a importancia da comunicacao - TCC On-line

A importância da comunicação dos setores com o RH para um
processo de Recrutamento e Seleção eficaz.
Juliana MERNICK ¹
Adriana STRAUBE ²
Resumo
Recrutamento e Seleção são fatores de extrema importância para as
empresas, podendo influenciar nos resultados dentro das organizações tanto
positiva, quanto negativamente. É primordial o setor solicitante fornecer o perfil
completo do que almeja da vaga ofertada ao Recursos Humanos, para que o
Recrutador possa procurar e identificar o perfil do candidato o mais próximo
possível, e, com isso, o processo de seleção será mais eficaz e objetivo, de
acordo com aquilo que a organização procura, evitando assim maiores custos e
problemas dentro e fora da empresa.
Palavras-chave: Recrutamento. Seleção de Pessoas. Comunicação.
Abstract
Recruitment and Selection are extremely important factors for
companies and may influence the results within organizations both positive, and
negatively. It is crucial the requesting sector provide the complete profile of the
job offered to Human Resources, for the Recruiter can search for and identify
the profile of the closest possible candidate, and with it, the selection process
will be more effective and objective according to what the organization seeks.
Keywords: Recruitment. Selection of people. Communication.
_______________________________________________________________
¹ Graduada em Administração de Empresas pela Faculdade Estácio de Sá.
² Formada em Filosofia e Psicologia, especialista em Administração e Gestão da Qualidade e
Produtividade, Professora Adjunta da UTP, Professora de Pós-Graduação e Orientadora de TCC/EAD:
UNINTER, UTP e FALEC.
1 Introdução
Este artigo tem como propósito demonstrar a importância de um
processo de recrutamento e seleção eficaz, e, principalmente, a relevância da
comunicação interna entre os setores envolvidos, para que haja sempre uma
excelência em todo o processo de recrutamento e de seleção, redução de
custos desnecessários e rotatividade de colaboradores.
O objetivo geral deste artigo foi analisar as possíveis ferramentas a
serem utilizadas e colocadas em pratica, para que os envolvidos no processo
possam estar em perfeita harmonia, visando assim, a melhoria continua em
todo o processo. Dentro dos processos pesquisados e sugeridos, destacamos
alguns, dos quais serão de suma importância para a pesquisa realizada, que
são eles:
•
Vantagens e desvantagens no recrutamento interno e externo;
•
Comunicação entre os setores envolvidos;
•
Relevância do turnover dentro da empresa;
•
E, por fim, quais benefícios e custos evitados que a organização
terá se as práticas tomadas forem adotadas corretamente e
frequentemente.
Objetivo Geral
Identificar a comunicação das áreas envolvidas no processo de
recrutamento e seleção, a viabilidade da estruturação das vagas, e a
organização em buscar novas competências para a organização.
Objetivos Específicos
- Identificar como é realizada a Seleção de Pessoas;
- Analisar qual a necessidade da empresa para estar contratando um
candidato;
- Avaliar a importância da comunicação entre o setor solicitante da vaga com o
RH.
2 Pergunta Problema
Qual a melhor prática a ser adotada pelos setores envolvidos no
recrutamento interno e/ou externo, para que possam executar com êxito o
processo?
Justificativa
Esta pesquisa tem como justificativa melhorar o processo de
Recrutamento e Seleção das empresas, e a comunicação interna entre os
setores para com o RH, para que seja realizado um processo de seleção
eficaz, e, evitando assim, erros e más interpretações dos envolvidos do
departamento de Recursos Humanos na hora da divulgação e contratação da
vaga ofertada.
Um dos fatores que motivou essa pesquisa é realmente a preocupação
com a empresa e todo o corpo que a compõe, trazendo informações que
poderão ajudar significativamente os profissionais da área de RH e esclarecer
alguns pontos aos demais setores quando forem ofertar possíveis vagas. E,
também, demonstrar em valores o quanto poderá impactar um processo de
recrutamento e seleção ineficaz, desde a divulgação da vaga até a rotatividade
que poderá existir caso a mesma seja realizada de forma ineficaz.
