um estudo sobre recrutamento e seleção de pessoas

MARINGA MANAGEMENT
ARINGA MANAGEMENT
TENDÊNCIAS CONTEMPORÂNEAS DO MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO SOBRE RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO DE PESSOAS
TENDÊNCIAS CONTEMPORÂNEAS DO MERCADO DE TRABALHO: UM
ESTUDO SOBRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
RESUMO
Este trabalho tem como objetivo compreender a forma pela qual o
processo de recrutamento e seleção pode ser abordado como uma
ferramenta estratégica de gestão de pessoas nas organizações atuais.
Foram estudados os autores que apresentam um amplo
conhecimento sobre as teorias adotadas em recrutamento e seleção
de pessoas. Para a execução do trabalho foram utilizados artigos e
entrevistas. Os dados foram coletados por meio de pesquisa
bibliográfica, descritiva, primaria e secundaria. A partir das
interpretações realizadas foi possível concluir que o maior desafio
hoje em um futuro próximo é saber lidar com as pessoas. É
importante também, que a empresa ofereça recursos para que o
funcionário sinta-se valorizado e estimulado profissionalmente, e em
conseqüência deste entrosamento, poderá se observar uma evolução
maior entre patrão e empregado, o que resulta em grandes
vantagens para ambos.
Patrícia R. Silva (CESPAR)
Nilsa Lopes Sambu (G-CESPAR)
Palavras Chave: Recursos Humanos. Seleção. Recrutamento.
E-mail:
[email protected]
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ISSN 1807-6467
INTRODUÇÃO
No atual mundo do trabalho, cada vez mais as
organizações
necessitam
de
medidas
estratégicas para se manter no mercado. Isto
devido a modificações ocorridas nas formas de
trabalho, nas empresas e principalmente na
forma de conduzir as pessoas nas organizações.
Sob esta perspectiva falar dos processos de
Recursos Humanos em sua abordagem
estratégica torna-se um diferencial para as
organizações. Iniciando a fala sobre processos
de Recursos Humanos está o recrutamento e
seleção de pessoas, que pode ser visto como o
início da passagem do indivíduo pela estrutura
organizacional.
Quando se trata do assunto recrutamento e
seleção de pessoas, torna-se importante
ressaltar que todo o trabalho do administrador
dependerá em grande parte da equipe que
possui, e o recrutamento acaba se tornando de
suma importância para o sucesso das empresas,
pois é através dele que as organizações
conseguem identificar talentos que trazem o
diferencial neste mercado competitivo.
Segundo
Chiavenato
(2004,
p.112)
“recrutamento é um processo de duas mãos: ele
comunica e divulga oportunidade de empregos,
ao mesmo tempo em que atrai os candidatos
para o processo seletivo”. Sendo assim, buscar
os meios de captação adequados, influencia e
muito no desenvolvimento dos demais
processos de recursos humanos, já que é na
captação que tais processo se iniciam.
Então, um desafio atual é a captação de pessoas
para preencher vagas, sendo que a ausência de
critérios e instrumentos à seleção pode
acarretar problemas sérios ocasionando perdas
financeiras e afastamento de clientes. E, é por
meio de uma condução eficiente do processo de
contratação que se evita muitas falhas e
resultados negativos, ou seja, quando a
empresa precisa buscar novos funcionários no
mercado, ela precisa respeitar avaliar os
candidatos que foram escolhidos ou recrutados
e observar, se eles estão adequados as vagas
existentes, e na seleção de pessoas, que
candidato é qualificado para exercer a função
que a organização precisa.
Desta forma, destaca-se então que o processo
de seleção passa a ser realizado quando todos
os candidatos pretendidos já foram atraídos
pela empresa através do recrutamento, e cabe
ao gestor selecionar o que melhor se encaixa no
perfil do profissional pretendido.
Sendo
assim,
foi
estabelecido
como
problemática deste artigo: de que forma o
processo de recrutamento e seleção pode ser
abordado como uma ferramenta estratégica de
gestão de pessoas nas organizações atuais?
