planejamento estratégico no processo de recrutamento e

CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO DE PESSOAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA
DO SETOR TERCIÁRIO.
ALUNOS: HELDER FRANÇA DE OLIVEIRA e CHEILA DE MOURA RIBEIRO
ORIENTADOR: PROF. ESP. DIEL G.S. JUNIOR.
BRASÍLIA – DF
2013
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HELDER FRANÇA DE OLIVEIRA
CHEILA DE MOURA RIBEIRO
CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO DE PESSOAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA
DO SETOR TERCIÁRIO.
Trabalho
de
Conclusão
de
Curso
apresentado como requisito parcial do
curso de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos, para obtenção do
título de Tecnólogo sob a orientação do
professor especialista Diel Gomes da
Silva Junior.
BRASÍLIA – DF
2013
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RESUMO
Introdução: a estratégia deve ser a vantagem competitiva utilizada nas organizações
para melhoria de seus processos. Devido a grande competitividade, as organizações
precisam atrair e escolher os melhores profissionais, utilizando o planejamento
estratégico, como grande diferencial no processo de recrutamento e seleção. O objetivo
do artigo e expor a importância do planejamento estratégico no processo de recrutamento
e seleção de pessoal em uma empresa do setor terciário. Quanto aos meios, foi utilizada
a pesquisa de campo, documental e bibliográfica. Quanto aos fins foi exploratória. O
instrumento de pesquisa foi o questionário aplicado à gestora de Recursos Humanos, por
isso não foi utilizado um sistema de amostragem. Baseado nos resultados encontrados,
foi possível perceber que a organização não possui planejamento em seus processos,
embora reconheça à importância do planejamento estratégico.
Palavras-Chave: Planejamento estratégico; recrutamento, seleção.
RESUMEN
Introducción: la estrategia se debe utilizar a la ventaja competitiva en las organizaciones
para mejorar sus procesos. Debido a la altamente competitiva, las organizaciones
necesitan para atraer y seleccionar a los mejores profesionales que utilizan la
planificación estratégica, los principales diferenciales en el reclutamiento y selección. El
objetivo del documento y exponer la importancia de la planificación estratégica en el
proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa del sector terciario. En
cuanto a los medios, se utilizó la investigación de campo, los documentos y la literatura.
En cuanto a la finalidad fue exploratorio. El instrumento de investigación fue un
cuestionario aplicado a la gerente de Recursos Humanos, por lo que no se utilizó un
sistema de muestreo. Con base en estos resultados, se reveló que la organización no
tiene en sus procesos de planificación, al tiempo que reconoce la importancia de la
planificación
estratégica.
Palabras clave: planificación estratégica, reclutamiento, selección.
INTRODUÇÃO
Um negócio só poderá se desenvolver e crescer se conseguir ajustar-se a
mudanças. O planejamento estratégico é uma técnica que deve ser adotada para o
crescimento de uma organização. Atualmente vive-se em uma sociedade cada vez mais
exigente. E através dessa exigência vem a necessidade das organizações se planejarem
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com objetivo de prestar um atendimento ou serviço com excelência e buscar melhores
resultados. O planejamento é um forte aliado para que as organizações consigam cada
dia mais atingir esses objetivos. Para isso é preciso atrair e escolher candidatos
capacitados. Nesse momento então entra a grande importância da estratégia no processo
de recrutamento e seleção que será exposto no decorrer deste trabalho. Este trabalho
tem como objetivo expor a importância do planejamento estratégico no processo de
recrutamento e seleção de pessoal de uma empresa do setor terciário.
Para compreender melhor esse cenário, serão apresentados alguns conceitos para
melhor fundamentar o estudo.
Conceito de recrutamento
Recrutamento é o processo realizado para preencher vagas em aberto. De acordo
com Chiaventano (2004, p. 165) “o recrutamento é feito a partir das necessidades
presentes e futuras de recursos humanos da organização”. Sempre que a organização
precisar deverá atrair pessoas competentes que satisfaça às necessidades da empresa.
Para Gil (2001) recrutamento é um processo que atrai candidatos qualificados e
capacitados para assumir um cargo. Segundo Lodi (1967, apud França, 2010, p.29) “o
recrutamento é um processo que procura empregados”. França (2010, p.29) completa
dizendo que “essa procura se faz com base nas requisições de pessoal emitidas pelos
supervisores”.
Lacombe (2005) afirma que entre os pré-requisitos desejáveis no formulário de
“requisição de pessoal” é indispensável: à descrição das experiências desejadas, das
características de personalidade, dos conhecimentos e das qualidades que o candidato
deve possuir. Só é possível recrutar a pessoa certa, se existir um perfil definido. Gil (2001)
diz que quando a empresa define o perfil do profissional e dispõe de um sistema de
descrição de cargos, o processo torna-se mais simplificado.
Técnicas de recrutamento
Para Carvalho e Nascimento (1997) um processo de recrutamento errado pode
trazer grandes prejuízos para empresa. Por esse motivo é necessário que o selecionador
use o meio de recrutamento adequado para cada função. De acordo com Chiavenato
(1997, apud Araújo e Garcia, 2009 p.22) “cada segmento do mercado tem características
próprias, atende a diferentes apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza
diferentes meios de comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes”.
