TRT-PE 6º Região Administração- Gestão de

TRT-PE 6º Região
Administração- Gestão de Pessoas
Apostila
Giovanna Carranza
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Administração
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
A Era da Informação, de forte mudança e instabilidade, está
trazendo o modelo orgânico e flexível de estrutura organizacional, no
qual prevalecem as equipes multifuncionais de trabalho.
É a época da gestão de pessoas e com pessoas. No mundo de
hoje, as preocupações das organizações se voltam para a
globalização, pessoas, clientes, produtos/serviços, conhecimento,
resultados e tecnologia. As mudanças e transformações na área de RH
são intensas e devido a isso, a gestão de pessoas passou a ser uma
área estratégica na organização.
Os aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:
 As pessoas como seres humanos: personalidade própria –
diferentes entre si – conhecimento– história pessoal e
particular – habilidades e competências distintas.
 As pessoas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais: as pessoas como fonte de impulso próprio
que dinamiza a organização e não como agentes passivos,
inertes e estáticos.
 As pessoas como parceiros da organização. Capazes de
conduzi-la à excelência e ao sucesso por meio de
investimentos na organização: esforços – dedicação –
responsabilidade – comprometimento – riscos.
CONCEITOS
Hoje, sabe-se que as pessoas precisam ser felizes. Para que sejam
produtivas, as pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas
capacidades e que estão sendo tratadas equitativamente. Desenvolver
e manter qualidade de vida no trabalho: qualidade de vida no trabalho
(QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do
trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar
decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego,
hora adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis.
Um programa de QVT procurar estruturar o trabalho e o ambiente
de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades
individuais das pessoas e tornar a organização um local desejável.
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Administrar e impulsionar as mudanças: nas últimas décadas,
houve um período turbulento de mudanças sociais, tecnológicas,
econômicas, culturais e políticas. Os profissionais de ARH devem saber
como lidar com mudanças se realmente querem contribuir para o
sucesso de sua organização. Manter políticas éticas e comportamento
socialmente responsável: toda a atividade de ARH deve ser aberta,
transparente, confiável e ética.
As pessoas não devem discriminadas, e os seus direitos básicos
devem ser garantidos.
A Gestão de Pessoas irá gerenciar o que as empresas tem de mais
importante que é o seu Capital Intelectual, um dos conceitos mais
discutidos recentemente. Ele é composto por três elementos:
 Capital Interno (estrutura interna):
Conceitos, modelos, processos, sistemas administrativos e
informacionais. São criadas pelas pessoas e utilizados pela organização
 Capital Externo (estrutura externa):
Relação com cliente e fornecedores, marcas, imagem e
reputação. Dependem de como a organização resolve e oferece
solução para os problemas dos clientes.
 Capital Humano (competências individuais):
Habilidade das pessoas em agir em determinadas situações.
Educação, experiências, valores e competências.
A relação entre saúde e qualidade de vida parece clarificar o
próprio senso comum que nos diz que ter saúde é a primeira e a
essencial condição para que alguém possa qualificar sua vida como de
boa qualidade. Mas o que parece óbvio e claro nem sempre o é, na
realidade. Tanto a concepção de saúde como a de qualidade de vida
comportam discussões e interpretações diversas.
Assim, da mesma forma que a paz não pode ser entendida tão
somente como a ausência de guerra, ter saúde não significa apenas
não estar doente. Em uma concepção mais ampla, como quer a
Organização Mundial de Saúde, ter saúde significa uma condição de
bem estar que inclui não apenas o bom funcionamento do corpo, mas
também o vivenciar uma sensação de bem estar espiritual (ou
psicológico) e social, entendido este último - o bem estar social - como
uma boa qualidade nas relações que o indivíduo mantém com as
outras pessoas e com o meio ambiente.
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Assim, esta concepção mais ampla de saúde aproxima-se do
moderno conceito de qualidade de vida, embora dele não venha a ser
sinónimo. A expressão "qualidade de vida" tem estado muito em moda,
mas nem sempre tem sido empregada na real acepção ou, ao menos,
na acepção proposta e aceita pelos estudiosos do assunto.
Confunde-se, frequentemente, uma boa qualidade de vida com
uma vida confortável do ponto de vista material; com uma vida plena
de lazer e de viagens; com férias frequentes em lugares maravilhosos e
com pouco trabalho, obrigações e aborrecimentos. Confunde-se
também - ou pelo menos exige-se como condição sine qua non - com
um bom nível de cuidados com o corpo.
Este não é, entretanto, o conceito que os estudiosos têm do assunto
"qualidade de vida". Ela pode ser entendida como o nível alcançado
por uma pessoa na consecução dos seus objetivos de uma forma
hierarquizada e organizada. Uma vida humana é uma vida vivida de
acordo com um plano. Estabelecer um plano de vida é ser capaz de,
sem que necessariamente o executemos por inteiro, ao menos lutemos
por ele, parece ser condição indissociável de uma boa qualidade de
vida e, também, da felicidade, dado que estas duas condições - saúde
e qualidade de vida - não sendo sinónimas, andam de braços dados e
são, a rigor, inseparáveis.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) deve se basear em sete
pilares. Veja quais são eles:
 Saúde e Esporte - Os cuidados com a saúde vão do checkup até uma alimentação balanceada, de quatro em quatro
horas, e uma prática esportiva pelo menos três vezes por
semana. Assim, a integridade física do executivo estará
garantida.
 Família/Afetividade - Atividades que promovam a harmonia
no relacionamento com pais, filhos, amigos e irmãos,
namorados, noivos e maridos, para se evitar a transferência
para o ambiente de trabalho de problemas de convivência
no lar.
 Carreira e Vocação - Dedicação a atitudes empreendedoras
no trabalho, para se alcançar o sucesso, tais como iniciativa,
persistência, criatividade e liderança. Importante também
fazer o marketing pessoal e administrar bem o tempo.
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 Cultura e Lazer - O autoconhecimento é o ponto chave.
Deve-se aproveitar o tempo livre com leituras, cursos,
cinema. Não confundir horas de lazer com férias. As férias
estão incluídas nesse pilar, porém, devem ser encaradas
como uma fuga total das obrigações do trabalho.
 Sociedade e Comunidade -Atentar-se às práticas de
networking e condutas responsáveis socialmente, como
voluntariado e atuação em causas comunitárias, incluindo
ética no trabalho.
 Bens e Possessões - Anseios e desejos do executivo.
Parcimônia com ambições, para que não se confunda com
ganância. Estimular a vida material dando valor aos bens
que já possui, incluindo noções de gestão das finanças
pessoais.
 Mente e Espírito - Cuidar da espiritualidade no sentido de se
aproximar das pessoas e não confundir o conceito com
religiosidade. Caráter, moral e coerência são as posturas
recomendadas.
Trabalho
O trabalho é um dos elementos que mais interferem nas condições
e qualidade de vida do homem e, portanto, movimentos trabalhistas
que ocorreram no último século estão ligadas à demandas dos
trabalhadores por um ambiente de trabalho saudável, e a própria
existência de doenças profissionais, isto é, de enfermidades ligadas à
atividade produtiva, reconhecidas pela Organização Internacional do
Trabalho desde o início do século XX.
Do ponto de vista da Administração de Recursos Humanos, a saúde
e a segurança dos empregados constituem uma das principais bases
para a preservação da força de trabalho adequada.
Higiene e Segurança do Trabalho constituem duas atividades
interrelacionadas, no sentido de garantir condições pessoais e materiais
de trabalho, capazes de manter certo nível de saúde dos empregados.
Segundo a OMS (Organização Mundial da Saúde), a saúde é um estado
completo de bem-estar físico, mental e social e que não consiste
somente na ausência de doenças ou enfermidades.
A Higiene do Trabalho refere-se ao conjunto de normas e
procedimentos que visa a proteção da integridade física e mental do
trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do
cargo e ao ambiente físico onde são executadas.
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A Higiene do Trabalho está relacionada com o diagnóstico e com
a prevenção de doenças ocupacionais a partir do estudo e controle de
duas variáveis: o homem e seu ambiente de trabalho.
A Segurança no Trabalho é o conjunto de medidas técnicas,
educacionais, médicas e psicológicas empregadas para prevenir
acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer
instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas
preventivas. Seu emprego é indispensável para o desenvolvimento
satisfatório do trabalho. Dependendo do esquema de organização da
empresa, os serviços de segurança têm a finalidade de estabelecer
normas e procedimentos, colocando em prática os recursos possíveis
para conseguir a prevenção de acidentes e controlando os resultados
obtidos.
A Legislação
As normas legais da segurança e da medicina do trabalho, que
têm aplicação a todos os empregados e empregadores, encontram-se
agrupadas nos arts. 154 a 201 da CLT, além de normas e atos do Poder
Executivo que visam dar cumprimento a tais determinações legais.
Com fundamento no art. 225 da CF/1988, o ambiente de trabalho
há de assegurar equilíbrio ecológico, para garantir qualidade de vida
aos trabalhadores. O inciso V do mesmo dispositivo constitucional
determina ao Poder Público o controle da produção, da
comercialização e emprego de métodos e substâncias que comportem
risco para a vida, a qualidade de vida e o meio ambiente.
Ergonomia
Ergonomia é uma ciência que estuda profundamente o
funcionamento humano no trabalho, gerando conhecimentos e
contribuindo para a concepção e a melhoria das situações e das
condições de trabalho. Atua nos fatores que determinam o trabalho:
formação, organização de trabalho, postos, equipamentos e ambiente.
A palavra ergonomia deriva do grego ergon (trabalho) e nomos
(normas, regras, leis). Trata-se de uma disciplina orientada para uma
abordagem sistémica de todos os aspectos da atividade humana. Para
darem conta da amplitude dessa dimensão e poderem intervir nas
atividades do trabalho é preciso que os ergonomistas tenham uma
abordagem holística de todo o campo de ação da disciplina, tanto em
seus aspectos físicos e cognitivos, como sociais, organizacionais,
ambientais etc. Frequentemente. esses profissionais intervêm em setores
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particulares da economia ou em domínios de aplicação específicos.
Esses últimos caracterizam-se por sua constante mutação, com a
criação de novos domínios de aplicação ou do aperfeiçoamento de
outros mais antigos.
A Norma Regulamentadora da Legislação Brasileira, editada pelo
Ministério do Trabalho, determina os parâmetros de adaptação das
condições de trabalho às características psicofisiológicas dos
trabalhadores. proporcionando um máximo de conforto, segurança e
desempenho eficiente.
Assim, as normas de prevenção das doenças e critérios de defesa
da saúde dos trabalhadores das esferas pública e privada com a
finalidade de protegê-los das Lesões por Esforços Repetitivos ( LER).
PRINCIPAIS DOENÇAS CAUSADAS POR TRABALHO INSALUBRE
LER/DORT (Lesão por Esforços Repetidos/Doenças Osteomusculares
Relacionados ao Trabalho)
As lesões por esforços repetitivos (LER) são movimentos repetidos
de qualquer parte do corpo que podem provocar lesões em tendões,
músculos e articulações, principalmente dos membros superiores,
ombros e pescoço, devido ao uso repetitivo ou a manutenção de
posturas inadequadas resultando no declínio do desempenho
profissional. As vítimas mais comuns são os digitadores, datilógrafos,
bancários, telefonistas, secretárias e trabalhadores de linhas de
montagem.
As principais causas de LER são: posto de trabalho inadequado,
mal projetado ou ergonomicamente errado; atividades no trabalho que
exijam força excessiva com as mãos; posturas inadequadas e
desfavoráveis às articulações; repetição sistemática de um mesmo
padrão de movimento; ritmo intenso de trabalho; jornada de trabalho
prolongada; falta de possibilidade de realizar tarefas diferentes; falta de
orientação e desconhecimento sobre os riscos do LER.
Os sintomas principais são: formigamentos, dores, fadiga, perda da
força muscular e inchaço nas partes afetadas. Geralmente os
diagnósticos médicos são de tenossinovites, tendinites, epicondilite,
bursites etc.
A melhor forma de combater a LER é por meio da prevenção, isto
é, evitar que o trabalhador se torne um lesionado, oferecendo
condições de trabalho adequadas e que não o deixe exposto às
causas do LER. O trabalhador portador de LER deve ser reaproveitado
em outra função em que sua lesão não seja agravada.
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Distúrbios Psíquicos
A forma como o trabalho está organizado, a duração das jornadas,
a intensidade, monotonia, repetitividade, alta responsabilidade e
principalmente a forte pressão por produtividade que levam as pessoas
para muito além dos limites saudáveis são fatores que podem provocar
distúrbios psíquicos nos trabalhadores.
Podem ser sinais de distúrbios psíquicos relacionados ao trabalho:
modificação do humor, fadiga, irritabilidade, cansaço por esgotamento,
isolamento, distúrbio do sono (falta ou excesso), ansiedade, pesadelos
com o trabalho, intolerância, descontrole emocional, agressividade,
acompanhados de sintomas físicos como: dores (de cabeça ou no
corpo todo), perda do apetite, mal estar geral, tonturas, náuseas,
sudorese, taquicardia etc. As tensões, angústias e conflitos presentes no
ambiente de trabalho sobrecarregam o corpo e podem levar também a
acidentes e contribuir para agravar outras doenças profissionais.
É sempre importante ressaltar que o trabalhador tem direito à um
tratamento digno, de ser reconhecido como ser humano com
qualidades e limites, e o empregador precisa entender que, embora
pague pela força de trabalho durante o período da jornada (de até 44
horas semanais), não comprou o corpo ou à saúde do trabalhador, que
devem ser sempre preservados.
Os distúrbios psíquicos relacionados ao trabalho, em muitos casos,
também estão ligados ao assédio moral, humilhações e degradações
constantes que criam um ambiente hostil, afetando a saúde do
trabalhador.
O assédio moral está ligado à ideia de humilhação, isto é, com o
sentimento de ser ofendido, menosprezado, rebaixado, constrangido
etc. A pessoa que é vítima de assédio moral se sente desvalorizada e
envergonhada.
Asma Ocupacional
Enquanto a asma convencional é causada por ácaros comumente
presentes no ambiente, a asma ocupacional acontece com
trabalhadores que, durante suas atividades profissionais, entram em
contato com produtos químicos ou agentes biológicos que causam
alergia ou irritação no aparelho respiratório.
Os primeiros sintomas são a tosse seca, falta de ar e o chiado no
peito; o efeito é o mesmo da asma convencional: contração dos
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brônquios (canais por onde passa o ar) que fecha as vias aéreas,
causando a dificuldade de respirar. Embora as crises possam aparecer
em casa, é mais comum que elas aconteçam durante o horário de
trabalho e que diminuam nos períodos em que o trabalhador se afasta,
como nos finais de semana e períodos de férias.
A melhor forma de prevenir a asma ocupacional é por meio da
utilização de equipamentos de proteção que impeçam o contato do
trabalhador com o agente causador da alergia. Quando o paciente já
está adoecido, o tratamento clínico é o mesmo realizado para a asma
convencional, portanto, é necessário que o paciente seja afastado do
agente causador, isto é, o mais indicado é que o trabalhador mude seu
local de trabalho, ou seja, realocado na empresa. o que nem sempre é
possível.
Dermatoses Ocupacionais
As dermatoses ocupacionais são lesões que afligem a pele dos
trabalhadores que durante suas atividades precisam entrar em contato
com produtos e agentes que causam irritação e alergia, mas não têm
acesso à proteção adequada. Na maior parte dos casos, tais
dermatoses são causadas pelo contato frequente com agentes
químicos, muito comuns em indústrias e também no trabalho doméstico
(por meio dos produtos de limpeza).
Os sintomas são: ressecamento, vermelhidão, descamação,
fissuras, crostas, inchaço, inflamação, unhas quebradiças, verrugas,
erupções, queimaduras etc.
A melhor forma de prevenir este tipo de dermatose é proteger a
pele por meio de luvas e roupas impermeáveis ou que impeçam o
contato com o agente causador.
Perda Auditiva
Perda Auditiva Induzida pelo Ruído (PAIR)
A perda auditiva induzida pelo ruído (PAIR) é a diminuição gradual
da capacidade de ouvir em razão de uma longa exposição à ruídos
sem a devida proteção. A exposição repetida ao ruído excessivo pode
levar, ao cabo de alguns anos, à perda irreversível e permanente da
audição. Como sua instalação é lenta e progressiva, a pessoa só se dá
conta da deficiência quando as lesões já estão avançadas.
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Os trabalhadores que sofrem com a PAIR começam a ter
dificuldades para perceber os sons agudos (como os de telefones,
apitos, tique-taque do relógio, campainhas etc.), e caso continuem se
expondo à altos ruídos, poderão comprometer ainda as frequências
que afetam o reconhecimento da fala. Além da diminuição da audição,
também são identificados como sintomas PAIR a presença de zumbidos
e de tonturas.
A perda da audição, ainda que parcial, tem uma influência
negativa muito grande na qualidade de vida do ser humano, causando
danos ao seu comportamento individual, social e psíquico, como: perda
da autoestima, insegurança, ansiedade, inquietude, estresse,
depressão, alterações do sono, maior irritabilidade, isolamento etc.
A perda de audição também está relacionada ao tempo de
exposição ao ruído e à outros fatores como predisposição e idade.
A perda auditiva induzida pelo ruído, relacionada ao trabalho,
pode ser prevenida com o uso constante de protetores auditivos
individuais, que devem ser fornecidos pela própria empresa (de acordo
com a Portaria n° 3.214 do Ministério do Trabalho, que trata de
Equipamentos de Proteção Individual).
IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS
Não tem como dissertar sobre a importância do papel dos recursos
humanos nas organizações sem nos retratar a um viés histórico,
expondo que as pessoas nem sempre foram a principal preocupação
das organizações. Exemplo disto é a o que a Administração Cientifica
preconizava que o trabalhador ficava em segundo plano quando se
tratava de produção.
Compreendemos que, com os estudos de Hawthorne, começa um
prenúncio de mudança na relação das organizações para com seus
funcionários, e a partir disto inicia-se vários estudos acerca da relação
trabalhador x organização, tais como: Pirâmide de Maslow, Fatores de
Herzberg, uma maior importância à teoria Y e X, e, num passado mais
recente
estudos
sobre
liderança,
motivação,
administração
participativa entre outros.
A tendência do mundo corporativista nos dias atuais é a
valorização das pessoas. Durante a revolução industrial o principal setor
da empresa era o tecnológico, mas na atualidade percebe-se que
vivemos outra realidade, onde o principal ativo das organizações são as
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pessoas que fazem parte do universo daquela organização, por meio
do incentivo do capital intelectual humano.
Os recursos humanos nas organizações têm função primordial
dentro da sua estrutura. É perceptível que o capital humano das
organizações é o setor mais importante e, a partir disto, percebe-se
como os administradores devem focar suas atenções a este segmento
interno da organização.
Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área
interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos
oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou
seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de
qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e
um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.
Entende-se que hoje a globalização é preponderante para a
mudança da sociedade, o que influencia diretamente na capacidade
de informação adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informação, é
onde os recursos humanos realizam suas atividades, com a função de
recrutar, estruturar, instruir e qualificar as pessoas.
Os recursos humanos bem planejados deslocam toda importância
da empresa para os funcionários, muito mais que pressão este fato
gerador se dá pelo reconhecimento formal do quadro de pessoal,
quando isso acontece o retorno é imediato, pois o colaborador trabalha
pelo
bem
incondicional
da
empresa.
De acordo com Milkovich & Boudreau (2000, p 64): ―As condições
externas à empresa criam o ambiente para a administração de recursos
humanos. Elas influenciam as decisões tomadas pela organização; e
essas decisões, por sua vez, influenciam as condições externas‖. Saber
quando o colaborador pode desempenhar além do esperado ou que
num certo período por motivo extra ou intra-organização seu
desempenho está sendo afetado é resultado de um recursos humanos
organizado.
Os recursos humanos nas empresas passam do limite estipulado
moralmente por conta do lucro líquido. Observa-se desta forma o
resultado que um bom trabalho desenvolvido pelo setor pode oferecer,
em que fica clara para as organizações pública ou privada a
importância do uso eficaz desta ferramenta administrativa.
As empresas percebem que os colaboradores têm que ser visto
como o seu ativo principal, mas é evidente que as organizações ainda
não sabem lidar com isso. É neste dilema que é importante a
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participação dos recursos humanos, conforme já dizia Peter Drucker na
obra Como atrair, gerenciar o capital humano da promessa à realidade
de Friedman et al (2000, p. 75): ―Todas as organizações costumam dizer:
as pessoas são nosso maior ativo, mas poucas delas, contudo, praticam
o que pregam que dirá realmente acreditar nisso‖.
Os recursos humanos têm que proporcionar à organização
soluções para que os seus colaboradores possam desempenhar da
melhor forma o seu trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do
ambiente social dentro da organização. Inserir programas de qualidade
de vida no trabalho, treinamentos, incentivos financeiros e de bemestar. Outra função para os recursos humanos é organizar políticas e
ações para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho com a
maior eficácia.
Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: ―o principal interesse
gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos
organizacionais de um modo eficiente e eficaz‖. Neste pensamento é
que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois é o
órgão que tem as características para efetuar esta motivação juntos aos
colaboradores. Para atingir a efetividade, os recursos humanos
necessitam superar seus próprios limites, ou seja, ―sair do escritório‖,
para se direcionar às características e diferenças individuais de cada
colaborador, isto pode ajudar a entender a diversidade e singularidade
das pessoas para proporcionar um importante processo da
administração das organizações.
O setor de recursos humanos não é o responsável direto pelo
sucesso da empresa, pois esse sucesso depende de outros fatores para
alcançar resultado esperado. E neste aspecto a organização deve
proporcionar toda estrutura para o administrador de recursos humanos
realizar um trabalho consistente.
OBJETIVOS

Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar
sua missão: antigamente, a ênfase era colocada no fazer
corretamente as coisas através dos métodos e regras impostos aos
funcionários para obter eficiência. O salto para a eficácia veio com
a preocupação em atingir objetivos e resultados.

Proporcionar competitividade à organização: isto significa
saber empregar as habilidades e competências da força de
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trabalho. A função da ARH é fazer com que as forças das pessoas
sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e
empregados.

Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem
motivadas.

Preparar e capacitar continuamente as pessoas é o primeiro
passo. O segundo é dar conhecimento às pessoas e não apenas
dinheiro.

Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no
trabalho: Antigamente a ênfase era colocada nas necessidades da
organização.
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Uma apreciação crítica do planejamento de RH aponta que ele
precisa ser mais amplo e abrangente no sentido de envolver aspectos
do capital humano como conhecimentos, habilidades e competências
para tornar a organização bem-sucedida. E para isso, é importantíssimo
a avaliação do ambiente organizacional pois ele influencia diretamente
a maneira como a organização pretende gerenciar e estabelecer suas
políticas em relação às pessoas.
E para avaliar o ambiente organizacional, é necessário analisarmos
a situação do mercado de trabalho e mercado de recursos humanos.
Mercado de Trabalho/Emprego (vagas)
É constituído pelas ofertas de trabalho ou do emprego oferecidas
pelas organizações, em determinado lugar e em determinada época.
Mercado de Recurso Humanos (candidatos)
É constituído pelo conjunto de pessoa aptas ao trabalho, em
determinado lugar e em determinada época.
Muitas vagas e poucas pessoas
• As empresas terão que investir mais em recrutamento, pois
precisam atrair as pessoas.
• O processo de seleção será menos rigoroso.
• As empresas terão que investir mais em treinamento para
compensar as deficiências do processo de seleção.
• A rotatividade irá aumentar.
• O absenteísmo irá aumentar.
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• Aumenta a competitividade entre as empresas que utilizam o
mesmo tipo de mão de obra.
Poucas vagas e muitas pessoas
• As empresas irão investir menos em recrutamento, pois as
pessoas estão batendo em sua porta.
• O processo de seleção será mais rigoroso.
• As empresas terão que investir menos em treinamento.
• A rotatividade irá diminuir.
• O absenteísmo irá diminuir.
• Diminuir a competitividade entre as empresas que utilizam o
mesmo tipo de mão de obra.
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
As políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas
quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio
deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o
alcance de objetivos individuais. Variam enormemente conforme a
organização.
Cada organização desenvolve a política de recursos humanos
mais adequada à sua filosofia e às suas necessidades.
A rigor, uma política de recursos humanos deve abranger o que a
organização pretende acerca dos seguintes aspectos:
PROCESSO DE
AGREGAR
PESSOAS
Quem deve
trabalhar na
organização

Recrutamento

Seleção

Planejamento
de RH

Processo de
Integração
PROCESSO DE
APLICAR PESSOAS
O
que
as 
Desenho
de
pessoas
cargo
farão na

Análise e
organização
descrição

Avaliação de
desempenho
PROCESSO DE
RECOMPENSAR
Como
recompensar


Remuneração
Benefícios soc.
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Administração
PESSOAS
as pessoas na
organização
PROCESSO DE
DESENVOLVER
PESSOAS
Como preparar
e desenvolver
as pessoas
na organização

Treinamento

Desenvolvi./ de
Pessoas

Desenvolvi./
Organizacional

Programas de
mudanças

Programas de
comunicação
PROCESSO DE
MANTER PESSOAS
Como manter
as pessoas
trabalhando
na organização





