AULA 01 - Concurseiros Unidos

Aula 01
Professor: Carlos Xavier
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AULA 01: Motivação.
Sumário
1. Palavras iniciais. ........................................................................................................................................ 2
2. Motivação. ................................................................................................................................................. 3
2.1. Hierarquia das necessidades de Maslow................................................................................................ 5
2.2. Teoria ERC de Aldefer .......................................................................................................................... 7
2.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor ........................................................................................................ 9
2.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg .................................................................................................. 10
2.5. Teoria das Necessidades de McClelland ............................................................................................. 12
2.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos ............................................................................................. 13
2.7. Teoria da Autoeficácia......................................................................................................................... 15
2.8. Teoria do Reforço ................................................................................................................................ 16
2.9. Teoria da Equidade .............................................................................................................................. 17
2.10.
Teoria da Expectativa (ou expectância) ........................................................................................... 19
2.11.
Teoria da avaliação cognitiva. ......................................................................................................... 21
3. Questões comentadas............................................................................................................................... 23
4. Lista de questões...................................................................................................................................... 48
5. Gabarito. .................................................................................................................................................. 59
6. Bibliografia principal............................................................................................................................... 59
Observação importante:
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Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre
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1. Palavras iniciais.
Oi pessoal!
Que bom que resolveu se juntar ao nosso curso!
A aula de hoje é centrada nos principais conceitos sobre motivação. É
um assunto muito importante e constantemente cobrado nas provas de
concurso. É um “tiro certo” em relação ao seu concurso. Os demais temas de
comportamento organizacional entrarão nas próximas aulas... Tenha sempre a
percepção de que o desempenho das pessoas será consequência dos seguintes
fatores:
• Motivação;
• Competências (conhecimentos, habilidades e atitudes);
• Condições organizacionais favoráveis.
Assim, não basta a motivação para que as pessoas apresentem
melhor desempenho, mas com ela há uma tendência do desempenho
melhorar. Existem várias teorias diferentes que tentam ensinar o processo da
motivação e o que seriam fatores que motivam um indivíduo a fazer alguma
coisa.
É isso que estudaremos nas próximas páginas da aula de hoje!
Ao final da aula, exercícios de diferentes bancas sobre o assunto para
que você possa praticar e estudar por meio dos comentários que fiz.
Um forte abraço e bons estudos!
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2. Motivação.
Motivação é o processo que move alguém em direção a algo,
mediante uma ação. Este processo possui três características intrínsecas:

Intensidade: qual o esforço despendido;

Direção: quais os objetivos a serem alcançados;

Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter
seu esforço.
Assim, podemos dizer que, no processo motivacional, as pessoas
motivadas despendem esforços na direção de seus objetivos até que eles
sejam atingidos!
Trata-se de um fenômeno que acontece intrinsecamente ao ser
humano, por isso é comum entender que “ninguém motiva ninguém”, ou seja,
a motivação é intrínseca. Apesar dessa última ser a posição dominante, há
quem discuta a existência de uma “motivação extrínseca”, que seria composta
por elementos que vêm de fora do indivíduo para motivá-lo, especialmente de
punições e reforços de diversas naturezas. Assim, caberia ao gerente apenas
apresentar elementos ao seu funcionário na expectativa de que esse se
motivasse sozinho.
Atenção:
Na sua prova, a não ser que a questão cobre especificamente esta percepção,
leve que a motivação é (de forma geral) um processo intrínseco ao ser
humano!
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Para efeito de concurso, existem alguns aspectos gerais da motivação
que são importantes. Algumas provas, por exemplo, podem buscar a
classificação das teorias em teorias de conteúdo e teorias de processo:

As teorias de conteúdo seriam aquelas que se referem ao
conteúdo da motivação, ou seja, o que leva o indivíduo a se
motivar.

As teorias de processos seriam aquelas que se referem ao
processo motivacional e seu funcionamento.
Pessoalmente, eu não gosto dessa classificação, pois a maioria dos
autores de administração sequer separa as teorias dessa forma, enquanto
outros classificam de formas diferentes. Além disso, nem todas as teorias
estão propriamente classificadas na literatura.
Para a sua prova, leve que as principais teorias podem ser
classificadas da seguinte forma:
Teorias de Conteúdo

Teoria
da
Hierarquia
Teorias de Processo
das
necessidades de Maslow;

Teoria ERC (ERG), de Aldefer;

Teoria dos dois fatores;

Teoria
das
necessidades

Teoria da Equidade;

Teoria
da
Definição
de
Objetivos;

de
Teoria
da
Expectativa
(expectância)
McClelland.
Vamos agora estudar essas e outras teorias.
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2.1. Hierarquia das necessidades de Maslow
Certamente essa é uma das teorias mais conhecidas sobre a
motivação humana e uma das que mais caem em concursos públicos! Segundo
essa teoria, o ser humano está constantemente buscando saciar suas
necessidades, que podem ser classificadas na seguinte ordem, das mais
básicas para as mais altas:
1. Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano.
Incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades do
corpo, sendo a base do sustento do indivíduo.
2. De segurança: incluem a segurança e a proteção contra danos
físicos e emocionais;
3. Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à
sociabilidade do ser humano. Incluem sentimentos de afeição,
amizade e de pertencimento a grupos.
4. De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de
estima internos e externos à pessoa. Exemplos de fatores
internos são respeito próprio, realização, domínio (contorle)
pessoal e autonomia. Exemplos de fatores externos são status,
reconhecimento e atenção.
5. Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo
que se deseja ser. As necessidades de autorrealização incluem
o
crescimento,
alcance
autodesenvolvimento.
Estão
do
próprio
relacionadas
potencial
com
e
o
desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas, tais
como complexidade dos desafios, criatividade, participação nas
decisões, etc. Alguns autores mencionam que "autonomia" está
aqui, enquanto outros falam que estão nas necessidades de
estima, atenção!
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Essas
necessidades
compõem
a
clássica
Pirâmide
das
Necessidades de Maslow, que apresenta as necessidades mais básicas na
base da pirâmide, enquanto as necessidades superiores encontram-se no topo
da pirâmide:
É possível agregar as necessidades fisiológicas e de segurança como
necessidades de nível inferior, enquanto as necessidades sociais, de estima
e de autorrealização podem ser entendidas como necessidades de nível
superior. Segundo Maslow, as necessidades inferiores seriam satisfeitas por
estímulos externos ao indivíduo, enquanto as de nível superior seriam
satisfeitas internamente.
É preciso entender que, sob a teoria das necessidades de Maslow, as
pessoas estão motivadas para suprir suas necessidades mais inferiores que
estiverem insatisfeitas. Assim que conseguem supri-las, buscam suprir as
necessidades do nível imediatamente superior, até que se atinjam as
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necessidades de autorrealização, onde o indivíduo pode buscar cada vez mais
sua própria satisfação.
Os pontos centrais da Teoria motivacional de Maslow são:

Existem necessidades mais básicas do que outras, formando
uma pirâmide;

Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas
para que necessidades mais “avançadas” apareçam;

Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para
atendê-la;

As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento,
enquanto
necessidades
satisfeitas
não
motivam
o
comportamento;

As necessidades requerem um processo motivacional mais
rápido à medida que se desce na hierarquia, em direção as
mais básicas.
2.2. Teoria ERC de Aldefer
Partindo do desenvolvimento teórico de Maslow, Clayton Aldefer
desenvolveu a teoria ERC (Existência-Relacionamento-Crescimento), também
chamada de teoria ERG. Para ela, a motivação do trabalhador também se
relaciona com uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas. Assim como
a teoria de Maslow, essa teoria também tem pouca comprovação empírica, o
que a torna pouco utilizada.
O mecanismo de funcionamento dessa teoria difere um pouco do da
teoria de Maslow:

Para Aldefer, existiriam apenas três necessidades, e não cinco,
como Maslow acreditava;
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
Diferentemente da hierarquia rígida das necessidades de
Maslow, para a qual cada nível só poderia ser acionado após o
outro estar satisfeito, a teoria de Aldefer acredita que as
diferentes necessidades podem ser ativadas ao mesmo tempo.

Para Aldefer, se uma necessidade de nível mais alto for
reprimida, o desejo de satisfazer outra necessidade de nível
mais baixo irá aumentar. Trata-se do mecanismo chamado de
frustração-regressão.

Na teoria ERC não há uma hierarquia segundo a qual uma
necessidade inferior deva estar satisfeita para que se possa
focar numa necessidade mais elevada.
- E que necessidades são essas da Teoria ERC?

Necessidades de existência: incluem as necessidades de
bem-estar físico: existência, preservação e sobrevivência.
Incluem as necessidades básicas de Maslow, ou seja, as
fisiológicas e as de segurança.

Necessidades de relacionamento: são as necessidades de
relacionamentos interpessoais, ou seja, de sociabilidade e
relacionamento social. Podem ser associadas às necessidades
sociais e os componentes externos da necessidade de estima de
Maslow.

Necessidades de crescimento: são as necessidades que o
ser humano tem de desenvolver seu potencial e crescer.
Relacionam-se com as necessidades de realização de Maslow e
com os componentes intrínsecos das necessidades de Estima.
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2.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor
As Teorias X e Y são antagônicas quanto à sua visão do ser humano.
Ambas foram desenvolvidas por Douglas McGregor, de acordo com sua
observação do comportamento dos gestores com relação aos funcionários.
Para a Teoria X, os funcionários não gostam de trabalhar e devem
ter uma supervisão muito próxima para orientá-los, acompanhá-los ou até
coagi-los no sentido de executar o trabalho, pois não sentem uma motivação
natural para o trabalho.
Para a Teoria Y, os funcionários acham o trabalho algo tão natural
quanto descansar ou se divertir. Sob esta visão, uma pessoa mediana pode
aprender a aceitar responsabilidades ou até buscá-las. A supervisão dos
funcionários, conforme visto pela Teoria Y, poderia ser mais branda, já que
eles sentiriam uma motivação natural para o trabalho.
Na prática, não há comprovação de que as referidas Teorias estejam
certas ou erradas em suas premissas e consequências quanto à motivação dos
funcionários.
Nas provas, em questões como essa que você está vendo, é
importante ter em mente que tudo aquilo que está ligado a um chefe que
permite a participação das pessoas, empodera o trabalhador, descentraliza as
decisões e oferece recompensas sociais e simbólicas estará mais ligado à
Teoria Y.
A Teoria X, por sua vez, está ligada a chefes que controlam o
trabalho, centralizam as decisões, e dá pouca ou nenhuma flexibilidade aos
seus funcionários.
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2.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
A
Teoria
dos
Dois
Fatores
de
Herzberg
é
uma
das
teorias
motivacionais mais importantes, sendo também chamada de Teoria da
Higiene-Motivação.
Segundo essa teoria, a motivação para o trabalho resulta de dois
fatores:

Fatores Higiênicos: referentes ao ambiente de trabalho,
também chamados de fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles
evitam a insatisfação caso estejam presentes. Incluem
aspectos como qualidade da supervisão, remuneração, políticas
da empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento com
colegas e segurança no emprego;

Fatores Motivacionais: referentes ao próprio trabalho, sendo
também chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis
pela existência de satisfação dos funcionários. Incluem aspectos
como chances de promoção, oportunidades de crescimento
pessoal, reconhecimento, responsabilidades e realização.
Você deve entender que, para a Teoria dos Dois Fatores, a
satisfação não é o oposto da insatisfação.
Na verdade, na ausência de fatores higiênicos haveria a insatisfação,
enquanto na sua presença se chegaria a um “ponto neutro”, chamado de nãoinsatisfação.
Enquanto isso, na ausência de fatores motivacionais haveria, quanto
a esses fatores, um estado de não-satisfação. Se eles estiverem presentes
haveria um estado de satisfação.
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Ou seja:
Satisfação é o oposto de não-satisfação
Insatisfação é o oposto de não-insatisfação
Para que o trabalhador se sinta motivado, é necessário que ele
possua fatores extrínsecos satisfeitos (para evitar a desmotivação) e
fatores
motivacionais
também
satisfeitos
(para
que
se
gere
a
motivação!). Por isso, é importante a realização do enriquecimento de tarefas,
seja no mesmo nível de complexidade ou em outro, para que o funcionário se
desenvolva e esteja motivado a continuar contribuindo para a organização,
faltando menos ao trabalho e não procurando outro lugar para trabalhar.
Robbins (2010) destaca que essa teoria não recebeu respaldo na
literatura, havendo várias críticas, como:
1. O procedimento utilizado por Herzberg para criar essa teoria
possuiu limitações metodológicas;
2. A confiabilidade da metodologia é questionável devido às
interpretações que os pesquisadores tiveram que fazer para
desenvolvê-la;
3. Herzberg não utilizou uma medida geral para a satisfação em
seus estudos que levaram a desenvolver essa teoria;
4. A
Teoria
pressupõe
uma
relação
entre
satisfação
e
produtividade que não foi utilizada pela pesquisa que serviu de
base para a elaboração teórica.
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Apesar de todas as críticas, a teoria de Herzberg foi bastante
divulgada e é bastante reconhecida pelos gestores. Além disso, é uma
queridinha em muitos concursos públicos!
2.5. Teoria das Necessidades de McClelland
De acordo com a teoria de McClelland, também chamada de Teoria
das Necessidades Adquiridas, existem três necessidades que servem de base
para o comportamento:

Necessidade de realização: trata-se da busca da excelência,
da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto
pelo sucesso.Também é conhecida pelo nome em inglês need
for achievement ou sua sigla nAch.

Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir
poder para fazer com que os outros se comportem de um modo
que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo
nome em inglês need for power ou simplesmente nPow.

Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir
relacionamentos
respeitando
interpessoais
valores
do
grupo
próximos
e
tendo
e
amigáveis,
orgulho
do
pertencimento. Também é conhecida em inglês por need for
affiliation, ou simplesmente nAff.
As principais conclusões que se pode tirar dessa teoria são:
1. As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem
bastante responsabilidade, um grau médio de riscos e bastante
feedback;
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2. Uma grande necessidade de realização não faz de alguém,
necessariamente, um bom gestor, mas faz com que ela busque
o desempenho para atingir as metas fixadas. Isso acontece
porque pessoas preocupadas demais em realizar os objetivos
não costumam se importar tanto em fazer com que outras
pessoas façam seus trabalhos para o sucesso organizacional.
Essas pessoas preferem trabalhar sozinhas do que em grupo,
por conseguirem controlar melhor o próprio desempenho. que
os membros de uma equipe melhorem seu desempenho. Os
bons gerentes gerais não costumam ter uma alta necessidade
de realização.
3. As necessidades de poder e afiliação estão intimamente ligadas
ao sucesso gerencial. Os melhores gestores são aqueles que
possuem grande necessidade de poder e baixa necessidade de
afiliação. Pode-se considerar que uma grande motivação pelo
poder é requisito para a eficácia administrativa.
Trata-se, como se vê, de uma teoria com bastante suporte, mas que
possui dificuldades em se operacionalizar, dado que é custoso e demorado
conseguir identificar as necessidades do indivíduo sob esta teoria, já que elas
são subconscientes.
2.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos
O foco central da Teoria do Estabelecimento de Objetivos, originada
dos estudos de Edwin Locke é que o estabelecimento de objetivos é a maior
fonte de motivação para o trabalho de um funcionário.
Sob a perspectiva dessa teoria, o objetivo, uma vez estabelecido,
direciona o funcionário para o seu atingimento, dizendo para ele o que precisa
ser feito e qual o esforço que deverá ser gasto para isso.
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Alguns pontos chamam a atenção sobre a Teoria do Estabelecimento
de Objetivos:
1. O desempenho é melhorado por objetivos específicos, não
por ideias genéricas como “dê o máximo de si”;
2. Objetivos difíceis podem melhorar o desempenho mais do
que os objetivos fáceis, desde que eles tenham sido aceitos
pelo funcionário.
3. Outro ponto que melhora o desempenho é o feedback, pois
este serve como um guia para o comportamento e ajuda a
perceber as discrepâncias entre o objetivo e o desempenho. Ele
funciona especialmente bem quando não for externo, mas sim
autogerenciado
pelo
funcionário.
Nesse
ultimo
caso,
o
funcionário teria acesso a informações sobre seu próprio
desempenho e não precisaria de ninguém lhe dando feedback,
pois ele próprio poderia gerenciá-lo;
4. O comprometimento com o objetivo é um dos pressupostos
da Teoria, pois o funcionário precisa acreditar que consegue
atingir o objetivo e precisa também querer alcançá-lo. O
comprometimento tende a ser maior quando o compromisso é
público, quando se podem controlar os resultados e quando os
objetivos
são
autoestabelecidos
em
vez
de
ditados
por
terceiros.
5. As características das tarefas que favorecem uma melhoria
de desempenho pelo estabelecimento de objetivos são as
seguintes: tarefas simples (e não complexas), conhecidas (e
não novas) e independentes (e não interdependentes). Para
tarefas que dependam do grupo, e não do indivíduo, o ideal é
estabelecer objetivos para o grupo.
6. A cultura nacional também exerce grande influência sobre a
motivação advinda do estabelecimento de objetivos. Em países
com cultura voltada ao desempenho individual, como Estados
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Unidos e Canadá, o estabelecimento de objetivos difíceis tende
a motivar mais, enquanto em culturas coletivistas e com grande
distância do poder, como o Brasil e a França, objetivos
moderadamente difíceis podem ser mais apropriados.
-
Para
a
sua
prova,
é
preciso
ter
em
conta
ainda
que
o
estabelecimento de objetivos pode trazer desvantagens, como o foco excessivo
nos padrões e resultados e a falta de percepção das mudanças que acontecem
no ambiente.
Em resumo, para essa teoria, estabelecer objetivos específicos e
desafiadores é o melhor que os gestores podem fazer para gerar a motivação
necessária para que os funcionários melhorem o seu desempenho no trabalho.
2.7. Teoria da Autoeficácia.
A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui de que será
capaz de realizar determinada tarefa. Neste sentido, quanto mais autoeficaz,
maior sua confiança de que poderá realizar determinada tarefa com sucesso.
Robbins et. al (2010) argumentam que as pessoas com baixa
autoeficácia apresentam maior probabilidade de diminuir os esforços ou de
desistir do trabalho, enquanto as pessoas com autoeficácia elevada tentam
vencer os desafios com maior força de vontade.
Além disso, ao recebem feedback negativo, as pessoas com baixa e
alta autoeficácia reagem diferentemente: enquanto as pessoas com baixa
autoeficácia perdem o empenho pela tarefa, as pessoas com alta autoeficácia
tendem a reagir com mais determinação e motivação.
Há quatro formas de se aumentar a autoeficácia individual:
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1. Maestria prática: é o ganho de experiência com a prática no
trabalho;
2. Aprendizagem
por
observação:
trata-se
de
ver
alguém
trabalhando e ganhar confiança com isso. Tende a funcionar
melhor quando o funcionário se vê como parecido com a pessoa
que está sendo observada.
3. Persuasão
verbal:
é
a
técnica
utilizada
pelas
palestras
motivacionais. O sujeito é convencido de que pode realizar o
trabalho por outra pessoa, que o persuade em uma conversa,
palestra, etc.;
4. Excitação emocional: a pessoa se sente mais autoeficaz quando
está “animada” com a tarefa a ser realizada.
2.8. Teoria do Reforço
Estabelece que o comportamento do indivíduo será resultado de
estímulos do ambiente (os reforços).
A aplicação da Teoria do Reforço na gestão é, em grande parte,
decorrente dos estudos de Skinner sobre o condicionamento operante. Para
ele, se as pessoas fossem submetidas a consequências positivas em
decorrência de um comportamento desejado, elas tenderiam a adotar esse
comportamento de forma mais frequente.
Assim, não se trata, em sentido estrito, de uma teoria motivacional,
uma vez que não considera aspectos internos ao individuo diretamente, mas
apenas seu comportamento como resposta a estímulos ambientais que podem
ser controlados pela organização.
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2.9. Teoria da Equidade
A teoria da equidade é fácil de aprender e possui uma abordagem
bastante
intuitiva.
(resultados)
que
Segundo
obtém
ela,
através
as
pessoas
de
comparam
determinado
os
nível
benefícios
de
esforço
(investimentos), com os benefícios e esforços empreendidos por outras
pessoas (ou até por elas mesmas!). Ao comparar, as pessoas podem se
perceber em uma das seguintes situações:

Injustiça por ser sub-recompensado: quando a relação
resultados/investimentos do funcionário é menor do que a que
ele observa em terceiros. O funcionário acha que merecia mais
recompensas.

Equidade
ou
justiça:
quando
a
relação
resultados/investimentos do funcionário é igual à observada em
terceiros.

Injustiça por ser sobrerrecompensado: quando a relação
resultados/investimentos do funcionário é maior do que a que
ele observa em terceiros. O funcionário acha que recebe mais
recompensas do que merece.
Quando os funcionários percebem que estão passando por algum tipo
de injustiça, é possível esperar que eles se motivem na direção de restaurar o
senso de equidade por meio de uma das seguintes alternativas:
1. Modificar os insumos que investe na atividade (por exemplo,
realizar menos esforços para que receba benefícios de acordo
com o esforço realizado);
2. Modificar as recompensas (por exemplo, fazendo com que
ganhe mais comissão por vender mais peças em uma loja,
independentemente de perceber que o cliente vai devolver as
mercadorias por não lhe servirem);
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3. Rever sua autoimagem (por exemplo, quando o funcionário
achava que produzia muito e deveria receber mais por isso e
passa a achar que, na verdade, não produz tanto quanto
pensava antes. Assim, o que recebe de volta da empresa passa
a lhe parecer justo);
4. Rever a percepção que possui de terceiros (por exemplo,
quando o funcionário achava que recebia o mesmo que um
colega que trabalhava muito menos, ele pode passar a pensar
que, no fundo, o colega dele não trabalha tão pouco assim, a
fim de justificar a mesma remuneração);
5. Buscar outra referência (por exemplo, quando o funcionário
acha que a pessoa com quem ele está se comparando não é
comparável à sua situação por algum motivo, levando o mesmo
a se comparar com outro indivíduo);
6. Abandonar
a
situação
(por
exemplo,
pedir
para
ser
transferido de função ou até mesmo pedir demissão).
Para a Teoria da Equidade, existem diferentes pontos de referencia
que os funcionários podem adotar quando estão fazendo essas comparações.
Eles são os seguintes:

Próprio-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é o
próprio funcionário, quando ocupava outra posição dentro da
mesma organização;

Próprio-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é o
próprio funcionário quando ocupava uma posição dentro de
outra organização;