REVISÃO DA LITERATURA
MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO
Segundo Hirata et al (1994 apud ROCHA PINTO
et al, 2007),
A distinção entre as empresas
tradicionais e as novas organizações são
as respostas que estas têm oferecido às
pressões
das
mudanças
no
macroambiente organizacional. Essas
respostas revelam a tentativa da
mudança de escopo: do saber como
fazer para o saber por que fazer. Nesse
processo, a formação profissional
passou do simples adestramentotreinamento para operação- para o
desenvolvimento
sistemático
de
habilidades reunidas sob o nome
genérico de ‘’competências’’. De tal
mudança decorre hoje o grande desafio
para a então área de treinamento e
desenvolvimento: criar as condições
para que o aprendizado contínuo seja
estimulado diante da alteração do
escopo da qualificação profissional.
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Então, o que se percebe é que no mundo do
trabalho as empresas agora procuram um
profissional competente capaz de desempenhar
o seu papel. A intensa ação da concorrência, na
opinião de Machado (1994), impõe um novo
modelo de gestão do processo produtivo:
orientado tanto por uma sistemática
racionalização de custos quanto pela busca de
maior produtividade. Esse modelo requer a
aplicação de um profissional multiqualificado,
capaz de atuar cognitivamente, em contraste
com o trabalhador fordista, que tinha como uma
de
suas
características
principais
a
especialização.
A esse respeito, Machado (1994) destaca que no
trabalho em equipe a semi-autonomia é
regulada tanto pelo tempo informático quanto
pelos laços de responsabilidade e motivação dos
trabalhadores com a empresa.
No que se refere a qualificação, Machado (1994)
ressalta que o êxito, bem como a absorção de
conhecimento de uma equipe, pode não se
transmitir em conhecimento para outros
equipes, ou mesmo para todos os indivíduos
que as compõem.
As mutações por que passa o mundo do
trabalho, quer sejam as já consolidadas ou
aquelas ainda em curso, transcendem a mera
concretude do trabalho, deitando efeitos sobre
outros aspectos do universo sócio-laboral.
Segundo Wikipédia (2011), o mercado de
trabalho relaciona-se com aqueles que
procuram emprego e aqueles que oferecem
emprego num sistema típico de mercado onde
se negocia para determinar os preços e
quantidades de um bem.
Para Faissal et al (2009) o mercado de trabalho,
caracterizado como a oferta e procura de
profissionais em determinada região, influi na
determinação do valor da remuneração, dos
benefícios e das condições de trabalho para
cada tipo de profissional.
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Para efeito de discussão, o mercado de trabalho
é abordado no aspecto da relação entre a oferta
e a procura de empregos em um determinado
momento,
influenciado
por
fatores
socioeconômico- políticos, bem como por
algumas tendências do mundo do trabalho que
afetam significativamente essa equação
(LACOMBE, 2004).
Segundo Chiavenato (2004) o mercado significa
o espaço de transações, o contexto de trocas e
intercâmbios entre aqueles que oferecem um
produto ou serviço. O mecanismo de oferta e
procura é a característica principal de todo
mercado.
Além disso, as características do mercado do
trabalho também influenciam o comportamento
das pessoas e, em particular, dos candidatos a
emprego. Quando o mercado de trabalho está
em situação de oferta, existe excesso de vagas e
oportunidade de emprego para os candidatos.
Nestas circunstancias, eles podem escolher e
selecionar as organizações que oferecem as
melhores oportunidades e os maiores salários
(CHIAVENATO, 2004).
Atualmente, valoriza-se um novo perfil que está
para além do simples domínio de habilidades
motoras e disposição para o cumprir de ordens.
A modernização tecnológica tem exigido um
preparo além do simples domínio de habilidades
motoras e disposição para cumprir ordens,
fazendo com que a educação continuada se
tornasse uma nova prática considerada
produtiva e competitiva para o trabalhador
(CHIAVENATO, 2004).
Para ganhar no mercado competitivo é
imprescindível "saber aprender" e ser capaz de
ativar conhecimentos que habilitem a propor
soluções criativas, bem como possuir atitudes
inovadoras dentro da organização. Estamos em
plena revolução do conhecimento onde o
trabalho manual perde o valor, abrindo
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oportunidades para a experiência habilidosa e
capacidade de abstração.
