TCC Nairana Can 04.12 %281%29 %283%29

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UNIJUÍ - Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul
DACEC - Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da
Comunicação
Curso de Administração
Disciplina: Trabalho de Conclusão de Curso
NAIRANA RADTKE CANEPPELE
ORIENTADOR: PROF. MS. MARTIN LEDERMANN
O MARKETING COMO FERRAMENTA DE PROMOÇÃO
PESSOAL: UM ESTUDO NO SETOR INDUSTRIAL,
COMERCIAL E DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
Trabalho de Conclusão de Curso
Ijuí, RS, 2º semestre de 2014
1
NAIRANA RADTKE CANEPPELE
ORIENTADOR: PROF. MS. MARTIN LEDERMANN
O MARKETING COMO FERRAMENTA DE PROMOÇÃO
PESSOAL: UM ESTUDO NO SETOR INDUSTRIAL,
COMERCIAL E DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
Trabalho de Conclusão de Curso
Trabalho de Conclusão do Curso de
Administração da Universidade Regional do
Noroeste do Rio Grande do Rio Grande do Sul
– UNIJUI, como requisito parcial à Conclusão
de Curso e conseqüente obtenção de título de
Bacharel em Administração
Ijuí, RS, 2º semestre de 2014
2
“É que tem mais chão nos meus olhos
do que cansaço nas minhas pernas,
mais esperança nos meus passos
do que tristeza nos meus ombros,
mais estrada no meu coração do que medo na minha cabeça.”
(Cora Coralina)
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, por segurar a minha mão, acalmar meu coração, iluminar o meu
caminho e me abençoar com a oportunidade de levantar da cama todas as manhãs para seguir
em busca dos meus sonhos.
Agradeço ao meu pai Elsio e a minha mãe Gisila, por serem a minha referência de
tantas maneiras e estarem sempre presentes na minha vida. É por vocês e para vocês essa
conquista. Sem o incentivo, a coragem, os ensinamentos e a oportunidade que me deram de
escolher o meu caminho, eu nada seria. Eu amo vocês e isso é maior que tudo!
Agradeço a minha irmã Daiana, meu cunhado Adriano e minha sobrinha Mariana, por
entenderem a minha falta em muitos momentos, e por estarem junto comigo nessa caminhada,
vocês são muito importantes na minha vida.
Agradeço ao meu professor e mestre Martin, em poucas palavras é impossível
descrever o quão valioso e importante para a minha caminhada acadêmica foi tê-lo escolhido
como professor orientador. Expresso aqui o meu reconhecimento e admiração pela sua
competência profissional e minha gratidão pela sua amizade.
Agradeço as minhas colegas Debora Caroline Spohr Carpes e Naiara Walter Pieper
por todos os momentos que juntas compartilhamos, pelo companheirismo, amizade e
comprometimento que encontrei em vocês. Embora o tempo passe, e a distância aumente
quero que saibam que farei o possível para estar sempre presente nas suas vidas, pois são
especiais e eu quero sempre perto de mim.
Elias, meu noivo, meu namorado, meu melhor amigo, meu companheiro. Sem você
essa etapa da minha vida teria se tornado mais difícil. Muito obrigada pelos momentos de
ajuda, orientação e conversas. Fica aqui a promessa de fazer ao máximo, tudo que for possível
para que nossos sonhos sejam realizados. Eu sou muito feliz, por ter ao meu lado, uma pessoa
como você.
Enfim, a todos que de alguma maneira contribuíram para a execução deste estudo, seja
pela ajuda constante ou por uma palavra de amizade!
Muito obrigada!
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O MARKETING COMO FERRAMENTA DE PROMOÇÃO PESSOAL: UM
ESTUDO NO SETOR INDUSTRIAL, COMERCIAL E DE PRESTAÇÃO DE
SERVIÇOS - 2014¹
Nairana Radtke Caneppele2; Prof. Ms. Martin Ledermann3
1
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Graduação em Administração da Universidade
Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul (Unijuí), requisito parcial para a obtenção do título de
Bacharel em Administração.
2
Aluna do Curso de Graduação em Administração da Unijuí. E-mail: [email protected]
3 Orientador, professor mestre
[email protected].
do
Departamento
de
Estudos
da
Administração.
E-mail:
Introdução: Este Trabalho de Conclusão de Curso visa esclarecer que o Marketing Pessoal é
fator determinante para o crescimento dos colaboradores de empresas pertencentes dos setores
da indústria, comércio e serviços. Para Kotler (2003), Marketing Pessoal é uma nova
disciplina, que utiliza conceitos e instrumentos do Marketing em benefício da carreira e das
vivências pessoais dos indivíduos, valorizando o ser humano em todos os seus atributos,
características e complexa estrutura. Já Colombo (2005) afirma que Marketing Pessoal é uma
competência desenvolvida e exposta por meio do comportamento dos indivíduos, dentro e
fora das organizações. Envolve relacionamentos duradouros. É um processo interpessoal
voltado para projetos e planos do futuro. É simples por demonstrar apenas que o indivíduo é,
e pode ser complexo por envolver uma rede de relacionamentos através de comportamentos.
As principais etapas da realização deste estudo estão divididas da seguinte forma: no capítulo
inicial é apresentada a contextualização do estudo, ou seja, seus elementos estruturais, como o
tema, o problema ou a questão de estudo, os objetivos e a justificativa. Esta contextualização
traz a argumentação para o desenvolvimento do tema, proporcionando o suporte necessário
para a coleta de dados, a organização de informações e, principalmente, a análise e sugestões
de mudanças no processo produtivo. O segundo capítulo é constituído pelo Referencial
Teórico, que configura uma parte substantiva do estudo, na qual se procura fazer uma
sistematização teórica dos principais aspectos relacionados ao tema da pesquisa. Esta parte
proporciona o suporte teórico necessário para a análise dos dados e informações coletadas,
visando subsidiar sugestões de mudanças no processo produtivo das empresas. Na terceira
parte deste estudo são apresentados os elementos concernentes aos aspectos metodológicos
utilizados para a sua realização, onde são explicitados a tipologia da pesquisa, os
procedimentos, os sujeitos e organizações envolvidas, a coleta, o tratamento, a análise e a
interpretação dos dados. O quarto capítulo, configura a análise dos dados, onde são
apresentados os dados referentes as práticas de Marketing Pessoal utilizadas pelos
colaboradores pertencentes as empresas e as práticas valorizadas pelos seus gestores, após foi
possível encontrar os gaps entre as práticas realizadas pelos colaboradores e as valorizadas
pelos gestores para então mostrar as semelhanças e diferenças entre os setores no que se refere
ao Marketing Pessoal. Para concluir, foram sugeridas ações de Marketing Pessoal aos
colaboradores para desenvolver suas carreiras profissionais. As conclusões obtidas e
sistematizadas pela autora encerram o estudo, seguidas pelas referências bibliográficas
utilizadas na sua fundamentação. Na sequência, os apêndices complementam e ilustram a
investigação.
Metodologia: Este estudo se caracteriza como uma pesquisa descritiva e exploratória.
Descritiva porque vai descrever o perfil demográfico dos colaboradores da empresas
5
representantes do setor da indústria, comércio e serviços. E exploratório, porque busca
identificar se o Marketing Pessoal é fator determinante para o crescimento profissional dos
colaboradores pertencentes a empresas dos setores da indústria, comércio e serviços. O estudo
foi realizado considerando uma amostragem não probabilística por conveniência na qual não
se utiliza seleção aleatória. Também não se permite representatividade (com níveis de
confiança e margens de erro), mas, sim, confia-se no julgamento pessoal do pesquisador e nos
colaboradores que desejam respondê-la. As empresas foram selecionadas considerando o fato
da autora possuir alguma afinidade com algum membro ou gestor delas. No setor da indústria,
foi possível o contato com um dos responsáveis por um dos setores da empresa devido ao fato
de que foram colegas na disciplina de Administração da Produção e Operações II. Já no
comércio, a empresa foi escolhida devido á presença na economia da região e contato com o
gerente da loja do município de Ijuí o qual é uma pessoa cativante, espontânea e disposta a
colaborar. E quanto ao setor de serviços, a autora atua como colaboradora da empresa objeto
do estudo. Os colaboradores, na empresa representante do setor industrial, foram aqueles que
trabalham nas atividades operacionais do processo de produção e totalizaram 202. Na empresa
representante do setor comercial, responderam somente os vendedores das lojas e totalizaram
125. Já na empresa representante do setor de serviços, os respondentes foram aqueles que
atuam no atendimento direto ao público, tais como caixas, assistentes de atendimento,
assistentes de negócios, gerentes de negócios pessoa física e pessoa jurídica, totalizaram 133.
Quanto a coleta de dados, foi necessário realizar pesquisa bibliográfica para dar a base
conceitual completa para sustentar a análise e pesquisa de campo que ocorreu nas empresas
selecionadas, respectivamente do setor da indústria, comércio e serviços, nas quais foram
aplicados questionários fechados para os colaboradores, e estes fizeram escolhas diante de
alternativas apresentadas. Também foi realizada uma entrevista, com os responsáveis pela
área de Gestão de Pessoas de cada empresa. A coleta de dados foi realizada entre os meses de
julho e agosto de 2014, quando foi entregue aos colaboradores das empresas um questionário
com questões fechadas (APÊNDICE A), e para os gestores da área de Gestão de Pessoas foi
realizada uma entrevista com questões abertas (APÊNDICE B). Já a análise e interpretação
dos dados foram reunidos e tabulados pela pesquisadora com critério de estatística descritiva
básica do programa Microsoft Office Excel, mais precisamente pelo programa Google Drive.
Assim foi possível apresentar em gráficos com a finalidade de facilitar a compreensão dos
leitores e também para a realização de uma interpretação mais eficiente para o entendimento
de todos. Para a entrevista, foi criada uma planilha também no programa Microsoft Office
Excel na qual estão descritas as perguntas e as respostas por sequência e por setor para que
realizar a análise. Os dados e as informações coletadas foram organizadas para satisfazer os
objetivos deste estudo, possibilitando maior entendimento e melhor interpretação das questões
ora propostas.
Resultados e discussão: Os colaboradores da empresa representante do setor industrial
possuem, em sua maioria, um currículo atualizado, e para por em prática o seu Marketing
Pessoal utilizam-se de experiência, trabalham sua imagem pessoal e profissional e se
relacionam com profissionais de outras áreas. Já os colaboradores da empresa representante
do setor comercial, também possuem seus currículos atualizados e possuem a prática de
desenvolver habilidade para lidar com pessoas, trabalham suas imagens pessoais e
profissionais de modo a atrair clientes e tem como objetivo relacionar-se com profissionais de
outras áreas para criar redes de relacionamento. No setor de serviços, a principal prática
também é possuir um currículo atualizado, desenvolver a habilidade para lidar com pessoas e
destacar-se frente a elas, trabalhando a imagem pessoal e profissional para obter resultados
que satisfaçam e empresa e o seu próprio ego. Comparecem a festas e confraternizações, bem
como relacionam-se também com profissionais de outras áreas seja pensando em seu futuro,
6
ou em negócios dentro da empresa. A gestora de pessoas da empresa representante do setor
industrial afirma que a aparência desses colaboradores não é avaliada, mas o desempenho é
fator determinante. Para vencer, a força de vontade e o foco nos resultados são elementos que
podem evitar a monotonia e a rotatividade. O gestor da empresa representante do setor
comercial afirma que a empresa está atenta à prática de possuir uma boa aparência pois esta
será decisiva para atrair a confiança dos clientes e que os principais atributos que os
colaboradores devem possuir são humildade para aprender, vontade para desenvolver e
atitude para fazer acontecer. Na empresa representante do setor de serviços, o gestor afirma
que em uma ordem de importância, a pratica mais importante para desenvolver o Marketing
Pessoal é possuir competências para fazer a diferença entre os colegas e assim aparecer.
Depois, desenvolver uma considerável rede de relacionamentos e para isso é necessário
apresentar uma boa aparência. Por último é feita a análise de currículo. Os resultados indicam
que os gestores dessas empresas estão cientes em relação às motivações intrínsecas dos seus
colaboradores, uma vez que houve pouca divergência ou gaps identificados. Isto pode ser uma
evidencia de que os gestores estão mais sensibilizados e propensos a compreender seus
colaboradores.
Conclusões: A metodologia proposta para esta pesquisa comprovou-se competente para dar
conta da proposta do estudo e abrangência dos objetivos estabelecidos, na medida em que os
dados coletados possibilitaram uma análise das práticas de Marketing Pessoal dos
colaboradores. Por meio da revisão de literatura foi possível visualizar teoria e prática, o que
permitiu um melhor entendimento do tema. Percebeu-se que nestas empresas pertencentes aos
diferentes setores da economia os gargalos relacionados as práticas do Marketing Pessoal em
comparação com o desejado pelo gestor se encontram em situações diferentes. No setor da
indústria, ficou evidenciado que para que um colaborador possa se destacar, esse deve possuir
competências para apenas realizar corretamente suas atividades diárias. No setor comercial o
importante é a aparência do indivíduo e para o setor de serviços, as redes de relacionamento
fundamentais para o bom andamento, prospecção, e atingimento das metas. Ao finalizar este
estudo conclui-se que estas empresas possuem um grande potencial e o conhecimento
necessário desenvolver carreiras e indivíduos promissores. Para tanto é necessário propor
situações onde esses colaboradores possam mostrar seus lados intraempreendedores para que
possam se destacar diante de seus colegas e com isso realizar o Marketing Pessoal que
fortalecerá suas marcas pessoais na empresa. O Marketing Pessoal procura personalizar ações
com relação ao trabalho do colaborador e logo com o cliente ou usuário, ouvindo-o e
orientando-o. Esse relacionamento deverá gerar parcerias na relação de trocas buscando
transformar usuários em consumidores fiéis e leais, também mostrar a importância do
colaborador para a empresa que será a peça principal nesse movimento. Para concluir é
importante afirmar que o Marketing Pessoal é fator determinante para o crescimento dos
colaboradores pertencentes as empresas dos setores da indústria, comércio e serviços, tanto na
opinião dos gestores quanto do quadro funcional em todas as empresas e não é uma decisão
de projeção de imagem que se toma num instante específico da carreira do profissional, mas
sim, um conjunto de ações que devem ser incorporadas ao dia-a-dia de todo profissional,
acrescentando esse procedimento às suas qualificações.
Palavras-chave: Marketing Pessoal. Indústria. Comércio. Serviço.
Referências:
COLOMBO, Sonia Simões. Marketing pessoal. Porto Alegre: Artmed/Bookmann, 2005.
7
KOTLER, Philip. Princípios de Marketing. 9. ed. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil,
2003.
8
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
LISTA DE TABELA
Tabela 1 - Objetivos específicos e sujeitos da pesquisa ........................................................... 77
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Modelo do Comportamento Organizacional ..................................................................30
Figura 2 - Processo de Gestão .........................................................................................................34
Figura 3 - Competência como fonte de valor para o indivíduo e para a organização .............. 37
Figura 4 - Organograma da amostra não-probabilística e da amostra probabilística ............... 73
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Ciclo de vida do produto pessoa ............................................................................ 56
Gráfico 2 - Gênero dos colaboradores da empresa representante do setor industrial............... 81
Gráfico 3 - Faixa etária dos colaboradores da empresa representante do setor industrial ...............82
Gráfico 4 - Escolaridade dos colaboradores da empresa representante do setor industrial ...... 83
Gráfico 5 - Tempo em que os colaboradores da empresa representante do setor industrial
permanecem em suas funções .................................................................................................. 84
Gráfico 6 - Ferramentas que lembram o Marketing Pessoal para os colaboradores da empresa
representante do setor industrial ............................................................................................... 85
Gráfico 7 - Ferramentas utilizadas pelos colaboradores da empresa representante do setor
industrial para diferenciação frente aos colegas ....................................................................... 86
Gráfico 8 - Opinião dos colaboradores da empresa representante do setor industrial no que se
refere ao que a empresa considera mais importante e valorizado em seus colaboradores ....... 87
Gráfico 9 - Percentual de currículos dos colaboradores da empresa representante do setor
industrial que estão atualizados ................................................................................................ 88
Gráfico 10 - Competências dos colaboradores da empresa representa do setor industrial....... 89
Gráfico 11 - Padrões de apresentação Pessoal dos colaboradores da empresa representante do
setor industrial .......................................................................................................................... 91
Gráfico 12 - Técnicas de aproximação com objetivo de criar redes de relacionamentos dos
colaboradores da empresa representante do setor industrial .................................................... 92
9
Gráfico 13 - Entendimento de sucesso de carreira para os colaboradores pertencentes à
empresa representante do setor industrial ................................................................................. 93
Gráfico 14 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor industrial que
possuem um plano de desenvolvimento de carreira ................................................................. 94
Gráfico 15 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor industrial que
possuem um currículo atualizado ............................................................................................. 95
Gráfico 16 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor industrial que
estão em busca de conhecimento pensando em suas carreiras ................................................. 96
Gráfico 17 - Percentual de colaboradores que desejam crescer na empresa representante do
setor industrial .......................................................................................................................... 97
Gráfico 18 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor industrial que
consideram as competências importantes ................................................................................. 98
Gráfico 19 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor industrial que
acreditam na importância da postura profissional .................................................................... 99
Gráfico 20 - Importância da aparência pessoal para os colaboradores da empresa representante
do setor industrial ................................................................................................................... 100
Gráfico 21 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor industrial que
acreditam que comprometimento é importante ...................................................................... 101
Gráfico 22 - Importância das relações interpessoais para os colaboradores da empresa
representante do setor industrial ............................................................................................. 102
Gráfico 23 - Marketing Pessoal como fator determinante para o crescimento profissional dos
colaboradores da empresa representante do setor industrial .................................................. 103
Gráfico 24 - Gênero dos colaboradores da empresa representante do setor comercial .......... 112
Gráfico 25 - Faixa etária dos colaboradores representantes do setor comercial ..........................113
Gráfico 26 - Escolaridade dos colaboradores representantes do setor comercial................... 114
Gráfico 27 - Tempo em que os colaboradores da empresa representante do setor da comercial
permanecem em suas funções ................................................................................................ 115
Gráfico 28 - Ferramenta que lembra o Marketing Pessoal para os colaboradores da empresa
representante do setor comercial ............................................................................................ 116
Gráfico 29 - Ferramentas utilizadas pelos colaboradores da empresa representante do setor
comercial para diferenciação frente aos colegas .................................................................... 117
Gráfico 30 - Opinião dos colaboradores da empresa representante do setor da comercial no
que se refere ao que a empresa considera mais importante e valorizado em seus
colaboradores .......................................................................................................................... 118
10
Gráfico 31 - Percentual de currículos que estão atualizados dos colaboradores da empresa
representante do setor comercial ............................................................................................ 119
Gráfico 32 - Competências dos colaboradores da empresa representante do setor
comercial ................................................................................................................................ 120
Gráfico 33 - Padrões de apresentação pessoal dos colaboradores da empresa representante do
setor comercial ........................................................................................................................ 121
Gráfico 34 - Técnicas de aproximação com objetivo de criar redes de relacionamentos dos
colaboradores da empresa representante do setor industrial .................................................. 122
Gráfico 35 - Entendimento de sucesso de carreira para os colaboradores pertencentes a
empresa representante do setor industrial............................................................................... 123
Gráfico 36 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor comercial que
possuem um plano de desenvolvimento de carreira ............................................................... 123
Gráfico 37 - Percentual de currículos dos colaboradores que estão atualizados da empresa
representante do setor comercial ............................................................................................ 124
Gráfico 38 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor comercial que
estão em busca de conhecimento pensando em suas carreiras ............................................... 125
Gráfico 39 - Percentual de colaboradores que desejam crescer na empresa representante do
setor comercial ........................................................................................................................ 126
Gráfico 40 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor comercial que
consideram as competências importantes ............................................................................... 127
Gráfico 41 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor comercial que
acreditam que a postura profissional é importante em suas carreiras..................................... 128
Gráfico 42 - Importância da aparência pessoal para os colaboradores da empresa representante
do setor industrial ................................................................................................................... 129
Gráfico 43 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor industrial que
acreditam que comprometimento é importante ...................................................................... 130
Gráfico 44 - Importância das relações interpessoais para os colaboradores da empresa
representante do setor comercial ............................................................................................ 131
Gráfico 45 - Marketing Pessoal é fator determinante para o crescimento profissional
colaboradores da empresa representante do setor comercial .................................................. 132
Gráfico 46 - Gênero dos colaboradores da empresa representante do setor de serviços ........ 140
Gráfico 47 - Faixa etária dos colaboradores representantes do setor de serviços .........................141
Gráfico 48 - Escolaridade dos colaboradores representantes do setor de serviços ................ 142
11
Gráfico 49 - Tempo em que os colaboradores da empresa representante do setor de serviços
permanecem em suas funções ................................................................................................ 143
Gráfico 50 - Ferramenta que lembra o Marketing Pessoal para os colaboradores da empresa
representante do setor de serviços .......................................................................................... 144
Gráfico 51 - Ferramentas utilizadas pelos colaboradores da empresa representante do setor de
serviços para diferenciação frente aos colegas ....................................................................... 145
Gráfico 52 - Opinião dos colaboradores da empresa representante do setor de serviços no que
se refere ao que a empresa considera mais importante e valorizado em seus colaboradores . 146
Gráfico 53 - Percentual de currículos dos colaboradores da empresa representante do setor de
serviços que estão atualizados ................................................................................................ 147
Gráfico 54 - Competências dos colaboradores da empresa representa do setor de serviços .. 148
Gráfico 55 - Padrões de apresentação Pessoal dos colaboradores da empresa representante do
setor de serviços ..................................................................................................................... 149
Gráfico 56 - Técnicas de aproximação com objetivo de criar redes de relacionamentos dos
colaboradores da empresa representante do setor de serviços ................................................ 150
Gráfico 57 - Entendimento de sucesso de carreira para os colaboradores pertencentes à
empresa representante do setor de serviços ............................................................................ 151
Gráfico 58 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor de serviços que
possuem um plano de desenvolvimento de carreira ............................................................... 152
Gráfico 59 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor de serviços que
possuem objetivos profissionais ............................................................................................. 153
Gráfico 60 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor de serviços que
estão em busca de conhecimento pensando em suas carreiras ............................................... 154
Gráfico 61 - Percentual de colaboradores que desejam crescer na empresa representante do
setor de serviços ..................................................................................................................... 155
Gráfico 62 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor de serviços que
consideram as competências importantes ............................................................................... 156
Gráfico 63 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor de serviços que
acreditam que a postura profissional é importante em suas carreiras..................................... 157
Gráfico 64 - Importância da aparência pessoal para os colaboradores da empresa representante
do setor de serviços ................................................................................................................ 158
Gráfico 65 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor de serviços que
acreditam que comprometimento é importante ...................................................................... 159
12
Gráfico 66 - Importância das relações interpessoais para os colaboradores da empresa
representante do setor de serviços .......................................................................................... 160
Gráfico 67 - Marketing Pessoal como fator determinante para o crescimento profissional dos
colaboradores da empresa representante do setor de serviços ................................................ 161
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Processo de Gestão de Pessoas ................................................................................ 32
Quadro 2 - Objetivos e parâmetros dos processos de Gestão de Pessoas........................................35
Quadro 3 - Motivação dos quadros operacionais ..................................................................... 40
Quadro 4 - Diferenças entre empreendedores e intraempreendedores ..................................... 45
Quadro 5 - Comparativo do mix de Marketing para produto e pessoa..................................... 54
Quadro 6 - Ingredientes essenciais para o Marketing Pessoal ................................................ 67
Quadro 7 - Percepção dos colaboradores quanto à visão de seus gestores e colegas e sobre si
mesmo..................................................................................................................................... 104
Quadro 8 - Pontos principais da entrevista com gestora da área de Gestão de Pessoas da
empresa representante do setor industrial ............................................................................... 106
Quadro 9 - Percepção dos colaboradores quanto aos gestores, colegas e suas próprias
definições ................................................................................................................................ 133
Quadro 10 - Pontos principais da entrevista com gestor da área de Gestão de Pessoas da
empresa representante do setor comercial .............................................................................. 134
Quadro 11 - Percepção dos colaboradores quanto à visão de seus gestores e colegas e sobre si
mesmo..................................................................................................................................... 162
Quadro 12 - Pontos principais da entrevista com gestora da área de Gestão de Pessoas da
empresa representante do setor da indústria ........................................................................... 164
Quadro 13 - Semelhanças e diferenças das percepções dos colaboradores e gestores dos
setores da indústria, comércio e serviços relacionados ao Marketing Pessoal ....................... 168
13
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................ 16
1 CONTEXTUALIZAÇÃO DE ESTUDO .............................................................................. 19
1.1 Apresentação do tema ...................................................................................................... 19
1.2 Questão de estudo ............................................................................................................ 20
1.3 Objetivos.......................................................................................................................... 21
1.3.1 Objetivo geral .......................................................................................................... 21
1.3.2. Objetivos específicos .............................................................................................. 21
1.4 Justificativa ...................................................................................................................... 22
2 REFERENCIAL TEÓRICO .................................................................................................. 24
2.1 Conceito de Marketing .................................................................................................... 24
2.2 O indivíduo nas organizações .......................................................................................... 26
2.2.1 Comportamento organizacional .............................................................................. 30
2.3 Gestão de pessoas ............................................................................................................ 31
2.3.1 Processos de gestão de pessoas .............................................................................. 32
2.3.2 Gestão de pessoas por competências ...................................................................... 36
2.3.3 Motivação ............................................................................................................... 38
2.4 Intraempreendedorismo como ferramenta do Marketing Pessoal ................................... 42
2.5 Marketing Pessoal ........................................................................................................... 46
2.5.1 Conceituando o Marketing Pessoal ........................................................................ 49
2.5.2 Composto de Marketing Pessoal ............................................................................ 52
2.5.3 Ciclo de vida do produto pessoa ............................................................................. 55
2.5.4 Estratégias de Marketing Pessoal ........................................................................... 59
2.5.5 Ferramentas do Marketing Pessoal ......................................................................... 64
3 METODOLOGIA.................................................................................................................. 70
3.1 Tipo de pesquisa ................................................................................................................. 70
3.2 Universo de amostras e sujeitos da pesquisa ...................................................................... 73
3.2.1 Definição da amostra das empresas ................................................................................. 74
3.2.2 Definição da amostra relacionada aos sujeitos pertencentes às empresas ....................... 74
3.3 Coleta de dados ................................................................................................................... 78
14
3.4 Análise e interpretação dos dados ...................................................................................... 78
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS ...................................................... 79
4.1 Caracterização da empresa representante do setor industrial ............................................. 79
4.1.1 Perfil dos colaboradores da empresa representante do setor industrial ........................... 81
4.1.2 Marketing Pessoal e sua relação com os colaboradores da empresa representante do
setor industrial .......................................................................................................................... 84
4.1.3 Práticas de Marketing Pessoal utilizadas pelos colaboradores da empresa representante
do setor industrial ..................................................................................................................... 87
4.1.4 – Gestão de Carreira: o que os colaboradores da empresa representante do setor
industrial consideram como sucesso de carreira....................................................................... 92
4.1.5 Práticas de Marketing Pessoal valorizadas pela gestora da área de gestão de pessoas da
empresa representante do setor industrial ............................................................................... 105
4.1.6 Gaps existentes entre as práticas de Marketing Pessoal utilizadas pelos colaboradores e
as práticas valorizadas pelos gestores na empresa representante do setor industrial ............. 108
4.2 Caracterização da empresa representante do setor de comércio....................................... 110
4.2.1 Perfil dos colaboradores da empresa representante do setor comercial ........................ 111
4.2.2 Marketing Pessoal e sua relação com os colaboradores da empresa representante do
setor comercial ........................................................................................................................ 115
4.2.3 Práticas de Marketing Pessoal utilizadas pelos colaboradores da empresa representante
do setor comercial ................................................................................................................... 118
4.2.4 Gestão de Carreira: o que os colaboradores da empresa representante do setor comercial
consideram como sucesso de carreira ..................................................................................... 122
4.2.5 Práticas de Marketing Pessoal valorizadas pelo gestor da área de gestão de pessoas da
empresa representante do setor comercial .............................................................................. 134
4.2.6 Gaps existentes entre as Práticas de Marketing Pessoal utilizadas pelos colaboradores e
as práticas valorizadas pelos gestores na empresa representante do setor comercial ............. 136
4.3 Caracterização da empresa representante do setor de serviços ........................................ 138
4.3.1 Perfil dos colaboradores da empresa representante do setor de serviços ...................... 139
4.3.2 Marketing Pessoal e sua relação com os colaboradores da empresa representante do
setor de serviços ..................................................................................................................... 143
4.3.3 Práticas de Marketing Pessoal utilizadas pelos colaboradores da empresa representante
do setor de serviços ................................................................................................................ 146
15
4.3.4 Gestão de carreira: o que os colaboradores da empresa representante do setor de serviços
consideram como sucesso de carreira ..................................................................................... 150
4.3.5 Práticas de Marketing Pessoal valorizadas pelo gestor da área de gestão de pessoas da
empresa representante do setor de serviços ............................................................................ 163
4.3.6 Gaps existentes entre as práticas de Marketing Pessoal utilizadas pelos colaboradores e
as práticas valorizadas pelos gestores da empresa representante do setor de serviços........... 166
4.4 Semelhanças e diferenças das percepções dos colaboradores e gestores dos setores da
indústria, comércio e serviços relacionados ao Marketing Pessoal ........................................ 167
4.5 Sugestões de ações de Marketing Pessoal para os colaboradores pertencentes a empresas
do setor da indústria, comércio e serviços .............................................................................. 171
4.5.1 Sugestões para os colaboradores do setor da indústria desenvolverem seu Marketing
Pessoal .................................................................................................................................... 171
4.5.2 Sugestões para os colaboradores do setor de comércio desenvolverem seu marketing
Pessoal .................................................................................................................................... 174
4.5.3 Sugestões para os colaboradores do setor de serviços desenvolverem seu Marketing
Pessoal .................................................................................................................................... 176
CONCLUSÃO ........................................................................................................................ 179
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 183
APÊNDICES .......................................................................................................................... 190
16
INTRODUÇÃO
O marketing pessoal evoluiu para ser a ciência e a arte de construir-se como pessoa de
habilidades e promover-se como marca de qualidade e credibilidade. Visa à estratégia de
manifestar a imagem, segundo Yamamoto (2012). Como uma ciência multidisciplinar,
abrangente e complexa visa ao desenvolvimento integral da pessoa com o objetivo de
aumentar as possibilidades de sucesso nos ambientes que frequenta e em seus