Outro-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é outro
funcionário
que
ocupa
uma
função
dentro
da
mesma
organização;
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
Outro-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é outro
funcionário que ocupa uma função em outra organização.
Para terminar a visão dos pontos mais importantes dessa teoria com
foco no seu concurso, temos que considerar que a sua evolução tem se
concentrado em buscar compreender o que seria a equidade, ou justiça, na
percepção do funcionário. Nesse sentido, são três as dimensões de justiça (que
compõem uma quarta e última dimensão) conforme relacionado a seguir:
1. Justiça atributiva (ou distributiva): refere-se à percepção
de que o resultado obtido foi justo. É o conceito clássico
enfocado pela Teoria da Equidade.
2. Justiça processual: trata da percepção de justiça no processo
utilizado para determinar o resultado recebido. Envolve o
sentimento dos funcionários de que eles exercem algum
controle sobre os processos e de que explicações são dadas
para as recompensas oferecidas pela organização.
3. Justiça interacional: é a percepção do funcionário de que é
tratado com dignidade e respeito. Está ligada à justiça nas
interações entre funcionários e gestores.
4. Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões da
justiça tomadas em conjunto. Trata-se da percepção, pelo
funcionário, de que o ambiente de trabalho é justo como um
todo para se trabalhar. A tendência é se olhar a equidade cada
vez mais com foco na justiça organizacional.
2.10.
Teoria da Expectativa (ou expectância)
A Teoria da Expectativa (também chamada de Expectância), de Victor
Vroom, é uma das teorias da motivação mais amplamente aceitas para o
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contexto organizacional atual, sendo de natureza contingencial, ou seja, a
motivação depende da situação efetivamente analisada.
Sua ideia central é a seguinte: os funcionários ficarão motivados para
um trabalho quando acreditarem que seu esforço gerará o desempenho
esperado pela organização e que esse desempenho fará com que ele receba
recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas
pessoais.
Parece complexo, mas vamos desdobrar o que foi dito acima em três
pontos centrais. Assim, as relações que influenciam a motivação do funcionário
na organização são as seguintes:
1. Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da
crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho
esperado e que esse resultado será percebido pela organização
em sua avaliação de desempenho;
2. Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade):
trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para
si, o funcionário receberá recompensas da organização, como
remuneração variável, bônus, folgas, etc.;
3. Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se
do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da
organização servem para que ele possa atingir suas próprias
metas pessoais.
- Vou dar um exemplo para você, amigo(a) concurseiro(a):
Se uma pessoa deseja ter renda para fazer ao menos uma viagem
internacional por ano, pode ficar motivada para estudar para um concurso
atendidas as seguintes condições:
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1. Se acreditar que o esforço de estudar fará com que faça boas
provas (esforço-desempenho);
2. Se acreditar que, fazendo uma boa prova, estará concorrendo
em um concurso justo, sem fraudes, e que isso levará à
nomeação e consequente recepção de benefícios do trabalho
como renda e férias (desempenho-recompensa);
3. Se acreditar que, uma vez nomeado, terá recompensas
organizacionais (renda, férias, etc.) o suficiente para atingir a
meta pessoal de realizar ao menos uma viagem internacional
por ano (recompensa-metas pessoais).
Entendeu agora?! Ficou fácil, não foi!?
2.11.
Teoria da avaliação cognitiva.
A Teoria da Avaliação Cognitiva afirma que a introdução de
recompensas externas para um determinado trabalho reduzirão o interesse
que o indivíduo sente intrinsecamente pela tarefa, assim como sua motivação,
caso sejam percebidas como uma forma de controlar o comportamento dos
trabalhadores.
Imaginem a situação: você faz um trabalho voluntário com muita
motivação. Depois de um certo tempo, resolvem te pagar para você fazer o
mesmo trabalho. Se você perceber isso como uma forma de controle (você não
pode mais faltar, tem que cumprir horário, ou qualquer outra coisas que te
faça sentir controlado(a)) terá menos motivação para realizar as mesmas
tarefas. Se você receber o salário, mas continuar com ampla liberdade, não
percebendo nenhuma tentativa de controle, não terá este problema. Em alguns
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casos, a introdução de recompensas extrínsecas chega até a aumentar a
motivação intrínseca do indivíduo, desde que eles sintam que estão no controle
da realização de suas tarefas.
A base para essa teoria é a chamada teoria da autodeterminação,
que afirma, em essencia, que "as pessoas, além de serem guiadas por uma
necessidade de autonomia (ou autodeterminação) e, consequentemente,
determinarem o próprio comportamento, também buscam maneiras de
adquirir competência e relacionamentos positivos com os outros" (Robbins,
2010, p. 203),
Um desenvolvimento mais atual da teoria da avaliação cognitiva é a
autoconcordância, que afirmar que há coerência entre os valores essenciais e
interesses de uma pessoa em relação ao quanto ela perseguirá objetivos a eles
relacionados. Em outras palavras, uma pessoa que persiga um objetivo por
uma razão intrínseca tem mais chances de atingí-lo, e mesma que não atinja
ficará satisfeito com a tarefa, uma vez que está "aproveitando" o próprio
trabalho. Em outras palavras: sua motivação será melhor ao fazer trabalhos
que você realmente goste e ache importante, mesmo que não bata as metas.
Para finalizar o conteúdo de hoje, vamos responder umas
questões de concurso sobre os assuntos estudados!
Um abraço!
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3. Questões comentadas
QUESTÕES SOBRE MOTIVAÇÃO
1. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) De acordo com a
teoria dos dois fatores (satisfação e motivação), a
motivação vem do trabalho e não do ambiente.
Comentário:
É isso mesmo!
A teoria dos dois fatores de Herzberg afirma que a motivação e a
satisfação estão ligadas aos fatores motivacionais, do próprio trabalho, e não
aos fatores higiênicos, do ambiente.
GABARITO: Certo.
2. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015)
A motivação do
ganho material, a motivação do reconhecimento social e
a motivação interior da realização pessoal são três tipos
de motivações consideradas eficazes para que o
empregado se comprometa com o trabalho.
Comentário:
Item imensamente interpretativo, que menciona a motivação
associada a três elementos: materiais, sociais e de realização pessoal. São as
recompensas materiais, sociais e simbólicas.
Apesar de haver certo consenso que "dinheiro não motiva ninguém", a
forma que a questão colocou ("motivação do ganho material") permite a
interpretação de que o indivíduo se motiva na busca do objetivo "ganho
material", o que é possível sim.
Assim, está certo o item.
GABARITO: Certo.
3. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015)
Características
associadas a identificação ou afiliação podem ser
reconhecidas quando os empregados de uma equipe
respeitam os valores organizacionais e se sentem
orgulhosos de pertencer à organização.
Comentário:
O sentimento de pertencimento, típico da afiliação de pessoas a um
grupo, certamente pode ser verificado com base no respeito aos valores e no
orgulho de pertencimento.
GABARITO: Certo.
4. (CESPE/TRE-GO/AJAA/2015) Caso se busque motivar um
colaborador que tenha alta necessidade de realização nos
termos
propostos
pela
teoria
das
necessidades
adquiridas, deve-se considerar que pessoas com essa
característica preferem trabalhar sozinhas.
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Comentário:
Pessoas com elevado grau de necessidade de realização são boas
"batedoras de metas", preferindo trabalhar sozinhos por controlar melhor o
próprio desempenho. Está certo o item.
GABARITO: Certo.
5. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário Federal/2015) A
motivação no trabalho caracteriza-se pelo esforço
despendido pelo indivíduo para cumprir objetivos e metas
previamente estipulados, ainda que dificuldades e
obstáculos afetem seu desempenho profissional por um
breve período.
Comentário:
Item bastante interpretativo sobre motivação, dando uma definição
genérica para o termo.
A definição faz sentido já que a motivação é o esforço que move
alguém para realização de algo, mesmo que haja dificuldades.
GABARITO: Certo.
6. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário Federal/2015) De
acordo com a teoria motivacional do estabelecimento de
objetivos, pessoas orientadas por gestores que adotam
estilos mais participativos de liderança e de gestão
apresentam melhor desempenho profissional, já que elas
trabalham
com
objetivos
claros,
específicos
e
desafiadores e recebem feedbacks gerenciais.
Comentário:
A teoria do estabelecimento dos objetivos afirma que objetivos claros,
específicos, desafiadores e a presença de feedback melhoram o desempenho.
Apesar disso, a questão afirma que a teoria do estabelecimento dos
objetivos é voltada para a maior participação dos funcionários nas decisões, o
que está errado.
A banca parece ter adotado a visão de que a primeira parte da
questão é apenas um exemplo, explicado pela oração final, mas essa não é a
única interpretação possível (não é o que eu entendo da questão), por isso
acredito que deveria ter sido anulada.
GABARITO considerado: Certo.
7. (CESPE/MPOG/Analista
Negócios
1/2013)
A
motivação de servidores pressupõe a compatibilidade
entre as necessidades do indivíduo e as metas da
organização.
Comentário:
É isso mesmo, minha gente. As necessidades do indivíduo, quando
satisfeitas, fazem com que eles trabalhem para o sucesso das metas
organizacionais. Para isso, não pode haver incompatibilidade entre elas, pois
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se não o indivíduo não buscaria atingir as metas da organização, sob pena de
que suas próprias necessidades seriam penalizadas.
GABARITO: CERTO.
8. (CESPE/MI/Assistente
Técnico
Administrativo/2013)
Embora a motivação enseje empenho no trabalho, o
desempenho individual também depende da presença de
habilidades relevantes para o trabalho e de fatores
contextuais, tais como o apoio da organização.
Comentário:
O desempenho dependerá de três fatores: motivação, capacidades e
contexto organizacional. É o mesmo que diz a questão!
GABARITO: CERTO.
9. (CESPE/ANP/Analista Administrativo - Área 4/2013) A
teoria de McClelland propõe que o gestor atenda às
necessidades de realização, afiliação ou poder dos seus
colaboradores.
Comentário:
Questão bem direta ao ponto. Você precisava apenas ter decorado o
conteúdo!
GABARITO: CERTO.
10. (CESPE/MJ/Administrador/2013)A
motivação,
um
processo coletivo que atinge a equipe de trabalho,
envolve a intensidade, a direção e a persistência dos
esforços das pessoas para o alcance de metas
Comentário:
Motivação realmente é um fenômeno que envolve intensidade, direção
e persistência, mas isso acontece no âmbito de cada indivíduo, e não da
coletividade.
GABARITO: ERRADO.
11. (CESPE/TJ-CE/Analista
Judiciário
Área
Administrativa/2014)De acordo com a hierarquia de
necessidades proposta por Maslow, uma pessoa que
trabalha com empenho para conseguir de seu chefe
imediato reconhecimento e autonomia é motivada por
necessidades
a) fisiológicas.
b) de realização.
c) de segurança.
d) sociais.
e) de autoestima.
Comentário:
Questão curiosa. Enquanto reconhecimento é uma necessidade de
estima (autoestima), autonomia é uma necessidade de realização. Como a
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teoria de Maslow diz que o indivíduo buscará a satisfação da necessidade de
nível mais baixo até que ela esteja 100% satisfeita, é possível afirmar que ele
está buscando, na verdade, a satisfação de sua estima, pois essa é mais baixa
que a de realização.
GABARITO: E.
12. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública Organizações/2014) Confraternizações com colegas de
trabalho,
recompensas
justas
de
desempenho
e
oportunidades de trabalhar em projetos que articulem as
habilidades e os interesses dos funcionários exemplificam
ações convergentes com as necessidades de ordem
superior prescritas na teoria de motivação de Maslow.
Comentário:
As necessidades de ordem superior são: realização, estima e sociais.
Confraternizações
podem
satisfazer
necessidades
sociais.
Recompensas justas pelo desempenho podem satisfazer a necessidade de
estima. Oportunidade de trabalhar em coisas julgadas interessantes podem
satisfazer a necessidade de realização.
GABARITO: CERTO.
13. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública Organizações/2014) O significado do trabalho, o sistema
de recompensas da organização, o estilo gerencial e o
ambiente psicossocial de trabalho são aspectos que
interferem na relação entre motivação e desempenho
humano.
Comentário:
Trata-se de questão mais genérica, que apresenta elementos gerais
que influenciam na motivação e no desempenho das pessoas.
GABARITO: CERTO.
14. (CESPE/MTE/Agente Administrativo/2014) Os salários
são determinantes na motivação para o trabalho, de
forma que indivíduos com vencimentos reduzidos não são
sensíveis a intervenções das práticas de gestão de
pessoas de uma organização.
Comentário:
Salários não são elementos motivadores do desempenho humano.
