHIAVENATO, 2006, p. 93).
As organizações são constituídas por pessoas, que se integram para realizar
propósitos, em determinado período.(PEREIRA, 2004).
Uma empresa excepcional e que mantém seus funcionários motivados é aquela
que é sólida, e que transmite confiança aos seus colaboradores. A qual está sempre em
busca de crescimento e que saiba competir no mercado. Que ainda possa oferecer
oportunidades reais de carreira para seus colaboradores. A organização que tenha
condições de ter um bom pacote de remuneração a oferecer. É de extrema importância
saber adequar incentivos, benefícios ás necessidades das pessoas que compõem nossa
equipe.(OLIVEIRA, 1999).
Cada organização possui sua personalidade própria. Seguida de suas regras,
valores, costumes, tradições, conhecimentos e crenças, as quais são transmitidas aos
seus colaboradores.
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
Pode-se resumir que, a cultura nada mais é que o sentimento reinante de uma
organização.
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A cultura organizacional é essencial para viabilizar qualquer tipo de mudança,
melhoria ou estratégia na empresa.
Chiavenato (1994, p. 52), ressalta que: “a cultura significa o comportamento
convencionalizado e aceito pela sociedade e provoca enorme influência e
condicionamento sobre todas as ações e comportamentos das pessoas”.
O mesmo autor afirma que: “cultura organizacional significa o modo de vida, o
sistema de crenças e valores sociais, a forma aceita de interação e de relacionamento
que caracterizam cada organização”. (CHIAVENATO, 1994, p.52).
A exemplo de Chiavenato que tratou disso, DuBrin (2003, p.352), por sua vez,
aposta que: “a cultura organizacional é um sistema de valores e crenças compartilhados
que influenciam o comportamento do trabalhador”.
Cabe citar o trabalho de Pereira:
[...]Cultura é causa e conseqüência da interacção de pessoas internamente a
uma fronteira. Esta, como já se afirmou, não deve ser concebida como física
ou geográfica, mas como uma criação do sentimento subjectivo e colectivo
de pertença.(PEREIRA, 2004, p. 293).
Já Maximiano (2002, p.242) enfatiza que: “cultura organizacional abrange
normas informais de conduta, hábitos, crenças, valores e preconceitos, cerimônias e
rituais, símbolos e outros comportamentos”.
Cultura organizacional representa normas informais, que orientam as pessoas de
uma organização no comportamento e direcionam para a realização do objetivo
organizacional. (CHIAVENATO, 2006).
Em outro modelo Chiavenato apresenta o iceberg da cultura organizacional:
[...] A cultura organizacional não é algo palpável. Ela não é percebida ou
observada em si mesma, mas através dos seus efeitos e conseqüências. Nesse
sentido, ela lembra um iceberg. Na parte superior, que está acima do nível da
água, estão os aspectos visíveis e superficiais observados nas organizações e
que são decorrências da sua cultura. Quase sempre são as decorrências físicas
e concretas da cultura, como tipo de salas e mesas, os métodos e
procedimentos de trabalho, as tecnologias utilizadas, os títulos e descrições
de cargos, as políticas de gestão de pessoas. Na parte submersa, estão os
aspectos invisíveis e profundos, cuja observação ou percepção é mais difícil.
Nesta parte estão as decorrências e aspectos psicológicos e sociológicos da
cultura. (CHIAVENATO, 2006, p. 100-101).
A cultura organizacional pode influenciar diretamente no ambiente de trabalho
positivamente como ao contrário também.
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2.2.1 Influência Da Cultura Organizacional No Ambiente De Trabalho
A cultura organizacional pode criar desvios no comportamento dos indivíduos e
com isto prejudicar a capacidade de solucionar os problemas de relacionamento
interno.(MAXIMIANO, 2002).
Em outro modelo, Maximiano apresenta exemplos adicionais de disfunções
da cultura:
[...]Dificuldade de entender e processar mudanças ambientais.
- Resistência generalizada à necessidade de mudança interna.
- Dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vistas alheios.
-Tendência a subestimar outros grupos, especialmente concorrentes e
clientes.
- Uso excessivo de jargão ou vocabulário ocupacional, como disfarce para a
falta de solidez intelectual, prejudicando a comunicação com outros grupos.