relacionamentos, familiares e profissionais.
Yamamoto (2012) afirma que fazer Marketing Pessoal é dedicar-se ao propósito e ao
compromisso do autoconhecimento e do desenvolvimento dos talentos e virtudes para que
seja possível a melhoria dos pontos fracos e o alinhamento dos pontos fortes pessoais.
Sucesso é a capacidade do indivíduo de chegar e permanecer entre os melhores, mais
influentes e respeitados, consequentemente, entre os mais bem retribuídos membros nos
círculos de relações humanas. Sem construir uma marca pessoal e sem desenvolver uma rede
de relacionamentos, não é possível se ter uma noção sobre o que as pessoas estão vendo e
analisando, afirma Yamamoto (2012).
No mercado altamente competitivo, projetar-se e aparecer para o mercado tornou-se de
fundamental importância. As regras, as aparências, os rituais de boas maneiras e o
comportamento social têm uma importância extraordinária. No momento em que se instaura
credibilidade em relação a uma pessoa, isso será projetado em tudo que ela vier a produzir.
Marketing Pessoal é fazer-se notar pelas suas competências e habilidades. É uma
ferramenta muito importante para se chegar ao sucesso pessoal e profissional. Para Kotler
(2003), Marketing Pessoal é uma nova disciplina, que utiliza conceitos e instrumentos do
Marketing em benefício da carreira e das vivências pessoais dos indivíduos, valorizando o ser
humano em todos os seus atributos, características e complexa estrutura. Portanto, fica claro
que Marketing Pessoal não consiste em estar falando o tempo todo sobre si mesmo e suas
conquistas, mas sim desenvolver todo o seu eu para que seus atributos e características
possam ser valorizados.
O presente estudo apresenta abordagens referentes ao Marketing Pessoal relacionado
aos seguintes setores da economia: indústria, comércio e serviços. O estudo foi realizado com
os colaboradores e gestores de uma empresa do setor industrial, uma empresa do setor
comercial e uma empresa representante do setor de prestação de serviços.
Para o setor da indústria, é possível descrever o Marketing Pessoal como sendo a
comercialização no amplo espaço entre o produtor dos insumos primários e a indústria
17
(terciária ou quartenária) que trabalha com vistas ao consumidor final. Apesar de chamado de
"industrial", este Marketing Pessoal envolve muitas áreas de serviços. É possível compreender
que os colaboradores, ao desenvolverem o seu Marketing Pessoal, estarão sendo analisados
por diversos olhares que estão incluídos em outros segmentos. Já a construção do Marketing
Pessoal no comércio está relacionada com os esforços, características e competências
necessárias para o atendimento ao público, pois este primeiro contato é fundamental para o
início, desenvolvimento e a manutenção dos relacionamentos.
Para manter vantagens competitivas é preciso desenvolver um caminho distinto para
obter diferenciais que possibilitem enfrentar a concorrência. No setor de serviços, o
Marketing Pessoal ganha forças à medida que as pessoas conseguem apresentar o seu produto
por meio de abordagem inovadora, pois estão prestando um serviço que consideram uma
necessidade, podendo assim apresentar alternativas diferenciadas àquelas postas pelo mercado
e pela concorrência.
As empresas precisam direcionar a sua imagem juntamente com a dos seus
colaboradores, que fazem parte diretamente do Marketing desta. Além disso, precisam ser
criativas para crescer e buscar ampliação de mercado com consequência a consolidação da sua
marca no mercado consumidor e a concorrência. Assim, surge a necessidade de as empresas
darem atenção, foco e aplicabilidade de Marketing direcionado às pessoas que são o mercado
consumidor e das pessoas, que são a empresa aos olhos do consumidor, remetendo ao
Marketing Pessoal.
Este estudo está dividido em cinco etapas. No capítulo inicial apresenta-se a
contextualização do estudo, ou seja, seus elementos estruturais, como o tema, o problema ou a
questão de estudo, os objetivos e a justificativa. Esta contextualização traz a argumentação
para o desenvolvimento do tema, proporcionando o suporte necessário para a coleta de dados,
a organização de informações e, principalmente, a análise e sugestões relacionadas ao
Marketing Pessoal.
O segundo capítulo é constituído pelo Referencial Teórico, que configura uma parte
substantiva do estudo, na qual se procura fazer uma sistematização teórica dos principais
aspectos relacionados ao tema Marketing Pessoal. Esta parte proporciona o suporte teórico
necessário para a análise dos dados e informações coletadas, visando subsidiar as ações
sugeridas para desenvolver o Marketing Pessoal dos colaboradores.
No terceiro capítulo do estudo são apresentados os elementos concernentes aos
aspectos metodológicos utilizados para a sua realização. São explicitados a tipologia da
18
pesquisa, os procedimentos, os sujeitos e organizações envolvidas, a coleta, o tratamento, a
análise e a interpretação dos dados.
O quarto capítulo registra a análise dos dados, apresentando e discutindo as práticas de
Marketing Pessoal utilizadas pelos colaboradores de empresas pertencentes ao setor da
indústria, do comércio e de prestação serviços; quais são as práticas de Marketing Pessoal
valorizadas pelos seus gestores bem como os gaps entre as práticas de Marketing Pessoal dos
colaboradores e as práticas valorizadas pelos gestores para responder se o Marketing Pessoal é
fator determinante para o crescimento profissional destes colaboradores.
As conclusões obtidas e sistematizadas pela autora encerram o estudo, seguidas pelas
referências bibliográficas utilizadas na sua fundamentação. Na sequência, os anexos e
apêndices complementam e ilustram a investigação.
19
1 CONTEXTUALIZAÇÃO DE ESTUDO
Contextualizar um estudo remete o pesquisador a apresentar o tema ou assunto que ele
quer desenvolver; problematizar esse assunto, expor de forma clara, compreensível e
operacional qual a dúvida ou a dificuldade com que defronta e que pretende resolver, formular
os objetivos, geral e específicos, que quer alcançar, voltado a resposta ao problema, e expor o
porquê do estudo, relatando assim as justificativas.
1.1 Apresentação do tema
Para Persona (2005), Marketing é o conjunto de ferramentas que uma organização
utiliza para fazer com que seus produtos sejam conhecidos, apreciados e comprados. O
Marketing Pessoal segue basicamente essa mesma linha de raciocínio, mas, neste caso, o
profissional usa suas qualificações em benefício da própria carreira. Em um mercado com
concorrentes e qualificações tão semelhantes, algumas características podem ser decisivas
durante o processo de seleção ou promoção na empresa.
De nada adianta ser um bom profissional se essa condição não é a percepção dos pares
e dos superiores da área ou do restante da empresa. Isso por que a imagem de uma pessoa está
atrelada à interpretação dos outros sobre os atributos dela. É nesse contexto que entra a
importância do marketing pessoal, ou seja, do conjunto de ações que dão visibilidade às
qualidades do profissional e que agregam valor a ele no mercado de trabalho.
O Marketing Pessoal existe como uma tendência inovadora e é ponto importante em
processos de seleção interna e externa. Pessoas capacitadas e que sabem se promover saberão
desenvolver e alavancar setores e empresas.
Kotler (2000) afirma que o Marketing Pessoal é classificado como a ferramenta mais
eficaz em estágios mais avançados do processo de compra, especialmente para aumentar a
preferência e a convicção do comprador e levá-lo à ação. O Marketing Pessoal possui três
características distintas: a interação pessoal caracterizada pelas vendas pessoais que implicam
um relacionamento imediato e interativo entre duas ou mais pessoas. Cada uma delas pode
observar as reações da outra bem de perto. O aprofundamento, onde as vendas pessoais
permitem que surjam todos os tipos de relacionamentos, desde o simples relacionamento
profissional de venda até uma amizade pessoal mais profunda. Os vendedores geralmente
sabem os interesses e necessidades de seus clientes. E por fim, a resposta, momento no qual as
20
vendas pessoais fazem com que o comprador se sinta de certa maneira obrigada a comprar
após ouvir a argumentação do vendedor.
O Marketing Pessoal no processo de compra e venda é fator determinante para
desenvolver a preferência e outras necessidades além daquelas que o cliente se propôs a
comprar e pagar. O relacionamento oportuniza a observação de desejos que podem se
transformar em negócios, pois é possível desenvolver certa relação de confiança que é capaz
de gerar benefícios para ambas as partes. A opinião de quem está vendendo torna-se uma
verdade a partir do momento em que se concretiza certo grau de relacionamento. Isso só é
possível por meio de confiança que se cria entre ambas a partes. É neste momento que entra o
Marketing Pessoal como uma possibilidade de se mostrar a competência e domínio do
produto.
Hoje se faz necessário o investimento por parte das empresas no talento humano, na
formação de colaboradores com diferenciais, pois estes podem ser decisivos no momento em
que o cliente observa. Essas características são fundamentais para um processo de
aperfeiçoamento dos colaboradores e exposição da marca e produtos que a empresa necessita
vender. Especialmente quando é usado como instrumento para realçar competências e
habilidades, pode fortalecer as redes de relacionamento e o status da pessoa no mundo do
trabalho e favorecendo a consolidação de espaços nesse universo cada vez mais competitivo.
O mundo dos negócios está passando por mudanças, e alguns valores necessitam ser
questionados. Existe uma cultura globalizada, e nesta a missão é competir sempre. De outro
lado, existe uma aldeia global onde importa realmente o brilho de cada pessoa, o seu modelo
de negócio pessoal, o seu Marketing Pessoal. Este será avaliado para o crescimento
profissional tanto dentro quanto fora da empresa.
Considerando a importância do Marketing Pessoal, este estudo tem como tema o
Marketing como ferramenta de promoção pessoal nos setores industrial, comercial e de
prestação de serviços. As empreses elaboram projetos e para desenvolvê-los contratam
pessoas para trabalhar por resultado e não mais por atividade. Os profissionais tornam-se
empresários de si próprios.
1.2 Questão de estudo
Não é somente a aparência que pode prejudicar o profissional. Normalmente, as
pessoas que praticam marketing pessoal precisam tomar certos cuidados com a maneira como
se comportam, uma vez que um simples gesto pode causar grandes problemas e perdas. O
21
marketing pessoal é a apresentação da sua imagem, o seu cartão de visitas, por isso a
importância da aparência.
Na vida profissional, o Marketing relaciona-se com a imagem que é projetada no meio
onde o individuo trabalha e se relaciona. Essa ferramenta desenvolve-se ao longo do tempo
por meio de investimentos em si próprio objetivando aprimorar aptidões pessoais e realçar os
traços de personalidade bem como adquirir novas habilidades.
Alguns profissionais buscam desenvolver o seu Marketing Pessoal dentro das
empresas, outros não. Este tema problematiza-se a partir da ideia de que empresas e
indivíduos que integram o sistema organizacional necessitam ser criativos e inovadores em
suas atividades.
Considerando essas possibilidades e os aspectos relevantes para o contexto
organizacional das empresas nos três setores da economia relacionado ao Marketing Pessoal
dos colaboradores para os gestores, propôs-se a seguinte questão de estudo: “Marketing
Pessoal é fator determinante para o crescimento profissional dos colaboradores
pertencentes a empresas dos setores da indústria, do comércio e de prestação de
serviços?”
1.3 Objetivos
A partir da definição do problema, a demarcação dos objetivos consiste em definir
metas que irão direcionar o desenvolvimento do estudo. Assim, destacam-se a seguir os
objetivos geral e específicos.
1.3.1 Objetivo geral
Verificar se o Marketing Pessoal é fator determinante para o crescimento profissional
dos colaboradores pertencentes a empresas dos setores da indústria, do comércio e de
prestação de serviços.
1.3.2 Objetivos específicos
Para alcançar o objetivo geral, é necessário definir alguns objetivos específicos:
22
a)
Identificar quais são as práticas de Marketing Pessoal utilizadas pelos
colaboradores das empresas pertencentes ao setor da indústria, do comércio e de prestação
serviços;
b)
Verificar quais são as práticas de Marketing Pessoal valorizadas pelos gestores
das empresas pertencentes ao setor da indústria, do comércio e da prestação de serviços;
c)
Encontrar gaps entre as práticas de Marketing Pessoal dos colaboradores e as
práticas valorizadas pelos gestores;
d)
Mostrar semelhanças e diferenças entre os setores, relacionadas ao Marketing
e)
Sugerir ações de Marketing Pessoal aos colaboradores para desenvolver suas
Pessoal.
carreiras profissionais;
1.4 Justificativa
Marketing Pessoal é uma especificidade da administração, de suma importância, pois
ela determina o arsenal inventivo e zeloso de cada indivíduo neste mundo individualista onde
vivemos, regido por estereótipos e modelos de comportamentos. Nesse contexto, saber cuidar
da imagem e dela adquirir benefícios é essencial, tanto para a pessoa quanto para a
organização.
O Marketing Pessoal procura personalizar ações com relação ao trabalho do
colaborador e logo com o cliente ou usuário, ouvindo-o e orientando-o. Esse relacionamento
deverá gerar parcerias na relação de trocas buscando transformar usuários em consumidores
fiéis e leais e também mostrar a importância do colaborador para a empresa que será a peça
principal neste movimento. Daí a importância deste estudo para as empresas dos diversos
setores.
Justifica-se também este estudo em razão de quem, num ambiente extremamente
dinâmico e competitivo, os colaboradores das empresas necessitam otimizar relacionamentos
não apenas com os consumidores finais, mas também com os grupos de interesse dentro da
própria empresa.
Da mesma forma se torna importante no campo acadêmico por propiciar uma reflexão
sobre comportamentos e atitudes que terão influência na vida profissional logo que os alunos
estarão formados, pois estes serão avaliados a todo momento quanto a seus conhecimentos e
suas vivências. O marketing pessoal projeta o profissional para uma maior aceitação do seu
trabalho na sociedade.
23
Quanto à exigibilidade, o estudo foi possível, pois a pesquisadora teve acesso a uma
empresa de cada setor. No setor da indústria, por meio de um conhecido que é supervisor de
setor da empresa. No comércio por um contato indicado e no setor de serviços, pelo vínculo
empregatício da pesquisadora.
24
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Este capítulo apresenta a fundamentação teórica sobre o Marketing, abordando questões
ligadas ao indivíduo nas organizações dentro de grupos e de sistemas, os principais processos de
Gestão de Pessoas e a importância de o indivíduo estar motivado para dar o melhor de si. Foram
apresentados conceitos sobre o perfil intraempreendedor, concluindo com o Marketing Pessoal,
objeto de estudo deste projeto.
2.1 Conceito de Marketing
Para saber o que é Marketing Pessoal, faz-se necessário saber antes o que é Marketing
e como ele está inserido nas organizações onde os indivíduos são as peças chaves para o
desenvolvimento das mesmas. Cobra (1997) afirma que Marketing é uma forma de sentir o
mercado e adaptar produtos ou serviços, mas também um compromisso com a busca da
melhoria da qualidade de vida das pessoas. Se tudo for feito de forma coerente, o sucesso de
venda é a consequência mais lógica e o destino mais previsível. Já Freire e Souza (2001)
relatam que Marketing é o processo de planejar e executar a concepção de estabelecimento de
preços, promoção e distribuição de ideias, bens e serviços com o objetivo de estabelecer
trocas que atendam às metas individuais e organizacionais. Consideram uma atividade
sistemática de uma organização humana voltada para a busca de realização com o meio
profissional visando ao sucesso de ambas as partes da organização.
Kotler (1978) afirma que o Marketing é um processo social por meio do qual pessoas e
grupos de pessoas obtêm aquilo de que necessitam e o que desejam com a criação, oferta e
livre negociação de produtos e serviços de valor com outros. Para Kotler e Armstrong (1999),
Marketing é a entrega de satisfação para o cliente em forma de benefício.
Kotler (2000) diz que Marketing é a função empresarial que busca identificar
necessidades e desejos insatisfeitos para definir e medir a magnitude e o potencial de
rentabilidade, quais os mercados-alvo serão mais bem atendidos pela empresa, quais serão os
produtos, serviços e programas adequados para servir a esses mercados selecionados e
convoca toda a organização para pensar no cliente e atender ao cliente. Esse processo será
decisivo para a consolidação e efetividade da marca visto que é a partir dele que o cliente
poderá perceber a força e a ampliação de mercado da marca.
Peruzzo (2002) justifica, na mesma linha de raciocínio de Kotler (2000), que
Marketing compreende as atividades que uma empresa realiza para se adequar ao ambiente de
25
maneira criativa e rentável atendendo a seu público alvo. Nesse sentido, se focar a pessoa em
vez da empresa, esta também deve se posicionar de modo a se adaptar ao ambiente que o
mercado profissional seleciona, uma vez que este pode oferecer oportunidades e ameaças,
cabendo ao indivíduo tentar obter ganhos para ele e para os outros, sendo estes pessoas e
organizações, justifica o autor. As organizações buscam no mercado informações sobre os
desejos e necessidades e recebem deste informações, tornando-se uma indispensável para a
outra. Essa busca deve ser constante para que o Marketing possa ser desenvolvido.
Cobra (1997) afirma que o conceito de Marketing para a sociedade é um processo pelo
qual a estrutura da demanda para bens econômicos e serviços, considerando este, o portfólio
de cada empresa, é antecipada ou abrangida e satisfeita através da concepção, promoção, troca
e distribuição física de bens e serviços tanto internamente como externamente. Para que essa
troca e distribuição possa ocorrer, Kotler (1978) considera o Marketing como recurso para a
análise, o planejamento, a implantação e controle de programas e projetos formulados com o
objetivo explícito de propiciar trocas voluntárias de valores, mercadorias e satisfação com
mercado-alvo, com o propósito de atingir objetivos operacionais concretos.
Quando o Marketing evoluiu para o cliente nas empresas, estas agregaram questões de
responsabilidade social como um dos aspectos fundamentais na sua gestão. Para Kotler
(1978), o conceito societal do Marketing é uma orientação para as necessidades dos
consumidores, apoiados pelo marketing integrado, objetivando gerar satisfação dos
consumidores e o seu bem-estar em longo prazo, como meio para se atingir os objetivos
organizacionais.
Nesse mesmo sentido, Schiavo (1997) aponta o Marketing Social como a gestão
estratégica do processo de mudança social a partir da adoção de novas práticas,
comportamentos e atitudes, nos âmbitos individual e empresarial, buscando orientações em
princípios éticos, fundamentados nos direitos humanos e sociais. Esse termo é empregado
para descrever o uso dos princípios e métodos do marketing, aqueles que buscam promover a
aceitação de uma causa ou ideia, e que levem um ou mais segmentos populacionais
identificados como público-alvo a mudanças comportamentais quanto à forma de sentir,
perceber, pensar e agir sobre uma determinada questão, adotando a respeito novos conceitos e
atitudes. O autor explica que o Marketing Social apropria-se dos conhecimentos
mercadológicos para adaptá-los e colocá-los a serviço do bem estar social.
Para que seja possível desenvolver a apropriação de conhecimentos mercadológicos,
faz-se necessário desenvolver estratégias de Marketing, assim será possível encontrar
respostas eficientes para ambientes de mercados com o objetivo de segmentar, desenvolver e
26
posicionar produtos e serviços para diversos públicos. Segundo Kotler (1992), a estratégia é
um plano de como chegar lá. Cada negócio deve estabelecer sua própria estratégia para atingir
suas metas. A importância da abordagem da estratégia em Marketing dar-se-á em função da
diferenciação, ou seja, a empresa concentra esforços para alcançar desempenho superior em
uma importante área de beneficio para o consumidor, valorizada por grande parte do mercado.
Pode esforçar-se para ser líder em serviços, em qualidade, em estilo, em tecnologia, em
atendimento, no que se faz para diferenciar, mas não é possível liderar em todas as áreas. Para
que seja possível chegar ao público-alvo, é necessário estratégia para desenvolver o produto, o
preço, a forma de atender à praça, e a criação de promoções.
Day (1992 apud TOALDO; LUCE, 2006) afirma que estratégia de Marketing é o
desenvolvimento das atividades e tomadas de decisão que buscam manter a vantagem
competitiva sustentável no mercado. Isso ocorre devido a interação com o mercado externo
através de relacionamento com o público, que são os consumidores, no qual é possível buscar
informações para responder às demandas existentes.
O grande objetivo do Marketing é fazer com que o consumidor deseje aquilo que a
empresa tem a oferecer, criando assim valor para o cliente. Os 4p’s ou mix de Marketing são
ferramentas que as empresas utilizam para atingir seus objetivos de Marketing no mercadoalvo. Segundo Churchill (2003 p. 20), produto é o que é oferecido para os clientes com
propósito de troca; preço é a quantidade de dinheiro ou qualquer outra coisa que é dado em
troca de produtos ou serviços; praça é o canal de distribuição usado para levar o produto ou
serviço para o mercado; promoção são meios usados para informar, convencer e lembrar os
clientes sobre o produto e serviço. O Marketing Pessoal está inserido nesta ferramenta,
promoção, pois é através dela que será possível comunicar-se, com o objetivo de influenciar
atitudes e comportamentos das pessoas a quem se deseja demonstrar tais competências.
2.2 O indivíduo nas organizações
Os indivíduos evoluíram e alteraram conceitos, concepções, forma de agir, de pensar,
dentre outros aspectos. O Marketing, por sua vez, também se modificou e evoluiu buscando se
adequar da melhor maneira possível ao mercado e à sociedade como um todo. Dessa forma,
torna-se necessário estudar o papel do indivíduo dentro das organizações e a sua relação com
o Marketing visto que ele desempenha o papel fundamental para que as empresas e os
produtos e serviços que estas oferecem possam ser bem vistos.
27
Segundo Chiavenato (2003), como consequência da Revolução Industrial, houve um
crescimento desordenado e caótico das empresas. Os recursos eram mal aproveitados e
desorganizados, portanto havia a necessidade de aumento da eficiência e de substituição do
empirismo por métodos científicos. Nesse contexto, surgiram as escolas pioneiras da
Administração: a Administração Científica e a Teoria Clássica. O fundador da Administração
foi o engenheiro americano Frederick Winslow Taylor. O autor afirma ainda que Taylor
identificou três males nas indústrias (vadiagem sistemática, desconhecimento pela gerência do
trabalho dos operários, e falta de uniformidade dos métodos de trabalho).
Da Administração Científica surgiu a Teoria Clássica de Henri Fayol. Fayol, por ter
sido um homem de cúpula de grandes empresas, acreditava que a melhor forma para se atingir
a eficiência era garantir a correta disposição dos órgãos componentes. Para que as
organizações conseguissem dispor a organização da melhor maneira possível e,
consequentemente, atingir a eficiência máxima, Fayol estabeleceu as funções básicas do
administrador e da empresa, os elementos e os princípios da Administração (CHIAVENATO,
2003).
Taylor preocupava-se com a máxima eficiência do trabalho concebida por meio de
métodos e sistemas de racionalização. Fayol, por sua vez, buscava estabelecer princípios para
a boa administração como planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar. Para a teoria
clássica ou Fayolismo que era a escola do pensamento administrativo com ênfase na estrutura
organizacional, o importante era aperfeiçoar os sistemas de trabalho por meio da
racionalidade, avaliando e escolhendo sempre a melhor alternativa para obtenção da máxima
eficiência. Acreditava-se que sistemas eficientes e bem ajustados trariam por si só bons
resultados. Essa teoria reduzia o indivíduo a um ser simples e previsível, treinado para
executar tarefas extremamente repetitivas, motivado apenas pela remuneração financeira,
mecanizando-o cada vez mais (CHIAVENATO, 2003).
De acordo com Chiavenato (2003), a Teoria das Relações Humanas teve início no
segundo período de Taylor, e constituiu num conjunto de teorias administrativas que
ganharam força com a depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque em
1929. As novas ideias trazidas por esta escola colocavam em evidência perspectivas para a
recuperação das empresas de acordo com as preocupações de seus dirigentes, e tratavam os
seres humanos de forma mais complexa. A Teoria das Relações Humanas surgiu como uma
resposta ao completo desprezo dos aspectos humanos pela Abordagem Clássica e foi bastante
influenciada pela Psicologia, uma ciência humana emergente na época.
28
Chiavenato (2003) descreve que a experiência de Hawthome, comandada pelo
cientista Elton Mayo, foi o momento em que efetivamente surgiu a Escola das Relações
Humanas e foi dividida em quatro fases e suas principais conclusões foram: a enorme
relevância da integração social para a produtividade, a importância dos grupos sociais e do
conteúdo do cargo. A principal contribuição da teoria foi a agregação de novos conceitos,
como: motivação, liderança e comunicação.
Como afirma Chiavenato (2003), Max Weber foi o primeiro teórico da abordagem das
Relações Humanas. Ele voltou sua análise para a estrutura, e acreditava que a burocracia era a
organização por excelência. Considerava que uma organização é racional quando é eficiente.
Assim, para Weber, a burocracia era a forma mais eficiente de uma organização e descreveu
um tipo de estrutura burocrática, que acreditava ser comum à maioria das organizações
formais.
As concepções contemporâneas da Administração estão relacionadas à estrutura, ao
comportamento, contingencial. O enfoque da teoria estruturalista é a estrutura e o ambiente.
De acordo com Chiavenato (2003), essa teoria provocou uma importante ruptura com as
anteriores ao mostrar a organização como sendo um sistema aberto que se relaciona com o
ambiente e com outras organizações. A Teoria Estruturalista baseia-se no conceito de
estrutura, que é um todo composto por partes que se inter-relacionam. Portanto, o todo é
maior do que a simples soma das partes.
A Teoria Comportamental, para Chiavento (2003), surgiu como decorrência da Teoria
das Relações Humanas, porém ela se posiciona de forma crítica em relação a esta, rejeitando
as concepções ingênuas e românticas. A Teoria Comportamental apresentou uma nova
compreensão das organizações tendo como ênfase nas pessoas e na busca de soluções
democráticas e flexíveis para os problemas da gestão. Os principais estudos dessa teoria são a
teoria de Maslow e a teoria de Herzberg. Porém, o estudo comparativo de Likert também foi
importante para a teoria comportamental.
Likert, segundo Chiavenato (2003), propõe um esquema que relaciona modelos de
organizações, podendo ser:
 Autoritário Coercitivo: estilo fortemente arbitrário, que usa ameaças e punições; a
comunicação é rara e o trabalho em grupo é inexistente;
 Autoritário Benevolente: é autoritário e impositivo, porém menos rígido que o sistema
Autoritário Coercitivo. Existe consulta, delegação e recompensas;
 Consultivo: mais participativo e com menor arbitrariedade organizacional, os
objetivos e as tarefas são discutidos previamente, existe uma certa comunicação de
29
baixo para cima e existe algum encorajamento para o trabalho de grupo. Permite
alguma segurança coletiva e motivação dos trabalhadores;
 Participativo: democrático, todos participam democraticamente na tomada de
decisões; existe boa comunicação em todos os sentidos e atinge-se um bom nível de
motivação.
O Sistema de Administração de Likert pode ser relacionado com as teorias X e Y de
McGregor. Assim, o Sistema Autoritário Coercitivo e o Autoritário Benevolente
corresponderiam à teoria X, que analisa as pessoas como sendo preguiçosas e indolentes, que
evitam o trabalho e as responsabilidades. O Sistema Consultivo e Participativo
corresponderiam à Teoria Y, que parte de uma visão mais positiva do homem.
Já Teoria Geral dos Sistemas teve início com os estudos do biólogo alemão Ludwig
von Bertalanffy, que definiu o conceito de sistema aberto. Chiavenato (2003) expõe vários
conceitos acerca do significado de sistema, mas, em síntese, considera sistema como um
conjunto de partes interdependentes que formam um todo integrado, uma organização. Cada
integrante do sistema teria comportamento diferente, caso atuasse isoladamente.
Segundo o autor, na Teoria Contingencial há um deslocamento da visão de dentro para
fora da organização, pois a ênfase se dá no ambiente externo e nas demandas ambientais sobre
a dinâmica organizacional. Para essa teoria, o que determina as mudanças na organização são
as condições ambientais, pois no ambiente estão as explicações das características
organizacionais (CHIAVENATO, 2003).
O indivíduo, após todas essas teorias e estudos, passou a ser visto de outra maneira,
não mais como um recurso. Elton Mayo preconiza a ideia das necessidades humanas, como
segurança, afeto, reconhecimento social, prestígio e autorealização. O homem é um ser social
e não pode ser mecanicista. Porém, o indivíduo deve mostrar-se para que possa desenvolverse e atingir seus objetivos profissionais e pessoais. Assim mais uma vez, surge a necessidade
do entendimento e da utilização do Marketing Pessoal nas relações pessoais e profissionais.
As organizações não funcionam sem pessoas, e estas são o seu maior bem. Com isso
temos uma relação de troca, pois as organizações dependem das pessoas para atingir seus
objetivos e cumprir suas metas assim como as pessoas dependem das organizações para
conseguir seus objetivos pessoais.
Para Castells (2003), uma organização é uma colcha de retalhos, de experiências e de
interesses em vez de uma carta de direitos e obrigações. Fica claro que o novo comportamento
exigido do trabalhador é a sua capacidade de fazer de tudo um pouco, além de ter total
domínio de todo o processo e de estar disponível para executá-lo. Um indivíduo volátil, que a
30
cada momento pode modificar-se diante de uma nova necessidade, de interesses e das
inúmeras e simultâneas oportunidades, é o motor propulsor do que se pode considerar
desenvolvimento e tendência de comportamento nas organizações de hoje.
2.2.1 Comportamento organizacional
Dubrin (2003) afirma que é necessário estudar o comportamento organizacional, pois
este é o estudo do comportamento dos indivíduos no local de trabalho, e dá interação que
ocorre nesse ambiente. Pessoas que desejam realizar o seu Marketing Pessoal necessitam
pensar em qual comportamento, ou qual será o comportamento desejado para que este seja
visto aprovado.
Os indivíduos estão inseridos em grupos pertencentes a sistemas organizacionais. A
Figura 1 apresenta os níveis sobre os quais se construiu o modelo de comportamento
organizacional. À medida que se evolui do nível individual para o nível do sistema
organizacional, pode aumentar o entendimento sobre comportamento organizacional.
Figura 1 - Modelo do Comportamento Organizacional
Fonte: Robbins (2005 apud PIZOLOTTO; DREWS; ABREU, 2008, p. 15)
Para Pizolotto, Drews e Abreu (2008), no nível de indivíduos, as variáveis que devem
ser analisadas pelos gestores para que possa ocorrer o sucesso nas organizações estão
relacionadas às características individuais de cada colaborador, aos valores pessoais, ao estilo
31
da personalidade, à forma como esse indivíduo compreende o que está se passando de que
maneira toma suas decisões e como é motivado para realizar os seus objetivos.
No nível de grupo, os autores afirmam que as variáveis que devem ser consideradas
pelos gestores visando à equipe estão relacionadas à forma como os grupos se organizam,
como acontece a comunicação interpessoal, como negociam conflitos, qual é o poder
predominante e qual é o estilo de liderança. Já no nível de sistema organizacional deve ser
levado em conta a estrutura da organização, a cultura desta, quais são as políticas e as
práticas, como acontecem as mudanças e o desenvolvimento da organização, e como este
sistema reflete no comportamento dos indivíduos e grupos com o propósito de adequar a
gestão aos comportamentos desejados.
Em síntese, os autores afirmam que o comportamento organizacional está ligado
diretamente às atitudes e atos dos indivíduos nas organizações. Daí a necessidade do estudo
do comportamento, pois este sempre estará focado nas pessoas, e estas que poderão estar
realizando o Marketing Pessoal que desejam que seja visto e aprovado pelos gestores.
2.3 Gestão de pessoas
A gestão do capital humano nas organizações está diretamente ligada à área de Gestão
de Pessoas e a sua habilidade em captar e desenvolver indivíduos nas organizações. Nesse
sentido, as empresas que buscam ser competitivas focam o seu cliente interno também. O
Marketing, por muito tempo, esteve focado apenas no cliente externo. Hoje, com o cenário de
valorização do ser humano, além de conquistar o cliente externo, tem o desafio de engajar os
colaboradores para que estes transfiram sua satisfação pessoal ao produto e ao cliente. Assim
motivam-se para atingir os seus objetivos e realizar o Marketing Pessoal.
Segundo Chiavenato (2008), Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à
mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende
de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional
adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia
utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes nas quais
estão envolvidas ambas as partes, pessoas e organizações.
Gil (2008) afirma que a Gestão de Pessoas deve contribuir para que as organizações
sejam eficazes por meio das pessoas, pois estas são seu principal motor para impulsionar o
desenvolvimento. Assim, buscar a cooperação dos indivíduos que atuam nas organizações é
32
importante tanto para o alcance de seus objetivos individuais quanto para o alcance dos
objetivos organizacionais.
Chiavenato (2004) considera necessário um processo de reciprocidade entre
organização e indivíduo. A Gestão de Pessoas desenvolve seis importantes processos:
processo de agregar pessoas; processo de aplicar pessoas; processo de recompensar pessoas;
processo de desenvolver pessoas; processo de manter pessoas; e processo de monitorar
pessoas. Cada um desses processos tem sua importância para que a organização alcance seus
objetivos.
2.3.1 Processos de gestão de pessoas
De acordo com Chiavenato (2004), a Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de
processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos são apresentados na quadro 1:
Quadro 1 - Processo de Gestão de Pessoas
Agregar pessoas Realizar o processo de seleção e integração
Aplicar Pessoas Analisar os cargos e avaliar o desempenho
Recompensar Pessoas Remunerar e avaliar os planos de carreiras bem
como os benefícios e serviços disponíveis
Desenvolver Pessoas Realizar treinamentos e capacitações
Manter Pessoas Atrair e reter pessoas com programas de qualidade
de vida
Monitorar Pessoas Realizar pesquisas de clima organizacional bem
como um banco de dados dos indivíduos.
Fonte: Elaboração da autora, 2014.
Vieira (2010) justifica que o processo de agregar pessoas tem como finalidade
selecionar pessoas com perfil adequado para cada cargo. Com isso, a empresa procura um
capital humano qualificado e capacitado para o cargo, e permite ao candidato que ele possa
desempenhar todo seu conhecimento em uma função que ele escolheu e definiu para sua
carreira. Assim pode desenvolver-se rapidamente e contribuir com a empresa para que esta
alcance os resultados desejados.
33
De acordo com Chiavenato (2008a), o processo de aplicar pessoas significa que, uma
vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à organização, posicionadas
em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas quanto ao seu desempenho.
Quanto ao processo de remunerar as pessoas, as formas existentes são inúmeras.
Algumas empresas remuneram de forma fixa, como um padrão, e outras remuneram de forma
variável, de acordo com a produção do colaborador, por exemplo. Araújo (2006) diz que a
remuneração variável tem como foco principal as pessoas, no sentido de recompensá-las pelas
suas habilidades, competências e resultados proporcionados à organização. Esta, em contra
partida, desenvolve critérios de remuneração que podem ser por habilidades, competências ou
resultados.
No processo de desenvolver pessoas, para Chiavenato (2008a), o departamento de
Gestão de Pessoas busca manter o desenvolvimento do colaborador tanto para sua área de
atuação quanto para possíveis áreas de crescimento profissional. Esse processo envolve
questões como preparação de lideranças, gestão de aprendizagem, novos talentos e
aprendizado organizacional.
Chiavenato (2008) afirma que é necessário manter também. Esse processo visa ter os
colaboradores satisfeitos e motivados, o que exige um conjunto de cuidados especiais, como
estilos de gerência, programas de higiene e segurança do trabalho, que assegurem a qualidade
de vida na organização.
Chiavenato (2008) salienta que o processo de monitorar as pessoas não tem como
objetivo a fiscalização do cumprimento das regras, mais, sim, o desenvolvimento do
autocontrole em relação às metas e resultados a serem alcançados. Esse processo está
diretamente relacionado com a maneira como as pessoas devem desenvolver suas atividades
para alcançar os objetivos da organização.
A Gestão de Pessoas traz outro olhar em torno dos colaboradores de uma empresa,
afirma Ribeiro (2008). Enxerga-os como parceiros, não mais como um recurso da
organização, servil e passivo, mas como um sujeito ativo e provocador das decisões,
empreendedor das ações e criador da inovação nas organizações. De acordo com essa
concepção, para um colaborador fazer parte de uma organização, é necessário que ele tenha
perfil que ela deseja. É incoerente trabalhar em uma organização cujos valores,
comportamentos e atitudes vão de encontro com o que o trabalho se propõe. O sucesso de
uma empresa depende de um padrão de comportamento coerente com sua proposta.
34
Dutra (2002) afirma que a balança, figura 2, é uma representação do contínuo equilíbrio
que deve ser perseguido entre empresa e pessoas, e ambas têm papéis importantes nesse
equilíbrio. Para o autor, os processos de Gestão de Pessoas atuam como garantidores desse
equilíbrio, mas não são suficientes. É necessário também um conjunto de políticas e práticas que
sirvam de base na sustentação do equilíbrio e dos processos, chamados de bases estruturais.
Figura 2 - Processo de Gestão
Fonte: Dutra (2002, p. 16).
Segundo o autor, cabe às pessoas a gestão do seu desenvolvimento, da competitividade
profissional e da sua carreira. As pessoas estão adquirindo consciência do seu papel e passam a
cobrar de si mesmas a gestão da própria carreira, e da empresa as condições objetivas de
desenvolvimento profissional. E cabe às empresas criar espaço, estimular o desenvolvimento e
oferecer o suporte e as condições para uma relação de alavancagem mútua das expectativas e
necessidades. A empresa não conseguirá fazê-lo sem estar em contínua interação com as pessoas.
Ao fazê-lo, conseguirá alavancar sua competitividade por meio das pessoas.
As empresas tomaram consciência de que as pessoas são um dos fundamentos de maior
importância para o seu funcionamento; são mais importantes do que qualquer tecnologia. Por isso,
empresa e colaboradores necessitam manter um relacionamento saudável de ajuda mútua para
alcançarem seus objetivos. É preciso que as pessoas sintam prazer em trabalhar, desde quando
chegam, até a hora que saem. No entanto, para que isso ocorra, elas precisam estar motivadas. É
35
compreensível que diante da complexidade a empresa não conseguirá agradar a todos, mas deve
buscar a maioria, pois um ambiente saudável, com pessoas felizes. tende a ser mais produtivo.
Para Dutra (2002), os objetivos e os parâmetros dos processos de Gestão de Pessoas,
podem ser classificados conforme o quadro 2.
Quadro 2 - Objetivos e parâmetros dos processos de Gestão de Pessoas
Processos
Práticas
Movimentação