PROCESSO DE
MONITORAR
PESSOAS
Como saber o
que as pessoas
fazem na
organização



Disciplina
Higiene
Segurança
Qualidade
vida
Relações
sindicais
de
Banco
de
dados
Controles
Sistemas de
Informações
gerenciais
PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS
Os processos de provisão estão relacionados com o suprimento de
pessoas para a organização. São os processos responsáveis pelos
insumos humanos e envolvem todas as atividades relacionadas com
pesquisa de mercado, recrutamento e seleção de pessoas, bem como
sua integração às tarefas organizacionais.
Trata-se de abastecer a organização dos talentos humanos
necessários a seu funcionamento.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
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na organização. Esse processo de busca dos candidatos pode ser
realizado dentro ou fora da empresa.
O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui
uma seqüência de três fases, a saber:
 Pesquisa Interna: O que a organização
necessárias para a tarefa organizacional.
precisa:
Pessoas
 Pesquisa Externa: O que o mercado de RH pode oferecer: Fontes
de recrutamento a localizar e alvejar.
 Técnica de recrutamento a aplicar: O planejamento do
recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de
trabalho a ser desenvolvido.
Meios de recrutamento:
O mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de
candidatos, que podem estar aplicados ou empregados (trabalhando
em alguma empresa) ou disponíveis (desempregados). Os candidatos
aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais (que estão procurando
emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais (que
não estão interessados em procurar emprego).
TIPOS DE RECRUTAMENTO
RECRUTAMENTO INTERNO - quando, havendo determinada vaga, a
empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus
empregados, que podem ser promovidos ou transferidos.
Vantagens do Recrutamento Interno:
• Aproveita melhor o potencial humano da organização
• É mais econômico, mais rápido
• Apresenta maior índice de validade e de segurança
• É uma fonte poderosa de motivação para os empregados
• Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários
• Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem
conhecidos
Desvantagens do Recrutamento Interno:
• Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e
expectativas.
• Se a organização não oferecer oportunidades de crescimento no
momento adequado, corre o risco de frustrar os empregados em suas
ambições, trazendo conseqüências como apatia, desinteresse ou o
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desligamento da organização, a fim de aproveitar oportunidades fora
dela.
• Pode gerar conflito de interesses
• Quando administrado incorretamente, pode levar à situação
denominada ―Princípio de Peter‖:. Á medida que um empregado
demonstra competência em um cargo, a organização promove-o
sucessivamente até o cargo em que ele, por se mostrar incompetente,
estaciona.
RECRUTAMENTO EXTERNO - realizado com candidatos vindos de
fora da empresa.
Vantagens do Recrutamento Externo:
• Traz ―sangue novo‖ e experiências novas para a organização
• Renova e enriquece os recursos humanos da organização
• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e
destrezas.
Desvantagens do Recrutamento Externo:
• É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno.
• É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com
anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento.
• Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno.
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a
estranhos.
• Geralmente, afeta a política da empresa, influenciando as faixas
salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de
recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.
• Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da
organização.
RECRUTAMENTO MISTO – Quando é permitido que funcionários da
empresa e pessoas de fora se candidatem ao cargo, aproveitando
assim as vantagens dos dois recrutamentos anteriores.
Técnicas de recrutamento
O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para
influenciar e atrair candidatos. Trata-se de escolher os meios mais
adequados para ir até o candidato desejado – onde quer que ele esteja
– e atraí-lo para a organização:
 Anúncios em jornais e revistas especializadas: jornais locais e
regionais (gerentes, supervisores e funcionários); jornais mais
populares
(empregados
especializados)
e
revistas
especializadas (cargo muito específico).
17
Giovanna Carranza
Administração
Especialistas em propaganda salientam que o anúncio deve
possuir quatro características:
A.I.D.A.: A (atenção pelo tamanho), I (deve despertar o interesse
por sua natureza desafiadora), D (aumentar o interesse apresentando as
vantagens: satisfação – participação – desenvolvimento) A (deve
provocar a ação: preencher a ficha ou enviar CV).
Agências de recrutamento: as agências podem servir de
intermediária para fazer o recrutamento.
O processo de recrutamento culmina com o candidato
preenchendo a sua proposta de emprego ou apresentado seu
curriculum vitae à organização. A proposta de emprego é um formulário
que o candidato preenche, anotando os seus dados pessoais,
escolaridade, experiência profissional, conhecimentos, endereço e
telefone para contatos. As organizações bem-sucedidas estão sempre
de portas abertas para receber candidatos que se apresentam
espontaneamente, mesmo que não tenham oportunidades a oferecer
no momento.
HEADHUNTERS ( Caça – talentos) – são os profissionais que atuam
no mercado de trabalho para executivos, contratados por empresas
para identificar e indicar executivos de que elas precisam para
preencher posições em aberto em seus quadros superiores. Seu
trabalho começa quando desenvolvem com a empresa-cliente o perfil
do profissional a encontrar, partindo em seguida para a procura de
executivos, no mercado, empregados ou não, que atendam ao
desejado. Os executivos que os ―Headhunters‖ procuram podem estar
no próprio Banco de Currículos da Consultoria, na Internet, nas
indicações de outros executivos, nos candidatos que respondam a
anúncios de jornal, nos assessorados de empresas de ―Outplacement‖
(é uma solução profissional, elaborada com o objetivo de conduzir com
dignidade e respeito os processos de demissão nas companhias. É um
sistema de ganha-ganha, que busca o beneficio de todos os
envolvidos) ou trabalhando em empresas e disponíveis para serem
―caçados‖.
SELEÇÃO DE PESSOAL
O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser
tomados como duas fases de um mesmo processo.
A seleção de pessoal tem por objetivo básico escolher e classificar
os candidatos adequados às necessidades da organização profissionais com perfil aproximado ao perfil do cargo – adequando o
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Giovanna Carranza
Administração
homem ao cargo e buscando eficiência e eficácia do homem no cargo
- É a escolha da pessoa certa, para o cargo certo.
A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis:
comparar o perfil do candidato ( que se identifica através das técnicas
de seleção) com o que é exigido para o cargo ( essas informações
virão da análise e descrição do cargo).
Base para a seleção de pessoas:
1. Descrição e Análise do cargo
Descrição : conteúdo do cargo
Análise: características, perfil, habilidades, talentos do ocupante do
cargo
2. Técnica dos incidentes críticos
3. Análise do cargo no mercado
Técnicas de Seleção:
• Entrevista de seleção
• Provas de conhecimentos/capacidade
• Testes psicométricos
• Testes de personalidade
• Técnicas de simulação
TIPOS DE ENTREVISTAS
Entrevista diretiva: determina o tipo de resposta desejada, mas não
especifica as questões, ou seja deixa as perguntas a critério do
entrevistador.
Entrevista não-diretiva:é a entrevista totalmente
especifica nem as questões e nem as respostas requeridas
livre,
não
Entrevista de descrição comportamental: esse método busca,
essencialmente, verificar no repertório do candidato, as situações
vividas por ele que sejam próximas, similares às que ele provavelmente
viverá na posição para a qual será contratado. É a entrevista onde são
solicitadas aos candidatos situações vividas e suas reações como, por
exemplo: você lembra de alguma situação onde teve que enfrentar um
cliente bastante irritado? Como reagiu? Para responder algo assim, o
candidato terá que pensar, precisará de um tempo, pois há um foco
bastante específico a ser respondido, ele terá que remontar ao
passado, ou seja, a algo que de fato viveu. Como ninguém traz para
uma entrevista situações vividas decoradas o tempo de resposta é
19
Giovanna Carranza
Administração
fundamental, já que só mentindo o candidato conseguirá responder
rapidamente a uma pergunta assim, tão focada em situações.
O objetivo principal é o foco e não a criação de uma resposta pelo
candidato. Se remete a algo vivido, experimentado pela pessoa, busca
uma situação e a maneira que o candidato relacionou-se com ela. Uma
coisa é aquilo que acreditamos reagir, outra é a forma verdadeira como
reagimos. A estrutura desse tipo de entrevista evita que ele crie cenários
que nunca existiram, tornando hipotéticas soluções para as quais ele
nunca vivenciou.
Acredita-se que o candidato buscará aplicar soluções
semelhantes para situações semelhantes. Com base em experiências já
vividas e soluções já apresentadas em situações análogas, pode-se
dizer que, se ele resolveu assim uma vez, tenderá a agir da mesma
maneira em situações próximas a essas. Tratando-se de pessoas isto
não é uma garantia, mas as chances de que assim ocorra é muito
grande.
Entrevista de Seleção
1. Treinamento dos entrevistadores
2. Construção do processo de entrevista:
a) Entrevista totalmente padronizada
b) Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas ou questões
c). Entrevista diretiva
d). Entrevista não diretiva
Provas ou Testes de Conhecimentos ou de Capacidade
A) Classificação quanto à maneira como as provas são aplicadas:
 Orais.
 Escritas – provas aplicadas por meio de perguntas e
respostas escritas.
 Realização – provas aplicadas por meio da execução de um
trabalho ou tarefa, de maneira uniforme e com tempo
determinado, como prova de digitação, de desenho, de
manobra de veículo ou usinagem de uma peça etc.
B) Classificação quanto á área de conhecimentos abrangidos:
• Provas gerais – provas que aferem noções de cultura geral ou
generalidades de conhecimento.
• Provas específicas – provas que pesquisam os conhecimentos
técnicos e Específicos diretamente relacionados ao cargo em
Referência
20
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Administração
C) Classificação quanto á forma como as provas são elaboradas:
 Provas tradicionais – provas do tipo dissertativo e expositivo.
 Provas objetivas – provas estruturadas na forma de testes
objetivos, cuja aplicação e correção são rápidas e fáceis.
 Provas mistas – provas que utilizam tanto perguntas
dissertativas como objetivas
Testes Psicométricos
Os testes psicométricos constituem uma medida objetiva e
estandardizada de amostras de comportamento das pessoas. Sua
função principal é analisar essas amostras de comportamento humano,
examinando-as sob condições padronizadas e comparando-as com
padrões baseados em pesquisas estáticas.
Testes de Personalidade
Servem para analisar os diversos traços de personalidade, sejam
eles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) ou
pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). Um traço de
personalidade é uma característica marcante da pessoa e que é capaz
de distingui-la das demais.
Técnicas de Simulação
As técnicas de simulação procuram passar do tratamento
individual e isolado para o tratamento em grupos e do método
exclusivamente verbal ou de execução para a ação social.
Quociente de Seleção
O quociente de seleção (selection ratio) é o resultado da
proporção entre o número de pessoas admitidas e o número de
candidatos submetidos às técnicas de seleção. Á medida que o
quociente de seleção diminui, aumenta sua eficiência e seletividade.
Em geral, o quociente de seleção sofre alterações provocadas pela
situação de oferta e procura no mercado de recursos humanos.
Q.S= No. De cand. Admitidos x 100
No. De can. Examinados
PROCESSO DECISÓRIO
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Administração
As organizações selecionam as pessoas com quem irão trabalhar e
estas onde pretendem desenvolver o seu papel e aplicar os seus
esforços, por isso que o primeiro passo no processo de agregar pessoas
é o recrutamento, ou seja, é a divulgação das oportunidades
disponibilizadas pelas empresas para que as pessoas que possuam o
perfil possam se encaminhar para a seleção (BERTONI, 2000).
O Mercado seria o espaço onde ocorre a oferta e a procura dos
produtos, englobando assim, o Mercado de trabalho que se constitui
das ofertas de trabalho oferecidas pelas organizações, e também por
estas. O Mercado de Trabalho esta em situação de procura quando as
empresas estão frente a uma escassez de pessoal, isto é, as pessoas são
insuficientes para o preenchimento das vagas em aberto, enquanto que
na situação de oferta as oportunidades são menores que as vagas,
estando as organizações diante de um recurso fácil e abundante, que
são o grande número de pessoas em busca de um emprego. Hoje,
também ocorre toda uma evolução do perfil do profissional, porque
anteriormente o grande número de empregos se relacionavam as
indústrias e atualmente se localiza na economia informal. Já o Mercado
de Recursos Humanos diz respeito as ―pessoas que oferecem
habilidades, conhecimentos e destrezas‖ (CHIAVENATO, 1999. p.88). Isto
é, remete-se a quantidade e qualidade dos profissionais que
encontram-se abertos a uma nova oportunidade de trabalho, estejam
eles ativos ou inativos.
A seleção seria um processo decisório entre os requisitos do cargo
a ser preenchido e o perfil das características dos candidatos que foram
selecionados, e a partir destas considerações tenta-se encontrar o
candidato que mais se aproxime do ―ideal de qualificações‖. Se não
houvesse as diferenças individuais e se todas as pessoas fossem iguais e
reunissem as mesmas condições para aprender a trabalhar, a seleção
de pessoas seria totalmente desnecessária. Acontece que a
variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais entre as
pessoas, tanto no plano físico (como estatura, peso, força, acuidade
visual e auditiva, resistência a fadiga, etc.) como no plano psicológico
(como temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades
mentais, etc.) levam os seres humanos a se comportar diferentemente,
a perceber situações de maneira diversa e a se desempenhar de
maneira distinta, com maior ou menor e empregabilidade.
As pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender
uma tarefa como na maneira de executá-la após a aprendizagem. A
estimação apriorística dessas duas variáveis – tempo de aprendizagem
e nível de execução – é um aspecto importante da seleção de pessoal.
Quando completo, o processo seletivo deve fornecer não somente um
22
Giovanna Carranza
Administração
diagnóstico atual, mas principalmente um prognóstico futuro a respeito
dessas duas variáveis. Não apenas uma idéia atual, mas uma projeção
de como a aprendizagem e a execução se situarão a longo prazo.
Pode-se definir três modelos de escolha do candidato:
 Modelo de Colocação: onde só há uma vaga e um único
candidato para preenchê-la;
 Modelo de Seleção: onde há uma vaga e vários candidatos
para preencher esta;
 Modelo de Classificação: onde existe várias vagas para
respectivamente vários candidatos.
PROCESSO DE APLICAR PESSOAS
Análise e Descrição dos cargos – é um processo ordenado das
tarefas ou atribuições inerentes ao mesmo, que fornece informações
para área de recrutamento e seleção.
- Análise: é uma informação do que o ocupante do cargo faz e os
conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa para
desempenhar o cargo adequadamente. A diferença entre descrição do
cargo e análise do cargo: descrição do cargo focaliza o conteúdo do
cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e por que
faz), a análise de cargo procura determinar quais os requisitos físicos e
mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo
lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.
Procura determinar os requisitos físicos e mentais que o ocupante
deve possuir, os talentos, habilidades e as responsabilidades que o
cargo exige.
- Descrição dos Cargos: significa relacionar o que ocupante faz,
como faz, sob quais condições faz e por que faz. A descrição de cargo
é um retrato simplificado do conteúdo e das principais
responsabilidades do cargo. O formato comum de uma descrição de
cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem
desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Descrição
de cargo é um documento escrito que identifica, descreve e define um
cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho
e especificações.
23
Giovanna Carranza
Administração
- Desenho de Cargo - é criar um cargo, dentro da estrutura
organizacional, especificando o conteúdo, os métodos de trabalho e as
relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos
tecnológicos, sociais, pessoais e organizacionais de seu ocupante.
DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO
O processo de integração consiste em um treinamento intensivo
aos novos funcionários, tem por objetivo diminuir o prazo de integração
na empresa de 6 (seis) meses para 2 (dois) meses. Segundo estudos
realizados por psicólogos, um novo funcionário leva seis meses para se
adaptar a nova filosofia empresarial, a cultura empresarial e as políticas
de recursos humanos, além de adaptar-se ao novo chefe imediato, aos
novos colegas de trabalho, bem como adaptar-se ao ambiente e clima
empresarial.
Com o processo de integração o prazo de adaptação do novo
funcionário cai para 1/3 (um terço).
A modernização da entidade deve começar pelas pessoas que
nelas trabalham. A modernização passa antes pela cabeça das
pessoas e pela sua competência para chegar posteriormente às
máquinas, equipamentos, métodos, processos, produtos e serviços.
Estas são as consequências da modernização. O produto final dela, mas
não a sua origem. O impulso alavancador da modernização está nas
pessoas, nas suas habilidades e conhecimentos, na sua criatividade e
inovação, na sua inteligência e na sua competência.
Se encararmos as pessoas como recursos - isto é, recursos
humanos - a primeira conclusão que se tira é a de que elas constituem
os Únicos recursos eminentemente vivos e dinâmicos com que a
empresa pode contar. Na realidade, as pessoas apresentam uma
incrível aptidão para o desenvolvimento. Desenvolvimento é a
capacidade
de
aprender
novas
habilidades,
obter
novos
conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos. E uma aptidão
permite uma formidável ampliação da competência profissional de
cada pessoa. A Aptidão para o desenvolvimento pode e deve ser
incrementada para o proveito de ambas as partes: pessoas e entidades.
O treinamento faz parte do desenvolvimento das pessoas. Em outras
palavras, o treinamento é um aspecto específico do desenvolvimento
pessoal. E este, por seu lado, é um aspecto específico do
desenvolvimento organizacional.
O desenvolvimento organizacional (DO) é a mudança planejada
da organização, seja da sua cultura, seja da sua dinâmica, seja da sua
24
Giovanna Carranza
Administração
estrutura organizacional. O DO parte de uma visão macroscópica e
sistémica da organização empresarial para melhorar a eficiência e a
eficácia da empresa por meio de intervenções construtivas na estrutura
e nos processos organizacionais. Muitas vezes o DO privilegia a
mudança no comportamento organizacional em relação à mudança
estrutural da organização, outras vezes procura compatibilizar
mudanças comportamentais com mudanças estruturais. No fundo, o DO
visa a modificar o ambiente organizacional - a estrutura e a cultura organizacionais - dentro do qual as pessoas trabalham.
O desenvolvimento de pessoal é um programa de longo prazo
para prover o crescimento profissional das pessoas por meio de
condições externas capazes de realizar gradativamente as
potencialidades humanas.
Treinamento
- Programas de curto prazo
- Imediatismo nos resultados
- Preparação para o cargo
Desenvolvimento de pessoas
- Programas de médio prazo
- Resultados mediatos
- Preparação para a carreira
Desenvolvimento organizacional
- Programas de longo prazo
- Abordagem sistêmica
- Mudança planejada da organização
Enquanto o desenvolvimento organizacional é sistêmico e
abrangente, o desenvolvimento de pessoal é orientado para a carreira
de cada pessoa e o seu contínuo desdobramento frente a objetivos de
longo prazo. Já o treinamento parte de uma visão microscópica e de
curto prazo. O treinamento é o ato intencional de fornecer os meios
para proporcionar a aprendizagem. Aprendizagem é uma mudança no
comportamento humano decorrente de novos conhecimentos, novas
habilidades, novas atitudes e novos conceitos.
Assim, o treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de
comportamento, a saber:
25
Giovanna Carranza
Administração
• Transmissão de informações: é o tipo mais simples de mudança
de comportamento - a simples transmissão de informações pode
aumentar o conhecimento e a habilidade das pessoas. Muitos
programas de treinamento estão preocupados com o conteúdo, isto é,
com informações ou conhecimentos que devem ser transmitidos e
compartilhados entre as pessoas. Normalmente, esses conhecimentos
ou informações se referem a dados genéricos sobre a empresa, seus
produtos ou serviços, sua estrutura organizacional, suas políticas e
diretrizes, suas regras e seus regulamentos etc. Com esses
conhecimentos ou informações objetiva-se preparar as pessoas para a
execução imediata das diversas tarefas peculiares ao cargo ocupado,
quando este é simples e pouco complexo.
•
Desenvolvimento de habilidades: muitos programas de
treinamento estão voltados para melhorar ou desenvolver habilidades e
destrezas necessárias à execução ou operação das tarefas requeridas
pelo cargo ocupado. Trata-se de um treinamento orientado diretamente
para a operação de equipamentos, máquinas, ferramentas, isto é, para
as tarefas e operações a serem executadas.
•
Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente a
mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis,
conscientização para determinados aspectos do comportamento
pessoal, desenvolvimento da sensibilidade (dos gestores ou de pessoas
que lidam com o público) quanto aos sentimentos e às reações das
outras pessoas. Pode também envolver a aquisição de novos hábitos e
atitudes, principalmente em relação a clientes ou usuários.
• Desenvolvimento de conceitos: é o treinamento conduzido no
sentido de elevar o nível de abstração e conceitualização de ideias e
filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática
administrativa, seja para elevar o nível de generalização
desenvolvendo pessoas que possam pensar em termos globais e
amplos.
O treinamento - como todas as atividades voltadas para as
pessoas - é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Em
outras palavras, o treinamento é uma responsabilidade gerencial. Para
auxiliar os gestores nesse mister, a entidade pode proporcionar
assistência especializada por meio do órgão de recursos humanos. Mais
especificamente, por meio do órgão de treinamento. Assim, a área de
RH ou o órgão de treinamento pode assessorar - função de staff- cada
gestor com os meios especializados, com recursos instrucionais, com
programas preparados, com material didático, etc. destinados a facilitar
a tarefa de treinar o pessoal. Mas, de qualquer maneira, o conceito de
treinamento está implícito na tarefa gerencial em todos os níveis ou
26
Giovanna Carranza
Administração
áreas. O gestor pode até delegar a tarefa de treinar sua equipe a
terceiros, mas não pode desincumbir-se da responsabilidade em
relação ao treinamento. É o gestor que deve cuidar para que sua
equipe receba treinamento adequado continuamente. O treinamento é
algo constante e incessante. Treinar uma vez na vida não significa nada.
O treinamento é uma contínua redução da dissonância e uma
constante busca da eficiência e da eficácia das pessoas. Como
consequência, uma constante busca da competência profissional.
Como resultado final, o alcance da excelência é o sucesso pessoal e
organizacional.
O treinamento é um processo cíclico composto de quatro etapas:
1.
2.
3.
4.
Levantamento das necessidades de treinamento.
Programação do treinamento para atender às necessidades.
Implementação e execução do treinamento.
Avaliação dos resultados do treinamento.
Essas quatro etapas formam um processo cíclico e; recorrente.
Cada uma das quatro etapas do treinamento merece algumas
conceituações preliminares.
LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
É a etapa do diagnóstico das necessidades e carências de
treinamento. Constitui o diagnóstico preliminar dos problemas que
devem ser removidos por meio do treinamento. O levantamento das
necessidades pode ocorrer em três diferentes níveis de análise, a saber:
• Análise da organização: envolve a análise da entidade como
um sistema, como uma totalidade para verificar a situação, os objetivos
organizacionais e as necessidades globais de competências e
habilidades, enfim, a estratégia da entidade para a partir dela
estabelecer a estratégia para o treinamento das pessoas. Os objetivos
da entidade, os planos de expansão ou de encolhimento, o lançamento
de novos serviços, etc. constituem quase sempre novas necessidades
de treinamento.
• Análise departamental: envolve a análise de cada área da
entidade como um subsistema, para verificar os objetivos
departamentais, as necessidades de competências e habilidades para
detectar as necessidades de treinamento a serem supridas. Os objetivos
do departamento, os planos de aumento de eficiência e de eficácia, os
resultados da avaliação do desempenho do pessoal quase sempre
constituem novas necessidades de treinamento.
27
Giovanna Carranza
Administração
• Análise das tarefas e operações: envolve a análise das tarefas e
operações de cada cargo para verificar os requisitos que o cargo exige
de seu ocupante e as competências e habilidades que este deve
possuir. A diferença entre os requisitos que o cargo exige do ocupante e
as suas habilidades atuais constituem a diferença que representa uma
necessidade de treinamento.
Na realidade, o diagnóstico de treinamento significa um esforço de
manutenção corretiva das carências de conhecimentos, habilidades,
destrezas e competências que são necessárias para o desempenho das
atividades. As entidades bem sucedidas se preocupam mais com a
manutenção preventiva: antecipar-se a essas carências, promovendo o
treinamento antes - e não depois - que novos conhecimentos,
habilidades e competências se tornem necessários e imprescindíveis.
PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO
Feito o diagnóstico segue-se a terapêutica, ou seja, a escolha e
prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades
carências indicadas ou percebidas. Em outras palavras, feito
levantamento das necessidades de treinamento passa-se
programação do treinamento.
a
e
o
à
Programar treinamento é estabelecer previamente os itens do
quadro a seguir.
Cada um dos itens apresentados deve ser dimensionado para, no
conjunto, proporcionar condições de implementação do treinamento
da maneira mais eficiente e eficaz possível e, com isso, remover ou
suprimir as necessidades de treinamento ao custo mais baixo.
1. O que deve ser ensinado – Conteúdo do treinamento
2. Quem deve aprender – Treinando ou aprendizes
3. Como se deve ensinar – Métodos e recursos instrucionais
4. Quem deve ensinar – Treinador ou instrutor
5. Onde deve ser ensinado – Local de treinamento
6. Quando deve ser ensinado – Época ou periodicidade
28
Giovanna Carranza
Administração
IMPLEMENTAÇÃO DO TREINAMENTO
Constitui o terceiro passo do processo cíclico do treinamento.
Refere-se à aplicação da terapêutica planejada. Em outras palavras,
significa a execução da programação do treinamento nas pessoas ou
nas áreas que apresentam sinais de necessidade de treinamento.
Frequentemente, a execução do treinamento cabe ao gestor ou à
própria pessoa que apresente sintomas de necessidade de treinamento.
Na realidade, o treinamento é uma responsabilidade de linha e uma
função de staff. A assessoria de RH pode, em função do levantamento
das necessidades, planejar ou projetar uma programação de treinamento para que sua execução possa ser aplicada no próprio local
pelos gestores ou pelos servidores carentes. Ou ainda por meios
externos.
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO
É a etapa final do processo. Serve para verificar se os sintomas
desapareceram ou se ainda persistem. Ou seja, se diagnóstico,
terapêutica e sua aplicação foram bem sucedidos ou se algum deles
falhou. Da mesma maneira como foi feito o levantamento das
necessidades de treinamento em três níveis de análise, a avaliação dos
resultados deve cobrir igualmente o nível organizacional, o nível
departamental e o nível individual dos cargos e tarefas.
Muitos gestores se frustram com resultados sofríveis de certos
programas de treinamento. Quase sempre o gestor deixa de decidir
sobre os resultados a alcançar para então decidir como chegar até lá,
ou seja, definir os objetivos do treinamento e depois escolher a
estratégia mais adequada para alcançá-los. O treinamento é um meio
para se chegar a um fim, mas não é o fim em si mesmo. O propósito da
entidade não é ter treinamento, mas pessoas treinadas e habilitadas. O
treinamento somente pode ser solicitado face a duas situações: há algo
que a equipe não sabe como fazer ou a equipe precisa estar apta a
executar. Se a equipe já sabe como fazer ou está apta a um
determinado trabalho, não há necessidade de treinamento. O
treinamento por qualquer outra razão é totalmente desnecessário e não
vai melhorar nada. O treinamento é indispensável quando a equipe
precisa saber algo que não sabe.
FOCO NO DESEMPENHO
Mas, se o treinamento é um meio para alcançar determinado fim,
qual é afinal o seu objetivo fundamental? O desempenho das pessoas e
da equipe. A contribuição de cada pessoa ou equipe para o sucesso
29
Giovanna Carranza
Administração
da entidade somente é possível através do desempenho. O treinamento
serve para melhorar o desempenho e é através do desempenho que os
objetivos e resultados são alcançados.
O desempenho das pessoas e da equipe requer quatro condições
conjuntas:
• Habilidade: se uma equipe não tem habilidade para executar,
ela não pode fazer, mesmo que receba prêmios, conselhos ou
ameaças. As habilidades são desenvolvidas e aprimoradas através do
aprendizado e da prática. O treinamento está atrás disso.
• Oportunidade para atuar: de nada adianta treinar se não se
oferecer oportunidade de desempenhar o que foi aprendido. Sem
oportunidade não há desempenho. A oportunidade de desempenhar
envolve:
1.
Permissão para atuar: se a equipe não pode fazer algo
então não adianta treinar. A permissão significa delegar
autoridade ou eliminar barreiras ou discriminações. Urna
equipe treinada pode ser vítima de críticas ou gozações
por outras equipes. Além disso, quanto maior o tempo entre
aprender e executar tanto maior a probabilidade da
habilidade aprendida ser esquecida. Se a habilidade não
for exercitada, ela vai se deteriorar.
2.
Informação sobre expectativas: se a equipe não sabe o que
se espera dela o treinamento pode ser em vão. A equipe
deve ser informada a respeito do que se espera dela e das
novas habilidades aprendidas.
3.
Recursos necessários para o desempenho: de nada adianta
treinar se a equipe não tem o instrumental ou equipamento
necessário. Sem o instrumento o violonista não pode tocar
