Gestão de Pessoas - Conceitos e Aplicações

Gestão de pessoas
Conceitos e aplicações/ Evolução e estágio atual
Gestão (Dicionário de Administração): “conjunto de esforços que tem por objetivo: planejar,
organizar; dirigir ou liderar; coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que
se associam para atingir um resultado comum, mas sempre considerando as variáveis
empresarial, ambiental e interativa”.
Gestão de Pessoas: função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas
organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.
Trata-se de uma evolução das áreas designadas no passado como:
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Administração de Pessoal
Relações Industriais
Administração de Recursos Humanos
Mais um conceito:
Expressão que se refere, por um lado, às políticas e práticas de gerenciamento de pessoas,
envolvendo temas como:
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Poder
Liderança
Conflitos
Tomada de decisões e outros pertinentes ao gerenciamento
Por outro lado, refere-se às políticas e práticas de RH, compreendendo-o como um sistema
composto por vários subsistemas, como:
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Recrutamento e seleção de pessoal
Cargos e salários
Benefícios e serviços
Treinamento e desenvolvimento de pessoal
Medicina e segurança no trabalho
A expressão Gestão de Pessoas começou a ser utilizada no final do século XX e mantém
semelhança com outras, também popularizadas, como:
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Gestão de Talentos
Gestão de Parceiros
Gestão do Capital Humano
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Apareceu para substituir Administração de Recursos Humanos, que, ainda é a mais comum entre
todas as expressões usadas hoje para conceituar modos de lidar com as pessoas nas organizações.
A mudança se deu porque a expressão Administração de Recursos Humanos é muito restritiva, já
que implica a percepção de pessoas que trabalham numa organização apenas como recursos, ao lado
dos recursos materiais e financeiros.
Por isso autores adeptos da Gestão de Pessoas procuram designar as pessoas que trabalham nas
organizações não mais como empregados. Preferem denominá-los cooperadores ou parceiros.
A transformação da administração de pessoal em gerência de recursos humanos é facilmente
demarcada.
A incorporação de conhecimentos técnicos do campo da administração trouxe profissionais dessa
área para a de pessoas .
Em pouco tempo as gerências de RH passaram a ser ocupadas por aqueles que tinham assimilado as
técnicas e abordagens do campo da administração, não importando a sua formação, mas a abrindo
caminhos para outros profissionais.
É preciso entender a inevitabilidade da mudança ou, caso contrário, haverá grandes dificuldades na
manutenção de uma estrutura social para as exigências do mundo moderno.
A adoção de nome ou do outro, por si só, não indica o que de fato as organizações fazem ou querem
fazer, mas esse termo reflete uma concepção sobre as pessoas e as organizações que poderá ser
entendido melhor diante do estudo da evolução histórica do processo de gestão de pessoas.
EVOLUÇÃO E ESTÁGIO ATUAL
UM EXEMPLO INTRODUTÓRIO: A HISTÓRIA DO PT
HISTÓRICO: A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE PESSOAL ATÉ OS DIAS DE HOJE
Antes da década de 1930, a administração de pessoal (como ficou conhecida após 1930), tinha
como funções básicas o recrutamento e a seleção de pessoas, que eram desenvolvidos quase ao
mesmo tempo.
Quem comandava o trabalho de cada um era o encarregado de pessoal. A contabilidade era feita
com base em “Fichas de Pôr o Nome”, que tinham a vantagem de ser facilmente atiradas no lixo
quando a pessoa saísse da empresa.
A década de 30 marca o início sistematizado e regulado por documentos legais da administração de
pessoal (passa a existir legislação trabalhista)
Em 1º de maio de 1943, houve a assinatura do Decreto-lei nº 5.452, que resultou na Consolidação
das Leis do Trabalho.
Em seu artigo 1º, o decreto-lei constituiu as normas que regulavam as relações individuais e
coletivas de trabalho, nela previstas.
A consolidação subsidiou os antes chamados departamentos de pessoal (ou de relações trabalhistas
ou de relações industriais).