Por conseguinte, a organização pode utilizar diversos meios para atrair candidatos, como
por exemplo:
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a) Fazendo uso da internet: que não deixa de ser uma ferramenta de tecnologia da
informação onde é possível disponibilizar currículos para empresas, onde os candidatos
podem concorrer a diversas vagas estando em sua residência e onde as organizações
não precisam perder tempo procurando currículos. Chiavenato (2004) confirma dizendo
que “a internet proporciona velocidade de informação e facilidade em trabalhar grandes
volumes de dados”. Em um mundo aonde a tecnologia vem crescendo em velocidade
cada vez maior, pode-se acreditar que “já não é possível ignorar a grande rede. Ao
contrário, temos de usufruir ao máximo a nova tecnologia.” (ARAUJO E GARCIA, 2009,
p.24).
b) Meios de comunicação (jornais, revistas, rádios): Técnica muito conhecida,
utilizada por muitas empresas para atrair candidatos. Araújo e Garcia (2009, p.25)
afirmam “deve adequar à procura ao que se quer buscar de maneira cautelosa”. É preciso
saber qual público-alvo a organização deseja alcançar. Gil (2001) acredita que o jornal
diário pode ser um veículo adequado. Porém se a organização for contratar um
especialista é mais conveniente anunciar especificamente.
c) Indicações: Para Milkovich e Boudreau (2000, p.178) a indicação “é uma fonte
muito comum de recrutamento”. Um funcionário que trabalha na organização não indicará
uma pessoa que não seja um bom profissional, pois caso alguma coisa aconteça de
errado essa sugestão poderá causar grandes prejuízos para o indicador. “E é nessa
certeza que muitas empresas pedem indicações de nomes, porque é fácil admitir que
você não irá sugerir um nome que tem competência duvidosa”. (ARAUJO E GARCIA,
2009, p.23).
d) Agências: Segundo Gil (2001) com o uso desse procedimento gasta-se menos
tempo e dinheiro no processo de recrutamento e na realização de entrevistas. É um
método eficaz, as agências indicam candidatos qualificados e ainda mantém sigilo.
Método muito utilizado por empresas que buscam facilidade em seus processos e
objetivos e como diz Maximiniano (2000, p.245) “para realizar objetivos, é preciso
empregar pessoas”.
e) Headhunters (caça-talentos): De acordo Gil (2001) a grande vantagem desse
procedimento é a contratação de profissionais competentes em menos tempo, tendo em
vista que os headhunters estão em todo tempo a procura de profissionais qualificados.
Araújo e Garcia (2009, p.23) completam dizendo que “não se trata apenas de recrutar,
mas também de recrutar os melhores do mercado, mesmo que estes estejam trabalhando
em empresas concorrentes”.
Recrutamento interno vantagens e desvantagens
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O recrutamento interno consiste na procura de candidatos dentro da própria
empresa, de forma que seja preenchida a vaga por meio de remanejamento dos
funcionários. Para Araújo e Garcia (2009, p.17) “o recrutamento é considerado interno
quando a organização utiliza seus próprios recursos humanos sem recorrer ao mercado
externo”. Bulgacov (1999) diz que o recrutamento interno pode ser feito por meio de
transferência, promoção, programas de desenvolvimento e planos de carreiras.
De acordo com Chiavenato (2004, p.174) “recrutamento interno exige uma intensa
e contínua coordenação e integração do órgão de recrutamento com os demais órgãos da
empresa e envolve vários sistemas”.
A oportunidade deve ser igual para todos os
funcionários, deve existir uma interligação entre os departamentos de forma que todos os
envolvidos no processo tenham a mesma chance. Bulgacov (1999) diz que o gestor de
pessoas deve possuir a maior quantidade de informações possíveis sobre cada candidato
da organização, assim poderá tomar a melhor decisão na escolha do melhor profissional
que ocupará o cargo.
França (2010) afirma que o processo de recrutamento interno estimula os
funcionários quando oferece novas oportunidades. Gil (2001) acredita que esse é um bom
meio de recrutamento, pois os indivíduos já conhecem a organização e serve para
demonstrar que a empresa se interessa com o crescimento profissional de seus
empregados. Chiavenato (2004) cita como vantagens do recrutamento interno: a
economia, a rapidez, a segurança, a motivação dos empregados, o aproveitamento dos
investimentos da empresa nos treinamentos dos funcionários e o saudável espírito de
competição entre os trabalhadores.
Gil (2001) acredita que entrevistar uma pessoa que já trabalha na empresa e
recusá-la pode criar dificuldades de relacionamento. Chiavenato (2004) afirma que o
recrutamento interno também possui desvantagens e que pode ocasionar o desinteresse
ou desligamento do profissional da organização.
Bohlander, Snell e Sherman (2003,
p.79) ”destacam como desvantagem desse recrutamento a possibilidade de gerar
conflitos de interesses”. Ao oferecer oportunidades de crescimento, pode gerar atitudes
negativas por parte dos funcionários que não conseguiram a vaga. “O recrutamento
interno deve ser efetuado na medida em que os candidatos internos tenham condições de
igualar-se aos candidatos externos”. (CHIAVENATO, 2004, p. 176)
Recrutamento externo vantagens e desvantagens
Recrutamento externo é quando a organização procura profissionais fora da
empresa. Para Bateman e Snell (1998) o recrutamento traz “sangue novo” e inovação
para a organização. O recrutamento externo permite que a organização procure
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candidatos competentes e capazes de executarem as tarefas propostas na descrição do
cargo a ser preenchido. Araujo e Garcia (2009, p.22) dizem que essa procura “tem o
sentido da busca de novos talentos”.
O recrutamento externo proporciona a entrada de pessoas diferentes e com novas
experiências, que poderão trazer diversos benefícios para a organização. Vale ressaltar
que as possibilidades de atrair candidatos qualificados nesse tipo de recrutamento são
imensas, tendo em vista os diversos meios de divulgação. Chiavenato (2004) diz que o
recrutamento externo traz novos profissionais, renova e enriquece os recursos humanos
da organização. Para França (2010, p.33) “o recrutamento externo tem vantagens que
devem ser ponderadas, levando-se em conta o contexto em que a empresa está inserida
naquele momento”.