GESTÃO DE PESSOAS
Na concepção de Chiavenato (1999) o
crescimento
e
desenvolvimento
das
organizações no mundo atual, acarreta em
maior complexidade dos recursos necessários ás
suas operações, com o aumento de capital,
incremento de tecnologia, atividades de apoio
etc.
Este fato se dá de forma que as empresas ao
invés de investirem diretamente nos produtos e
serviços, elas estão investindo nas pessoas que
os entendem e que sabem como criá-los,
desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los. Em
vez de investirem diretamente nos clientes, as
empresas estão investindo nas pessoas que as
atendem e as servem e que sabem como
satisfazê-los e encantá-los. As pessoas passam a
constituir o elemento básico do sucesso
empresarial.
Ainda para Chiavenato (1999) o contexto da
gestão de pessoas, é formado por pessoas e
organizações. As pessoas passam boa parte de
suas vidas trabalhando dentro de organizações,
e estas dependem daquelas para poderem
funcionar e alcançar sucesso. Elas também
dependem das organizações onde trabalham
para atingir os seus objetivos pessoais e
individuais, as organizações dependem direta e
irremediavelmente das pessoas para operar,
produzir seus bens e serviços, atender seus
clientes, competir nos mercados e atingir seus
objetivos globais e estratégicos.
Ainda para o autor (1999), as pessoas passam
boa parte de suas vidas nas organizações e, às
vezes, chegam a confundir seus objetivos
pessoais com os objetivos organizacionais,
ficando difícil fazer uma demarcação entre o
comportamento das pessoas e o das
organizações.
Chiavenato (1999, p. 6) afirma ainda que,
a gestão de pessoas é contingencial e
situacional, pois depende de vários
aspectos como a cultura que existe em
cada
organização,
a
estrutura
organizacional
adotada,
as
características do contexto ambiental, o
negocio da organização, a tecnologia
utilizada, os processos internos e uma
infinidade
de
outras
variáveis
importantes.
O autor quer dizer que a gestão de pessoas é
relativa e depende de vários aspectos para
funcionar. E também um assunto tão atual na
área de administração, mas que ainda é um
discurso para muitas organizações, ou seja, em
muitas delas ainda não se tornou uma ação
pratica.
Na concepção de França (2010) a gestão de
pessoas
analisada
pelos
enfoques
comportamental e administrativo relaciona-se
com os mais variados espaços organizacionais,
como: novas tecnologias, reduções ou novas
posições na empresa, contratação incluindo
recrutamento e seleção de pessoas. Pode-se
dizer ainda que a gestão de pessoas é a busca da
qualidade, da competência e do desempenho
adequado, por meio da orientação e
capacitação profissional.
E para Dutra (2009, p.17), a gestão de pessoas
deve oferecer á empresa visão clara sobre o
nível de contribuição de cada pessoa e ás
pessoas, uma visão clara do que a empresa
pode oferecer em retribuição no tempo.
De acordo com Fleury (2000), em um mundo de
crescente complexidade, a necessidade de ser
um eterno aprendiz constitui hoje o maior
desafio para as pessoas e para as organizações.
Para o autor, este não é um desafio fácil de ser
enfrentado, pois exige flexibilidade, inteligência,
uma postura de questionamento permanente
de premissas, de modos de pensar, o conviver
com a tradição e a modernidade, suas
características e contradições.
Maringá Management: Revista de Ciências Empresariais, v. 10, n.1, - p. 30-39, jan./jun. 2013.
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Ainda na concepção de Fleury (2000), no mundo
globalizado a diferença será feita pelas pessoas
que compõem o organismo das organizações,
indivíduos com capacidade de comunicação,
espírito de equipe, liderança, percepção da
relação custo-benefício e foco em resultados.
Sendo assim, pessoas com iniciativa, vontade de
assumir riscos e agilidade na adaptação a novas
situações, através do comprometimento,
motivação, disciplina a busca constante de
conhecimento
e
da
habilidade
no
relacionamento pessoal. Ademais quanto mais
às pessoas assumirem esses papéis mais fortes
se tornarão as organizações.
UMA FERRAMENTA ESTRATÉGICA:
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
Para Chiavenato (1999, p. 88), “se o mercado de
trabalho se refere as oportunidades de emprego
e vagas existentes nas empresas, o mercado de
recursos humanos (MRH) é o reverso da
medalha. Ele se refere ao conjunto de
candidatos o emprego”.