- Tendência a utilizar mais recursos para cuidar da própria organização do
que no desempenho da missão ou no atendimento dos
clientes.(MAXIMIANO, 2002, p. 337).
Para Vargas (2005), não há organizações com uma única cultura. Sendo que é
possível reconhecer e identificar algumas características como valores, no entanto a
cultura diferente da tecnologia, não pode ser transferida de uma empresa para outra.
Oliveira também aposta que:
[...]As quatro características individuais principais que influenciam a eficácia
são: percepção, atitudes, personalidade e aprendizagem. Cada um desses
fatores influencia os padrões comportamentais dos administradores e de seus
subordinados. Tanto os administradores como os subordinados percebem as
pessoas e os objetos, formam juízos sobre os outros ou sobre as organizações,
têm estrutura de personalidade e aprendem enquanto estão trabalhando. Os
indivíduos entram nas organizações em diferentes idades, vindos de vários
campos culturais, possuindo várias qualidades, e em diferentes pontos de suas
carreiras. As diferenças entre as pessoas exigem formas de ajustamento para
a pessoa em questão e para aqueles que irão trabalhar com ela. Os
administradores que ignoram as diferenças individuais, freqüentemente, se
envolvem em práticas que impedem a consecução das metas da
organização.(OLIVEIRA, 1999, p. 216).
Em virtude do envolvimento das pessoas no trabalho, o ajustamento dos
problemas individuais pode ser um pouco mais complicado. Ninguém trabalha só, por
isso, a necessidade de estar interagindo com outras pessoas.(OLIVEIRA, 1999).
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Outro fator preponderante nas organizações é avaliar como está o clima
organizacional.
2.2.2 Clima Organizacional
No momento atual, tornou-se imprescindível verificar como está o clima
organizacional no mundo corporativo, pois através desta análise, é possível conhecer os
pontos fortes e fracos relacionados à percepção dos nossos colaboradores para com a
organização.
Maximiano comenta que: “o clima é uma medida de como as pessoas sentem-se
em relação à organização e a seus administradores”.(2002, p. 242).
Segundo Chiavenato (1994, p.53), afirma que: “clima organizacional constitui o
meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em
cada organização”.
E o próprio autor ressalta ainda que, “O clima não pode ser tocado ou
visualizado. Mas pode ser percebido psicologicamente”.(CHIAVENATO,1994, p. 53).
Ainda nesta mesma linha de considerações, Chiavenato enfatiza que:
[...]Com essas afirmações pode se constatar que o clima organizacional é
favorável quando propicia satisfação às pessoas, supera expectativas e eleva
o nível de motivação, felicidade de trabalhar num determinado local. É
desfavorável, quando proporciona frustração, sentimento de impotência. O
clima organizacional influência a motivação, o desempenho humano e a
satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas sobre as quais
conseqüências se seguem em decorrência de diferentes ações. As pessoas
esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas
percepções do clima organizacional. Essas expectativas tendem a conduzir à
motivação. (CHIAVENATO, 1994, p. 53).
Entende-se, clima organizacional como sendo a manifestação dos sentimentos de
nossos colaboradores diante das políticas, valores, postura da organização, forma de
relacionamentos e situação financeira. (BOOG, 2002).
2.2.3 Clima Organizacional e as organizações
O grande desafio apresentado para as organizações em geral, é investir num
clima organizacional sadio e positivo, para que os resultados quantitativos e qualitativos
sobressaem. É de extrema importância às empresas estarem tratando o clima
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organizacional como estratégia de gestão, pois desta forma, consegue-se uma vantagem
competitiva.(ELY, 2003).
Existe um consenso que trabalhadores felizes, produzem mais, e como
conseqüência aumentam a lucratividade das empresas. Com base neste pressuposto,
pode-se verificar que tudo que envolve pessoas há um vasto leque de motivos que
estimulam a satisfação dos nossos trabalhadores.(BOOG, 2002).
Desta maneira, constata-se que gerenciar o clima organizacional, é uma tarefa
árdua e de suma responsabilidade gerencial.(BOOG, 2002).
Consideram-se empresas vencedoras, aquelas que conseguirem multiplicar e
crescer o seu capital intelectual. E este, por sua vez, está nas mãos dos colaboradores.
(BOOG, 2002).