Apesar disso, devem ser minimamente aceitáveis pelos indivíduos, para que
fiquem satisfeitos com o trabalho.
Ainda assim, salários reduzidos não impossibilitam que outras práticas
de gestão de pessoas possam ser utilizadas para motivá-los.
GABARITO: ERRADO.
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15. (CESPE/MTE/Agente
Administrativo/2014)
A
motivação para o trabalho, por vincular-se a um aspecto
intrínseco ao indivíduo, de difícil observação, não pode
ser influenciada por práticas de gestão de pessoas.
Comentário:
A motivação realmente é um aspecto intrínseco ao indivíduo, mas ela
pode ser influenciada pelas práticas de gestão de pessoas sim!!!
GABARITO: ERRADO.
16. (CESPE/SUFRAMA/Agente
Administrativo/2014)
Feedbacks a respeito do desempenho profissional ao
longo do tempo, ainda que as metas sejam extremamente
difíceis e desafiadoras, elevam a motivação para o
trabalho.
Comentário:
Olha a pegadinha, pessoal! O feedback tende a melhorar o
desempenho, mas tarefas EXTREMAMENTE difíceis e desafiadoras sempre terão
baixa motivação do funcionário para serem realizadas.
GABARITO: ERRADO.
(CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa de prestação
de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas
metas de contratos elevadas em um terço por um novo
grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de
pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram
indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar
mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo,
foram tomadas algumas medidas que provocaram alta
motivação na maioria dos funcionários e permitiram que
as metas definidas fossem alcançadas.
Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias
motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a
medidas que permitem o alcance desses resultados
positivos.
17. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os dirigentes devem ter
usado como principal estratégia a ameaça de demissão
daqueles que não se engajassem nas novas metas.
Comentário:
A ameaça de demissão gera uma piora nos fatores extrínsecos ao
trabalho, gerando insatisfação. Neste caso, não seria possível esperar melhoria
no desempenho, por isso a alternativa está errada.
GABARITO: ERRADO.
18. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008)
Podem
ter
sido
definidas metas individuais a partir de estudo realizado
acerca do desempenho de cada empregado, incluindo-se
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uma expectativa de resultado um pouco maior que a até
então apresentada pelo empregado.
Comentário:
Metas de melhoria de desempenho, quando tidas como factíveis pelos
funcionários, podem gerar motivação para o trabalho e melhoria no
desempenho.
No caso em questão, as metas foram estipuladas a partir de estudo
realizado sobre o desempenho prévio de cada candidato, o que garante uma
aderência das metas à realidade.
GABARITO: CERTO.
19. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais
podem ter sido ampliadas indistintamente e o foco da
administração ter sido a definição de estratégias de
punição para aqueles que não alcançassem os resultados
esperados.
Comentário:
As metas individuais devem ser ampliadas em função da capacidade
de execução de cada um, para que possam parecer factíveis aos colaboradores
e, ao mesmo tempo, possam representar desafios individuais.
Além disso, estratégias de recompensas positivas tendem a funcionar
melhor como método de reforço de comportamento do que estratégias de
punição.
GABARITO: ERRADO.
20. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido realizada
pesquisa para identificar as expectativas dos empregados
quanto às consequências de um melhor desempenho,
visando definir um novo plano de recompensas.
Comentário:
A plena compreensão das capacidades dos funcionários, seu
desempenho anterior e a atribuição de recompensas positivas tendem a fazer
com que o desempenho alcançado seja superior.
Assim, nesse item específico, a realização de pesquisa para identificar
as expectativas dos empregados quanto às consequências de um desempenho
superior pode ser utilizada como base para que se definam quais as
recompensas que serão oferecidas aos colaboradores que atingirem suas
metas, estimulando uma melhoria no desempenho.
GABARITO: CERTO.
21. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido adotado o
sistema de avaliação de desempenho, que inclui a
avaliação de resultados como forma de reconhecer o
trabalho realizado pelos empregados.
Comentário:
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A avaliação de desempenho permite à organização, entre outras
coisas, acompanhar o desempenho do funcionário e recompensá-lo
adequadamente, o que está totalmente de acordo com o item avaliado.
GABARITO: CERTO.
22. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008)
Os
administradores
devem ter adotado mecanismos de comunicação que
permitiram a todos os empregados obter amplo acesso às
novas metas, bem como aos eventuais incentivos a elas
agregados.
Comentário:
Mecanismos de comunicação efetivos permitem que a organização
comunique as metas aos funcionários. Além disso, permitem também que os
funcionários conheçam as recompensas que receberão caso as metas sejam
alcançadas.
Assim, com metas e incentivos bem comunicados, o funcionário pode
se motivar para um melhor desempenho.
De outra forma, como poderia o funcionário atingir metas que ele
nem conhece? Ou se sentir motivado por benefícios que ele não sabe que pode
conseguir?
Daí o papel fundamental da comunicação interna!
GABARITO: CERTO.
23. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Conforme a teoria da
hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as
necessidades da base da pirâmide de hierarquias as
únicas que realmente produzem motivação para o
trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados
devem ter sido de natureza monetária.
Comentário:
Segundo a Teoria das Necessidades de Maslow, todas as necessidades
provocam motivação para sua satisfação até o momento em que sejam
completamente satisfeitas. Neste momento, as necessidades do nível
hierárquico superior é que passam a gerar motivação.
Também não se pode afirmar que as recompensas devem ter sido de
natureza monetária.
GABARITO: ERRADO.
24. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Deve ter sido definido
que os empregados mais antigos da empresa receberiam
as melhores recompensas.
Comentário:
Para provocar motivação, as recompensas devem ser distribuídas de
maneira meritocrática a partir do desempenho de cada um em relação às suas
próprias metas.
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Não se pode fala na utilização do critério de antiguidade para
favorecer uns e prejudicar outros, independentemente do cumprimento das
metas fixadas, como forma de motivação para o trabalho.
GABARITO: ERRADO.
25. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais
devem ter sido definidas aleatoriamente, sem a
participação dos empregados, para evitar distorções ou
tendência à proteção de determinados grupos.
Comentário:
As metas individuais devem ser fixadas de acordo com a capacidade e
o trabalho de cada um. Além disso, é importante a participação do funcionário
e sua concordância com a meta, para que esse sinta sua participação e passe a
ter compromisso com o resultado a ser alcançado.
GABARITO: ERRADO.
26. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) De acordo com a
teoria dos dois fatores — motivação e higiene —, o oposto
de satisfação não é a insatisfação. Ainda segundo essa
teoria, a eliminação dos aspectos de insatisfação de um
trabalho não o torna necessariamente satisfatório.
Comentário:
Essa questão se refere à Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg. Para
ela, o oposto da satisfação é a não-satisfação, enquanto o oposto da
insatisfação é a não-insatisfação. Ou seja, a eliminação de aspectos que geram
a satisfação não faz com que o individuo mude para a insatisfação. O mesmo
também não ocorre no sentido oposto: da insatisfação para a satisfação.
Assim, o que a questão diz está perfeitamente correto!
GABARITO: CERTO.
27. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012)
Entre
as
teorias
motivacionais focadas em necessidades, uma das mais
importantes é a de McClelland, que trata das
necessidades individuais de realização, de poder e de
associação.
Comentário:
Vamos relembrar as três necessidades individuais previstas pela
teoria de McClelland:
 Necessidade de realização: trata-se da busca da excelência,
da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto
pelo sucesso. Também é conhecida pelo nome em inglês need
for achievement ou sua sigla nAch.
 Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir
poder para fazer com que os outros se comportem de um modo
que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo
nome em inglês need for power ou simplesmente nPow.
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
Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir
relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. Também
é conhecida em inglês por need for affiliation, ou simplesmente
nAff.
É exatamente o que está na questão.
GABARITO: CERTO.
28. (CESPE/STJ/Analista/2012) A motivação, sob o
enfoque das necessidades, enfatiza a influência de
valores, crenças e desejos no comportamento humano no
trabalho.
Comentário:
Eu gosto do Cespe porque ele faz o candidato pensar! Veja só essa
questão...
Em primeiro lugar, lembre-se das teorias mais importantes de
necessidades: Maslow, Aldefer e McClelland. Todas elas enfocam aquilo que os
indivíduos precisam satisfazer internamente como forma de motivar para o
trabalho.
Valores e crenças são coisas que condicionam o comportamento
humano, através da cultura organizacional, mas que não tem nada a ver com a
motivação sob a ótica das teorias de necessidades.
Assim, a questão está errada!
GABARITO: ERRADO.
29. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) As intervenções que
busquem agregar aspectos motivacionais extrínsecos
tendem a ser eficazes para a manutenção da motivação
dos indivíduos com forte necessidade de realização.
Comentário:
Questão interessante. Misturou alguns conceitos para ver como o
candidato se resolve. Aspectos motivacionais extrínsecos são aqueles ligados
ao ambiente de trabalho (segundo Herzberg).
Indivíduos com forte necessidade de realização (McClelland) buscam a
motivação no trabalho em si, e não no ambiente.
Assim, não se pode estabelecer a relação proposta na questão, que
está errada, portanto.
GABARITO: ERRADO.
30. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) De maneira similar ao
que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no
setor público, o pagamento de prêmios por desempenho
motivado pelo alcance de metas contratadas.
Comentário:
Não se trata de uma questão específica de “motivação”. Era preciso
você conhecer um pouco sobre direito administrativo também. É que o
Cespe/UnB tem tradição de buscar mais de um conhecimento em cada
questão... então esteja atento!
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De fato, na iniciativa privada, sabe-se que são pagos prêmios por
desempenho conforme as metas. E no setor público?
Também pessoal! Algumas carreiras possuem remuneração que
considera também a produtividade dos indivíduos e as avaliações de
desempenho. Isso tudo ocorreu depois da série de reformas administrativas
ocorridas nos últimos 20 anos no Brasil, em busca de uma administração
pública mais gerencialista.
GABARITO: CERTO.
31. (CESPE/EBC/Técnico/2011) A teoria dos dois fatores,
de Herzberg, pode ser representada por meio de uma
pirâmide constituída de dois tipos de necessidade das
pessoas: uma básica, a necessidade de segurança; e
outra, mais complexa e difícil de ser atingida, a
necessidade de autorrealização.
Comentário:
A Teoria dos Dois Fatores têm alguma pirâmide? Não! A teoria que
apresenta uma pirâmide de necessidades é aquela proposta por Maslow!
GABARITO: ERRADO.
32. (CESPE/ANEEL/Técnico/2010) No modelo piramidal
criado por Maslow para explicar a motivação, constam as
seguintes necessidades humanas, dispostas em ordem
hierárquica: fisiológicas, segurança, social, estima e
autorrealização.
Comentário:
É exatamente o que diz a Teoria de Maslow!
GABARITO: CERTO.
33. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Segundo a teoria dos dois
fatores de Herzberg, uma vez disponibilizados, os fatores
ligados ao ambiente do trabalho garantem, de forma
duradoura, a satisfação e a consequente motivação para
um bom desempenho do funcionário em seu trabalho.
Comentário:
Na teoria dos dois fatores de Herzberg, os fatores higiênicos são
aqueles ligados ao ambiente de trabalho e evitam a insatisfação, enquanto os
fatores motivacionais são aqueles ligados diretamente às tarefas executadas e
possibilitam a satisfação dos empregados.
Assim, quando o item fala em fatores do ambiente de trabalho
(higiênicos) garantindo satisfação, ele está errado!
GABARITO: ERRADO.
34. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Ao considerar a teoria da
equidade como forma de maximizar o desempenho dos
colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor
público deve levar em conta que qualquer injustiça
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sentida em relação às recompensas pode motivar essas
pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de
equidade percebida.
Comentário:
É isso mesmo que acontece. Quando uma injustiça é percebida, o
funcionário tende a adotar uma das várias posturas possíveis de forma a
restaurar o senso de equidade percebida.
GABARITO: CERTO.
35. (CESPE/DPF/AGENTE/2004)