Segundo o autor, pode-se dizer que o MRH é
constituído de pessoas que oferecem
habilidades, conhecimentos e destrezas, já que
refere-se ao conjunto de pessoas que se
candidatam
a
determinados
empregos,
habilitadas, isto é, que possuem conhecimentos
e capacidades necessárias ao cargo.
O mercado de trabalho e o mercado de RH se
entrelaçam, de forma que apresentem vagas e
candidatos disponíveis para o recrutamento e
seleção de pessoal. Os mecanismos de oferta e
procura desses mercados traz conseqüências
para os candidatos e organizações que nelas
atuam, pois as organizações por fazerem parte
de um sistema aberto, caracterizam-se pela
rotatividade de pessoal ( turnover ). O
absenteísmo, ou seja, a ausência física do
empregado que pode se dar por vários motivos (
afastamento, licença maternidade, acidente de
trabalho, falta por motivos particulares, etc. ),
ou então pelo não comprometimento do
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empregado para com o seu trabalho e
conseqüentemente para com a empresa
(CHIAVENATO, 1999).
Além disso, a crescente participação nas
atividades comerciais e de serviços, em que o
fator
humano
é
predominante,
vem
aumentando a importância da gestão de
recursos humanos nas organizações e tornando
ainda mais promissor o mercado de trabalho
para os profissionais que atuam nessa área. A
maioria das empresas reconhece o Recursos
Humanos como uma função organizacional
estratégica, voltada efetivamente para a gestão
de pessoas e equipes. É uma atividade que,
embora operacional, é também de nível
estratégico e contribui para os resultados das
empresas, a partir de uma consciência de que
sem pessoas qualificadas e motivadas nenhuma
organização alcança o sucesso.
O desenvolvimento de talentos humanos é uma
das missões do profissional de RH e, a partir do
momento em que as empresas optam por
direcionar seu foco de investimento para seus
empregados, o mercado de trabalho fica mais
aquecido para os gestores em Recursos
Humanos.
O MRH pode se apresentar em situações de
oferta (abundancia de candidatos), conforme
figura 1.
Figura 1. As situações do MRH
Fonte. Chiavenato (1999, p.89)
Observa-se então que O MT está em situação de
procura, quando as oportunidades de trabalho
são menores do que a procura delas; as
organizações se vêem diante de um recurso fácil
e abundante. E o MT está em situação de oferta,
quando as oportunidades de trabalho são
maiores do que a procura; as organizações se
vêem diante de um recurso escasso e difícil.
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Recrutamento é o conjunto de todos os
procedimentos para convocar, habilitar e
empregar um determinado grupo de pessoas
para a execução de atividades específicas de
cunho empresarial ou social. Segundo MilkoVich
e Bordeau (2000 apud ARAUJO, 2006, p.15),
recrutamento é o processo de identificação e
atração de um grupo de candidatos entre os
quais
serão
escolhidos
alguns
para
posteriormente serem contratados para o
emprego.
E para Ribeiro (2005, p.52), o recrutamento é
um sistema de informações, que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados, dos
quais serão selecionados futuros funcionários da
organização. Trata-se de um trabalho de
pesquisa junto às fontes capazes de fornecer à
organização um numero suficiente de pessoas.
E Carvalho et al(2008,p.55-56) afirma de que,o
recrutamento de pessoas faz parte de um
processo maior, no qual não basta ter
quantidade, mas também a qualidade
necessária que levará o candidato a uma maior
adaptação à organização em que for admitido.
METODOLOGIA
Com a finalidade de atingir o objetivo deste
artigo de compreender a forma pela qual o
processo de recrutamento e seleção pode ser
abordado como uma ferramenta estratégica de
gestão de pessoas nas organizações atuais
utilizou-se a pesquisa bibliográfica. Além disso, a
presente pesquisa é caracterizada como
exploratória, descritiva e qualitativa. A coleta de
dados foi primária e secundária. Para coleta de
dados utilizou-se a entrevista, análise
documental e observação.
Segundo Gil (1999, apud BEUREN et al 2004, p.
80), destaca que a pesquisa exploratória é
desenvolvida no sentido de proporcionar uma
visão geral acerca de determinado fato.