Outro aspecto citado por Boog é:
[...] O clima organizacional pode ser entendido como a expressão dos
sentimentos dos empregados diante dos valores, das políticas, das práticas de
gestão de recursos humanos, na forma de relacionamento com os colegas, da
postura da empresa ao estabelecer metas e retribuir pelo alcance delas, além
da situação econômica.(BOOG, 2002, p. 574).
Em outro modelo Boog enfatiza que o primeiro passo do processo de
gerenciamento do clima organizacional é saber o que as pessoas realmente querem. É
necessário compreender as diferenças individuais e qual a necessidade do grupo, sendo
que, ás vezes, isto significará ouvir mais, fazer mais reuniões de trabalho, ou até mesmo
participar mais dos cafés da manhã.(BOOG, 2002).
O clima organizacional é considerado a expressão dos sentimentos dos
colaboradores para com a empresa.(BOOG, 2002).
O ritmo acelerado, muitas vezes, atrapalha a percepção dos gerentes referente
aos seus colaboradores, dificultando a interpretação dos seus sentimentos.(BOOG,
2002).
O mesmo autor considera a coerência dos valores um ponto chave na gestão do
clima organizacional:
[...] Uma das coisas que mais causam mal à empresa é a incoerência de seus
dirigentes. Prometer e não cumprir, ditar regras e depois desobedecer a elas e
agir de modo diferente do que se recomenda são pecados graves de conduta
gerencial.(BOOG, 2002, p. 578).
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Logo, esta relação entre líder e liderados deve ser a melhor possível, para
alcançar o caminho do sucesso.(BOOG, 2002).
2.2.4 Pesquisa De Clima Organizacional
Em virtude, há tantas mudanças, as organizações buscam ferramentas para
manterem-se competitivas e vivas. Outro fator importante, é poder mensurar, verificar
como está a percepção, comportamento dos nossos colaboradores perante nossa
empresa.(BOOG, 2002).
Esta pesquisa necessita ser feita de forma criteriosa, sigilosa, para não mesclar o
resultado final, até mesmo, porque não existe um modelo generalista, em virtude de que
cada organização tem suas necessidades, crenças, cultura. Outro detalhe relevante é o
tempo previsto para aplicação desta pesquisa.(BOOG, 2002).
A organização deve buscar sempre com maior agilidade as respostas de assuntos
que envolvem os colaboradores.(BOOG, 2002).
É necessário fazer uma boa escolha e definir as variáveis que irão compor a
pesquisa do clima organizacional. Nesta etapa inicial a interação com o corpo gerencial
e os colaboradores é de suma importância3.
Uma investigação sobre o clima organizacional possui o maior subsidio que é
realizar um plano de ação para implementar medidas, que mantenham os pontos
favoráveis e que dão suporte para melhorar os desfavoráveis. No entanto, busca-se
através da pesquisa de clima organizacional não somente controles, mas a busca de uma
ferramenta de tomada de decisões4.
2.2.5 Fatores que influenciam o clima organizacional
Sabe-se que a motivação nas pessoas pode ser gerada por diversos fatores,
porém, os que causam insatisfação também.
Antes de administrar o clima organizacional, é necessário entender o que se
passa no interior da organização.(BOOG, 2002).
3
PLANEJAMENTO.Clima Organizacional. Disponível em:
http://pvs.planejamento.gov.br/clima_organizacional.htm Acesso em: 22 de mai de 2007.
4
PLANEJAMENTO.Clima Organizacional. Disponível em:
http://pvs.planejamento.gov.br/clima_organizacional.htm Acesso em: 22 de mai de 2007.
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2.2.5.1 Teoria das Necessidades de Maslow
A despeito disso, Storner (1982, p.324), afirma que “as pessoas são motivadas a
satisfazer cinco tipos de necessidades, que podem ser escalonadas numa hierarquia”.
Em outro modelo, Storner apresenta a Pirâmide, representando a Hierarquia das
Necessidades, de Maslow:
Outro aspecto apresentado por Stoner sobre a teoria de Maslow, refere-se que os
indivíduos satisfazem primeiramente a necessidade que estiver mais dominante naquele
momento. Pode-se concluir que o indivíduo busca suprir as necessidades mais básicas,
para posteriormente buscar satisfazer o próximo nível.(STORNER, 1982).