A escolha do procedimento de recrutamento deve ser analisada pela empresa, e
devera ser utilizado o método que se adapte melhor a organização. De acordo com
Milkovich e Boudreau (2000) é mais eficaz pensar não apenas em preencher vagas, mas
em conseguir as pessoas certas que permaneçam na empresa, de maneira que novas
vagas apareçam com menos frequência. O recrutamento externo pode trazer
desvantagens, pois ao chegar funcionários novos na empresa, os colaboradores que já
estão na organização, poderão se sentir ameaçados e desmotivados, prejudicando assim
o desenvolvimento dos mesmos na organização. Se comparado ao recrutamento interno,
o recrutamento externo é mais demorado e mais caro. Em princípio é menos seguro, visto
que os novos funcionários são desconhecidos e poderá ainda frustrar as pessoas que já
estão na empresa e que automaticamente “não poderão conquistar” novos cargos.
(CHIAVENATO, 2004).
Recrutamento misto
O recrutamento misto é o ajustamento entre o recrutamento interno e o
recrutamento externo. Chiavenato (2004, p. 180) afirma que “na prática, as empresas
nunca fazem apenas recrutamento interno ou recrutamento externo. Ambos se
complementam e se completam”.
As empresas preferem utilizar as duas fontes de
recrutamento, alternando os métodos de acordo com os cargos a serem ocupados. Para
Toledo (1995, p.63) “quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da
organização surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento
externo”. Chiavenato (2004) diz que devido às vantagens e desvantagens do
recrutamento interno e externo, as empresas estão escolhendo usar os dois métodos.
Fica a critério da organização, escolher o método de recrutamento mais eficaz.
Para Araújo e Garcia (2009, p.34) existem três possibilidades de recrutamento misto:
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começando pelo recrutamento externo, passando pelo recrutamento interno e chegando à
seleção; começando pelo recrutamento interno, passando para o externo e chegando a
seleção ou começando pelo recrutamento externo e interno simultaneamente e chegando
a seleção.
Conceito de seleção
Lacombe (2005) diz que a seleção é compreendida como o conjunto de práticas e
processos usados para eleger entre os candidatos disponíveis, o que demonstra ser
mais adequado para a vaga existente. “Uma boa seleção costuma considerar não só a
vaga atual, mas o potencial do candidato” (p. 79). A seleção também é conhecida como
um processo gigantesco de fundição, um processo no qual o comportamento humano é
avaliado, com competência ou não, de maneira válida ou não (MATTHEW,1976). Ou
como corelaciona Chiavenato (2004) a seleção procura entre os candidatos recrutados
os que mais se assemelham com o perfil da vaga existente na empresa, tendo em vista
que pode aumentar a eficiência e o desempenho, assim também aumentado à eficácia
da organização.
Técnicas de seleção
Depois de conhecer e entender as técnicas de recrutamento será apresentado
passos para selecionar os candidatos que foram recrutados e que serão efetivados na
organização.
a) Entrevista: Para Araújo e Garcia (2009, p.25) “este procedimento consiste em
escolher, dentre estas pessoas, as que melhor se adaptam à cultura da organização”. Na
entrevista preliminar pode se perceber a postura do candidato e comprovar se o que lhe
foi passado através do currículo e condizente, e se vir a atender adequadamente os prérequisitos da empresa.
b) Provas de conhecimento ou de capacidade: essas técnicas de seleção são
usadas para tentar mediar o conhecimento ou a habilidade dos candidatos, são técnicas
geralmente usadas em escolas para avaliar os conhecimentos dos alunos e o
aproveitamento escolar. Podem servi também para avaliar os conhecimentos exigidos
pelo cargo em aberto (CHIAVENATO 1994).
c) Testes psicológicos: Tendo em vista que o teste psicológico é muito importante
para todo o processo seletivo, e que pode nortear fazendo com que a seleção seja
criteriosa e dentro de padrões universais de absoluta aceitação. Note que nem sempre o
teste psicológico é utilizado no processo seletivo. Mas a maioria das empresas faz uso
deste teste, pois acredita que pessoas empreendedoras ou que comandam algum tipo de
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negócio devem sempre considerar a aplicação dos testes psicológicos (ARAUJO e
GARCIA 2009).
d) Técnicas de simulação: essa é uma técnica de representação (fazer de conta). O
papel dessa técnica é fazer uma dramatização, na qual vários candidatos desempenham
papéis simulando situações que poderão vivenciar no dia a dia da vaga em questão
(CHIAVENATO 1994).
e) Dinâmica de grupo: Essa é uma ferramenta que não se usa quando se pretende
alcançar uma posição em aberto, ou seja, se a vaga for para uma posição meramente
burocrática que o número de candidatos interessados é reduzido não se usa essa técnica.
Mas se a posição que se pretende alcançar for vital para organização essa ferramenta é
altamente aconselhável, não importando com a quantidade de candidatos (ARAUJO e
GARCIA 2009).
“Portanto podemos considerar que dinâmica de grupo é uma técnica que significa
colocar um grupo de pessoas em movimento através de jogos, brincadeiras,
exercícios, quando são vivenciadas situações simuladas, proporcionando
sensações de vida real, nas quais os participantes poderão agir com
autenticidade, buscando aperfeiçoamento de sua conduta, em situação de autoavaliação” (ANDRADE, 1999).
Chiavenato, (1994, p.39) conclui afirmando que “a seleção de pessoas para cargos
mais simples exige uma ou duas técnicas de seleção enquanto os cargos mais complexos
envolvem quase todas as técnicas anteriormente mencionadas”.
Planejamento estratégico
De acordo com Chiavenato (2001) planejar é conhecer os objetivos e escolher a
melhor forma de atingir esses objetivos. Para atingir os objetivos escolhidos e obter
vantagem competitiva a organização precisa ter uma boa estratégia. Maximiano (2002)
define estratégia como: conotação de astúcia, tentativa de superar o concorrente com a
aplicação de procedimentos inesperados.