Do
ponto
de
vista
motivacional, referir-se a condicionamento é equivalente
a referir-se ao controle do indivíduo na organização.
Comentário:
Vejam como a banca escolheu palavras difíceis para colocar um
conhecimento mais fácil.
Na verdade, o item está correto. Com o uso do condicionamento
operante de Skinner, a organização poderia utilizar estímulos externos para
condicionar o comportamento do individuo e controlá-lo de modo que as
atitudes desejadas pela organização fossem reforçadas.
GABARITO: CERTO.
36. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) No âmbito do controle de
desempenho, os padrões de desempenho podem ser
utilizados para medir resultados, mas não com fins
motivacionais.
Comentário:
Os padrões de desempenho poderão ser utilizados para medir
resultados com fins de identificar o desempenho do funcionário e oferecer
recompensas adequadas. Por meio dessas recompensas, os funcionários
tenderão a se sentir mais motivados para o trabalho. Esta perspectiva é
corroborada por diferentes teorias da motivação.
GABARITO: ERRADO.
37. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) O gestor, utilizando um
processo decisório mais participativo, tende a liderar com
mais eficiência e a aumentar a motivação de seus
colaboradores.
Comentário:
Essa questão relaciona motivação e liderança. Como vimos nas teorias
de motivação, uma maior participação do funcionário no estabelecimento de
metas gera maior envolvimento e maior motivação.
A fixação de metas é apenas um exemplo de tomada de decisão na
organização que pode influenciar positivamente a motivação do trabalhador.
Além disso, participar do trabalho envolve uma maior determinação
dos fatores intrínsecos do trabalho, o que também gera motivação.
Se buscássemos, encontraríamos ainda referencias em outras teorias
da motivação para corroborar essa questão do Cespe, que está correta.
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GABARITO: CERTO.
38. (CESPE/Correios/Administrador/2011) Necessidades
são razões para que o ser humano se ponha em
movimento para buscar determinados fins.
Comentário:
O que é a motivação? É mover-se em direção a algo, para que esse
algo possa ser realizado. Aqui, a banca trocou “algo” por “necessidade”. Como
existem várias teorias sobre as necessidades, que consideram que o ser
humano se move para satisfazer suas necessidades, a questão está correta!
GABARITO: CERTO.
39. (CESPE/TRE-BA/Técnico-2010) As necessidades de
estima
envolvem,
entre
outros
aspectos,
o
autorreconhecimento das capacidades pessoais e o
reconhecimento dos outros em face da capacidade
individual
de
adequação
às
funções
que
são
desempenhadas.
Comentário:
Questão redigida para confundir. Em outras palavras, o que ela diz é
que as necessidades de estima se dividem em duas: os aspectos internos do
individuo, que reconhece suas capacidades; e os aspectos externos, da
percepção do individuo sobre se as pessoas reconhecem a sua capacidade.
Segundo Maslow, é isso mesmo! Está certa!
GABARITO: CERTO.
40. (CESPE/STM/Analista/2011) É possível afirmar que
quanto maior for a motivação de um funcionário para o
trabalho, tanto melhor será o seu desempenho em
determinado contexto laboral.
Comentário:
A motivação ajuda o funcionário a obter um desempenho de
qualidade, mas não é determinante. De nada adianta querer realizar um
trabalho se o funcionário não detém as competências necessárias para isso.
GABARITO: ERRADO.
41. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas revelam que os
funcionários mais antigos normalmente se sentem menos
comprometidos com a organização em que trabalham.
Comentário:
Trata-se de uma questão completamente imprevisível por parte da
Banca. Nestes casos, certamente há autor que afirme que sim e outro que diga
que não. É uma pena que ainda sejam cobradas questões assim nos
concursos...
Isto posto, o candidato deveria pensar que, na verdade, o fator
antiguidade não gera qualquer influência sobre o compromisso com o trabalho.
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O que gera compromisso são a participação na fixação das metas, trabalhos
interessantes, participação na definição do seu próprio trabalho, etc...
GABARITO: ERRADO.
42. (CESPE/ABIN/OTI/2010) As atitudes dos empregados,
reflexo de sentimentos e crenças, determinam, em
grande parte, o modo como os funcionários percebem
seus ambientes.
Comentário:
Questão redigida de forma duvidosa...
A percepção que o individuo tem sobre o ambiente organizacional
decorre dos fatores mais profundos que ele traz dentro de si com base na
cultura. Entre esses fatores encontram-se os valores, crenças, sentimentos, e
atitudes - como na cultura organizacional. A questão foi considerada correta.
Apesar disso, as afirmativas de que as atitudes são reflexo de
sentimentos e crenças, e de que elas determinam a percepção do ambiente,
são bastante fortes. Inclusive seria possível dizer que a atitude determina o
comportamento, e não a percepção da realidade. Esta questão deveria ter sido
anulada.
GABARITO: CERTO.
43. (CESPE/ABIN/OTI/2010)
Dado
o
conceito
multidimensional de satisfação no trabalho, uma pessoa
pode estar satisfeita com um aspecto do seu trabalho,
mas insatisfeita com outro.
Comentário:
A satisfação com o trabalho envolve diversas questões ligadas ao
trabalho em si, como a satisfação com cada uma das tarefas realizadas, por
exemplo.
GABARITO: CERTO.
44. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas realizadas em
organizações têm demonstrado que a alta satisfação no
trabalho implica maior desempenho.
Comentário:
Essa prova de OTI 2010 foi realmente atípica para o Cespe. Veio
buscando detalhes conceituais incomuns.
O candidato precisaria saber aqui que a satisfação com o trabalho não
gera melhor desempenho como consequência imediata. É preciso a existência
de satisfação (para gerar motivação) e de competências para realização das
tarefas.
GABARITO: ERRADO.
45. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O valor que um indivíduo
atribui ao alcance de um resultado - por exemplo, uma
promoção - é fator determinante do seu nível de
motivação em relação a determinada atividade.
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Comentário:
Trata-se de uma questão sobre a teoria da expectativa (ou
expectância) de Victor Vroom. Para ela, quanto maior o valor atribuído a um
objetivo, maior a motivação para alcança-lo. Está correta!
GABARITO: CERTO.
46. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O estabelecimento de metas
é uma estratégia motivacional por meio da qual se evita
que seja criada discrepância entre o desempenho atual
dos funcionários e o desempenho deles esperado.
Comentário:
A teoria do estabelecimento de objetivos (ou metas) busca
exatamente o contrário: que sejam estabelecidas discrepâncias entre o
desempenho atual e o futuro, de modo que o desempenho futuro seja melhor
que o atual!
GABARITO: ERRADO.
47. (CESPE/ABIN/ATI/2010) O desempenho no ambiente
de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivação e
habilidades de uma pessoa e condições organizacionais
favoráveis.
Comentário:
São os fatores que geram o desempenho:
 Motivação
 Competências
 Condições organizacionais favoráveis.
Ao falar em competências, devemos entender: conhecimentos,
habilidades e atitudes do indivíduo que podem ser aplicadas à realidade
organizacional.
Ao restringir para “habilidades”, a banca continuou considerando
correto! Fique atento a isso nas próximas provas!
GABARITO: CERTO.
48. (CESPE/ABIN/ATI/2010)
Classifica-se
como
comprometimento
afetivo
o
comportamento
de
funcionário que exerce atribuições além das que são
exigidas para o cargo que ocupa.
Comentário:
Comprometimento afetivo é a identificação do individuo com a
organização e o desejo de se comprometer com ela e de continuar
trabalhando. Não se trata de querer exercer atribuições além das exigidas.
GABARITO: ERRADO.
49. (CESPE/ABIN/ATI/2010) A crença dos empregados de
que os esforços por eles despendidos na execução das
atividades e no cumprimento das metas serão
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recompensados pela organização caracteriza a motivação
por autoeficácia.
Comentário:
A autoeficácia é a crença que o próprio indivíduo poderá realizar as
tarefas que deve fazer.
GABARITO: ERRADO.
50. (CESPE/ABIN/ATI/2010) De acordo com a teoria da
equidade, a motivação no ambiente de trabalho ocorre
quando um funcionário reconhece que a organização lhe
paga salário melhor que a média salarial de mercado.
Comentário:
A teoria da equidade é aquela que diz que os funcionários comparam
o esforço que realizam e as recompensas que recebem da organização com os
esforços e recompensas de outras pessoas. A questão diz outra coisa.
GABARITO: ERRADO.
51. (CESPE/MPU/Analista/2010) A teoria da autoeficácia
explica como as intenções e os objetivos pessoais podem
resultar em determinado comportamento.
Comentário:
A autoeficácia é a crença que o próprio indivíduo poderá realizar as
tarefas que deve fazer.
GABARITO: ERRADO.
52. (CESPE/MPU/Analista/2010) As teorias de motivação
no trabalho são mais voltadas para as razões do que para
as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas
tarefas melhor que outros.
Comentário:
Existem as teorias voltadas para as razões, ou seja, “o que” motiva as
pessoas (teorias de conteúdo) e há teorias voltadas para o processo
motivacional (teorias de processo). Não existem grandes teorias com foco nas
habilidades que motivam. Assim, a questão está correta.
GABARITO: CERTO.
53. (CESPE/INCA/Analista/2010) A motivação de um
indivíduo inserido em uma organização tem relação
direta com a intensidade de esforços que ele emprega,
por isso indivíduos motivados geram resultados
favoráveis para a organização.
Comentário:
A questão até que ia bem, mas não se pode afirmar que “indivíduos
motivados geram resultados favoráveis para a organização”. E se os indivíduos
estiverem motivados, mas não possuírem as competências necessárias?
GABARITO: ERRADO.
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54. (CESPE/INCA/Analista/2010)
Considere
que
um
gestor
de
pesquisas
de
determinado
órgão
governamental da área de saúde, em vez de se esforçar
para solucionar problemas e definir novas metas mais
desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros
integrantes da sua unidade. A sua preferência é atuar em
situações competitivas voltadas para o status, e ele se
preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados
e da influência sobre os outros. Com base na teoria das
necessidades de McClelland, esse indivíduo possui a
necessidade de afiliação como a mais preponderante.
Comentário:
A necessidade de afiliação é aquela que faz o individuo buscar
relações sociais e de amizade, o que não é o caso no exemplo estudado. O
gestor em questão tem grande necessidade de poder, pois busca influenciar o
comportamento dos outros, independentemente de ter boas relações.
GABARITO: ERRADO.
55. (CESPE/INCA/Analista/2010) A teoria motivacional da
equidade reconhece que os indivíduos julgam a
quantidade
absoluta
de
suas
recompensas
organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também
pela recompensa obtida pelos outros em face dos
insumos por eles empregados.
Comentário:
É exatamente isso. A teoria da equidade é aquela que diz que os
funcionários comparam o esforço que realizam e as recompensas que recebem
da organização com os esforços e recompensas de outras pessoas. A questão
diz a mesma coisa com outras palavras.
GABARITO: CERTO.
56. (CESPE/MS/Administrador/2010)
Considere
a
seguinte situação hipotética. Uma equipe de um posto de
vacinação decidiu promover uma reformulação em seu
processo de atendimento aos usuários. Criou-se, então,
na maior parte dos seus integrantes, uma expectativa
decorrente do desempenho a ser alcançado por essa
reformulação. Nessa situação, é correto afirmar que a
satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada
produto resultante do desempenho, é denominada
valência.
Comentário:
Trata-se de uma questão sobre a teoria da expectância. Para ela:
 Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da
crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho
esperado e que esse resultado será percebido pela organização
em sua avaliação de desempenho;
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
Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade):
trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para
si, o funcionário receberá recompensas da organização, como
remuneração variável, bônus, folgas, etc.;
 Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se
do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da
organização servem para que ele possa atingir suas próprias
metas pessoais.
Assim, vemos que a valência é justamente o valor que a recompensa
terá para a satisfação das metas do próprio individuo. É o que está dito na
questão, em outras palavras!
GABARITO: CERTO.
57. (CESPE/BASA/Técnico/2010) Se o gerente de uma
agência bancária com 35 funcionários do quadro, 10
terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única
como forma de motivar seus colaboradores, essa conduta
estará de acordo com os pressupostos da teoria de
Maslow.
Comentário:
Esta questão pede que o candidato raciocine com base na Teoria de
Maslow. Ela dizia que as pessoas estariam motivadas para suprir as suas
necessidades, de acordo com a pirâmide de hierarquias.
Assim, se um gerente adota a mesma postura para todos os
funcionários, não estará buscando saber quais as necessidades de cada um e,
por isso, não estará agindo de acordo com a referida teoria.
GABARITO: ERRADO.
58. (CESPE/TCU/ACE/2009) Segundo a teoria proposta