Captação
Internalização
Transferências
Expatriação
Recolocação
Desenvolvimento





Carreira
Desempenho
Remuneração
Premiação
Serviços e Facilidades
Valorização
Fonte: Adaptado de Dutra (2002, p. 49).
A movimentação ocorre em virtude das captações de pessoas através dos processos
de seleção. Quando existe adoção de padrões, práticas ou valores, e o indivíduo passa a
integrá-los, ocorre a internalização. As transferências podem ocorrer devido à mudança de
posição, cidade ou até mesmo empresa, esse é o caso também da expatriação que é a ação de
transferir um profissional com a família para outro país em outra cultura e a recolocação é o
momento de recolocar o empregado ou o demitido no mercado de trabalho.
O processo de movimentação de pessoas, como explica Dutra (2008), tem grande
influência na vida das organizações e das pessoas e demonstra relação com a estratégia da
empresa. A estratégia da empresa é desenhada em função de como ela deseja inserir-se no
mercado
e em função de seu patrimônio de conhecimento. À medida que as pessoas
influenciam a estratégia da empresa, essa estratégia será mais efetiva, pois são estas pessoas
quem fazem acontecer estes objetivos propostos e desenhados através de estratégias. Assim,
as pessoas são o importante diferencial competitivo para a organização, e as suas
movimentações deverão ser bem planejadas para que todo o processo possa continuar
ocorrendo de forma tranquila e correta.
36
Para que ocorra o desenvolvimento do profissional, é preciso que seja instituído um
plano de carreira para que cada indivíduo possa desenhar e almejar os seus objetivos,
buscando o melhor desempenho possível de suas atividades. Dutra (2008) define-o como a
capacidade que as pessoas têm de assumir responsabilidades e atribuições. A partir dele, é
possível identificar o grau de desenvolvimento atingido e, assim, realizar análises e
comparações classificando essa melhora como patrimônio pessoal adquirido, permanente e
intransponível.
A valorização acontece à medida que a remuneração se torna adequada tanto ao
mercado de trabalho quanto ao cargo, aconteçam premiações para os melhores desempenhos e
seja possível oferecer serviços e facilidades com o intuito de o colaborador perceber que está
inserido em uma organização que se preocupa com ele. Dutra (2008) discorre sobre as
recompensas obtidas pelas pessoas da empresa devido ao seu empenho alinhado com o
objetivo da empresa na execução de suas funções. Para o autor, esse é o mais importante
processo de Gestão de Pessoas, pois terá uma relevância ascendente com o passar dos anos.
Dutra (2008) afirma que cada vez mais as empresas buscam o comprometimento das
pessoas, porém este só se concretiza a medida que elas percebem que a relação com a
organização lhes traz valor, e que é garantia de criação e sustentação dos diferenciais
competitivos. Assim as pessoas ganham voz e tornam-se fonte de pressão. Com essa pressão,
as organizações estarão mais dispostas a atender às expectativas e necessidades de seus
colaboradores, e estes buscam maior espaço para o desenvolvimento pessoal e profissional,
para a manutenção da competitividade profissional e para o exercício da cidadania
organizacional.
O processo de Gestão de Pessoas contempla algumas práticas significativas para
compreender a importância do Marketing Pessoal para profissionais. Chiavenato (2004)
afirma que o mercado de trabalho está condicionado por inúmeros fatores, como o
crescimento econômico, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, a produtividade, a
inserção no mercado internacional.
2.3.2 Gestão de pessoas por competências
Dutra (2002) considera a valorização da competência como uma importante mudança
de paradigma com relação a conceitos e valores. Essa mudança gera grande influência nos
destinos das organizações, nas carreiras das pessoas e na evolução da sociedade. Mas, o fato
37
das pessoas possuírem habilidades e atitudes esperadas pelo mercado de trabalho não significa
que o profissional as use. Isto só ocorrerá se houver a entrega por parte do colaborador.
Fleury e Fleury (2004) caracterizam competência como um saber agir responsável e
principalmente reconhecido, que implica mobilizar a equipe ou o local de trabalho, integrar e
fortalecer laços, transferir conhecimentos e aprendizagens, recursos e habilidades que
agregam valor econômico para a organização, e valor social para o indivíduo.
Existe uma interação entre competências individuais e competências organizacionais.
Aquelas se referem aos próprios trabalhadores que buscam valores sociais, enquanto estas são
inerentes às empresas e fundamentais para oferecerem vantagem competitiva e valor
diferenciado para o cliente. Os indivíduos possuem conhecimentos, habilidades e atitudes
importantes para que possam agir, mobilizar, transferir, aprender, engajar-se e ter visão
estratégica dentro das empresas, com o objetivo de agregar valores pensando nos aspectos
sociais e econômicos de ambas as partes. A figura 3 apresenta essa definição.
Figura 3 - Competência como fonte de valor para o indivíduo e para a organização
Fonte: Fleury e Fleury (2004, p. 20).
Leme (2005) compreende conceitos de competência como sendo conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHA). Esses são diferenciais que as pessoas apresentam, e que tem
impacto no seu desempenho e, obviamente, no seu Marketing Pessoal. São importantes para
análise de desempenho e agregação de valor às atividades. Conhecimento é saber, é tudo
aquilo que se aprende na vida; Habilidade é saber fazer, como utilizamos os conhecimentos
38
no dia-a-dia para realizar as atividades; Atitude é o querer fazer, são os comportamentos que
diferenciam os indivíduos dentro das organizações.
Dutra (2001) considera que as organizações e as pessoas estão em processo contínuo
de troca de competências. A empresa transfere o seu patrimônio para que o indivíduo possa
fazer, realizar e crescer, demonstrando qual é o seu interesse e aprimorando a sua profissão,
sua carreira profissional a qual estará sempre sendo analisada dentro e fora da organização.
2.3.3 Motivação
No processo de desenvolvimento do Marketing Pessoal, é fundamental que o
indivíduo aprenda a arte da motivação. Bergamini (1997) afirma que a motivação é ampla e
abrangente no que se refere a formas comportamentais. A diversidade de interesses
individuais permite inferir que as pessoas não agem da mesma forma, mesmo para atingir
objetivos semelhantes. Adota-se como diretriz administrativa que as chefias têm por
obrigação motivar seus colaboradores. No entanto, o máximo que as chefias fazem é fornecer
estímulos e ambiente adequados, buscando o comprometimento e o despertar de motivos
internos em seus colaboradores para possibilitar, então, o surgimento das ações provenientes
do comportamento motivado.
Maslow (1954 apud PASQUINI et al, 2005), propõe que a motivação seja uma cadeia
de eventos baseados no desejo de reduzir um estado interno de desequilíbrio tendo como base
a crença de que certas ações deveriam servir a esse propósito. Para este autor, os indivíduos
agem de acordo com aquilo em que acreditam. O estado da motivação guarda, no entanto,
significativas particularidades que podem complicar o modelo geral que serve de base para a
descrição dos atos motivacionais em sua concepção mais ampla. Pasquini et al (2005) explica
a motivação como sendo um conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou inconscientes,
de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva. Esses agem entre si e determinam a conduta do
indivíduo. Esse entendimento pode-se relacionar com a ideia de Maslow, para quem a
motivação é a procura pela redução de um estado interno de desiquilíbrio.
Pode-se considerar a Revolução Industrial como um dos precursores do que se
conhece como motivação nas organizações. Embora as organizações existam desde muito
antes da Revolução Industrial, a preocupação com o fator humano nas organizações é algo
recente (BERGAMINI, 1997). Segundo a autora, antes da Revolução Industrial, a principal
forma de motivação consistia em punições tanto psicológicas quanto financeiras, gerando um
ambiente generalizado de medo. Após a Revolução Industrial, houve investimentos
39
significativos para aumentar a eficiência dos processos produtivos, e isso resultou numa
preocupação com a melhora dos procedimentos na forma de trabalhar.
A autora afirma ainda que após a revolução, surgiram linhas de pensamento cujo
desafio era descobrir o que se deveria fazer para motivar as pessoas que trabalhavam com
medo ou até mesmo com desconfiança. Com o passar do tempo, descobriu-se que cada
indivíduo já traz dentro de si suas próprias motivações, e por isso a organização deve agir de
forma que as pessoas não percam a sua sinergia motivacional (BERGAMINI, 1997).
Apesar de a motivação ser uma ferramenta essencial para a organização, ela pode
acontecer de forma incorreta se for aplicada sem prudência e com objetivos meramente de
recompensas materiais. Drucker (1974) alerta que o crescente nível de expectativas materiais
que torna as recompensas materiais cada vez menos eficazes como força de motivação e como
instrumento administrativo.
Quanto à maneira pela a qual a motivação se processa no indivíduo, a maior parte dos
autores concorda que é por meio de um processo interno, mas que pode sofrer influência de
fatores externos. Araújo (2006) afirma que ninguém motiva ninguém, mas acredita que os
gestores devem proporcionar condições que satisfaçam, ao mesmo tempo, necessidades,
objetivos e perspectivas das pessoas e da organização. Para Bergamini (1997), a motivação
abrange grande variedade de formas comportamentais. A diversidade de interesses dos
indivíduos permite constatar que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas
razões. Ainda, segundo a autora, cada pessoa possui certos objetivos motivacionais, e o
sentido que elas dão a cada atributo que lhes dá satisfação é próprio apenas de cada uma. Isto
é, o significado de suas ações tem estreita ligação com a sua escala pessoal de valores. Esse
referencial particular é que realmente dá sentido à maneira pela qual cada um leva a sua
existência de ser motivado.
Bergamini (1997) ressalta que, quando se assume a possibilidade de motivar as
pessoas, pode-se confundir motivação com condicionamento. É preciso entender que, quando
se assume condicionar pessoas, se os condicionamentos desaparecerem, o indivíduo não se
motivará. É indiscutível, então, que ninguém consegue motivar alguém, uma vez que a
motivação nasce no interior de cada um. Ainda, para a autora, o desconhecimento desse
aspecto poderá levar à desmotivação das pessoas. Portanto, uma grande preocupação da
administração deve ser, acima de tudo, oferecer um ambiente de trabalho no qual a pessoa
mantenha a sua motivação. Nesse sentido, fazendo uma relação com o Marketing Pessoal, é
necessário que as pessoas estejam em constante busca de objetivos e desenvolvimento para
40
que possam ter a necessidade de mostrar o que fazem, como fazem e quais são suas
habilidades.
O quadro 3 apresenta uma evolução histórica nos estudos sobre a motivação no
trabalho. A trajetória passa por várias escolas e chega até os dias contemporâneos em que os
modelos de gestão focam a participação e autonomia como importantes canais para a
produtividade e cooperação no ambiente laboral.
Quadro 3 - Motivação dos quadros operacionais
Época
Corrente/Autor
Fator de Motivação
Necessidade Dominante
1900
Taylorismo
1924
Relações Humanas
1954
Maslow
Perspectiva de satisfação da necessidade
dominante.
1959
Herzberg
Enriquecimento do trabalho
Estima, autorrealização
1960
McGregor
Autonomia e desafios
Estima, autorrealização
1964
Vroom
Expectação intrumentalidade e valência
Estima, autorrealização
Punições e recompensas pecuniárias
Relações interpessoais.
Fisiológicas
Sociais
1960/1970 Democracia Industrial Sede de novos valores
na Noruega
Hierarquia das necessidade
Valor social do momento
1950
Logoterapia Frankl
Busca de realização de um sentido
Meta-necessidades, auto
realização
1975
Programação
neurolinquistica
Bllandler& Grindler
Comunicação sem vícios, atitude positiva
Estima
1990
Couching/Fournies
Reforços positivos
Estima
1990
Energização/Byhan
Participação,
comunicação
autonomia e reconhecimento
eficaz,
Estima e autorrealização
Fonte: Adaptado pela autora com base em Hering (1996 apud MELO; MARQUES, 2008,
p. 10).
41
O Taylorismo propõe racionalização do trabalho, punições e recompensas, com
divisão entre planejamento e execução, e com ênfase nas tarefas. A característica da teoria das
Relações Humanas, por sua vez, afirma que o homem se comportava de acordo com as
normas do grupo informal. Com isso trouxe uma nova perspectiva para a recuperação das
empresas visto que os diretores começaram a pensar no seu capital humano. Após as empresas
constatarem a necessidade de acompanhar e desenvolver as pessoas, Maslow criou a
Hierarquia das Necessidades Humanas na qual afirma que a cada momento há uma
necessidade insatisfeita predominante (MELO; MARQUES, 2008).
Maslow denominou fisiológica a primeira e mais básica necessidade do corpo. A
segunda é a segurança que inclui a necessidade de proteção contra danos físicos e emocionais.
A terceira é a social, que engloba as necessidades de afeição, aceitação, amizade e sensação
de pertencimento. A quarta é a estima. Está contempla fatores internos, como respeito próprio,
realização e autonomia, e fatores externos, como status, reconhecimento e atenção. A quinta e
última é a autorrealização, ou seja, a intenção de tornar-se tudo aquilo que se é capaz de ser,
que inclui o crescimento, o alcance do próprio potencial e o desenvolvimento.
Herzberg criou a teoria dos dois fatores: o higiênico e o motivacional. Para Pontes
(2002 apud FRAGA, 2010), os higiênicos abrangem todos os benefícios oferecidos pela
empresa, tais como ambiente de trabalho, relacionamento com os superiores, segurança no
emprego, benefícios sociais e salário. Esses são vistos como fatores que podem gerar
insatisfação mas, quando forem apropriados, as pessoas não ficarão insatisfeitas. Já os fatores
motivadores, estão relacionados com o cargo ocupado pelo empregado e abrangem
reconhecimento e oportunidade de progresso profissional, responsabilidade e realização.
Esses fatores podem levar os colaboradores de estados de não-satisfação ao estado de
satisfação.
McGragor define duas formas de encarar o trabalhador: Teoria X e Teoria Y. A teoria
X representa as ideias tradicionais sobre o controle do comportamento humano no trabalho.
Segundo essa teoria, os colaboradores possuem aversão ao trabalho e o encaram como um mal
necessário. Já na concepção da Teoria Y afirma que os trabalhadores encaram o trabalho
como algo natural como se estivessem fazendo uma atividade de lazer.
Vroom (1997) afirma que pessoas com as mesmas necessidades predominantes nem
sempre se sentirão motivadas da mesma forma. Quando surgiu a Democracia Industrial na
Noruega, as organizações com sistemas abertos refletiam os novos valores que surgiam na
sociedade. A busca do sentido na vida como principal força motivadora do ser humano veio
por meio da Logoterapia Frankl. A Logoterapia é um sistema teórico-prático de psicologia,
42
criado pelo psiquiatra vienense Viktor Frankl, que se tornou mundialmente conhecido a partir
de seu livro “Em Busca de Sentido” no qual expõe suas experiências nas prisões nazistas e
lança as bases de sua teoria.
Para a melhoria das relações interpessoais e para a eficácia de objetivos através de
técnicas de comunicação e de programação pessoal surgiu a Programação neurolinguística
Bllandler & Grindler. Após, começaram a se desenvolverem as técnicas behavioristas para
gerenciamento de desempenho, conhecidas como Couching ou Foutnies. Nos anos 90,
também surgiu a energização de Byhan, que trata da qualidade e da produtividade decorrentes
de uma energia positiva.
É possível inferir que o intuito principal dessas teorias é o controle psicológico. Fica
claro, segundo essas teorias, que o dinheiro e o incentivo ao alcance de metas são fortes
elementos motivadores das pessoas, mas não funcionam plenamente sem a ajuda de outros
fatores higiênicos, como um bom ambiente de trabalho, e de outros fatores motivacionais
como reconhecimento, responsabilidade, realização pessoal, oportunidade de crescimento,
desafios, entre outros.
2.4 Intraempreendedorismo como ferramenta do Marketing Pessoal
Após verificar como a Gestão de Pessoas trabalha os processos dentro das empresas e
como os indivíduos estão inseridos nelas, é necessário compreender como os
intraempreendedores buscam o desenvolvimento próprio.
Garcia, Gimenez, Toledo (2008), consideram o intraempreendedorismo como fruto de
comportamentos de indivíduos dentro de organizações associados à sua capacidade de
criatividade e inovação, guiados por um sentido de visão e integração, determinação e
competitividade, por meio de um processo de liderança e iniciativa e voltados para resultados
e busca de oportunidades.
Dornelas (2001) afirma que o intraempreendedor está disposto a ir além das tarefas
normalmente relacionadas aos administradores. Possui uma visão mais abrangente e não se
contenta em apenas fazer o que deve ser feito. Busca mais do lhe foi solicitado, vai além das
suas tarefas delegadas, busca sempre algo novo, ou seja, cria e inova. Já Dolabela (1999) diz
que este estilo profissional é motivado pela liberdade de ação e pelo acesso aos recursos
organizacionais, mas sensível às recompensas organizacionais. No que se refere às atividades,
ele as delega, mas também se envolve quando necessário. Quanto às competências, ele é
parecido com o empreendedor, mas utiliza certa habilidade política.
43
Segundo Antoncic (2001 apud LANA, 2010), intraempreendedorismo significa empreendedor interno. É a atitude intraempreendedora definida como a determinação em
busca da solução nova ou criativa para desafiar e confrontar as velhas práticas da empresa no
que se refere a estratégias e à forma como a empresa lida com os competidores num âmbito
mais amplo, incluindo o desenvolvimento e a melhora de velho ou novo produto, serviço,
mercado, administração e tecnologias para desempenhar as funções organizacionais. Ainda,
de acordo com o autor, o intraempreendedorismo refere-se a um processo interno de uma
empresa existente, não somente com novos negócios, mas também com outras atividades e
orientações inovadoras. O intraempreendedor adota uma forma de pensar diferente do típico
empregado, em qualquer nível, assume responsabilidades, opera como dono do projeto.
Outros autores consideram dimensões distintas para o intraempreendedorismo. Para
Zahra (1996 apud LANA, 2010), a primeira dimensão seria a inovação e a criação de novos
negócios; a segunda, a renovação estratégica. A criação de negócios vem do compromisso da
empresa com a manutenção da inovação, criando novos mercados ou expandindo aqueles já
existentes. A renovação estratégica, por sua vez, significa a revitalização de operações,
modificando o negócio ou sua abordagem frente à competição. As organizações tentam
facilitar, de diversas maneiras, o surgimento de empreendedores e suas iniciativas. Essas
empresas costumam promover um ambiente de trabalho prazeroso, recompensam
adequadamente os empreendedores e também procuram eliminar ou minimizar barreiras que
possam dificultar iniciativas empreendedoras, além de manter uma estrutura ampla e aberta de
comunicação.
Pinchot (1985 apud LANA, 2010) define o intraempreendedor como uma pessoa
focada em inovação e criatividade, que transforma um sonho ou ideia em um negócio rentável
ao mesmo tempo em que opera dentro do ambiente de uma organização. Essas organizações
vêm-se reestruturando e repensando seus processos de trabalho interno. Buscam eficácia e
qualidade dos processos para construir vantagem competitiva e adotam programas de
qualidade e sistemas de gestão. Essas organizações são sistemas abertos, entidades
complexas, partes inter-relacionadas nas quais ocorrem entradas, que são (input). Submetem
estas entradas a um processamento (transformação) e geram para o ambiente algumas
respostas que são as saídas (output). Nesse processo, a maior parte dos empregados será
constituída de intraempreendedores que operam intra-empresas de serviços internos.
44
Uma organização pode recorrer a ações para criar um ambiente favorável ao
intraempreendedorismo. Segundo Hamilton (2008 apud LANA, 2010), esse recurso implica:
 recompensar o tipo de comportamento almejado;
 fazer com que seja adequado que as pessoas assumam riscos;
 dar controle às pessoas;
 promover transparência no negócio;
 fazer com que o aprendizado seja uma parte inerente ao negócio.
Para o autor, os intraempreendedores têm algumas características peculiares:
 são confiantes;
 possuem boas habilidades políticas e de negócios;
 são ”networkers”, sabem quem devem conhecer, e como encontrar;
 usam recursos para construir relações benéficas ativamente;
 são inovadores.
Pinchot (1989 apud URIARTE, 2000) considera o intraempreendedorismo como um
sistema revolucionário para acelerar as inovações dentro de grandes empresas, por meio do
uso adequado dos seus talentos empreendedores. E estes são os integradores que combinam os
talentos dos técnicos e dos elementos de marketing, estabelecendo novos produtos, processos
e serviços. O desafio da empresa é conseguir desenvolver seus colaboradores, dando-lhes
oportunidades de fazer com que suas ideias se realizem. O intraempreendedorismo surgiu
como uma decorrência natural do empreendedorismo e se impôs como uma maneira saudável
para se reagir aos novos desafios das empresas.
Dentro das empresas existem os empreendedores e os intraempreendedores. Pinchot
(1989
apud
BERTO;
JUNQUEIRA,
2009)
afirma
que
sempre
houve
estes
intraempreendedores, mas que existem diferenças significativas entre empreendedores e
intraempreendores. Essas diferenças podem ser analisadas no quadro 4 a seguir:
45
Quadro 4 - Diferenças entre empreendedores e intraempreendedores
Empreendedor
Intraempreendedor
 Usa capital próprio;
 Utiliza o capital da empresa;
 Cria toda a estrutura operacional;
 Usa a estrutura da empresa;
 Tem poder de ação sobre o ambiente;
 Depende da cultura da organização
 Qualquer fracasso significa perda de
 Fracasso parcial significa apenas um
dinheiro;
 Fracasso total significa falência;
erro;
 Fracasso total significa no máximo
 É o chefe;
 Monta sua equipe;
 Necessita
de
demissão;
apenas
uma
o
salário
produção.
 É subordinado;
 Não tem poder para escolher equipe;
oportunidade;
 Possui
onde está inserido
conforme
sua
 Necessita de mais oportunidades para
poder mostrar o seu trabalho;
 Possui salário certo no final do mês.
Fonte: Adaptado de Pinchot (1989 apud BERTO; JUNQUEIRA, 2009, p. 7).
Quando o indivíduo é intraempreendedor, ele utiliza do capital da empresa para realizar
as suas atividades, um comportamento diferente daquele empreendedor que necessita criar
todo o seu espaço. Sendo assim, esse intraempreendedor depende de uma cultura
organizacional que já existe, e o empreendedor é quem terá o poder de agir e fazer dentro de
sua empresa. O intraempreendedor não tem tanto medo de fracassar, pois todo o esforço está
voltado para algo que não é propriamente dele; é subordinado e não terá poder de escolha de
sua equipe para desenvolver projetos e objetivos. Já o empreendedor é o chefe, é quem
manda, é quem escolhe a equipe e, destas forma, seu sustento depende somente de suas
oportunidades e resultados.
O indivíduo empreendedor cria as oportunidades para desenvolvimento de sua criação,
e o intraempreendedor depende das condições oferecidas pela empresa ou por terceiros.
Grousbeck (1997 apud BRINGHETI et al, 2007) afirma que, para se tornar
intraempreendedor, a pessoa necessita ser empreendedora, ter desejo intenso de empreender,
inovar. É necessário ser reconhecido como um líder, ter um bom relacionamento com os
superiores, trabalhar em uma direção pré-estabelecida, saber visualizar a ideia e todas as
46
etapas de sua realização, conseguir manipular o sistema para adequar aos seus interesses.
Tudo isso leva apresentação de um Marketing Pessoal.
2.5 Marketing Pessoal
Os indivíduos estão inseridos em organizações e sistemas. Cada organização possui
seu próprio comportamento, e este pode interferir ou não na motivação das pessoas. Estas, se
forem bem geridas, apresentarão um bom desempenho e por suas competências poderão
desenvolver-se e destacar-se frente aos colegas. Para demonstrar as competências e o
desenvolvimento, faz-se necessária a utilização de ferramentas de Marketing Pessoal, que
contribuirão para alavancar sua imagem pessoal e profissional.
As ferramentas de Marketing Pessoal são aplicáveis à formação de uma imagem
pessoal. Elas contribuem, inclusive, para a formação de estratégias profissionais que visam
obter sucesso. Colombo (2005, p. 225) afirma que:
O Marketing Pessoal é, ao mesmo tempo, simples e complexo. É complexo porque
envolve mudança e estabilidade, baseia-se em competências e é avaliado pelos
comportamentos e pelas ações, utiliza atributos pessoais e requer relacionamentos
interpessoais, respeita o passado e foca o futuro, estipula uma visão e busca
resultados em ações, requer aprender e
desaprender. É simples porque representa
o seu “eu interior” em sintonia harmônica com o seu “eu exterior”, reúne um
conjunto de ações e mostra a essência do indivíduo.
O referido autor explica que Marketing Pessoal é uma competência desenvolvida e
exposta por meio do comportamento dos indivíduos, dentro e fora das organizações. Envolve
relacionamento duradouros. É um processo interpessoal voltado para projetos e planos do
futuro. É simples por demonstrar apenas que o indivíduo é, e pode ser complexo por envolver
uma rede de relacionamentos através de comportamentos (COLOMBO, 2005).
O Marketing Pessoal utiliza os conceitos e os instrumentos do Marketing em benefício
da carreira profissional e da vida pessoal dos indivíduos, valorizando os seus diferenciais
mercadológicos, suas vantagens competitivas e direcionando os processos que facilitam o
melhor posicionamento no mercado. Dessa forma, tem destaque quando aplicado por
profissionais como uma ferramenta estratégica de promoção pessoal e, da organização a que
presta serviço, como no caso das instituições educacionais (PETERS, 2000).
É importante analisar a história do Marketing para se proceder um estudo sobre o
Marketing Pessoal.
47
O Marketing surgiu quando o homem procurou realizar a primeira troca, a primeira
intenção comercial, tendo como berço os Estados Unidos. Sua essência é, a relação de troca
transformada ao longo dos anos (KOTLER, 2000). Introduzido com o nome de Mercadologia,
foi com o passar do tempo, substituído pelo
termo Marketing, hoje reconhecido
internacionalmente. Sua história está vinculada à história da humanidade e de sua evolução e,
da mesma forma, tem sofrido transformações cada vez mais rápidas, modificando conceitos,
valores, crenças e reformulando os paradigmas no que se refere ao modo de produção e às
relações de troca (UCHOA; SILVA 2006).
Segundo Kotler (2000), dos séculos XVII a XIX nos Estados Unidos e na Europa, as
empresas desenvolveram a capacidade de criar produtos em grande escala e baixo preço,
enfatizando o produto. As opções eram poucas, compravam o que estava disponível. Em
função disso toda orientação era voltada para o produto. Assim surgiu o conceito de
Marketing orientado para o produto.
A evolução do conceito de Marketing, de acordo com Cobra (2003), ocorreu em
quatro períodos distintos: a era da produção; a era das vendas; a era do Marketing e a era do
Marketing digital. É na era do Marketing que ocorre maior preocupação com o cliente e, com
clara intenção de conquistá-los. O autor afirma que, quando o mercado não consegue absorver
os produtos e há excedente e quando o esforço de venda não dá conta de colocar tais produtos
no mercado, surge a preocupação com o cliente, ou seja, com o Marketing e,
consequentemente com o Marketing Pessoal.
Cobra (2003) afirma que na era da produção, até meados de 1920, muitas empresas
nas economias mais desenvolvidas do Oeste Europeu e dos Estados Unidos estavam
orientadas pela produção. Não havia preocupação com a venda, uma vez que praticamente
tudo que se produzia era vendido. Já em 1925, a maior parte dos produtos utilizavam
ferramentas de Marketing para chegar até os consumidores, afirma Kotler (2000). Em muitos
casos, a oferta excedia a demanda, existia competição crescente entre os produtores de
produtos similares. Assim, o produtor precisava encontrar clientes para aquilo que vendia. Daí
surgiu o conceito de Marketing orientado para a venda. A busca era promover e vender seus
produtos e serviços o objetivo era localizar clientes potenciais e utilizar-se do poder de
persuasão de massa através da propaganda e o poder de persuasão individual da venda pessoal
para vender quantidade cada vez maior. Nesse momento já era utilizado o Marketing Pessoal.
No início dos anos 50, as técnicas de produção já estavam dominadas, e na maioria das
nações desenvolvidas a preocupação era com o escoamento dos excedentes de produção. Para
subsidiar o trabalho dos vendedores, as empresas passam a anunciar seus produtos, na
48
expectativa de que os consumidores abrissem suas portas para receber os vendedores,
principalmente os de venda domiciliar.
De acordo com Pavan (2007), em 1954, Peter
Drucker, lança seu livro A Prática da Administração, que apresenta o Marketing como uma
força poderosa a ser considerada pelos administradores. Foi o primeiro registro escrito que
cita esta ferramenta como uma força.
Para Kotler (2000), primeira grande mudança foi introduzida em 1960 por Theodore
Levitt, professor da Harvard Business School, mais tarde intitulado o pai do marketing. Seu
artigo na revista Harvard Business Review, "Miopia de Marketing", revelou uma série de
erros de percepções mostrou a importância da satisfação dos clientes e transformou para
sempre o mundo dos negócios. O vender a qualquer custo deu lugar à satisfação garantida. A
partir disso, pesquisas e artigos científicos começaram a aparecer e viu-se a necessidade de
um estudo de mercado. Em 1967 Philip Kotler lança a primeira edição de seu livro
“Administração de Marketing”, no qual reuniu, revisou, testou e consolidou as bases do que,
até hoje, formam Marketing.
Nos anos 70, começaram a aparecer departamentos de Marketing nas grandes
empresas, pois se tratava de uma questão de sobrevivência no mercado. Com o avanço
tecnológico nos anos 90, o Marketing teve um forte impacto no mundo. Com tantas
inovações, as opiniões e satisfações dos consumidores passaram a ligar-se diretamente à
participação das organizações no desenvolvimento e aprimoramento do marketing pessoal dos
colaboradores, que sempre serão a força motriz de uma empresa e critério de vantagem
competitiva.
De acordo com Richers (1994), o Marketing se integrou rapidamente na sociedade
brasileira devido ao processo de substituição de importações pela adoção de tecnologia
inovadora de novos métodos e sistemas administrativos e pela difusão da inovação por
escolas superiores e de cursos especiais. Além disso, pela preocupação com o cliente que,
tornando-se encantado, assume o produto ou o serviço como o ideal para atender às suas
necessidades e desejos. Este autor, afirma que o Marketing tornou-se importante não apenas
para as organizações mas também para as pessoas que buscam apresentar-se como valiosas
dentro e fora dessas organizações, pela da exposição e do reconhecimento de suas habilidades
profissionais no mercado. Assim, nasce o Marketing Pessoal, foco deste estudo.
É possível afirmar que o Marketing evoluiu e tornou-se uma ferramenta importante e
valiosa para as empresas. Com o Marketing Pessoal não foi diferente. Uma análise de toda
essa história que envolve o passado e o presente pode confirmar que o Marketing Pessoal
49
sempre esteve presente nos indivíduos, porém, agora está em evidência dentro das empresas e
para os gestores.
O Marketing Pessoal valoriza o ser humano em todos os seus atributos e
características. Visa possibilitar a utilização plena das capacidades e potencialidades humanas
na área profissional e na vida pessoal. Segundo Oliveira Neto (1999, p. 22),
O marketing pessoal não trata nem reduz as pessoas a um objeto. Ao contrário,
valoriza o ser humano em todos os seus atributos e características inclusive em sua
complexa estrutura física, intelectual e espiritual. Na verdade possibilitar a utilização
plena, divulgar e demonstrar cada uma de nossas capacidades e potencialidades é
sua principal tarefa.
A cada dia, o tema ganha importância. Sua capacidade de auxiliar a inserção de
profissionais no mercado é efetivamente uma vantagem competitiva que deve ser buscada
numa economia em que o verdadeiro diferencial competitivo das organizações é a natureza, a
qualidade e a capacidade dos homens e mulheres que as fazem.
2.5.1 Conceituando o Marketing Pessoal
Analisando os conceitos e a história, pode-se afirmar que o objetivo do marketing é
conhecer e compreender o cliente muito bem, de modo que o produto, serviço (ou pessoa
marketing pessoal) se ajuste e se venda por si próprio (FREIRE; SOUZA, 2001). Para Santos
(2002), os conceitos de Marketing podem ser comparados à pessoa como produto, no
momento em que esta pessoa possui uma estratégia com o objetivo de levar a sua imagem
profissional (produto - pessoa) até o consumidor final, o cliente, que, no caso de produtopessoa é o chefe, amigo, colega de trabalho, esposa. É Marketing Pessoal.
Limeira (2004) limita a definição de Marketing Pessoal quando afirma que seria
apenas a aplicação do composto de Marketing para gerar interesse e preferência em relação a
uma pessoa. Normalmente seria adotado por políticos, artistas e outros profissionais que
necessitam de reconhecimento popular. Kotler (2000) diz que o Marketing Pessoal é um novo
conceito e instrumento do marketing em benefício da carreira e das vivências pessoais dos
indivíduos, valorizando o ser humano em todos os seus atributos, características e complexa
estrutura. Hoje, o Marketing Pessoal converte-se em uma vantagem competitiva, já que
facilita a inserção de profissionais no mercado de trabalho, que se revela cada vez mais
competitivo. Sobretudo, vem ganhando importância porque as empresas estão valorizando,
mais do que simplesmente a experiência profissional de seus colaboradores.
50
Marketing Pessoal é uma nova disciplina. Ela usa os conceitos e instrumentos do
marketing em benefício da carreira profissional e da vida pessoal dos indivíduos, valorizando
os seus diferenciais, suas vantagens competitivas, catalisando os processos que facilitam o
melhor posicionamento de mercado. Para Kotler (2000), o Marketing Pessoal é um processo
que inclui a concepção, o planejamento e a execução de ações que viabilizem a projeção das
pessoas e dos profissionais.
O conceito central do Marketing é a troca, e o do Marketing Pessoal é a
transformação. O Marketing Pessoal analisa a imagem e as características que o aspirante
possui e quais o setor deseja e promove as transformações necessárias para aproximar os dois
lados e, dessa forma, ocorrer a troca. A transformação da imagem promove mudanças de
atitudes, hábitos, comportamento, valores e desejos (KOTLER, 2000).
Para Cunha (2006), assim como no Marketing convencional, em que a empresa antes
de lançar um produto busca entender o seu mercado, no Marketing Pessoal o profissional deve
fazer o mesmo: entender as expectativas do seu mercado de atuação, planejando, de forma
estratégica, a sua carreira. O profissional deve possuir características que o levem a ser
considerado um verdadeiro talento por aqueles com quem convive. Também são esperados
desse profissional conhecimentos múltiplos e que ele saiba trabalhar em diferentes estruturas.
Persona (2005) afirma que relacionar o Marketing Pessoal com a carreira é um
desafio, pois é um tema bastante recente e pouco estudado em bases teóricas sólidas. É visto
como um conjunto de ações que fazem com que o indivíduo se posicione melhor no mercado
e tenha as melhores atuações. O Marketing Pessoal envolve um conjunto de competências que
são fundamentais para diferenciar os indivíduos, com o objetivo de criar valor e
relacionamentos para serem entregues ao mercado de trabalho na forma de serviços
(CORTEZ, 2004).
Na visão de Martins (2008), o Marketing Pessoal pode ser uma técnica eficaz para o
sucesso global, se utilizada de forma correta e bem intencionada, valorizando as pessoas no
caminho para o sucesso pessoal e profissional. O marketing pessoal utiliza os conceitos e os
instrumentos do marketing em benefício da carreira profissional e da vida dos indivíduos,
valorizando os seus diferenciais mercadológicos, suas vantagens competitivas e catalisando os
processos que facilitem o seu melhor posicionamento no mercado. No contexto individual, o
Marketing Pessoal surgiu da necessidade de se ter uma ferramenta eficaz na diferenciação de
um profissional no mercado de trabalho. É o ponto de partida para projetar imagem, ou seja, a
marca da pessoa, com o objetivo de desenvolver seus conhecimentos, habilidades e atitudes
(CHA).
51
Marketing Pessoal é a técnica de aplicar aos propósitos pessoais ou profissionais dos
indivíduos os princípios mercadológicos e institucionais de adequação das empresas às
necessidades e expectativas de seus vários públicos. É uma transposição de conceitos
oriundos de campos das pessoas jurídicas para o campo das pessoas físicas (VAZ, 1995).
Ainda para o autor, o principal objetivo do marketing pessoal é o sucesso, destacar-se dos
demais concorrentes e atingir uma posição de evidência. Matarazzo (2002) afirma que a
prática do marketing pessoal consiste em mostrar, por meio da aparência física, um conjunto
de informações que possibilitem resultados positivos na concretização do sucesso. Esse
conjunto pode ser interpretado como a adição do profissional com o marketing pessoal
adequado, que gera a competência e a experiência.
O Marketing Pessoal é uma estratégia individual para atrair e desenvolver contatos e
relacionamentos interessantes do ponto de vista profissional e pessoal, bem como para dar
visibilidade a características e competências relevantes na perspectiva da aceitação e do
reconhecimento por parte dos outros (RITOSSA, 2009).
Durante a era industrial, os ativos físicos de uma empresa, como maquinaria,
instalações industriais e mesmo terrenos, determinavam sua força de competição. Hoje, na era
do conhecimento, o capital intelectual define a vantagem competitiva de uma empresa.
Segundo Carvalhal (2005 apud GONZALES, 2009), o Marketing Pessoal foca o indivíduo,
como um produto comercial no competitivo mercado de trabalho, comprável, entre outras
características, pela sua capacidade de resolver os problemas inerentes a uma organização.
Envolve diretamente o elemento humano. O homem é o foco, vende-se a si mesmo.
O Marketing Pessoal é o processo de estar em evidência. Rein (2004) explica que
algumas pessoas ganham fama, atingindo o topo do sucesso, enquanto outras permanecem
obscuras mesmo tendo capacidade para realizar um excelente trabalho. Visibilidade é o que
todo executivo em início de carreira quer, e o que todo profissional incógnito almeja.
Algumas pessoas têm a capacidade de atrair os outros. Elas são espirituosas, animadas
e comunicativas. Em qualquer lugar, conseguem se enturmar facilmente, porque sabem como
causar uma excelente primeira impressão. São risonhas, confiantes, por isso as pessoas
gostam de ficar ao lado delas. Em qualquer relação, seja ela pessoal ou profissional, é
necessário reforçar os laços de confiança dia após dia, para ter mais crédito, caso contrário, a
pessoa será esquecida. Além disso, as pessoas estão na era das redes e dos relacionamentos
em que a sua integridade é colocada a toda prova (MATARAZZO, 2002).
Para o profissional que exerce o Marketing Pessoal, o grande problema limitado às
suas oportunidades ou se ele deve adquirir forças para explorar oportunidades melhores. O
52
Marketing Pessoal deve ser utilizado no dia-a-dia, em diversas situações. Para isso pode ser
definido um roteiro, e uma das premissas do roteiro é identificar os pontos fracos e torná-los
fortes. Gerir si mesmo requer esforço e dedicação, pois a persistência na ação é fundamental
para obter os resultados almejados. Costa (2002) afirma que os pontos fortes, pontos fracos e
pontos a melhorar são características internas, reais da organização, e o indivíduo pode
utilizar-se delas para colocar-se em posição vantajosa ou desvantajosa frente ao cliente e seu
próprio gerente. Matarazzo (2002, p. 15) propõe que:
Por melhor que seja a sua primeira impressão, ela é superficial. Se você foi
sorridente e educado, pensarão que é simpático. Se falar duas ou três coisas
interessantes, poderá se sair com uma imagem de inteligente. Se estiver bem vestido
e exalar um bom perfume, será lembrado como bem-sucedido. Enfim, a pessoa
recebe um ou mais rótulos, em função do seu desempenho naqueles poucos
segundos, minutos ou horas em que se relacionou.
Percebe-se assim a importância do Marketing Pessoal. Minarelli (2009) afirma que se
houver inteligência e equilíbrio, a comunicação estruturada é uma maneira de se manter vivo
na memória das pessoas para quais foi prestado algum serviço. A partir dessa afirmação, é
possível concluir que, na dose certa e de forma planejada, é possível desenvolver um
Marketing Pessoal, decisivo frente aos clientes.
Doin (2002 apud TASCIN; SERVIDONI, 2005) afirma que uma pessoa que possua
talento e competência suficientes para exercer a sua atividade, praticando e aperfeiçoando
constantemente o seu Marketing Pessoal, pode maximizar os seus objetivos profissionais,
elevando o seu nível de notoriedade de imagem e, assim obter recompensa por esse fato. No
entanto, esta é uma tarefa que exige paciência, disciplina, perseverança, elevada autoestima,
determinação e um conjunto de crenças e valores que orientam as atitudes e comportamentos
de forma a dar um uso correto das habilidades inatas e das habilidades que podem ser
construídas e aperfeiçoadas.
2.5.2 Composto de Marketing Pessoal
O estudo do composto de marketing e a inter-relação imediata com as ações de
Marketing Pessoal são necessárias. Kotler (2000) define as quatro variáveis do composto de
Marketing como de mix do marketing, que é definido como um conjunto de ferramentas
utilizadas pelas empresas para auxiliar o indivíduo na busca dos objetivos perante os
53
mercados-alvos. Essas ferramentas formam os 4ps do marketing: produto, preço, praça e
promoção.
Segundo Oliveira Neto (1999), as recomendações básicas para os 4P’s no que se refere
ao Marketing Pessoal são:
• Produto: o profissional. Trata-se da formação profissional, capacidade de trabalho,
experiência, cursos, habilidades e histórico de sucesso.
• Preço: os valores dos salários e benefícios pagos aos profissionais na praça.
• Praça/Distribuição: o mercado. O profissional precisa ser um alvo móvel, atuando de
maneira a ser visto por todas as pessoas que possam necessitar de seus produtos ou serviços.
Isso significa estar nos lugares certos na hora certa.
• Promoção: o currículo, contato com profissionais da área, assessoria de imprensa
profissional. A experiência, os contatos, a técnica, a maneira correta para o profissional
colocar-se na mente dos clientes. O profissional pode ser tudo o que quiser desde que os
outros acreditem.
Xavier (2004 apud BATISTA, 2008) justifica que os profissionais orientados para o
seu mercado empregam as mesmas estratégias de Marketing aplicadas a uma empresa: eles se
sustentam em valores e crenças, de forma consciente e deliberada; desenvolvem práticas
especiais de monitoramento e sondagem do seu mercado para se manterem atualizados;
procuram formas de reforçar o seu valor ao cliente como um elemento intrínseco no seu
raciocínio estratégico; e se estruturam com o propósito de manter esses clientes fiéis no mais
longo prazo possível. Assim, entende-se que o Marketing Pessoal utiliza os conceitos do
Marketing Tradicional em benefício da carreira do profissional. Dessa maneira, o profissional
deve valorizar os seus diferenciais, as suas qualidades, focar em seus potenciais e direcionálos para obter o melhor posicionamento no mercado.
Para realizar o Marketing Pessoal com êxito, é necessário identificar as praças onde
ele será colocado em prática. A praça está relacionada ao lugar onde se vende o produto.
Conforme Santos (2002), quanto maior o número de canais de distribuição ou ambientes
frequentados, seja ele profissional, social ou familiar, maiores serão as oportunidades e
condições de negociar o seu produto. Para a autora, aqueles que conseguem estabelecer
corretamente os canais de distribuição do produto evitam o desgaste da imagem e otimizam as
ações. Para o profissional, assim como no caso do produto, é necessário agregar valor e
qualidade aos serviços que serão oferecidos para alcançar competitividade.
O quadro 5 apresenta um o demonstrativo da comparação entre produto e pessoa,
conforme o Composto ou Mix de Marketing para os autores Constante e Maino (2007).
54
Quadro 5 - Comparativo do mix de Marketing para produto e pessoa
MIX DE MARKETING
Produto
Promoção
Ponto de Venda
PRODUTO
Mercadoria ou Serviço
Propaganda
Distribuição/praça
Preço
Valor pago pela aquisição
PESSOA
Conhecimento, habilidades e atitudes
Ser, saber fazer e conquistar seu público
Ambiente de trabalho e Redes de contato
Remuneração pela competência e pelo
trabalho desenvolvido.
Fonte: Adaptado Constante e Maino (2007).
Vaz (1995) discorda dessa comparação e afirma que não se deveria confundir pessoa
com produto. A analogia correta é da pessoa com a empresa, ou com a instituição, de modo
geral. Produto é o serviço, ou melhor, o benefício que a pessoa pode proporcionar ao seu
público. No entanto, dadas as fortes vinculações que se armam entre as atividades de uma
pessoa e a sua personalidade, produto e produtor acabam fundindo-se em um elemento único
referencial, que é a pessoa. Daronco et al (2011) analisam a embalagem relacionando o
Marketing Pessoal ao indivíduo.
O conteúdo é o seu currículo, fonte de informações para o desenvolvimento da
carreira; ações realizadas e que demonstram a sua preocupação com o próximo, a facilidade
de se comunicar e, principalmente, o seu estado emocional. Este pesa muito para a efetividade
no cargo. A embalagem mostra quem é o indivíduo, e o que ele veste é o que se vê a olho nu e
que pode formar a primeira impressão. Está relacionado à vitalidade, e a tudo que pode ser
observado.
A marca pessoal é fator determinante para o composto de Marketing Pessoal. O
desafio para estabelecer uma marca consiste em desenvolver profundas associações positivas
em relação a ela. Os profissionais necessitam decidir em que níveis irão ancorar suas
identidades. Os significados mais permanentes de uma marca são seus valores, sua
personalidade e, sua essência, pois os atributos e benefícios podem ser alterados ao longo do
ciclo de vida da marca (KOTLER, 2000). Esses são descritos como:
 Atributos: São a descrição do que é a marca e as características racionais/funcionais do
produto/serviço ou pessoa. Deve-se procurar ancorar a marca selecionando um ou mais
atributos que caracterizem a sua importância para o mercado-alvo.
 Benefícios: São as consequências desejáveis para o consumidor dos atributos do
produto/serviço ou pessoa (expectativas emocionais e racionais). A recompensa que o
consumidor terá ao utilizar determinado produto/serviço.
55
 Valores: São fatores importantes que regem os princípios fundamentais da
empresa/marca. Estão, inter-relacionados com a cultura e subculturas do mercado-alvo e
traduzem o que a marca significa, valores humanos básicos e sentimentos conferidos a ela. Há
valores autênticos e valores fabricados. O consumidor nem sempre consegue estabelecer a
diferença, mas é sensível a tudo que parece pouco autêntico.
 Personalidade: São os traços salientes da psicologia da marca, seus traços de caráter.
Essa projeção da imagem não deve ser demasiado complexa, e é inútil querer dar-lhe grande
número de dimensões psicológicas. Os consumidores farão rapidamente a triagem,
simplificando os excessos. Pode-se definir a personalidade de uma marca mediante a
associação das semelhanças e dessemelhanças da marca com pessoas, animais, flores, plantas,
cidades, instituições, personagens, música, esporte, estilo plástico, literário etc.
 A personificação de uma marca humaniza o produto/serviço, favorecendo o vínculo
emocional do consumidor com o objeto.
 Essência: É uma ideia singular que resume toda a alma da marca. Deve refletir o que é
fundamental para o mercado-alvo, ou seja, o que se quer que se sinta e saiba sobre a marca.
Um trabalho eficiente de Marketing demanda cuidadosa pesquisa de mercado,
planejamento do produto, embalagem, preço, promoção e distribuição. É isso, nas devidas
proporções, é válido para as pessoas. No entanto, Cunha (2006) ressalta que existem
dificuldades em gerir uma marca pessoal pelo fato de as pessoas serem conduzidas pela
emoção. Essa barreira emocional pode ser justificada porque os indivíduos são educados para
ressaltar suas qualidades e pontos fortes. Muitas vezes as estratégias de Marketing Pessoal são
confundidas com exibicionismo, e as pessoas têm medo de serem rejeitadas, de ouvirem um
não. Por isso, o investimento no crescimento pessoal poderá ser um importante diferencial.
2.5.3 Ciclo de vida do produto pessoa
Levitt (1990, p. 176) esclarece que “a história da vida da maioria dos produtos de
sucesso é uma história da sua passagem através de certos estágios reconhecíveis” que ocorrem
na seguinte ordem: desenvolvimento, crescimento, maturidade e declínio de mercado. Os
estágios do ciclo de vida do produto são:
a) desenvolvimento (ou introdução): ocorre quando um novo produto é colocado no
mercado pela primeira vez, antes que haja uma demanda provada por ele, frequentemente,
antes de ele ter sido tecnicamente testado sob todos os aspectos;
56
b) crescimento de mercado: a demanda aumenta gradualmente, e o tamanho do
mercado se expande. Este estágio poderia também ser chamado de estágio da decolagem;
c) maturidade de mercado: a demanda nivela-se e cresce, em sua maior parte, somente
à taxa de reposição e de formação de novas famílias. O primeiro sinal de sua chegada é a
evidência da saturação de mercado;
d) Saturação e declínio de mercado: o produto começa a perder apelo para o
consumidor e as vendas diminuem. Os fabricantes, gradualmente, retiram os produtos de suas
linhas e buscam alternativas. A maturidade pode durar muito.
Assim como existe o ciclo de vida de um produto, Santos (2002) apresenta o ciclo de
vida do produto pessoa. Assim, torna-se possível realizar adequações necessárias do produto
às mudanças. O Gráfico 1 apresenta este ciclo.
Gráfico 1 – Ciclo de vida do produto pessoa
Fonte: Elaboração da autora, 2014.

Introdução: É o estágio em que se inicia a visibilidade do profissional no
mercado, as oportunidades são existentes ou poucas, ocorre um crescimento lento de procura
e venda devido ao fato de o círculo de relacionamento ser pequeno e o custo com vestimenta,
57
cursos, contatos e divulgação, alto. É o período de apresentação para o mercado, período que
exige visibilidade.

Crescimento: É o momento do crescimento na procura e venda da imagem do
profissional devido à evidência alcançada. Gera crescimento nas oportunidades de trabalho
apresentadas pelo mercado, consequentemente diminui o investimento pessoal. Neste estágio
é necessário melhorar a aparência física, adaptar a vestimenta.

Maturidade: As oportunidades permanecem estáveis, os investimentos
apresentam um ligeiro aumento, observa-se uma parada na procura. As variáveis que definem
este estágio apresentam-se aparentemente estabilizadas. Neste momento pode acontecer a
acomodação e descanso.

Saturação: Inicia-se a queda na procura como reflexo da perda do público
preferencial. Ocorre uma queda no aparecimento de oportunidades que são ocupadas pelos
concorrentes, e o investimento passa a ficar negativo, pois o foco se volta para a procura de
oportunidades, dificultando o investimento no próprio produto. Logo que uma pessoa é
contratada, ela chama a atenção, mas com o passar do tempo sua imagem torna-se familiar.