Hipóteses
Temos como primeira hipótese, para verificação deste problema, a
melhoria da comunicação interna com o RH, e assim, viabilizando na hora da
divulgação da vaga.
Segunda hipótese analisada é a forma que a vaga a ser divulgada chega
até o RH, ou seja, verificar a necessidade e um perfil completo da vaga a ser
ofertada, tanto internamente, quanto externamente.
A última hipótese levantada, é o método de Seleção que está sendo
3 aplicado aos candidatos, desde a entrevista até os testes aplicados pelo
departamento de Recursos Humanos.
Recrutamento e Seleção e suas necessidades.
Recrutamento
Segundo Chiavenato (2012), recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização. É resumidamente, um
sistema de informações através do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de trabalho a oportunidade de uma qualificação dentro da empresa.
Pontes (2014) afirma que uma empresa terá credibilidade no recrutamento
externo, dependendo da sua imagem perante a sociedade, ou seja, ele acredita
que o poder de atração dos candidatos está aliado à remuneração oferecida,
benefícios, segurança e outros.
Pode-se dizer que o Recrutamento é uma forma de localizar candidatos
qualificados e com potencial para vaga em aberto na empresa, onde o principal
desafio é agregar valor à organização.
Recrutamento Interno e Externo
Existe basicamente dois tipos de recrutamento, o externo e interno. O
recrutamento interno, é quando a organização utiliza seus próprios recursos, ou
seja, ela não busca recorrer ao mercado externo e, sim nos seus próprios
recursos humanos, afirma Limongi-França (2002).
Para Chiavenato (2006), o recrutamento interno "aproveita melhor o
potencial humano da organização, motiva e encoraja o desenvolvimento
profissional dos atuais funcionários, incentiva a permanência e fidelidade dos
funcionários na organização, aumenta a probabilidade de uma melhor seleção,
pois os candidatos são bem conhecidos, custa financeiramente menos do que
fazer recrutamento externo.”
A promoção interna de um funcionário poderá ser vantajosa, desde que
a organização saiba aplica-la e aproveita-la. Além do colaborador se motivar
4 com a promoção interna, verá que a empresa o reconhece e deu oportunidades
para seu crescimento profissional, consequentemente, terá um funcionário
motivado, e sem sombra de dúvidas, a produção e resultado deste, será
satisfatória para ambos, e, também, demonstrará aos demais funcionários que
se houver um empenho e dedicação em suas funções, talvez possa ser o
próximo a ser convocado para um recrutamento interno, causando assim
motivação e empenho de todos.
Mas, por outro lado, a empresa adotando sempre o recrutamento
interno, poderá deixar um ciclo fechado não abrindo portas para novos
candidatos com ideias diferenciadas e inovadas para a organização. Para que
isso não ocorra, a empresa poderá investir no funcionário, incentivando-o e
motivando-o com ações internas a capacitação e atualização periódicas em
cursos. Sempre será necessário realizar um levantamento antes para analisar
qual perfil a empresa necessita no momento, pode ser que o setor precise
realmente de uma pessoa de fora com novas ideias e sem “vícios”.
Portanto, independente do recrutamento ser interno ou não, os
recrutadores precisarão, juntamente com o solicitante da vaga, analisar e
avaliar qual será mais vantajoso para a empresa naquele determinado
momento.
A seguir dois quadros que demonstram possíveis vantagens e desvantagens
de ambos:
5 Recrutamento Interno:
VANTAGENS
DESVANTAGENS
Aproveita melhor o potencial humano da
organização;
Pode bloquear a entrada de novas ideias,
experiências e expectativas;
Motiva e encoraja o desenvolvimento
profissional dos atuais funcionários;
Facilita o conservantismo e favorece rotina
atua;
Incentiva a permanência e a fidelidade dos Mantém quase inalterado o atual
funcionários à organização;
patrimônio humano da organização;
Ideal para situações de pouca mudança
ambiental;
Ideal para empresas burocráticas e
mecanicistas;
Não requer socialização na organizacional Mantém e conserva a cultura
de novos membros;
organizacional existente;
Probabilidade de melhor seleção, pois os
candidatos são bem conhecidos.