Para Chiavenato (2001, p. 221) “As organizações não trabalham na base da
improvisação. Tudo nelas é planejado". Com o advento da globalização e o aumento da
competitividade entre as organizações, o planejamento estratégico passou a ser uma
ferramenta indispensável que auxilia na tomada de decisões e se tornou um diferencial
competitivo utilizado em muitas empresas. Walker (2003 apud Kwasnicka 2003, p.159)
define planejamento estratégico como “o processo de especificação de objetivos
organizacionais e decisão sobre programas de ação abrangentes, visando atingir aqueles
objetivos”.
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Para Maximiano (2002, p. 384), planejamento estratégico é “o processo de
desenvolver a estratégia". Kwasnicka (2003) diz que o planejamento estratégico é a
maneira organizada de processar mudanças estratégicas.
Planejamento estratégico em recursos humanos
O sucesso da organização depende da união entre a estratégia global da empresa
e as estratégias de recursos humanos. Lacombe (2000, p.36) diz que “o planejamento
estratégico deve ser parte integrante desse planejamento global e o plano de recursos
humanos retrata, para esta área, aquilo que é necessário para que se atinjam os objetivos
estratégicos da empresa". O planejamento de recursos humanos é uma ferramenta de
grande importância em uma organização, pois são as pessoas o grande diferencial.
Lucena (1995, p.64) define a missão da área de recursos humanos afirmando:
Os Recursos Humanos representam o principal ativo da empresa a ser mobilizado
para utilizar eficientemente os demais recursos organizacionais e para atuar
eficazmente na obtenção de resultados empresariais positivos. Para atender a
essas expectativas do negócio a gestão dos Recursos Humanos tem como Missão
a busca da qualidade, da competência e do desempenho, no nível da capacitação
profissional requerida pelos desafios decorrentes da natureza do empreendimento
empresarial e das características do mercado, no presente e no futuro. Em
contrapartida, a empresa assegurará a seus Recursos Humanos oportunidades de
trabalho, reconhecimento justo, segurança pessoal e possibilidades de
desenvolvimento e de realização profissional.
A estratégia de recursos humanos deve estar relacionada com a estratégia global
da organização sendo um alicerce para o cumprimento dos objetivos traçados. Lacombe
(2005, p.28) pressupõe que “do contrário, muitos recursos serão desperdiçados: serão
contratadas pessoas que não se encaixam nos programas previstos; as equipes poderão
estar superdimensionadas ou aquém do necessário em quantidade e qualidade”.
Segundo Chiavenato (2002, p.221) “o planejamento define onde se pretende chegar, o
que deve ser feito, quando, como e em que sequência".
Etapas do Planejamento estratégico
Para Maximiano (2002) o plano estratégico envolve três etapas: análise das
ameaças e oportunidades do ambiente; análise dos pontos fortes e fracos do sistema
interno da empresa; preparação de um plano estratégico que contenha os objetivos, a
missão, visão e as vantagens competitivas da organização. Lucena (1995) abrange três
campos de análises: previsão das necessidades de recursos humanos requerida pela
organização; análise das metas estratégicas; análise do ambiente e do mercado de
trabalho. Já Lacombe (2005) acredita que devem ser respondidas algumas questões
antes da elaboração de um bom planejamento estratégico: qual é o nosso negócio? Como
está o nosso negócio? Quais os pontos fortes e fracos? Quais as oportunidades e as
ameaças? E como deveria ser o nosso negocio?
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As etapas do processo de planejamento citados por Chiavenato (2001) são:
a) Objetivos a alcançar: é o ponto de partida do planejamento e onde se pretende
chegar.
b) Tomada de decisões: é a etapa onde é definido o que se deve fazer e o que
será feito.
c) Elaboração de planos: “os planos têm propósito comum: a previsão, a
programação é a coordenação de um, a sequência lógica de eventos, os quais, se
aplicados com sucesso, deverão conduzir ao alcance dos adjetivos que os comandam”.
Maximiano (2002) corelaciona dizendo que o planejamento tem uma preparação,
que são:
a) Visão: e a maneira que os funcionários ou os dirigentes enxergam a organização
no futuro.
b) Missão e negócio: estabelece o propósito ou a razão pela qual a organização
existe. Para definir bem a missão, é necessário entender qual a necessidade do mercado
a organização satisfaz. Então é importante que os administradores façam uma
autoanálise e procurem responder algumas perguntas, tais como: o que a organização
está fazendo agora? Qual sua utilidade para os clientes? Em que negócio estamos?
Quem são nossos clientes? A que necessidade estamos atendendo? Que papéis estamos
cumprindo?
c) Objetivos estratégicos: é o ponto onde a organização declara quais resultados
deseja alcança e quando deseja que eles sejam alcançados.
METODOLOGIA
Para Demo (1987) metodologia trata das formas de se fazer instrução. Andrade
(1999, p. 111) afirma dizendo que “metodologia é o conjunto de métodos ou caminhos
que são percorridos na busca do conhecimento”. Metodologia é o estudo que permite
obter um melhor entendimento sobre diversas questões, com o propósito de alcançar um
conhecimento mais aprofundado de determinado assunto.
Método
Segundo Vergara (2000, p. 12) “método é um caminho, uma forma, uma lógica de
pensamento”. Para Oliveira (2002) método é a busca de se obter resultados
fundamentados. Pedron (1999, p. 28) completa afirmando que “método é um conjunto de
etapas, ordenadamente dispostas, a serem vencidas na investigação da verdade, no
estudo de uma ciência [...]”. O método pode ser usado como um orientador, uma lógica
que agrega os elementos de uma ciência.
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“O método deriva da metodologia e trata do conjunto de processos pelos quais se
torna possível conhecer uma determinada realidade, produzir determinado objeto
ou desenvolver certos procedimentos ou comportamentos. Dessa forma, o método
nos leva a identificar a forma pela qual alcançamos determinado fim ou objetivos”.