uma música no violão.
• Auto-eficiênda: refere-se ao julgamento que cada pessoa faz a
respeito de suas habilidades para fazer algo. A auto-eficiência não se
refere às habilidades reais que a pessoa possui, mas à percepção que
ela tem a respeito do poder de suas habilidades. Pessoas com baixa
auto-eficiência não acreditam que podem fazer coisas que elas podem
realmente fazer. E assim, correm o risco de nem ao menos tentar fazer.
O desenvolvimento de uma habilidade precisa ser acompanhado pelo
desenvolvimento dê sua auto-eficiência. Mas fuja de pessoas com
elevada auto-eficiência e nenhuma habilidade para fazer algo. A
30
Giovanna Carranza
Administração
prática do treinamento não é suficiente quando deixa de incentivar a
auto-eficiência das pessoas.
• Ambiente de apoio: o treinamento requer um ambiente favorável
que estimule o desempenho desejado e desencoraja o indesejado. A
equipe deve trabalhar com encorajamento e confiança para poder ter
condições de colocar em prática aquilo que aprendeu.
GERENCIAMENTO DE CONFLITOS
As pessoas nunca têm objetivos e interesses idênticos. As
diferenças de objelivos e de interesses individuais sempre produzem
alguma espécie de conflito. O conflito é inerente à vida de cada
indivíduo e faz parte inevitável da natureza humana. Constitui o lado
oposto da cooperação. A palavra conflito está ligada à discórdia,
divergência, dissonância, controvérsia ou antagonismo.
Além da diferença de objetivos e interesses, deve haver
necessariamente uma interferência deliberada de uma das partes
envolvidas para que haja conflito. O conflito existe quando uma das
partes - seja indivíduo ou grupo - tenta alcançar seus próprios objetivos
interligados com alguma outra parte e esta interfere na outra que
procura atingir seus objetivos. A interferência pode ser ativa (mediante
ação para provocar obstáculos, bloqueios ou impedimentos) ou passiva
(mediante omissão ou deixar de fazer algo). Assim, o conflito é muito
mais que um simples desacordo ou desavença: constitui uma
interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio
sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos. O conflito
pode ocorrer no contexto do relacionamento entre duas ou mais partes:
entre pessoas ou entre grupos como conjuntos de pessoas, bem como
entre mais de duas partes ao mesmo tempo.
Quando ocorre entre pessoas, o conflito individual pode ser:
• Interno: quando ocorre intimamente dentro de uma pessoa em
relação a sentimentos, opiniões, desejos e motivações divergentes e
antagônicas. Quando a pessoa quer trabalhar em uma empresa porque
esta lhe dá prestígio e dinheiro, mas ao mesmo tempo não quer
trabalhar na empresa porque não gosta do patrão. É o chamado
conflito psicológico ou intra-individual, de natureza íntima da pessoa. O
conflito interno provoca um colapso nos mecanismos decisórios
31
Giovanna Carranza
Administração
normais, provocando dificuldade na escolha dentre várias alternativas
de ação.
• Externo: quando ocorre entre uma pessoa e outra ou entre dois
grupos de pessoas. É o chamado conflito social, que ocorre entre
pessoas ou grupos sociais com interesses ou objetivos antagônicos.
NÍVEIS DE GRAVIDADE DO CONFLITO
O conflito pode ocorrer em três níveis de gravidade:
• Conflito percebido: ocorre quando as partes percebem e
compreendem que o conflito existe porque sentem que seus objetivos
são diferentes dos objetivos dos outros e que existe oportunidade para
interferência. É o chamado conflito latente, que as partes percebem
existir potencialmente.
• Conflito experenciado: quando o conflito provoca sentimentos de
hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É o
chamado conflito velado, quando é dissimulado, oculto e não
manifestado externamente com clareza.
• Conflito manifesto: quando o conflito é expresso e manifestado
pelo comportamento, que é a interferência ativa ou passiva por pelo
menos uma das partes. É o chamado conflito aberto, que se manifesta
sem dissimulação entre as partes envolvidas.
ABORDAGENS QUANTO À GESTÃO DE CONFLITOS
O gerente tem à sua disposição três abordagens quanto à
administração de conflitos:
1. Abordagem estrutural: baseia-se no fato de que o conflito surge
das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de
recursos limitados e escassos e de interdependência. Se esses
elementos puderem ser modificados, as percepções e o conflito
resultante poderão ser controlados. Trata-se, pois, de atuar sobre
uma condição existente que predispõe ao conflito. A abordagem
estrutural procura minimizar as diferenças entre os grupos
identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles.
Se o gerente conseguir conscientizar os grupos de que eles têm
interesses em comum, eles deixarão de perceber seus próprios
objetivos como incompatíveis. A ameaça externa e o inimigo
comum são soluções utilizadas frequentemente para localizar um
objetivo compartilhado. Outro mecanismo estrutural é a utilização
dos sistemas de recompensas formais da organização. Utilizando
32
Giovanna Carranza
Administração
um sistema de incentivos para recompensar o desempenho
conjunto e combinado de dois ou mais grupos, a organização
cria um objetivo comum. Se o bolo de recursos a ser distribuído
não é fixo, isso possibilita que um grupo ganhe recursos sem fazer
com que o outro perca, tornando vantajoso para todos os grupos
desempenharem bem e cooperarem entre si. A abordagen
estrutural também procura reduzir a diferenciação dos grupos por
meio do reagrupamento de indivíduos, de maneira que os grupos
conflitantes se tornem parte de uma unidade maior. O pessoal de
produção e de vendas pode ser colocado junto a uma equipe de
produto, com a responsabilidade de produzir e vender
determinado produto e ser recompensado com base no desempenho global, em vez de no desempenho individual. Além
disso, rodando entre si, os indivíduos adquirem uma melhor
compreensão de outras perspectivas, visualizando objetivos
comuns existentes. Para reduzir a interdependência e suas
oportunidades de interferência, os grupos podem ser separados
física e estruturalmente. Embora percebam a incompatibilidade
de seus objetivos, o baixo nível de interdependência das
atividades torna a interferência distante e reduz a possibilidade de
conflito.
2. Abordagem de processo: é a abordagem que procura reduzir os
conflitos por meio da modificação do processo, ou seja, de uma
intervenção no episódio do conflito. Pode ser utilizada por uma
das partes em conflito, por pessoas de fora ou por uma terceira
parte, como um consultor, um gerente neutro ou algum superior
da organização. A abordagem de processo pode ser realizada
de três diferentes maneiras. A primeira é a desativação ou
desescalonização do conflito. Ocorre quando uma parte reage
cooperativamente - em vez de agressivamente - ao
comportamento
de
conflito
da
outra,
encorajando
comportamentos menos conflitantes ou desarmando o conflito.
Enquanto a reação conflitante de uma parte provoca idêntico
comportamento da outra, uma reação cooperativa tende a
provocar idêntica reação cooperativa da outra. A segunda
maneira é a reunião de confrontação entre as partes. Ocorre
quando o ponto de desativação já foi ultrapassado e as partes se
preparam para um conflito aberto via confrontação direta e hostil,
A intervenção nesse processo pode ser feita pela reunião de confrontação que procura, reunir face a face as partes conflitantes,
exteriorizar as emoções, discutir e identificar as áreas de conflito e
localizar soluções do tipo ganha/ganha antes de qualquer
solução beligerante. A terceira maneira é a colaboração. É usada
após ultrapassada a oportunidade de desativação e de reunião
de confrontação. Na colaboração, as partes trabalham juntas
33
Giovanna Carranza
Administração
para solucionar problemas, identificar soluções do tipo
ganha/ganha ou soluções integralivas capazes de conjugar os
objetivos de ambas as partes.
3. Abordagem mista: é a abordagem que procura administrar o
conflito tanto com aspectos estruturais como processuais. A
solução inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre o
episódio conflitivo. A primeira maneira mista é influenciar o
processo de conflito por meios estruturais, como a adoção de
regras para resolução de conflitos. Determinando-se previamente
os procedimentos e os limites para trabalhar o conflito, esse pode
ser contido e controlado, conduzindo as partes para a solução do
problema. A segunda maneira mista é criar "terceiras partes"
dentro da empresa de modo que estejam disponíveis a qualquer
momento para ajudar na solução do tipo ganha/ganha dos
conflitos que surgem. Uma parte em conflito pode se comunicar
com a outra por meio de indivíduos formalmente responsáveis
pela tarefa de comunicação entre partes conflitantes. São os
chamados papéis de ligação que podem ser exercidos pelo
pessoal de ligação ou pelas equipes de trabalho intergrupais. São
papéis integradores cuja tarefa é coordenar o esforço dos grupos
potencialmente conflitantes em direção aos objetivos globais da
empresa. Ao contrário do consultor de processo ou da terceira
parte, que são passageiros, os papéis integradores são parte
permanente da organização. O gerente pode assumir papel
integrador.serhpre que surgir a necessidade de intervir nas
condições estruturais como na dinâmica do conflito:
A maneira pela qual as partes reagem ao conflito e a maneira pela
qual o conflito é solucionado produzem uma influência sobre as
percepções, os sentimentos.e os comportamentos que se seguem, bem
como sobre a qualidade da comunicação entre os grupos.
EFEITOS POSITIVOS E NEGATIVOS DO CONFLITO
O conflito pode gerar efeitos positivos. Em primeiro lugar, o conflito
desperta sentimentos e energia dos membros do grupo. Essa energia
estimula interesse em descobrir meios eficazes de realizar as tarefas,
bem como soluções criativas e inovadoras. Em segundo lugar, o conflito
estimula sentimentos de identidade dentro do grupo, aumentando a
coesão grupal. Em terceiro lugar, o conflito é um modo de chamar a
atenção para os problemas existentes e serve para evitar problemas
mais sérios, atuando como mecanismo de correção.
Todavia, o conflito pede gerar efeitos destrutivos. Em primeiro lugar,
apresenta consequências altamente indesejáveis para o funcionamento
34
Giovanna Carranza
Administração
da organização, pois indivíduos e grupos vêem seus esforços
bloqueados, desenvolvendo sentimentos de frustração, hostilidade e
tensão. Obviamente, isso prejudica o desempenho das tarefas e o bemestar das pessoas. Em segundo lugar, grande parte da energia criada
pelo conflito é dirigida e gasta nele mesmo, prejudicando a energia que
poderia ser utilizada no trabalho produtivo, pois ganhar o conflito passa
a ser mais importante do que o próprio trabalho. Em terceiro lugar, a
cooperação passa a ser substituída por comportamentos que
prejudicam a organização e que influenciam a natureza dos
relacionamentos existentes entre pessoas e grupos.
Se o conflito pode trazer resultados positivos ou negativos para
pessoas e grupos, sobretudo para a organização como um todo, a
questão primordial é como administrar o conflito de maneira a
aumentar os efeitos positivos (construtivos) e a minimizar os negativos
(destrutivos). Essa tarefa cabe ao gerente. Embora muitas vezes seja um
ator envolvido até a cabeça em muitos conflitos, o gerente deve
sempre buscar uma solução construtiva. Para tanto, deve saber
escolher adequadamente as estratégias de resolução para cada caso.
As abordagens estruturais são geralmente mais fáceis de utilizar e exigem menos habilidades do que as abordagens de processo.
ESTILOS DE GESTÃO DE CONFLITOS
As equipes, assim como as pessoas, desenvolvem estilos
específicos para lidar com conflitos, baseados no desejo de satisfazer
seus próprios interesses versus o interesse da outra parte. O modelo a
seguir descreve os cinco estilos de administrar conflitos por meio de
duas dimensões: da dimensão assertiva (tentativa de satisfazer a seus
próprios interesses) e da dimensão cooperativa (tentativa de satisfazer
aos interesses das outras partes):
1.
Estilo competitivo: reflete a assertividade para impor o seu
próprio interesse e é utilizado quando uma ação pronta e
decisiva deve ser rapidamente imposta com ações
importantes ou impopulares, durante as quais a urgência ou
a emergência se torna necessária ou indispensável. O
negócio é ganhar.
2.
Estilo de evitação: reflete uma postura não assertiva, nem
cooperativa e é apropriado quando um assunto é trivial,
quando não existe nenhuma possibilidade de ganhar,
quando uma demora para obter maior informação se torna
necessária ou quando um desentendimento pode ser muito
oneroso. O negócio é se manter em copas.
35
Giovanna Carranza
Administração
3.
Estilo de compromisso: reflete uma moderada porção de
ambas as características de assertividade e de
cooperação. É apropriado quando os objetivos de ambos
os lados são igualmente importantes, quando os
componentes têm igual poder e ambos os lados querem
reduzir as diferenças ou quando as pessoas precisam
chegar a alguma solução temporária sem pressão de
tempo. O negócio é ter jogo de cintura.
4.
Estilo de acomodação: reflete um alto grau de cooperação
e funciona melhor quando as pessoas sabem o que é
errado, quando um assunto é mais importante que outros
para cada lado, quando se pretende construir créditos
sociais para utilizar em outras situações ou quando manter
a harmonia é o mais importante O negócio é ir levando.
5.
Estilo de colaboração: reflete um alto grau de assertividade
e de cooperação. O estilo colaborativo habilita ambas as
partes a ganhar, enquanto utiliza uma substancial parcela
de negociação e de intercâmbio. O estilo de colaboração
é importante quando os interesses de ambos os lados são
importantes, quando os pontos de vista das partes podem
ser combinados para uma solução mais ampla e quando o
compromisso de ambos os lados requer consenso. O
negócio é resolver para que ambas as partes ganhem e se
comprometam com a solução.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
É um conjunto de atividades relacionadas à identificação,
mensuração e gestão do desempenho das pessoas na organização.
Características:
• Deve ser comunicada
• Mais eficaz se realizada informalmente
• Foco no comportamento
Quem deve avaliar o desempenho: a avaliação do desempenho é
um processo de redução da incerteza e, ao mesmo tempo, de busca
de consonância. A avaliação reduz a incerteza do funcionário ao
proporcionar retroação a respeito do seu desempenho. Na realidade, a
36
Giovanna Carranza
Administração
avaliação do desempenho deve mostrar ao funcionário o que as
pessoas pensam a respeito do seu trabalho e da sua contribuição à
organização e ao cliente.
Auto-avaliação do desempenho: nas organizações mais abertas e
democráticas, é o próprio indivíduo o responsável pelo seu
desempenho e sua monitoração, com a ajuda do seu superior. O
superior fornece os parâmetros.
O gerente: na maior parte das organizações, cabe ao gerente a
responsabilidade de linha pelo desempenho dos seus subordinados e
pela sua constante avaliação e comunicação dos resultados. O órgão
de RH entra com a função de staff de montar, acompanhar e controlar o
sistema, enquanto cada gerente mantém sua autoridade de linha
avaliando o trabalho dos subordinados por meio do sistema.
A equipe de trabalho: nesta modalidade, é a própria equipe de
trabalho que avalia o desempenho de cada um de seus membros e
programa com cada um as providências Necessárias para sua melhoria
A avaliação do desempenho pode ter os seguintes objetivos:
- adequação do individuo ao cargo;
- treinamento;
- promoção;
- incentivo salarial ao bom desempenho;
- melhoria das relações humanas;
- estimulo à maior produtividade, etc.
Vamos ver agora um resumo das principais técnicas e métodos de
avaliação de desempenho tradicionais, com suas vantagens e
desvantagens:
a) Relatórios: Constituem os procedimento mais simples de avaliação
de desempenho. Têm lugar quando os chefes são solicitados a dar seu
parecer sobre a eficiência de cada empregado sob sua
responsabilidade.
Vantagens: rapidez, favorecem
documentada a opinião emitida.
a
livre
expressão
e
deixam
Desvantagens: são incompletos, favorecem o subjetivismo, podem
deixar dúvida quanto ao significado dos termos empregados e
dificultam a tabulação dos dados obtidos.
37
Giovanna Carranza
Administração
b) Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as linhas
representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas o grau
de avaliação. Os fatores correspondem às características que se deseja
avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de maneira clara,
sintética e objetiva. Os graus de variação indicam
quão satisfatório é o desempenho do empregado em relação a cada
um dos fatores.
Vantagens: método simples, não exige treinamento intenso dos
avaliadores, fácil tabulação, apresenta mais objetividade que os
relatórios.
Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em bons, médios ou
fracos, sem oferecer maiores esclarecimentos acerca das necessidades
de treinamento e potencial de desenvolvimento.
c) Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos
mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho
individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos de
duas ou quatro frases. Em cada bloco ele deverá forçosamente
escolher uma ou duas que melhor se aplicam ao desempenho do
funcionário.
Vantagens: é reconhecida como um método que proporciona
resultados bastante confiáveis, pois minimiza a influência da
subjetividade do avaliador.
Desvantagens: sua elaboração é muito complexa e não proporciona
maiores informações sobre os pontos fortes do avaliado.
d) Distribuição forçada: consiste em colocar os funcionários em
determinada categoria e avaliá-los segundo determinado padrão. Esse
método é muito limitado, pois é baseado na comparação e tem como
premissa que em um grupo sempre haverá funcionários bons, ruins e
médios. Como aplicar um método desse tipo em uma ótima equipe sem
cometer injustiças?
e) Pesquisa de campo: é desenvolvida com base em entrevistas feitas
por especialistas em gestão de pessoas aos supervisores. A partir delas
avalia-se o desempenho dos subordinados e procura-se identificar as
causas do desempenho deficiente, bem como propor ações corretivas.
Vantagens: é um método bastante abrangente, pois conduz a
avaliação a um entrosamento com treinamento, planos de carreira e
outros processos de gestão de pessoas.
38
Giovanna Carranza
Administração
Desvantagem: custo elevado para manutenção dos especialistas que
realizam as entrevistas e lentidão do procedimento.
f) Comparação binária: método em que cada indivíduo do grupo é
comparado com cada um dos outros elementos do grupo em relação a
diversos fatores de desempenho.
Vantagem: aplicação simples.
Desvantagens: muito baseado em comparação, esclarece pouco a
respeito dos comportamentos que caracterizam as diferenças
individuais no trabalho.
g) Frases descritivas: apresenta semelhança com o método da escolha
forçada. Nele, o avaliador, de posse de um formulário contendo certo
número de frases, indica as que não correspondem ao desempenho de
seus subordinados. É tido como um método pouco preciso.
h) Auto-avaliação: é o método pelo qual o empregado avalia seu
próprio desempenho. Pode assumir a forma de relatórios, escalas
gráficas e até frases descritivas. Só apresenta validade quando
aplicado a grupos com notório grau de maturidade profissional.
i) Incidentes críticos: consiste no destaque de características ou
comportamentos extremos (incidentes críticos), que são desempenhos
altamente positivos ou negativos. O método não leva em conta o
desempenho normal, preocupa-se apenas com os excepcionais, sejam
eles bons ou ruins. Assim, os pontos fortes e fracos de cada funcionários
são levantados a partir de seus incidentes críticos.
j) Avaliação 360º
Nos métodos de avaliação tradicionais o funcionário é avaliado apenas
pelo seu chefe imediato. Quando muito, ocorre também uma autoavaliação. Já a avaliação 360 graus inclui, além da autoavaliação, a
avaliação dos pares, subordinados e superiores. O
funcionário costuma ser avaliado também por pessoas externas à
organização, como os clientes, fornecedores e parceiros.
l) Avaliação participativa por objetivos (APPO). Esse método de
avaliação participa ativamente o funcionário e o seu gerente. Esses
métodos seguem seis etapas:
 Formulação de objetivos consensuais: o desempenho deverá
estar focalizado no alcance desses objetivos e sua avaliação
dependerá diretamente disso.
 Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos
conjuntamente formulados: aceitação plena dos objetivos –
39
Giovanna Carranza
Administração
se celebra uma espécie de contrato formal ou psicológico –
situação sino qua non.
 Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e
meios necessários para o alcance dos objetivos: é uma
forma de custo para alcançar os objetivos.
 Desempenho: o desempenho constitui a estratégia pessoal
escolhida pelo indivíduo para alcançar os objetivos
pretendidos.
 Constante monitoração dos resultados e comparação com
os objetivos formulados: sempre que possível, o próprio
avaliado deverá fazer sua auto-avaliação, isto é, saber
monitorar os resultados e compará-los com os objetivos
traçados.
 Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta: muita
informação de retroação e, sobretudo, suporte de
comunicação para reduzir a dissonância e incrementar a
consistência.
PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS
A administração de salários é o conjunto de normas e
procedimentos que visam a estabelecer e/ou manter uma estrutura de
salários eqüitativa e justa na organização. Se estabelece o salário em
função do cargo, buscando regularizar e reduzir a subjetividade das
chefias na administração salarial.
A empresa efetuará sua política salarial buscando manter o
equilíbrio:
• Interno: em relação aos demais cargos dentro da própria
organização. É alcançado através da avaliação e classificação de
cargos (assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise
de cargos);
• Externo: em relação aos mesmos cargos em outras empresas do
mercado. É alcançado através da pesquisa salarial.
Trabalho e salário
• O salário representa para as pessoas uma transação das mais
complicadas, pois quando uma pessoa aceita um cargo ela está se
comprometendo a uma rotina diária, a um padrão de atividades e a
40
Giovanna Carranza
Administração
uma ampla faixa de relações interpessoais dentro de uma organização,
para tanto, recebendo salário.
O salário é a fonte de renda que define o padrão de vida de cada
pessoa, em função do seu poder aquisitivo.
Convém lembrar que, para o empregado, o trabalho é muitas
vezes considerado um meio para atingir um objetivo intermediário, que
é o salário. Com o salário, muitos objetivos finais podem ser alcançados
pelo indivíduo.
• Para as organizações o salário representa a um só tempo, um
custo e um investimento. Custo porque o salário se reflete no custo do
produto ou do serviço final. Investimento, porque representa aplicações
de dinheiro em um fator de produção – o trabalho – como uma tentativa
de conseguir um retorno maior a curto ou a médio prazo.
Além disso, há que se ressaltar que, em uma organização, cada
função ou cada cargo tem o seu valor.
• Salário: é o valor efetivamente pago ao funcionário pelo seu
trabalho desenvolvido dentro da organização;
• Remuneração: é quanto o cargo vale de acordo como processo
de avaliação do mesmo;
• Salário Direto: é a quantia em dinheiro recebida pelo funcionário
ao final de cada mês;
• Salário Indireto: são benefícios concedidos aos funcionários pela
empresa, que acrescentam valores ao salário tais como: plano de
saúde, pagamento integral ou parcial de curso superior, pagamento de
cursos de idiomas, fornecimento de tickets restaurantes, tickets
alimentação, pagamento integral ou parcial de escola para os filhos
doS funcionários, etc;
• Salário Nominal: é o salário bruto sem os devidos descontos:
- Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual
pelo cargo ocupado;
- Quando se tem uma economia inflacionaria, este salário, quando
não é atualizado periodicamente, sofre erosão.
• Salário Real: é o valor recebido pelo funcionário, após os devidos
descontos.
Política salarial
41
Giovanna Carranza
Administração
É o conjunto (dinâmico) de princípios e diretrizes da empresa em
relação à remuneração dos empregados, levando em conta benefícios
sociais, estímulos e incentivos ao desempenho, oportunidades de
crescimento, garantia de emprego, etc,.
E tem como objetivo principal regularizar e reduzir a subjetividade
das chefias na administração salarial. Além de:
1) Remunerar cada empregado com o valor do cargo que ocupa;
2) Recompensá-lo adequadamente pelo seu desempenho e
dedicação;
3) Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos;
4) Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe mobilidade
de pessoal e racionalizando o desenvolvimento e o plano de carreira;
5) Obter dos seus empregados a aceitação dos sistemas de
remuneração adotados;
6) Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização
e a sua política de relações com os empregados;
7) Facilitar o processamento da folha de pagamento.
Elaboração de plano de cargos e salários
O processo de descrição de cargos é uma oportunidade para que
todos na empresa, Diretores, Gerentes e todas as pessoas envolvidas
nessa tarefa possam repensar a organização e redefinir as
responsabilidades de cada cargo, com o objetivo de facilitar e
melhorar o desempenho da pessoa que está no cargo ou que venha a
ocupá-lo.
Todas as empresas desejam uma estrutura de cargos enxuta. O
segredo de uma estrutura enxuta está em uma combinação da
definição das atribuições dos cargos de cada área com a alocação da
pessoa certa para cada cargo.
A avaliação de cargos é uma técnica de "medição" da
importância relativa de cada cargo. O resultado dessa medição será
utilizado para definir o salário ou a faixa salarial para cada cargo na
empresa.
Durante o processo de avaliação de cargos, os tomadores de
decisão da empresa têm a oportunidade de discutir e rever as
42
Giovanna Carranza
Administração
responsabilidades de cada cargo. É comum Diretores de determinada
área ter uma ideia diferente das atividades que um gerente de outra
área deveria fazer.
No processo de avaliação de cargos são analisadas oportunidades
para melhorar o desenho dos cargos e uniformizar o entendimento de
Diretores, Gerentes e Supervisores em relação à estrutura de cargos de
todas as áreas da empresa.
Outro benefício importante desse processo é que todos têm uma
visão clara da natureza das tarefas de cada cargo. Essa percepção
será valiosa quando se for definir o perfil do cargo para propósitos como
recrutamento e seleção, promoção, treinamento etc.
O sistema de avaliação de cargos não decide sobre os salários das
pessoas da sua empresa. Quem decide é você ou as pessoas que têm
a responsabilidade por gestão na empresa. O sistema não toma
decisões, apenas facilita, orienta e fundamenta a tomada de decisões.
O sistema de avaliação de cargos não revoga a lei da oferta e da
procura no mercado de salários. Exatamente ao contrário, a avaliação
de cargos existe para que se possa conhecer que salário o mercado
paga para determinado cargo, considerando o nível de competência e
desempenho da pessoa que está no cargo na empresa.
As faixas salariais resultantes do processo de avaliação de cargos
não são uma camisa de força. São apenas um "guia" para movimentar
os salários das pessoas, com muita flexibilidade. Não é bom ter limites?
Mesmo dentro de limites pode-se ser flexível e criativo.
Para orientar as decisões das pessoas que têm a atribuição de
definir ou alterar salários dentro da empresa, é recomendável a
definição de algumas regras básicas sobre o funcionamento do Plano
de Cargos e Salários.
As Normas e Procedimentos do Plano de Cargos e Salários devem
ser objetivos e definir claramente os critérios e passos para:
• salários de admissão;
• alterações de salários:
• promoções;
• transferências;
• reajustes de mercado;
Na conclusão do processo de desenvolvimento do Plano de
Cargos e Salários, a empresa terá:
43
Giovanna Carranza
Administração
•
estrutura de cargos bem definida, permitindo melhorar
organograma e a funcionalidade de todas as áreas da empresa.
• faixa salarial para cada cargo, permitindo administrar o salário
de cada funcionário conforme o seu desenvolvimento técnico e
desempenho no cargo.
• Regras claras sobre o funcionamento do Plano de Cargos e
Salários, facilitando a aceitação, por parte dos funcionários, das
Políticas da empresa nessa área.
Planos de carreira
Possuir identidade com uma organização é, além de se
comprometer com sua visão, gostar de sua missão, de seus objetivos e
considerá-la importante.
O plano de carreira está relacionado com os objetivos profissionais
do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira.
Um plano de carreira orienta, estabiliza e integra as experiências
profissionais de uma pessoa. O planejamento de carreira é um processo
contínuo de interação entre o empregado e a organização visando
atender aos objetivos e interesses de ambas as partes.
As finalidades de um plano de carreira são:
• facilitar a tomada de decisões dos gestores e das pessoas e
proporcionar a visualização das oportunidades de crescimento
existentes na organização;
• auxiliar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas e
da organização de forma global;
• funcionar como alicerce para as demais atividades pertinentes
à gestão de pessoas, como Recrutamento e Seleção e Treinamento e
Desenvolvimento; e
•
assegurar o dinamismo e a transparência para quem está
seguindo as exigências de um dado plano de carreira. Saber os
requisitos de forma transparente funciona como um forte estimulante.
As vantagens de utilização de um plano de carreira são:
•
Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a
prosseguir na própria organização, gerando uma diminuição da
rotatividade (turn-over) de pessoal.
44
Giovanna Carranza
Administração
•
Movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmente
pessoas incapacitadas serão remanejadas, promovidas para exercer tal
função.
•
Identificação do perfil necessário: não só voltado para as
necessidades atuais da organização, mas também para as futuras
necessidades.
Existem algumas limitações na utilização de um plano de carreira.
Pré-requisitos muito rigorosos podem vetar pessoas capacitadas que
não se enquadrem em algumas das exigências. Além disso, as pessoas
deverão procurar se enquadrar a essa nova realidade ou procurar outra
organização que melhor se adapte à sua competência. A necessidade
de permanente atualização do processo garante que a posição da
empre sa esteja condizente com a realidade mutante da organização.
Pré-requisitos para a implementação:
• Possuir políticas e normas direcionadas para o planejamento de
carreira: o plano de carreira pode ser reelaborado, o que sugere a
revisão de políticas e normas.
• Ter um sistema de administração de carreiras: uma estrutura de
carreira responsável pela solidez
•
Ter meios e modos de gerir orientados para o crescimento
mútuo: criar e utilizar instrumentos de avaliação de potencial e
desempenho das pessoas, para se alcançar o objetivo de promover
pessoas certas para os lugares certos. É função do gestor de pessoas
atuar energicamente, demonstrando que o plano de carreiras deve ser
entendido pela organização como uma proposta também de
crescimento profissional, com a qual todos ganharão não somente
aumentos salariais.
SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL - SIG
Gerencial – SIG
O SIG abrange a empresa:
 Estratégico
 Tático
 Operacional
Conceitos Básicos:
45
Giovanna Carranza
Administração