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Até então esses departamentos cuidavam, basicamente, das rotinas trabalhistas, que consistiam na
obediência à legislação trabalhista, enquanto as tarefas administrativas estavam direcionadas a
recrutamento, seleção, treinamento, admissão, demissão e folha de pagamento.
As empresas foram obrigadas a tomar mais cuidados, já que havia agora uma legislação, portanto a
admissão, a evolução da pessoa na empresa e a demissão (quando era o caso), passaram a ter rotinas
que exigiam recrutamento, seleção e acompanhamento adequados. Alguns exemplos:
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A indenização trabalhista;
As férias estabelecidas;
Um incipiente sistema previdenciário.
Processos de admissão e demissão: conduzidos pelas chefias de pessoal por conta da importância
legal que se revestia a contratação e os procedimentos de desligamentos.
O controle legal-trabalhista exigia da chefia um profundo conhecimento, daí o fato de elas serem
ocupadas por advogados ou bacharéis em Direito (até o final da década de 1970).
À exceção dos planos de saúde, já existiam alguns benefícios, a segurança e outras atividades, mas
não havia preocupação em implementá-los. Existiam porque existiam.
Esses benefícios não receberam qualquer regulação nos quase 30 decretos expedidos.
Os departamentos de pessoal funcionavam muito bem e atendiam com competência as exigências
para funcionamento da organização e, claro, das constantes demandas trabalhistas daqueles que, por
uma razão ou outra, deixavam a organização.
Final da década de 1970:
Surge nos EUA um movimento inovador, logo seguido por profissionais e educadores brasileiros.
Teve também a presença decisiva das manifestações operárias em São Paulo, capitaneadas pelos
metalúrgicos, dando nova configuração aos movimentos sindicais no Brasil.
Um bom exemplo da profunda transformação da atual gestão de pessoas a partir da década de 1970
vem de um dos primeiros cursos de Administração de Recursos Humanos no Brasil.
No estágio atual, a gestão de pessoas apareceu como solução às demandas de excelência
organizacional, mas surgiu uma nova roupagem para melhor gestão do quadro funcional. Causas:
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Explosão de informação;
Planos de carreira;
Muitas possibilidades de avaliar o desempenho de todos e autoavaliação;
Benefícios crescentes e customizados;
Extrema valorização da saúde;
Mais atenção à segurança do trabalho;
Os efeitos:
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Exigência de assimilação de novas competências (que incluem conhecimentos das tecnologias de
gestão organizacional, vital para a ação estratégica, essencial para uma nova postura na gestão de
pessoas);
Entendimento de que, com a terceirização, muitas atividades, antes consideradas típicas da área de
recursos humanos sejam hoje, em muitos casos, perfeitamente passíveis de ser repassadas a
terceiros;
Relações trabalhistas com voltadas à aproximação dos movimentos sindicais e não de confrontação,
exigindo habilidades adicionais.
Uma nova visão do poder e liderança tendo a cultura organizacional, principalmente, como pano de
fundo.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
a) ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
O movimento da Administração Científica tem origem com as experiências de Frederick W. Taylor
(1856-1915), nos Estados Unidos; e Henry Fayol (1841-1925), na França.
Objetivo fundamental: proporcionar fundamentação científica às atividades administrativas,
substituindo a improvisação e o empirismo.
Taylor (Taylorismo):
Com base em observações diretas, feitas em oficinas, concluiu que, de modo geral, os operários
produziam muito menos do que poderiam produzir.
Características e objetivos do Taylorismo:
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Divisão das tarefas de trabalho dentro de uma empresa;
Especialização do trabalhador;
Treinamento e preparação dos trabalhadores de acordo com as aptidões apresentadas;
Análise dos processos produtivos dentro de uma empresa como objetivo de otimização do
trabalho;
Adoção de métodos para diminuir a fadiga e os problemas de saúde dos trabalhadores;
Implantação de melhorias nas condições e ambientes de trabalho;
Métodos padronizados para reduzir custos e aumentar a produtividade;
Criação de sistemas de incentivos e recompensas salariais para motivar e aumentar a
produtividade;
Uso de supervisão humana especializada para controlar o processo produtivo;
Uso apenas de métodos de trabalho que já foram testados e planejados para eliminar o
improviso.