(OLIVEIRA 2002, P. 57).
Quantos aos meios
De acordo com vergara (2002) existem dois critérios básicos de pesquisa: quanto
aos fins e quanto aos meios, Quanto aos meios a presente pesquisa foi fundamentada em
pesquisa de campo, bibliográfica e documental.
Pesquisa de campo: para Pedron (1999, p. 133) “a pesquisa de campo consiste na
observação dos fatos, tal como eles ocorrem espontaneamente”. Marconi (1990, apud
Andrade, p. 127) correlaciona que “a pesquisa de campo é aquela utilizada com o objetivo
de conseguir informações e\ou conhecimento acerca de um problema para o qual se
procura uma resposta [...]”. A pesquisa de campo feita neste artigo foi desenvolvida por
meio de um questionário aplicado para conseguir informações acerca do problema.
Pesquisa bibliográfica: Pedron (1999) afirma que a pesquisa bibliográfica tem como
objetivo pesquisar por intermédio de livros, disquetes, monumentos, esculturas entres
outros, neste caso se confunde com pesquisa documental. Vergara (2009) salienta
dizendo que a pesquisa bibliográfica é feita por intermédio de livros, dicionários, revistas
especializadas, jornais, teses e dissertações com dados pertinentes ao assunto. No
desenvolvimento da pesquisa bibliográfica, foi feita uma análise em diversos livros que
falam sobre o assunto.
Pesquisa documental: é uma pesquisa que se desenvolve a partir da conferência
de documentos e registro que confirmam determinado fato (BOENTE, 2004). Para
Vergara (2009, p. 54) “a pesquisa bibliográfica e documental justificam-se, à medida que
contribuirão para o levantamento das possíveis divergências entre a formulação e a
implementação das políticas de recursos humanos”. Através de pesquisa em documentos,
notou-se que a empresa não tem um planejamento estratégico voltado para o
recrutamento e seleção de pessoal.
Quanto aos fins
Quanto aos fins, esta pesquisa é caracterizada como exploratória, pois este modelo
de pesquisa é realizada quando não há muito conhecimento. Vergara (2000, p. 47)
confirma dizendo que “A investigação exploratória é realizada em área na qual há pouco
conhecimento acumulado e sistematizado por sua natureza de sondagem, não comporta
hipótese que, todavia, poderão surgir durante ou ao final da pesquisa”. Tendo em vista
que nunca foi realisado nenhum estudo científico nesta organização, a pesquisa é
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caracterizada exploratória. De acordo com Köche (2003) a pesquisa exploratória não
necessita de conhecimento sobre as variáveis, porém é necessário fazer um
levantamento da presença da variável.
Sendo que o objetivo do artigo é expor a importância do planejamento estratégico
no processo de recrutamento e seleção, a presente pesquisa também é caracterizada
como explicativa, pois segundo Vergara (2000) a investigação explicativa visa esclarecer
quais fatores contribuem de alguma forma para a ocorrência de determinado fenômeno.
Rudio (2003, p. 71) conclui “explicar é dizer por que acontece”.
Universo e Amostra
Segundo Oliveira (2002) universo é o conjunto de seres que apresentam
características em comum. Para Vergara (2000) o universo é o objeto de estudo. O
universo para esta pesquisa foi a gestora de recursos humanos da empresa Port
Distribuidora de Informática e Papelaria Ltda, localizada no Setor de abastecimento da
Asa Norte, Brasília, Distrito Federal.
Para Rudio (2003, p. 62) “Amostra é, portanto, uma parte da população,
selecionada de acordo com uma regra ou plano”. Vergara (2000) define amostra como
uma parte do universo (população). Entenda-se aqui por população não o número de
habitantes de um local, mas como um conjunto de elementos que possuem as
características que serão objeto de estudo, que foi escolhida segundo critérios de
representatividade. Para oliveira (2002, p. 160)
“O universo ou população de uma pesquisa depende do assunto a ser investigado,
e a amostra, porção ou parcela do universo, que realmente será submetida à
verificação, é obtida ou determinada por uma técnica específica de amostragem.
Existem duas divisões no processo de amostragem (determinação da amostra a
ser pesquisada): a probabilística e a não probabilística”.
Instrumento de pesquisa
Foi utilizado como instrumento de pesquisa para a coleta de dados um questionário
composto por quinze questões sendo todas de múltipla escolha. Dentre essas, oito
questões continham mais de duas alternativas. Questionário são várias perguntas
colocadas ao respondente por escrito. (VERGARA, 2000)
Discussão dos resultados
Questão 1 - Quais os meios utilizados no processo de recrutamento?
Na primeira pergunta foram questionados os meios utilizados no processo de
recrutamento. Segundo a gestora do departamento de recursos humanos da organização,
os meios que atendem melhor ás necessidades da empresa são as agências de emprego,
as indicações e os currículos. Chiavenato (1997, apud Araújo e Garcia, 2009 p.22) afirma
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que “cada segmento do mercado tem características próprias, atende a diferentes apelos,
tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de comunicação e,
portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes”. O importante é divulgar a
oportunidade, pois para Bateman e Snell (1998) independente das qualificações que os
candidatos possuem eles devem ficar sabendo da oportunidade de emprego.
Questão 2 - Qual o método mais utilizado pela empresa no processo de
recrutamento?
De acordo com a respondente, o método mais utilizado no processo de
recrutamento feito pela organização é o recrutamento externo. Para Milkovich e Boudreau
(2000, p.196) “a atração de um grupo grande e apropriadamente qualificado de
candidatos determina as bases do recrutamento externo”. Porém, Lacombe (2005, p. 70)
afirma que “o ideal é mesclar os dois tipos de recrutamento”.
Questão 3 - As ferramentas para o recrutamento variam de acordo com o público
que se pretende alcançar?