Portanto esse tipo de pesquisa é realizado,
sobretudo, quando o tema escolhido é pouco
explorado e torna-se difícil formular hipóteses
precisas e operacionalizáveis.
Segundo Triviños (1987), o estudo descritivo
exige do pesquisador uma delimitação precisa
de técnicas, métodos, modelos e teorias que
orientarão a coleta e interpretação dos dados,
cujo objetivo é conferir validade científica à
pesquisa. A população e a amostra também
devem ser delimitadas, assim como os
objetivos, os termos, as variáveis, as hipóteses e
as questões de pesquisa.
Já para Cervo e Bervian (2002, p.66), a pesquisa
descritiva observa, registra, analisa e
correlaciona fatos ou fenômenos (variáveis) sem
manipulá-los. Os dados por ocorrerem em seu
hábitat natural, precisam ser coletados e
registrados ordenadamente para seu estudo
propriamente dito.
No que diz respeito a natureza de pesquisa
deste artigo, é qualitativa, pois, buscar
compreender um fenômeno a partir do que ser
pode apreender dele.
Richardson (1999, p.80), menciona que “os
estudos que empregam uma metodologia
qualitativa podem descrever a complexidade de
determinado problema, analisar a interação de
certas variáveis, compreender e classificar
processos dinâmicos vividos por grupos sociais”.
A abordagem qualitativa visa destacar
características não observadas por meio de um
estudo quantitativo, haja vista a superficialidade
deste ano.
Para Flick (2004), uma visão geral do campo da
pesquisa
qualitativa,
de
alternativas
metodológicas concretas e suas pretensões,
aplicações e limites, devendo permitir-lhes a
escolha da estratégia metodológica mais
apropriada no que diz respeito à questão e aos
assuntos de pesquisa. Os aspectos essenciais da
pesquisa qualitativa consistem na escolha
correta de métodos e teorias oportunos, no
reconhecimento e na analise de diferentes
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perspectivas, nas reflexões dos pesquisadores a
respeito de sua pesquisa como parte do
processo de produção de conhecimento, e na
variedade de abordagens e métodos.
A coleta de dados foi primária e secundária.
Segundo Minayo (2007) os dados primários são
aqueles produzidos pelo pesquisador na
interação direta com os sujeitos de pesquisa,
por meio de entrevistas, observações ou
aplicação de questionários. Os dados
secundários são elencados a partir de acervos já
existentes, tais como documentos, banco de
dados, revistas, jornais etc. Os dados primários
foram coletados por meio de roteiro de
entrevista semi-estruturada.
Segundo Cervo e Bervian (2002), a entrevista
tornou-se, nos últimos anos, um instrumento do
qual
se
servem
constantemente
os
pesquisadores em ciências sociais e psicológicas.
Recorrem esse à entrevista sempre que têm
necessidade de obter dados que não podem ser
encontrados em registros e fontes documentais
e que podem ser fornecidos por certas pessoas.
E para Oliveira (1997), as perguntas devem ser
claras e devem ter o mesmo significado para as
pessoas de todas as classes, em alguns casos de
questionários, as perguntas são simples
(populares), a fim de não envergonharem as
pessoas de baixo nível social. Assim Marconi e
Lakatos (1991), a entrevista é um encontro
entre duas pessoas, a fim de que uma delas
obtenha informações a respeito de determinado
assunto, mediante uma conversação de
natureza profissional.
No que diz respeito a dimensão temporal, o
corte desta pesquisa é seccional, pois, se deu
em determinado momento do tempo.
relacionando-os com a revisão bibliográfica e
com a situação atual apresentados em uma
série de casos.
A coleta de dados primários foi realizada por
meio de entrevista semi-estruturadas. Os dados
coletados foram interpretados à luz do
referencial bibliográfico para compreender a
forma pela qual o processo de recrutamento e
seleção pode ser abordado como uma
ferramenta estratégica de gestão de pessoas
nas organizações atuais.
Para manter o anonimato dos entrevistados, os
mesmos serão chamados de A1, A2, A3, A4, A5.
As profissões são: auxiliar administrativa,
psicólogo
organizacional,
estudante,
controladora
dos
registros,
professor
universitário.