por McClelland, os principais vetores da necessidade,
para que um ser humano possa obter a sua satisfação,
são realização, afiliação e poder.
Comentário:
Trata-se de uma simples aplicação da teoria de McClelland e suas
necessidades: realização, afiliação e poder.
GABARITO: CERTO.
59. (CESPE/TCU/ACE/2009) Considerando a teoria dos
dois fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar
os empregados: uma pautada em uma ação mais dura,
voltada apenas para aspectos financeiros (fator X), e
outra mais participativa, voltada para aspectos de
socialização (fator Y).
Comentário:
A Teoria dos Dois Fatores fala em fatores higiênicos e motivacionais,
não tendo nada a ver com a Teoria X e a Teoria Y.
GABARITO: ERRADO.
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60. (CESPE/TCU/ACE/2009) O administrador público,
buscando atuar alinhado com um estilo de liderança
pautado em pressupostos de motivação propostos por
Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que
motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento
das necessidades que geram o comprometimento e a
satisfação do grupo no trabalho.
Comentário:
Questão muito bem redigida para dar um ar de que está correta.
Apesar disso, os pressupostos de Maslow estão ligados a uma pirâmide de
satisfação de necessidades. Assim, para motivar os funcionários, o gestor
deveria se preocupar em identificar e possibilitar a satisfação das necessidades
de cada indivíduo através do trabalho.
O que a questão diz está muito bonito, mas não tem nada a ver com
Maslow.
GABARITO: ERRADO.
61. (CESPE/TRE-AL/Técnico/2004) Um dos principais
problemas das teorias da motivação está no fato de não
incluírem, entre as principais necessidades humanas,
aquelas relacionadas à estima. Elas incluem apenas
necessidades fisiológicas, de segurança, sociais e de
autorrealização.
Comentário:
Basta citar o exemplo da Teoria da Motivação de Maslow que elenca
as necessidades de estima, para mostrar que a questão está errada.
GABARITO: ERRADO.
62. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As teorias
de motivação no trabalho são mais voltadas para as
razões do que para as habilidades que levam certos
indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros.
Comentário:
As teorias da motivação em geral podem ser divididas no grupo das
teorias de conteúdo (preocupadas com conteúdo da motivação; “o que”
motiva) e as teorias de processo (“como” a motivação funciona; qual o seu
processo de funcionamento).
Assim, de forma mais ampla, podemos considerar que as teorias
estão focadas nas razões que motivam e nas razões do processo motivacional,
de modo que o gestor possa utilizar-se dessas razões para tentar fazer com
que o funcionário fique mais motivado.
Como afirma a questão, realmente não um grupo de teorias focados
nas habilidades necessárias para realizar tarefa melhor que outros. Este é o
campo de estudo da gestão por competências, e não da motivação!
GABARITO: Certo.
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63. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A teoria
da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos
pessoais
podem
resultar
em
determinado
comportamento.
Comentário:
A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui sobre sua
capacidade de realizar determinadas tarefas.
Ela não tem nada a ver com o que a questão diz sobre “intenções e
objetivos pessoais” resultando em um comportamento determinado!
GABARITO: Errado.
64. (CESPE/TJ-AL/Analista
Judiciário
–
Área
Administrativa/2012) A motivação, conforme postulado
pela teoria da expectativa, é um(a)
a) competência interpessoal preditora de desempenho fluente
no trabalho.
b) variável preditora de qualidade de vida.
c) função dos fatores higiênicos e motivacionais presentes na
relação indivíduo/organização.
d) fenômeno biopsicossocial multideterminado.
e) função da valência, da expectância e da instrumentalidade ou
meio.
Comentário:
A teoria da expectativa, também chamada de teoria da expectância é
aquela que afirma que a motivação será resultado das seguintes relações:
 Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da
crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho
esperado e que esse resultado será percebido pela organização
em sua avaliação de desempenho;
 Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade):
trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para
si, o funcionário receberá recompensas da organização, como
remuneração variável, bônus, folgas, etc.;
 Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se
do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da
organização servem para que ele possa atingir suas próprias
metas pessoais.
Assim, a única resposta correta – e que vai direto ao ponto! – é a
alternativa E.
GABARITO: E.
65. (CESPE/ANAC/Técnico
Administrativo/2012)
O
objetivo principal das teorias de conteúdo é analisar a
motivação com base no estudo dos motivadores do
comportamento organizacional.
Comentários:
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As principais teorias de motivação podem ser divididas em Teorias de
Conteúdo e Teorias de Processo, conforme a seguir:
Teorias de Conteúdo
Teorias de Processo
 Teoria
da
Hierarquia
das
 Teoria da Equidade;
necessidades de Maslow;
 Teoria
da
Definição
de
 Teoria ERC (ERG), de Aldefer;
Objetivos;
 Teoria dos dois fatores;
 Teoria
da
Expectativa
 Teoria das necessidades de
(expectância)
McClelland.
As teorias de processo são as que estão focadas em entender “como
funciona” o processo da motivação humana, estando focada nos mecanismos
de seu funcionamento básico.
As teorias de conteúdo são aquelas que estão preocupadas em
entender “o que” motiva o comportamento das pessoas, ou seja, quais os
fatores que geram a motivação. É exatamente isso que a questão fala sobre as
teorias de conteúdo. Assim, questão certa!
GABARITO: Certo.
66. (CESPE/TRT
10/Analista
Judiciário
–
Área
Administrativa/2013) A motivação para o trabalho, sob o
enfoque das necessidades humanas, é resultado do
quanto a pessoa se percebe capaz de realizar uma
determinada tarefa de forma autônoma e exemplar.
Comentário:
Sob o enfoque das necessidades de forma geral, o que se estuda são
as necessidades humanas que, por estarem insatisfeitas, fazem com que as
pessoas se motivem para realizar trabalhos e atividades que possam ajudar a
satisfazê-las.
Deste modo, percebe-se que a questão não tem qualquer relação com
a visão das necessidades humanas para a motivação. Na verdade, da forma
que foi redigida ela parece fazer referência à teoria da Autoeficácia – para a
qual as pessoas tendem a se motivar para uma tarefa quanto mais elas
tenham a percepção de que podem desempenhá-la adequadamente.
GABARITO: Errado.
67. (CESPE/ANP/Analista Administrativo – Área 4/2013)
A teoria de McClelland propõe que o gestor atenda às
necessidades de realização, afiliação ou poder dos seus
colaboradores.
Comentário:
É exatamente isso que propõe a Teoria das Necessidades Adquiridas
de McClelland: que as pessoas desenvolvem necessidades ao longo da vida
que podem ser associadas à realização, poder ou afiliação.
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A banca só aplicar isso à realidade organizacional, dizendo que o
gestor deve se preocupar em atender estas necessidades para que o
funcionário fique motivado, o que não incorre em nenhum erro.
GABARITO: Certo.
68. (CESPE/MTE/Administrador/2008) Segundo o modelo
de Vroom, a motivação para produzir em uma entidade
está calcada estritamente nas recompensas ofertadas
pela organização.
Comentário:
O “modelo de Vroom ao qual a questão se refere é a Teoria da
Expectância (de Victor Vroom), que afirma que a motivação das pessoas
dependerá de três relações:
Expectância (relação esforço -> desempenho)
Instrumentalidade (relação desempenho -> recompensas)
Valência (relação recompensas -> metas pessoais)
Percebe-se, pelo simples conhecimento da teoria, que sua visão vai
muito além do uso de recompensas para motivar um indivíduo.
GABARITO: Errado.
69. (CESPE/TEM/Administrador/2008) Segundo a teoria
proposta por Hezberg, o aumento salarial dado a uma
categoria de servidores públicos, por exemplo, não seria
um fator motivacional.
Comentário:
Para a teoria dos dois fatores de Herzberg, existem dois fatores que
estão relacionados com a motivação do ser humano: os fatores motivacionais e
os fatores higiênicos. Enquanto os fatores motivacionais geram a satisfação, os
fatores higiênicos criam a não-insatisfação, e apenas com a presença dos dois
é que o indivíduo estaria motivado para o trabalho.
Fatores motivacionais são todos aqueles ligados diretamente com o
desempenho das tarefas (responsabilidade, liberdade para fazer como acha
melhor, etc.), enquanto os higiênicos são ligados ao ambiente de trabalho
como um todo (ambiente físico, clima organizacional, remuneração, etc.).
Fica claro que o aumento salarial não é fator motivacional, e sim
higiênico, assim como está dito na questão.
GABARITO: Certo.
70. (CESPE/TJ-ES/Analista
Judiciário
–
Administração/2011) Consoante os pressupostos da
hierarquia de necessidades de Maslow, um administrador
que almeje motivar seus colaboradores deve considerar
primeiramente as necessidades fisiológicas destes.
Comentário:
Questão com “pegadinha” para quem estudou bem o assunto. Na
minha opinião, a pegadinha falhou, pois muita gente acertou a questão sem
nem perceber que ela estava ali...
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A teoria de Maslow é a da pirâmide hierárquica de necessidades, para
qual existem necessidades mais importantes que outras e que devem ser
supridas para que as necessidades seguintes surjam, sendo as necessidades,
da base para o topo: fisiológicas, segurança, sociais, estima, e realização.
Ora, numa primeira análise alguns podem ter pensado: questão
errada! O administrador deve se preocupar em suprir a necessidade que não
estiver satisfeita, independente de qual seja, pois para Maslow necessidade
satisfeita não motiva comportamento.
O problema desse raciocínio é que a banca utilizou o termo
“considerar”, e não “suprir”. Em outras palavras, o administrador da questão,
que considera em primeiro lugar as necessidades fisiológicas, pode detectar
que elas já estão supridas, e pode passar a considerar as de segurança, e
assim sucessivamente... por isso a questão está certa!
GABARITO: Certo.
(CESPE/AGU/Administrador/2010)
Ao
assumir
a
gerência de qualidade de uma organização, Maria
pretende criar uma auditoria de processos gerenciais,
que
avaliará
a
conformidade
das
atividades
desenvolvidas pelos diversos setores componentes da
organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu
recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de
seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as
pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar.
Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá
as melhores gratificações financeiras da organização. Os
futuros auditores de processos terão uma rotina muito
bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas
chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados
deficientes serão objeto de capacitações.
Com referência a essa situação hipotética e ao tema por
ela evocado, julgue os próximos itens.
71. (CESPE/AGU/Administrador/2010) Maria utiliza como
motivador o atendimento das necessidades mais elevadas
da pirâmide de Maslow.
Comentário:
Para “atrair colaboradores”, Maria oferece “as melhores gratificações
financeiras da organização”. As gratificações financeiras (remuneração) são
fatores associados aos fatores de “segurança” da hierarquia de Maslow, sendo
um dos fatores mais básicos, ao contrário do que afirma a questão.
GABARITO: Errado.
72. (CESPE/AGU/Administrador/2010) Maria, em termos
de liderança, se pauta na teoria X de McGregor.
Comentário:
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A Teoria X de McGregor é justamente aquela que afirma que as
pessoas não gostam de trabalhar e assumir responsabilidades, por isso o
gestor tende a controlar o trabalho dos seus subordinados mais de perto.
GABARITO: Certo.
73. (CESPE/MPS/Administrador/2010) A teoria de Maslow
cita as necessidades humanas como uma pirâmide,
fazendo um paralelo com uma hierarquia. Na base dessa
pirâmide, encontram-se as necessidades básicas ou
fisiológicas e o pressuposto é: uma necessidade, em
qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes
que a necessidade do nível seguinte se manifeste.
Comentário:
A teoria das necessidades hierárquicas de Maslow possui as seguintes
necessidades, da mais básica para a mais avançada: fisiológica, segurança,
social, estima, realização.
Além disso, para que a pessoa sinta necessidades de nível mais
avançado, as necessidades de nível mais baixo deverão estar completamente
satisfeitas.
Assim, a questão está correta!
GABARITO: Certo.
74. (CESPE/MS/Administrador/2010) Segundo a teoria
dos dois fatores de Herzberg, o servidor de um hospital
público insatisfeito com o seu trabalho no setor de
radiologia tem sua motivação impactada por ausência de
fatores higiênicos.
Comentário:
Vamos, antes de tudo, lembrar da teoria dos 2 fatores de Herzberg:
Para ela, existem dois fatores que estão relacionados com a motivação do ser
humano: os fatores motivacionais e os fatores higiênicos. Enquanto os fatores
motivacionais geram a satisfação, os fatores higiênicos criam a nãoinsatisfação, e apenas com a presença dos dois é que o indivíduo estaria
motivado para o trabalho.
Para que o funcionário esteja insatisfeito, por outro lado, basta a
ausência de fatores higiênicos.
Assim, a motivação pode ser impactada pela falta de fatores