Segundo a gestora da organização as ferramentas de recrutamento variam de
acordo com o público que se pretende alcançar. Para Carvalho e Nascimento (1997) um
processo de recrutamento errado pode trazer grandes prejuízos para empresa. É de
extrema importância que a organização escolha o melhor meio para recrutar, para que
não ocorram prejuízos futuros, pois como afirma Daft (2010) à administração de recursos
humanos contribui diretamente para o resultado final, porque o sucesso ou o fracasso
depende das pessoas que fazem parte da organização.
Questão 4 - Os critérios utilizados para o recrutamento são organizados de forma a
atender ás necessidades da empresa, respeitando as especificações do cargo oferecido?
Na organização, os critérios utilizados para o recrutamento, são planejados de
forma que atenda ás necessidades da empresa e respeita as especificações do cargo
oferecido. De acordo com Chiaventano (2004, p. 165) “o recrutamento é feito a partir das
necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização”. Sendo assim,
os meios de recrutamento são escolhidos pela organização, mas é importante que ele
seja feito dentro da real necessidade da empresa de acordo com um planejamento, pois
"as organizações não trabalham na base da improvisação. Tudo nelas é planejado".
(CHIAVENATO 2001, p. 221).
Questão 5 - A empresa obtém os resultados esperados no processo de
recrutamento?
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Em seu processo de recrutamento a empresa quase sempre obtém os resultados
esperados. Porém se a organização utilizasse um planejamento estratégico, o resultado
poderia ser ainda mais satisfatório, pois para Milkovich e Boudreau (2000, p.164) “o
processo de planejamento estabelece os planos e a filosofia de recrutamento da
organização”. Lacombe (2005, p.28) completa e diz “do contrário, muitos recursos serão
desperdiçados: serão contratadas pessoas que não se encaixam nos programas
previstos; as equipes poderão estar superdimensionadas ou aquém do necessário em
quantidade e qualidade”.
Questão 6 - Qual nível de satisfação obtido no processo de recrutamento:
Segundo a gestora de recursos humanos da empresa, o nível de satisfação obtido
no processo de recrutamento é de 50%. Para que a organização obtenha um nível de
satisfação ainda maior e possa atrair os melhores talentos é precioso obter um
planejamento estratégico. Daft (2010) diz que os gerentes de recursos humanos devem
recrutar e reter as melhores pessoas. Maximiano (2000) completa dizendo que as tarefas
de recursos humanos necessárias para realizar os objetivos estratégicos da organização,
são complexas e dentre as mais importantes esta o planejamento das estratégias para
recrutar, selecionar e contratar pessoas para realização de tarefas. Sendo assim, quando
a organização parte para execução de objetivos planejados a satisfação em seus
processos é ainda maior.
Questão 7 - Quais as técnicas utilizadas para o processo de seleção?
Para tal procedimento são utilizadas diferentes técnicas, e às técnicas utilizadas no
processo de seleção da empresa são entrevistas, teste de conhecimento e testes escritos.
De acordo com Bateman e Snell (1998, p.280) “as decisões da seleção referem-se a
quais candidatos contratar”. Chiavenato, (1994, p.39) afirma que “a seleção de pessoas
para cargos mais simples exige uma ou duas técnicas de seleção enquanto os cargos
mais complexos envolvem quase todas as técnicas anteriormente mencionadas”.
Bateman e Snell (1998, p.282) concluem afirmando “independente do método utilizado na
seleção de empregados duas questões precisam ser consideradas são a confiabilidade e
a validade de um teste”.
Questão 8 - A empresa dispõe de um planejamento estratégico?
Quando questionada sobre o planejamento estratégico, a gestora afirma que a
empresa não dispõe do mesmo. O planejamento estratégico é muito importante, pois ele
direciona a organização e contribui para o alcance de metas futuras. Para Maximiano
(2002) o planejamento auxilia nos seguintes aspectos: Visão, Missão e negócio e
Objetivos estratégicos. Daft (2010) diz que altos executivos criam a missão e visão que
15
valem os melhores esforços dos funcionários e fornecem um quadro de referência para o
planejamento e cumprimento de metas. De acordo com Bateman e Snell (1998, p.124) “os
planos estratégicos têm uma orientação externa forte e envolvem as partes principais da
organização”. Maximiano (2000) conclui dizendo que a necessidade de planejar
estrategicamente é resultado de dois conjuntos de forças principais: o primeiro
compreende as oportunidades e ameaças criadas pela concorrência, consumidores,
tecnologia e outros elementos e o segundo compreende os problemas e as oportunidades
que surgem nos sistemas internos da organização.
Questão 9 - A empresa dispõe de um planejamento estratégico de recursos
humanos?
Segundo a gestora, a organização não dispõe de um planejamento estratégico
voltado ao recursos humanos. Para Daft (2010, p. 443) “a rápida mudança e turbulência
de hoje trazem novos desafios significativos para a administração de recursos humanos”.
Bateman e Snell (1998) afirmam que a maioria dos especialistas espera que a competição
cresça à medida que o comércio é liberalizado e apenas os mais eficientes irão
sobreviver. Para obter sucesso nesse clima industrial, os administradores precisam
estudar oportunidades e trabalhar para aumentar a competitividade de suas empresas, é
nesta etapa que entra o planejamento estratégico de recursos humanos, pois sem
pessoas capacitadas não há vantagem competitiva. Para sobreviver e crescer a
organização necessita obter e utilizar recursos de maneira produtiva, caso contrário à
concorrência fará. A vantagem competitiva é baseada nos recursos, dentre esses
recursos estão o capital físico, capital humano e capital organizacional. Assim, a
organização tem uma vantagem competitiva quando consegue melhorar a qualidade de
seus recursos existentes ou usá-los mais eficazmente que as outras organizações, as
pessoas são a fonte mais promissora de vantagem competitiva na organização de hoje.
