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Fundação Instituto de Terras do Estado de São Paulo
“José Gomes da Silva”
Índice do MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
pg.
Missão da Fundação ................................................................................................................. 3
Apresentação e Objetivos.......................................................................................................... 4
Políticas e Procedimentos de Recursos Humanos
01. Admissão .......................................................................................................................... 5
02. Regime de trabalho ............................................................................................................ 5
03. Período de experiência (90 dias) .......................................................................................... 6
04. Cartão de identificação funcional .......................................................................................... 8
05. Jornada normal de trabalho ................................................................................................. 9
06. Flexibilidade....................................................................................................................... 9
07. Jornada extra de trabalho (em condições excepcionais) .......................................................... 10
08. Jornada extra de trabalho (em condições normais) ................................................................ 11
09. Registro de freqüência ....................................................................................................... 11
10. Ausências legais ................................................................................................................ 12
11. Afastamento por doença ..................................................................................................... 13
12. Licença maternidade .......................................................................................................... 17
13. Ausência para amamentação .............................................................................................. 18
14. Ocorrências no registro de freqüência .................................................................................. 18
15. Pagamento dos salários ...................................................................................................... 20
15.1. Salário família .......................................................................................................... 20
15.2. Descanso Semanal Remunerado (DSR) ........................................................................ 21
16. Deduções nos salários ........................................................................................................ 21
17. Férias .............................................................................................................................. 21
18. Décimo terceiro salário....................................................................................................... 23
19. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) .................................................................. 24
20. Movimentações de pessoal ................................................................................................. 25
20.1. Admissão ................................................................................................................. 25
20.2. Prestação de serviços por terceiros (terceirização) ........................................................ 25
20.3. Transferências e deslocamentos .................................................................................. 25
20.4. Desligamentos .......................................................................................................... 26
20.4.1. Rescisão por iniciativa do Empregador .............................................................. 27
20.4.2. Rescisão por iniciativa do Empregado ............................................................... 28
20.4.3. Rescisão com justa causa ................................................................................ 28
20.4.4. Despedida indireta (justa causa patronal) ......................................................... 29
21. Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho .......................................................................... 30
22. Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) ............................................................ 32
Manual de Recursos Humanos - Fundação ITESP
Atualização: Setembro/2003
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23. Acidente do Trabalho ......................................................................................................... 34
24. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) ............................................................. 36
25. Equipamento de Proteção Individual (EPI) ............................................................................ 37
26. Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) ................................................ 38
27. Direito coletivo do trabalho / Direito sindical ......................................................................... 40
28. Procedimentos em viagens ................................................................................................. 41
28.1. Procedimento para reembolso ..................................................................................... 42
28.2. Para adiantamento aos empregados da Sede ................................................................ 42
28.3. Uso de veículo oficial ................................................................................................. 43
29. Alterações cadastrais ......................................................................................................... 43
30. Ascensão profissional e salarial ........................................................................................... 44
31. Benefícios sociais .............................................................................................................. 46
31.1. Vale transporte ......................................................................................................... 47
31.2. Auxílio creche ........................................................................................................... 48
31.3. Atendimento psicológico ............................................................................................ 48
31.3.1. Atendimento individual ................................................................................... 48
31.3.2. Atendimento preventivo .................................................................................. 49
31.3.3. Atendimento grupal institucional ...................................................................... 49
31.3.4. Apoio aos GTC’s ............................................................................................. 50
31.3.5. Atendimento emergencial................................................................................ 50
32. Penalidades ...................................................................................................................... 50
Apêndice: Benefícios pendentes de aprovação pelos órgãos competentes
Licença para adoção de crianças .......................................................................................... 52
Adiantamento salarial ........................................................................................................ 52
Reembolso creche ............................................................................................................. 52
Assistência médica ............................................................................................................ 53
Cesta básica ..................................................................................................................... 53
Auxílio alimentação............................................................................................................ 53
Seguro de vida em grupo ................................................................................................... 54
Complementação de auxílio-doença acidentário..................................................................... 54
Banco de horas ................................................................................................................. 55
Anexos (modelos dos formulários utilizados por Recursos Humanos) ........................................ 57/72
Bibliografia........................................................................................................................... 73
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“O contexto em que funciona a Administração de Recursos Humanos é representado pelas
organizações e pelas pessoas que delas participam. As organizações são constituídas de pessoas e
dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as
organizações constituem um meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um
mínimo custo de tempo, de esforço e de conflito. Muitos desses objetivos pessoais jamais poderiam
ser alcançados apenas por meio do esforço pessoal isolado. As organizações surgem exatamente para
aproveitar a sinergia dos esforços de vários indivíduos que trabalham em conjunto”.
Idalberto Chiavenato
MISSÃO DA FUNDAÇÃO ITESP
Democratizar o acesso à terra...
destinando imóveis rurais do patrimônio estadual, para assentamento de trabalhadores sem terra e
reconhecendo e legitimando a posse a agricultores familiares e comunidades remanescentes de
quilombos.
Apoiar o desenvolvimento da agricultura familiar...
viabilizando condições para que o público atendido tenha acesso a programas e políticas que
incrementem seu desenvolvimento econômico, social e cultural, com sustentabilidade e exercício
pleno da cidadania.
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Apresentação e Objetivos
Partidária das mais modernas práticas de Administração, a Fundação ITESP exerce a responsabilidade
pela gestão de pessoas de maneira compartilhada com todos os ocupantes de funções de comando.
Com base nessa premissa, este Manual visa, além de padronizar, registrar e dar ampla transparência
às políticas e aos procedimentos relacionados com as questões de Recursos Humanos, servir aos
dirigentes como um instrumento de administração de pessoas e aos empregados como balizador dos
seus direitos e obrigações.
A Fundação ITESP tem uma missão a cumprir e depende do desempenho, comprometimento e
profissionalismo de seus colaboradores para atingi-la. Cabe aos dirigentes desempenhar seus papéis
para estimular e facilitar a manifestação dessas virtudes.
Assim, a Fundação ITESP firma compromisso com todos os dirigentes, de fazer cumprir as políticas e
os procedimentos aqui definidos, de forma a garantir a eficácia na Administração de seus Recursos
Humanos.
Diretoria Executiva
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POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
01. Admissão
As admissões de pessoal no quadro permanente da Fundação ITESP ocorrerão mediante:

aprovação em concurso público

existência de recursos orçamentários

vaga disponível
A admissão do empregado exige sua aptidão em exame médico ocupacional e apresentação
obrigatória de determinados documentos (Anexo 01), inclusive Carteira de Trabalho e Previdência
Social, propiciando à Fundação ITESP, elementos para cumprimento das obrigações trabalhistas.
As relações de trabalho entre o novo empregado e a Fundação ITESP serão regidas por contrato, que
pode ser celebrado de forma tácita ou expressa (verbal ou escrita), conforme disposto no art. 442 da
CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). A Fundação ITESP adota a forma expressa, sendo o contrato
formalizado e assinado pelas partes.
O contrato possui cláusulas que disciplinam as condições da prestação de serviços de forma clara e
deve ser seguido atentamente pelas partes (empregado e empregador), para a harmonização da
relação de trabalho. Estabelece como o empregado deverá oferecer sua mão-de-obra e como o
empregador deverá supervisionar, dirigir e remunerar essa prestação de serviço.
A lei não exige que o contrato seja escrito, no entanto, impõe a anotação de seu resumo na Carteira
de Trabalho, no prazo de 48 horas, daí a necessidade da apresentação desse documento, desde logo,
pelo trabalhador. A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, é fundamentalmente
importante, tendo a CLT tratado do assunto nos artigos 13 a 40, determinando que nenhum
empregado pode ser admitido sem que a apresente ao seu empregador.
02. Regime de trabalho
As relações de trabalho entre a Fundação ITESP e seus empregados, serão regidas:

pela Constituição Federal;

pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT;
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
pelas legislações Previdenciária e Complementar;

pelo Contrato de Trabalho;

pelo Plano de Cargos Carreiras e Salários – PCCS;

pelo disposto neste Manual de Recursos Humanos e

pelas demais normas internas.
Tratando-se de regime celetista (regido pelas disposições da Consolidação das Leis do Trabalho),
inexiste estabilidade no emprego. Porém, através de situações previstas em leis e disposições de
acordos ou convenções coletivas, existem garantias no emprego, especiais ou provisórias, algumas
podendo ser indenizadas. Mas, tais garantias são incompatíveis com os contratos de trabalho por
prazo determinado - de experiência, por exemplo.
Das estabilidades provisórias previstas em lei, são mais comuns:

Acidente
do
trabalho: 12
meses
após
a cessação
do
auxílio-doença por
acidente,
independentemente da percepção de auxílio-acidente;

Gestante: da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;

Representante dos empregados na CIPA: desde o registro da candidatura até um ano após o
final do mandato, se eleito;

Dirigente sindical: desde o registro da candidatura a cargo de direção ou representação
sindical até um ano após o final do mandato, se eleito e se de sindicado efetivamente
representante.