higiênicos (causando a falta de motivação).
GABARITO: Certo.
75. (CESPE/BASA/Técnico
Científico
–
Administração/2010) A adoção de um controle rigoroso
por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por
entender que estes são desmotivados e dependem de
uma liderança forte, identifica-se com os pressupostos da
teoria X proposta por Douglas McGregor.
Comentário:
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A teoria X de McGregor é aquela que acredita que os funcionários não
gostam de trabalhar, e por isso a liderança deve ser exercida de maneira mais
forte, controlando mais de perto o trabalho dos funcionários.
A questão buscou apenas trazer uma situação análoga para que você
avaliasse.
GABARITO: Certo.
76. (CESPE/BASA/Técnico
Científico
–
Administração/2010) A implantação de um novo plano de
remuneração que contemple um aumento substancial no
salário dos colaboradores de uma organização vai ao
encontro dos fatores extrínsecos propostos na teoria de
Herzberg.
Comentário:
Os fatores extrínsecos da teoria de Herzberg são também chamados
de higiênicos ou profiláticos, e se referem a pontos do ambiente de trabalho,
tais como ambiente físico, clima organizacional, remuneração, etc.
Assim, um novo plano de remuneração está mexendo justamente nos
fatores extrínsecos, como a questão propõe.
GABARITO: Certo.
77. (CESPE/BASA/Técnico
Científico
–
Administração/2010) A preocupação do gerente de uma
agência bancária com a salubridade do ambiente de
trabalho identifica-se com os aspectos motivacionais
propostos na teoria de Herzberg.
Comentário:
Os fatores motivacionais, ou intrínsecos, da teoria de Herzberg são
aqueles relacionados diretamente ao trabalho em si, tais como: criatividade,
liberdade, responsabilidades, interesse pela tarefa, etc.
Assim, quando se fala de fatores como a “salubridade do ambiente de
trabalho”, a referência não é aos fatores motivacionais, mas sim aos fatores
higiênicos.
GABARITO: Errado.
78. (CESPE/TRE-BA/Analista
Judiciário
–
Área
Administrativa/2010) Com base na teoria de Herzberg, se
um servidor público estiver insatisfeito com o seu
ambiente físico de trabalho, então a sua insatisfação
afetará decisivamente o seu nível de motivação.
Comentário:
Questão bastante controversa. Os fatores motivacionais são
responsáveis pela motivação, desde que estejam presentes os fatores
higiênicos.
Na ausência dos fatores higiênicos, o funcionário estará insatisfeito
com o trabalho, portanto não se chega nem a discutir a satisfação quanto aos
fatores motivacionais para gerar a motivação.
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Assim, a insatisfação com o trabalho irá sim gerar perda da
motivação, mas sua presença não garantiria a motivação.
Como a questão não está tratando da presença da motivação com
base em fatores higiênicos, mas sim da desmotivação como consequência da
ausência de fatores higiênicos.
GABARITO: Certo.
79. (CESPE/TRE-AL/Técnico
Judiciário
–
Área
Administrativa/2004) No que se refere a motivação, os
empregados com grande necessidade de realização
estabelecem metas menos elevadas que aqueles com
pouca necessidade de realização.
Comentário:
As pessoas que possuem necessidades de realização mais acentuadas
buscam desempenhos superiores em busca da superação dos objetivos e
metas. Assim, é certo perceber que elas buscarão metas mais elevadas do que
as demais pessoas.
GABARITO: Errado.
80. (CESPE/TJ-AC/Analista
Judiciário
–
Administração/2012) O fato de uma organização definir
objetivos e metas em decisão top-down dificulta a
execução da estratégia, pois o não compartilhamento das
decisões em todos os níveis hierárquicos envolvidos
prejudica o envolvimento da equipe.
Comentário:
Questão muito interpretativa e que liga diversos assuntos da
administração ao mesmo tempo, desde uma visão geral sobre o tema,
passando por motivação, trabalho em equipe e planejamento.
No final das contas, você tinha que perceber que decisões top-down
são aquelas tomadas de cima para baixo na organização, sem envolvimento
dos membros da equipe. Assim, na prática, a estratégia teria mais dificuldade
de ser executada pois as pessoas não teriam participado das decisões,
comprometendo-se com as metas a serem atingidas.
GABARITO: Certo.
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4. Lista de questões
QUESTÕES SOBRE MOTIVAÇÃO
1. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) De acordo com a
teoria dos dois fatores (satisfação e motivação), a
motivação vem do trabalho e não do ambiente.
2. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015)
A motivação do
ganho material, a motivação do reconhecimento social e
a motivação interior da realização pessoal são três tipos
de motivações consideradas eficazes para que o
empregado se comprometa com o trabalho.
3. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015)
Características
associadas a identificação ou afiliação podem ser
reconhecidas quando os empregados de uma equipe
respeitam os valores organizacionais e se sentem
orgulhosos de pertencer à organização.
4. (CESPE/TRE-GO/AJAA/2015) Caso se busque motivar um
colaborador que tenha alta necessidade de realização nos
termos
propostos
pela
teoria
das
necessidades
adquiridas, deve-se considerar que pessoas com essa
característica preferem trabalhar sozinhas.
5. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário Federal/2015) A
motivação no trabalho caracteriza-se pelo esforço
despendido pelo indivíduo para cumprir objetivos e metas
previamente estipulados, ainda que dificuldades e
obstáculos afetem seu desempenho profissional por um
breve período.
6. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário Federal/2015) De
acordo com a teoria motivacional do estabelecimento de
objetivos, pessoas orientadas por gestores que adotam
estilos mais participativos de liderança e de gestão
apresentam melhor desempenho profissional, já que elas
trabalham
com
objetivos
claros,
específicos
e
desafiadores e recebem feedbacks gerenciais.
7. (CESPE/MPOG/Analista
Negócios
1/2013)
A
motivação de servidores pressupõe a compatibilidade
entre as necessidades do indivíduo e as metas da
organização.
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8. (CESPE/MI/Assistente
Técnico
Administrativo/2013)
Embora a motivação enseje empenho no trabalho, o
desempenho individual também depende da presença de
habilidades relevantes para o trabalho e de fatores
contextuais, tais como o apoio da organização.
9. (CESPE/ANP/Analista Administrativo - Área 4/2013) A
teoria de McClelland propõe que o gestor atenda às
necessidades de realização, afiliação ou poder dos seus
colaboradores.
10. (CESPE/MJ/Administrador/2013)A
motivação,
um
processo coletivo que atinge a equipe de trabalho,
envolve a intensidade, a direção e a persistência dos
esforços das pessoas para o alcance de metas
11. (CESPE/TJ-CE/Analista
Judiciário
Área
Administrativa/2014) De acordo com a hierarquia de
necessidades proposta por Maslow, uma pessoa que
trabalha com empenho para conseguir de seu chefe
imediato reconhecimento e autonomia é motivada por
necessidades
a) fisiológicas.
b) de realização.
c) de segurança.
d) sociais.
e) de autoestima.
12. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública Organizações/2014) Confraternizações com colegas de
trabalho,
recompensas
justas
de
desempenho
e
oportunidades de trabalhar em projetos que articulem as
habilidades e os interesses dos funcionários exemplificam
ações convergentes com as necessidades de ordem
superior prescritas na teoria de motivação de Maslow.
13. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública Organizações/2014) O significado do trabalho, o sistema
de recompensas da organização, o estilo gerencial e o
ambiente psicossocial de trabalho são aspectos que
interferem na relação entre motivação e desempenho
humano.
14.
(CESPE/MTE/Agente
Administrativo/2014)
Os
salários são determinantes na motivação para o trabalho,
de forma que indivíduos com vencimentos reduzidos não
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são sensíveis a intervenções das práticas de gestão de
pessoas de uma organização.
15. (CESPE/MTE/Agente
Administrativo/2014)
A
motivação para o trabalho, por vincular-se a um aspecto
intrínseco ao indivíduo, de difícil observação, não pode
ser influenciada por práticas de gestão de pessoas.
16. (CESPE/SUFRAMA/Agente
Administrativo/2014)
Feedbacks a respeito do desempenho profissional ao
longo do tempo, ainda que as metas sejam extremamente
difíceis e desafiadoras, elevam a motivação para o
trabalho.
(CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa de prestação
de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas
metas de contratos elevadas em um terço por um novo
grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de
pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram
indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar
mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo,
foram tomadas algumas medidas que provocaram alta
motivação na maioria dos funcionários e permitiram que
as metas definidas fossem alcançadas.
Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias
motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a
medidas que permitem o alcance desses resultados
positivos.
17. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os dirigentes devem ter
usado como principal estratégia a ameaça de demissão
daqueles que não se engajassem nas novas metas.
18.
(CESPE/TCU/AUDITOR/2008)
Podem
ter
sido
definidas metas individuais a partir de estudo realizado
acerca do desempenho de cada empregado, incluindo-se
uma expectativa de resultado um pouco maior que a até
então apresentada pelo empregado.
19.
(CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais
podem ter sido ampliadas indistintamente e o foco da
administração ter sido a definição de estratégias de
punição para aqueles que não alcançassem os resultados
esperados.
20. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido realizada
pesquisa para identificar as expectativas dos empregados
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quanto às consequências de um melhor desempenho,
visando definir um novo plano de recompensas.
21. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido adotado o
sistema de avaliação de desempenho, que inclui a
avaliação de resultados como forma de reconhecer o
trabalho realizado pelos empregados.
22. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008)
Os
administradores
devem ter adotado mecanismos de comunicação que
permitiram a todos os empregados obter amplo acesso às
novas metas, bem como aos eventuais incentivos a elas
agregados.
23. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Conforme a teoria da
hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as
necessidades da base da pirâmide de hierarquias as
únicas que realmente produzem motivação para o
trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados
devem ter sido de natureza monetária.
24. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Deve ter sido definido
que os empregados mais antigos da empresa receberiam
as melhores recompensas.
25. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais
devem ter sido definidas aleatoriamente, sem a
participação dos empregados, para evitar distorções ou
tendência à proteção de determinados grupos.
26. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) De acordo com a
teoria dos dois fatores — motivação e higiene —, o oposto
de satisfação não é a insatisfação. Ainda segundo essa
teoria, a eliminação dos aspectos de insatisfação de um
trabalho não o torna necessariamente satisfatório.
27. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012)
Entre
as
teorias
motivacionais focadas em necessidades, uma das mais
importantes é a de McClelland, que trata das
necessidades individuais de realização, de poder e de
associação.
28. (CESPE/STJ/Analista/2012) A motivação, sob o
enfoque das necessidades, enfatiza a influência de
valores, crenças e desejos no comportamento humano no
trabalho.
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29. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) As intervenções que
busquem agregar aspectos motivacionais extrínsecos
tendem a ser eficazes para a manutenção da motivação
dos indivíduos com forte necessidade de realização.
30. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) De maneira similar ao
que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no
setor público, o pagamento de prêmios por desempenho
motivado pelo alcance de metas contratadas.
31. (CESPE/EBC/Técnico/2011) A teoria dos dois fatores,
de Herzberg, pode ser representada por meio de uma
pirâmide constituída de dois tipos de necessidade das
pessoas: uma básica, a necessidade de segurança; e
outra, mais complexa e difícil de ser atingida, a
necessidade de autorrealização.
32. (CESPE/ANEEL/Técnico/2010) No modelo piramidal
criado por Maslow para explicar a motivação, constam as
seguintes necessidades humanas, dispostas em ordem
hierárquica: fisiológicas, segurança, social, estima e
autorrealização.
33. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Segundo a teoria dos dois
fatores de Herzberg, uma vez disponibilizados, os fatores
ligados ao ambiente do trabalho garantem, de forma
duradoura, a satisfação e a consequente motivação para
um bom desempenho do funcionário em seu trabalho.
34. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Ao considerar a teoria da
equidade como forma de maximizar o desempenho dos
colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor
público deve levar em conta que qualquer injustiça