Fayol (Fayolismo)
Distinguiu 6 funções empresariais como o conjunto de operações que toda a empresa possui.
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Função Técnica - relacionada com a produção de bens ou serviços da empresa (atividade
fim).
Função Comercial - é relacionada à compra, venda e permuta de matéria-prima e produtos.
Função Financeira - procura e gerência de capitais.
Função de Segurança - proteger os bens e as pessoas de problemas como roubo, inundações
e obstáculos de ordem social como greves e atentados.
Função de Contabilidade - relacionada com os registros contábeis.
Função Administrativa - coordena e sincroniza as demais funções. É distribuída dentro dos
níveis hierárquicos.
Com base nisso, Fayol definiu as Funções da Administração:
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Prever: desenhar um programa de ação, que deve ter unidade, continuidade, flexibilidade e
precisão.
Organizar: construir a estrutura material e social da empresa.
Comandar: dirigir o pessoal. Cada um dos diversos chefes tem os encargos e a
responsabilidade de sua unidade.
Coordenar: unir e harmonizar as atividades e esforços.
Controlar: assegurar que tudo está em conformidade com o programa adotado, as ordens
dadas e os princípios admitidos.
Outra contribuição à Administração Científica:
Henry Ford (1863-1947)
Para diminuir os custos, a produção deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada com
tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a produtividade dos operários.
O trabalho deveria ser altamente especializado, realizando cada operário uma tarefa.
Propunha boa remuneração e jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade dos
operários.
b) ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
O movimento de valorização das relações humanas no trabalho surgiu da constatação da
necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade.
Bases: Elton Mayo (1890-1949), psicólogo americano.
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O que ele fez: desenvolveu uma experiência pioneira no campo do comportamento humano
no trabalho, em 1927, na fábrica da Western Electric, em Chicago.
Objetivo inicial: estudo das influências da iluminação na produtividade, índice de acidentes
e fadiga.
Descoberta: demonstrar a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do
trabalho.
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A descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da
ideologia da harmonização entre capital e trabalho definida pelos teóricos da Administração
Científica.
As Relações Humanas constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de
trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e até encontrem
satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas.
c) RELAÇÕES INDUSTRIAIS
No período imediatamente posterior à Segunda Guerra Mundial verificou-se, nos EUA, um notável
aumento do poder dos sindicatos de trabalhadores.
Isso determinou mudanças significativas na administração de pessoal das empresas, cujas atividades
se restringiam ás rotinas de pessoal orientadas pelo enfoque legal e disciplinar.
As empresas passaram a preocupar-se mais com as condições de trabalho e a concessão de
benefícios a seus empregados.
Também passaram a sentir necessidade de negociar com as entidades representativas dos
trabalhadores.
Consequência: alteraram-se as estruturas voltadas à administração de pessoal e a SEÇÃO DE
PESSOAL deu origem ao DEPARTAMENTO DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS, alterando o perfil
requerido de seus dirigentes.
O movimento das relações industriais expandiu-se a partir da década de 1950.
No Brasil: a criação do departamento de relações industriais em muitas empresas significou pouco
mais do que a mudança do nome da unidade de pessoal, pois na época a pressão dos sindicatos não
era muito significativa.
d) ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
O uso dessa expressão tem início na década de 1960, em substituição as usadas no âmbito das
organizações (Administração de Pessoal e Relações Industriais).
O aparecimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à introdução de conceitos
originários da Teoria Geral dos Sistemas à gestão de pessoas.
Teoria Geral dos Sistemas
Origem: estudos do biólogo alemão Ludwig von Bertalanffy (1901-1972)
Descoberta: verificou que certos princípios de algumas ciências poderiam ser aplicados a outras,
desde que seus objetos pudessem ser entendidos como sistemas.
O conceito de sistemas já era amplamente usado não ciências físicas e biológicas.