Funciona como um sistema fechado de
reciclagem contínua;
Recrutamento Externo:
VANTAGENS
Introduz sangue novo organização;
talentos, habilidades expectativas;
DESVANTAGENS
Afeta negativamente a motivação dos
atuais funcionários da organização;
Enriquece o patrimônio humano, pelo
aporte de novos talentos e habilidades;
Reduz a fidelidade dos funcionários ao
oferecer oportunidades a estranhos;
Aumenta o capital intelectual por incluir
novos conhecimentos.
Requer aplicação de técnicas e seletivas
mais apuradas para escolha dos
candidatos externos, isso significa custos
operacionais;
Renova a cultura organizacional;
Enriquece com novas aspirações Incentiva Exige esquemas de socialização
organizacional para os novos funcionários;
a interação da organização com o
mercado;
É mais custoso, oneroso, demorado e
inseguro que o recrutamento interno.
Indicado para enriquecer intensa e
rapidamente o capital.
6 Tunover e seus impactos:
Um agravante que temos hoje dentro das organizações, o qual preocupa
não só o Recursos Humanos, mas a organização num todo, é o Turnover.
Segundo Pomi (2005), Turnover é uma expressão em inglês utilizada para
caracterizar a rotatividades dentro das organizações, a admissão e demissão
dos funcionários em um determinado período. Quanto às demissões, elas
podem ser espontâneas, quando partem do próprio funcionário, ou provocadas,
quando a decisão é da empresa a qual independe da vontade do empregado.
Com isso, pode-se destacar a extrema importância da comunicação
entre RH e setor solicitante das vagas, pois quanto maior o entendimento do
Recursos Humanos em relação ao perfil desejado, menor será o turnover, e,
consequentemente, a redução de custos para a empresa. Abaixo um quadro
demonstrativos dos possíveis gastos com a frequência do turnover dentro da
organização:
Fonte: Gestão de Pessoas (Chiavenato – 2006)
7 Além dos possíveis custos gerados na empresa, tem que ser levado em
consideração a imagem que a empresa repassa a sociedade, pois quando se
tem um turnover com frequência, é inevitável que os comentários e
especulações aconteçam, não somente para com o concorrente, mas
principalmente com o consumidor final. Hoje é nítida a importância que é dada
para empresas que tem um plano de ação eficaz com seus funcionários, temos
como exemplo, a premiação anual das empresas consideradas as melhores
para se trabalhar, que tem um impacto significativo quando determinadas
empresas lideram o ranking.
Portanto, a organização precisa entender que satisfazer seu cliente é tão
quão importante quanto a satisfação de seu funcionário.
Implicações na pratica
De acordo com Chiavenato (1997), o processo de seleção não é de
responsabilidade somente do setor do RH, mas, principalmente, do gestor que
a solicitou. Quanto mais participação houver, maior será o êxito dos resultados,
pois quem sabe exatamente o que precisa e quem precisa, é ele. Testes
psicológicos, dinâmicas em grupo, ajudam sim a buscar o melhor profissional
requerido, mas a decisão final, é importante o responsável da área estar
presente e definir a escolha juntamente com o Recursos Humanos. Não basta
apenas o solicitante preencher um formulário com características e
informações do que precisa, pois maioria das vezes são os detalhes da
conversa durante a entrevista que define e seleciona o profissional.
Chiavenato (1997) ainda diz que se seguido um “cronograma”, os êxitos,
serão na maioria dos casos, obtidos com sucesso. Seriam elas:
- Entrevista preliminar: é denominada a triagem inicial, a qual poderá ser
delegada
exclusivamente
para
a
equipe
de
RH,
onde
irão
avaliar
características pessoais, onde reside, estado civil, quantidade de filhos,
8 experiência em empregos anteriores, etc. Essa triagem tende a eliminar
candidatos que não preencham esses requisitos básicos.