(MILKOVICH E BOUDREAU, 2000)
Questão 10 - O processo de recrutamento e seleção feito pela empresa é guiado
pelo planejamento estratégico de recursos humanos?
Segundo a gestora de recursos humanos o processo de recrutamento e seleção
não segue um roteiro de planejamento estratégico. De acordo com Maximiano (2000) as
estratégias são implementadas para que a organização possa crescer ou manter-se no
mercado. É de extrema importância que o planejamento estratégico de recursos humanos
esteja presente no processo de atrair e escolher pessoas, pois os colaboradores são a
chave do sucesso. A organização precisa obter estratégias para atrair os melhores
profissionais mesmo que estes já estejam trabalhando em outra empresa, pois como
16
correlaciona Maximiano (2002) estratégia é: conotação de astúcia, tentativa de superar o
concorrente com a aplicação de procedimentos inesperados.
Questão 11 - O processo de seleção adotado pela empresa é feito através de um
planejamento estratégico onde é observado se o selecionado conhece a missão, visão e
valores da empresa?
O processo de seleção adotado pela empresa não é feito através de um
planejamento estratégico que avalia se o selecionado conhece a missão, visão e valores
da empresa. O candidato deve conhecer quem é a organização e o que ela pretende ser
futuramente, antes de ser parte da equipe, pois caso os valores sejam opostos, o
candidato já será eliminado “automaticamente” do processo seletivo. De acordo com
Bateman e Snell (1998, p. 311) “existe uma lacuna cada vez maior entre os
conhecimentos e as habilidades exigidas pelos cargos e aquelas que os empregados e
candidatos possuem”. Por esse motivo, ressalta-se a importância do planejamento para
orientar as tomadas de decisões do departamento de recursos humanos, para que não
seja selecionada pessoas erradas. Para Daft (2010, p.447) “planejamento de recursos
humanos é a provisão das necessidades dos recursos humanos e a combinação
projetada de indivíduos com a expectativa das vagas”.
Questão 12 – A empresa obtém os resultados esperados no processo de seleção?
Em seu processo de seleção a empresa quase sempre obtém os resultados
esperados. Porém se a organização dispusesse de um planejamento estratégico poderia
ter uma satisfação maior, pois o planejamento estratégico auxilia nos campos de análise
da seleção de pessoas. Segundo Lucena (1995) o planejamento estratégico abrange três
campos de análises: previsão das necessidades de recursos humanos requerida pela
organização; análise das metas estratégicas; análise do ambiente e do mercado de
trabalho. Ao prever e analisar os campos citados através do planejamento, a organização
pode projetar suas estratégias e melhorar seu processo de seleção.
Questão 13 - Qual nível de satisfação obtido no processo de seleção:
Segundo a gestora o nível de satisfação em relação ao processo de seleção é de
50%. O objetivo de toda organização é obter o maior nível de satisfação em seus
processos. Caso esse nível não seja atingido completamente, é necessário rever alguns
procedimentos utilizado nesse processo. Para Milkovich e Boudreau (2000) uma
organização precisa livrar-se dos erros de seleção. É preciso rever procedimentos,
métodos e verificar se os mesmos estão sendo utilizados corretamente. Caso não
estejam, podem ser usadas estratégias para mudar tais procedimentos. “Estratégia é a
17
seleção dos meios, de qualquer natureza, empregados para realizar objetivos”.
(MAXIMIANO, 2000)
Questão 14 - As ferramentas para a seleção variam de acordo com o público que
se pretende alcançar?
Segundo a gestora da organização as ferramentas de seleção variam de acordo
com o público que se pretende alcançar. É extremamente importante escolher a
ferramenta correta para seleção Mais do que isso, em um processo de seleção, Bulgacov
(1999) diz que o gestor de pessoas deve possuir a maior quantidade de informações
possíveis sobre cada candidato da organização, assim poderá tomar a melhor decisão na
escolha do melhor profissional que ocupará o cargo.
Questão 15 - Qual a importância do planejamento estratégico no processo de
recrutamento e seleção? Dê uma nota, sendo 01 sem importância e 10 para
extremamente importante.
A organização avalia o planejamento estratégico como extremamente importante
no processo de recrutamento e seleção, porém não dispõe do mesmo. Em um processo
de recrutamento e seleção o gestor deve ter certeza que o profissional escolhido atenderá
ás necessidades da organização. Para que não ocorram erros, é indispensável o uso de
um planejamento estratégico. Maximiano (2002, p. 384) define planejamento estratégico
como “o processo de desenvolver a estratégia". O planejamento é o sucesso da
organização, pois "o planejamento define onde se pretende chegar, o que deve ser feito,
quando, como e em que sequência" (CHIAVENATO 2002, p.221).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo deste trabalho foi expor a importância do planejamento estratégico no
processo de recrutamento e seleção de pessoal em uma empresa do setor terciário.
A presente pesquisa foi realizada na empresa Port Distribuidora de Informática e
Papelaria Ltda. A Port é a maior distribuidora de produtos de informática, papelaria e
escritório de Minas Gerais e está entre as três maiores do Brasil. A empresa possui filiais
no Espírito Santo, São Paulo e Brasília.
Por meio da pesquisa de campo, foi possível abstrair que não basta apenas
executar processos em uma organização. Em um mundo altamente competitivo é
indispensável atrair, escolher e reter os melhores talentos e usar a estratégia para obter
vantagem competitiva.
Quanto aos pontos fortes:
a)
Notou-se a flexibilidade da organização ao permitir uma pesquisa
nesta amplitude.
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b)
O reconhecimento da importância do planejamento estratégico na
melhoria do processo de recrutamento e seleção.
Quanto aos pontos fracos:
a) Não dispor de um planejamento estratégico.
b) Não possuir um planejamento estratégico de recursos humanos.