A partir da década de 1950, o conceito passou a ser a utilizado também nas ciências sociais.
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A Administração foi a ciência social para a qual mais contribuiu a Teoria Geral dos Sistemas, a
ponto de tornar-se comum a classificação das atividades administração em sistemas (de produção,
de comercialização, de recursos humanos etc.).
A administração de Recursos Humanos pode, então, ser entendida como a Administração de
Pessoal baseada em uma abordagem sistêmica.
Alguns conceitos de sistema:
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Conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou interdependência;
Uma combinação de partes, formando um todo unitário;
Um conjunto de elementos materiais ou ideais, entre os quais se possa encontrar uma
relação;
Uma disposição das partes ou elementos de um todo, coordenados entre si e que funcionam
como estrutura organizada;
Resumindo: qualquer conjunto de partes unidas entre si pode, portanto, ser considerado um sistema,
desde que as relações entre elas e o comportamento do todo sejam o foco da atenção.
O que caracteriza a Administração de Recursos Humanos é a adoção do enfoque sistêmico, mas isso
não significa que as empresas, ao manterem um departamento com o nome de recursos humanos,
desenvolvam, de fato, a gestão sistêmica de seu pessoal.
Quando uma organização adota o enfoque sistêmico na gestão de recursos humanos, passa a
apresentar características como:
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1.Interdependência das partes (o adequado funcionamento de um subsistema requer o
feedback fornecido pelo outro)
2.Ênfase no processo (organização não é vista como uma estrutura estática)
3.Probabilismo (não caracterizado pela certeza absoluta)
4.Multidisciplinaridade (contribuições de diversos campos do conhecimento)
5.Concepção multicausal (os fenômenos observados em relação aos indivíduos e aos
grupos tendem a ser analisados com base na consideração dos múltiplos fatores)
6.Caráter descritivo (compreender os fenômenos; deixar a escolha dos objetivos e
procedimentos aos indivíduos que as compõem)
7.Caráter multimotivacional (os atos humanos podem ser determinados por múltiplos
motivos)
8.Participação (o processo de tomada de decisões requer a participação dos que atuam nas
unidades menores, nos subsistemas)
9.Abertura (permanente abertura em relação ao ambiente)
10.Ênfase nos papéis (os membros têm que ser informados sobre o que deles se espera em
relação à organização, seus colegas de trabalho e ao público externo)
f) GESTÃO DE PESSOAS
As empresas, desde a década de 1980, vêm sofrendo sérios desafios, tanto de natureza ambiental
quanto organizacional.
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Nem todas conseguiram ajustar-se a esses desafios, e muitas das que sobreviveram passaram por
experiências (reengenharia, terceirização, downsizing etc.), que produziram consequências de certa
forma dramática para seu pessoal.
As críticas a esses procedimentos, aliadas a novas concepções sobre o papel dos indivíduos nas
organizações, determinaram, sobretudo a partir de 1990, sérios questionamentos à forma como
vinha sendo desenvolvida a ARH nas organizações.
Uma das críticas que mais repercutiram: a designação.
Motivo: se tratadas como recursos, as pessoas precisam ser administradas, para obter-se delas o
máximo rendimento possível. Consequentemente, tendem a ser consideradas parte do patrimônio da
organização.
As pessoas, então, deveriam ser tratadas como parceiros da organização, assim seriam reconhecidas
como fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e – o mais importante –
inteligência.
Entendidas assim, as pessoas constituiriam o capital intelectual da organização, que deveria, então,
tratar seus empregados como parceiros do negócio e não mais como simples empregados
contratados (CHIAVENATO, 1994, p. 7).
Verifica-se, assim, em algumas organizações a tendência para reconhecer o empregado como
parceiro, já que todo processo produtivo realiza-se com a participação conjunta de diversos
parceiros (fornecedores, acionistas e clientes).
Como cada parceiro dispõe-se a investir seus recursos numa organização, à medida que obtém
retorno satisfatório, torna-se necessário valorizar o empregado, já que ele é o parceiro mais íntimo
da organização.
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