Declínio: Observa-se uma forte queda na procura. O público preferencial
reduz-se sensivelmente, as oportunidades desaparecem e os custos tornam-se elevados. Para o
produto pessoa, neste momento, os profissionais entram em depressão e stress (SANTOS,
2002).
Nascimento (2003 apud VIEIRA, 2003) ensina que no Marketing Pessoal o processo
de desenvolvimento passa necessariamente pelos três primeiros ciclos de vida: nascimento,
crescimento e maturidade. O declínio não existe. Não existe, porque um indivíduo, através do
marketing pessoal, tem de ser capaz de manter e continuar desenvolvendo suas qualidades e
habilidades pessoais e profissionais de tal forma que a idade não o impeça de continuar a
fazer parte da vida das outras pessoas e de realizar-se pessoalmente. O autor reforça o
conceito de que, no Marketing Pessoal a marca pessoal ficará para sempre na mente e no
coração das pessoas, independentemente da presença fisica.
Boone e Kurtz (1998) afirmam que os estágios do processo de adoção pelo
consumidor de determinado produto são classificados como:

Conscientização inicial do produto;

Interesse (buscam informações sobre o produto);

Validação (ponderam o produto é benéfico ou não);

Experimentação (compram para determinar sua utilidade);
58

Adoção/rejeição: se a compra experimental for satisfatória, decidem sobre o
uso regular do produto.
É possível fazer uma relação com o Marketing Pessoal. Se o indivíduo souber utilizarse de suas competências dentro ou fora das organizações, será possível que seus clientes e
colegas quando se referirem a Marketing Pessoal dentro da empresa, o adotem como
referência. As pessoas encantam-se pelo profissional na fase de conscientização e se
interessam pelo seu serviço, por terem boas referências ou pelo simples fato de ele ter se
apresentado bem. Assim validam a ideia de que agora estão bem atendidas. Os gestores
percebem que o seu colaborador é o melhor, analisam sua trajetória do mesmo e adotam a
ideia que ele mesmo transmitiu através do seu Marketing Pessoal.
A taxa de adoção de novos produtos é influenciada por cinco características da
inovação, citadas pelos autores:

Vantagem relativa: grau de superioridade da inovação em relação ao produto
anterior;

Compatibilidade: grau com que o novo produto se mostra consistente com o
sistema de valores dos compradores potenciais;

Complexidade do novo produto: dificuldade relativa em entender a inovação;

Possibilidade de teste e uso: grau com que se torna possível fazer compra de
teste em pequena escala;

Possibilidade de ser observado: grau com que os resultados do uso do produto
podem ser observáveis por outros (BOONE; KURTZ, 1998).
Ao realizar uma relação entre as características das taxas de adoção dos produtos com
o produto-pessoa é possível compreender que seja o momento quando o individuo estará
apresentando um diferencial no serviço prestado e de que forma isso é visto para os seus
gestores, a compatibilidade ocorrerá se houver uma comunicação clara e eficaz e este
conseguir ser transparente quanto ao seu desenvolvimento. Não haverá dificuldade em
entender o diferencial do indivíduo que realizar um trabalho diferenciado, visto que ele
apenas coloca em evidência o seu Marketing Pessoal e em alguns momentos isso é natural da
própria pessoa. O teste acontece no momento em que algo dá errado ou quando é possível dar
algum exemplo, neste momento, todo o processo estará sendo analisado e julgado.
Quando se pratica o Marketing Pessoal passa a não deixar o seu próprio ciclo de vida
desvalorizar-se, são necessárias ações direcionadas para uma determinada demanda, que é
definida por Kotler (2000) como pessoas com desejos por produtos e atendimentos
específicos, respaldados pela habilidade e pela disposição de comprá-los. Todo esforço
59
pessoal na divulgação das características deve ser focado em uma determinada demanda,
provocando nela valor e satisfação e não deixando o ciclo entrar em declínio. Aqueles que
praticam Marketing Pessoal devem focalizar suas características de tal forma, estas geram
valor a outrem.
2.5.4 Estratégias de Marketing Pessoal
Cortez (2004) revela que as estratégias de Marketing Pessoal devem ser desenvolvidas
para alcançar objetivos e destaque profissional, buscando ter o próprio nome aliado à imagem
de competência e criatividade. Isso fará com que a empresa possa delegar tarefas com
responsabilidade fazendo do indivíduo o melhor profissional.
Pinheiro, Salles Neto e Barbosa (2005) afirmam que existem técnicas verbais e não
verbais de construir uma imagem positiva. Essas se resumem em 12 tópicos que seguem:

Convício social fora do ambiente de trabalho: para as pessoas que utilizam o
marketing pessoal, mesmo o tempo livre é um meio de criar uma imagem pública, pois
qualquer coisa que se faça publicamente afeta a sua imagem. O envolvimento social
desenvolve a liderança e proporciona novas responsabilidades. Relacionamentos hoje podem
gerar futuros negócios de amanhã.

Participação em eventos e publicação de artigos e livros: comunicar-se bem
pode ser sinônimo de sucesso. A imagem pessoal, a forma como a pessoa transmite
mensagens (falando, escrevendo, participando e reuniões profissionais ou sociais), revelam
como ela é para os outros, quem é a pessoa.

Aparência dos Pertences: um bom currículo, um impactante cartão de visitas
causam uma boa impressão. Uma aparência criativa demonstra um alto grau de
profissionalismo.

Aproveitamento do primeiro contato: o primeiro contato é o momento de
mostrar-se para as pessoas que lhe interessam; trocar cartões significa permissão para
estabelecer contatos e pode ser uma ótima ideia para um primeiro momento. A pessoa que
recebeu o cartão estará sempre se lembrando daquela que lhe deu abertura para procurá-la.

Habilidade em lida com outras pessoas: desenvolver bons relacionamentos é
uma das mais valiosas estratégias do marketing pessoal. Saber qual é o tipo de pessoa com a
qual irá relacionar-se é relevante. A humildade e a empatia são importantes para alguém ser
bem visto e admirado. Pedir conselhos, tirar dúvidas, ajudar o próximo no âmbito profissional
60
mostram que a pessoa é flexível, com visão aberta. As pessoas que prestarem os favores se
sentirão importantes, e quem for ajudado se sentirá muito grato, criando vínculos fortes.

Aparência física e postura: é importante ao profissional cuidar da sua imagem
física e do seu estilo. O uso de roupas adequadas, higiene pessoal, hábitos saudáveis, a
postura correta e a forma de se portar publicamente são elementos decisivos para a formação
da imagem do profissional no meio em que está inserido. Assim como somos atraímos pela
embalagem de um produto, o mesmo acontece quando vemos um profissional, a maneira
como se apresenta externamente. Deve, então, na medida do possível, investir no seu visual.

Comportamento: o modo de agir, a maneira de sentar diante do interlocutor, a
postura profissional são importantes para apresentar a imagem pessoal.

Conduta ética: a conduta ética do profissional deve ser a mesma tanto no
âmbito do trabalho quanto no pessoal. Ética esta relacionada com o comportamento moral do
individuo e sua postura no meio social.

Projeção do próprio valor financeiro: um profissional com vasta bagagem e que
realiza um bom trabalho deve saber que precisa valer muito, pois produtos e serviços de
qualidade não são e não devem ser baratos. Custam exatamente o que valem.

Autopromoção: vender o “próprio peixe” é fundamental. Divulgar a própria
marca e nome fará com que as pessoas saibam quem é o individuo. Demonstrar confiança e
segurança na hora de vender os próprios serviços são normas para quem quer ascender
profissionalmente.

Aprimoramento educacional: a atualização profissional e o aprendizado
multidisciplinar envolvendo outras áreas do conhecimento mostram-se decisivos na
diferenciação e crescimento profissional. A constante educação, a leitura assídua, o contato
com outros profissionais da área são vitais pra a continuação de uma carreira bem sucedida.

Planejamento de carreira: a definição do plano de carreira é de fundamental
importância para o sucesso profissional. Devem ser definidos os objetivos a serem alcançados
nos próximos dois anos ou em outro período dentro do plano escolhido. Para a construção de
uma carreira de sucesso, deve–se ter em mente sempre um planejamento estruturado, traço
característico do marketing. Devem ser definidos objetivos e metas para futuro da carreira.
O convívio social possibilita qualidade de vida e demonstra espírito de liderança. Essa
qualidade pode ser desenvolvida por meio do conhecimento que é fundamental para facilitar a
comunicação. Assim, apresentar um bem organizado currículo com um cartão de visitas, que
será o primeiro contato, a pessoa causa uma ótima impressão (PINHEIRO; SALLES NETO;
61
BARBOSA, 2005). A mais valiosa estratégia de Marketing Pessoal é a capacidade de
desenvolver bons relacionamentos. A humildade e a empatia são importantes para que alguém
possa ser admirado tanto no aspecto emocional quanto pela aparência física e postura. Essas
são as embalagens do produto pessoa, e que serão primeiramente analisadas.
Esses autores afirmam que o modo de agir tem importância no primeiro momento e
com o passar do tempo também, pois se reflete na sua conduta ética tanto dentro da empresa
quanto fora. Saber precificar-se tem um valor muito grande, pois produtos e serviços de
qualidade não são e não devem ser baratos. Isso demonstra que está sendo feito um serviço de
qualidade que pode ser promovido. Sem dúvida, para que tudo isso possa acontecer, é
fundamental que exista aprimoramento educacional com leitura assídua e contato com outros
profissionais. Isso trará bagagem para que seja possível desenvolver um planejamento de
carreira e difusão do Marketing Pessoal (PINHEIRO; SALLES, NETO; BARBOSA, 2005).
Padilha (2001) afirma que a imagem profissional é construída e sustentada a partir de
políticas de relacionamento. Estas devem ser trabalhas integralmente em uma estratégia de
Marketing Pessoal para assim gerar uma imagem de sucesso. São elas:

Nome: quando se ouve o nome de determinada pessoa, é possível que logo sua
imagem venha à cabeça, ou seja, os valores que se atribuem a ela conforme a percepção. O
nome tem um significado para o seu público, é a marca que permanecerá ativa qualquer que
seja a sua atividade. Agregadas ao nome de uma pessoa estão as suas virtudes, suas
experiências, habilidades e valores.

Aparência física: é preciso dar importância a essa questão, pois a imagem de
uma pessoa é construída a partir do que os outros estão enxergando nela.

Gestos e postura: é importante desenvolver e manter gestos que reforcem as
melhores qualidades e uma postura que inspire confiança e tranquilidade às outras pessoas. Os
gestos e a postura dizem muito do que a pessoa é. O corpo em movimento transmite
mensagens.

Voz e vocabulário: se possuir vocabulário pobre, é necessário que sejam
realizadas leituras para que a conversa não se torne repetitiva. Ter uma boa voz ajuda a
construir uma boa imagem.

Conhecimentos e habilidades específicas (profissionais): esses conhecimentos
e habilidades dizem respeito àqueles relacionados com a área de atuação. São intrínsecos à
pessoa e a base da sua reputação. Para criar uma boa imagem, a pessoa deve dominar os
62
conhecimentos da profissão que são fundamentais para esta ser desenvolvida. Deve investir na
sua capacitação profissional, ter muita dedicação e disciplina e fazer cursos e treinamentos.

Conhecimentos e habilidades gerais: são aqueles que não fazem parte das
qualidades fundamentais para exercer a profissão. São atividades comuns que a pessoa sabe
fazer e que a valorizam por isso, como tocar um instrumento musical, cozinhar pratos
especiais, dominar outros idiomas.

Visibilidade e disponibilidade: o Marketing Pessoal só funciona quando a
pessoa conhece o seu público e permite que este a conheça.

Marcas de personalidade: são aquelas coisas feitas sempre do mesmo jeito.

Marcas de caráter: são qualidades intrínsecas de cada pessoa e mais difíceis de
serem incorporadas ou eliminadas. Aquelas que a pessoa tem ou não tem.
Bidart (2000) destaca três passos fundamentais que devem ser consideradas quando se
deseja a construção de um bom Marketing Pessoal:

Posicionamento: conhecer a si mesmo para superar o medo de ser rejeitado.
Deve-se fazer uma análise profunda para saber que tipo de “produto” (serviço) pode oferecer
ao mercado e como estará posicionado para este.

Produto: levantamento dos conhecimentos, descoberta dos pontos fracos e
fortes profissionalmente. Esse levantamento possibilita verificar o que pode ser feito para
melhorar pontos fracos.

Promoção: O indivíduo deve verificar qual a mensagem que pretende veicular,
e decidir como e para quem vai mostrar seu produto (serviço). Para isso, será necessário
realizar um planejamento prévio e a criação de um roteiro que enfatize as suas melhores
características.
Leite (2008) afirma que o Marketing Pessoal é um conjunto de estratégias e ações que
aumentam a aceitação e fortalecem a imagem de uma pessoa pelo público, evidenciando as
suas competências. É necessário compreender que existem elementos que favorecem as ações
proveniente das ferramentas do Marketing Pessoal, o corpo é a primeira delas. Nele é possível
interpretar relações e expressões contidas por representação verbal e não verbal. A autora
apresenta os elementos que compõem o Marketing Pessoal da seguinte forma:

Educação do corpo: relacionado aos hábitos quanto às expressões corporais;

Realidade social: o Marketing Pessoal é construído de acordo com a realidade
social do individuo;

Estética: está relacionado ao que é belo e bem apreciado pelos olhos;
63

Processo de racionalização: trata-se de um processo que organiza os meios em
função dos fins; é necessário saber para que público a imagem pessoal será destinada;

Mensagem verbal, não-verbal: a mensagem embutida na imagem pessoal de
um sujeito mediante os símbolos é essencial na construção de Marketing Pessoal. Este se
fortalece pela mensagem divulgada pelo corpo e acessórios destinados a interação humana;

Carisma: uma pessoa carismática consegue despertar sensações variadas em
outros indivíduos devido ao reconhecimento que estes encontram no carisma demonstrado;

Persuasão: a persuasão é uma espécie de convencimento para a ação (LEITE,
2008).
Já para Davidson (2000), os elementos do Marketing Pessoal, estão relacionados à
adequação às exigências do mercado, às relações interpessoais, ao planejamento de metas
pessoais, à administração do tempo e à valorização de competências. Com tantos diferenciais
que os profissionais precisam ter, o Marketing Pessoal veio como uma ferramenta para ajudar
esses profissionais a se manterem e progredirem profissionalmente e na vida pessoal.
Spinelli (2003) contribui com as estratégias enfatizando as ações necessárias para o
equilíbrio do Marketing Pessoal. São elas:

Desenvolver de talentos e habilidade com disciplina e dedicação, visando ao
atingimento de metas e objetivos.

Acreditar na capacidade de realização, pois só depende do indivíduo buscar e
realizar. Assim estará mostrando a sua força e que acredita em si mesmo.

Manter o bom humor, a gentileza e a generosidade em todos os ambientes que
frequentar, pois pessoas bem humoradas atraem outras que desejam ser iguais a elas.

Cuidar do corpo e da mente, pois essa é a primeira impressão que fica.

Sonhar, criar, ser corajoso, ter objetivos e ser feliz.
Para Spinelli (2003), o conhecimento da dimensão humana e seu aprimoramento
pessoal são fundamentais no Marketing Pessoal, pois é um processo de desenvolvimento
pessoal e o sucesso é apenas consequência (SPINELLI, 2003).
O profissional ideal é aquele que faz a diferença, ou seja, faz as coisas acontecerem,
sabe gerar negócios para a empresa, para si e para o mercado. Investir na carreira profissional,
para vender a imagem pessoal, a imagem da empresa e soluções para os clientes. Para o
profissional atual são imprescindíveis, ter novas habilidades. Deve ser versátil, capaz de
relacionar-se com as pessoas e ter liderança (CARVALHAL, 2005 apud GONZALES, 2009).
64
2.5.5 Ferramentas do Marketing Pessoal
Doin (2006 apud TASCIN; SERVIDONI, 2005) afirma que o Marketing Pessoal
tornou-se uma ferramenta estratégica essencial no processo de se conduzir com sucesso uma
marca pessoal. É por isso que, na dose certa e de forma planejada, é possível criar e
desenvolver uma imagem coerente e consistente, envolta em associações psicológicas
positivas que deem a visibilidade necessária para que uma pessoa se transforme numa
referência no seu ambiente vivencial, e possa fazer parte dos projetos de vida das outras
pessoas.
Para que seja possível o desenvolvimento pleno do Marketing Pessoal, faz-se
necessário o uso de algumas ferramentas. O currículo, as competências, a apresentação e o
Networking são as ferramentas de Marketing Pessoal que visam contribuir para o
aperfeiçoamento pessoal e profissional das pessoas.
a) Currículo
Para Fry (apud DARONCO et al, 2011, p. 73), o currículo “é um documento escrito ou
eletrônico, digitalizado, enviado por e-mail, com a intenção de convencer um empregador de
que suas competências se encaixam perfeitamente nas necessidades dele”. Um currículo
precisa:

Atender às necessidades do empregador: empresas contratam pessoas que
possam preencher suas necessidades específicas, que deixem claro que elas têm atributos
esperados e só deve enviar currículo a organizações se ele preencher os requisitos solicitados.

Mostrar ao empregador de que modo ele irá se beneficiar: ressaltar as
realizações e mostrar ao futuro empregador que o profissional é um excelente candidato.
Oferecer informações sobre os resultados obtidos anteriormente, demostrando que se saiu
bem em empregos anteriores.

Ser claro e conciso: os empregadores precisam lidar com centenas de
currículos todos os dias, e geralmente gastam de 30 segundos a um minuto com cada um.
Portanto, é necessário que seja feita uma apresentação clara, concisa e de fácil leitura.

Ser objetivo: o currículo precisa comunicar um objetivo bem definido, ligado a
uma carreira específica. Elaborar um currículo para cada proposta de trabalho.

Sustentar as promessas de desempenho com os motivos pelos quais é o melhor
candidato: informar claramente as competências.
65

Ser realista: o currículo deve descrever uma pessoa qualificada e adequada para
uma carreira específica. Por exemplo, pessoas tímidas e introvertidas não devem se apresentar
como vendedores excelentes.

Ser honesto: a verdade sempre vem à tona, portanto não é possível tentar
esconder informações ou ajustá-las a outra realidade, bem como “criar” informações.

Organizar sua busca por emprego: um bom currículo ajuda o candidato a dar
um enfoque nas realizações e nos seus objetivos de carreira. Também o auxilia a organizar os
pensamentos para uma eventual entrevista, para que se dê conta de tudo que já realizou e o
que ainda tem para contribuir (FRY apud DARONCO et al, 2011).
b) Competências
Leme (2005) divide as competências em dois grupos: competências técnicas e
competências comportamentais. As primeiras consistem em tudo o que o profissional precisa
saber (conhecimento) e saber fazer (habilidade) para desempenhar sua função, por exemplo,
formação técnica/universitária, idiomas, cursos realizados, entre outros. Já as competências
comportamentais (atitudes, querer fazer) precisam demonstrar como seu diferencial
competitivo tem impacto nos resultados, por exemplo: criatividade, iniciativa, flexibilidade,
foco em resultados, liderança, relacionamento interpessoal, entre outros.
Costa (2011) define competência inserida no contexto de mercado de trabalho como
um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Logo, Marketing pessoal é a expressão
direcionada e intencional das competências e das incompetências do indivíduo
(CARVALHAL, 2005 apud GONZALES, 2009). Com esta afirmação, o autor quis dizer que
as competências podem ser definidas como um conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes que permitem ao indivíduo desempenhar, com eficácia, determinadas tarefas. As
atitudes correspondem ao conjunto de valores, crenças e princípios formados ao longo da
vida. Para atingir um objetivo, é necessário agir, ter atitude que caracteriza a iniciativa, o
primeiro passo para o desenvolvimento de alguma tarefa. O conhecimento é o conjunto de
informações que a pessoa articula e das quais se utiliza quando precisa. O desenvolvimento da
pessoa depende dos conhecimentos desenvolvidos. Quanto mais conhecimento, mais a
competência se fortalece. Já as habilidades são o conhecimento adquirido e colocado em
prática de forma a gerar bons resultados. A habilidade está relacionada à capacidade de
colocar em prática os conhecimentos para gerar os resultados desejados e necessários.
c) Aparência pessoal
66
Quando se refere à apresentação, Ciletti (apud DARONCO et al, 2011) oferece
algumas sugestões de como pode ser desenvolvido melhor o “produto”, nas mais diversas
situações, tanto pessoais quanto profissionais:

Educação: a educação pode ajudar na mudança de atitudes. Pesquisas
descobriram que, ao estarem expostos a novas experiências e práticas, os indivíduos podem
adaptar seus comportamentos e modificar suas atitudes.

Pensamento e hábito positivo: Um otimista sente confiança e é positivo,
acreditando que as coisas vão funcionar, enquanto um pessimista tem sempre uma visão
escura e negativa da vida. Desenvolver hábitos positivos no trabalho pode ajudar o candidato
a se comportar positivamente, mesmo que não esteja se sentindo assim.

Falar de maneira positiva consigo mesmo: as pessoas frequentemente falam
para si mesmas sobre os eventos do dia e avaliam ou se arrependem de suas ações.
Concentrar-se nessa conversa para motivar, reconhecer as realizações e lembrar de seus
pontos fortes.

Linguagem corporal positiva: algumas vezes o corpo pode falar mais alto que a
voz; ter cuidado para que a linguagem corporal não comunique algo que não gostaria de dizer.

Comunicação positiva: a habilidade de comunicar-se bem é um fator
importante na impressão que a pessoa passa às outras pessoas. Falar de forma delicada e
polida tende a fazer com que os outros a levem a sério, pois demonstra mais respeito. A
habilidade de articular claramente seus objetivos, ideias e pensamentos é de muita ajuda na
vida pessoal e profissional.

Fatores como a higiene e o cuidado são essenciais: Tomar banho diariamente,
lavar as mãos regularmente, escovar os dentes ao menos duas vezes ao dia, usar desodorante,
manter as unhas limpas e curtas para os homens, assim como apresentar-se bem barbeado, as
mulheres usar maquiagem suave, perfumes com moderação, manter os cabelos limpos e bem
penteados, fazem toda a diferença.
d) Rede de Relacionamentos - Networking
Networking é a expressão em inglês para definir uma rede de relacionamentos, ou
seja, pessoas que criam vínculos que permitem a divulgação imediata daquilo que somos e
fazemos. Souza (2003) afirma que Networking, ou rede de relacionamentos, é um conjunto de
técnicas e atitudes cuja aplicação requer um comportamento natural de solidariedade e de
ajuda recíproca de todos aqueles que tomam consciência de que estamos em permanente
interdependência nas redes de relacionamento – grupo, sociedade e humanidade.
67
Para construir uma rede de relacionamentos ou networking, segundo Minarelli (2001),
é necessário inicialmente criar uma base de dados organizada com nomes e telefones,
estruturar uma lista de empresas-alvo e de pessoas-alvo, além de preparar um plano de
contatos e de visitas, bem como um roteiro de entrevistas.
Fin (2011) enfatiza que uma rede de relacionamentos bem organizada é considerada
um grande capital, uma vez que contribui para abrir caminhos, multiplicar probabilidades
advindas de dados e informações das pessoas que fazem parte dessa rede. Porém, uma rede de
relacionamentos deve ser estabelecida ao longo da trajetória, ou seja, quanto mais cedo o
profissional começar, maiores serão suas chances de obter sucesso. Nos dias de hoje, o
Marketing Pessoal e o Networking estão se tornando uma necessidade para a conquista de
uma carreira profissional que busca sucesso e reconhecimento do mercado.
Almeida (2013) descreve na no quadro 6 os cinco ingredientes essenciais para alguém
se destacar através do Marketing Pessoal. São eles: positividade com a ideia de que estar
próximo de pessoas positivas e ser positivo atrai pessoas positivas; ser flexível para poder
abraçar novos desafios; possuir organização; ser criativo e inovador, pois torna um individuo
diferenciado frente aos outros; e possuir foco com pensamento positivo. Dessa forma, o
melhor acontecerá.
Quadro 6 - Ingredientes essenciais para o Marketing Pessoal
Positividade
Flexibilidade
Organização
Criatividade e
Foco
Inovação
Estar próximo de
pessoas positivas,
que
contribuam
para o nosso bemestar.
Evitar
pessoas
negativas e, caso não
se consiga, não se
deixar
influenciar
com energia negativa
de pessoas negativas.
Para alcançar
sucesso
dentro
da
organização,
temos
de
compreender
e
aceitar
mudanças,
abraçar novas
ideias
e
procurar
aliados para o
sucesso.
Fonte: Almeida (2013, p. 27).
Organizar-se,
trabalhar e ir à
procura do que
realmente
é
importante.
Fator
de
diferenciação de
um
indivíduo
dentro de uma
organização. Ser
criativo é ter
ideias
diferentes,
novas
e
solucionar
problemas. E ter
coragem
de
ousar,
sem
medo de errar.
Coisas
boas
acontecem,
quando
se
iniciam coisas
novas e, para
isso, é preciso
saber o que
realmente
se
quer e se espera
alcançar
na
vida.
68
Spinelli (2003) reafirma a ideia de Almeida (2013) de que os valores que elos capazes
de transformar o Marketing Pessoal em desenvolvimento capaz de promover pessoas:

Excelência: ser o melhor, pois todo profissional que deseja realmente
contribuir com as empresas necessita fazer seu trabalho com excelência para que seja
reconhecido e recompensado, tornando-se uma pessoa bem vista e tranquila por ter feito tudo
que deveria ser feito e que seus ensinamentos estão sendo seguidos por seus sucessores.

Motivação: ter energia sempre para atingir objetivos. É ela que faz com que os
indivíduos deem o melhor de si, façam o possível para conquistar o que almejam. A
motivação é um elemento essencial para o desenvolvimento do ser humano.

Oportunidade: saber aguardar a oportunidade certa para agir. É vista como um
acontecimento capaz de melhorar o estado atual de um indivíduo, uma situação nova que traz
benefícios.

Valorização e autoestima: confiar em si mesmo oportuniza ao individuo
valorizar-se frente a pessoas e situações e isso fará com que seu ego seja massageado e o
profissional sempre tente ser o melhor.

Confiança: acreditar que vai dar certo e confiar em si mesmo, fundamental para
um profissional que deseja ser exemplo de competência e comprometimento em uma
empresa.

Comunicação: fluir e ouvir, estar atento ao ambiente e às situações para
identificar qual é o melhor momento e forma de comunicar-se.

Clareza: ser objetivo com as ideias e com as informações que está passando
para que o ouvinte possa entender.

Criatividade: ter ideias novas sempre. Ser criativo é essencial para fazer com
que as atividades do dia-a-dia não se tornem monótonas e rotineiras. Fazer a mesma coisa de
forma diferente faz com que o indivíduo seja visto de forma diferente por seus colegas e
chefes.

Solidariedade: espírito de equipe, característica fundamental para o
profissional que deseja ser um líder.

Ética: ser sincero na equipe e possuir comportamentos que possam fazer com
que as pessoas confiem no que se está fazendo.

Cidadania: pró-atividade comunitária para participar de eventos, ter atitudes
que façam o bem ao próximo. Isso fará com que o individuo seja bem visto por todo o seu
círculo de relacionamento.
69

Talento: são as aptidões naturais de uma pessoa para a realização de
determinadas atividades. Devem ser bem aproveitadas para que o indivíduo possa se destacar
a partir delas.

Melhoria contínua: estar em constante aprendizagem é fundamental. Estudar,
ler livros, revistas, jornais, sempre há algo novo para ser aprendido e que fará toda diferença
para o desenvolvimento pessoal e profissional.

Coerência: estar em sintonia com os objetivos, missão e valores da empresa
sem perder de vista aquilo em que se acredita é importante. Ter visão critica quando trata-se
de si próprio e ser coerente no que se diz são importantes para que as pessoas acreditem no
caráter.