Cabe citar o trabalho de Maximiano:
[...] A mais importante das explicações modernas sobre o conteúdo da
motivação estabelece que as pessoas são motivadas essencialmente pelas
necessidades humanas. Quanto mais forte a necessidade, mais intensa é a
motivação. Uma vez satisfeita a necessidade, extingue-se o motivo que
movimenta o comportamento e a motivação cessa. Certas necessidades são
instantâneas, como á necessidade de procurar abrigo numa situação de
insegurança, outras têm ciclo de satisfação mais longo, e são atendidas de
momento a momento. É o caso da motivação para o poder, que pode ficar
mais intensa a cada momento. Portanto, qualquer recompensa ou objetivo do
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comportamento tem um valor que é determinado pela capacidade de
satisfazer a necessidade.(MAXIMIANO, 2002, p. 287).
A exemplo de Storner que tratou disso, Dubrin (2003), por sua vez, afirma que a
existência da pessoa depende das necessidades básicas, como as necessidades
fisiológicas e a segurança. Já, as necessidades que seguem a pirâmide, reporta-se a
questões do desenvolvimento pessoal, e esta por sua vez, acontece quando as
necessidades básicas são supridas.
2.2.5.2 Harmonização de conflitos pessoais
De início é interessante destacar o artigo em que Xavier (2006, p.155) afirma
que: “conflitos pessoais são possíveis numa organização, porém sempre muito
indesejáveis e devem ser contidos pelo gestor”.
Outro ponto relevante comentado por Xavier é que, ao deparar-se com caso de
conflito oculto, recomenda-se primeiramente conhecer o motivo do conflito, sua causa e
seu o nível de seriedade. Em seguida, convocar os envolvidos e buscar o entendimento,
sendo que neste encontro, deve-se ouvir as partes com atenção e mostrar-se neutro
perante a situação. O gestor deve enfatizar que não tolerará conflitos no ambiente de
trabalho, e que estará tomando medidas cabíveis.(XAVIER, 2006).
O comprometimento da organização para com os seus colaboradores é
fundamental, a alta cúpula da empresa deve vender suas idéias e ter uma percepção
aguçada em relação ao ambiente, pessoas e necessidades, assim como fornecer
subsídios e ferramentas necessárias para o aumento da produtividade. O mais
importante de tudo, porém, é propiciar aos funcionários um ambiente agradável, assim
como, medir o grau de satisfação dos colaboradores, afinal é certo que funcionários
satisfeitos produzem melhor e fidelizam o ambiente de trabalho.
3PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
O estudo realizado se embasa na metodologia científica como instrumento
válido na obtenção dos resultados. Referente ao método científico:
[...] Para que um conhecimento possa ser considerado científico, torna-se
necessário identificar as operações mentais e técnicas que possibilitam a sua
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clínica Unicardio S/S. Revista Interdisciplinar Científica Aplicada, Blumenau, v.2, n.2, p.01-24, Sem I.
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verificação. Ou, em outras palavras, determinar o método que possibilitou
chegar a esse conhecimento.Pode-se definir método como caminho utilizado
para chegar a determinado fim. E método científico como o conjunto de
procedimentos intelectuais e técnicos adotados para se atingir o
conhecimento.(GIL, 2006, p. 26).
Desta forma a sucessão deste item se destina a apresentar a metodologia
utilizada na pesquisa deste trabalho.
3.1 MODALIDADE DA PESQUISA
A pesquisa quanto aos objetivos se caracteriza como descritiva.
Para Gil (2006, p.44), “as pesquisas deste tipo têm como objetivo primordial à
descrição de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações
entre variáveis”.
E quanto aos procedimentos será de campo com modalidade estudo de caso.
A despeito disso Gil ressalta que:
[...] Os estudos de campo procuram muito mais o aprofundamento das
questões propostas do que a distribuição das características da população
segundo determinadas variáveis.(GIL, 2006, p. 72).
O Estudo de Caso se identifica com a metodologia qualitativa e foi criado por La
Play, que o utilizou para analisar famílias trabalhadoras na Europa. Existem diferentes
princípios para analisar casos como intrínsecos, coletivos e instrumentais.(LAKATOS,
2006).
Outro aspecto relevante abordado por Lakatos é:
[...] O Estudo de Caso refere-se ao levantamento com mais profundidade de
determinado caso ou grupo humano sob todos os seus aspectos. Entretanto, é
limitado, pois se restringe ao caso que estuda, ou seja, um único caso, não
podendo ser generalizado.(LAKATOS, 2006, p. 274).