DADO: Qualquer elemento identificado em sua forma bruta
que, por si só, não conduz a compensação de determinado
fato.
- Deve-se distinguir DADO de informação.
- O que diferencia um dado de uma informação, é o conhecimento que
ela propicia ao tomador de decisões.
DADO TRANSFORMADO
GERA CONHECIMENTO
Exemplo de dados numa empresa:
- Quantidade de produção.
- Custo de matéria prima.
- Número de empregados.
TRANSFORMAÇÃO
RESULTADO DA ANÁLISE DOS DADOS
O resultado da análise desses dados é a informação. Ou seja.
- Capacidade de produção.
- Custo de venda do produto.
- Produtividade do funcionário.
Partimos então para a definição do SIG
É o processo de transformação de dados em informações. E,
quando esse processo está voltado para a geração de informações que
são necessárias e utilizadas no processo decisório da empresa, diz-se
que esse é um sistema de informações gerenciais.
Estas informações é que serão usadas pelos executivos.
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Giovanna Carranza
Administração
 Há uma grande interligação do sistema de informações
gerenciais com o processo decisório.
 É necessário um sistema de informações eficiente para um
processo adequado de decisões.
 A forma de apresentação da informação pode afetar sua
utilização.
 A informática é uma inovação tecnológica que permite o
armazenamento e tratamento da informação.
 As empresas têm tratado a informação como um recurso
vital. Ela afeta e influencia a produtividade, a lucratividade e
as decisões estratégicas das empresas.
 Para o processamento da informação, são necessários
recursos tecnológicos e humanos, novas formas de
coordenação e controle.
IMPORTÂNCIA DOS SISTEMAS DE INFORMAÇÕES
PARA AS EMPRESAS.
Os sistemas de informações gerenciais podem trazer os seguintes
benefícios para as empresas:
1. Redução de custos nas operações.
47
Giovanna Carranza
Administração
2. Melhoria no acesso às informações, propiciando relatórios mais
precisos e rápidos, com menor esforço.
3. Melhoria na produtividade.
4. Melhorias nos serviços realizados e oferecidos.
5. Melhoria na tomada de decisões, por meio do fornecimento de
informações mais rápidas e precisas.
6. Estímulo de maior interação entre os tomadores de decisão.
7. Fornecimento de melhores projeções dos efeitos das decisões.
8. Melhoria na estrutura organizacional, para facilitar o fluxo de
informações.
9. Melhoria na estrutura de poder, proporcionando maior poder
para aqueles que entendem e controlam o sistema.
10. Redução do grau de centralização de decisões na empresa e,
11.Melhoria na adaptação
acontecimentos não previstos.
da
empresa
para
enfrentar
os
Alguns aspectos que podem fortalecer o sistema de informações
gerenciais nas empresas
Vantagens básicas do sistema de informações gerenciais.
a) Envolvimento com o SIG. É um instrumento básico de apoio à
otimização dos resultados.
b) Exige competência intrínseca às pessoas que irão utilizá-lo.
c) O uso de um plano mestre.
d) A atenção específica ao fator humano da empresa.
e) A habilidade para identificar a necessidade de informações.
f) A habilidade para tomarem decisões com informações.
g) O apoio global dos vários planejamentos da empresa.
h) O apoio organizacional de adequada estrutura organizacional e
das normas e dos procedimentos inerentes aos sistemas.
i) O apoio catalisador de um sistema de controladoria.
48
Giovanna Carranza
Administração
j) O conhecimento e a confiança no sistema de informações
gerenciais.
k) A existência de dados e informações relevantes e atualizados.
l) A adequada relação custo versus benefício.
Alguns Aspectos das Decisões
As fases do processo decisório:
• Identificação do problema;
• Análise do problema;
• Estabelecimento de soluções alternativas;
• Análise e comparação das soluções alternativas;
• Seleção de alternativas mais adequadas;
• Implantação da alternativa selecionada;
• Avaliação da alternativa selecionada;
Classificação das decisões
São classificadas em:
 Decisões programadas: Caracterizam-se pela rotina e
repetitividade, podendo ser possível estabelecer um
procedimento padrão.
 Decisões não programadas: Caracterizam-se pela novidade.
Estão inseridas num contexto do ambiente dinâmico, que se
modifica rapidamente com o decorrer do tempo.
Elementos do processo decisório
a) A incerteza
b) Os recursos do tomador de decisões
Fatores de influência no processo de tomada de decisões:
 Complexidade evolutiva do mundo moderno
 Redução de tempo disponível para a tomada de decisão
 Velocidade das comunicações
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Giovanna Carranza
Administração
 Melhoramento nos
expectativa de
resultado a curto prazo.
processos
de
informações
e
com
Condições de tomada de decisões
Busca de alternativas.
As situações em que as decisões são tomadas podem ser:
 Tomada de decisão sob condição de certeza.
 Tomada de decisão em condições de risco.
 Tomada de decisão em condições de incerteza.
Esquema básico do sistema de informações gerenciais
O sistema de informações é representado pelo conjunto de
subsistemas.
Permite caracterizar as informações básicas que serão necessárias
à contribuição dos cadastros de cada subsistema. A empresa deve ser
enfocada do ponto de vista de suas funções e atividades,
independentemente da estrutura organizacional vigente.
Áreas funcionais do sistema de informações gerenciais (SIG)
• Marketing;
• Produção;
• Administração financeira;
• Administração de materiais;
• Administração de recursos humanos;
• Administração de serviços;
• Gestão empresarial.
- Subdividem-se em funções necessárias ao funcionamento de
uma empresa.
- É por meio da execução das funções e atividades que se
alcançam produtos bem definidos.
- Do intercâmbio entre as funções formalizam-se as informações,
gerando um fluxo formal e racional de informações da empresa.
GESTÃO DE PESSOAS COM FOCO EM RESULTADOS
A administração de pessoas evoluiu durante 3 eras até chegar ao
estágio atual. A era da industrialização clássica, entre os anos de 1900 a
50
Giovanna Carranza
Administração
1950, foi marcada pelas relações industriais. A era da industrialização
neoclássica, entre os anos de 1950 e 1990, marcou o conceito de
Administração de Recursos Humanos. Após 1990, com o advento da era
da informação, firmou-se o conceito de Gestão de Pessoas.
Essa evolução modificou totalmente o modo de pensar e agir das
organizações. Ela se iniciou no formato de trabalho, passando pelo nível
de atuação, comando de ação, tipo de atividade e principais
atividades, chegando, até mesmo, à missão da área. O quadro abaixo
demonstra essas modificações.
O processo de gestão de pessoas nas empresas passou a ser mais
centrado nas pessoas e nos talentos. Esse processo já é iniciado durante
a fase de recrutamento e seleção, ou seja, já assimilando talentos com
um conjunto de políticas e práticas definidas por uma organização para
orientar comportamentos, relações e resultados das pessoas de forma
51
Giovanna Carranza
Administração
corporativa. Com a contratação, existem diversas formas de
potencialização de talentos, tais como treinamento profissional, planos
de carreira, planos de cargos e salários e benefícios.
A partir do momento que uma organização passa a tratar as
pessoas não como recursos, mas como parceiros, aumenta-se a
capacidade de gerar resultados a partir da gestão das pessoas e dos
processos inerentes ao negócio. E o modelo centrado nas
competências. O modelo centrado nas competências possui como
vértices a tríplice conhecimentos, habilidades e atitudes:
• Conhecimento: é o "saber" adquirido - conhecimento técnico,
conceitos e teorias.
•
Habilidade: é o "saber fazer", ou seja, saber colocado em
prática.
•
Atitude: é o "saber ser". São as "posturas" adota-das pelo
profissional junto aos pares, superiores e subordinados. Estão ligados a
valores, princípios e personalidade.
A gestão de pessoas com foco em resultados visa atingir os
seguintes objetivos:
• alinhar competências humanas às estratégias do negócio;
• aumentar a importância da capacitação contínua dos gestores;
•
alinhar a gestão de pessoas às estratégias do negócio e
objetivos organizacionais;
• alinhar-se aos processos de mudança organizacional; e
•
entender o conceito de competências como um fator
articulador da gestão de pessoas.
Educação corporativa
O Princípio básico da educação corporativa consiste em formar e
desenvolver os talentos humanos na gestão dos negócios, promovendo
a gestão do conhecimento organizacional por meio de um processo de
aprendizagem ativa e contínua. Para que isso possa ocorrer com
eficácia e sucesso, é fundamental a utilização de tecnologia de ponta
acoplada a uma nova metodologia de trabalho, de forma a permitir a
todos os membros da empresa não só utilizarem as informações
52
Giovanna Carranza
Administração
disponíveis, mas também aluarem como fornecedores de novas
informações, alimentando todo o sistema.
O conceito de educação corporativa é um dos pressupostos para
atender às seguintes implementações:
• desenvolver as competências críticas em vez de habilidade;
• privilegiar o aprendizado organizacional, fortalecendo a cultura
corporativa, e não apenas o conhecimento individual;
•
concentrar-se nas necessidades dos negócios, tomando o
escopo estratégico, e não focado exclusivamente as necessidades
individuais;
•
público interno e externo (clientes,
comunidade), e não somente funcionários;
fornecedores
e
•
migrar do modelo 'sala de aula' para múltiplas formas de
aprendizagem;
•
criar sistemas efetivos de avaliação dos investimentos e
resultados obtidos.
Beneficios e serviços
Toda organização busca criar políticas de remuneração que
estejam alinhadas com seus objetivos e estratégias, sempre norteados
pelas melhores práticas do mercado. Na maioria das organizações, a
remuneração é um dos custos fixos mais significativos e, ao mesmo
tempo, é uma das formas mais fortes de comunicar valores da
organização, pois quanto maior a quantidade de funcionários significa
um maior poder de pagamento de remuneração.
Normalmente a remuneração é um pacote, que não inclui apenas
o salário, mas também benefícios atrativos e competitivos.
Entre alguns benefícios podemos citar:
• plano de saúde;
• seguro de vida;
• vale-transporte;
• tickets refeição ou alimentação;
• benefícios de final de ano (cesta de natal + brinquedos para os
filhos dos funcionários).
Planejamento e sistema de informação de RH
53
Giovanna Carranza
Administração
O principal objetivo de um sistema de informação gerencial (SIG) é
auxiliar na tomada de decisões do administrador. Para isso, a
informação deve ser colhida, processada e armazenada.
A tomada de decisão vem com o conhecimento opor-Chiavenato
(1997, p. 108), dados são apenas índices, uma manifestação objetiva,
passível de análise subjetiva. Informações são dados classificados,
armazenados e relacionados entre si que permitem gerar a própria
informação, sendo ambas necessitadas de processamento.
De acordo com Chiavenato (1997, p. 109), existem três tipos de
processamento:
•
Manual: por meio de fichas, talões etc., sem auxílio de
máquinas.
•
Semiautomático: ainda há características
dos sistemas
manuais, porém já existe uma máquina para auxiliar as operações.
• Automático: o processo é totalmente automatizado, geralmente
auxiliado por máquinas, sem a necessidade da intervenção humana.
Para a área de recursos humanos, é importante que o Sistema de
Informações de Recursos Humanos (SIRH) utilizado forneça informações
(que podem ser sobre cargos, cadastros, remuneração ou outras) para
os demais órgãos sobre as pessoas que nela trabalham. Para Chiavenato (1997, p. 111), "um sistema de informações recebe entradas
(inputs) que são processadas e transformadas em saídas (outputs)".
Um fator importante a ser levado em consideração na hora de
elaborar o SIG é o conceito de ciclo operacional (CHIAVENATO, 1997, p.
111), em que são localizadas cadeias de eventos que se iniciam fora da
organização, passam por dentro dela e terminam mais uma vez fora. A
importância se deve ao fato de que, se esse ciclo for seguido, nenhuma
parte do fluxo de informações fique de fora. Um sistema de informações
é composto por sistemas operacionais.
ParaChiavenato(1997,p. 117), um sistema de informações utiliza
como fonte de dados elementos fornecidos por:
a) Banco de Dados de Recursos Humanos;
b) Recrutamento e Seleção de Pessoal;
c) Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal;
d) Avaliação de Desempenho;
e) Administração de Salários;
f) Higiene e Segurança;
54
Giovanna Carranza
Administração
g) Estatísticas de Pessoal;
h) Registros e Controles de Pessoal, a respeito de faltas, atrasos,
disciplina, etc.
Alguns estudiosos da Teoria das Relações Humanas verificam, com
a Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo, que o
comportamento dos indivíduos no trabalho não poderia ser
perfeitamente compreendido sem que as organizações informais
fossem consideradas.
O comportamento e os tipos de relações que os funcionários
mantêm dentro de uma empresa, infelizmente, não aparecem no
organograma, como amizades ou inimizades, grupos que se identificam
ou não, e é justamente essa variedade de comportamento que é
denominada de organização informal.
Agora surge a pergunta:
Qual a função dessa organização em uma empresa? A resposta é
simples, todo indivíduo necessita de um mínimo de interação com
outros indivíduos nesse sistema informal de relacionamentos. Caso não
existissem os grupos informais, certamente algumas pessoas se sentiriam
desmotivadas a ir trabalhar.
É importante observar que a organização informal possui alguns
componentes que se entrelaçam. Pbserve o quadro a seguir:
Normas de conduta
As normas de conduta regularmente conflitam com o regulamento
interno da organização, podendo acarretar problemas.
55
Giovanna Carranza
Administração
Essas normas surgem de opiniões e entendimentos implícitos ou
explícitos entre os funcionários da organização. Imaginemos a seguinte
situação. O expediente tem início às 8h, só que você começa a
trabalhar sempre às 8h30min, pois esses 30 minutos são dedicados
àquela boa conversa informal com seus colegas de trabalho. Ao se
comportar dessa maneira, uma norma de conduta foi estabelecida no
departamento ou sala na qual trabalha e, por meios implícitos, os
colegas que mantêm essa conversa com você terão a mesma conduta.
À medida que as normas de conduta ganham força nos grupos
organizacionais, as regras burocráticas perdem sua credibilidade entre
esses funcionários.
Cultura Organizacional
Pode-se dizer que as normas de conduta estão entre os elementos
mais significativos da cultura organizacional.
Cultura organizacional significa um modo de vida, um sistema de
crenças, expectativas e valores, uma forma de interação e
relacionamento típicos de determinada organização. Cada organização é um sistema complexo e humano, com características
próprias, com a sua própria cultura e com um sistema de valores
(CHIAVENATO, 2000,p.531).
Além das normas de conduta, a cultura organizacional abrange
outros elementos que veremos em breve. Abaixo constam alguns
indicadores que identificam e analisam a cultura das organizações.
56
Giovanna Carranza
Administração
Como as normas de conduta já mencionadas, os outros
componentes da cultura organizacional serão citados conforme dito.
São eles:
 Crenças, valores e preconceitos;
 Cerimônias e rituais
 Símbolos
Não precisamos de muitos artifícios para a compreensão desses
componentes. Vejamos alguns exemplos de crenças, valores e
preconceitos que ocorrem no nosso dia a dia.
• Funcionário ocupado é sinónimo de pessoa produtiva.
• A empresa é uma grande família, com direito a desavenças e o
chefe representa o pai.
• A distinção dos funcionários de uma organização por meio dos
elevadores. Elevador social para funcionários administrativos e o
elevador de serviço para os funcionários da manutenção e limpeza.
Crenças, valores e preconceitos estão na base das normas de
conduta, influenciando a maneira como os chefes tratam seus
funcionários e, de forma geral, como as pessoas se relacionam
(MAXIMIANO, 2000, p. 258).
Por fim, os símbolos. Esse elemento é formado por palavras,
objetos, ações ou eventos que significam algo para as pessoas e grupos
da organização. Exemplos de símbolos: uniformes, logotipos, decoração
das instalações etc. Naturalmente, os símbolos são facilmente
modificados em uma cultura organizacional.
Clima Organizacional
57
Giovanna Carranza
Administração
Clima organizacional, o último componente a ser analisado da
organização informal, possui um importante papel dentro de uma
empresa.
Como os níveis de satisfação ou insatisfação são apreciados no
seu trabalho? Por meio de questionários, reuniões ou não se fala no
assunto?
E necessário que os sentimentos em relação à realidade objetiva
da organização formal sejam mensurados.
Questionários devem ser aplicados dentro da empresa com
perguntas objetivas, para que os funcionários assinalem apenas uma
alternativa, facilitando a mensuração da qualidade percebida por cada
funcionário.
Todos os elementos que compõem a organização formal afetam os
sentimentos dos funcionários, desde a localização física até os objetivos
organizacionais, não esquecendo-se dos salários, limpeza e integração
com os colegas.
Cada funcionário terá uma realidade percebida, o que produzirá
sentimentos individuais, por isso há a necessidade de aplicar
questionários dentro da empresa com todos. Contudo, os funcionários
que assim desejarem não precisam se identificar. Porém, é importante
que participem, pois, por meio dos resultados obtidos, algumas
mudanças podem ser trabalhadas de maneira direcionada ao foco.
Características da Organização Informal
a) Relação de coesão ou de antagonismo: são as relações criadas
entre pessoas de diferentes níveis, podendo ser relações pessoais de
simpatia ou de antipatia. A intensidade e duração desses
relacionamentos são extremamente variáveis.
b) Status: os indivíduos se sentem mais prestigiados pela sua
importância em uma organização informal do que propriamente pela
sua posição na organização formal. Quando um indivíduo é solicitado
em uma reunião de trabalho, ele sabe que o desejado no momento é
simplesmente seus serviços e conhecimentos. Porém, quando é
chamado para comparecer a uma reunião informal em um bar, certamente esse funcionário se sentirá querido pelo grupo.
c) Colaboração espontânea: em uma organização informal o nível
de colaboração espontânea é infinitamente superior ao da organização
58
Giovanna Carranza
Administração
formal. O porquê disso? O prazer e a satisfação existentes na
organização informal.
d) A possibilidade da oposição à organização formal: quando a
organização informal é manipulada de forma inadequada pode ocorrer
uma oposição à organização formal, o que resulta desarmonia com os
objetivos da empresa.
e) Padrões de relações e atitudes: existem pessoas que
desenvolvem espontaneamente padrões de relações e de atitudes e
que são aceitos e assimilados pelos seus componentes, pois exprimem
os interesses do grupo.
f) Mudanças de níveis e alterações dos grupos informais: os grupos
informais tendem a se modificar com as alterações realizadas na
organização formal. Por exemplo, um funcionário sofreu um
remanejamento
e
foi
lotado
em
outro
departamento,
consequentemente, ele fará parte de outro grupo informal.
g) A organização informal transcende a organização formal: a
organização formal está presa a horários e normas. Já a organização
informal escapa a essas limitações, estando "presa" apenas às vontades
que cada indivíduo tem.
h) Padrões de desempenho nos grupos informais: nem sempre
esses padrões correspondem aos estabelecidos pela administração.
Podem ser maiores ou menores, bem como podem estar em harmonia
ou não com a organização. A responsável pelos padrões de
desempenho é a motivação individual com relação aos objetivos da
empresa.
A organização informal tem sua origem na necessidade que cada
pessoa possui em conviver com os demais seres humanos. Certamente,
quando você começou a trabalhar na empresa/instituição na qual está,
um dos seus desejos era estabelecer relações satisfatórias informais
com seus companheiros. Pois, quando uma relação agradável não é
estabelecida, pode afetar o ambiente formal da empresa acarretando
insatisfação pessoal. Ou seja, a necessidade de existir uma organização
informal dentro de uma empresa é imprescindível.
ABSEINTEÍSMO
Absenteísmo é a soma dos períodos em que os funcionários de
uma organização ou empresa ausentam-se, seja por falta, atraso, faltas
justificadas, férias, doenças e licenças de toda espécie ou a algum
59
Giovanna Carranza
Administração
motivo interveniente. O índice de absenteísmo pode ser calculado
através da fórmula:
Absenteísmo = Horas perdidas
x100
Horas planejadas
Rotatividade
Também denominado turnover, pode ser conceituado com a troca
de pessoal entre a organização e seu ambiente (entrada e saída)
O índice de rotavidade pode ser calculado pela fórmula:
Rotatividade =
A + D
2
.
Efetivo médio
A = Admissões
D = Demissões / desligamentos
Efetivo médio = Efetivo inicial + Efetivo final
2
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Comportamento Organizacional:Motivação, Liderança e Desempenho.
Motivação
Em psicologia, motivação é a força propulsora (desejo) por trás de
todas as ações de um organismo.
Motivação é o processo responsável pela intensidade, direção,
e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma
determinada meta.
A motivação é baseada em emoções, especificamente, pela
busca por experiências emocionais positivas e por evitar as negativas,
onde positivo e negativo são definidos pelo estado individual do
cérebro, e não por normas sociais: uma pessoa pode ser direcionada
até à auto-mutilação ou à violência caso o seu cérebro esteja
condicionado a criar uma reação positiva a essas ações.
As Necessidades Humanas Básicas
60
Giovanna Carranza
Administração
A compreensão da motivação do comportamento exige o
conhecimento das necessidades humanas, por se tratar de um dos
motivos internos mais importantes que orientam o comportamento e o
desempenho do indivíduo.
Em pesquisas realizadas por diversos autores, estudiosos da
motivação humana, constatou-se que existem certas necessidades
humanas fundamentais e também algumas cujas causas escapam ao
próprio entendimento do homem. Essas causas se chamam
necessidades ou motivos e são forças conscientes ou inconscientes que
levam o indivíduo a apresentar um determinado comportamento. Assim,
a motivação se refere ao comportamento, que é causado por
necessidades de dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos
objetivos que podem satisfazer essas necessidades.
Ao longo de sua vida, o homem evolui por três níveis ou estágios
de motivação à medida que vai crescendo e amadurecendo, vai
ultrapassando os estágios mais baixos e desenvolvendo necessidades
de níveis gradativamente mais elevados. As diferenças individuais
influem quanto à duração, intensidade e fixação em cada um desses
estágios; assim como na predominância de uma necessidade sobre as
demais.
Apesar dessas variâncias entre indivíduos ou grupos, temos uma
forma de generalização das necessidades humanas, estabelecidas
através de categorias ou hierarquia e propostas por estudiosos do
assunto, como Maslow, por exemplo. A hierarquia das necessidades
segundo Maslow abrange:
 Necessidades Fisiológicas: ar, comida, repouso, etc.;
 Necessidades de Segurança: proteção contra o perigo ou
provação;
 Necessidades Sociais: amizade, inclusão em grupos, etc.;
 Necessidades de Estimas: reputação, reconhecimento,
auto-respeito, amor, etc;
 Necessidades de auto-realização: realização do potencial,
utilização plena dos talentos individuais, etc.
Segundo a teoria, as necessidades de nível mais baixo do
indivíduo precisam estar satisfeitas antes que ele pudesse se interessar
pelas de nível superior. Estudos feitos não sustentam claramente a
questão da progressão nos níveis hierárquicos, porém a sua grande
contribuição é o reconhecimento e a identificação da snecessidades
individuais com o propósito d emotivar o comportamento.
61
Giovanna Carranza
Administração
Motivação e Comportamento
O comportamento das pessoas dentro da organização é
complexo, depende de fatores internos (decorrentes de suas
características de personalidade, como capacidade de aprendizagem,
de motivação, de percepção do ambiente externo e interno, de
atitudes, de emoções, de valores etc.) e externos (decorrentes do
ambiente que envolve as características organizacionais, como
sistemas de recompensas e punições, de fatores sociais, de políticas, de
coesão grupal existente etc.).
(CHIAVENATO, 1999), com a Teoria das Relações Humanas
passou a estudar a influência da motivação no comportamento das
pessoas. Embora este seja apenas um dos fatores internos que
influenciam o comportamento humano, a ele é dado tanta importância
porque a motivação atua, em geral, sobre as necessidades dos
indivíduos, a fim de supri-las para atingir os objetivos, tanto pessoais
como organizacionais.
Essas necessidades humanas, tidas como forças ativas e
impulsionadoras do comportamento, apresentam uma enorme
imensidão. Isso porque as pessoas são diferentes entre si, possuem
necessidades diferentes e estas, conseqüentemente, produzem padrões
de comportamento que variam de indivíduo para indivíduo.
Apesar de todas essas diferenças enormes, em pesquisas
realizadas acerca do comportamento humano, foi constatado que o
processo que dinamiza o comportamento humano é mais ou menos
semelhante para todas as pessoas.
Baseando-se nos pressupostos de Chiavenato (1998, p. 76-77)
podem ser definidas três suposições para explicar o comportamento
humano, das quais a análise nos é válida, pois elas estão intimamente
relacionadas com o processo de motivação:
a) O comportamento humano é causado, ou seja, existe uma
causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade
como o meio ambiente influem decisivamente sobre o
comportamento das pessoas. O comportamento é causado
por estímulos internos ou externos.
b) O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em
todo comportamento humano. O comportamento não é
62
Giovanna Carranza
Administração
causal, nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para
algum objetivo.
c) O comportamento humano é orientado para objetivos
pessoais. Subjacente a todo comportamento existe sempre
um impulso, um desejo, uma necessidade, uma tendência,
expressões que servem para designar os motivos do
comportamento.
Motivação e Desempenho
Sendo o comportamento humano fundamentalmente orientado
por objetivos, sejam eles conhecidos ou inconscientes, fica evidente a
importância de se associar atitudes motivacionais a esses objetivos.
Esses fatores motivacionais
comportamento do indivíduo e,
desempenho dentro da organização.
vão influir diretamente no
conseqüentemente, no seu
Na verdade, tratam-se de três itens – motivação,
comportamento e desempenho – que se apresentam estreitamente
ligados. O desempenho é uma manifestação do comportamento
humano nas organizações, podendo assim também ser motivado pelo
próprio indivíduo (motivos internos) ou pela situação ou ambiente em
que ele se encontra (motivos externos) (MAXIMIANO, 1995, p. 318).
Motivos internos
São as necessidades, aptidões, interesses e habilidades do
indivíduo, que o fazem capaz de realizar certas tarefas e não outras;
que o fazem sentir-se atraído por certas coisas e evitar outras; o que o
fazem valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. Podem
ser definidos ainda como os impulsos interiores, de natureza fisiológica e
psicológica, afetados por fatores sociológicos: necessidades, frustração,
aptidão, habilidades, atitudes e interesses.
Motivos externos
São os estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou
objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem a uma
63
Giovanna Carranza
Administração
necessidade, despertam um sentimento
representam a recompensa a ser alcançada.
de
interesse
porque
 Frederick Herzberg
Os motivos externos podem ser divididos em duas categorias
principais – o trabalho e as condições de trabalho – segundo uma
classificação feita numa teoria proposta por Frederick Herzberg, que
exerceu grande influência nos estudos sobre a motivação
(MAXIMIANO,1995, p. 318 e 326). Para Herzberg, a motivação das
pessoas depende de dois fatores:
a) Fatores Higiênicos: referem-se às condições que rodeiam o
empregado enquanto trabalha, englobando as condições
físicas e ambientais do trabalho, o salário, os benefícios
sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão
recebido, os regulamentos internos, as oportunidades etc.
b) Fatores Motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo, as
tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si.
 Douglas McGregor
As teorias X e Y são duas visões opostas da natureza humana
que se repercutem no modo como devem ser geridos os colaboradores.
Foram descritas por Douglas McGregor, no final da década de 50.
Características da Teoría X
 Concepção tradicional de direção e controle;
 O ser humano tem uma aversão natural ao trabalho;
 A maioria da spessoas precisa ser controlada, dirigida,
coagida e punida, para que finalmente trabalhe;
 O homem é um ser carente, que se esforça para satisfazer
uma hierarquia de becessidades;
 O ser humano não consegue assumir responsabilidades;
 A participação dos funcionários é um instrumento de
manipulção dos mesmos;
 O líder adota um estilo autocrático.
64
Giovanna Carranza
Administração
Características da Teoría Y
 Integração entre objetivos individuais e organizacionais;
querer se esforçar fisicamente e mentalmente no trabalho
é uma atitude tão natural quanto descansar;
 A maioria das pessuas busca naturalmente se auto-corrigir,
para atingir os objetivos que propuserem alcançar;
 O compromisso com um objetivo depende das
recompensas que se espera receber com a sua
consecução;
 O ser humano não só aprende a aceitar as
responsabilidades, como passa a procurá-las;
 A participação dos funcionários é uma forma de valorizar
suas potencialidades intelectuais como: imaginação,
criatividade e engenhosidade;
 O líder adota um estilo participativo.
A teoria de Mc Clelland – Estudando
motivacionais, dividiu-os em três categorias:
os
fatores
 Necessidade de realização: desenvolver tarefas e vencer
desafios;
 Necessidade de poder: influenciar pessoas e sistemas
organizacionais;
 Necessidade de afiliação: pertencer a um grupo e ser
amado.
 Teoria de campo de Lewin
A teoria de campo de Kurt Lewin (CHIAVENATO, 1998) – que,
desde de 1935, já se referia em suas pesquisas sobre o comportamento
social ao importante papel da motivação – baseia-se em duas
suposições fundamentais:
a) O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos
coexistentes.
b) Esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo
dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma interrelação com as demais outras partes.
Assim, afirma que o comportamento humano não depende só
do passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente.
Esse campo dinâmico é o ―espaço de vida que contém a pessoa com
65
Giovanna Carranza
Administração
seu ambiente psicológico‖. Foi Lewin que instituiu o termo ambiente
psicológico (ou ambiente comportamental) como sendo o ambiente tal
como é percebido e interpretado pela pessoa e relacionado com as
atuais necessidades do indivíduo (CHIAVENATO, 1998).
 Victor H. Vroom
O modelo contingencial de motivação de Victor H. Vroom
desenvolveu uma teoria da motivação que reconhece a evidência de
que diferentes pessoas reagem de diferentes maneiras, conforme a
situação em que estejam colocadas, enfatizando assim as diferenças
individuais.
Segundo ele, existem três fatores que determinam em cada
indivíduo a motivação para produzir:
a) Os objetivos individuais, ou seja, a força do desejo de atingir
objetivos.
b) A relação que o indivíduo percebe entre a produtividade e o
alcance dos seus objetivos individuais.
c) A capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de
produtividade, à medida que acredita poder influenciá-lo.
 Teoria da expectação – Lawler
Em seus trabalhos sobre motivação, Lawler encontrou fortes
evidências de que o dinheiro pode motivar o desempenho e outros tipos
de comportamento, como o companheirismo e dedicação à
organização. Porém, verificou-se que o dinheiro tem apresentado
pouca potência motivacional em virtude da sua incorreta aplicação
pela maior parte das organizações (CHIAVENATO, 1999).
Em síntese, ele concluiu que o dinheiro pode ser poderoso
motivador se as pessoas acreditarem haver ligação direta ou indireta
entre desempenho e conseqüente aumento de remuneração.
Segundo Lawler, se essa percepção for alcançada e
confirmada, as pessoas certamente terão melhor desempenho tendo
em vista o resultado financeiro desejado.
 Teoria de Skinner
Baseia-se na idéia de que o aprendizado ocorre em função de
mudança no comportamento manifesto. As mudanças no
comportamento são o resultado de uma resposta individual a eventos
(estímulos) que ocorrem no meio. Uma resposta produz uma
66
Giovanna Carranza
Administração
conseqüência, bater em uma bola, solucionar um problema
matemático. Quando um padrão particular Estímulo-Resposta (S-R) é
reforçado (recompensado), o indivíduo é condicionado a reagir.
O reforço é o elemento-chave na teoria S-R de Skinner. Um
reforço é qualquer coisa que fortaleça a resposta desejada. Pode ser
um elogio verbal, uma boa nota, ou um sentimento de realização ou
satisfação crescente. A teoria também cobre reforços negativos, uma
ação que evita uma conseqüência indesejada.
 Condicionamento operante
O conceito-chave do pensamento de Skinner é o de
condicionamento operante, que ele acrescentou à noção de reflexo
condicionado, formulada pelo cientista russo Ivan Pavlov. Os dois
conceitos estão essencialmente ligados à fisiologia do organismo, seja
animal ou humano.
O reflexo condicionado é uma reação a um estímulo casual. O
condicionamento operante é um mecanismo que premia uma
determinada resposta de um indivíduo até ele ficar condicionado a
associar a necessidade à ação. É o caso do rato faminto que, numa
experiência, percebe que o acionar de uma alavanca levará ao
recebimento de comida. Ele tenderá a repetir o movimento cada vez
que quiser saciar sua fome.
A diferença entre o reflexo condicionado e o condicionamento
operante é que o primeiro é uma resposta a um estímulo puramente
externo; e o segundo, o hábito gerado por uma ação do indivíduo. No
comportamento respondente (de Pavlov), a um estímulo segue-se uma
resposta. No comportamento operante (de Skinner), o ambiente é
modificado e produz conseqüências que agem de novo sobre ele,
alterando a probabilidade de ocorrência futura semelhante.
O condicionamento operante é um mecanismo de
aprendizagem de novo comportamento - um processo que Skinner
chamou de modelagem. O instrumento fundamental de modelagem é
o reforço.
Skinner era determinista. Em sua teoria não havia nenhum
espaço para o livre-arbítrio, pois afirmar que os seres humanos são
capazes de livre escolha seria negar sua suposição básica de que o
comportamento é controlado pelo ambiente e os genes.
Princípios:
67
Giovanna Carranza
Administração
1. Comportamento que é positivamente reforçado vai acontecer
novamente. Reforço intermitente é particularmente efetivo.
2. As informações devem ser apresentadas em pequenas
quantidades, para que as respostas sejam reforçadas ("moldagem").
3. Reforços vão generalizar, lado a lado, estímulos similares
(generalização de estímulo) produzindo condicionamento secundário.
Principais tipos de reforços:
1. Positivo: todo estímulo que quando está presente
aumente a probabilidade de que se produza uma conduta.
2. Negativo: todo estímulo aversivo que ao ser retirado
aumenta a probabilidade de que se produza a conduta.
3. Extinção: a qual se apresenta quando um estímulo que
previamente reforçava a conduta deixa de atuar.
4. Castigo: igual ao da extinção, funciona para reduzir a
conduta.
Contrariamente ao que se pensa, o reforço negativo não é
punição, mas sim a remoção de um evento punitivo; enquanto o reforço
aumenta um comportamento, a punição o diminui.
Nos usos que propôs para suas conclusões científicas — em
especial na educação —, Skinner pregou a eficiência do reforço
positivo, sendo, em princípio, contrário a punições e esquemas
repressivos, sugeria que o uso das recompensas e reforços positivos da
conduta correta era mais atrativo do ponto de vista social e
pedagogicamente eficaz.
Liderança
Para o empregado de hoje, ter sucesso significa alcançar a
realização pessoal, social e financeira, ser interdependente, contribuir
para a solução de problemas, encontrar desafios e atingir metas. As
pessoas querem sentir que seus esforços são valorizados e que seu
trabalho é o diferencial que contribui para o sucesso da empresa em
que trabalha.
O líder de hoje pode se perguntar: ―Quais as habilidades
essenciais que preciso ter para obter a lealdade e o comprometimento
da minha equipe? Como posso ser ainda mais útil com cada pessoa do
meu time?‖.
68
Giovanna Carranza
Administração
Responderei a essas questões adiante, com a intenção de
estimular seu pensamento e suas ações, desenvolvendo as habilidades
necessárias para adotar comportamentos de liderança e ao mesmo
tempo se dar bem na prova de Administração Geral, pois este tema é
muito cobrado em concursos.
A fim de conquistar o comprometimento de uma equipe, é
necessário que o líder inspire – e não exija – respeito e confiança. Cada
pessoa se compromete quando é tratada como se fizesse parte da
equipe – quando sabe que sua contribuição é importante. Quando a
pessoa percebe que é considerada, compreendida e reconhecida, sua
percepção de comprometimento cresce. Um líder que forma outros
lideres ensina que são seis os passos que criam condições para o
desenvolvimento
da
lealdade
e
do
comprometimento:
1. Comunicação franca e aberta
2. Envolvimento e potencialização dos colaboradores
3. Desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores
4. Demonstrar o reconhecimento
5. Liderar com ética e imparcialidade
6. Promover o bem-estar no ambiente de trabalho
Quando Fayol anunciou as funções administrativas elas eram
representadas pela sigla POCCC (planejamento, organização,
comando, coordenação e controle). Com o passar do tempo as
funções de comando e coordenação foram unificadas na letra D de
direção. Esta função engloba atividades como a tomada de decisão , a
comunicação com os subordinados, superiores e pares, a obtenção,
motivação e desenvolvimento de pessoal.
A liderança nas empresas pode ser de duas maneiras:
a) liderança decorrente de uma função (cargo com autoridade de
decisão)
b) liderança como uma qualidade pessoal (conjunto de atributos e
atitudes que tornam uma pessoa um líder.
Teorias sobre liderança
As teorias sobre liderança podem ser classificadas em três
grandes grupos.
69
Giovanna Carranza
Administração
1ª. Teoria dos traços de personalidade
De acordo com esta teoria, já desacreditada, o líder possuiria
características marcantes de personalidade que o qualificariam para a
função. Essas características eram:






Habilidade de interpretar objetivos e missões;
Facilidade em solucionar problemas e conflitos;
Habilidade de delegar responsabilidade aos outros;
Facilidade em supervisionar e orientar pessoas;
Habilidade de estabelecer prioridades;
Habilidade de planejar e programar atividades em
equipe.
De acordo com os autores Hersey e Blanchard, somente eram
líderes potenciais quem possuía essas qualidades.
2ª. Estilos de liderança
Esta teoria aponta três estilos de liderança: autocrática,
democrática e liberal. Ela está concentrada mais especificamente no
modo como os líderes tomavam decisões, e o efeito que isso produzia
nos índices de produtividade e satisfação geral dos subordinados.
AUTOCRÁTICA
DEMOCRÁTICA
LIBERAL
Apenas o líder fixa As diretrizes são debatidas
as diretrizes, sem pelo grupo, estimulado e
qualquer
assistido pelo líder;
participação
do
grupo;
Há liberdade completa
para
as
decisões
grupais ou individuais,
com
participação
mínima do líder;
O líder determina as
providências e as
técnicas para a
execução
das
tarefas, cada uma
por vez, na medida
em que se tornam
necessárias e de
modo imprevisível
A participação do líder
no debate é pouca,
esclarecendo
que
poderia
fornecer
informações
desde
que as pedissem;
O próprio grupo esboça
as providências e as
técnicas para atingir o
alvo
solicitando
aconselhamento técnico
ao
líder
quando
necessário, passando este
a sugerir duas ou mais
alternativas para o grupo
70
Giovanna Carranza
Administração
para o grupo;
escolher.
As
tarefas
ganham
nova
perspectivas
com
os
debates;
O líder determina
qual a tarefa que
cada
um
deve
executar e qual o
seu
companheiro
de trabalho;
A divisão das tarefas fica
a critério do próprio grupo
e cada membro tem
liberdade de escolher
seus companheiros de
trabalho;
Tanto a divisão das
tarefas,
como
a
escolha
dos
companheiros,
fica
totalmente a cargo do
grupo. Absoluta falta
de participação do
líder;
O líder é Dominador
e é "pessoal" nos
elogios
e
nas
críticas ao trabalho
de cada membro.
O líder procura ser um
membro normal do grupo,
em
espírito,
sem
encarregar-se muito de
tarefas. O líder é "objetivo"
e limita-se aos "fatos" em
suas críticas e elogios.
O
líder
não
faz
nenhuma tentativa de
avaliar ou de regular o
curso
dos
acontecimentos.
O
líder
somente
faz
comentários irregulares
sobre as atividades dos
membros
quando
perguntado.
As experiências demonstram o seguinte comportamento aos
diferentes tipos de liderança a que foram submetidos:
LIDERANÇA AUTOCRÁTICA. O comportamento dos grupos
mostrou forte tensão, frustração e, sobretudo, agressividade, de um
lado, e, de outro, nenhuma espontaneidade nem iniciativa, nem
formação de grupos de amizade. Embora aparentemente gostassem
das tarefas, não demonstraram satisfação com relação à situação. O
trabalho somente se desenvolvia com a presença física do líder.
Quando este se ausentava, as atividades paravam e os grupos
expandiam seus sentimentos reprimidos, chegando a explosões de
indisciplina e de agressividade.