Foi discutido no decorrer deste estudo que no
mundo do trabalho as empresas procuram um
profissional competente capaz de desempenhar
o seu papel.
Nos trechos das entrevistas deu para perceber
de que o papel do gestor de RH nas
organizações é claramente perceptível, tem o
importante papel desempenhado do gestor de
RH em uma empresa, é ele quem orienta o líder
para a obtenção dos objetivos estratégicos da
empresa e mostra outra dimensão que afeta
basicamente a forma de trabalhar com os
processos de recursos humanos. Sendo assim,
Farias (2003), afirma que, em um primeiro
momento, é preciso perceber se o sentido de
evolução é claro dentro da organização.
É preciso perceber, também, se ali está havendo
o desenvolvimento e a expansão da consciência
humana enquanto trabalham e geram o produto
em torno do qual estão organizados.
APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DE RESULTADOS
Neste tópico se tem por finalidade apresentar
os resultados da pesquisa realizada, discutir a
situação
problemática
evidenciada,
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No que diz respeito a contribuição da área de
RH para as empresas foi possível notar que a
contribuição que área de RH é de obter a
informação da empresa. No relato de A2, A3, A4
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e A5 nota-se que cada um falou de maneira
diferente, como A5 ele falou de que se o intuito
de alocar corretamente pessoas for cumprido,
possivelmente o resultado obtido pelas
empresas será positivo.
Segundo Lucio Moura (2011) As áreas de RH já
estão buscando exercer seu papel na orientação
de diversos processos, incluindo os tradicionais
como recrutamento e seleção, treinamento,
avaliação, remuneração, benefícios, e outros
mais
modernos,
como
sucessão,
desenvolvimento e crescimento profissional,
qualidade de vida, envolvimento estratégico,
preparação para aposentadoria.
Embora
sejam
processos
largamente
conhecidos, me parece que sua implementação
é nas empresas em geral, uma obra em
andamento que não é conduzida sob a
orientação de uma estratégia de RH bem
elaborada e sincronizada com a estratégia de
negócios.
Ao falarem sobre o maior desafio do RH na
atualidade no trecho do relato de A3 foi possível
perceber de que pra ele o maior desafio de RH é
de treinar e selecionar os funcionários. Segundo
Lucio Moura (2011) gestão de Gestores – os
gestores configuram o principal instrumento de
trabalho das áreas de RH; se eles não
conduzirem a gestão de seu pessoal, nenhuma
estratégia, política ou programa de RH terá
sucesso. O despreparo, a incompetência e a
negligência na condução com que muitos
gestores tratam sua responsabilidade mais
importante (a gestão de seu pessoal) são muito
mais frequentes do que imaginamos.
Torna-se relevante destacar que no depoimento
de A4 ele fala em identificar real importância
das pessoas na organização e que hoje basta
apenas pagar um bom salário. Para Lucio Moura
(2011) elas precisam começar a medir os
benefícios, e não somente os custos, das
políticas e programas que recomenda, de forma
a demonstrar a contribuição dos mesmos aos
resultados da empresa, a guiar e justificar
ajustes aos programas em uso, e a justificar e
aprovar os investimentos requeridos para a
implantação de novos programas.
Enquanto as áreas de RH não aprenderem e
passarem a usar essa linguagem, provida pelas
disciplinas de Finanças Corporativas, não
conseguirão conquistar a atenção, tempo e
prioridade que a gestão do capital humano
requer por parte dos funcionários, gestores e
dirigentes das demais áreas de suas empresas.
E, sobre os processos de recrutamento e seleção
em seu depoimento A2 descreveu que sem
conhecimento básico das atitudes humanas não
tem importância alguma. Uma vez que eles
ajudam a selecionar funcionários cujo perfis
correspondem as normas das empresas. Para
Chiavenato (2004) recrutamento é um processo
de duas mãos: ele comunica e divulga
oportunidade de empregos, ao mesmo tempo
em que atrai os candidatos para o processo
seletivo. Sendo assim, buscar os meio de
captação adequados, influenciam e muito no
desenvolvimento dos demais processos de
recursos humanos, já que é na captação que tais
processo se iniciam.