Comprometimento: trabalhar pela causa, pela empresa e por si mesmo. É
preciso gostar do que se faz caso contrário estará trabalhando apenas pela realização
financeira e esse fato não fará com que o profissional seja completo e realizado e o impedirá
de demonstrar todas as aptidões que possui.
Para possuir e desenvolver o Marketing Pessoal, o indivíduo necessita possuir uma
boa educação comportamental, deve ser observador, coerente, estar atento e atualizado no que
se refere às informações do mundo relacionadas à cultura entre outros. É importante que
aprofunde conhecimentos sobre a sua área de atuação e possua conhecimentos práticos que
possibilitem adaptar-se ao meio, sendo flexível e ajustável às necessidades do meio. O
crescimento profissional e técnico deve ser uma busca constante, e neste processo deve haver
ética, pois esta pode elevar a autenticidade do profissional através de valores, verdade e
gentileza (SPINELLI, 2003).
70
3 METODOLOGIA
Este capítulo apresenta a metodologia utilizada para o desenvolvimento da pesquisa, a
classificação da pesquisa, o universo amostral, os sujeitos da pesquisa, os procedimentos
técnicos da coleta de dados, e as formas de análise e interpretação dos dados com a finalidade
de atingir os objetivos propostos.
3.1 Tipo de pesquisa
Segundo Vergara (2009), existem vários tipos de pesquisa. No entanto, a autora
propõe dois critérios básicos. São eles: quanto aos fins e quanto aos meios.
Quanto aos fins, uma pesquisa pode ser exploratória, descritiva, explicativa,
metodológica, aplicada, intervencionista. Segundo Vergara (2009), a investigação
exploratória é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado.
Por sua natureza de sondagem, não comporta hipóteses. Visa prover o pesquisador de maior
conhecimento sobre o tema e o problema de pesquisa.
Vergara (2009) afirma que a pesquisa explicativa visa esclarecer quais fatores
contribuem para a ocorrência de determinado fenômeno, justificando os motivos pelos quais
ele existe. Gil (2010) justifica que este tipo de pesquisa é o tipo que mais aprofunda o
conhecimento da realidade, porque explica a razão, o porquê das coisas. Por isso, é o tipo
mais complexo e delicado.
A pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de
determinado fenômeno. Embora não tenha o compromisso de explicar o que descreve, levanta
informações sobre situações específicas e relacionadas de forma a proporcionar a visualização
de uma totalidade. Uma de suas peculiaridades está na utilização de técnicas padronizadas de
coleta de dados, tais como o questionário e a observação sistemática (GIL, 2010). Conforme
Malhotra (2001), pesquisa descritiva tem o objetivo de descrever alguma coisa, normalmente
características ou funções.
No que se refere à pesquisa metodológica, Vergara (2009) afirma que é o estudo que
se refere a instrumentos de captação ou manipulação da realidade. Ela sempre está associada a
caminhos, formas, maneiras, procedimentos para atingir determinado fim.
A pesquisa aplicada é motivada a resolver problemas concretos, mais imediatos. Tem
por finalidade a curiosidade intelectual do pesquisador situada sobre o nível de especulação
71
(VERGARA, 2009). Objetiva gerar conhecimentos para aplicação prática, dirigidos à solução
de problemas específicos. Envolve verdades e interesses locais (GIL, 2010).
Vergara (2009) afirma que a pesquisa intervencionista tem como principal objetivo
interpor-se, interferir, e não se satisfaz em apenas explicar, tem por objetivo propor soluções
ao problema, participar e resolve-las.
Dada às características da pesquisa, é adequado classificar este estudo como descritivo
e exploratório. Descritivo porque vai descrever o perfil demográfico dos colaboradores da
empresas representantes do setor da indústria, comércio e serviços. E exploratório, porque
busca identificar se o Marketing Pessoal é fator determinante para o crescimento profissional
dos colaboradores pertencentes a empresas dos setores da indústria, comércio e serviços.
Quanto aos meios, Vergara (2009) classifica a pesquisa como pesquisa de campo, de
laboratório, documental, bibliográfica, experimental, ex post fact, o participante, pesquisaação e estudo de caso. Esses tipos de pesquisa, segundo a autora, não são mutuamente
excludentes.
A pesquisa de campo é descrita por Vergara (2009) como sendo realizada no local
onde ocorrem os fenômenos ou onde há elementos para explicá-los. Gil (2010) justifica que
ela procura o aprofundamento de uma realidade específica. É basicamente realizada por meio
da observação direta das atividades do grupo estudado e de entrevistas com informantes para
captar as explicações e interpretações que ocorrem naquela realidade.
Vergara (2009) descreve a pesquisa de laboratório como experiência realizada em um
local circunscrito. A pesquisa de laboratório é um procedimento de investigação mais difícil,
porém mais exato. Ela descreve e analisa o que será ou ocorrerá em situações controladas.
Exige instrumental específico, preciso, e ambientes adequados. Na pesquisa de laboratório, as
experiências são efetuadas em recintos fechados (casas, laboratórios, salas) ou ao ar livre; em
ambientes artificiais ou reais, de acordo com o campo da ciência em que está se realizando. A
pesquisa de laboratório pode ser feita com pessoas, animais, vegetais ou minerais.
Gil (2010) afirma que a pesquisa documental é muito parecida com a bibliográfica. A
diferença está na natureza das fontes, pois esta forma vale-se de materiais que não receberam
ainda um tratamento analítico, ou que ainda podem ser reelaborados de acordo com os objetos
da pesquisa. Além de analisar os documentos de “primeira mão” (documentos de arquivos,
igrejas, sindicatos, instituições etc.), existem também aqueles que já foram processados, mas
podem receber outras interpretações, como relatórios de empresas, tabelas etc. Vergara (2009)
reafirma a ideia de Gil de que as pesquisas são feitas em documentos conservados no interior
de órgãos públicos ou privados.
72
A pesquisa bibliográfica abrange toda teoria já tornada pública em relação ao tema de
estudo, desde publicações avulsas, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses,
entre outros. Envolve teorias que já receberam um tratamento científico. Vergara (2009)
conceitua este tipo de pesquisa como sendo o estudo sistematizado, desenvolvido com base
em material publicado.
A pesquisa experimental é aquela que manipula deliberadamente algum aspecto da
realidade a partir de condições anteriormente definidas. Este tipo de pesquisa procura
responder “por que” um fenômeno ocorre. Para desenvolver uma pesquisa experimental é
preciso realizar um experimento, que deverá acontecer mediante uma das seguintes
alternativas: em ambiente natural (pesquisa de campo) ou em laboratório (pesquisa de
laboratório). Para Vergara (2009), é uma investigação empírica na qual o pesquisador
manipula e controla variáveis independentes e observa as variações dessas manipulações.
Investigação ex post facto refere-se a um fato já ocorrido. Aplica-se quando o
pesquisador não pode controlar ou manipular variáveis, seja porque suas manifestações já
ocorreram ou não são controláveis (VERGARA, 2009).
Segundo Gil (2010), a pesquisa participante, assim como a pesquisa-ação caracterizam
pela interação entre pesquisadores e membros das situações investigadas. A importância da
pesquisa participante está no fato de os objetos estudados serem sujeitos ativos e não sujeitos
de pesquisa no sentido passivo de fornecedores de dados, mas sujeitos de conhecimento.
A pesquisa-ação é conceituada por Vergara (2009) como sendo um tipo particular de
pesquisa participante e de pesquisa aplicada que supõe intervenção participativa na realizada
social.
O estudo de caso é para Vergara (2009) circunscrito e em poucas unidades. Tem
caráter de profundidade e detalhamento. Gil (2010) descreve o estudo de caso como um
estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetivos, de maneira que permita seu
conhecimento amplo e detalhado. Caracterizado por ser um estudo intensivo, é levada em
consideração a compreensão de um todo. Todos os aspectos são investigados.
Desta forma, é possível afirmar que este estudo quanto aos meios, utilizou a pesquisa
de campo através da aplicação de questionários nas empresas em estudo e a pesquisa
bibliográfica, que permitiu realizar a revisão de literatura disponível sobre o tema em um
capítulo específico, o qual tem como objetivo estabelecer a base teórica da pesquisa. A
pesquisa também é documental, pois, utilizou o cadastro de colaboradores das empresas para
definir a amostra da pesquisa.
73
3.2 Universo amostral e sujeitos da pesquisa
O universo amostral e os sujeitos da pesquisa podem ser identificados através de
técnicas amostrais ou técnicas de amostragem que são divididas em
amostragem não-
probabilística e amostragem probabilística. A figura 4 apresenta o organograma deste
processo:
Figura 4 - Organograma da amostra não-probabilística e da amostra probabilística
Fonte: Elaboração da autora, 2014.
As amostras não probabilísticas dividem-se em: por conveniência, por julgamento e
por cotas. Na amostragem não-probabilística por conveniência, o pesquisador seleciona
membros da população mais acessíveis. Já na amostragem não-probabilística por julgamento,
o pesquisador usa o seu julgamento para selecionar os membros da população que são boas
fontes de informação precisa. Por último, na amostragem não-probabilística por cotas, o
pesquisador entrevista um número predefinido de pessoas em cada uma das várias categorias.
A amostragem probabilística divide-se em aleatória simples, sistemática, estratificada
e por conglomerado. Na amostragem probabilística aleatória simples existe exatidão e eficácia
na amostragem, além de ser o procedimento mais fácil de ser aplicado, pois todos os
elementos da população têm a mesma probabilidade de pertencerem à amostra.
Na amostragem probabilística sistemática, existe um processo em que se selecionam
os sujeitos a serem incluídos na amostra utilizando um critério (um intervalo entre sujeitos
74
selecionados) que é aplicado de forma sistemática a uma lista com os nomes dos sujeitos
incluídos na população. Já a amostragem probabilística estratificada acontece quando a
literatura científica evidencia que existem diferenças significativas entre subgrupos da
população que se pretende estudar. É vantajoso fazer uma amostragem que garanta que esses
subgrupos (estratos) vão estar representados na amostra de forma proporcional ao seu peso
nessa população.
A amostragem probabilística por conglomerado (ou cluster) é um conjunto de
unidades elementares da população. Se as unidades amostrais definidas na população, para
efeito do sorteio para obtenção da amostra, forem conglomerados, ter-se-á uma amostragem
por conglomerados. Nesta amostra, cada conglomerado é visualizado como uma espécie de
miniatura da população, e será tanto melhor quanto maior a heterogeneidade da população.
O estudo foi realizado considerando uma amostragem não probabilística por tipicidade
ou julgamento na qual não se utiliza seleção aleatória. Também não se permite
representatividade (com níveis de confiança e margens de erro), mas, sim, confia-se no
julgamento pessoal do pesquisador e nos colaboradores que desejam respondê-la.
3.2.1 Definição da amostra das empresas
As empresas foram selecionadas considerando o fato da autora possuir alguma
afinidade com algum membro ou gestor delas. No setor da indústria, foi possível o contato
com um dos responsáveis por um dos setores da empresa devido ao fato de que foram colegas
na disciplina de Administração da Produção e Operações II. Já no comércio, a empresa foi
escolhida devido à presença na economia da região e contato com o gerente da loja do
município de Ijuí o qual é uma pessoa cativante, espontânea e disposta a colaborar. E quanto
ao setor de serviços, a autora atua como colaboradora da empresa objeto do estudo.
3.2.2 Definição da amostra relacionada aos sujeitos pertencentes às empresas
A amostra desta pesquisa é não-probabilística por julgamento ou tipicidade visto que
esta se constitui em selecionar um subgrupo da população que com base nas informações
disponíveis possa ser representativo de toda a população. Na indústria, para a aplicação dos
questionários, o critério de seleção para os colaboradores considerou a aqueles que trabalham
nas atividades operacionais do processo de produção, e para a entrevista, o responsável pela
área de Gestão de Pessoas, na pessoa da psicóloga da empresa. Já no comércio, o critério de
75
seleção para a aplicação de questionários foi feito com vistas a pesquisar somente os
vendedores da empresa. A entrevista com o responsável pela área de Gestão de Pessoas, foi
feita com o
psicólogo da empresa. Quanto à empresa prestadora de serviços, foram
escolhidos somente os colaboradores que atuam no atendimento direto ao público, tais como
caixas, assistentes de atendimento, assistentes de negócios, gerentes de negócios pessoa física
e pessoa jurídica. Para a entrevista, optou-se pelo psicólogo responsável pela área de Gestão
de Pessoas.
Cabe aqui justificar o tamanho da amostra com a opinião de Vergara (2009, p. 47):
Amostra não-probabilística é aquela selecionada por acessibilidade e por tipicidade.
A acessibilidade é a amostra que fica longe de qualquer procedimento estatístico,
seleciona elementos pela facilidade de acesso a eles. A amostra por tipicidade é
constituída pela seleção de elementos que o pesquisador considere representativos
da população-alvo, o que requer profundo conhecimento dessa população.
Para calcular amostragem ideal para a população referente ao estudo, considera-se
uma margem de erro de 5% (para mais ou para menos), considerando a totalidade dos
colaboradores que trabalham na indústria nas atividades operacionais do processo de
produção da empresa representante deste setor. Segue o cálculo:
n= 1/(0,05)2
n= 1/0,0025
n= 400
A=400x410/400+410
A= 202
Para o setor do comércio, considerando somente os vendedores da empresa
representante deste setor, obtém-se a seguinte amostra:
n= 1/(0,05)2
n= 1/0,0025
n= 400
A=400x180/400+180
A= 125
E, para o setor de serviços, considerando somente os colaboradores que atuam no
atendimento direto ao público, tais como caixas, assistentes de atendimento, assistentes de
negócios, gerentes de negócios pessoa física e pessoa jurídica da empresa representante deste
setor, obtém-se a seguinte amostra:
76
n= 1/(0,05)2
n= 1/0,0025
n= 400
A=400x199/400+199
A= 133
Foram aplicados no total 460 questionários fechados aos colaboradores e 3 roteiros de
entrevista aos gestores da área de gestão de pessoas das empresas. As entrevistas foram
realizadas somente para as pessoas responsáveis pelo processo de gerir pessoas, pois são estas
funções que estão à procura de talentos, analisam perfis e obtém os resultados dos processos
de seleção nos quais é possível aplicar o Marketing Pessoal como fator determinante para o
crescimento ou desenvolvimento de indivíduos nas organizações.
Os objetivos específicos desta pesquisas foram:
a)
Identificar quais são as práticas de Marketing Pessoal utilizadas pelos
colaboradores das empresas pertencentes ao setor da indústria, do comércio e de prestação
serviços;
b)
Verificar quais são as práticas de Marketing Pessoal valorizadas pelos gestores
das empresas pertencentes ao setor da indústria, do comércio e da prestação de serviços;
c)
Encontrar gaps entre as práticas de Marketing Pessoal dos colaboradores e as
práticas valorizadas pelos gestores;
d)
Mostrar semelhanças e diferenças entre os setores, relacionadas ao Marketing
Pessoal.
e)
Sugerir ações de Marketing Pessoal aos colaboradores para desenvolver suas
carreiras profissionais;
Para alcançar os objetivos “a”, “c”, “d” e “e” foram aplicadas os questionários aos
colaboradores e para atingir os objetivos “b”, “c” e “d” foram realizadas as entrevistas aos
gestores da área de gestão de pessoas. Essa informação está resumida na tabela 1.
77
Tabela 1 - Objetivos específicos e sujeitos da pesquisa
Objetivos Específicos
Sujeitos da pesquisa
 Identificar quais são as práticas de
Marketing
Pessoal
utilizadas
pelos
colaboradores das empresas pertencentes
 Colaboradores
pertencentes
as
empresas do setor da indústria, comércio e
serviços;
ao setor da indústria, do comércio e de
prestação serviços;
 Verificar quais são as práticas de
Marketing
Pessoal
valorizadas
pelos
gestores das empresas pertencentes ao
 Gestores da área de gestão de pessoas
das empresas representantes do setor da
indústria, comércio e serviços;
setor da indústria, do comércio e da
prestação de serviços;
 Encontrar gaps entre as práticas de
 Colaboradores
pertencentes
as
Marketing Pessoal dos colaboradores e as
empresas do setor da indústria, comércio e
práticas valorizadas pelos gestores;
serviços;
 Gestores da área de gestão de pessoas
das empresas representantes do setor da
indústria, comércio e serviços;
 Mostrar semelhanças e diferenças
entre
os
setores,
relacionadas
ao
Marketing Pessoal.
 Colaboradores
pertencentes
as
empresas do setor da indústria, comércio e
serviços;
 Gestores da área de gestão de pessoas
das empresas representantes do setor da
indústria, comércio e serviços;
 Sugerir ações de Marketing Pessoal
 Colaboradores
pertencentes
as
aos colaboradores para desenvolver suas
empresas do setor da indústria, comércio e
carreiras profissionais;
serviços;
Fonte: Dados pesquisa, 2014.
78
3.3 Coleta de dados
A coleta de dados constitui-se em etapa importante do estudo, pois contribuiu para a
definição do caminho da pesquisa.
As técnicas, fontes e principais formas de coleta de dados aplicadas no
desenvolvimento da pesquisa foram questionários aplicados aos colaboradores das empresas
pertencentes aos setores da indústria, comércio e serviços e entrevistas aos gestores da área de
gestão de pessoas destas empresas. A coleta de dados foi realizada entre os meses de julho e
agosto de 2014, quando foi entregue aos colaboradores das empresas um questionário com
questões fechadas (APÊNDICE A), e para os gestores da área de Gestão de Pessoas foi
realizada uma entrevista com questões abertas (APÊNDICE B).
Na empresa representante do setor da indústrial, um dos funcionários foi o responsável
por aplicar e recolher os questionários. No setor de comércio, o gerente da loja de Ijuí,
disponibilizou-se em aplicar e realizar o recolhimento. Já na empresa representante do setor
de serviços, na qual a pesquisadora trabalha, foi a mesma quem realizou a aplicação e
recolhimento dos questionários respondidos. Em ambas as empresa, os questionários foram
aplicados no mês de agosto de 2014. As entrevistas foram realizadas na semana de 08 à 15 de
agosto de 2014, separadamente com os gestores responsáveis pela área de Gestão de Pessoas
de cada empresa. .
3.4 Análise e interpretação dos dados
Após a coleta de dados, ocorreu a etapa de análise e interpretação das informações
obtidas. Os questionários foram reunidos e tabulados pela pesquisadora com critério de estatística
descritiva básica do programa Microsoft Office Excel, mais precisamente pelo programa Google
Drive. Assim foi possível apresentar em gráficos com a finalidade de facilitar a compreensão dos
leitores e também para a realização de uma interpretação mais eficiente para o entendimento de
todos. Para a entrevista, foi criada uma planilha também no programa Microsoft Office Excel na
qual estão descritas as perguntas e as respostas por sequência e por setor para que realizar a
análise.
A análise dos dados foi realizada de forma qualitativa quando da utilização do
resultado das entrevistas, e quantitativa quando realizada a tabulação dos questionários.
79
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Este capítulo apresenta a análise dos resultados e está dividido por setor de atividade.
Caracteriza-se a empresa em estudo; o perfil demográfico dos colaboradores; a forma como esses
colaboradores realizam o seu Marketing Pessoal e de que forma utilizam as ferramentas, como
currículo, competências, apresentação pessoal e rede de relacionamentos para conseguir sucesso
pessoal e profissional. Também são apresentadas as práticas de Marketing Pessoal valorizadas
pelos gestores das empresas e uma análise comparativa dos gaps entre as práticas realizadas e
valorizadas pelos gestores. Também são descritas sugestões de ações de Marketing Pessoal para
os colaboradores, bem como as semelhanças e diferenças das percepções dos colaboradores e
gestores dos setores das empresas, relacionadas ao Marketing Pessoal.
4.1 Caracterização da empresa representante do setor industrial
O presente estudo foi realizado em uma indústria representante do setor da indústria
localizada em Panambi – RS. Está indústria iniciou suas atividades em 1926, quando um
imigrante alemão instalou no município uma oficina para reparos de balanças, fogões a lenha,
arados e outros utensílios domésticos. Nas décadas seguintes, a pequena empresa deu início à
fabricação de janelas de aço, dobradiças para sofás-cama e carrocerias para transporte de
carnes.
Em 1956, em plena expansão, essa indústria passa a ser administrada por um
administrador, o qual dá continuidade às atividades do pai. Dedica-se, então, ao
desenvolvimento de novos projetos, vislumbrando atuação em outras áreas.
Em meados de 1970, uma fábrica maior é construída, possibilitando a expansão para
os segmentos agrícola e industrial. Passou a fabricar plataformas de descarga de grãos a
granel, estruturas metálicas e equipamentos para empilhadeiras.
Na década de 1980, as dobradiças e as esquadrias de aço deixam de ser fabricadas,
dando lugar ao incremento das divisões agrícola e industrial, bem como a inserção no setor
automotivo. Esse investimento rendeu frutos e levou a empresa, em 1997, a ampliar sua
indústria e a construir mais uma nova área, a Fábrica II, totalizando cerca de 13.370 m² de
área, equipada com modernos equipamentos de produção.
A atuação no segmento florestal se deu no início do ano 2000. A partir de 2009,
visando oferecer produtos comais qualidade e tecnologia firmou parceria com empresas
europeias, ampliando a tecnologia e a gama de equipamentos para movimentação de cargas.
80
Atualmente, esta indústria é líder na comercialização de equipamentos para
empilhadeiras e sistemas de descarga para granéis, bem como referência na produção de
equipamentos para as áreas automotiva, construção civil e florestal. Os equipamentos
produzidos pela empresa garantem segurança e eficiência nas operações logísticas dos mais
variados setores que movimentam a economia nacional e internacional. A empresa conta com
590 colaboradores, distribuídos na área administrativa e no processo de produção.
A empresa possui como missão desenvolver, produzir e comercializar equipamentos
para movimentação de cargas e materiais, com tecnologia, profissionalismo e competitividade
global, assegurando a satisfação dos clientes, colaboradores, acionistas e a preservação do
meio ambiente.
Sua visão é ser líder em equipamentos para empilhadeiras e sistemas de elevação e
descarga, na América Latina, e referência em soluções de movimentação na logística. Seu
negócio busca soluções em movimentação de cargas e materiais com propósito de
crescimento e participação no desenvolvimento global.
Para isso possui como princípios:
•
Cliente – principal atenção;
•
Tecnologia e Qualidade – referência;
•
Imagem – resultado do que é feito;
•
Lucro – garantia de sobrevivência e crescimento;
•
Visão e Gestão estratégicas – comando e suporte de ações;
•
Ética e Responsabilidade – compromisso de todos;
•
Consciência Social e Ambiental – valorização das pessoas e da vida.
A política de qualidade da empresa visa fornecer soluções logísticas, para satisfazer as
expectativas de seus clientes através da melhoria contínua dos seus produtos, processos e
serviços. Objetiva atender às necessidades do mercado; executar os processos com eficiência
e eficácia; desenvolver fornecedores que sejam comprometidos com a sua política da
qualidade; propiciar condições para que seus colaboradores se realizem como profissionais e
indivíduos no exercício de suas funções; e assegurar solidez e rentabilidade ao negócio.
O mercado dessa empresa, do ponto de vista geográfico, localiza-se em toda a
América Latina com venda para vários países tais como Rússia, Colômbia, Panamá, Equador,
Uruguai e Paraguai. Também existem clientes em todo o Brasil, e as filiais estão em Valinhos
no estado de São Paulo e Cuiabá, no estado de Mato Grosso.
81
4.1.1 Perfil dos colaboradores da empresa representante do setor industrial
Inicialmente é importante destacar de que forma os colaboradores estão se
desenvolvendo profissionalmente e como têm demonstrado seu interesse e suas decisões no
que se refere à sua carreira dentro e fora da empresa, e como eles estão realizando o seu
Marketing Pessoal. Para isso é importante conhecer o perfil demográfico dos mesmos em
termos de gênero, faixa etária, escolaridade e tempo na empresa.
A partir dessas informações foi realizado um estudo com o intuito de perceber de que
forma os colaboradores que trabalham nas atividades operacionais do processo de produção
realizam suas práticas de Marketing Pessoal.
a) Gênero dos colaboradores da empresa representante do setor industrial.
Verificou-se que o gênero masculino é predominante, sendo 99% do total da amostra. Essa
predominância deve-se ao fato de que em muito casos, é necessário força física para a realização
das tarefas. O gráfico 2 registra esses dados.
Gráfico 2 - Gênero dos colaboradores da empresa representante do setor industrial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
82
b) Faixa etária dos colaboradores da empresa representantes do setor industrial
No gráfico 3, é possível perceber que existe uma distribuição uniforme entre as faixas
etárias, desde aqueles que estão iniciando suas carreiras até aqueles que estão em pleno
desenvolvimento buscando aperfeiçoamento. Do total da amostra, 12% correspondem aos
jovens até 20 anos, ou seja, aqueles que possuem pouca experiência e que podem estar no
período de desenvolvimento e escolha das suas profissões. Os jovens de 21 a 25 anos
correspondem a 22%, e os colaboradores de 26 a 30, 21%. Os colaboradores que possuem de
31 a 35 anos representam 25% da amostra, e aqueles mais experientes, com mais de 36 anos
representam 25%
Gráfico 3 – Faixa etária dos colaboradores da empresa representante do setor industrial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
c) Escolaridade dos colaboradores da empresa representante do setor da industrial
Parte desses colaboradores, 18% possuem apenas o ensino fundamental completo, e
54% o ensino médio completo. Esses dados demonstram que, do total da amostra, 72% ainda
não ingressaram no ensino superior ou concluíram a graduação. Isso pode ser preocupante
para a empresa, pois uma graduação agregaria conhecimento e competência às atividades e as
83
pessoas. Essa amostra conta com 8% dos colaboradores com ensino superior completo, e 20%
cursando.
Gráfico 4 – Escolaridade dos colaboradores da empresa representante do setor industrial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
d) Tempo em que os colaboradores da empresa representante do setor industrial
permanecem em suas funções
Apesar de esses colaboradores apresentarem um grau de escolaridade relativamente
baixo, é possível perceber que 58% permanecem na empresa por mais de 3 anos, o que
demonstra que, em muitos casos, a experiência é fundamental para a profissão. De 2 a 3 anos,
estão apenas 4%; e de 1 a 2 anos, 15%; menos de 1 ano, 23%. Para a empresa esses dados são
relevantes em função do baixo índice do turnover, o que representa uma menor despesa com
treinamento, seleção, desligamentos e outras despesas. Para o colaborador é possível afirmar
que ele estará inserido em um ambiente com tranquilidade e com horizonte de tempo que lhe
possibilita olhar para um projeto de carreira profissional.
84
Gráfico 5 - Tempo em que os colaboradores da empresa representante do setor industrial
permanecem em suas funções
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
4.1.2 Marketing Pessoal e sua relação com os colaboradores da empresa representante do
setor industrial
Peters (2000) explica que o Marketing Pessoal fortalece o crescimento pessoal e
profissional da marca da pessoa. Trata-se da capacidade individual de atrair e manter
relacionamentos pessoais e profissionais entre a equipe, com clientes, com gerentes, diretores,
de forma permanente para que através e por meio deles se realizem ciclos de atendimento de
necessidades mútuas, gerando satisfação a todos.
O Marketing Pessoal surgiu como uma ferramenta imprescindível na diferenciação de
um profissional no mercado de trabalho. É o ponto de partida para projetar a imagem, ou seja,
a marca da pessoa, com o objetivo de desenvolver seus conhecimentos, habilidades e atitudes
(CHA). Para compreender a relação do Marketing Pessoal com os colaboradores foi
importante questioná-los sobre quais ferramentas lembram o Marketing Pessoal, bem como
quais ferramentas são utilizadas por eles para diferenciação frente aos colegas, e, na opinião
deles, no que se refere ao que a empresa considera mais importante e valoriza em seus
colaboradores.
85
a) Ferramenta que lembra o Marketing Pessoal para os colaboradores da empresa
representante do setor de industrial
Quanto ao entendimento por parte desses colaboradores do que é o Marketing Pessoal
e de que forma ele é lembrado, é possível realizar algumas afirmações como mostra o gráfico
6. É possível afirmar que, do total da amostra, 51% acreditam que o Marketing Pessoal
lembra competências, ou seja, uma pessoa estará realizando seu Marketing Pessoal se for
realmente competente. Somente 4% relacionam o Marketing Pessoal com a aparência, e 7%
com as redes de relacionamentos que se formam dentro e fora da empresa. Já 38% acreditam
que apresentar um bom currículo profissional é demonstrar que está realizando Marketing
Pessoal com sucesso.
Gráfico 6 – Ferramentas que lembram o Marketing Pessoal para os colaboradores da empresa
representante do setor industrial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
b) Ferramentas utilizadas pelos colaboradores da empresa representante do setor de
industrial para diferenciação frente aos colegas
86
Além de procurar entender como o Marketing Pessoal é visto para esse grupo de
colaboradores, é preciso entender como estes se destacam entre aos colegas com relação às
ferramentas do Marketing Pessoal. Para esses colaboradores, Marketing Pessoal é sinônimo
de competência, como explica Leme (2005), ou seja, são os conhecimentos, habilidades e
atitudes (CHA), diferenciais que as pessoas apresentam e que têm impacto no seu
desempenho e, obviamente, no seu Marketing Pessoal.
Para 59% dos colaboradores, as competências individuais são fatores que podem
proporcionar certo destaque dentro da empresa; para 4%, as aparências; para 24% as relações
estabelecidas; e para 13% o currículo que apresentam. Essas informações estão apresentadas
pelo gráfico 7.
Gráfico 7 – Ferramentas utilizadas pelos colaboradores da empresa representante do setor
industrial para diferenciação frente aos colegas
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
c) Opinião dos colaboradores da empresa representante do setor industrial no que se
refere ao que a empresa considera mais importante e valorizado em seus
colaboradores
87
Os colaboradores foram questionados sobre o que as empresas consideram mais
importante em seus colaboradores, nas suas opiniões. As competências continuam sendo o
foco na opinião dos respondentes, reveladas em 60% das contribuições. O currículo tem
importância para 32%; a aparência pessoal para apenas 1%; e as redes de relacionamento para
7%. Certamente as empresas estão interessadas nas competências de seus colaboradores. É
preciso destacar que no momento de contratação, um bom currículo e uma boa aparência
pessoal, são fatores determinantes. Também é importante estar inserido em uma rede de
relacionamentos que possam influenciar positivamente decisões e oportunidades. Esses dados
estão representados no gráfico 8.
Gráfico 8 – Opinião dos colaboradores da empresa representante do setor industrial no que se
refere ao que a empresa considera mais importante e valorizado em seus colaboradores
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
4.1.3 Práticas de Marketing Pessoal utilizadas pelos colaboradores da empresa
representante do setor industrial
As ferramentas de Marketing Pessoal são aplicáveis à formação de uma imagem
pessoal e contribuem para a formação de estratégias profissionais para se obter sucesso. É a
partir delas que os colaboradores colocam em prática o seu Marketing Pessoal. Essas
88
ferramentas são definidas como: currículo, competências, aparência pessoal, rede de
relacionamentos – Networking.
a) Currículo
No que se refere ao currículo, 69% possuem currículo atualizado; e 31% não
revelaram essa preocupação. Sabe- se que, em muitos casos, o currículo é fator determinante
para contratações. O gráfico 9 representa essas informações.
Gráfico 9 – Percentual de currículos dos colaboradores da empresa representante do setor
industrial que estão atualizados
Fonte: Dados da pesquisa, 2014
b) Competências
Segundo Dutra (2002), a valorização da competência é uma importante mudança de
paradigma, com relação a conceitos e valores. Ela exerce influência nos destinos das
organizações e nas carreiras das pessoas. Dessa forma, foi necessário saber qual competência
esses colaboradores elegem como a sua própria competência. Para uma empresa ter em seu
quadro colaborativo pessoas com experiência é de fundamental importância, habilidade para
89
lidar com pessoas sempre será fator determinante tanto para quem deseja possuir um cargo de
gestão quanto para quem deseja permanecer em seu cargo atual, pois todos precisam uns dos
outros no seu dia-a-dia. No entanto, muitas vezes, as pessoas chegam com seu nível de stress
elevadíssimo, o que dificulta a convivência. Nesse momento, é necessário saber lidar com
situações e demonstrar controle.
A liderança está atrelada ao intrampreendedorismo quando acontece dentro das
empresas. Esse é fruto de comportamentos dos indivíduos e da sua capacidade de criatividade
e inovação, guiados por um sentido de visão e integração, determinação e competitividade,
por meio de um processo de liderança e iniciativa, voltado para resultados e para busca de
oportunidades. Também se enquadram a visão estratégica e a atitude que faz crescer,
desenvolver e criar.
A experiência foi definida como a competência por 40% desses colaboradores que em
sua maioria, possuem mais de 3 anos na empresa. Atitude apresentou um índice de 33%;
visão estratégica 13%; habilidade para lidar com pessoas 9%; e liderança apenas 5%.
Conforme gráfico 10, as competências desses colaboradores estão distribuídas da seguinte
forma:
Gráfico 10 – Competências dos colaboradores da empresa representa do setor industrial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
90
c) Apresentação Pessoal
Outra ferramenta do Marketing Pessoal é apresentação pessoal. Esta pode ser realizada
através de uma boa aparência, com cuidados e elegância, bem como pelo hábito de vestir-se
com padrões profissionais adequados e de falar corretamente. Alguns colaboradores procuram
trabalhar sua imagem profissional e pessoal. Têm preocupação com o que os outros estão
pensando e de que forma estes analisam suas atitudes e ações.
Matarazzo (2002) afirma que a prática do marketing pessoal consiste em mostrar, por
meio da aparência física, um conjunto de informações que possibilitam resultados positivos
na concretização do sucesso.
Ao questionar esses colaboradores de que forma eles estão realizando sua
apresentação pessoal, 71% afirmaram que estão trabalhando a sua imagem pessoal e
profissional; 18% vestem-se conforme os padrões profissionais adequados; 10% falam
corretamente; e apenas 1% possui aparência adequada ao local de trabalho. Dificilmente uma
empresa contrata uma pessoa com uma aparência desagradável aos olhos de seus clientes,
porém foi possível perceber que esses colaboradores afirmam que estão trabalhando a sua
imagem pessoal e profissional, porém, não estão cuidando de suas aparências. Há divergência
nas informações, imagem é um conjunto de características de um ser humano e aparência é
apenas uma característica, o gráfico apresenta essa informação.
91
Gráfico 11 – Padrões de apresentação Pessoal dos colaboradores da empresa representante do
setor industrial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
d) Redes de relacionamento ou Networking
Ao abordar as ferramentas de Marketing Pessoal, é necessário destacar que as redes de
relacionamento são um grande capital para os indivíduos visto que, a partir delas, podem
surgir muitas oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Divulgar a imagem em redes
sociais pode facilitar o contato com desconhecidos. Porém, é necessário ter cautela ao realizar
esse ato, visto que as pessoas podem compreender de várias formas o seu jeito de ser, seus
objetivos e desejos com essa exposição.
Persona (2010) diz que o Marketing Pessoal deve gerar impressões positivas na mente
das pessoas, e para isso não há nada melhor do que criar experiências de satisfação e de busca
por experiências de satisfação. Isso faz com que muitos recorram às novas formas de
abordagem e técnicas de aproximação, de modo consciente e planejado.
Para algumas pessoas, relacionar-se com profissionais de outras áreas também pode
ser entendido como uma rede de relacionamento, e sem dúvida o é. Nesse momento, é
possível criar vínculos, trocar experiência e traçar caminhos que possam abrir os horizontes
92
de tempo e desejos. Porém, é preciso olhar para dentro de “casa”, e participar de festas e
confraternizações da empresa.
Conforme gráfico 12, 73% dos colaboradores que responderam o questionário estão
realizando suas redes de relacionamento fora da empresa e se relacionando com profissionais
de outras áreas; 21% comparecem a confraternizações da empresa; e 6% divulgam sua
imagem em redes sociais.
Gráfico 12 – Técnicas de aproximação com objetivo de criar redes de relacionamentos dos
colaboradores da empresa representante do setor industrial
80%
73%
70%
60%
50%
40%
30%
21%
20%
10%
6%
0%
Divulgo minha
imagem nas redes
sociais
Me relaciono com Compareço a festas e
profissionais de confraternizações da
outras áreas
empresa
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
4.1.4 Gestão de Carreira: o que os colaboradores da empresa representante do setor
industrial consideram como sucesso de carreira
Para esses colaboradores que possuem um currículo atualizado, adquirem e
desenvolvem competências, trabalham sua imagem pessoal e profissional e criam redes de
relacionamento, é necessário que estejam motivados a seguir em frente e possuam um plano
de gestão de carreira que possa lhes trazer sucesso e vitórias vinculadas ao seu Marketing
Pessoal.
93
No questionário aplicado aos colaboradores foi feita uma indagação referente ao que
eles estariam considerando como sucesso de carreira: ser reconhecido profissionalmente
através do alcance de metas pessoais e profissionais ou somente pelas remunerações;
conseguir um bom cargo por meio de relações estabelecidas ou Networking, ou mesmo
somente planejando o destino de sua profissão ou cargo.
Constatou-se
que
65%
desses
colaboradores
desejam
ser
reconhecidos
profissionalmente através de seu trabalho, atitude, conhecimento, habilidades. Planejar o
destino da profissão ou do cargo através de estudo ou de autodesenvolvimento faz parte dos
objetivos de sucesso em suas carreiras para 20%; 8% afirmam que, para se ter sucesso na
carreira, desejam aumentar sua remuneração, sem planejar destinos ou ser reconhecidos; e 7%
desejam o caminho mais fácil que é conseguir um bom cargo por meio das relações
estabelecidas. O gráfico 13 registra esses dados.
Gráfico 13 – Entendimento de sucesso de carreira para os colaboradores pertencentes à
empresa representante do setor industrial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014
Também foi questionado se os colaboradores possuem um plano de desenvolvimento
de carreira, 56% afirmam que sim e 44% que não, conforme ilustra o gráfico 14.
94
Gráfico 14 – Percentual de colaboradores da empresa representante do setor industrial que
possuem um plano de desenvolvimento de carreira
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Após identificar qual percentual de colaboradores que possuem um plano de
desenvolvimento de carreira e estão utilizando o Marketing Pessoal para desenvolvê-lo, foi
questionado qual seria este plano. É possível verificar que existem vários desejos e objetivos a
serem alcançados, alguns querem atingir nível e cargo da gerencia dentro da indústria, outros
apenas esperam participar da implementação do plano de cargos e salários que está em etapa
final. Adquirir o nível máximo na função de soldador, ser serralheiro, qualificar-se e dar o
melhor de si, fazer um curso técnico relacionado a sua área, voltar a estudar, logo se formar
no ensino médio, estudar e aprimorar experiências e capacidades.
Há alguns colaboradores que desejam trabalhar na área de segurança do trabalho ou
fazer o melhor que puder para poder se aperfeiçoar na área em que atuam, terminar o curso
técnico e continuar estudando, realizar o curso técnico em Mecânica ou simplesmente
aprender com os erros. Crescer dentro desta indústria e ser reconhecido pelo esforço, ser
eletricista e um profissional bem sucedido ou ser um engenheiro ou montador interno,
trabalhar na área de ferramentária. Alguns desejam realizar um curso superior e utilizar
conhecimentos que obtiveram dentro da indústria para criar o seu próprio negócio. Se o desejo
for permanecer dentro da empresa, que seja para ser líder de setor e Engenheiro Mecânico,
adquirir mais competências para melhorar e remuneração e concluir a graduação e passar em
um concurso público.
95
Junto ao plano de desenvolvimento de carreira estão vinculados alguns objetivos
profissionais e a maioria, ou seja, 78% afirma que sim, costumam estabelecer objetivos
profissionais e somente 22% não, conforme gráfico 15.
Gráfico 15 – Percentual de colaboradores da empresa representante do setor industrial que
possuem um currículo atualizado
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Os objetivos profissionais que essa equipe costuma estabelecer são metas financeiras;
reconhecimento profissional; chegar ao nível máximo de determinado cargo dentro da
empresa como soldador; dedicar-se a uma atividade que não utilize tanto força física; buscar
aperfeiçoamento; subir de cargo dentro da empresa; fazer bem feito suas atividades diárias.
Os profissionais que desejam adquirir mais conhecimento visam contribuir com seu
desenvolvimento pessoal e da empresa; trabalhar em outras áreas; realizar cursos; destacar-se
pelos serviços prestados; ser eletricista; respeitar quem sabe; aprender com os erros; adquirir
realização financeira e pessoal; ser reconhecido e aprimorar conhecimentos, adquirir novas
competências, trabalhar na usinagem, dentre outros.
Para realizar um plano de desenvolvimento de carreira em que possa ser utilizado o
Marketing Pessoal para atingir os objetivos propostos, é preciso buscar conhecimento. O
gráfico 16 apresenta o percentual de colaboradores que estão buscando conhecimento
pensando em suas carreiras.
96
Gráfico 16 – Percentual de colaboradores da empresa representante do setor industrial
que estão em busca de conhecimento pensando em suas carreiras
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Nesse sentido, 80% dos respondentes afirmam que, estão buscando conhecimento
pensando em suas carreiras e Marketing Pessoal através de cursos de pós-graduação; cursos
profissionalizantes; cursos na área de gestão de pessoas; técnico em mecânica; curso em
gestão de empresas; graduação; curso de línguas; bacharel em
Engenharia Mecânica;
conhecimentos sobre a ISO 14.000; atualizações periódicas através de cursos e seminários;
aperfeiçoamento na área de usinagem entre outros. Apenas 20% não estão buscando
conhecimento, pois desejam permanecer nos cargos em que estão.
Conhecimento técnico, currículo atualizado, competências, apresentação pessoal e rede
de relacionamento são fundamentais para qualquer profissional em todas as áreas de atuação,
mas o que diferencia quem chega ao topo da carreira e consegue permanecer em uma empresa
são garra, criatividade, ousadia e senso de oportunidade. A maioria, ou seja, 92% dos
colaboradores que responderam aos questionários, deseja permanecer e crescer nesta empresa,
e apenas 8% não. O gráfico 17 apresenta essas informações.
97
Gráfico 17 – Percentual de colaboradores que desejam crescer na empresa representante do
setor industrial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Para que seja possível adquirir competências, destacar-se na empresa e crescer, alguns
colaboradores estão se reciclando, realizando pós-graduação, cumprindo horários, fazendo as
peças conforme lhes é solicitado, se dedicando ao setor e estudando, voltando a estudar,
assimilando conhecimento e adquirindo experiência, dando o melhor de si, tendo
compromisso e sendo responsável, sendo esforçado, concluído a graduação, sendo
competente, tendo atitude e trabalhando com qualidade, obedecendo normas e horários, sendo
objetivo e eficiente entre outros. Porém, para crescer tanto dentro da empresa quanto em outra
é necessário competências. Para esses colaboradores, 94% afirmam que competências são
importantes, apenas 6% não. O gráfico 18 demonstra essas informações.
98
Gráfico 18 – Percentual de colaboradores da empresa representante do setor industrial que
consideram as competências importantes
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
As competências desses colaboradores podem ser descritas como: dinamismo, atitude,
fazer peças com qualidade no trabalho, ser um bom soldador, ser proativo, transparente e
companheiro, trabalhar para satisfazer o cliente, ser pontual, ter boa memória, facilidade em
aprender e criatividade, habilidade, inteligência, força, confiança, respeito, dedicação, visão,
atitude, ser eficiente, soldar bem, ter educação, ser comunicativo, ser atencioso, relacionar-se
bem, ser solidário, ser esforçado, possuir boa postura, ser honesto, ético, comprometido,
experiência, ser humilde para reconhecer seus erros, entre ouros.
A postura profissional é o comportamento adequado dentro das organizações. Busca
seguir os valores da empresa para um resultado positivo. Ao questionar esses colaboradores se
eles acreditam que postura profissional é importante, 94% afirmaram que é importante para a
carreira e que a, partir dela, também é possível realizar o seu Marketing Pessoal. Alguns
avaliam suas posturas como objetiva, boa, ótima, educada, procurando não se deixar levar
pelos outros, regular, muito séria, aquela que passa confiança e respeito, em desenvolvimento,
de acordo com o esperado. Outros 6% não acreditam que a postura profissional seja
importante para a sua carreira conforme gráfico 19.
99
Gráfico 19 – Percentual de colaboradores da empresa representante do setor industrial que
acreditam na importância da postura profissional
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Atrelada à postura profissional, foi analisada a opinião dos respondentes quanto às suas
aparências, se em suas carreiras essas são ou não são importantes. É possível verificar,
conforme gráfico 20, que 66% julgaram que sim, a aparência pessoal é importante. Porém,
para 34% a aparência não é importante talvez por julgarem que experiência e competência
sejam mais consideradas na avaliação.
100
Gráfico 20 – Importância da aparência pessoal para os colaboradores da empresa
representante do setor industrial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
A aparência desses colaboradores é construída pelos seguintes elementos: cabelo bem
arrumado, barba feita, se vestindo adequadamente, utilizando roupas e sapatos limpos,
cuidando seus EPIS e higiene pessoal, tendo bons hábitos, cuidando da saúde, entre outros.
Uma ótima apresentação pessoal e competência são importantes para construir redes de
relacionamentos. Por esse motivo foram questionados aos respondentes sobre suas carreiras,
se o comprometimento é importante. O resultado foi de que 99% concordam que
comprometimento é importante para as suas carreiras, conforme registra o gráfico 21.
101
Gráfico 21 – Percentual de colaboradores da empresa representante do setor industrial que
acreditam que comprometimento é importante
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Esses colaboradores avaliam seu comprometimento como bom, sempre em busca de
melhores resultados, o que inclui cumprir normas da empresa, fazer suas atividades com
responsabilidade, sendo pontual, não faltando, cumprindo suas tarefas diárias, como sendo
promissor, de acordo com o esperado, excelente, interessado em aprender mais a cada dia,
integral, responsável. Sem comprometimento não será possível cumprir nenhuma atividade
bem como desenvolver Marketing Pessoal.
As relações interpessoais surgem interligadas ao comprometimento, à postura
profissional, ao conhecimento e ao desejo de desenvolver-se dentro da empresa e no momento
em que é iniciado o processo de autoconhecimento. Elas podem modificar o ambiente de
trabalho, resolver conflitos e problemas que as pessoas enfrentam em seu no dia-a-dia, tanto
na empresa quanto no ambiente organizacional ou em família
O processo das relações interpessoais é fundamental no desenvolvimento profissional.
Atualmente, as empresas de recrutamento e seleção fazem testes específicos para determinar
se o candidato tem capacidade de relacionar-se consigo mesmo através de um processo de
autoconhecimento e de manter relações saudáveis com seus colegas de trabalho. Em razão
disso, foi perguntado aos respondentes se acreditam na importância das relações interpessoais
102
em suas carreiras, se estas estão ligadas ao desenvolvimento de seu Marketing Pessoal. O
gráfico 22 apresenta o resultado.
Gráfico 22 – Importância das relações interpessoais para os colaboradores da empresa
representante do setor industrial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
A pesquisa apontou que 86% acreditam na importância das relações interpessoais.
Consideram suas relações entre muito boas, boas, ótimas, em espírito de equipe, com respeito,
fracas, de acordo, mantendo um bom relacionamento, médias. As respostas foram expressas
nesses termos por que os colaboradores não possuem o conhecimento sobre relações
interpessoais. Sendo assim, 14% afirmaram que as relações interpessoais não são importantes
em suas carreiras.
Após identificar o perfil demográfico e profissional dos entrevistados, buscou-se saber
de que forma o Marketing Pessoal é lembrado pelos entrevistados. De que maneira esses
indivíduos se destacam diante dos colegas, e qual elemento segundo estes, as empresas
consideram mais importantes em seus colaboradores, como administram as ferramentas de
Marketing Pessoal, e como pensam em utilizar essas ferramentas em sua carreira. Buscou-se
saber se acreditam realmente que o Marketing Pessoal é fator determinante para o seu
crescimento profissional. No gráfico 23, é possível identificar as diferentes opiniões:
103
Gráfico 23 – Marketing Pessoal como fator determinante para o crescimento profissional dos
colaboradores da empresa representante do setor industrial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
O Marketing Pessoal é uma estratégia individual para atrair e desenvolver contatos e
relacionamentos interessantes do ponto de vista profissional e pessoal, bem como para dar
visibilidade a características e competências relevantes na perspectiva da aceitação e do
reconhecimento por parte dos outros (RITOSSA, 2009). Dos entrevistados, 68% acreditam
que o Marketing é fator determinante para o crescimento profissional, já 18% não veem
relevância para a execução de suas atribuições diárias, ou seja, acreditam que, no seu local de
trabalho ninguém está olhando para eles com intuito de lhes oportunizar algo através do
Marketing Pessoal que apresentam. Logo, 14% não acreditam que o Marketing Pessoal é fator
determinante.
Para concluir essa etapa, perguntou-se a esses colaboradores o que os mesmos acham
que seus chefes pensam sobre eles, o que os colegas pensam e como eles se definem, com
intuito de verificar a coerência de suas atitudes dentro do ambiente de trabalho e a imagem
que estes representam para seus gestores imediatos e seus colegas; se está vai ao encontro da
sua percepção de possibilidade de sucesso profissional com ajuda do Marketing Pessoal. As
respostas estão no quadro 7.
104
Quadro 7 - Percepção dos colaboradores quanto à visão de seus gestores e colegas e sobre si
mesmo
O que você acha que
seus chefes pensam
sobre você...
Competente
Profissional
Dedicado
Esforçado
Responsável
Bom
Comprometido
Bem
Regular
Bom profissional
Determinado
Regular
Honesto
Número O que você acha que
de
os colegas pensam
respostas: sobre você...
17
6
5
5
4
4
4
2
2
2
2
2
2
Número
Como você se
de
define...
respostas:
Diferente
Confiável
Capacidade
Trabalhador
1
1
1
1
Compenheiro
Competente
Bom colega
Colega
Confiável
Bem
Experiente
Mala
Pró-ativo
Disposto a ajudar
Exemplo
Ético
Nervoso
Alguém a ser
Superado
Amizade
Humilde
Entendido
Pró-ativo
Desenvolvido
Um número
Prestativo
1
1
1
1
Bem relacionado
Chato
Trabalho em equipe
Ótimo
1
1
1
1
Trabalhador
Com vontade
Irrelevante
Com capacidade
1
1
1
1
Me odeiam
Comprometido
Regular
Preocupado
1
1
1
1
Um colaborador
Disposto
Habilidade
Com conhecimento
Atitude
Bom funcionário
1
1
1
1
1
1
Parceiro
Amigo
compromisso
Bom Profissional
Cooperante
Transparente
1
1
1
1
1
1
Desinteressado
Honesto
1 Prestativo
2 Tranquilo
Número
de
respostas:
6
5
5
3
2
2
1
1
1
1
1
1
1
Amigo
Comprometido
Companheiro
Responsável
Competente
Dedicado
Focado
Sincero
Honesto
Sincero
Amigo
Calmo
Determinado
8
7
6
6
5
5
4
3
3
3
3
2
3
1
1
1
1
Legal
Normal
Humilde
Tranquilo
Bom
profissional
Humilde
Calmo
Inteligente
Visão
profissional
Inteligente
tranquilo
Normal
visão
profissional
Dinâmico
Sonhador
Pontual
Feliz
Humilde
3
2
2
2
1 Capaz
1 Criativo
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
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105
Bom trabalhador
Sincera
Inteligente
Capacitado
Uma pessoa esforçada
Tranquilo
Faz o serviço bem
feito
Descartável
Ótimo profissional
Eficiente
Com futuro
Coringa
1
1
1
1
1
1
Ótimo
Esforço
Bem qualificado
Empenhado
Bom
Otimista
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Bem
Simples
Prestativo
Colega
Correto
Irmão
Experiente
Ótimo
Funcionário
Bem sociável
Um profissional
Exigente
Regular
Batalhador
Decidido
Esperto
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
4.1.5 Práticas de Marketing Pessoal valorizadas pela gestora da área de gestão de pessoas
da empresa representante do setor industrial
Segundo Chiavenato (2008), a Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à
mentalidade que predomina nas organizações. É um papel delicado, que deve ser
desenvolvido pelas pessoas que têm sob sua responsabilidade e seu comando os
colaboradores. Por essa razão, ela é contingencial, estratégica e situacional. Depende das
características do ambiente, do negócio da organização, das políticas internas e externas
adotadas pela organização, das suas funções e processos e de uma gama enorme de outras
variáveis importantes, que podem afetar a estrutura organizacional de cada empresa.
Possuir grandes capitais financeiros, estruturas físicas modernas, máquinas e
equipamentos de última geração com alta tecnologia, localizações privilegiadas, matériasprimas de primeira qualidade, sistemas e computadores de última geração não são os únicos
fatores que fazem a diferença num mercado competitivo e globalizado em que se encontram
as empresas. Sendo assim, essa etapa do trabalho tem como principal objetivo verificar quais
106
são as práticas de Marketing Pessoal valorizadas pela gestora da empresa. No quadro 8 está
apresentado um resumo das respostas.
Quadro 8 - Pontos principais da entrevista com gestora da área de Gestão de Pessoas da
empresa representante do setor industrial