3.2 CAMPO DE OBSERVAÇÃO
Optou-se para a realização deste estudo, na clinica cardiológica Unicardio S/S.;
situada na rua Amazonas, 301 - Bairro Ribeirão Fresco - CEP 89020-900 – BlumenauSC, anexo ao Hospital Santa Catarina.
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clínica Unicardio S/S. Revista Interdisciplinar Científica Aplicada, Blumenau, v.2, n.2, p.01-24, Sem I.
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A população, ou universo de pesquisa, é formada por 30 colaboradores, que
desenvolvem suas atividades, nas áreas da saúde e administrativas, e serão respondentes
da pesquisa.
3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
Os dados necessários ao desenvolvimento do trabalho serão coletados através de
questionários com perguntas abertas e/ou fechadas.
A despeito disso, Gil afirma que:
[...] Pode-se definir questionário como a técnica de investigação composta
por um número mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito
às pessoas, tendo por objetivo o conhecimento de opiniões, crenças,
sentimentos, interesses, expectativas, situações vivenciadas etc.(GIL, 2006, p.
128).
Na maioria das vezes os questionários, são apresentados aos respondentes por
escrito.(GIL, 2006).
Para responder um dos objetivos da pesquisa, será utilizada a entrevista.
Ao referir-se a tal assunto, Gil menciona que:
[...] Pode-se definir entrevista como a técnica em que o investigador se
apresenta frente ao investigado e lhe formula perguntas, com o objetivo de
obtenção dos dados que interessam à investigação. A entrevista é, portanto,
uma forma de interação social. Mais especificamente é uma forma de diálogo
assimétrico, em que uma das partes busca coletar dados e a outra se apresenta
como fonte de informação.(GIL, 2006, p. 117).
O mesmo autor reforça que esta técnica é a mais utilizada dentro das ciências
sociais. Geralmente os profissionais que atuam no âmbito das ciências humanas como
sociólogos, psicólogos e outros utilizam desta técnica.(GIL, 2006).
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
No ano de 1992, os médicos Antônio Carlos Paes Loureiro e Siegmar Starke,
apoiados pela direção do Hospital Santa Catarina, convidaram um seleto grupo de
cardiologistas oriundos de diferentes partes do país com o intuito de viabilizar uma
estrutura de atendimento em cardiologia até então inexistente na região. A fundação
MACHADO, Mirian Magnus; ROSA, Edseia Mirtes Peixe. Clima organizacional:estudo de caso na
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ocorreu em 1º de agosto do mesmo ano, como uma Unidade de cardiologia do Hospital
Santa Catarina.
Hoje a Unicardio tornou-se num dos mais complexos e avançados centros de
atendimento cardiológico do sul do Brasil, possuindo um vasto portifólio de
procedimentos, procurando sempre priorizar a excelência no serviço aliada com
inovação e tecnologia, buscando sempre a aquisição de novos equipamentos, ampliação
de sua estrutura física, gerando desta forma um atendimento de qualidade aos seus
pacientes e permitindo que seus profissionais possam desenvolver suas funções de
forma adequada e segura.
Hoje a empresa conta com uma equipe médica com 20 cardiologistas, além de
50 colaboradores das mais diversas áreas da saúde e administrativas.
Além de contar com tecnologia de ponta e profissionais altamente qualificados,
a Unicardio desenvolve práticas conscientes de responsabilidade social e ambiental.
Porém acima de tudo a Unicardio acredita que antes de qualquer retorno financeiro ou
material o tratamento humanístico vem em primeiro lugar, pois ela investe e acredita na
tecnologia, mas acredita mais ainda na supremacia da entidade humana.
Os dados foram coletados através de um questionário estruturado por 35
perguntas, abertas e fechadas, onde os respondentes expressaram sua opinião, visando
atender os objetivos do presente estudo.
A população pesquisada é constituída por 30 colaboradores, sendo que 68%
executam suas tarefas no setor não invasivo (agendamento de exames como teste
ergométrico, holter, mapa; faturamento; tesouraria; telefonia; operadores de
equipamentos médicos) e 32% no setor invasivo (cateterismo; angioplastia). Contudo,
nossa equipe é formada por 93% do sexo feminino e apenas 7% do sexo masculino.