LIDERANÇA LIBERAL. Embora a atividade dos grupos fosse
intensa, a produção foi simplesmente medíocre. As tarefas se
desenvolviam ao acaso, com muitas oscilações perdendo-se muito
tempo com discussões mais voltadas para motivos pessoais do que
relacionadas com o trabalho em si. Notou-se forte individualismo
agressivo e pouco respeito com relação ao líder.


LIDERANÇA DEMOCRÁTICA. Houve formação de grupos de
amizade e de relacionamentos cordiais entre os participantes. Líder e
71
Giovanna Carranza
Administração
subordinados passaram a desenvolver comunicações espontâneas,
francas e cordiais. O trabalho mostrou um ritmo suave e seguro sem
alterações mesmo quando o líder se ausentava. Houve um nítido
sentido de responsabilidade e comprometimento pessoal.
Grid Gerencial
Robert R. Blake e Jane S. Mouton (1989) procuraram representar
os vários modos de usar autoridade ao exercer a liderança através do
Grid Gerencial. Esta representação possui duas dimensões:
preocupação com a produção e preocupação com as pessoas.
A preocupação com a produção refere-se ao enfoque dado
pelo líder aos resultados, ao desempenho, à conquista dos objetivos. O
líder com este tipo de preocupação empenha-se na mensuração da
quantidade e da qualidade do trabalho de seus subordinados.
A preocupação com as pessoas diz respeito aos pressupostos e
atitudes do líder para com seus subordinados. Este tipo de preocupação
revela-se de diversas formas, desde o esforço em assegurar a estima
dos subordinados e em obter a sua confiança e respeito, até o
empenho em garantir boas condições de trabalho, benefícios sociais e
outras vantagens.
O inter-relacionamento entre as duas dimensões do Grid
Gerencial expressa o uso de autoridade por um líder.
Exemplo: Quando uma alta preocupação com as pessoas se associa a
uma baixa preocupação com a produção, o líder deseja que as
pessoas se relacionem bem e sejam ―felizes‖, o que é bem diferente de
quando uma alta preocupação com as pessoas se associa a uma alta
preocupação com a produção. O líder, aqui, deseja que as pessoas
mergulhem no trabalho e procurem colaborar com entusiasmo (Blake e
Mouton, 1989, p.14).
Cinco estilos básicos de uso de autoridade são definidos por
Blake e Mouton, eles criaram uma grade gerencial para mostrar a
preocupação com a produção e a preocupação com as pessoas são
aspectos complementares e não mutuamente excludentes. Os lideres
foram dispostos em dois eixos, o eixo horizontal se refere à
preocupação com a produção, enquanto o eixo vertical se refere à
preocupação com as pessoas. Cada eixo está dividido em nove
graduações. A graduação mínima é 1 e significa pouquíssima
preocupação por parte do administrador. A graduação máxima é 9 e
72
Giovanna Carranza
Administração
significa a máxima preocupação possível. A figura abaixo ilustra a
grade gerencial.
Os cinco estilos do grid gerencial e seus significados.
ESTILO
SIGNIFICADO
1.1
Mínima preocupação Pouco
com a produção e com envolvimento
e
as pessoas;
comprometimento.
1.9
Enfatiza as pessoas, Comportamento
com
mínima superficial
e
preocupação com a efêmero. Soluções
produção;
do
mínimo
denominador
comum.
Preocupação máxima Não
há
com a produção e participação das
mínima
com
as pessoas.
pessoas;
9.1
PARTICIPAÇÃO
5.5
Estilo
meio-termo.
Atitude de conseguir
alguns resultados sem
muito esforço;
Meio caminho e
acomodação que
deixa
todos
descontentes.
9.9
Estilo de excelência. Elevada
Ênfase na produção e participação
e
nas pessoas.
envolvimento.
Comprometimento
das pessoas.
FRONTEIRAS
INTERGRUPAIS
Isolamento.
Falta
de
coordenação
intergrupal.
Coexistência
pacífica.
Grupos evitam
problemas
para
manter
harmonia.
Hostilidade
intergrupal.
Suspeita
e
desconfiança
mútuas. Atitude
de
ganhar/perder.
Trégua inquieta.
Transigência,
rateios
e
acomodação
para manter a
paz.
Comunicações
abertas
e
francas.
Flexibilidade e
atitude para o
tratamento
construtivo dos
problemas.
Veja essa mesma grade mais detalhada e como é a maneira
que cada líder pensa e atua:
(1,1): a preocupação mínima com a produção e com as
pessoas caracteriza o líder que desempenha uma gerência
empobrecida. Este tipo de líder, em geral, adota uma postura passiva

73
Giovanna Carranza
Administração
em relação ao trabalho, fazendo o mínimo para garantir sua
permanência na organização.
"Faço o suficiente para ir levando. Aceito os fatos, as crenças e
as posições que me são fornecidos. Guardo minhas opiniões para mim
mesmo, mas respondo quando solicitado. Evito tomar partido, não
revelando minhas opiniões, atitudes e idéias. Permaneço neutro ou
tento manter-me fora do conflito. Deixo os outros tomarem suas
decisões ou me conformo com o que quer que aconteça. Evito fazer
críticas".
(1,9): a preocupação máxima com as pessoas e mínima
com a produção caracteriza o líder que faz do ambiente do trabalho
um clube campestre. Este líder busca sempre a harmonia de
relacionamentos, mesmo que tenha que sacrificar a eficiência e a
eficácia do trabalho realizado.

"Tomo a iniciativa de ações que ajudem e apóiem os outros.
Procuro fatos, crenças e posições que sugiram estar tudo bem. Em
benefício da harmonia, não me inclino a contestar os outros. Acato as
opiniões, atitudes e idéias dos outros, embora tenha restrições. Evito
gerar conflitos, mas se ocorrerem, tento acalmar os ânimos, a fim de
manter todos unidos. Busco tomar decisões que preservem as boas
relações e estimulo os outros a tomarem decisões sempre que possível.
Encorajo e elogio quando ocorre algo positivo, mas evito dar um
'feedback' negativo".
(9,1): a preocupação máxima com a produção e mínima
com as pessoas caracteriza o líder que se utiliza da autoridade para
alcançar resultados. Este líder, em geral, age de maneira centralizadora
e controladora.

"Exijo de mim e dos outros. Investigo os fatos, as crenças e as
posições, a fim de manter qualquer situação sob controle e certificarme de que os outros não estejam cometendo erros. Não abro mão de
minhas opiniões, atitudes e idéias, mesmo que isto signifique rejeitar os
pontos de vista alheios. Quando o conflito surge, procuro atalhá-lo ou
fazer valer minha posição. Dou grande valor a tomar minhas próprias
decisões e raramente me deixo influenciar pelos outros. Assinalo
fraquezas ou o fracasso em corresponder às expectativas"
(5,5): o meio-termo, ou seja, a preocupação média com a
produção e com as pessoas caracteriza o líder que vê as pessoas no
trabalho dentro do pressuposto do homem organizacional. Este tipo de
líder busca o equilíbrio entre os resultados obtidos e a disposição e
ânimo no trabalho.

74
Giovanna Carranza
Administração
"Tento manter um ritmo constante. Aceito os fatos mais ou menos
pela aparência e investigo os fatos, as crenças e as posições quando
surgem discrepâncias óbvias. Expresso minhas opiniões, atitudes e
idéias como quem tateia o terreno e tenta chegar a uma concordância
por meio de concessões mútuas. Quando surge um conflito, tento
encontrar uma posição razoável, considerada conveniente pelos outros.
Procuro tomar decisões exeqüíveis que os outros aceitem. Dou
―feedback‖ indireto ou informal sobre sugestões para aperfeiçoamento".
(9,9): a máxima preocupação com a produção e com as
pessoas caracteriza o líder que vê no trabalho em equipe a única forma
de alcançar resultados, estimulando assim, a máxima participação e
interação entre seus subordinados na busca de objetivos comuns.