Dirigente de associação profissional: desde o registro da candidatura a cargo de direção ou
representação profissional até um ano após o final do mandato, se eleito e se de associação
efetivamente representante.
A demissão de empregado no curso de estabilidade, está condicionada ao cometimento de falta grave
e nesse caso sua rescisão se opera por justa causa. Por motivo comprovado de natureza econômica
ou financeira, existe para o empregador a possibilidade de efetuar a rescisão contratual de empregado
em gozo de estabilidade, sem justa causa.
03. Período de experiência (90 dias)
O período de experiência, aplicado a todos os servidores do quadro permanente da Fundação ITESP,
se dá com contrato a prazo determinado, tendo duração pré-fixada (termo final dependente de evento
futuro e certo quanto à ocorrência e quanto à data). Pelo § único do art. 445 da CLT, tal contrato não
poderá exceder 90 dias e por ser celebrado sob condição resolutiva, que é o resultado da prova, o
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empregador não está obrigado a contratar o empregado em definitivo. Desse modo, consiste em um
contrato inicial, anterior ao de prazo indeterminado, destinado a permitir às partes avaliarem-se
mutuamente (art. 443, § 2º, “c” da CLT). Na Fundação ITESP, o período de experiência se dá
conforme as seguintes etapas:
Primeiro período: sob contrato com duração de 45 dias, durante os quais o empregado será
avaliado pela direção, no qual poderá ser aprovado e seguir para o segundo período ou ser reprovado,
e neste caso, o empregado pode ou não passar para o segundo período, no mesmo ou em outro
grupo, a critério da diretoria, ou ser dispensado.
Segundo período: sob contrato por tempo determinado, renovado por mais 45 dias, durante os
quais o empregado será novamente avaliado, podendo ser aprovado – e o seu contrato passará a
viger por tempo indeterminado; ou reprovado - sendo o empregado dispensado.
As avaliações deverão ser formalizadas pelas chefias e aprovadas pela Diretoria da área de lotação do
empregado, através dos formulários “Avaliação de Empregado em Período de Experiência” (Anexos 02
e 03), que serão encaminhados pela Gerência de Recursos Humanos, por ocasião das admissões,
tendo os prazos para devolução fixados em data anterior ao vencimento de cada período de 45 dias.
O empregado tem o direito de conhecer e assinar suas avaliações, devendo o dirigente imediato
orientá-lo quanto a eventuais falhas observadas.
Vencido o prazo legal de 90 dias, o contrato de experiência transforma-se em contrato por tempo
indeterminado, por isso as datas definidas pela Gerência de Recursos Humanos para devolução das
avaliações, devem ser rigorosamente respeitadas, uma vez que a perda do prazo (no 2º período de
experiência) para dispensa do empregado não aprovado implicará no pagamento de aviso prévio e
outros encargos trabalhistas, onerando indevidamente o orçamento da Fundação ITESP.
No caso de não renovação do contrato ou sua não prorrogação, o empregado terá direito de receber
as seguintes verbas: saldo de salário, 13º salário proporcional, férias proporcionais mais 1/3 e saque
do FGTS na Caixa Econômica Federal. A extinção do contrato de experiência antes do seu termo final
(45 ou 90 dias), por parte do empregador, dá ao empregado o direito de receber a metade dos
salários do tempo que faltar para atingi-lo, além das verbas citadas anteriormente.
Se tal extinção ocorrer pelo empregado, este só fará jus ao recebimento de saldo de salário e 13º
salário proporcional, tendo seu FGTS depositado, sem multa, não podendo, porém, sacá-lo. Além
disso, poderá ser obrigado a pagar a indenização prevista no art. 480 da CLT, qual seja, a decorrente
dos prejuízos que do fato resultar ao empregador, não podendo tal quantia exceder àquela a que teria
direito o empregado se o contrato fosse rescindido pelo empregador, em idênticas condições.
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O empregado dispensado (contrato de experiência acabado antes do seu termo final) e que preencher
os requisitos legais (não ter dado causa à dispensa e ter mantido vínculo de trabalho por pelo menos
6 meses nos 36 que antecederam a esse contrato), fará jus ao seguro-desemprego. A não renovação
do contrato de experiência ou a sua não transformação para contrato por tempo indeterminado, não
proporcionam o recebimento.
O seguro-desemprego é custeado pelo FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador) e pago mediante a
apresentação da Comunicação de Dispensa (CD) fornecida pelo empregador, em número de parcelas e
valores definidos em lei e conforme o tempo de serviço e a remuneração do trabalhador.
Durante a experiência (primeiro e segundo períodos), o salário será de 90% do valor de referência
inicial (referência “A”) do nível no qual o empregado foi contratado, conforme dispõe o Plano de
Cargos Carreiras e Salários - PCCS. Findo o período, o salário passa a ser o valor integral da
referência, a partir do dia seguinte ao do término.
04. Cartão de identificação funcional
O cartão de identificação funcional (crachá), fornecido pela Gerência de Recursos Humanos, de uso
obrigatório durante a jornada de trabalho, é o documento que identifica o empregado. Sendo este da
Sede, deverá também utilizá-lo para o registro do ponto, no relógio eletrônico existente na Portaria.
Se o empregado lotado na Sede, ao chegar para o trabalho, perceber que o esqueceu, deverá
comunicar o fato ao Grupo de Acompanhamento de RH para que uma senha seja habilitada no
sistema eletrônico, possibilitando a coleta de suas marcações através de digitação, nesse dia.
Para que atenda suas funções de identificar e apresentar o portador, recomenda-se a utilização do
crachá na região do tórax, para facilidade de visualização aos interlocutores.
A Fundação fornece a 1ª via do crachá. A emissão de nova via será efetuada a partir de solicitação do
empregado, ao custo de R$ 5,00 (cinco reais), debitados em folha de pagamento.
Os empregados do Interior devem formalizar a solicitação junto ao representante da Administração e
os da Sede junto à Gerência de Recursos Humanos.
A partir de um ano de uso, o cartão naturalmente desgastado poderá ser substituído pelo ITESP, sem
custo para o empregado, mediante sua devolução, que também será exigida em caso de desligamento
do quadro de pessoal da Fundação, por qualquer motivo.
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05. Jornada normal de trabalho
Jornada é o termo utilizado para expressar a duração diária ou semanal do trabalho. A jornada normal
de trabalho é de 40 horas semanais, com 8 horas diárias, de segunda a sexta-feira.
O expediente mínimo, conforme a Portaria nº 32/2002, de 29/05/2002 é o seguinte:

Na Sede: das 09:00 às 18:00 horas.

Nos Grupos Técnicos de Campo: das 08:00 às 17:00 horas.
Tanto na Sede quanto nos Grupos Técnicos de Campo, deve-se obedecer a um horário núcleo, das
10:00 às 17:00 horas. Nesse período, todos os empregados deverão estar à disposição da Fundação.
Durante o expediente mínimo acima indicado, inclusive nos intervalos para refeição, deve-se atentar
para a garantia de funcionamento da Fundação, contando cada Grupo Técnico com a presença de pelo
menos um empregado no local de trabalho. O intervalo para refeição deve ser, no mínimo de uma
hora e no máximo de duas. É proibido fazer menos de uma hora de almoço. A não obediência ao
mínimo é considerada presença não autorizada.
A opção de cada empregado, quanto ao intervalo, deve ser acertada com a chefia imediata,
comunicada à Gerência de Recursos Humanos e cumprida todos os dias. Os dirigentes devem oferecer
aos empregados as opções de intervalo para refeição, de forma a garantir a continuidade dos
trabalhos, com os parâmetros indicados.
Serão considerados atrasos/ausências ao trabalho as entradas após as 10:00 e as saídas antes das
17:00 horas. As horas trabalhadas a mais ou a menos durante um dia deverão ser compensadas
dentro da mesma semana, observando-se o cumprimento do horário núcleo e da jornada semanal.
06. Flexibilidade
As condições estabelecidas no item anterior, pressupõem flexibilidade de entrada ao trabalho das 8 às
10 horas e de saída das 17 às 19 horas. As variações na jornada de trabalho de um dia, deverão ser
compensadas em outro, sem a necessidade de justificativas por parte do empregado, desde que:

as variações estejam fora do horário núcleo e sejam compensadas na mesma semana da
ocorrência, de forma a cumprir 40 horas, e

sejam respeitados os limites definidos para a flexibilidade.
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As variações na jornada de trabalho, gerando atrasos ou permanências não autorizadas e aquelas
que, embora dentro dos limites da flexibilidade, não forem compensadas dentro da mesma semana da
ocorrência, requererão justificativas de motivos por parte do empregado. A habitualidade nessas
ocorrências, sujeitará o empregado às penalidades previstas em lei.
Os atrasos na entrada ao trabalho, fora dos limites estabelecidos, por motivo de força maior (greves,
enchentes, acidentes) e que não se enquadrem nas ausências legais, conforme este Manual, podem
ser abonados pela Gerência do empregado até 01:00 hora por ocorrência e até 2 vezes por mês.
Exemplos de jornada com utilização da flexibilidade:

Segunda-feira: entrada 08:30h; saída 17:00h (débito: 30 minutos)

Terça-feira: entrada 08:00h; saída 17:30h (crédito: 30 minutos)
Não poderá haver entrada antes das 07:50h ou saída após as 19:10h. Em existindo, estarão fora dos
limites de flexibilidade e serão consideradas permanências não autorizadas, a não ser com solicitação
e autorização para tanto, caso em que serão computadas como Banco de Horas.
O empregado não pode deixar as ocorrências de débito para compensar na semana seguinte. Serão
consideradas ausências/atrasos ao trabalho as entradas após as 10:00 e saídas antes das 17:00
horas, não podendo ser compensadas.
Na Sede, as lacunas no registro de ponto como faltas, atrasos, saídas e atestados, obrigarão o
empregado a comunicar no dia seguinte, à Gerência de Recursos Humanos, preenchendo o formulário
“Comunicação de Ocorrência de Ponto” e juntando os documentos comprobatórios. No Interior, as
justificativas deverão ser efetuadas no formulário “Ocorrências de Freqüência”, que deverá
acompanhar a “Registro de Freqüência” do período, quando da entrega aos representantes da D. A. de
cada localidade, para envio à Gerência de Recursos Humanos.
Cabe a cada um fazer o registro de sua freqüência ao trabalho na entrada e saída, porém, o controle
do horário de refeição será da chefia imediata do empregado, não sendo necessário seu registro. É
proibido o registro do ponto de um empregado para outro, sob pena de demissão com justa causa.
07. Jornada extra de trabalho (em condições excepcionais)
A regra geral é a de não realização de horas extras, estando as mesmas permanentemente proibidas,
a não ser que a Fundação disponha de Acordo Coletivo disciplinando como compensá-las ou existam
recursos orçamentários suficientes para fazer face aos compromissos legais.
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No entanto, em caso de extrema urgência (justificada) de realização horas extras, deverá ser
encaminhado memorando à Gerência de Recursos Humanos, indicando os empregados que estarão
envolvidos, os dias e as correspondentes horas necessárias e as respectivas atividade associadas.
Somente após autorização da Diretoria Executiva tais horas poderão ser efetivamente trabalhadas.
No limite da urgência e tendo em vista a Portaria 32/2002, da Diretoria Executiva, poderá o dirigente
solicitar excepcionalmente, a execução de horas extras, desde que as mesmas sejam imediatamente
compensadas, no primeiro dia subseqüente à realização, ou no máximo dentro da mesma
semana, observando-se o máximo de 02:00 horas por dia.
08. Jornada extra de trabalho (em condições normais)
Em condições normais (existência de acordo escrito e recursos orçamentários suficientes), poderá
haver a realização de horas extras, por necessidade de serviço, conforme dispõe o art. 59 da CLT.
Essa prorrogação poderá ser de até 02:00 horas por dia, remuneradas com adicional de no mínimo
50% (art. 7º, XVI da CF/88).
A jornada extra de trabalho caracteriza-se pela prestação de serviços além de 08:00 horas diárias.
Essas horas serão consideradas excedentes e pagas em espécie desde que solicitadas e autorizadas
previamente pela chefia e não usufruídas em descanso.
A solicitação (Anexo 08) se dará pelo envio de memorando à Gerência de Recursos Humanos,
anteriormente à realização e desta para a Diretoria Executiva, que só a aprovará estando cumpridas
as exigências acima descritas.
09. Registro de freqüência
É através do registro de freqüência que a Fundação ITESP mantém o controle da jornada de trabalho
dos seus empregados e informa ao sistema para emissão do pagamento dos salários. Os cálculos para
emissão do pagamento de salários, no mês-base, levam em conta a freqüência apurada no mês
anterior. A Fundação ITESP utiliza dois processos para o registro da freqüência dos seus empregados:
o sistema eletrônico, disponível para os empregados lotados na Sede e o manual, para o Interior.
O registro no sistema eletrônico é efetuado com o cartão de identificação funcional, na entrada e saída