Referente ao fator remuneração constatou-se que, grande parte, dos
colaboradores considera seu salário dentro da média do mercado, ou seja, mais da
metade da empresa está satisfeita com o salário que recebe para desenvolver suas
atividades.
Para o gestor desta organização ele acredita que: “Em relação à política de
remuneração dentro da Unicardio creio que nós sempre estamos acima do que o
mercado oferece”.
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clínica Unicardio S/S. Revista Interdisciplinar Científica Aplicada, Blumenau, v.2, n.2, p.01-24, Sem I.
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Concluiu-se que a maioria dos entrevistados considera ou agrega os benefícios
como parte de seu salário real, sendo que uma parcela reduzida acredita que este
benefício não é incorporado ao salário.
Já o gestor afirma que: “principalmente quando se refere a alguns benefícios
sociais como plano de saúde, assistência a cursos superiores, cursos técnicos, ou seja,
a capacitação de uma forma em geral é importante”.
Ao que diz respeito aos tipos de benefícios apresentados, à análise mostrou que
todos têm uma boa aceitação. Porém, de acordo com o resultado obtido nas respostas, o
auxilio a educação, mostra-se neste momento muito importante na percepção dos
colaboradores. Sendo que o benefício citado como sendo o segundo mais importante
seria o ticket refeição.
Relativo ao fator comunicação: a despeito disso Chiavenato enfatiza que: “A
comunicação é uma prioridade estratégica para a empresa. Nas organizações mais bemsucedidas do mundo, a comunicação recebe a máxima prioridade”. (CHIAVENATO,
1994, p. 121)
Concluiu-se que neste quesito a clinica Unicardio, está num patamar
satisfatório da comunicação.
O gestor afirma que: “A comunicação é facilitada pela nossa ferramenta de
tecnologia de informação, reconheço que ela não é estimulada, mas, não existe dentro
do meu conhecimento barreiras de comunicação, porém, ela deveria ser estimulada”.
Já na questão de exames oferecidos percebeu-se uma grande possibilidade de
treinamento.
Todavia, sabe-se da importância do treinamento. A despeito disso Chiavenato
afirma que: “As organizações mais bem-sucedidas têm investido pesadamente em
treinamento para alcançarem o objetivo e terem o retorno desejável. Estas organizações
vêem o treinamento, como investimento e não como despesa”.(CHIAVENATO, 2004).
Outro aspecto levantado por Chiavenato (2004) enfatiza que: “o treinamento é
considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para, que as mesmas,
possam contribuir ainda mais para o alcance dos objetivos organizacionais”.
Nas condições de trabalho pode-se concluir que a ginástica laboral é bem aceita
por parte dos colaboradores.
MACHADO, Mirian Magnus; ROSA, Edseia Mirtes Peixe. Clima organizacional:estudo de caso na
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Dentro deste panorama, uma das modalidades que vem recebendo atenção
especial é a melhoria da qualidade de vida. E a ginástica laboral (exercícios físicos
realizados no trabalho) está em evidência. (BISPO, 2003)
Bispo (2003) enfatiza, a importância da ginástica laboral nas empresas, e o
ganho na produtividade.
Porém, na percepção do gestor: “Referente à ginástica laboral é mais um
indicador da preocupação que temos com a qualidade de trabalho, com a saúde do
trabalho, infelizmente, talvez, por desinteresse ou por falta de tempo, falta de estímulos,
algo que precisa ser revisto, por isso não há uma aderência, uma adesão considerada a
ginástica laboral”.
Estas paradas são insignificantes para a organização, se for comparada com as
licenças médicas por DORTs (Doenças Ortomoleculares Relacionadas ao Trabalho).
Todavia, a ginástica laboral oferece benefícios significantes à saúde do trabalhador.
(BISPO, 2003).
Esta adesão deve ser maciça e contribuir no relacionamento interpessoal.
(BISPO, 2003).
No fator integração, pode-se constatar que o relacionamento dos colaboradores
da Unicardio é bom.
Já o gestor desta organização acredita que: “se atingirmos a meta em relação à
manutenção do respeito entre os colaboradores internos, já estaríamos, no mínimo em
um patamar aceitável. Em um ambiente fechado é natural que haja, entre alguns
colaboradores, alguns atritos sem maior significância. Creio que este item possa ser
melhorado, porém não estamos em um patamar ruim”.