A gestora conhece o perfil demográfico dos colaboradores o que facilita
identificar oportunidades e realocar pessoas em setores, sabe da demanda da
empresa;

A gestora afirma que o desenvolvimento dos colaboradores depende somente de
suas próprias escolhas;

A empresa oferece oportunidades para o desenvolvimento das competências tais
como conhecimento, habilidades e atitudes são diariamente avaliadas;

A gestora afirma que as competências dos colaboradores são as ferramentas mais
importantes em seus colaboradores, na visão da empresa;

Aparência é desnecessário para a empresa representante do setor industrial;

Desempenho é fator determinante para o desenvolvimento de carreira;

Força de vontade e foco em resultados são elementos para evitar a rotatividade.
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
O que realmente faz a diferença são as pessoas que trabalham na empresa. São elas
que dão o impulso necessário para que as empresas possam ser competitivas e consigam
alcançar seus principais objetivos: qualidade, eficiência, produtividade e lucratividade. Essa é
a opinião da responsável pela gestão de pessoas da indústria representante deste setor.
As práticas orientadas ao desenvolvimento do Marketing Pessoal adotadas por esta
empresa, segundo a gestora de Gestão de Pessoas, são bastante claras aos seus colaboradores.
O perfil demográfico da empresa é expresso, em sua grande parte por trabalhadores do sexo
masculino, com grau de instrução limitado, em sua maioria, trabalhadores que não terminaram
o ensino médio. As exceções se dão na área administrativa da empresa onde grande parte dos
colaboradores possui formação em nível superior e ainda a presença do público feminino é em
maior escala.
A empresa prega que o Marketing Pessoal é fator crucial para o crescimento dentro da
organização, uma vez que as oportunidades de crescimento existem e são disponibilizadas a
todo colaborador, porém somente aqueles que se destacam de seus colegas em suas
107
atribuições diárias são promovidos. Não necessariamente um colaborador de maior tempo de
casa será promovido, porém aquele assíduo, pontual e que executa com qualidade suas
atribuições. Independente do período em que está na empresa, pode estar apto a galgar uma
promoção interna. Para a escolha desse colaborador algumas competências são levadas em
consideração e têm maior peso, como a busca por qualificação, através de
cursos de
aperfeiçoamento.
Fica evidenciada na indústria que as principais ferramentas são as competências,
principalmente o “fazer bem feito” uma vez que, como se trata de uma rotina pré-estabelecida
pela empresa, a necessidade da correta execução das rotinas diárias torna-se determinante para
o sucesso do colaborador. A repetição deve levar à excelência na execução da tarefa. Como
ferramenta de menor peso na indústria, é apontada a aparência, uma vez que os colaboradores
estão todos uniformizados, seja por normas de segurança, ou por identificação da empresa.
Isso demonstra uma preocupação da organização com a padronização de seu corpo funcional.
O mas o mais importante argumento sobre valorização da aparência fica no fato de que os
trabalhadores do chão de fábrica não possuem contato com o cliente externo, e suas atividades
referem-se basicamente à execução de determinadas tarefas rotineiras.
O colaborador recém-contratado que demonstra interesse e entra na empresa pensando
em seguir carreira na organização define objetivos de médio prazo, utiliza-se de algumas
ferramentas mais específicas do Marketing Pessoal para buscá-los. A gestora da área de
Gestão de Pessoas da empresa representante do setor industrial afirma que o fazer bem
executar as tarefas é vital para a manutenção no cargo. Mas aqueles que buscam a ascensão
profissional, ou ainda fazer carreira na empresa têm a necessidade de chamar a atenção de
seus gestores imediatos e a liderança exercida no dia-a-dia, o relacionamento entre colegas,
são fatores que comprovam que o profissional é diferenciado e merece uma atenção especial
de seu gestor.
Nessa indústria, a concepção de Marketing Pessoal não é entendida por parte dos
trabalhadores do chão de fábrica. Porém, dentre aqueles do setor administrativo que possuem
um grau de instrução mais elevado, ele é posto em prática de modo pontual.
Os
colaboradores que trabalham na parte operacional da empresa, limitam-se ao uso das
competências, pois estas são valorizadas pelos gestores e o fato de executar as tarefas de
modo adequado com assiduidade e pontualidade no dia-a-dia da empresa geram benefícios
significativos para o colaborador.
Para a gestora da área de Gestão de Pessoas, o Marketing Pessoal é fator determinante
para o crescimento dos colaboradores. Em grande parte das movimentações que se referem à
108
promoção, os candidatos que acabam ocupando as novas posições são aqueles que melhor
dominam o Marketing Pessoal como prática diária, e acabam se destacando dos demais
candidatos para estas avaliações, através de competências que são seus conhecimentos sobre a
área, suas habilidades para lidar com situações e problemas e a atitude frente às oportunidades
e demandas de trabalho.
Para que o colaborador alcance o sucesso dentro da empresa a qual foi realizado o
levantamento do setor indústria, segundo o gestor de pessoas, o foco no resultado é a principal
qualidade que este deve apresentar.
4.1.6 Gaps existentes entre as práticas de Marketing Pessoal utilizadas pelos colaboradores
e as práticas valorizadas pelos gestores na empresa representante do setor industrial
O Marketing Pessoal de cada indivíduo é avaliado por seus comportamentos e ações.
Requer relacionamentos interpessoais e visão de futuro. Dessa forma, é possível afirmar que
todos os indivíduos que estão inseridos em organizações estão sendo avaliados
constantemente. Seus gestores, no entanto, possuem sua própria visão, a qual seria ideal que
fechasse com o desejo e ambição de seus subordinados.
Foi diagnosticada a visão dos empregados e de seus gestores para poder descrever os
gaps que ocorrem na comparação entre as práticas de Marketing Pessoal realizadas pelos
colaboradores e as práticas de Marketing
Pessoal valorizadas pelos gestores. Os gaps
identificados foram os seguintes:

Quanto à relevância do Marketing Pessoal por parte da empresa, a gestora da
área de Gestão de Pessoas afirma que esse é sim fator determinante para o crescimento do
colaborador porém, nem todos os colaboradores compreendem que o Marketing Pessoal pode
auxiliá-los no processo de promoção na empresa e é fator determinante para o seu
crescimento profissional. Já os colaboradores acreditam que somente fazer o certo lhe renderá
promoções.

Os colaboradores mais participativos desejam ter maior autonomia em suas
atividades e cooperar com as decisões dos seus gestores, pois possuem facilidade na interação,
aprendizagem; conhecem a empresa e participam dos negócios. A gestora afirma que eles
apenas precisam ter força de vontade e foco nos resultados. No entanto, como suas atividades
diárias são sempre as mesmas, fazendo-as bem e sem erros estarão se destacando.

Na questão da aparência, constata-se que há uma incompatibilidade entre a
situação proposta pela empresa e o entendimento dos colaboradores, pois segundo a empresa,
109
a aparência, vestir-se adequadamente, higiene pessoal adequada, barba feita, cabelo cortado,
não são fatores determinantes para a permanência e ascensão dos colaboradores na empresa.
Porém, a maioria dos respondentes acreditam que a aparência é relevante, mesmo para os
trabalhadores que não mantém contato direto com o público externo.

A gestora da área de Gestão de Pessoas afirma que, não necessariamente um
colaborador de maior tempo de casa será aquele a ser promovido, porém aquele que é assíduo,
pontual e que execute com qualidade suas atribuições independente do período em que está
trabalhando na empresa pode estar apto a galgar uma promoção interna. Na pesquisa com os
colaboradores foi possível perceber que a experiência foi definida como competência da
maioria dos respondentes.

Os colaboradores desejam autonomia, responsabilidade e um trabalho
interessante na linha de produção. Porém eles precisam estar cientes de que nas linhas de
produção a autonomia é menor, uma vez que determinados padrões e operações são repetidos,
e só em trabalhos mais administrativos há espaço para maior autonomia. Novamente o perfil
de cada tipo de trabalhador em cada área pode explicar as diferenças. Esses gaps podem
indicar que mesmo uma empresa que tenha política de recursos humanos eficiente, quanto a
entender exatamente o que seus colaboradores querem, ainda há “pontos cegos”, aqueles que
não estão sendo analisados e que podem estar atrapalhando melhores resultados, que merecem
atenção.

Para escolher os colaboradores e alocá-los em suas devidas funções, algumas
competências são levadas em consideração. Para a empresa, tem maior peso para a tomada de
decisão a busca por qualificação, porém, a poucos colaboradores realizando cursos
profissionalizantes ou disponíveis para eventuais desafios.

O fator reconhecimento do trabalho apresenta divergências entre a opinião dos
colaboradores e a opinião da gestora. Enquanto os colaboradores, em sua maioria, acreditam
que sucesso de carreira está relacionado a ser reconhecido profissionalmente, a gestora afirma
que eles só serão reconhecidos se souberem se destacar. Assim serão valorizados para
participar de seleções para outros cargos, e como resultado terão a oportunidade desenvolver
carreira e crescer através do seu próprio desempenho. Ninguém será reconhecido se estiver
sempre na mesma posição fazendo as mesmas coisas.
Estes foram os gaps identificados entre a percepção de utilização ou não das
ferramentas do Marketing Pessoal na empresa representante do setor industrial para com seus
colaboradores e a real concepção dos trabalhadores em suas práticas diárias que servirão de
110
base para uma eventual tomada de decisão em um processo seletivo. A seguir, são
apresentados os dados referentes ao estudo realizado no setor comercial.
4.2 Caracterização da empresa representante do setor de comércio
Em 1964, a empresa em estudo representante do setor do comércio iniciou sua
história. Primeiramente no ramo da alfaiataria, que permitiu uma maior proximidade e
conhecimentos no ramo de tecidos e costuras. No final dos anos 60, com a empresa
prosperando, surge a oportunidade de ampliação através da abertura de filiais focadas na
venda de vestuário, calçado e também tecido em metro. Nos anos 70, a empresa amplia o
número de filiais mostrando sua força no mercado.
Nos anos 80, a empresa adquire o primeiro computador, aprimorando o controle e a
gestão do estoque. Ao mesmo tempo, a estrutura organizacional se modernizava com o
surgimento da supervisão comercial, facilitando o acompanhamento das filiais.
Na década de 90, a informática passa a fazer parte da empresa, facilitando e agilizando
todos os sistemas da organização. No final dessa época, surge o crediário nas filiais. Em 2000,
a empresa abandona a venda de tecidos em metro.
Em 2011, adota o conceito “RENOVE-SE”, focada na inovação. Ideias diferenciadas e
modernas trouxeram mudanças que passaram a ser o alicerce dessa renovação. Parte desse
processo, a implementação do seu super-cartão revolucionou as vendas e a maneira de
concessão de crédito para os clientes.
No ano de 2012, ocorrem grandes avanços. Surge o Programa Trainee, que é um
programa de treinamento para a formação de gerentes para as filiais. A entrada de consultorias
é outro destaque da empresa, buscando obter crescimento e tornando-se mais agressiva e
competitiva no mercado, visando alcançar os resultados desejados.
Em 2013, com a criação da Universidade Corporativa, gerentes, caixas e vendedores
passaram a receber treinamentos mensais, com o intuito de preparar melhor as equipes para
receber os clientes nas lojas. Com o sucesso do Programa Trainee, em 2013 realiza-se a
segunda edição, focada no treinamento de pessoas que desejam se destacar no mundo da
moda, liderando equipes nas filiais da loja.
A renovação e a modernização da marca estão ligadas e alinhadas ao bom
atendimento. A empresa preza a satisfação dos clientes.
Essa loja é uma das maiores redes de lojas de departamento de vestuário feminino,
masculino e infantil do Rio Grande do Sul. Ao longo de toda a sua história, primou pelo
111
excelente atendimento e bom preço. Em seus pontos de venda, são comercializadas marcas
conhecidas, com uma ampla variedade de produtos de qualidade, de acordo com as últimas
tendências da moda, a preços atrativos e condições de pagamento facilitadas. Além do
vestuário, trabalha também com calçados, malas, sacolas e uma grande linha em cama, mesa e
banho.
Esta empresa possui 62 filiais ou lojas localizadas nos seguintes municípios do Rio
Grande Do Sul: Alegrete, Alvorada, Bagé, Cachoeira do Sul, Cachoeirinha, Caçapava do Sul,
Camaquã, Candelária, Canguçu, Carazinho, Cerro Largo, Cruz Alta, Dom Pedrito,
Encruzilhada do Sul, Erechim, Frederico Westphalen, Getúlio Vargas, Giruá, Horizontina,
Ibirubá, Ijuí, Itaqui, Jaguarão, Júlio de Castilhos, Lajeado, Marau, Montenegro, Nova Prata,
Palmeira das Missões, Panambi, Parobé, Passo Fundo, Quaraí, Rio Grande, Rio Pardo,
Rosário do Sul, Santa Maria, Santa Rosa, Santana do Livramento, Santiago, Santo Ângelo,
Santo Augusto, São Borja, São Francisco de Assis, São Gabriel, São Lourenço do Sul, São
Luiz Gonzaga, São Pedro do Sul, São Sebastião do Caí, São Sepé, Sapiranga, Sarandi,
Soledade, Taquara, Três de Maio, Três Passos, Tupacieretão, Uruguaiana, Vacaria e Venâncio
Aires.
4.2.1 Perfil dos colaboradores da empresa representante do setor comercial
É importante conhecer qual é o perfil demográfico da equipe, ou seja, o gênero, a faixa
etária, a escolaridade e o tempo do colaborador na empresa.
A partir desta constatação, foi realizada uma pesquisa com o intuito de perceber como
os colaboradores vendedores realizam suas práticas de Marketing Pessoal. Para tanto foi
escolhido uma amostra de 125 colaboradores.
a) Gênero dos colaboradores da empresa representante do setor comercial
Verificou-se que o gênero feminino é predominante, correspondendo a 81% do total da
amostra. É possível perceber que, para o cargo de vendedor, a empresa prefere mulheres, já para o
cargo de gestão, a maioria são homens, porém estes não fizeram parte desta pesquisa, pois ela
aconteceu somente com vendedoras. Mesmo a preferência da empresa por vendedoras, existe 19%
que representam a força e a habilidade masculina no momento da venda. O gráfico 24 apresenta
essas informações.
112
Gráfico 24 - Gênero dos colaboradores da empresa representante do setor comercial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
b) Faixa etária dos colaboradores representantes do setor comercial
No gráfico 25, é possível perceber que existe uma distribuição uniforme entre as faixas
etárias, desde aqueles que estão iniciando suas carreiras até aqueles que estão em pleno
desenvolvimento buscando aperfeiçoamentos. Desses 4% correspondem aos jovens até 20
anos. Os jovens de 21 a 25 anos correspondem a 18%, e os colaboradores de 26 a 30, 43%. Os
colaboradores que possuem de 31 a 35 anos representam 13% da amostra e aqueles mais
experientes, com mais de 36, anos representam 22%.
113
Gráfico 25 – Faixa etária dos colaboradores representantes do setor comercial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
c) Escolaridade dos colaboradores representantes do setor da indústria
Quanto à escolaridade, 11% dos colaboradores da empresa possuem apenas o ensino
fundamental, e 58% possuem o ensino médio. Essa amostra conta com 21% dos
colaboradores com ensino superior completo, e apenas 10% cursando o ensino superior. Logo,
o gráfico 26 apresenta a escolaridade desta amostra.
114
Gráfico 26 – Escolaridade dos colaboradores representantes do setor comercial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
d) Tempo em que os colaboradores da empresa representante do setor comercial
permanecem em suas funções
O tempo que os colaboradores desta empresa permanecem em suas funções está
representado no gráfico 27. Apesar desses colaboradores apresentarem um grau de
escolaridade relativamente baixo, é possível perceber que 62% estão na empresa de 2 até 3
anos, o que demonstra que a experiência é fundamental para a sua profissão. Mais de 3 anos
estão 9%, e de 1 até 2 anos, 10%. Menos de 1 ano 19%.
115
Gráfico 27 – Tempo em que os colaboradores da empresa representante do setor da comercial
permanecem em suas funções
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
4.2.2 Marketing Pessoal e sua relação com os colaboradores da empresa representante do
setor comercial
Para compreender a relação do Marketing Pessoal com os colaboradores foi
importante questioná-los sobre quais ferramentas lembram o Marketing Pessoal, bem como
quais ferramentas são utilizadas por eles para diferenciação frente aos colegas, e, na opinião
deles, no que se refere ao que a empresa considera mais importante e valoriza em seus
colaboradores.
a) Ferramenta que lembra o Marketing Pessoal para os colaboradores da empresa
representante do setor comercial
Quanto ao entendimento desse grupo de colaboradores sobre o que é o Marketing
Pessoal, é possível realizar algumas afirmações a partir da análise do gráfico 28. Do total da
amostra, 47% relacionam o Marketing Pessoal a competências, ou seja, uma pessoa estará
realizando seu Marketing Pessoal se for realmente competente e utiliza seus conhecimentos,
suas habilidades e atitudes para se promover. 14% pensam que o Marketing Pessoal está
116
relacionado com a aparência, e 19%, com as redes de relacionamentos que se formam dentro e
fora da empresa. Já 20% acreditam que apresentar um bom currículo profissional é
demonstrar que está realizando Marketing Pessoal com sucesso.
Gráfico 28 – Ferramenta que lembra o Marketing Pessoal para os colaboradores da empresa
representante do setor comercial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
b) Ferramentas utilizadas pelos colaboradores da empresa representante do setor de
serviços para diferenciação frente aos colegas
Além de entender como o Marketing Pessoal é visto por esse grupo de colaboradores é
preciso entender como eles julgam que se destacam dos
demais colegas com relação às
ferramentas do Marketing Pessoal. Conforme mostra o gráfico 29, em sua maioria, 56%
acreditam que as competências individuais são fatores que fazem um se destacar perante o
outro, 11%, através de suas aparências, 22% através de suas relações estabelecidas e 11%
através do currículo que apresentam.
117
Gráfico 29 – Ferramentas utilizadas pelos colaboradores da empresa representante do setor
comercial para diferenciação frente aos colegas
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
c) Opinião dos colaboradores da empresa representante do setor de serviços no que se
refere ao que a empresa considera mais importante e valorizado em seus
colaboradores
Esses colaboradores foram questionados sobre o que eles acreditam que as empresas
consideram mais importante em seus colaboradores para futuras promoções. As competências
continuam sendo o foco, na opinião dos respondentes com 71% das contribuições. O currículo
passa a ter importância para 12%; a aparência pessoal para 2%; e as redes de relacionamento
para 15%. No momento de contratação, um bom currículo e uma boa aparência pessoal são
fatores determinantes, da mesma forma, a inserção em uma rede de relacionamentos
duradoura para influenciar em decisões e oportunidades. Esses dados estão representado pelo
gráfico 8.
118
Gráfico 30 - Opinião dos colaboradores da empresa representante do setor da comercial no
que se refere ao que a empresa considera mais importante e valorizado em seus colaboradores
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
4.2.3 Práticas de Marketing Pessoal utilizadas pelos colaboradores da empresa
representante do setor comercial
As ferramentas de Marketing Pessoal são aplicáveis à formação de uma imagem
pessoal e contribuem para a formação de estratégias profissionais para se obter sucesso. É a
partir delas que os colaboradores põem em prática o seu Marketing Pessoal. Essas ferramentas
são definidas como: currículo, competências, aparência pessoal, rede de relacionamentos –
Networking.

Currículo
Foi possível analisar que 87% possuem um currículo atualizado e apenas 13% não se
preocupam em possuir esse documento atualizado. Em muitos casos, o currículo é fator
determinante para contratações. Esses dados estão representados pelo gráfico 31.
119
Gráfico 31 – Percentual de currículos que estão atualizados dos colaboradores da empresa
representante do setor comercial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

Competências
A habilidade em lidar com pessoas foi definida como a competência de 60% desses
colaboradores. A atitude apresentou um índice de 9%; visão estratégica de 6%; experiência
18%; e liderança apenas 7%. Importante saber tratar pessoas por que neste setor realiza-se
diariamente o atendimento direto ao público, e equipe unida consegue alcançar maiores
resultados. Conforme gráfico 32, as competências destes funcionárias estão distribuídas da
seguinte forma:
120
Gráfico 32 – Competências dos colaboradores da empresa representante do setor comercial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

Apresentação Pessoal
Ao questionar esses colaboradores como estão realizando sua apresentação pessoal,
67% afirmaram que estão trabalhando a sua imagem pessoal e profissional; 16%, ao se vestir,
seguem os padrões profissionais adequados; 11% falam corretamente e apenas 6% possuem
boa aparência. Dificilmente uma empresa contrata uma pessoa com uma aparência
desagradável aos olhos de seus clientes, porém foi possível perceber que esses colaboradores
afirmam que estão trabalhando a sua imagem pessoal e profissional, porém, não estão
cuidando de suas aparências. Há divergência nas informações, imagem é um conjunto de
características de um ser humano e aparência é apenas uma característica, o gráfico 33
apresenta essa informação.
121
Gráfico 33 – Padrões de apresentação pessoal dos colaboradores da empresa representante do
setor comercial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

Redes de relacionamento
Conforme gráfico 34, 58% dos colaboradores que responderam ao questionário estão
realizando suas redes de relacionamento fora da empresa, relacionando-se com profissionais
de outras áreas. 38% comparecem a confraternizações da empresa, e apenas 4% divulgam sua
imagem em redes sociais.
122
Gráfico 34 – Técnicas de aproximação com objetivo de criar redes de relacionamentos dos
colaboradores da empresa representante do setor industrial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
4.2.4 Gestão de Carreira: o que os colaboradores da empresa representante do setor
comercial consideram como sucesso de carreira
O gráfico 35 informa que 58% dos colaboradores desejam ser reconhecidos
profissionalmente pelo seu trabalho, atitude, conhecimento, habilidades, ou seja, pelo
reconhecimento de suas competências. Planejar o destino da profissão ou do cargo através de
estudo ou de autodesenvolvimento faz parte dos objetivos de sucesso em suas carreiras para
28%. 12% afirmam que, para se ter sucesso na carreira, desejam aumentar sua remuneração,
sem planejar destinos ou ser reconhecidos; e 2% desejam o caminho mais fácil, que é
conseguir um bom cargo por meio das relações estabelecidas.
123
Gráfico 35 – Entendimento de sucesso de carreira para os colaboradores pertencentes a
empresa representante do setor industrial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Ao questionar sobre suas ambições, 78% afirmaram que
possuem um plano de
desenvolvimento de carreira, e 22% não, conforme ilustra gráfico 36.
Gráfico 36 – Percentual de colaboradores da empresa representante do setor comercial que
possuem um plano de desenvolvimento de carreira
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
124
Os colaboradores que afirmaram possuir um plano de desenvolvimento de carreira,
também informaram qual é esse plano. Foi possível verificar que existem vários desejos e
objetivos a serem alcançados, tais como concluir a graduação, ser empreendedor em um
negócio próprio, buscar aperfeiçoamento profissional, trabalhar na área de serviço social
ajudando as pessoas, ser a primeira a estar no quadro de metas e cartaz dos sonhos da loja,
crescer profissionalmente, delimitar tempo para conquistas profissionais, buscar contínuo
crescimento e desenvolvimento pessoal, participar de cursos de Gestão de Pessoas e Vendas,
concluir a formação em Gestão Comercial, concluir a graduação em Administração, crescer
junto com a empresa, trabalhar na área de Gestão de Pessoas, ser gerente de loja, concluir a
graduação no curso de Matemática e buscar motivação. É possível afirmar que possuem um
objetivo porém não o plano que estão desenvolvendo para atingir esse objetivo.
Em conjunto com esse plano de desenvolvimento de carreira, estão vinculados alguns
objetivos profissionais. 94% afirmam que costumam estabelecer objetivos profissionais, e
somente 6% não, conforme gráfico 37.
Gráfico 37 – Percentual de currículos dos colaboradores que estão atualizados da empresa
representante do setor comercial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014
125
Os objetivos profissionais estabelecidos por essa equipe são: obter satisfação
profissional com possibilidade de crescimento e desenvolvimento; cumprir metas pessoais de
curto prazo; enriquecer a vida das pessoas; trabalhar honestamente; crescer como profissional
de vendas; trocar de cargo; majorar a remuneração; adquirir conhecimento; ser capaz de
atingir níveis mais altos dentro da empresa; ser mais criativa em seu trabalho.
Alguns colaboradores deste setor também buscam adquirir credibilidade dentro da
empresa para poder tomar decisões, bem como estar em constante aprendizado através de
cursos e especializações. Muitos desses colaboradores afirmam que seus objetivos são atingir
as metas propostas pela empresa, pois assim terão retorno financeiro. Porém ainda, existem
aqueles que buscam apenas o crescimento profissional.
Para poder realizar um plano de desenvolvimento de carreira na qual possa ser utilizado
o Marketing Pessoal para atingir os objetivos propostos, é preciso buscar conhecimento. O
gráfico 38 apresenta o percentual de colaboradores que estão buscando conhecimento para
alavancar suas carreiras.
Gráfico 38 – Percentual de colaboradores da empresa representante do setor comercial que
estão em busca de conhecimento pensando em suas carreiras
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Desses colaboradores, 90% dos respondentes afirmaram que estão buscando
conhecimento pensando em suas carreiras através de formação acadêmica e experiência,
126
atualização sobre tendência da moda acompanhando o site da empresa, qualificações através
de cursos, realizando metas para o futuro, cursos de venda e de Gestão de Pessoas, bem como
pós-graduação na área, aperfeiçoamentos proporcionados pela própria empresa, curso de
informática, leituras, entre outros.
Esses colaboradores acreditam que currículo, competências, apresentação pessoal e rede
de relacionamentos são importantes. 95% desejam permanecer e crescer nesta empresa, e
apenas 5% não. O gráfico 39 apresenta essas informações.
Gráfico 39 – Percentual de colaboradores que desejam crescer na empresa representante do
setor comercial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Para que isso aconteça, alguns estão sendo proativos. Trabalham em equipe, realizam
cursos de informática, buscam um bom relacionamento com a equipe para liderar, dedicamse, participam dos cursos que a empresa disponibiliza, buscam alcançar resultados planejados
e ter conhecimento da posição que ocupa bem como destaque na função exercida.
Além disso, estão dando o melhor de si, tentando desenvolver habilidades e encontrar
soluções para adquirir experiência. Alguns acreditam que, para crescer dentro da empresa, é
necessário atingir as metas e saber mais sobre suas atividades, estudar mais e ler muito, além
de saber motivar a equipe para que todos possam trabalhar juntos. Porém, para crescer dentro
da empresa, é necessário ter competências. 99% desses colaboradores afirmam que
127
competências são importantes, e apenas 1% não acredita que elas sejam relevantes. O gráfico
40 demonstra essas informações.
Gráfico 40 – Percentual de colaboradores da empresa representante do setor comercial que
consideram as competências importantes
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
As competências demonstradas pelos colaboradores são: organização; responsabilidade;
pro atividade; atender bem os clientes e ter boa relação com a equipe; ser dinâmica;
carismática; com atitude e foco; saber desenvolver todas as tarefas; conviver em harmonia;
possuir habilidades com vendas; estar preocupado em aprender sempre; estar constantemente
adquirindo conhecimento; ser ágil; possuir um espírito de liderança; ser pontual nas entregas;
possuir credibilidade tanto com os gestores; colegas e clientes; saber delegar e ensinar; ser
uma pessoa flexível; demonstrar confiança. Alguns afirmaram que suas competências são
demonstradas através do compromisso e da produtividade, objetividade, do conhecimento da
empresa, da lealdade com a organização, do preparo para saber realizar uma promoção.
Quanto à postura profissional, 100% afirmaram que é importante para a carreira, e que a
partir dela também é possível realizar o Marketing Pessoal, pois é o cartão de visitas pessoal e
profissional, conforme gráfico 41.
128
Gráfico 41 – Percentual de colaboradores da empresa representante do setor comercial que
acreditam que a postura profissional é importante em suas carreiras
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Alguns colaboradores avaliam sua postura como proativa, de acordo com a função que
desempenham, equilibrada, sempre tentando fazer o melhor possível, sendo um profissional
sério e dedicado, correto em todas as atividades, ético, com postura de vendedor, concentrada
naquilo que faz, educada e com bom relacionamento com todos, com caráter, com postura de
liderança.
Atrelada à postura profissional, foi analisada a opinião dos respondentes quanto à sua
aparência, se em suas carreiras essa é ou não importante, 100% julgaram que a aparência
pessoal é importante, conforme gráfico 42.
129
Gráfico 42 – Importância da aparência pessoal para os colaboradores da empresa
representante do setor industrial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
.
Esta aparência para esse grupo de colaboradores, é administrada através da preocupação
em estar vestida adequadamente, cuidando da higiene pessoal, do cabelo e da maquiagem,
buscando uma alimentação saudável, com exercícios físicos, mantendo roupas limpas e bem
passadas, sempre com sorriso no rosto, seguindo os padrões da empresa, com bom senso para
se sentir bem no dia-a-dia. Outras afirmam que necessitam estar com uma boa aparência pois
trabalham com a moda e por esse essencial motivo devem estar informadas quanto as
tendências, cuidando com zelo e atenção pois os respondentes afirmam que vendem sua
aparência.
Estar comprometido é demonstrar uma ótima apresentação pessoal, muita competência
e é um ótimo caminho para traçar redes de relacionamentos. Por esse motivo foi questionado
aos respondentes se em suas carreiras o comprometimento é importante, obtendo o resultado
de que 100% concordam que comprometimento é importante para as suas carreiras. O gráfico
43 apresenta essa informação.
130
Gráfico 43 – Percentual de colaboradores da empresa representante do setor industrial que
acreditam que comprometimento é importante
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Esses colaboradores avaliaram seu comprometimento como sendo responsável, sempre
à disposição, pensando em melhorar e aprender, bom, disposta a ajudar o grupo,
comprometida com o crescimento da empresa, e com tudo que faz, procurando ser pontual,
envolvida, apoiando a empresa. Afirmaram que, para ter credibilidade, é preciso estar
comprometida. Alguns respondentes afirmaram que estão 100% voltados para o local onde
estão inseridos e são comprometidos, pois batem as metas. Outros estão comprometidos além
do necessário, pois vestem a camiseta dentro e fora da empresa. Sem comprometimento não é
possível cumprir nenhuma atividade nem desenvolver Marketing Pessoal.
As relações interpessoais aparecem interligadas ao comprometimento, à postura
profissional, ao conhecimento e ao desejo de desenvolver-se dentro das empresas. Dessa
forma fez-se importante questionar os respondentes sobre as relações interpessoais, se elas são
importantes em suas carreiras, visto que estão diretamente ligadas ao desenvolvimento do
Marketing Pessoal. Segue gráfico 44, o qual apresenta esse resultado.
131
Gráfico 44 – Importância das relações interpessoais para os colaboradores da empresa
representante do setor comercial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Nesta pesquisa, verificou-se que 99% dos colaboradores acreditam que as relações
interpessoais são importantes para as suas carreiras justificando que suas relações estão
ótimas, que participam de palestras e eventos para desenvolvê-las; que estão boas mas que
podem melhorar; que são excelentes; que interagir e ensinar é muito importante; que é uma
pessoa querida por todos; que está buscando melhorar cada dia mais; que está se
desenvolvendo; que esta atrelada a habilidade de reconhecer as pessoas. Sendo assim, apenas
1% afirmou que as relações interpessoais não são importantes em suas carreiras.
Após identificar o perfil demográfico e profissional dos entrevistados, conhecer de que
forma o Marketing Pessoal é lembrado, como esses indivíduos se destacam entre os colegas e
qual elemento eles acreditam que as empresas consideram mais importantes em seus
colaboradores, como administram as ferramentas de Marketing Pessoal, e como pensam em
utilizar essas ferramentas em suas carreiras para que possam ter sucesso, faz-se necessário
saber se esses colaboradores acreditam que o Marketing Pessoal é fator determinante para o
seu crescimento profissional. Conforme gráfico 44, é possível identificar as diferentes
opiniões.
132
Gráfico 45 – Marketing Pessoal é fator determinante para o crescimento profissional
colaboradores da empresa representante do setor comercial
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
É possível concluir que 88% dos entrevistados acreditam que o Marketing Pessoal é
fator determinante para o crescimento profissional; 9% não veem relevância para a execução
de suas atribuições diárias, ou seja, acreditam que em seu local de trabalho ninguém está
olhando para eles com intuito de lhes oportunizar algo através do Marketing Pessoal que
apresentam; 3% afirmaram que o Marketing Pessoal não é fator determinante.
Para concluir esta etapa foi necessário perguntar a esses colaboradores o que os
mesmos acham que seus chefes pensam sobre eles, o que os colegas pensam e como eles se
definem para verificar a coerência de suas atitudes no ambiente de trabalho e a imagem que
representam para seus gestores imediatos e seus colegas. Vai-se ao encontro da possibilidade
de sucesso profissional com ajuda do Marketing Pessoal. Segue respostas no quadro 9.
133
Quadro 9 - Percepção dos colaboradores quanto aos gestores, colegas e suas próprias
definições
O que você acha
que seus chefe
pensam sobre
você...
O que você acha que
Número de
os colegas pensam
respostas:
sobre você...
Número
Como você se
de
define...
respostas:
Competente
Profissional
Dedicada
Esforçada
Batalhadora
Dinâmica
Comprometido
Batalhadora
Ótima profissional
Trabalhadora
Responsável
Positiva
Carismática
Dedicado
Empenhada
Ótimo
Ansiosa
Honesto
Comprometida
7
5
3
3
3
3
3
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Alegre
Amiga
Amigo
Competente
Comprometida
Companheiro
Dedicada
Líder
Correta
Acessível
Focada
Batalhadora
Comunicativa
Sincera
Esforçada
Atenciosa
Equilibrada
Carismática
Calma
5
4
3
3
3
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
Bom profissional
Confiável
Séria
Flexível
Motivador
Direto
Excelente
profissional
Sou profissional
1
1
1
1
1
1
Boa colega
Paizão
Verdadeira
Feliz
Colega profissional
Idôneo
1
1
1
1
1
1
Funcionária
exemplar
Motivada
1 Colaboradora
1 Honesta
1 Amável
1 Corajoso
Espontânea
Carismática
Colega
Inteligente
Dedicada
Humilde
Comprometida
Carismática
Esforçada
Dinâmica
Profissional
Calma
Sincera
Responsável
Realizada
Determinada
Competente
Honesta
Amiga
Comunicativa
Feliz
Solidária
Persistente
Em
crescimento
Querida
Leal
Otimista
Ouvinte
Comunicativa
1 Preocupada
1 Dedicada
Capaz de
chegar aos
1 seus objetivos
Profissional
1 objetiva
1 Discreta
2 Pontual
1 Organizada
1 Alegre
Número de
respostas:
4
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Continua página seguinte...
134
Sou interessada
Determinada
1 Justa
1 Entusiasmada
Gosto do meu
trabalho
Do bem
Motivada
Sincero
Pró-ativa
Extrovertida
Perseverante
Sério
Dedicado
Talentoso
Comunicativo
Comprometido
Ótima
profissional
Líder
Vencedora
Lutadora
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
4.2.5 Práticas de Marketing Pessoal valorizadas pelo gestor da área de gestão de pessoas da
empresa representante do setor comercial
Nessa etapa do trabalho foi realizada uma entrevista com o gestor da área de Gestão
de Pessoas da empresa, com o principal objetivo de verificar quais são as práticas de
Marketing Pessoal valorizadas pela empresa. No quadro 10 está apresentado um resumo
dessas respostas:
Quadro 10 – Pontos principais da entrevista com gestor da área de Gestão de Pessoas da
empresa representante do setor comercial

O gestor conhece o perfil demográfico dos colaboradores o que facilita identificar
oportunidades e realocar pessoas em setores, sabe da demanda da empresa;

O gestor de Pessoas reconhece que os colaboradores são determinados e os motiva
a serem sempre assim;

O Marketing Pessoal está diretamente ligado à aparência de suas colaboradores,
pois esta é fundamental para atrair confiança clientes;
Continua página seguinte...
135

Competências e rede de relacionamento são as ferramentas mais bem avaliadas
pela empresa em seus colaboradores;

Os colaboradores da empresa praticam o Marketing Pessoal e são avaliados;

Os atributos que os profissionais devem ter para trabalhar na empresa são
humildade, vontade e atitude.
Fonte: Dados da pesquisa, 2014
Na empresa do setor de comércio, escolhida para aplicação dos questionários, é
possível perceber que o gestor da área de Gestão de Pessoas conhece o perfil demográfico de
seus colaboradores, pois afirma que a predominância de trabalhadoras são do sexo feminino,
com idade entre 25 e 40 anos. De modo geral, apresentam grau de escolaridade de nível
médio, em sua grande maioria casadas e com filhos.
Quanto ao Marketing Pessoal, este vem ganhando espaço entre os colaboradores, e
aqueles que dominam as ferramentas do Marketing Pessoal se sobressaem nos momentos em
que disputam promoções com troca de cargo ou ainda aumento na remuneração. Acredita-se
que muitos colaboradores não possuam um completo entendimento do que envolve o
Marketing Pessoal. Porém, quando se trata de abertura de vagas internas e promoções, a
ferramenta mais utilizada é a competência, ou o conjunto delas.
Quanto às ferramentas do Marketing Pessoal, as principais são as competências,
definidas como conhecimento, habilidades e atitude dos colaboradores também a aparência,
pois as funcionárias e colaboradores assumem um papel de consultora da cliente em potencial.
Para que isso seja possível, a funcionária deve ter assimilado bem seu papel na empresa, para
orientar, sugerir, enfim atuar verdadeiramente como consultoras e não como uma simples
vendedora, preocupadas apenas com o atingimento de suas metas. Ao encontro dessa situação
também vai a questão da aparência, pois, como esses colaboradores tratam diariamente e
diretamente com o consumidor final, uma boa apresentação é necessária para um adequado
atendimento. Dessa forma, a boa higiene pessoal, o trato com os cabelos, unhas e uniforme
são indispensável.
Além das ferramentas supracitadas, também há uma preocupação com a formação dos
colaboradores, principalmente por meio de cursos voltados à área de vendas, atendimento ao
consumidor, visto que essa atividade é o carro chefe da empresa. Porém, também existem os
cursos voltados aos gestores das filiais da empresa, com o objetivo de abordar a gestão de
equipes e desenvolvimento pessoal. Essas atitudes visam, além do desenvolvimento dos
136
colaboradores e da empresa, a fidelização do público interno, ou seja, a diminuição do turn
over da empresa.
Quanto ao fato de o Marketing Pessoal ser fator determinante para o crescimento do
colaborador dentro da empresa, pode-se dizer que é um dos grandes fatores, visto que o
colaborador que se destaca normalmente apresenta uma série de competências diferenciadas
dos demais como, cuidados com a aparência, postura profissional, enfim a soma de várias
ferramentas utilizadas pelo Marketing Pessoal. Porém outros fatores também são importantes,
como conhecer a filosofia da empresa, força de vontade e estar sempre disposto a aprender. A
partir dessas características e com foco no resultado, o colaborador pode ter um futuro
promissor dentro da organização.
4.2.6 Gaps existentes entre as práticas de Marketing Pessoal utilizadas pelos colaboradores
e as práticas valorizadas pelo gestor na empresa representante do setor comercial
Após identificar quais são as práticas de Marketing Pessoas dos colaboradores desta
empresa e verificar quais são as práticas valorizadas pelo gestor da área de gestão de pessoas
foi possível diagnosticar os seguintes gaps entre o que se é praticado e o que é valorizado:

Ao questionar os colaboradores de que forma o Marketing Pessoal é lembrado
por eles, a maioria relaciona com competências. Porém, o gestor afirmou que suas equipes
não têm o entendimento do que é Marketing Pessoal. Informação equivocada visto que,
grande parte da amostra selecionada acredita que o Marketing Pessoal é fator determinante
para o crescimento profissional, demonstrando assim que entendem a que se refere.