sentida em relação às recompensas pode motivar essas
pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de
equidade percebida.
35. (CESPE/DPF/AGENTE/2004)
Do
ponto
de
vista
motivacional, referir-se a condicionamento é equivalente
a referir-se ao controle do indivíduo na organização.
36. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) No âmbito do controle de
desempenho, os padrões de desempenho podem ser
utilizados para medir resultados, mas não com fins
motivacionais.
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37. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) O gestor, utilizando um
processo decisório mais participativo, tende a liderar com
mais eficiência e a aumentar a motivação de seus
colaboradores.
38. (CESPE/Correios/Administrador/2011) Necessidades
são razões para que o ser humano se ponha em
movimento para buscar determinados fins.
39. (CESPE/TRE-BA/Técnico-2010) As necessidades de
estima
envolvem,
entre
outros
aspectos,
o
autorreconhecimento das capacidades pessoais e o
reconhecimento dos outros em face da capacidade
individual
de
adequação
às
funções
que
são
desempenhadas.
40. (CESPE/STM/Analista/2011) É possível afirmar que
quanto maior for a motivação de um funcionário para o
trabalho, tanto melhor será o seu desempenho em
determinado contexto laboral.
41. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas revelam que os
funcionários mais antigos normalmente se sentem menos
comprometidos com a organização em que trabalham.
42. (CESPE/ABIN/OTI/2010) As atitudes dos empregados,
reflexo de sentimentos e crenças, determinam, em
grande parte, o modo como os funcionários percebem
seus ambientes.
43. (CESPE/ABIN/OTI/2010)
Dado
o
conceito
multidimensional de satisfação no trabalho, uma pessoa
pode estar satisfeita com um aspecto do seu trabalho,
mas insatisfeita com outro.
44. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas realizadas em
organizações têm demonstrado que a alta satisfação no
trabalho implica maior desempenho.
45. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O valor que um indivíduo
atribui ao alcance de um resultado - por exemplo, uma
promoção - é fator determinante do seu nível de
motivação em relação a determinada atividade.
46. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O estabelecimento de metas
é uma estratégia motivacional por meio da qual se evita
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que seja criada discrepância entre o desempenho atual
dos funcionários e o desempenho deles esperado.
47. (CESPE/ABIN/ATI/2010) O desempenho no ambiente
de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivação e
habilidades de uma pessoa e condições organizacionais
favoráveis.
48. (CESPE/ABIN/ATI/2010)
Classifica-se
como
comprometimento
afetivo
o
comportamento
de
funcionário que exerce atribuições além das que são
exigidas para o cargo que ocupa.
49. (CESPE/ABIN/ATI/2010) A crença dos empregados de
que os esforços por eles despendidos na execução das
atividades e no cumprimento das metas serão
recompensados pela organização caracteriza a motivação
por autoeficácia.
50. (CESPE/ABIN/ATI/2010) De acordo com a teoria da
equidade, a motivação no ambiente de trabalho ocorre
quando um funcionário reconhece que a organização lhe
paga salário melhor que a média salarial de mercado.
51. (CESPE/MPU/Analista/2010) A teoria da autoeficácia
explica como as intenções e os objetivos pessoais podem
resultar em determinado comportamento.
52. (CESPE/MPU/Analista/2010) As teorias de motivação
no trabalho são mais voltadas para as razões do que para
as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas
tarefas melhor que outros.
53. (CESPE/INCA/Analista/2010) A motivação de um
indivíduo inserido em uma organização tem relação
direta com a intensidade de esforços que ele emprega,
por isso indivíduos motivados geram resultados
favoráveis para a organização.
54. (CESPE/INCA/Analista/2010)
Considere
que
um
gestor
de
pesquisas
de
determinado
órgão
governamental da área de saúde, em vez de se esforçar
para solucionar problemas e definir novas metas mais
desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros
integrantes da sua unidade. A sua preferência é atuar em
situações competitivas voltadas para o status, e ele se
preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados
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e da influência sobre os outros. Com base na teoria das
necessidades de McClelland, esse indivíduo possui a
necessidade de afiliação como a mais preponderante.
55. (CESPE/INCA/Analista/2010) A teoria motivacional da
equidade reconhece que os indivíduos julgam a
quantidade
absoluta
de
suas
recompensas
organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também
pela recompensa obtida pelos outros em face dos
insumos por eles empregados.
56. (CESPE/MS/Administrador/2010)
Considere
a
seguinte situação hipotética. Uma equipe de um posto de
vacinação decidiu promover uma reformulação em seu
processo de atendimento aos usuários. Criou-se, então,
na maior parte dos seus integrantes, uma expectativa
decorrente do desempenho a ser alcançado por essa
reformulação. Nessa situação, é correto afirmar que a
satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada
produto resultante do desempenho, é denominada
valência.
57. (CESPE/BASA/Técnico/2010) Se o gerente de uma
agência bancária com 35 funcionários do quadro, 10
terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única
como forma de motivar seus colaboradores, essa conduta
estará de acordo com os pressupostos da teoria de
Maslow.
58. (CESPE/TCU/ACE/2009) Segundo a teoria proposta
por McClelland, os principais vetores da necessidade,
para que um ser humano possa obter a sua satisfação,
são realização, afiliação e poder.
59. (CESPE/TCU/ACE/2009) Considerando a teoria dos
dois fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar
os empregados: uma pautada em uma ação mais dura,
voltada apenas para aspectos financeiros (fator X), e
outra mais participativa, voltada para aspectos de
socialização (fator Y).
60. (CESPE/TCU/ACE/2009) O administrador público,
buscando atuar alinhado com um estilo de liderança
pautado em pressupostos de motivação propostos por
Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que
motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento
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das necessidades que geram o comprometimento e a
satisfação do grupo no trabalho.
61. (CESPE/TRE-AL/Técnico/2004) Um dos principais
problemas das teorias da motivação está no fato de não
incluírem, entre as principais necessidades humanas,
aquelas relacionadas à estima. Elas incluem apenas
necessidades fisiológicas, de segurança, sociais e de
autorrealização.
62. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As teorias
de motivação no trabalho são mais voltadas para as
razões do que para as habilidades que levam certos
indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros.
63. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A teoria
da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos
pessoais
podem
resultar
em
determinado
comportamento.
64. (CESPE/TJ-AL/Analista
Judiciário
–
Área
Administrativa/2012) A motivação, conforme postulado
pela teoria da expectativa, é um(a)
a) competência interpessoal preditora de desempenho fluente
no trabalho.
b) variável preditora de qualidade de vida.
c) função dos fatores higiênicos e motivacionais presentes na
relação indivíduo/organização.
d) fenômeno biopsicossocial multideterminado.
e) função da valência, da expectância e da instrumentalidade ou
meio.
65. (CESPE/ANAC/Técnico
Administrativo/2012)
O
objetivo principal das teorias de conteúdo é analisar a
motivação com base no estudo dos motivadores do
comportamento organizacional.
66. (CESPE/TRT
10/Analista
Judiciário
–
Área
Administrativa/2013) A motivação para o trabalho, sob o
enfoque das necessidades humanas, é resultado do
quanto a pessoa se percebe capaz de realizar uma
determinada tarefa de forma autônoma e exemplar.
67. (CESPE/ANP/Analista Administrativo – Área 4/2013)
A teoria de McClelland propõe que o gestor atenda às
necessidades de realização, afiliação ou poder dos seus
colaboradores.
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68. (CESPE/MTE/Administrador/2008) Segundo o modelo
de Vroom, a motivação para produzir em uma entidade
está calcada estritamente nas recompensas ofertadas
pela organização.
69. (CESPE/TEM/Administrador/2008) Segundo a teoria
proposta por Hezberg, o aumento salarial dado a uma
categoria de servidores públicos, por exemplo, não seria
um fator motivacional.
70. (CESPE/TJ-ES/Analista
Judiciário
–
Administração/2011) Consoante os pressupostos da
hierarquia de necessidades de Maslow, um administrador
que almeje motivar seus colaboradores deve considerar
primeiramente as necessidades fisiológicas destes.
(CESPE/AGU/Administrador/2010)
Ao
assumir
a
gerência de qualidade de uma organização, Maria
pretende criar uma auditoria de processos gerenciais,
que
avaliará
a
conformidade
das
atividades
desenvolvidas pelos diversos setores componentes da
organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu
recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de
seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as
pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar.
Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá
as melhores gratificações financeiras da organização. Os
futuros auditores de processos terão uma rotina muito
bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas
chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados
deficientes serão objeto de capacitações.
Com referência a essa situação hipotética e ao tema por
ela evocado, julgue os próximos itens.
71. (CESPE/AGU/Administrador/2010) Maria utiliza como
motivador o atendimento das necessidades mais elevadas
da pirâmide de Maslow.
72. (CESPE/AGU/Administrador/2010) Maria, em termos
de liderança, se pauta na teoria X de McGregor.
73. (CESPE/MPS/Administrador/2010) A teoria de Maslow
cita as necessidades humanas como uma pirâmide,
fazendo um paralelo com uma hierarquia. Na base dessa
pirâmide, encontram-se as necessidades básicas ou
fisiológicas e o pressuposto é: uma necessidade, em
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qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes
que a necessidade do nível seguinte se manifeste.
74. (CESPE/MS/Administrador/2010) Segundo a teoria
dos dois fatores de Herzberg, o servidor de um hospital
público insatisfeito com o seu trabalho no setor de
radiologia tem sua motivação impactada por ausência de
fatores higiênicos.
75. (CESPE/BASA/Técnico
Científico
–
Administração/2010) A adoção de um controle rigoroso
por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por
entender que estes são desmotivados e dependem de
uma liderança forte, identifica-se com os pressupostos da
teoria X proposta por Douglas McGregor.
76. (CESPE/BASA/Técnico
Científico
Administração/2010) A implantação de um novo plano
remuneração que contemple um aumento substancial
salário dos colaboradores de uma organização vai
encontro dos fatores extrínsecos propostos na teoria
Herzberg.
–
de
no
ao
de
77. (CESPE/BASA/Técnico
Científico
–
Administração/2010) A preocupação do gerente de uma
agência bancária com a salubridade do ambiente de
trabalho identifica-se com os aspectos motivacionais
propostos na teoria de Herzberg.
78. (CESPE/TRE-BA/Analista
Judiciário
–
Área
Administrativa/2010) Com base na teoria de Herzberg, se
um servidor público estiver insatisfeito com o seu
ambiente físico de trabalho, então a sua insatisfação
afetará decisivamente o seu nível de motivação.
79. (CESPE/TRE-AL/Técnico
Judiciário
–
Área
Administrativa/2004) No que se refere a motivação, os
empregados com grande necessidade de realização
estabelecem metas menos elevadas que aqueles com
pouca necessidade de realização.
80. (CESPE/TJ-AC/Analista
Judiciário
–
Administração/2012) O fato de uma organização definir
objetivos e metas em decisão top-down dificulta a
execução da estratégia, pois o não compartilhamento das
decisões em todos os níveis hierárquicos envolvidos
prejudica o envolvimento da equipe.
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5. Gabarito.
1. C
2. C
3. C
4. C
5. C
6. C
7. C
8. C
9. C
10. E
11.
12.
13.
14.
15.
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20.
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26.
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29.
30.
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33.
34.
35.
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60.
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68.
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70.
E
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72.
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74.
75.
76.
77.
78.
79.
80.
E
C
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C
C
C
E
C
E
C
6. Bibliografia principal.



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

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
CHIAVENATO,
Idalberto.
Introdução
à
Teoria
Geral
da
Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: o
homem rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1999.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. ARELLANO, Eliete Bernal. Liderança,
poder e comportamento organizacional. In: As pessoas na
organização. São Paulo: Editora Gente, p. 259-270, 2002.
ROBBINS,
Stephen
P.
JUDGE,
Timothy
A.
SOBRAL,
Filipe.
Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
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