Segundo Ferreira (1976) o processo de seleção
consiste na escolha de indivíduos capazes para
os trabalhos a serem realizados, valendo-se das
técnicas que lhe são próprias para o estudo das
qualidades possuídas pelo individuo e os
requisitos exigidos para o cargo.
Na concepção de A5 acha se a pessoa preparada
ou adequada está alocada no local ou função
correta, o resultado de seu trabalho será
altamente positivo. Para Luis Guilherme (2011)
Recrutar e selecionar com qualidade é
fundamental para qualquer empresa. Se a
seleção é bem realizada, significa que a empresa
contará com uma equipe qualificada e alinhada
com a cultura e os valores da empresa. E uma
equipe coesa e competente, certamente, será
capaz de gerar melhores resultados.
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Já uma seleção mal realizada pode trazer muitas
consequências: geração de conflitos internos,
aumento da rotatividade, aumento de custo
com maior número de admissões e demissões,
queda da produtividade, entre outros. Não
existem grandes diferenças no recrutamento e
seleção de grandes e pequenas empresas. A4
destaca que a partir do momento que contrata
uma pessoa, e esta pessoa não atende os
requisitos e o perfil do cargo a empresa não
consegue atingir os requisitos.
Segundo
Luis
Guilherme
(2011)
Um
recrutamento e seleção de qualidade é aquele
que respeita a cultura e os valores da empresa e
que, no final das contas, consegue atrair a
pessoa certa para cada posição na equipe.
Com tecnologia em recrutamento e seleção,
facilmente os currículos são encontrados e
atualizados sem muito esforço, além do custo
diminuir em até 70% dos casos, e onde 1
analista conseguia efetuar um processo seletivo
apenas, hoje, com o auxílio da tecnologia,
poderá cuidar de vários processos ao mesmo
tempo. Até mesmo processos como Avaliação,
que são imprescindíveis em qualquer empresa
hoje para retenção de talentos, podem ser
resumidos em poucos dias e praticamente
nenhum material impresso, poupando esforços
e tempo precioso de todos numa empresa.
Se as pessoas selecionadas são comprometidas
no trabalho, a empresa pode atingir bons
resultados, caso contrário pode acontecer o
inverso.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho teve como objetivo principal
compreender a forma pela qual o processo de
recrutamento e seleção pode ser abordado
como uma ferramenta estratégica de gestão de
pessoas nas organizações atuais.
Os principais processos de recursos humanos a
que a área dentro do RH responsável pela busca
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e contratação de novos colaboradores é
geralmente conhecida por Recrutamento e
Seleção por ser composta de duas principais
atividades. A primeira é o recrutamento, cujo
objetivo é atrair profissionais interessados em
juntar-se à equipe da empresa. A segunda é a
seleção, ou seja, a identificação entre todos
profissionais recrutados de quais são aqueles
com o perfil mais adequado à posição que está
aberta na empresa.
A literatura apresentada relaciona-se quanto a
esse objetivo diante de tais aspectos: Descrever
os principais processos de recursos humanos e
sua abordagem nas organizações atuais;
Distinguir o recrutamento da seleção de
pessoas;
Relacionar
os
processos
de
recrutamento e seleção de pessoas com
desenvolvimento estratégico das organizações:
Analisar o recrutamento e seleção enquanto
ferramenta estratégica das organizações atuais.
Conclui-se que a diferença entre recrutamento e
seleção de pessoas, é que recrutamento é a
convocação de pessoas dispostas a concorrer a
determinado cargo, e seleção é o momento de
avaliação das competências e habilidades de
cada candidato, os mais preparados serão
selecionados e passarão por outras avaliações.
Conclui-se ainda, que os processos de
recrutamento e seleção de pessoas com
desenvolvimento estratégico das organizações
são: identificar, captar, encontrar talentos,
diferenciar os melhores dentre os identificados.
Por fim, conclui-se que o processo de
recrutamento e seleção pode ser visto perante
ferramenta estratégica das organizações como
uma área de recrutamento e seleção atuando
de forma mais estratégica pode, a partir do
entendimento do plano estratégico da empresa
e do acompanhamento dos indicadores de
gestão,
planejar,
antecipadamente,
as
demandas em relação ao preenchimento de
vagas.
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REFERÊNCIAS
ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas /
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