O elemento ou ferramenta em que a maioria afirma se destacar diante dos
colegas são as competências, e em segundo lugar, as redes de relacionamento. Por outro lado,
o elemento que eles acreditam ser considerado mais importante pelas empresas em relação a
seus colaboradores também são as competências e as redes de relacionamento. O gestor
afirma que a aparência é a ferramenta mais importante.

O gestor afirma que há uma preocupação com a formação dos colaboradores,
principalmente cursos voltados à área de vendas, atendimento ao cliente. Alguns respondentes
possuem seus currículos atualizados, estão buscando conhecimento pensando na carreira e
desejam crescer dentro da empresa porém possuem apenas objetivos e não planos de como
chegar lá.

Ambos, gestor e colaboradores, acreditam que o Marketing Pessoal é fator
determinante para o crescimento profissional, porém o gestor afirma que, além dele, é
137
necessário conhecer a filosofia da empresa, ter força de vontade e estar sempre disposto a
aprender. Visão estratégica contemplaria essa visão do gestor, porém, quando questionados
sobre suas competências, poucos colaboradores afirmaram que é necessário possuir uma visão
estratégica do negócio.

Para o gestor, os seus colaboradores estarão realizando seu Marketing Pessoal
se estiverem sendo pró-ativos, com atitudes condizentes e construtivas, as quais somam forças
para um resultado cada vez melhor. Porém, foi possível identificar que esses colaboradores
possuem pouca liberdade para realizar seus projetos, visto que necessitam da aprovação do
gestor, e este muitas vezes não lhes dá o direito de ser o líder da vez, por questão de
hierarquia.

Os dados demonstram que a maioria dos colaboradores atuam na empresa há
menos de três anos, e isso pode representar a alta rotatividade de pessoal. Na visão do gestor,
o tempo estava coerente com a realidade de cada indivíduo dentro da empresa.

O gestor deixou bem claro em sua entrevista que a empresa prima pelo
desenvolvimento de seus colaboradores e que já desenvolve a Universidade Corporativa e o
Programa de Trainee. É possível afirmar que muitos colaboradores não estão tendo acesso a
essas oportunidades e, por esse motivo, estão saindo da empresa. A comunicação entre
gestores e colaboradores deve ser clara e informativa, visto que a empresa apresenta alta
rotatividade.

No momento da contratação, são consideradas como características essenciais a
humildade, a vontade de crescer e a atitude para fazer acontecer. No entanto, o fato da
empresa buscar essas características nos novos colaboradores nem sempre corresponde à
realidade dos profissionais que atuam no comércio local. Há uma necessidade de desenvolver
tais características nos novos colaboradores, e a Universidade Corporativa da empresa pode
contribuir com a qualificação e capacitação da mão-de-obra que atua no segmento. É preciso
que a empresa tenha paciência, pois o colaborador não vem pronto.
Estes foram os gaps identificados entre a percepção de utilização ou não das
ferramentas do Marketing Pessoal na empresa representante do setor industrial para com seus
colaboradores e a real concepção dos trabalhadores em suas práticas diárias que servirão de
base para uma eventual tomada de decisão em um processo seletivo. A seguir, estará
estruturado os dados referentes ao estudo realizado no setor comercial.
138
4.3 Caracterização da empresa representante do setor de serviços
Este estudo também foi realizado em uma cooperativa de crédito como representante
do setor de serviços. Este sistema de crédito cooperativo iniciou suas atividades em 28 de
dezembro de 1902 quando foi constituída a primeira cooperativa de crédito brasileira, na
localidade de Linha Imperial, município de Nova Petrópolis – RS. A partir dessa data grandes
foram as conquistas desta empresa.
Em 1925, foi criada a primeira Central de Caixas Rurais. Porém, com a aprovação da
reforma bancária - Lei 4595/64 - e a institucionalização do crédito rural - Lei 4829/65, as
restrições normativas e a perda de competitividade fazem desaparecer mais de 50
cooperativas de crédito no Rio Grande do Sul, mais precisamente no período compreendido
entre 1970 e 1980.
Acreditando que esse sistema daria certo, as cooperativas não param de crescer em
vários municípios do Rio Grande do Sul. Em 03 de junho de 1996 iniciaram-se as operações
do Banco Cooperativo. Em 13 de dezembro desse ano, as cooperativas do Paraná e do Rio
Grande do Sul unem-se para fortalecer o Banco Cooperativo, tornando-o, assim, um banco
interestadual.
Em 2000, foi constituída a Confederação (objetivo de prestar serviços ao Sistema e
entidades conveniadas) e a Corretora de Seguros Ltda. Em 30 de novembro desse mesmo ano,
o Conselho Monetário Nacional aprovou a resolução nº 2788/00, facultando aos bancos
cooperativos transformarem-se em bancos múltiplos.
A Participação S.A. foi constituída em 10 de outubro 2008 para propiciar a
participação direta e formal das cooperativas de crédito na gestão corporativa e, ao mesmo
tempo, para dar aos associados, à sociedade, aos órgãos de regulação, aos grandes fundos de
investimento e às demais instituições financeiras que operam em âmbito nacional e
internacional maior transparência na estrutura de governança da empresa.
Essas cooperativas possuem como missão ser um sistema cooperativo, valorizar o
relacionamento, oferecer soluções financeiras para agregar renda e contribuir para a melhoria
da qualidade de vida dos associados e da sociedade.
Seus valores são a preservação irrestrita da natureza cooperativa do negócio, respeito à
individualidade do associado, valorização e desenvolvimento das pessoas, preservação da
instituição como sistema, respeito às normas oficiais e internas, eficácia e transparência na
gestão. Esta empresa está organizada em cooperativas, distribuídas por vários estados, porém
para realização desta pesquisa foi escolhida a cooperativa que está presente no município de
139
Ijuí, a qual possui 199 colaboradores, distribuídos em 16 unidades de atendimentos situadas
nos seguintes municípios: Jóia, Ijuí, Coronel Barros, Bozano, Augusto Pestana, Ajuricaba,
Coronel Bicaco, Panambi, Condor, São Valério, Chiapeta, Nova Ramada.
Esses profissionais realizam a venda de produtos e serviços tais como cartões Visa
Electron, Classic, Touch e Gold, antecipação de recebíveis, credenciamento de rede,
domicílio bancário, operações de crédito rural, pessoa física e jurídica, investimentos em
poupança, depósito a prazo, funcos de investimento, CDB/RDB, seguros de vida, residencial
e de automóveis bem como rural. Possui a conveniência de possuir em sua conta corrente os
débitos de água, luz, telefone entre outros, internet, caixas eletrônicos, agentes credencias,
DDA, consórcios de imóveis, automóveis, motos, caminhão e serviços, previdência.
4.3.1 Perfil dos colaboradores da empresa representante do setor de serviços
Para apresentar tal desenvolvimento, faz-se necessário contar com pessoas com
qualidade eficiência e eficácia. Perceber de que forma esses colaboradores estão se
desenvolvendo demonstram seu interesse e suas decisões quanto a sua carreira dentro ou fora
da empresa, realizando o seu Marketing Pessoal. Para isso é importante saber qual é o perfil
demográfico da equipe: o gênero, a faixa etária, a escolaridade e o tempo na empresa.
A partir desse fato foi realizado um estudo com o intuito de perceber como os
colaboradores vendedores realizam suas práticas de Marketing Pessoal.
a) Gênero dos colaboradores da empresa representante do setor de serviços
Verificou-se que o gênero feminino é predominante, 73% do total da amostra. Esta
amostra é composta por colaboradores e funcionárias dos cargos de caixas, assistentes de
atendimento, assistentes de negócios, gerentes de negócios pessoa física e pessoa jurídica os
quais atuam diretamente com o atendimento aos clientes. Apenas 27% dos que responderam aos
questionários são homens. O gráfico 46 demonstra essa informação.
140
Gráfico 46 - Gênero dos colaboradores da empresa representante do setor de serviços
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
b) Faixa etária dos colaboradores representantes do setor de serviços
No gráfico 47, é possível perceber que existe uma distribuição uniforme entre as faixas
etárias, desde aqueles que estão iniciando suas carreiras até aqueles que estão em pleno
desenvolvimento, buscando aperfeiçoamentos. Destes, 1% são jovens até 20 anos, ou seja,
aqueles que possuem experiência de no máximo 3 ou 4 anos e que podem estar em um
período de desenvolvimento e escolha das suas profissões. Os jovens de 21 a 25 anos
correspondem a 38%, e os colaboradores de 26 a 30 anos, 31%. Os colaboradores que
possuem de 31 a 35 anos representam 15% da amostra, e aqueles mais experientes com mais
de 36 anos representam 15%.
141
Gráfico 47 – Faixa etária dos colaboradores representantes do setor de serviços
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
c) Escolaridade dos colaboradores representantes do setor de serviços
Foi possível perceber a preocupação desses colaboradores com o desenvolvimento de
suas carreiras, visto que 30% estão cursando a graduação, e 70% já estão formados.
Importante ressaltar que essa empresa dá total incentivo, tanto financeiro quanto
motivacional, para aqueles colaboradores que se dedicam a aperfeiçoamentos. O gráfico 48
apresenta essas informações.
142
Gráfico 48 – Escolaridade dos colaboradores representantes do setor de serviços
Fonte: Dados da pesquisa, 2014
d) Tempo em que os colaboradores da empresa representante do setor de serviços
permanecem em suas funções
Por apresentarem um grau de escolaridade relativamente alto, é possível afirmar que
muitos desses colaboradores almejam o desenvolvimento de suas carreiras e adquirem
experiência através do tempo acumulado em cada função. Sendo assim, 63% estão na empresa
por mais 3 anos, e 13% de 2 até 3 anos. Apenas 12% foram contratados de 1 até 2 anos, e
também 12% a menos de um ano. O gráfico 49 apresenta essas informações.
143
Gráfico 49 – Tempo em que os colaboradores da empresa representante do setor de serviços
permanecem em suas funções
Fonte: Dados da pesquisa, 2014
4.3.2 Marketing Pessoal e sua relação com os colaboradores da empresa representante do
setor de serviços
Para compreender a relação do Marketing Pessoal com os colaboradores foi
importante questioná-los sobre quais ferramentas lembram o Marketing Pessoal, bem como
quais ferramentas são utilizadas por eles para diferenciação frente aos colegas, e, na opinião
deles, no que se refere ao que a empresa considera mais importante e valoriza em seus
colaboradores.
a) Ferramenta que lembra o Marketing Pessoal para os colaboradores da empresa
representante do setor de serviços
Quanto ao entendimento do que é o Marketing Pessoal, é possível realizar algumas
afirmações a partir do gráfico 50. Do total da amostra, 43% acreditam que Marketing Pessoal
está relacionado com suas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes), ou seja, uma
pessoa estará realizando seu Marketing Pessoal se for realmente ativo e atento às
oportunidades. 23% pensam que o Marketing Pessoal está relacionado com a aparência, e
21%, com as redes de relacionamentos que se formam dentro e fora da empresa. Já 13%
144
acreditam que apresentar um bom currículo profissional é demonstrar que está realizando
Marketing Pessoal com sucesso.
Gráfico 50 – Ferramenta que lembra o Marketing Pessoal para os colaboradores da empresa
representante do setor de serviços
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
b) Ferramentas utilizadas pelos colaboradores da empresa representante do setor de
serviços para diferenciação frente aos colegas
Desses colaboradores que lembram que Marketing Pessoal é sinônimo de
competência, 69% acreditam que as competências individuais são fatores que fazem um se
destacar perante o outro; 3% através de suas aparências; 23% através de suas relações
estabelecidas; e 5% através do currículo que apresentam. O gráfico 51 apresenta essas
informações.
145
Gráfico 51 – Ferramentas utilizadas pelos colaboradores da empresa representante do setor de
serviços para diferenciação frente aos colegas
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
c) Opinião dos colaboradores da empresa representante do setor de serviços no que se
refere ao que a empresa considera mais importante e valorizado em seus
colaboradores
Também esses colaboradores foram questionados sobre o que eles acreditam que as
empresas consideram mais importante em seus colaboradores. Conforme gráfico 52, as
competências continuam sendo o foco na opinião de 89% dos respondentes. O currículo tem
importância para 3%; a aparência pessoal para 2%; e as redes de relacionamento 6%.
146
Gráfico 52 - Opinião dos colaboradores da empresa representante do setor de serviços no que
se refere ao que a empresa considera mais importante e valorizado em seus colaboradores
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
4.3.3 Práticas de Marketing Pessoal utilizadas pelos colaboradores da empresa
representante do setor de serviços
As ferramentas de Marketing Pessoal são aplicáveis à formação de uma imagem
pessoal e contribuem para a formação de estratégias profissionais para se obter sucesso. É a
partir delas que os colaboradores colocam em prática o seu Marketing Pessoal. Estas
ferramentas são definidas como: currículo, competências, aparência pessoal, rede de
relacionamentos – Networking.

Currículo
Foi possível analisar que a maioria, 81%, possui um currículo atualizado, e apenas
19% não se preocupam em possuir esse documento atualizado com as últimas informações de
sua carreira profissional. Sabe- se que, em muitos casos, o currículo é fator determinante para
contratações. Esses dados estão representados pelo gráfico 53:
147
Gráfico 53 – Percentual de currículos dos colaboradores da empresa representante do setor de
serviços que estão atualizados
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

Competências
A habilidade em lidar com pessoas foi definida como a competência de 48% desses
colaboradores. Visão estratégica de 10%; experiência 19%; e liderança apenas 7%. Importante
saber tratar as pessoas nesse setor, pois realizam o atendimento direto ao público, e equipe
unida consegue alcançar maiores resultados. Essas informações estão representadas no gráfico
54.
148
Gráfico 54 – Competências dos colaboradores da empresa representa do setor de serviços
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

Apresentação Pessoal
Ao questionar esses colaboradores sobre como estão realizando sua apresentação
pessoal, 79% afirmaram que estão trabalhando a sua imagem pessoal e profissional; 17% ao
se vestir seguem os padrões profissionais adequados; 2% falam corretamente; e apenas 2%
possuem boa aparência. Dificilmente uma empresa contrata uma pessoa com uma aparência
desagradável aos olhos de seus clientes, porém foi possível perceber que esses colaboradores
afirmam que estão trabalhando a sua imagem pessoal e profissional, porém, não estão
cuidando de suas aparências. Há divergência nas informações, imagem é um conjunto de
características de um ser humano e aparência é apenas uma característica, o gráfico 55
apresenta essa informação.
149
Gráfico 55 – Padrões de apresentação Pessoal dos colaboradores da empresa representante do
setor de serviços
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

Redes de relacionamento
Dos colaboradores que responderam ao questionário, 57% estão realizando suas redes
de relacionamento fora da empresa, relacionando-se com profissionais de outras áreas; 35%
comparecem a confraternizações da empresa; e apenas 8% divulgam sua imagem em redes
sociais, conforme gráfico 56.
150
Gráfico 56 – Técnicas de aproximação com objetivo de criar redes de relacionamentos dos
colaboradores da empresa representante do setor de serviços
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
4.3.4 Gestão de carreira: o que os colaboradores da empresa representante do setor de
serviços consideram como sucesso de carreira
No gráfico 57, foi possível perceber que 56% desses colaboradores desejam ser
reconhecidos profissionalmente pelo de seu trabalho, atitude, conhecimento, habilidades.
Planejar o destino da profissão ou do cargo através de estudo ou de autodesenvolvimento faz
parte dos objetivos de sucesso em suas carreiras para 35%. Apenas 7% afirmam que, para ter
sucesso na carreira, desejam aumentar sua remuneração, sem planejar destinos ou ser
reconhecidos; e 2% desejam o caminho mais fácil, que é conseguir um bom cargo por meio
das relações estabelecidas.
151
Gráfico 57 – Entendimento de sucesso de carreira para os colaboradores pertencentes à
empresa representante do setor de serviços
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Dos colaboradores que responderam ao questionário, 55% possuem um plano de
desenvolvimento de carreira, e 45% não. Possuir colaboradores que não sabem para onde
desejam ir, ou quais objetivos desejam alcançar é prejudicial tanto para a empresa quanto para
o indivíduo. O gráfico 58 ilustra essas informações.
152
Gráfico 58 – Percentual de colaboradores da empresa representante do setor de serviços que
possuem um plano de desenvolvimento de carreira
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Para essa amostra, os 55% que responderam que possuem um plano de
desenvolvimento de carreira também informaram qual é esse plano. É possível verificar que
existem vários desejos e objetivos a serem alcançados, conforme segue, escolhidos alguns
planos: crescer profissionalmente, realizar nova especialização na área, mudar de cargo dentro
da empresa até 06/2015, obter conhecimento para ser excelente no cargo ocupado, ser gerente
de negócios, aprender diariamente outros setores para posteriores oportunidades, ser
coordenado da área de crédito do Back Office, ser bacharel em contabilidade, adquirir
conhecimentos, habilidade e atitudes, realizar diversos cursos.
Subir de cargo graças ao profissionalismo, trabalhar em alguma área relacionada a
finanças, ocupar o currículo profissional que já possui, foco no atingimento de metas e
planejamento para mudar de cargo, desenvolvimento e reconhecimento profissional, assumir
uma carteira de fundos de investimento devido ao mestrado, por meio de competências,
chegar a gestão de uma carteira PJ, concluir a graduação e iniciar o mestrado e ser
coordenador de alguma área do Back Office. Esses colaboradores afirmaram o que querem
ser, porém, não deixaram claro o que estão fazendo para que isso aconteça.
Em conjunto com o plano de desenvolvimento de carreira, estão vinculados alguns
objetivo profissionais. A maioria, ou seja, 84%, afirmam que costumam estabelecer objetivos
profissionais; e somente 16% não. O gráfico 59 ilustra essas informações.
153
Gráfico 59 – Percentual de colaboradores da empresa representante do setor de serviços que
possuem objetivos profissionais
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Os objetivos profissionais que essa equipe costuma estabelecer são os seguintes:
modificação de função, mudança de área de atuação e novos desafios, metas, atingir um cargo
de gestão em um novo projeto, possuir clareza nas decisões através da experiência já
adquirida, manter-se atualizado com a política do mercado financeiro, realizar um concurso
público e ser aprovado, crescer dentro da empresa, focar sempre o benefício e o crescimento
profissional em conjunto com o da organização.
Existem colaboradores nesta empresa que possuem objetivos semanais outros querem
a cada período ser promovido de cargo e função, adquirir formação na graduação e logo pósgraduação, ser professor de graduação, adquirir mais conhecimento na área, ter estabilidade
profissional, desenvolver-se profissionalmente para aumentar a remuneração, ser a melhor
gerente PJ da empresa para cuidar das melhores contas, aumento salarial, promoções e
reconhecimento. Para que tudo isso possa acontecer, alguns possuem como objetivo sempre
buscar a satisfação pessoal e profissional através de um bom atendimento prestado.
Para poder realizar um plano de desenvolvimento de carreira em que possa ser
utilizado o Marketing Pessoal para atingir os objetivos propostos, é preciso buscar
conhecimento. O gráfico 60 apresenta o percentual de colaboradores que estão buscando
conhecimento pensando em suas carreiras.
154
Gráfico 60 – Percentual de colaboradores da empresa representante do setor de serviços que
estão em busca de conhecimento pensando em suas carreiras
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Do total da amostra, 84% afirmaram que estão buscando conhecimento pensando em
suas carreiras, e 16% não estão fazendo nada. Essa busca de conhecimento está sendo
realizada através de cursos, treinamentos na área de liderança e visão estratégica,
especializações, experiências em outras áreas da empresa, leituras sobre vários assuntos da
atualidade, graduação, pós-graduação, adquirindo conhecimento dos produtos oferecidos pela
cooperativa, troca de conhecimento com gestores e estudo de manuais, curso de idiomas
(Inglês), MBA na FGV, conclusão do curso de Gestão Empresarial, mestrado.
Esses colaboradores acreditam que currículo, competências, apresentação pessoal e
rede de relacionamentos são importantes. 90% também desejam permanecer e crescer nesta
empresa, apenas 10% não. O gráfico 61 apresenta essas informações.
155
Gráfico 61 – Percentual de colaboradores que desejam crescer na empresa representante do
setor de serviços
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Para que aconteça o crescimento dos colaboradores estes estão sendo assertivos nas
entregas solicitadas desenvolvem ações e discussões sobre visão estratégica, esforçam-se,
desempenham um bom trabalho, buscam constantemente conhecimento, participam de
treinamento e de novos desafios. São comprometidos e responsáveis. Alguns acreditam que
realizam corretamente o seu serviço, buscar conhecer todos os produtos das cooperativas,
sempre com a ambição de chegar a um cargo superior, são ações importantes.
Outros estão focados nos objetivos, são competentes, apresentam resultados, buscam
conhecimento além da área em que atuam. Buscam especialização, estão dedicados em pensar
estratégias diferentes, são proativos e investem em formação. Desempenham, da melhor
maneira possível o seu trabalho e buscam se destacar. Acreditam que através do esforço e
excelência poderão fortalecer a sua marca pessoal dentro da organização, e assim criar
relações duradouras para que, quando as vagas estiverem disponíveis, possam estar
preparados. Porém, para crescer tanto dentro da empresa quanto em outra, é necessário ter
competências. Desses colaboradores, 95% afirmam que competências são importantes, e para
5% elas não são importantes. O gráfico 62 demonstra essas informações.
156
Gráfico 62 – Percentual de colaboradores da empresa representante do setor de serviços que
consideram as competências importantes
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
As competências para esse grupo de colaboradores incluem suas habilidades,
experiência, facilidade de relacionamento, organização, ética, visão estratégica, realização das
atividades com coerência e responsabilidade, espírito de liderança, comprometido,
organização, trabalho em equipe, delegação de atividades, traços de seriedade, ser flexível, ter
atitude, ser honesto.
Para outros, suas competências estão atreladas à comunicação, criatividade, ética,
focada no grupo de trabalho, possuir postura, respeito, conhecimento e visão estratégica.
Possuir a habilidade de se relacionar com as pessoas, ter personalidade e atenção concentrada,
motivação, segurança, sabedoria e humildade, para acreditar em si e ser o mais assertiva
possível,
possuir
habilidades
comerciais,
técnicas
organizacionais,
sociais
e
comportamentais, busca de qualificação, sigilo.
Quanto à postura profissional, 95% afirmam que esta é importante para a carreira e
que a partir dela também será possível realizar o Marketing Pessoal. A postura profissional é
o cartão de visitas da empresa. Apenas 5% não concordam que a postura profissional seja
importante, conforme ilustra o gráfico 63.
157
Gráfico 63 - Percentual de colaboradores da empresa representante do setor de serviços que
acreditam que a postura profissional é importante em suas carreiras
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Alguns colaboradores avaliam suas posturas como sendo humilde, boa, transparente e
eticamente correta, adequada ao setor, de acordo com as normas da empresa, positiva, dentro
do esperado pela empresa, bem apresentado, organizado, receptivo, gentil e educado. Alguns
afirmam que possuem uma postura omissa; outros, justa. Uma relação cordial com os colegas,
e dependendo do momento e da situação, atendendo a reação dos clientes.
Importante afirmar que para alguns respondentes suas carreiras são condizentes com o
cargo ocupado. São pontuais no momento devido, com atitude, boa índole, às vezes imparcial.
Para alguns, a postura deve ser alegre para buscar excelência nas atividades.
Atrelada à postura profissional, foi analisada a opinião dos respondentes quanto às
suas aparências, e se, em suas carreiras, essas são ou não são importantes. 97% julgaram que
a aparência pessoal é importante, e 3% não acreditam que aparência seja importante,
conforme mostra o gráfico 64.
158
Gráfico 64 – Importância da aparência pessoal para os colaboradores da empresa
representante do setor de serviços
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Para alguns colaboradores, suas aparências podem ser administradas através de
cuidados especiais, sem exageros, atendendo às normas da empresa, vestindo-se
adequadamente, buscando segundas opiniões. Esta empresa adota uniforme obrigatório
diariamente, e este ajuda a demonstrar maior organização e nivelamento entre os
colaboradores.
Para parte da amostra, é importante estar de acordo com as exigências da empresa
demonstrando higiene pessoal e cuidados com o corpo. Estar bem vestido garante motivação e
eleva o ego de alguns colaboradores. Estar vestido discretamente é um desejo de muitos, e
existem colaboradoras que diariamente utilizam
maquiagens, ou
vestem-se conforme
tendência do momento. Já os colaboradores se apresentam com suas barbas bem feitas, cabelo
curto e sapatos brilhantes. Afirmam que a aparência influencia no que os clientes vão pensar.
Estar comprometido é demonstrar uma ótima apresentação pessoal, muita competência
e é um ótimo caminho para traçar redes de relacionamentos. Por esse motivo foi questionado
aos respondentes se para eles em suas carreiras, o comprometimento é importante. Obteve-se
o seguinte resultado: 98% concordam que comprometimento é importante para as suas
carreiras, e 2% discordam. O gráfico 65 apresenta essas informações.
159
Gráfico 65 – Percentual de colaboradores da empresa representante do setor de serviços que
acreditam que comprometimento é importante
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Esses colaboradores avaliaram seu comprometimento como sendo alto, o principal,
suficiente, considerável, bom. Vestem a camiseta da empresa em cada ação. Alguns
afirmaram que essa profissão requer muita responsabilidade e o comprometimento é a
competência mais valorizada, pois faz com que a empresa crie confiança em seu colaborador.
Outros colaboradores identificam-se com um ótimo ou excelente comprometimento pois este
gera resultados.
O processo das relações interpessoais é fundamental no desenvolvimento profissional.
Atualmente as empresas de recrutamento e seleção fazem testes específicos para determinar
se o candidato tem capacidade de relacionar-se consigo mesmo através de um processo de
autoconhecimento e de manter relações saudáveis com seus colegas de trabalho. Dessa forma,
faz-se importante questionar os respondentes se estes acreditam que relações interpessoais são
importantes em suas carreiras, visto que estas estão diretamente ligadas ao desenvolvimento
de seu Marketing Pessoal, ou seja, da forma como as pessoas as analisam. Segue gráfico 65 o
qual apresenta o resultado.
160
Gráfico 66 – Importância das relações interpessoais para os colaboradores da empresa
representante do setor de serviços
Fonte: Dados da pesquisa, 2014
Nesta pesquisa, verificou-se que 95% dos colaboradores acreditam que as relações
interpessoais são importantes para as suas carreiras. Consideram relações como boas,
adequadas ao momento, tentando se relacionar mais com as pessoas, normais, participando de
grupos para desenvolver amizades. Alguns têm facilidade em desenvolver relações
interpessoais e são comunicativos, buscam respeitar cada um em suas particularidades.
Existem aqueles que desejam melhorá-las, outros que não conhecem bem que o sentido desta
palavra transmite.
Após identificar o perfil demográfico e profissional dos entrevistados, procurou-se
saber de que forma o Marketing Pessoal é lembrado, de que maneira esses indivíduos se
destacam entre os colegas e qual elemento acreditam que as empresas consideram mais
importantes em seus colaboradores, como administram as ferramentas de Marketing Pessoal,
e como pensam em utilizar essas ferramentas em suas carreiras para que possam gerar
sucesso, fez-se necessário saber se esses colaboradores acreditam que o Marketing Pessoal é
fator determinante para o seu crescimento profissional. Conforme gráfico 67, é possível
identificar as diferentes opiniões.
161
Gráfico 67 - Marketing Pessoal como fator determinante para o crescimento profissional dos
colaboradores da empresa representante do setor de serviços
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
O Marketing Pessoal é uma estratégia individual para atrair e desenvolver contatos e
relacionamentos interessantes do ponto de vista profissional e pessoal, bem como para dar
visibilidade a características e competências relevantes na perspectiva da aceitação e do
reconhecimento por parte dos outros (RITOSSA, 2009). Pelas resposta obtidas, pode se
concluir que, 87% acreditam que o Marketing é fator determinante para o crescimento
profissional; 8% não veem relevância para a execução de suas atribuições diárias, ou seja,
acreditam que no seu local de trabalho ninguém está olhando para eles com intuito de lhes
oportunizar algo através do Marketing Pessoal que apresentam. 5% não acreditam que o
Marketing Pessoal é fator determinante.
Para concluir a pesquisa, perguntou-se a esses colaboradores o que os mesmos acham
que seus chefes pensam sobre eles, o que os colegas pensam e como eles se definem para
verificar a coerência de suas atitudes dentro do ambiente de trabalho e a imagem que estes
representam para seus gestores imediatos e seus colegas. O resultado foi ao encontro da
percepção de possibilidade de sucesso profissional com ajuda do Marketing Pessoal. Seguem
respostas no quadro 11.
162
Quadro 11 - Percepção dos colaboradores quanto à visão de seus gestores e colegas e sobre si
mesmo
O que você acha que
Número de
seus chefe pensam
respostas:
sobre você...
O que você acha que Número
Como você se
os colegas pensam
de
define...
sobre você...
respostas:
Comprometido
Competente
Responsável
Determinada
Dedicada
Prestativa
Eficiente
Sério
Ético
correto
Com atitude
Potencial
Relacionamento
Ágil
Atenciosa
Comunicativa
Experiente
Profissional
Feliz
Dedicado
Cuidadosa
Atenta
Esforçado
Persistente
Pessoa de bem
Bom profissional
Objetivo
Focado
Carismática
Proativo
Centrada
Ativa
Personalidade forte
Competente
Companheira
Responsável
Comprometida
Amigo
Companheiro
Alegre
Organizada
Comprometido
Disposta
Legal
Com atitude
Equipe
Referencia
Experiente
Empenhada
Extrovertida
Corajosa
Disposta a auxiliar
Simpática
Flexível
Ágil
Amigável
Criativa
Focada
Divertida
Parceiro
Líder
Positiva
Inteligente
Comprometimento
Dedicada
Possuo iniciativa
Sociável
Objetiva
Organizado
Colaboradora
Otimista
19
10
10
9
10
4
3
3
2
2
3
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
8
6
5
5
4
3
3
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Comprometida
Responsável
Competente
Determinada
Dedicada
Focada
Esforçada
Batalhadora
Feliz
Assertiva
Comprometida
Estrategista
Pontual
Amigo
Solidária
Profissional
Atenciosa
Persistente
Atenciosa
Humilde mas ligada
Motivada
Ambiciosa
Autentico
Honesto
Perfeccionista
Dinâmica
Pessoa interativa
Possuo iniciativa
Independente
Leal
Organizada
Criativa
Confiável
Estudiosa
Cuidadosa
Comprometimento
Dedicado
Verdadeira
Número
de
respostas:
20
9
6
5
5
4
3
3
3
2
2
2
2
1
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
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163
Verdadeira
Solidário
Confiável
Séria
Esforçado
Possuo
conhecimento
Preocupada
Com visão
Amiga
Interessada
Determinado
Bom profissional
Carismática
Humilde
Focado
Elegante
Feliz
Prestativa
Conhece o sistema
Com poder de
influencia
Persistente
Determinada
1
1
1
1
1
Amiga
Preocupada
Esforçado
Jogador em equipe
Equilibrado
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Alegre
Bem humorada
Pessoa pra frente
Ética
Guerreira
Sempre a disposição
Aprendendo
Muito determinada
Batalhadora
Objetiva
Busca de resultados
Determinada
De bem com a vida
Com atitude
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1 Focado
1 Realizada
1
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
4.3.5 Práticas de Marketing Pessoal valorizadas pelo gestor da área de gestão de pessoas da
empresa representante do setor de serviços
Nesta etapa do trabalho foi realizado uma entrevista com gestora da área de Gestão de
Pessoas da empresa e teve como principal objetivo verificar quais são as práticas de
Marketing Pessoal valorizadas pela empresa. No quando 12, está apresentado um resumo
dessas respostas:
1
1
164
Quadro 12 – Pontos principais da entrevista com gestora da área de Gestão de Pessoas da
empresa representante do setor da indústria

O gestor da área de Gestão de Pessoas da empresa representante do setor de
serviços conhece o perfil demográfico dos colaboradores;

Para ele, Marketing Pessoal é uma postura e uma competência que o profissional
deve assumir para passar uma imagem positiva (e verdadeira) aos colegas, aos
gestores e à empresa;

Em uma ordem de importância para esse gestor, o mais importante é possuir
competências, que são conhecimentos, habilidades e atitudes para fazer a
diferença entre os colegas e aparecer; em seguida, possuir uma rede de
relacionamentos, depois demonstrar uma boa aparência e por último apresentar
um currículo.

Em geral, o gestor afirma que vê as pessoas cuidando a forma como realizam o
seu Marketing Pessoal para que não pareça ‘forçado’. Por outro lado, avalia
também que algumas pessoas têm maior dificuldade em realizá-lo, em parte pela
timidez.

O Marketing Pessoal orienta a 1ª impressão do gestor para pensar em movimentos
dentro da empresa.

Na opinião do gestor, os atributos que os colaboradores devem possuir para fazer
parte do quadro de colaboradores são: relacionamento, capacidade de aprendizado,
comunicação, comprometimento, flexibilidade para mudanças e senso crítico.
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Segundo o gestor de pessoas, a empresa apresenta em seu quadro de colaboradores
uma divisão bastante significativa em relação ao perfil demográfico. 70% dos colaboradores
são do sexo feminino, destes em torno de 65% são casadas, ou possuem união estável. 75%
possuem formação acadêmica, este último número referindo-se ao total de colaboradores, não
somente ao público feminino; 30% dos colaboradores têm entre 20 e 25 anos.
Quanto à concepção em relação ao Marketing Pessoal, o entendimento da empresa
passa pela interpretação de que postura e determinadas competências são explicitadas aos
colaboradores nos primeiros treinamentos de inserção na empresa. Entende-se que a partir daí
o profissional deva cultivar uma imagem positiva (e verdadeira) perante colegas, gestores e a
empresa. Acredita-se que o Marketing Pessoal torna-se evidente tanto ao colaborador quanto a
seus gestores a partir do momento em que alcança um status de referência principalmente
165
entre os colegas, e estes passam a ter expectativas com relação ao desempenho desse
profissional. Em outras palavras, quando a expectativa sobre o profissional é adequada. Desta
forma, ele tem mais chances de receber projetos e responsabilidades adequados às suas
competências, de ser observado para futuros cargos e/ou promoções; de ser lembrado para
vagas dentro ou fora da empresa; receber apoio e cooperação de colegas; ter mais chances de
construir relações duradouras e fieis.
As ferramentas mais utilizadas pelo Marketing Pessoal e mais observadas na empresa
do setor de serviços são as competências, que se referem ao conhecimento, às habilidades e às
atitudes dos colaboradores, rede de relacionamento e aparência. Competências são de
fundamental importância em função de que possibilitam ao colaborador fazer uma leitura das
possibilidades que possui e tomar a melhor decisão para ele e para a empresa. A rede de
relacionamento não se refere apenas aos colegas, superiores ou diretoria, mas também ao
público usuário do serviço disponibilizado pela empresa. Assim quanto maior a credibilidade
que o cliente deposita na pessoa do colaborador, maior a possibilidade de efetividade nos
negócios e sucesso em sua carreira profissional. Quanto à aparência, não cabe apenas a
análise de aparência na essência da palavra, mas também dos cuidados com o modo de se
vestir, a postura e forma de falar. Enfim, tudo o que contribui para passar segurança ao cliente
para que este não tenha dúvidas de que trabalha com uma empresa séria. O currículo também
é importante, mas tem menor impacto, visto que para ingressar e ascender na empresa não
necessariamente o currículo do colaborador definirá sua contratação ou promoção, ele tem um
papel sim de auxilio na tomada de decisão.
A prática do Marketing Pessoal por parte dos colaboradores existe diariamente. Podese identificar que para realização de algumas tarefas, as competências são exigidas ao
extremo, e quem está mais preparado é quem acaba se sobressaindo. Também é possível notar
a preocupação com a aparência, dentro do consenso citado anteriormente com maior
amplitude. Muito da preocupação e uso dessa ferramenta deve-se ao elevado percentual de
mulheres trabalhando na empresa, que se preocupam mais com este aspecto que os homens.
Mas a principal ferramenta, é a rede de relacionamento, muito com o público externo devido
às possibilidades de negócio para a empresa e também para o cliente. Possibilita que o próprio
colaborador apareça e possa forjar sua carreira profissional.
O Marketing Pessoal apresenta-se como fator determinante para o crescimento
profissional na empresa, pois o uso adequado de suas ferramentas permite àqueles
colaboradores que mais o praticam que se destaquem perante os demais, fazendo com que
sejam lembrados no momento das promoções ou ainda aumento de remuneração.
166
Para que um colaborador alcance o sucesso dentro da empresa, vários fatores são
importantes, com destaque para a capacidade de aprendizado, o comprometimento, a
flexibilidade e a adaptabilidade a novos cenários.
4.3.6 Gaps existentes entre as práticas de Marketing Pessoal utilizadas pelos colaboradores
e as práticas valorizadas pelos gestores da empresa representante do setor de serviços
Foi diagnosticado a visão dos empregados e de seus gestores e com isso foi possível
encontrar os seguintes gaps:

As ferramentas mais utilizadas para realizar o Marketing Pessoal e mais
observadas na empresa são as competências relacionadas ao conhecimento, habilidades e
atitudes dos colaboradores, rede de relacionamento e aparência. Em ordem de importância,
para os colaboradores, são as competências, rede de relacionamentos, currículos e por último
aparência.

A empresa acredita que competências são de fundamental importância em
função de que possibilitaram ao colaborador fazer uma leitura das possibilidades que possui e
tomar a melhor decisão para ele e para a empresa. A grande maioria dos colaboradores afirma
que como competência necessitam ter habilidades em lidar com pessoas.

A rede de relacionamento não se refere apenas aos colegas, superiores
imediatos ou diretoria, mas também ao público usuário do serviço disponibilizado pela
empresa. Por isso, quanto maior a credibilidade do cliente na pessoa do colaborador maior
possibilidade de efetividade nos negócios e sucesso em sua carreira profissional, afirma o
gestor. Os colaboradores, em sua maioria, se relacionam com profissionais de outras áreas, o
que se torna fator determinante para uma possível alteração de empresa ou cargo.

Sobre a aparência não cabe apenas a análise de aparência na essência da
palavra, segundo opinião da empresa, mas também dos cuidados com o modo de se vestir,
postura e forma de fala. Enfim, tudo o que contribui para passar segurança ao cliente para que
este não tenha dúvidas de que trabalha com uma empresa séria. A pesquisa revelou que a
maioria dos respondentes trabalham sua imagem pessoal e profissional, porém a minoria
considera que possui boa aparência quando a pergunta se refere a apresentação pessoal. Com
isso, conclui-se que mesmo sendo importante para a empresa e para a maioria da amostra
composta por mulheres, a aparência em si, é pouco relevante. Pode-se afirmar que isso é um
resultado equivocado visto que normalmente mulheres cuidam-se muito e buscam uma ótima
apresentação pessoal.
167

Para a empresa, o currículo também é importante mas tem menor impacto,
visto que, para ingressar e ascender na empresa não necessariamente o currículo do
colaborador definirá sua contratação ou promoção. Ele tem um papel de auxiliar na tomada de
decisão. Os colaboradores acreditam que antes mesmo de possuir uma boa aparência é
necessário ter um currículo atualizado, pois este é um elemento importante para a empresa e a
maioria possui um currículo atualizado.