Xavier (2006) por sua vez, aposta que, o gestor deve estar sempre atendo no
clima organizacional para manter a equipe integrada. Optar por medidas saneadoras e
observar. Buscar combater o individualismo, e demonstrar que aprova a integração e
desaprova qualquer que seja a intenção de exclusão na equipe. Mostrar para as pessoas
que as diferenças fazem parte e através delas, que conseguimos buscar riquezas
culturais para o grupo.
Todavia no fator imagem e conceito da Empresa, no quesito compromissos da
Unicardio, citados pelos colaboradores o mais lembrado foi o patrocínio ao esporte.
No entanto, na percepção dos colaboradores, a empresa Unicardio é tida como
uma das melhores e acima da média para se trabalhar. E isto é confirmado também pelo
MACHADO, Mirian Magnus; ROSA, Edseia Mirtes Peixe. Clima organizacional:estudo de caso na
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depoimento do gestor: “Considero a Unicardio uma boa empresa para se trabalhar,
pois, os cotistas, em comum acordo, não medem esforços para propiciar aos
colaboradores ferramentas de trabalho para que os mesmo possam desenvolver suas
atividades com qualidade nos procedimentos, assim como, um bom ambiente”.
Sob este ponto de vista, propõe-se, que a gestão continue a realizar o seu
trabalho desta forma, disponibilizando recursos cabíveis para o sucesso e a saúde
financeira da mesma.
Para o gestor da Unicardio, no fator estilos de liderança ele afirma que: “A
Unicardio possui uma estrutura hierárquica, porém, a mesma não precisa ser
permanentemente praticada. Esta é uma das razões que geram alguns comportamentos,
onde não se admite alteração de voz, punições, humilhações ou qualquer tipo de
retaliação. Essa hierarquia existe e todos sabem”.
Na opinião dos colaboradores, referente ao fator participação, a grande parte dos
entrevistados diz ser consultado(a) quando se trata de algum assunto ou modificação
referente ao seu trabalho, mas 38% diz não ser consultado quando se trata de algum
assunto ou modificação referente ao seu trabalho.
O mesmo ocorre no item, necessidades da equipe, constatou-se que 54% dos
colaboradores entrevistados, não se sentem à vontade para conversar com pessoas de
todos os níveis da organização.
Na opinião do gestor da Unicardio, ela acredita que: “nossos colaboradores
sejam poucos consultados quanto às modificações de trabalho, temos pecado nisto,
temos consultado-os muito poucos, não restringimos, mas também não estimulamos,
incentivamos, mas não estimulamos”.
A pesquisa de clima organizacional serve principalmente como um ponto de
partida, para a busca e alcance de uma qualidade constante na satisfação dos
colaboradores internos. Pois, sabe-se que o sucesso ou fracasso das organizações
depende muitas vezes não da tecnologia e sim, dos nossos recursos humanos.
Diante dos resultados apresentados, recomenda-se a organização refletir sobre as
políticas adotadas e estabelecerem novas estratégias futuras.
5 CONCLUSÃO
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As organizações, ao longo do tempo estão percebendo que o seu maior capital é
o ser humano. Essa constatação aliada ao setor da prestação de serviços, mostra a
necessidade de monitorar e avaliar o grau de satisfação de seus colaboradores, pois se
este não estiver motivado e comprometido com a instituição, de nada adiantará a
empresa ter a melhor tecnologia ou maior diversidade nas opções de serviços.
Desta forma buscou-se, neste estudo de caso, abranger e analisar, a importância
da gestão do Clima Organizacional, na percepção dos colaboradores de uma clinica
cardiológica. Visto que este estudo tem por finalidade identificar e compreender a
realidade atual da organização promovendo um incremento fundamental para execução
de um plano estratégico.
Diante dos vários fatores que influenciam nos níveis de motivação e
comprometimento na empresa Unicardio S/S, pode-se verificar através das respostas aos
objetivos desta pesquisa, que os benefícios oferecidos, assim como a boa convivência
profissional com colegas de trabalho, os salários, as oportunidades de crescimento e o
ambiente físico foram os fatores mais citados na pesquisa realizada entre os
colaboradores da empresa pesquisada. Traçando desta forma, um perfil, que pode ser
usado como referência para as mudanças necessárias para a melhoria e manutenção
desse índice de satisfação, interferindo substancialmente nos fatores desmotivantes entre
os mesmos colaboradores como a falta de comprometimento por parte de alguns
colaboradores, salários baixos, excesso de trabalho e problemas de relacionamentos
conflitantes.