Sugestões:
a) Sugere-se a criação de um planejamento estratégico para que a organização
possa crescer e atingir objetivos futuros.
b) Criar um planejamento estratégico voltado para o departamento de recursos
humanos.
Agradecimentos finais:
Agradecemos primeiramente ao Senhor Jesus que nos deu sabedoria e graça para
concluirmos o nosso artigo acadêmico.
Aos nossos familiares pelo apoio e pela compreensão por toda a paciência
agradecemos.
Ao professor especialista Diel Gomes da Silva Junior pelas orientações, muito
obrigado.
19
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
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pesquisadores / Glaucia Braga. Rio de Janeiro: Brasport, 2004.
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interação organizacional. 2. Ed. São Paulo: atlas, 2009.
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competitiva. São Paulo: Atlas 1998.
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2001 7ª reimpressão. Titulo do livro teoria geral da administração volume I.
DAFT, Richard L. Administração. São Paulo: Cengage Learning, 2010.
DEMO, Pedro. Introdução à metodologia da ciência. 2. Ed. São Paulo: atlas 1987.
FRANÇA, Ana Cristina limongi. Praticas de recursos humanos: prh conceitos
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KWASNICKA, Eunice Lacava. Teoria geral da administração : uma síntese. 3. Ed. São
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KÖCHE, José Carlos. Fundamentos de metodologia cientifica: teoria da ciência e
iniciação à pesquisa. Petrópolis, Rj: Vozes, 1997.
20
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: princípios e tendências. São
Paulo: Saraiva 2005.
LODI, J. B. Recrutamento de pessoal. São Paulo: Pioneira, 1976.
LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas,
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MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. 5. ed. São Paulo:
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MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução
urbana á revolução digital. 3. ed. São Paulo : Atlas, 2002.
MATTHEW, j. Jackson. Recrutamento entrevista e seleção: McGraw-hill do Brasil,
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MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos.
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RUDIO, Franz Victor. Introdução ao projeto de pesquisa cientifica. Ed. 31. Petrópolis,
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TOLEDO, Flávio. Administração de Pessoal: Desenvolvimento de Recursos
Humanos. São Paulo: Atlas, 2005.
VERGARA Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 11.
Ed. São Paulo: atlas, 2009.
21
APÊNDICE
Caro colaborador da Port Distribuidora de Informática e Papelaria, O questionário
que segue faz parte de pesquisa acadêmica que é analisa a importância do planejamento
estratégico como uma ferramenta de melhoria no processo de recrutamento e seleção.
Esta pesquisa está sendo desenvolvida no âmbito do Curso de Gestão de Recursos
Humanos da Faculdade ICESP/PROMOVE de Brasília.
As questões são simples de serem respondidas e não demandam muito de seu
tempo.
Suas respostas são primordiais para a conclusão deste trabalho.
Desde já, agradeço imensamente sua contribuição.
Cheila de Moura Ribeiro & Helder França de Oliveira
QUESTIONÁRIO
1º - Quais os meios utilizados no processo de recrutamento?
( ) Internet ( ) Revistas
( ) Jornais ( )Agencia ( )
especializadas
do
Indicações
trabalhador
( )
( ) Quadro de ( )
( ) Banco ( )
Intranet
avisos ao
Panfletos
de dados
Currículo
pessoal
da
empresa
( ) Radio e
TV
( )
Apresentação
espontânea
do candidato
2º Qual o método mais utilizado pela empresa no processo de recrutamento?
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( ) Recrutamento
interno
( ) Recrutamento
externo
( ) Recrutamento misto
3º - As ferramentas para o recrutamento variam de acordo com o publico que se pretende
alcançar?
( ) sim
( ) não
4º - Os critérios utilizados para o recrutamento são planejados de forma a atender as
necessidades da empresa, respeitando as especificações do cargo oferecido?
( ) Sim
( ) Não
5º - A empresa obtém os resultados esperados no processo de recrutamento?
( ) sempre ( ) quase sempre ( ) às vezes ( ) quase nunca ( ) nunca
6º - Qual nível de satisfação obtido no processo de recrutamento:
( )0%
( )25%
( )50%
( )75%
( )100%
7º - Quais as técnicas utilizadas para o processo de seleção?
( )
( ) provas de ( ) testes de
( ) testes
entrevista
conhecimento personalidad psicométricos
ou
e
capacidade
( ) Testes
( ) Testes de ( )
( )
psicológicos aptidão
Grafologia
Psicodrama
( )
( )
técnicas de Dinâmica
simulação
de grupo
( ) Testes
escritos
( ) Testes
orais
8º - A empresa dispõe de um planejamento estratégico?
( ) sim
( ) não
9º - A empresa dispõe de um planejamento estratégico de recursos humanos?
( ) sim
( ) não
10º - O processo de recrutamento e seleção feito pela empresa é guiado pelo
planejamento estratégico de recursos humanos?
( ) sim
( ) não
11º - O processo de seleção adotado pela empresa é feito através de um planejamento
estratégico onde é observado se o selecionado conhece a missão, visão e valores da
empresa?
( ) sim
( ) não
12º - A empresa obtém os resultados esperados no processo de seleção?
( ) sempre
( ) às vezes
( ) nunca
( ) quase sempre
( ) quase nunca
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13º - Qual nível de satisfação obtido no processo de seleção:
( )0%
( )25%
( )50%
( )75%
( )100%
14º - As ferramentas para a seleção variam de acordo com o publico que se pretende
alcançar?
( ) sim
( ) não
15º - Qual a importância do planejamento estratégico no processo de recrutamento e
seleção? De uma nota, sendo 01 sem importância e 10 para extremamente importante.
( )1
( )2
( )3
( )4
( )5
( )6
( )7
( )8
( )9
( )10
24