- Entrevista técnica: a aceitação conduz o candidato a essa segunda fase, a
qual poderá ser usada algum tipo de questionário com perguntar pertinentes as
experiências referente a vaga ofertada e o que o candidato tem à oferecer a
empresa caso venha a ser o contratado. Certo seria se diferentes pessoas
pudessem fazer essa avaliação, inclusive o responsável do setor solicitante.
- Testes de seleção: Se o candidato foi aprovado nas etapas anteriores, agora
ele irá passar por avaliações psicológicas, onde quem aplica é geralmente um
psicólogo ou alguém que tenha aptidão do RH para tal. Estas avalições
consistem em identificar se o candidato tem facilidades com cálculos, por
exemplo, avalia sua capacidade de argumentação, ou até mesmo, sua
agressividade perante a adversidades causadas no dia a dia. Um exemplo: a
vaga ofertada é na área da informática, onde o profissional passará maior parte
do tempo sentado à frente de um computador, esse teste precisa identificar se
o candidato tem características para exercer a tal função, se é um pessoa
concentrada, se não possui nenhum tipo de fobia, se é hiperativo, etc.
Se tais etapas forem seguidas, segundo Chiavenato (1997), o êxito do
processo tende a ser eficaz e seus resultados na maioria das vezes positivos,
e, o turnover, já citado neste artigo, tende a ser cada vez menor.
Conclusão
Neste artigo foi possível apresentar a base teórica pesquisada sobre a
importância do Recrutamento e Seleção dentro de uma organização, focando a
importância da comunicação interna entre os setores envolvidos, para que um
profissional qualificado possa ser recrutado e selecionado.
Para uma empresa obter sucesso, é necessário ter alguns itens
definidos, tais como uma boa descrição de cargos e salários sempre
atualizados para que o responsável pelo recrutamento saiba onde e como
procurar, e quais os requisitos para o candidato da vaga em aberto. Utilizando
9 desses métodos, é possível encontrar um colaborador que venha a contribuir
com o crescimento da organização, exatamente no perfil descrito pelo gestor
da área solicitante e seus envolvidos.
Vimos também, o impacto que o turnover poderá causar dentro da
empresa, caso seja constante, e como sua imagem perante a sociedade e
funcionários, poderá ser negativa, causando assim, danos significativos, tanto
financeiramente, como moralmente. Chiavenato (1997) sugere que etapas no
processo de recrutamento seja seguidas, e a obtenção de resultados positivos
serão, na maioria dos casos, excelentes.
Sendo assim, processos de recrutamento e de seleção realizados
através de uma política de Recursos humanos bem estruturados, juntamente
com o setor que vier solicitar a vaga, o RH juntamente com o gestor
responsável, poderá proporcionar um
processo capaz de reter potenciais
candidatos e identificar o perfil do profissional adequado para cada função,
evitando custos e conflitos com contratações inadequadas, e, gerando a
satisfação de todos os departamentos, dos diretores e gerentes, obtendo
resultados positivos dentro da organização.
Isto posto, conclui-se que esse tema foi de extrema importância não
somente para profissionais da área de Recursos Humanos, mas também, e
principalmente, para os demais setores que compõe uma organização, pois
poderão visualizar e entender os “porquês” do RH expor e solicitar certos
relatórios, cadastros, dados, e, principalmente, a participação dos gestores das
outras áreas no processo de seleção.
10 Referências
[1] CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2002.
[2] PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento Recrutamento e Seleção de
Pessoal. 4ª Ed. São Paulo: Ltr, 2004
[3] LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; ARELLANO, Eliete Bernal. Os Processos
de Recrutamento e Seleção. In: FLEURY, Maria Teresa Leme (org.). As
Pessoas na Organização. São Paulo: Gente, 2002.
[4] POMI, Rugenia Maria. A Importância da Gestão do Turnover.
Disponível
via
URL
em:
http://www.rh.com.br/ler.php?cod=3998&org=3.
Acesso em 14/11/2013.
[5] CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: Capítulo 3. 2ª ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2006.
[6] CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 3ª Ed. São Paulo: Makron
Books, 1997.
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