Um outro fator de extrema importância que deu sustentação confirmando aos
pressupostos desta pesquisa se refere ao nível de desmotivação e o impacto provocado
pela mesma no ambiente interno da empresa, onde constatou-se que por ser uma
prestadora de serviços com segmento na área médica, não há como estabelecer um
padrão de comportamento, pois diariamente os colaboradores se deparam com uma serie
de adversidades nas quais lidam das mais diversas maneiras de acordo com os mais
variados fatores pessoais ou profissionais.
Outro fator muito interessante diagnosticado através do resultado da pesquisa
realizada foi a questão de que apesar dos colaboradores considerarem importantes os
benefícios e incentivos oferecidos pela empresa esses fatores não proporcionam
fidelização à mesma, pois segundo o resultado esses colaboradores acreditam que a
empresa tem um crescimento profissional a oferecer muito limitado pela quantidade
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reduzida de cargos e departamentos, sendo que com isso, acabam procurando novas
oportunidades no mercado.
Por outro lado, ainda em relação aos benefícios e incentivos fornecidos pela
empresa, a pesquisa aponta os mesmos como fatores que influenciam diretamente no
clima organizacional da mesma, sendo que para alguns colaboradores consideram o
salário baixo, além de não considerarem os benefícios como parte integrante de seus
rendimentos mensais, gerando desta forma, influências negativas no clima
organizacional da mesma, confirmando o item C dos pressupostos apresentados.
No que se refere à hierarquia da empresa, a pesquisa apontou a dificuldade de
alguns colaboradores no conhecimento da mesma, tendo muitas vezes dificuldade por
não saber a quem se reportar quando precisa.
Diante deste cenário, das respostas obtidas através da pesquisa realizada com os
colaboradores da empresa Unicárdio S/S, tem-se plena certeza de que os objetivos
propostos foram alcançados. Pois o objetivo central do presente trabalho era verificar a
percepção dos colaboradores em relação ao clima organizacional da referida empresa,
assim como buscar subsídios para proporcionar as mudanças necessárias para a
melhoria dos fatores de acordo com o resultado da pesquisa aplicada.
Desta forma fica a certeza de que há melhorias a serem aplicadas no que se
refere à remuneração, comunicação interna, condições de trabalho, integração entre os
colaboradores, imagem e conceito da empresa, estilo de liderança aplicado e
participação dos mesmos. Porém, acredita-se que o caminho é esse, onde torna-se
evidente a importância de ouvir muito, perguntar muito e estabelecer uma relação de
confiança baseada na transparência, competência e vontade de servir, satisfazendo assim
as necessidades de nossos clientes e colaboradores.
ABSTRACT
In the current context, as much for the organizations as much for the people's
administration, it turned indispensable to identify how's the organizational climate.
Being through possible of this analysis to know the positive and negative points in the
collaborators' perception. This managerial tool can serve as thermometer for not letting
to fall the productivity. At that way, it was shimmered the possibility of a study in the
cardiology's clinic Unicardio S/S, with focus in the Organizational Climate, through by
reliable and scientific techniques, by The Organizational Climate Research. This way it
was aimed at to identify together with the collaborators, in the work atmosphere; which
the principal aspects that affect in the organizational climate; to lift the opinion of the
administration of the Clínica UNICARDIO S/S with relationship to the factors that
influence the Organizational Climate and to analyze the perception of the climate
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organizational of the manager's of the organization collaborators versus and to propose
actions of improvements. The research was accomplished through a questionnaire with
closed and open questions and an interview with the manager of the company. The
acquired data were tabulated and described in graph form with your respective
percentage and the interview shows the manager's perception in relation to the
researched factors. The results show that the clinic Unicardio is in a good climate in
your majority, presenting some deficiencies in certain points. With base in the
proportionate knowledge for the research, so much theoretical, as practices were
suggested actions, propitiating this way a pleasant and subject atmosphere to the success
of the organization, as well as of your collaborators, so much in your personal
atmosphere as in the professional.
Key Words: People's Administration; Organization Climate and Research of Climate.
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