"Exerço esforço vigoroso e os outros aderem entusiasticamente.
Procuro e confirmo as informações. Solicito e dou atenção a opiniões,
atitudes e idéias diferentes das minhas. Reavalio continuamente meus
próprios dados, crenças e posições bem como os dos outros, a fim de
estar seguro da sua validade. Julgo importante expressar minhas
preocupações e convicções. Reajo a idéias melhores do que as minhas,
mudando meu modo de pensar. Quando o conflito surge, procuro saber
seus motivos, a fim de solucionar as causas subjacentes. Dou grande
valor à tomada de decisões certas. Procuro o entendimento e o acordo.
Encorajo o ―feedback‖ de mão-dupla a fim de fortalecer a
operacionalidade".
Blake e Mouton caracterizaram este último estilo como o mais
apropriado para conseguir os objetivos das organizações. Os
treinamentos realizados por eles em programas de Desenvolvimento
Organizacional visavam a fazer com que os líderes adotassem o estilo
(9,9). Entretanto, pesquisas empíricas têm revelado que nem sempre
este tipo de estilo de liderança é o mais indicado para a eficiência e
eficácia dos resultados.
3ª. Teorias Situacionais de liderança.
Nesta teoria o líder pode assumir diferentes padrões de liderança
de acordo com a situação e para cada um dos membros da sua
equipe.
A Teoria Situacional surgiu diante da necessidade de um modelo
significativo na área de liderança, onde é definido a maturidade como
a capacidade e a disposição das pessoas de assumir a
responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento. Portanto,
75
Giovanna Carranza
Administração
entende-se como Liderança Situacional o líder que comporta-se de um
determinado modo ao tratar individualmente os membros do seu grupo
e de outro quando se dirigirem a este como um todo, dependendo do
nível de maturidade das pessoas que o mesmo deseja influenciar.
A Liderança Situacional não só sugere o estilo de liderança de
alta probabilidade para os vários níveis de maturidade, como indica a
probabilidade de sucesso das outras configurações de estilo, se o líder
não for capaz de adotar o estilo desejável. Estes conceitos são válidos
em qualquer situação em que alguém pretende influenciar o
comportamento de outras pessoas. Num contexto geral, ela pode ser
aplicada em qualquer tipo organizacional, quer se trate de uma
organização empresarial, educacional, governamental ou militar e até
mesmo na vida familiar.
As principais teorias situacionais são:
A escolha dos padrões de liderança
Modelo Contingencial
Teoria do Caminho - meta
A escolha dos padrões de liderança
De acordo com essa teoria, para que o administrador escolha
qual o padrão de liderança que desenvolverá em relação aos seus
subordinados, ele deve considerar e avaliar três forças.
1. Forças no administrador, como:
a) seu sistema de valores e convicções pessoais;
b) sua confiança nos subordinados;
c) suas inclinações pessoais a respeito de como liderar;
d) seus sentimentos de segurança em situações incertas.
2. Forças nos subordinados, como:
a) sua necessidade de liberdade ou de orientação superior;
b) sua disposição de assumir responsabilidade;
c) sua segurança na incerteza;
d) seu interesse pelo problema ou pelo trabalho;
e) sua compreensão e identificação do problema;
f) seus conhecimentos e experiência para resolver o problema;
g) sua expectativa de participação nas decisões.
76
Giovanna Carranza
Administração
3. Forças na situação, como:
a) o tipo de empresa, seus valores e tradições, suas políticas e
diretrizes;
b) a eficiência do grupo de subordinados;
c) o problema a ser resolvido ou a complexidade do trabalho;
d) a premência de tempo.
Da abordagem
proposições:
situacional,
pode-se
inferir
as
seguintes
a) Quando as tarefas são rotineiras e respectivas, a liderança é
geralmente limitada e sujeita a controles pelo chefe, que passa a se
situar num padrão de liderança próximo ao extremo esquerdo do
gráfico.
b) Um líder pode assumir diferentes padrões de liderança para
cada um de seus subordinados, de acordo com as forças acima.
c) Para um mesmo subordinado, o líder também pode assumir
diferentes padrões de liderança, conforme a situação envolvida. Em
situações em que o subordinado apresenta alto nível de eficiência, o
líder pode dar-lhe maior liberdade nas decisões, mas se o subordinado
apresenta erros seguidos e imperdoáveis, o líder pode impor-lhe maior
autoridade pessoal e menor liberdade de trabalho.
 Modelo Contingencial de Fiedler
O modelo contingencial de Fiedler enuncia que a liderança
eficaz é função da correlação do estilo do líder e o grau de
favorabilidade de uma situação. Segundo Hersey & Blanchard (1986),
Fiedler enumerou como variáveis determinantes deste último, as
relações pessoais entre os atores organizacionais, o modo de
estruturação dos processos de trabalho e, ainda, o poder inerente à
posição hierárquica do líder.
O autor modera orientações comportamentais com factores
situacionais de modo a prever a eficácia da liderança. A eficácia tanto
pode ser conseguida com uma mais elevada orientação para a tarefa
como com uma mais elevada orientação para o relacionamento –
dependendo do contexto organizacional.
Existem alguns factores que determinam a eficácia da liderança:
relação líder-liderado, o grau de estruturação da tarefa e a quantidade
de poder, por exemplo.
77
Giovanna Carranza
Administração
Quanto melhor for a relação líder-liderados, mais elevada for a
estruturação das tarefas e elevado o poder decorrente da posição
ocupada pelo líder, maior será o controle ou influência que o mesmo
pode ter.
 Teoria do Caminho - Meta
No cerne da Teoria do Caminho–Meta encontra--se a noção de
que o propósito primordial do líder é motivar os seus seguidores,,
esclarecendo as metas e os melhores caminhos para alcançá—las. Essa
abordagem está baseada na teoria da expectativa da motivação.
Segundo a teoria do caminho--meta ou objetivos, os líderes
devem aumentar o número e os tipos de recompensas aos
subordinados.. Além disso, devem proporcionar orientação e
aconselhamento para mostrar como essas recompensas podem ser
obtidas.. Isso significa que o líder deve ajudar os subordinados a terem
expectativas realistas e a reduzir as barreiras que impedem o alcance
das metas.
As pessoas estão satisfeitas com seu trabalho quando acreditam
que ele levará a resultados desejáveis e trabalharão mais se sentirem
que esse trabalho dará frutos compensadores. A conseqüência desses
presupostos para a liderança é que os liderados serão motivados pelo
comportamento ou pelo estilo do líder à medida que esse estilo ou
comportamento influenciam as expectativas (caminhos para a meta) e
as valências (atratividade da meta) (CHIAVENATO, 1999)
Essa teoria propõem quatro estilos de comportamento, que
podem permitir aos lideres manipularem as três variáveis motivacionais:
liderança diretiva, encorajadora, participativa e orientada para a
realização. Veja o quadro a seguir.
Estilos de comportamento da Teoria do Caminho Meta (WAGNER III E
HOLLENBECK, 1999, cap.9, p. 262)
Liderança
Diretiva
Encorajadora
Participativa
Características
O líder é autoritário. Os subordinados sabem
exatamente o que é esperado deles, e o líder
fornece direções específicas. Os subordinados não
participam na tomada de decisões.
O líder é amistoso e acessível e demonstra uma
preocupação genuína com os subordinados.
O líder pede e usa sugestões dos subordinados, mas
ainda toma as decisões.
78
Giovanna Carranza
Administração
Orientada para O líder fiza metas desafiadoras para os subordinados
a realização
e demonstra confiança em que eles atingirão as
metas.
Edward Hollander sugeriu que o processo de liderança é mais
bem compreendido como a ocorrência de transações mutuamente
gratificantes entre líderes e seguidores dentro de um determinado
contexto situacional.
Seu modelo é conhecido como modelo transacional.
Liderança é a junção dos três vetores:
Líderes
-
Seguidores
-
Situações
Pode-se entender a liderança apenas por meio de uma
avaliação das características importantes dessas três forças e dos
modos pelos quais interagem. A liderança transacional está baseada
em um processo de troca na qual o líder provê recompensas em troca
do esforço de seguidores e desempenho (Bass & Avolio, 1993). Bass
(1995) claramente identifica liderança transacional como sendo
baseado em troca material ou econômica.
 Teoria da Liderança Transformacional
Em essência, a liderança transformacional é o processo de
construção do comprometimento organizacional através do
empowerment dos seguidores para acompanhar esses objetivos.
Ocorre quando os líderes elevam os interesses de seus empregados
garantindo a aceitação dos propósitos e da missão do grupo e
estimulam seus empregados a pensar além de seus interesses em prol
dos interesses da organização.
Considerando os lideres transacionais, segundo Bass (1997), esse
tipo de liderançaocorre quando o líder utiliza autoridade burocrática,
foco na realização da tarefa, erecompensas ou punições.
Os lideres transformacionais preocupam-se com o progresso e o
desenvolvimento de seus seguidores. Eles se preocupam em transformar
os valores dos seguidores para suportar a visão e os objetivos da
organização. Isso cria um clima de confiança no qual a visão pode ser
compartilhada.
Bass (1997) afirma que a liderança transformacional, assim como
o carisma, tornou-se um tópico popular na literatura recente sobre
liderança nas organizações; alguns autores usam os dois termos
indistintamente, enquanto outros fazem distinção entre ambos. Define
líderes transformacionais basicamente em termos do efeito dos líderes
79
Giovanna Carranza
Administração
sobre os seguidores. Os seguidores sentem confiança, admiração,
lealdade e respeito com relação ao líder, estando motivados a fazer por
ele mais do que originalmente é esperado.
 A teoria de Ritter
A teoria do autor citado se refere aos talentos do líder. De
acordo com ele, o líder eficaz deve combinar quatro talentos: o
cognitivo, o social e político, intrapsíquico e ético.
O talento cognitivo abrange a capacidade do líder de
interpretar o mundo para entender os objetivos da empresa onde atua.
O talento social e político envolve a capacidade de entender a
empresa como um sistema social. O talento intrapsíquico está vinculado
a capacidade de perceber sua importância como líder, seu poder e os
perigos ocasionados pelas suas paixões e ambições, e o talento ético
se refere à capacidade de discernir o certo do errado visando o
sucesso da organização.
COMPETÊNCIA INTERPESSOAL
Na busca constante da conquista da competência, o primeiro
momento é a competência técnica, mas no convívio em grupo
desperta-nos há a necessidade de desenvolver outra competência, que
envolve interação, em situações de trabalho ou de atividades, exigindo
de todos indivíduos envolvidos nesse processo de interação.
"O processo de interação humana é complexo e ocorre
permanentemente entre pessoas, sob forma de comportamentos
manifestos e não manifestos, verbais e não verbais, pensamentos,
sentimentos, reações mentais e/ou físico-corporais."(Fela, 2002)
A comunicação como forma comum na interação humana,
mesmo que seja verbal ou não verbal, é importante no processo de
interação, na busca do entendimento, de entender e ser entendido
requer esforços, conhecimentos, convivência com o outro, mas a
percepção, o auto conhecimento e a auto percepção nos facilitam
auxiliar no conhecimento, no convívio com o outro e compreender
outro com suas diferenças individuais.
O relacionamento interpessoal é e sempre será muito complexo,
pois somos indivíduos com sentimentos, emoções, necessidades e por
isso, quando nos relacionamos com as pessoas, que podemos
80
Giovanna Carranza
Administração
simpatizar, sentir atrações, antipatizar, competir e nos afeiçoar. Essas
reações constituem o processo de interação pessoal.
"Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente
com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma
adequada às necessidades de cada uma e à exigência da
situação."(Fela, 2002)
A competência técnica para desenvolver busca-se cursos,
especializações, experiência e conhecimento literário específico, mas o
desenvolvimento da competência interpessoal está na meta primordial
no treinamento de laboratório.
Os componentes da competência interpessoal: são a percepção e
a habilidade. A percepção precisa ser treinada, que nos faz trocar
através de técnicas, vivências e jogos, com uso de exercícios, de
receber e dar feedback, proporcionando o crescimento pessoal com a
auto percepção, auto-aceitação, auto conhecimento, instrumento esse
que possibilita a percepção real dos outros e da relação interpessoal
vivenciada por nós. A habilidade engloba a flexibilidade perceptiva e
comportamental onde se ver a situação de vários ângulos e atuar de
forma criativa, inovadora e não rotineira, que assim permite o indivíduo
o desenvolvimento da capacidade criativa e o menos convencional e a
habilidade de dar e receber feedback com a finalidade de se construir
um relacionamento interpessoal autêntico.
O relacionamento também é considerado como um dos
componentes, refere-se a compreender a questão humana dos
indivíduos, envolvidos e integrantes no grupo, a dimensão emocionalafetiva, que não podendo destacar o conteúdo cognitivo e a relação
afetiva no relacionamento interpessoal, o equilíbrio desses
componentes, fará com que o relacionamento humano, de maneira
que ao lidar com as diferenças individuais cria um clima entre as
pessoas, podendo o relacionamento interpessoal tornar-se autêntico,
duradouro e harmonioso.
A competência interpessoal desenvolvida, favorece aos
integrantes de um grupo e ao relacionamento interpessoal satisfatório,
quando exercida tais atitudes:
-Respeito às diferenças individuais (aceitação do eu e o outro);
-Comunicação efetiva;
-Feedback (produtivo, dar e receber);
81
Giovanna Carranza
Administração
-Controle emocional (equilíbrio);
-Autoconhecimento
crítica);
(auto
percepção,
auto
aceitação,
auto
Começamos a constatar que, quem não sabe dialogar prejudica o
desenvolvimento dos outros e de si mesmo, tende a reter informações,
subestimar os participantes do grupo e incentivar o individualismo. A
questão fundamental é que o relacionamento com outras pessoas,
passe pelo relacionamento consigo mesmo. A competência
interpessoal requer uma capacidade de percepção, de auto
percepção e de auto crítica. Quem segue num grupo sem olhar para si,
tende a abandonar-se e abandonar os outros e o grupo.
GESTÃO POR COMPETENCIAS
No mundo moderno, as organizações precisam se equipar com
talentos e competências para poder acompanhar a forte mudança e
evolução. Saber alcançar a competitividade não depende apenas de
conquistar, reter, aplicar, desenvolver, motivar e recompensar talentos,
mas principalmente de gerir competências e alcançar resultados
significativos por meio delas.
Competência é a capacidade de utilizar o conhecimento para
agregar valor e fazê-lo acontecer na organização por meio da
mudança e da inovação, mesmo em situações desfavoráveis.
Competência significa a qualidade que uma pessoa possui e que é
percebida pelos outros. Não adianta possuir competências, é
necessário que as outras pessoas reconheçam sua existência. Elas são
dinâmicas, mudam, evoluem, são adquiridas ou perdidas.
A Gestão por competências é um programa sistematizado e
desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem
maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos
de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando
conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente
mensuráveis.
A correlação competências-resultados é altamente influenciada
por variáveis ambientais intervenientes.
Dica: A gestão por competências procura substituir o tradicional
levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma
82
Giovanna Carranza
Administração
visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas
poderão agregar valor à empresa.
Para Covey, as novas competências pessoais exigidas pelas
empresas nos novos ambientes de negócios são as seguintes:
1) Aprender a aprender: devem ter flexibilidade, apreensão e
inovação.
2) Comunicação e colaboração: trabalho solitário e individual
cede lugar ao trabalho solidário e grupal.
3) Raciocínio Criativo e resolução de problemas: espera-se que os
funcionários descubram por si mesmos como agilizar e melhorar seu
próprio trabalho.
4) Conhecimento tecnológico: o conhecimento está a serviço da
equipe e não do indivíduo isolado.
5) Conhecimento de negócios globais: a globalização está
ampliando as fronteiras do conhecimento das pessoas.
6) Desenvolvimento de liderança: capacitação das pessoas em
termos de espírito empreendedor e de liderança.
7) Autogerenciamento da carreira: as pessoas precisam assumir o
compromisso de assegurar que possuem as qualificações, o
conhecimento e as competências exigidas, tanto na atividade atual,
como nas futuras.
Além disso, Stephen Covey garante: quem não der mais poder a
seus funcionários e não prepará-los melhor vai ter grandes dificuldades
para enfrentar a competição global. O novo paradigma deixa de ser o
comando e o controle autoritário e passa a ser o empowerment das
pessoas e das equipes. Isso significa alta confiança nas pessoas para
que elas alcancem níveis elevados de criatividade, inovação,
qualidade, flexibilidade e velocidade. Confiabilidade é fundamental.
Covey propõe que as pessoas adotem os seguintes sete hábitos
que as ajudarão a ser cada vez mais eficazes:
1. Ser proativo: antecipar-se aos problemas. Este é um princípio de
visão pessoal. Ter responsabilidade e iniciativa.
2.
Ter em mente o objetivo final: começar com o objetivo na
mente e focar metas e resultados. Este é um princípio de liderança
pessoal.
83
Giovanna Carranza
Administração
3. Primeiro o primeiro: em primeiro lugar, o mais importante:
estabelecer prioridades e saber executá-las. Este é um princípio de
administração pessoal.
4. Pensamento do tipo ganhar/ganhar com respeito mútuo e
benefícios mútuos: pensar sempre em vencer/vencer. Este é um
princípio de liderança interpessoal.
5. Procurar primeiro compreender para depois ser compreendido:
compreensão recíproca. Este é um princípio de comunicação enfática.
6.
Sinergia: saber ultrapassar conflitos e criar cooperação.
Sinergizar é um princípio de cooperação criativa.
7. Promover a renovação constante: isso significa mudar e mudar
sempre para melhorar continuamente, ou seja, afinar constantemente o
instrumento. Este é um princípio de auto-renovação equilibrada. É
necessário recomeçar novamente de dentro para fora.
Cada empresa precisa identificar, reunir e fortalecer suas
competências para poder competir com o sucesso. A identificação das
competências organizacionais é necessária para orientar as decisões
quanto às atividades que são cruciais para o sucesso da organização.
Categorias de competências
1) Competências essenciais: são as competências básicas e
fundamentais para o sucesso da organização em relação aos clientes,
à sociedade e aos concorrentes. Correspondem àquilo que cada
organização sabe fazer melhor do que ninguém. Cada organização
precisa identificar e localizar as competências essenciais capazes de
levá-las ao sucesso.
2) Competências de gestão: são as relacionadas com a gestão de
recursos – financeiros, comerciais, produtivos, etc. Refere-se a como os
recursos organizacionais são utilizados e os processos mobilizados para
obter os melhores resultados. As competências e a gestão são
fundamentais para sua eficiência interna.
3) Competências organizacionais: são as relacionadas com a vida
íntima da organização. Referem-se ao aparato interno por meio do qual
a organização se articula e se integra para poder funcionar.
4) Competências pessoais: são as que cada indivíduo aprende e
desenvolve em suas atividades pessoais na organização. As
organizações avaliam e definem quais são suas competências
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Giovanna Carranza
Administração
essenciais – atuais ou exigidas – e daí, partem para suas competências
de gestão, competências organizacionais até chegar às competências
individuais por meio de um processo estratégico de desenvolvimento de
competências.
Caro Aluno,
A cada momento intenso e apaixonado que você dedica
ao alcance dos seus objetivos, mais próximo você fica
dele.
BOA SORTE E BONS ESTUDOS!!!
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Giovanna Carranza