A empresa acredita que a principal ferramenta, no sentido mais usual por parte
dos colaboradores, é a rede de relacionamento, muito com o público externo devido às
possibilidades de negócio para a empresa e também para o cliente, possibilitando também que
o próprio colaborador apareça e possa forjar sua carreira profissional. Porém, em sua maioria,
os respondentes acreditam que a principal ferramenta sejam suas competência.
É possível identificar que o gestor da área de Gestão de Pessoas da empresa
representante do setor de serviços percebe que os colaboradores praticam o Marketing Pessoal
e que são características muito particulares. Em geral, esses colaboradores têm o cuidado de
fazer o Marketing Pessoal adequado, sem parecer forçado, e o demonstram tanto no
relacionamento, na aparência pessoal e em suas competências. Por outro lado constatou-se
que algumas pessoas têm mais dificuldade em realizá-lo, em parte pela timidez. Analisando a
opinião dos colaboradores que estão inseridos em uma cooperativa de crédito a qual compete
com instituições financeiras, é possível identificar que, muitas vezes não é questão de timidez,
mas de não ter a possibilidade de ser líder de sua própria atividade e projetos visto que tudo
deve passar por análise de diretoria, e as ordens estão para serem cumpridas.
4.4 Semelhanças e diferenças das percepções dos colaboradores e gestores dos setores da
indústria, comércio e serviços relacionados ao Marketing Pessoal
Esta etapa da pesquisa tem como propósito encontrar as semelhanças e diferença das
percepções dos colaboradores e gestores das empresas em estudo relacionadas ao Marketing
Pessoal e encontram-se resumidas no quadro 13.
168
Quadro 13 - Semelhanças e diferenças das percepções dos colaboradores e gestores dos
setores da indústria, comércio e serviços relacionados ao Marketing Pessoal
Semelhanças relacionadas ao Marketing Pessoal
Indústria
Trabalham sua
imagem pessoal e
profissional e
acreditam que o
Marketing Pessoal é
fator determinante
para o crescimento
profissional;
Marketing Pessoal é
fator determinante
pois os colaboradores
que se destacam
serão valorizados;
Comércio
Serviços
Opinião dos
Trabalham sua
Trabalham sua
colaboradores
imagem pessoal e
imagem pessoal e
profissional e
profissional e
acreditam que o
acreditam que o
Marketing Pessoal é Marketing Pessoal é
fator determinante
fator determinante
para o crescimento
para o crescimento
profissional;
profissional;
Opinião dos gestores
Marketing Pessoal é Marketing Pessoal é
fator determinante
fator determinante
pois é parte do
pois neste setor é a
processo está
primeira impressão
relacionado aos
para a realização de
conhecimentos,
mudanças e
habilidades e
realocações;
atitudes;
Diferenças relacionadas ao Marketing Pessoal
Indústria
Comércio
Serviços
Opinião dos
Competências estão
Competências estão
Competências estão
colaboradores
relacionadas com
relacionadas a
relacionadas a
experiências;
habilidades de se
habilidade de lidar
conduzir bons
com os colegas da
relacionamentos com empresa e com os
clientes;
clientes;
Opinião dos gestores Competências são
Competências
Competências estão
relacionadas ao ato
ligadas a habilidade
acompanhadas da
de fazer corretamente de conseguir bons
postura do
as atividades diárias
resultados através
profissional
seu equilíbrio
emocional e racional
Fonte: Dados da pesquisa, 2014.
Cada setor apresenta uma realidade, exposto a situações diferentes diariamente. Para o
setor da indústria, foi possível identificar que a gestora da área de gestão de pessoas acredita
que as competências de seus colaboradores estão diretamente ligadas a experiências de fazer
diariamente as sua atividades com excelência, e isso basta. Força de vontade e foco em
resultados são importantes para o seu desenvolvimento dentro da empresa. Sendo assim, as
competências dos colaboradores da empresa industrial são:
169

Habilidades na operações (fazer certo as operações diárias);

Atingir metas de produção de determinada peça;

Não errar nenhum processo;

Cumprir horários;

Alta assiduidade;
No setor de comercial, o gestor da área de gestão de pessoas relaciona as competências
com a habilidade de se tornar um exemplo de colaborador, tanto no aspecto cognitivo
(conhecimento de causa) nas situações racionais, quanto na forma humana de tratar as
situações emocionais. Afirma que essas pessoas que diariamente estão em contato com os
clientes muitas vezes além de fisicamente, se cansam emocionalmente. É nesse momento que
ele consegue analisar as competências de seus colaboradores, ou seja, aqueles que conseguem
se utilizar de conhecimentos, habilidades e atitudes e não se deixam levar pelos problemas do
dia-a-dia. Sendo assim, as competências das vendedoras são:

Habilidade para vender;

Empatia;

Conhecimento do produto;

Boa aparência;

Foco no fechamento da venda;
Já o gestor da área de Gestão de Pessoas da empresa representante do setor de
serviços, afirma que as competências estão acompanhadas da postura do profissional. Os
atributos essenciais para que os colaboradores possam fazer parte do quadro funcional da
empresa são:

Relacionamento

Capacidade de aprendizado

Comunicação

Comprometimento

Flexibilidade para mudança

Senso crítico. Portanto
Os colaboradores dessas empresas também avaliaram suas competências. No setor da
indústria, bem ao encontro do que a gestora afirmou, eles acreditam que possuir experiência
seria seu diferencial frente aos colegas. Já no setor de comércio, também ao encontro do que o
gestor afirmou possuir habilidade para lidar com pessoas foi a resposta escolhida pela maioria
170
dos colaboradores. No setor de serviços, também por se ter o contato direto ao cliente, os
colaboradores escolheram a habilidade para lidar com pessoas como seu principal diferencial.
Ao falar em Marketing Pessoal, é preciso relacionar a ideia de aparência pessoal.
Quanto a essa ferramenta, a gestora da área de Gestão de Pessoas foi sincera ao dizer que não
se preocupa com isso, pois todos utilizam uniformes e estão dentro da fábrica. Já no setor
comercial, o gestor afirmou que o mais importante é os colaboradores se tornarem exemplos e
terem gosto para que os clientes possam se espelha positivamente neles. O nível de exigência
quanto a aparência sempre será alto. Para o setor de serviços, o gestor afirma que a aparência
não só vestindo-se bem, mas no sentido de transmitir aos outros uma impressão de como é
(por dentro e por fora), da sua personalidade e características pessoais. Ambos possuem
diferentes objetivos quando se referem às aparências de seus colaboradores.
Os colaboradores de ambos os setores, afirmam que trabalham suas imagens pessoal e
profissional com o objetivo de transferir positivamente suas características e personalidades e
que, em suas carreiras aparência é importante.
Em todos os setores os colaboradores responderam que o Marketing Pessoal é fator
determinante para o seu crescimento profissional. Para a gestora da área de Gestão de Pessoas
do setor da indústria, o Marketing Pessoal é determinante, pois os colaboradores que mais se
destacarem sempre são valorizados e indicados para seleções com o objetivo de conseguir
outros cargos, o que faz com que consigam desenvolver carreira e crescer por seu próprio
desempenho.
O gestor da área de Gestão de Pessoas do setor comercial acredita que é parte do
processo, pois o fato de o Marketing Pessoal ser algo de grande valor está relacionado ao
conhecimento e às habilidades dentro do ambiente de trabalho. Esses fatores em nada seriam
proveitosos se não houvesse a atitude proativa, responsável pelo modo pelo qual o funcionário
se faz presente no trabalho. Ser ativo, ter atitudes condizentes e construtivas é um fator
fundamental em relação ao Marketing Pessoal, somando forças para um resultado cada vez
melhor.
O colaborador será percebido pelo gestor se estiver utilizando correntemente o seu
Marketing Pessoal, afirma o gestor da área de Gestão de Pessoas do setor de serviços. Os
colaboradores desta empresa estão em constante avaliação do quadro de pessoas,
transferências, promoções, trocas de função ou desligamentos. O Marketing Pessoal é a
primeira impressão do gestor para pensar nesses movimentos. Tanto o gestor quanto a área de
Gestão de Pessoas não devem tomar como base somente sua percepção. Essas decisões devem
171
ser tomadas com base em uma avaliação mais completa. É nessa avaliação que pode ser
percebido se o Marketing Pessoal é verdadeiro, condizente com suas competências.
Portanto, através desta pesquisa, foi possível identificar as diferentes percepções tanto
dos colaboradores quanto dos gestores em diferentes situações relacionadas ao Marketing
Pessoal, considerando que cada empresa está inserida em diferentes contextos. Algumas já
foram elencadas quando se falou sobre os
gaps,
mas tornaram-se importantes para a
realização das conclusões desse trabalhos de conclusão de curso, pois contempla um dos
objetivos propostos.
4.5 Sugestões de ações de Marketing Pessoal para os colaboradores pertencentes a
empresas do setor da indústria, comércio e serviços
Todo e qualquer profissional, para ter sucesso, precisa que o seu valor seja efetivamente
percebido por seus superiores imediatos e pelo mercado. Para que isso ocorra, é preciso ir
além das competências que compõem o perfil profissional, saber utilizar técnicas de
comunicação e Marketing. Todos possuem uma contribuição humana e profissional para
oferecer ao mundo. Quanto maior o número de pessoas para as quais possam se oferecidas
essas contribuições, melhor.
Após realizada a pesquisa e os dados analisados, é possível propor sugestões para esses
colaboradores visando desenvolver o Marketing Pessoal. Sugerem-se ações para os
colaboradores da indústria, do comércio e do setor de serviços.
4.5.1 Sugestões para os colaboradores do setor da indústria desenvolverem seu Marketing
Pessoal
O Marketing Pessoal não é um culto ao ego ou à vaidade pessoal. É uma necessidade
profissional. Excelentes profissionais têm seu reconhecimento e sua demanda prejudicados
aos olhos do mercado por deixarem de lado o seu Marketing Pessoal sendo assim sugere-se
que sejam realizadas as seguintes ações para desenvolver o Marketing Pessoal dos
colaboradores:
 Os colaboradores devem procurar saber o que a empresa valoriza no seu trabalho se
necessário sugerir mudanças e mecanismos de valorização que estejam claros para todos os
indivíduos;
172
 Resgatar a autoestima através de ações que fomentem a valorização da boa
apresentação pessoal. Pode ser através dos cuidados com o uniforme, equipamentos de
trabalho, barba, cabelo, itens de higiene pessoal, visto que podem haver visitas na área de
produção da empresa;
 Os colaboradores devem ser criativos nos detalhes da atividade diárias pois a gestora
afirmou que a competência mais avaliada é a habilidade de fazer corretamente, sem erros, as
atividades diárias;
 Utilizar-se da experiência para desenvolver produtos de qualidade que possam ser
inovadores. Da mesma forma fluxos de atividades;
 Solicitar feedback entre gestores e colaboradores e manter o canal de comunicação
aberto;
 Possuir força de vontade e foco nos resultados diários.
Esta pesquisa permite afirmar que as competências, descritas como conhecimentos,
habilidades e atitudes dos colaboradores apresentaram-se como o elemento principal quando
se fala em Marketing Pessoal. Também a forma como esses indivíduos se destacam entre seus
colegas as empresas consideram importante em seus colaboradores. Tanto para a empresa
quanto para os colaboradores, em sua maioria, o Marketing Pessoal é fator determinante para
o crescimento profissional.
Sendo assim, é necessário que se busque fazer tudo com maestria e paixão. Quando é
colocado amor nas atividades diárias, o trabalho é realizado com dedicação. Quando o
trabalho é feito apenas pelo retorno financeiro, os colaboradores permanecem em um universo
limitado e mecânico. Dessa forma, os colaboradores que se identificam com suas atividades
buscam o seu desenvolvimento.
O baixo nível de escolaridade caracteriza-se como um ponto fraco dos colaboradores
da empresa, também à pouca preocupação quanto a aparência pessoal. Portanto, é necessário
resgatar a autoestima através de ações que fomentem a valorização da boa apresentação
pessoal. Pode ser através dos cuidados com o uniforme, equipamentos de trabalho, barba,
cabelo, itens de higiene pessoal, visto que podem haver visitas na área de produção da
empresa.
Tanto a empresa quanto os colaboradores apresentam certa indiferença quanto à
aparência pessoal. Segundo a responsável pela área de gestão de pessoas, os colaboradores
não estão muito preocupados com essa ferramenta, pois eles não estão em contato direto com
o cliente. Isso pode fazer com que eles não se motivem a cuidar deste aspecto. “Dress to
173
impress” esta expressão do mercado corporativo americano possui o seguinte significado:
“vista-se para ser visto”. Sem exageros, sem extravagância, com discrição, mas
desenvolvendo um estilo pessoal facilmente reconhecível, mesmo utilizando uniforme. Vestirse de maneira a que a presença seja agradável aos olhos também proporcionará outra visão
dos gestores sobre seus colaboradores bem como dos próprios clientes.
Em suas respostas, a maioria está na empresa há mais de três anos. Para a gestão de
pessoas nem sempre a experiência será levada em consideração no momento de uma
promoção. Dessa forma, é necessário utilizar-se de competências e ser criativo para, diante de
poucos recursos, desenvolver a melhor solução possível frente a um desafio. As pessoas mais
bem colocadas no mundo dos negócios ousaram improvisar.
Possuir talentos dentro de “casa” é um diferencial para a inovação. Levar em
consideração a experiência dos colaboradores pode ser também fator decisivo para a
qualidade de seus produtos.
É importante ressaltar que a maioria da amostra acredita que o sucesso em suas
carreiras será reconhecido profissionalmente. Porém, a empresa não consegue reconhecer
todos os seus colaboradores, e alguns podem estar procurando esse reconhecimento em outro
lugar. Dar e receber um feedback ao gestor poderá ser muito interessante e conveniente, pois
demonstrará interesse em ser um profissional ainda mais competente e preocupado em
apresentar melhores resultados à empresa. Muitos acreditam que devem esperar uma reunião
exclusiva para isso, mas os melhores e mais sinceros feedbacks são obtidos informalmente no
dia-a-dia. É através desses feedbacks informais que o profissional terá uma prévia de como
poderá ser sua avaliação de desempenho.
Quanto às relações interpessoais, a maioria consideram importantes. É necessário que
a empresa esteja atenta a esse dado, pois pessoas que estão bem consigo mesmas poderão
desenvolver um trabalho de qualidade e liderar equipe, bem como motivá-las. Para os
colaboradores também se faz necessário melhorar o relacionamento interpessoal e buscar
sempre proporcionar bons resultados no trabalho bem como maior interação com os colegas
de trabalho. O bom relacionamento contribuirá para que um maior número pessoas que se
interessem pelo trabalho e pelo profissional e auxiliem na obtenção de feedbacks mais
positivos, o que irá auxiliar tanto a realização profissional quanto a consequência, que será o
reconhecimento dos gestores e colegas de trabalho.
Foi identificado alguns colaboradores não veem relevância do Marketing Pessoal em
suas funções. No entanto, seria importante que esses colaboradores tivessem o conhecimento
de que o Marketing Pessoal existe como uma tendência inovadora e é ponto importante em
174
processos de seleção interna e externa. Pessoas capacitadas e que sabem se promover saberão
desenvolver e alavancar setores e empresas.
4.5.2 Sugestões para os colaboradores do setor de comércio desenvolverem seu Marketing
Pessoal
O Marketing Pessoal tem o poder de ampliar a visualização do talento dos
colaboradores aos olhos de seus gestores. Pois, um bom vendedor sem Marketing Pessoal é
um vendedor desconhecido, sem habilidade de negociação, apenas um atendente. Desta
forma, sugere-se as seguintes ações para os colaboradores desenvolverem o seu Marketing
Pessoal:

Desenvolver projetos que proporcionem melhorias nas atividades diárias das
lojas e que possam se tornar cases de sucesso para outras lojas também;

Os colaboradores necessitam ter disponibilidade para aprender;

Promover reuniões internas entre a equipe para viabilizar discussões e trocar
experiências;

Solicitar feedback entre gestores e colaboradores mensalmente, no momento do
fechamento das metas;

Utilizar a experiência como fator de diferencial frente aos colegas par ampliar e
rede de relacionamentos e capitanear novos projetos da empresa;

Conhecer a visão e missão da empresa;

Manter a criatividade e o bom humor sempre;

Demonstrar humildade para com colegas e clientes;

Ter vontade a atitude.
Existe uma preocupação muito grande por parte da empresa quanto à formação de seus
colaboradores. Com esta pesquisa foi possível identificar que o grau de escolaridade é médio,
porém a própria empresa possui o Programa Trainee que nada mais é que um tipo de
treinamento para a formação de gerentes para as filiais. Também possui um programa
denominado Universidade Corporativa, para gerentes, caixas e vendedores que recebem
treinamentos mensais, com o intuito de preparar melhor as equipes para receber os clientes
nas lojas. Para fomentar a ideia de realizar um curso superior e formar-se na graduação. Como
sugestão aos colaboradores, estes devem utilizar-se de conhecimentos da própria universidade
175
para desenvolver projetos que proporcionem melhorias nas atividades diárias das lojas e que
possam se tornar cases de sucesso para outras filiais também.
Tanto para a empresa quanto para os colaboradores, em sua maioria, o Marketing
Pessoal é fator determinante para o crescimento profissional dos colaboradores desta amostra.
Portanto, os colaboradores devem valorizar o trabalho e apresentar bons resultados para ter
boa visibilidade. Sempre que tiverem oportunidade, devem, além dos resultados, apresentar
seus projetos e ideias, mesmo que informalmente. Esse fato demonstrará interesse e
comprometimento com a empresa. Promover reuniões internas entre a equipe para viabilizar
discussões e trocar experiências.
No setor de comércio, apresenta-se um menor índice de tempo na função. Esse
colaboradores que estão começando uma carreira ou uma nova etapa precisam demonstrar
disposição para aprender. Precisam deixar claro o quanto é importante aprender com as
pessoas e com a empresa.
O gestor de pessoas afirma que a sua equipe não possui o completo entendimento do
que trata o Marketing Pessoal, porém essa mesma equipe, em sua maioria acredita que, o
Marketing Pessoal é fator determinante para o seu crescimento dentro da empresa e utiliza
várias ferramentas para melhor desenvolvê-lo. Novamente se faz necessário sugerir um
feedback entre gestores e colaboradores, pois a partir desse retorno será possível ajustar ideias
individuais e eventuais deficiências apontadas pelo gestor.
Como oportunidade, identifica-se que as competências são tão importantes para os
colaboradores quanto a sua percepção de destaque frente aos colegas, bem como a forma que
a empresa estará considerando como mais importante para o desenvolvimento destes. Levar
em consideração a experiência dos colaboradores pode ser também fator decisivo para a
qualidade no atendimento de venda de seus produtos perceber e motivar esses colaboradores a
possuir uma boa aparência, visto que 100% da amostra afirma que possui boa aparência. Essa
ferramenta pode ser um fator de diferencial para as lojas pois os clientes observam as
funcionárias bem arrumadas, e assim será possível ver nelas as consultoras de moda que a
empresa busca, não apenas vendedoras.
As ameaças para a empresa podem ser relacionadas com a forma como desejam reter
talentos, e para os colaboradores a busca de novas oportunidades. Sendo assim, foi possível
analisar através dos dados da pesquisa que grande parte dos colaboradores desejam ser
reconhecidos profissionalmente, mas em alguns casos podem estar buscando esse
reconhecimento através de relacionamento com profissionais de outras áreas. Não pode ser
176
subestimado um profissional dentro de uma empresa, nem mesmo quando se refere ao seu
entendimento sobre Marketing Pessoal.
O responsável pela Gestão de Pessoas afirmou em suas resposta que o Marketing
Pessoal é fator determinante para o crescimento do colaborador dentro da empresa. O
colaborador que se destaca normalmente apresenta uma série de competências diferenciadas
dos demais: cuidados com aparência, postura profissional, enfim a soma de várias ferramentas
utilizadas pelo Marketing Pessoal. Porém, também outros fatores são importantes, como
conhecer a filosofia da empresa, força de vontade e estar sempre disposto a aprender. A partir
dessas características e com foco no resultado, o colaborador pode ter um futuro promissor
dentro da organização. No entanto, a visão estratégica é elencada pela minoria dos
colaboradores como sua competência dentro da empresa. Identificou-se que grande parte não
acredita serem necessários alguns fatores, os quais para o gestor são importantes. Esses
colaboradores necessitam de direcionamento para que tanto os desejos da empresa quanto os
individuais possam estar em foco no ambiente de trabalho.
Vivemos em uma era de muita competitividade e de muita pressão, por isso resistência
física, mental e emocional são fundamentais. Na loja não é diferente. São muitas horas em
pé, caminhando, vendendo, isto significa que é necessário cuidar do corpo, da mente e do
espírito. Esses colaboradores precisam se fortalecer nos três níveis, assim, quando algumas
pessoas estiverem fisicamente esgotadas, outras ainda terão fôlego extra, ponto para o seu
Marketing Pessoal. Quando elas estiverem cansadas demais para pensar em soluções, alguém
terá criatividade de sobra para dar ideias mais um ponto para o Marketing Pessoal. Quando as
pessoas estiverem com raiva ou depressão, outras irão manter a paz e a vontade de viver,
ponto para a vida, e para o seu Marketing Pessoal.
4.5.3 Sugestões para os colaboradores do setor de serviços desenvolverem seu Marketing
Pessoal
Sugere-se as seguintes ações para os colaboradores da empresa representante do setor
de serviços desenvolverem o seu Marketing Pessoal:
 Desenvolvimento de redes de relacionamentos;
 Entregar resultados superiores aos desejados pela empresa;
 Apresentação de currículo atualizado;
 Investir sempre em aperfeiçoamento e graduações;
177
 Solicitar auxílio da área de Gestão de Pessoas para desenvolver um plano de
desenvolvimento de carreira;
 Desenvolver uma marca pessoal utilizando-se de uma boa postura, aparência pessoal,
redes de relacionamento e competências necessárias para a realização das atividades neste
setor;
 Trabalhar sempre em equipe e saber resolver conflitos;
 Demonstrar capacidade de aprendizado;
 Comunicar-se com clareza e objetividade;
 Estar comprometido;
 Possuir flexibilidade para mudanças e senso crítico no momento oportuno.
Sugere-se para esses colaboradores, a construção de várias redes de relacionamento
Networks, pois é essa ferramenta que a empresa analisa. Dedicar-se a formar diferentes redes
de relacionamentos dentro e fora da empresa, pois através dos relacionamentos as pessoas
conhecem e são conhecidas, reconhecem e são reconhecidas e, principalmente, compartilham
interesses em comum. Esses colaboradores precisam identificar quais são as áreas de interesse
que os aproximam de outras pessoas. É preciso aproximar-se das pessoas e construir
relacionamentos de longo prazo.
Foi identificado que as competências são importantes tanto para os colaboradores
quanto a sua percepção de destaque diante dos colegas, bem como a forma que a empresa
considera mais importante para o desenvolvimento dos seus colaboradores. Sendo assim,
esses colaboradores devem entregar sempre um resultado superior ao esperado, dedicar-se a
superar as expectativas das pessoas. Isso demonstrará competências superiores a dos seus
colegas.
Outra oportunidade que pode ser observado e que no momento não se dá muita
importância é o currículo dos colaboradores, visto que muitos deles devem estar buscando
aperfeiçoamento e desenvolvimento e no momento isso não está sendo tão importante. Para
realocações e promoções também deve-se atribuir pontuação, pois demonstra a dedicação e o
objetivo do colaborador. Se a empresa não ver, outra verá.
Outro fator muito importante e que abre portas para muitas oportunidades refere-se ao
grau de escolaridade dos colaboradores, o mais expressivo deste estudo. Foi possível perceber
que todo o quadro funcional da empresa ou já possui ensino superior completo, ou estão
cursando. A empresa possui um grande capital intelectual em potencial, e os colaboradores
que estão inseridos neste setor não podem para de estudar. Porém, pode chegar o momento
178
que não haverá oportunidades para todos nessa empresa mas, o conhecimento adquirido é
algo que outras empresas poderão estar avaliando e então disponibilizando outros desafios
para esses colaboradores.
Quanto ao plano de desenvolvimento de carreira, esses colaboradores utilizam as
ferramentas para apresentação de seu Marketing Pessoal, porém não são todos que possuem
um plano de desenvolvimento de carreira, o que pode tornar-se preocupante em virtude do
fato de que a maioria possui curso superior e não possui ambições quanto à sua carreira. Ao
questionar esses colaboradores quanto ao seu desejo de crescer na mesmo empresa, 10%
afirmam que não. Como sugestão, é importante para esse grupo de colaboradores que
descubram o ponto mais marcante da sua personalidade, sua maneira de se comunicar, sua
alegria, seu bom senso, e foque a ”divulgação” do seu ponto marcante. Ele será para o
indivíduo o que uma marca é para uma empresa. Com o tempo, essa ”marca pessoal” ficará
conhecida e desejada por este e por outros atributos que o tempo vai mostrar. Assim será
possível atrelar a ela um plano de desenvolvimento de carreira com desejos de crescer na
empresa.
Saber trabalhar em equipe e administrar conflitos é necessário para colaboradores de
empresas que estão inseridas neste setor. Mesmo que esses colaboradores possuam
habilidades em determinadas atividades, é necessário que colaborem para o desenvolvimento
de seus colegas de trabalho. Afinal, uma equipe coesa produz mais, melhor e com maior
satisfação.
179
CONCLUSÃO
Marketing Pessoal é fazer-se notar pelas competências e habilidades É uma ferramenta
muito importante para se chegar ao sucesso pessoal e profissional. Para Kotler (2003),
Marketing Pessoal é uma nova disciplina, que utiliza conceitos e instrumentos do Marketing
em benefício da carreira e das vivências pessoais dos indivíduos, valorizando o ser humano
em todos os seus atributos, características e complexa estrutura. Portanto, fica claro que
Marketing pessoal não é estar falando o tempo todo sobre si mesmo e suas conquistas, mas
sim desenvolver todo o seu eu para que seus atributos e características possam ser
valorizados.
O Marketing Pessoal existe como uma tendência inovadora e é ponto importante em
processos de seleção interna e externa. O tema do estudo foi o Marketing Pessoal nos três
setores da economia: indústria, comércio e serviços, espaços em que foi possível identificá-lo
como uma ferramenta de promoção pessoal.
A questão de estudo buscou responder se o Marketing Pessoal é fator determinante
para o crescimento profissional dos colaboradores pertencentes a empresas dos setores da
indústria, comércio e serviços. Nos três setores, as respostas foram positivas e tanto os
colaboradores quanto os gestores acreditam que o Marketing é fator determinante para o
crescimento profissional.
Os objetivos específicos foram identificar quais as práticas de Marketing Pessoal
utilizadas pelos colaboradores das empresas pertencentes a esses setores, verificar quais são as
práticas de Marketing Pessoal valorizadas pelos gestores dessas empresas para encontrar gaps
entre as práticas de Marketing Pessoal dos colaboradores e as práticas valorizadas pelos
gestores. Logo, mostrar semelhanças e diferenças entre os setores relacionados ao Marketing
Pessoal e sugerir ações de Marketing Pessoal aos colaboradores para desenvolver suas
carreiras profissionais.
Os colaboradores da empresa representante do setor industrial possuem em sua
maioria um currículo atualizado, e para por em prática o seu Marketing Pessoal utilizam-se de
experiência, trabalham sua imagem pessoal e profissional e se relacionam com profissionais
de outras áreas. Já os colaboradores da empresa representante do setor comercial, também
possuem seus currículos atualizados e possuem a prática de desenvolver habilidade para lidar
com pessoas, trabalham suas imagens pessoais e profissionais de modo a atrair clientes e tem
como objetivo relacionar-se com profissionais de outras áreas para criar redes de
relacionamento.
180
No setor de serviços, a principal prática também é possuir um currículo atualizado,
desenvolver a habilidade para lidar com pessoas e destacar-se frente a elas, trabalhando a
imagem pessoal e profissional para obter resultados que satisfaçam e empresa e o seu próprio
ego. Comparecem a festas e confraternizações bem como relacionam-se também como
profissionais de outras áreas seja pensando em seu futuro, ou em prósperos negócios dentro da
empresa.
A gestora de pessoas da empresa representante do setor industrial afirma que o
desenvolvimento de seus colaboradores depende única e exclusivamente de suas próprias
escolhas visto que a empresa oferece oportunidades para o desenvolvimento das
competências, e que a prática mais importante para desenvolver o Marketing Pessoal é
somente fazer corretamente as atividades diárias que sempre são rotineiras. Para ela a
aparência desses colaboradores não é avaliada, mas o desempenho é fator determinante, para
vencer, a força de vontade e o foco nos resultados são elementos que podem evitar a
monotonia e a rotatividade.
O gestor da empresa representante do setor comercial afirma que a empresa estará
atenta a prática de possuir uma boa aparência pois esta será decisiva para atrair a confiança
dos clientes e que os principais atributos que os colaboradores devem possuir são humildade
para aprender, vontade para desenvolver e atitude para fazer acontecer. Na empresa
representante do setor de serviços, o gestor afirma que em uma ordem de importância, a
pratica mais importante para desenvolver o Marketing Pessoal é possuir competências para
fazer a diferença entre os colegas e assim aparecer, depois, desenvolver um considerável rede
de relacionamentos e para isso será necessário apresentar uma boa aparência e por último será
feita a análise de currículo. Para esse gestor, ao realizar uma análise de perfil de seus
colaboradores, estará atento para o relacionamento que apresenta dentro e fora da empresa, a
capacidade de aprendizado, a comunicação, o comprometimento, a flexibilidade para
mudanças e o senso crítico.
Os principais gaps encontrados entre a opinião do gestores e colaboradores na empresa
representante do setor industrial, estão relacionados a competências visto que a gestora
acredita que eles apenas devam realizar suas atividades diárias que são sempre as mesmas,
corretamente sem erros, assim já estarão se destacando. Porém, os colaboradores prezam
muito pelas suas experiências. Outro ponto a ser analisado refere-se a aparência destes
indivíduos visto que e empresa não está preocupada com isso e os colaboradores ao responder
o questionário demonstram preocupação quanto a esse ponto.
181
Na empresa representante do setor comercial, os gaps encontrados estão relacionados
aparência pessoal, visto que para a empresa está é a prática mais importantes, e as
competências, pois a empresa criou uma Universidade Corporativa para desenvolver os
conhecimentos, habilidades e atitudes de seus colaboradores, mas poucos souberam descrever
quais são seus planos de desenvolvimento de carreira e tampouco permanecem muito tempo
na empresa. Os colaboradores afirmam conhecer e desenvolver o seu Marketing Pessoal
porém o gestor os subestima afirmando que suas equipes não tem o real entendimento do que
se trata.
Já na empresa representante do setor de serviços, os principais gaps estão relacionados
a aparência, visto que para a empresa, ela estará sempre relacionada com o modo de vestir, a
postura e a forma de falar porém, poucos colaboradores afirmam possuir uma boa aparência
mas estão tentando trabalhar suas imagens pessoais e profissionais. O gestor deixou bem claro
que o currículo de seus colaboradores não definirá contratações nem promoções, somente tem
papel de auxiliar na tomada de decisões porém, grande parte da amostra demonstrou
preocupação com este documento. Resumindo a prática mais importante para a empresa é as
redes de relacionamento e para os colaboradores são suas competências.
Os resultados indicam que os gestores dessas empresas estão cientes em relação às
motivações intrínsecas dos seus colaboradores, uma vez que houve pouca divergência ou gaps
identificados. Isto pode ser uma evidencia de que os gestores estão mais sensibilizados e
propensos a compreender seus colaboradores
Quanto as semelhanças e diferenças entre os setores, é possível afirmar que cada setor
está inserido em uma realidade diferente e que principalmente as competências necessárias
para cada ramos de atividade serão diferentes, estas já foram citadas anteriormente. Tanto
para gestores quando na opinião dos colaboradores. Quanto a aparências, somente no setor
industrial ela não terá relevância, porém no setor comercial e de serviços serão muito
importantes para a contratação e permanência na atividade. relacionada as competências.
Para todos os setores, o Marketing Pessoal é fator determinante para o crescimento
profissional dos colaboradores, tanto na opinião dos gestores quanto do seu quadro funcional.
Quanto as ações sugeridas para o desenvolvimento do Marketing Pessoal destes
colaboradores, é possível afirmar que elas estão ligadas aos gaps encontrados e tem como
objetivo desenvolver os colaboradores de modo que possam ser vistos pelos seus gestores
através de suas atividades, pois em algumas situações foi possível verificar que os
colaboradores possuíam uma visão porém, o gestor estava focada em analisar
outras
situações. Outro objetivo destas sugestões é desenvolver o colaborador para que seu
182
Marketing Pessoal possa lhe trazer benefícios e que tanto o gestor quanto seus próprios
colegas possam encontrar referencia no individuo que estará desenvolvendo as atividades.
Estas sugestões estão citadas no capítulo anterior.
Enfim, procurou-se com esta pesquisa afirmar que o Marketing Pessoal é importante
para a vida profissional e pessoal dos colaboradores nos três setores da economia e que as
empresas estão atentas a esse movimento que ganha mais força a cada dia que passa. O
Marketing Pessoal propõe um comportamento adequado e a ideia de que imagem não está
representada somente pelo físico das pessoas, que este ajuda mas que competências, rede de
relacionamentos (Networks) e currículos também sempre serão importantes para reafirmar a
postura, os planos de desenvolvimento e os objetivos de cada indivíduo com desejo de
sucesso na gestão de carreira.
A conclusão a que se chega é que o Marketing Pessoal não é uma decisão de projeção
de imagem que se toma num instante específico da carreira do profissional, mas sim um
conjunto de ações que devem ser incorporadas ao dia-a-dia de todo profissional,
acrescentando esse procedimento às suas qualificações. Dessa forma, os profissionais poderão
obter resultados significativamente melhores em suas carreiras profissionais.
183
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Sérgio Luís. Pesquisa em ciências sociais aplicadas. 1. Ed. Ijuí: Editora Unijuí, 2014.
190
APÊNDICES
191
APÊNDICE A
Prezado Colaborador,
Estou desenvolvendo meu Trabalho de Conclusão de Curso vinculado ao assunto
Marketing Pessoal. Solicito sua colaboração no sentido de responder às questões a seguir. Saliento
que sua identidade será preservada, e os dados serão utilizados exclusivamente para fins
acadêmicos.
Nairana Radtke Caneppele
Acadêmica do Curso de Administração
PERFIL DEMOGRÁFICO
1. Gênero:
2. Faixa Etária:
a) ( ) Feminino
a) ( ) até 20 anos
b) ( ) Masculino
b) ( ) 21 a 25 anos
c) ( ) 26 a 30 anos
d) ( ) 31 a 35 anos
e) ( ) mais de 36 anos
3. Escolaridade:
a) ( ) Ensino Fundamental Incompleto
b) ( ) Ensino Fundamental Completo
c) ( ) Ensino Médio Incompleto
b) ( )Ensino Médio Completo
c) ( )Ensino Superior Incompleto
d)( ) Ensino Superior Completo
PERFIL PROFISSIONAL
4. Tipo de organização em que trabalha:
5. Tempo que está na função:
a) ( ) Indústria
a) ( ) menos de 1 ano
b) ( ) Comércio
b) ( ) de 1 até 2 anos
c) ( ) Serviços
c) ( ) de 2 até 3 anos
d) ( ) mais de 3 anos
192
MARKETING PESSOAL (Marque somente uma opção)
6. Marketing Pessoal lembra:
7. Assinale um elementos em que você se
a) ( ) Currículo
destaca frente aos colegas:
b) ( ) Competências
a) ( ) Currículo
c) ( ) Aparência Pessoal
b) ( ) Competências
d) ( ) Rede De Relacionamentos
c) ( ) Aparência Pessoal
(Networking)
d) ( ) Rede De Relacionamentos
(Networking)
8. Assinale um elemento que você entende que as empresas consideram mais importante em
seus colaboradores:
a) ( ) Currículo
b) ( ) Competências
c) ( ) Aparência Pessoal
d )( ) Rede De Relacionamentos (Networking)
FERRAMENTAS DE MARKETING PESSOAL (Marque somente uma opção|)
9. No que se refere ao meu currículo:
10. No que se refere a competências,
Possuo um currículo atualizado:
acredito que possuo:
a) ( ) Sim
a) ( ) Experiência
b) ( )Não
b) ( ) Habilidade para lidar com pessoas
c) ( ) Liderança
d)( ) Visão estratégica
e) ( ) Atitude
11.No que se refere a minha apresentação 12. No que se refere a minha rede de
pessoal:
relacionamentos:
a) ( ) Trabalho a minha imagem pessoal e a) ( )Divulgo minha imagem nas redes
profissional
sociais
b) ( ) Falo corretamente
b ) ( ) Me relaciono com profissionais de
c) ( ) Possuo boa aparência
outras áreas
d) ( ) Meu modo de vestir segue os
c) (
)
Compareço
a
festas
e
193
padrões profissionais adequados
confraternizações da empresa
CARREIRA (Marque somente uma opção)
13. Gestão de carreira, o que considero como sucesso de carreira:
a) ( ) Ser reconhecido profissionalmente
b) ( ) Aumento na remuneração.
c) ( ) Conseguir um bom cargo por meio das relações estabelecidas.
d) ( ) Planejar o destino da profissão e/ou cargo.
14.Possuo um plano de desenvolvimento de carreira: a) ( )Sim b)( )Não
Se sim, qual?.......................................................................................................................
15.Costumo estabelecer objetivos profissionais: a) ( )Sim b)( )Não
Se sim, quais? .....................................................................................................................
16. Atualmente estou buscando conhecimento pensando em minha carreira: a) ( )Sim
b)( )Não. Se sim, o que estou buscando? ............................................................................
17.Quero crescer na mesma empresa em que trabalho: a) ( )Sim b) ( )Não. Se sim, o que estou
fazendo para que isso aconteça?.............................................................................
18.Na minha carreira competências são importantes: a)( )Sim b) ( )Não. Se sim, Quais são as
minhas competências?.............................................................................................
19.Na minha carreira postura profissional é importante: a) ( )Sim b)( )Não. Se sim, como
avalio minha postura? ...............................................................................................
20.Na minha carreira o comprometimento é importante: a) ( )Sim b)( )Não. Se sim, como
avalio meu comprometimento? ...........................................................................
21.Na minha carreira as relações interpessoais são importantes: a) ( )Sim b)( )Não. Se sim,
como estão as minhas relações interpessoais?......................................................
22.Na minha carreira a aparência é importante: a) ( )Sim b) ( )Não. Se sim, como administro a
minha aparecia?.............................................................................................
23. O Marketing Pessoal é fator determinante para o meu crescimento profissional?
a) ( )Sim b) ( )Não c)( ) Não vejo relevância para a execução das minhas atribuições
24. Defina com uma palavra, o que você acha que seus chefes pensam sobre você:
..........................................................................................................................................
25. Defina com uma palavra o que seus colegas de trabalho pensam sobre você:
.........................................................................................................................................
26)Defina com suas palavras como você se define?
.........................................................................................................................................
194
APÊNDICE B
Prezado Gestor,
Estou desenvolvendo meu Trabalho de Conclusão de Curso vinculado ao assunto
Marketing Pessoal. Solicito sua colaboração no sentido de responder às questões a seguir. Saliento
que sua identidade será preservada, e os dados serão utilizados exclusivamente para fins
acadêmicos.
Nairana Radtke Caneppele
Acadêmica do Curso de Administração
1. Você conhece o perfil demográfico dos colaboradores da empresa na qual atua
como responsável pela área de Gestão de Pessoas, gostaria de saber se a maioria é homem,
mulher, faixa etária, estado civil, escolaridade. Não desejo saber números exatos gostaria que
me descrevesse algumas características dos colaboradores que estão sob a sua gestão.
2. Qual seu entendimento em relação ao Marketing Pessoal?
3. As ferramentas do Marketing Pessoal são descritas pelo autores como sendo o
currículo, as aparências, as competências e as redes de relacionamentos. Na sua opinião, qual
delas é a mais importante e qual não possui relevância na função em que seus colaboradores
estão alocados?
4. Como você analisa cada uma delas? Quais são os pontos principais em que a
empresa prima e vê com outros olhos os colaboradores no que se refere ao Marketing
Pessoal?
5. Percebe que os colaboradores da empresa do setor de serviços a qual você é o
responsável pela Área de Gestão de Pessoas praticam o Marketing Pessoal? Se sim, como
praticam?
6. Você acredita que o Marketing Pessoal é fator determinante para o crescimento
profissional dos colaboradores desta empresa? Por que?
7. No seu entendimento, quais atributos o colaborador deve ter para trabalhar nesta
empresa?