do empregado, sendo dispensada a marcação de ponto no horário de descanso/refeição. O ponto
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manual é efetuado no formulário “Registro de Freqüência” (que fica sob a guarda dos representantes
da D. A. nos GTC), devendo ser anotados diariamente pelo empregado, na entrada e saída, os
horários em que efetivamente entrou e saiu do trabalho.
Conforme disposto em Acordo Interno, os empregados terão abono de 4 (quatro) horas mensais, de
uma única vez ou em parcelas mínimas de ½ hora, para utilização da forma que desejarem. Para
tanto, não poderão ter faltas injustificadas no mês anterior, e, como não têm caráter cumulativo,
deverão usufruí-las dentro do próprio mês.
Os resumos “Apontamentos de Freqüência” (Anexo 07), nos GTCs, ficarão sob a guarda dos
representantes da D. A., que conferirão diariamente o cumprimento destas instruções e os
encaminharão, findo o mês, até o 3º dia útil seguinte, via fax ou e-mail, à Gerência de Recursos
Humanos, e os originais assinados, no 1º malote disponível.
As Folhas de Registro de Freqüência, deverão ser enviadas, utilizando-se também do 1º malote
disponível, para as Diretorias, que terão mais três dias úteis para assiná-las, entregando-as à
Gerência de Recursos Humanos.
As viagens devem ser realizadas durante o expediente normal de trabalho. São proibidas viagens
noturnas. Portanto, compromissos ou reuniões que requeiram viagens longas, devem ser agendados
preferencialmente para as terças, quartas ou quintas-feiras.
10. Ausências legais
Todos os tipos de ausência deverão ser comunicados previamente pelo empregado à sua chefia
imediata, de forma a garantir a reprogramação das atividades da área.
Para que sejam justificadas, necessária se faz a apresentação dos comprovantes, no primeiro dia útil
de retorno ao trabalho. Nos casos de afastamento por motivo de doença por qualquer prazo, é
obrigatória a apresentação dos comprovantes à chefia imediatamente após ser notificado pelo médico.
As ausências para acompanhamento de familiares de 1º grau, para internações hospitalares ou
tratamentos médicos, serão abonadas pela chefia imediata do empregado, após análise da real
necessidade de sua ausência e desde que devidamente comprovadas por atestados médicos contendo
os nomes do paciente e do acompanhante, o CID (Código Internacional de Doenças) e o carimbo e
assinatura do médico, com o número do CRM.
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Excetuando-se as ocorrências que têm amparo legal e aquelas cujo abono são de responsabilidade da
Gerência, as demais serão analisadas pela Diretoria Executiva que terá a prerrogativa de abonar ou
não as horas de ausência e o DSR. As ausências consideradas legais e que não acarretam descontos
no pagamento, desde que devidamente comprovadas, são as seguintes:
FALTAS
COMPROVANTES
PREVISTO NA CLT
Acidente do trabalho
Atestado pelo INSS
Determinação médica
Acidente no transporte
Atestado da empresa con-
Dia da ocorrência
CONCESSÃO DO ITESP
cessionária
Alistamento militar
Casamento
Atestado
ou
declaração
2 dias, consecutivos ou
oficial
não (art. 473, V)
Cópia da certidão
3 dias consecutivos (art.
5 dias úteis
473, II)
Doação de sangue
Atestado
1 dia a cada 12 meses de
1 dia por doação
trabalho (art. 473, IV)
Doenças
Atestado médico com CID
Conforme
determinação
médica
Comparecer em juízo
Falecimento
(cônjuge,
Atestado
ou
declaração
Número
necessário
de
(oficiais)
dias (art. 473, VIII)
Cópia do atestado de óbito
2 dias consecutivos (art.
5 dias úteis [cônjuge, as-
473, I)
cendente, descendente de
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que
1º e 2º graus incluindo
viva
colaterais (irmão, sogro,
sob
dependência
econômica)
genro e nora)]
Licença paternidade
Cópia da certidão
5 dias consecutivos (art.
5 dias úteis
7º, “caput”, CF)
Paralisação
de
serviço
Empregador ciente
pelo empregador
Exames vestibulares
Número
necessário
de
dias
Declaração oficial
Número de dias de prova
(art. 473, VII)
11. Afastamento por doença
Os afastamentos por doença devem ser comprovados com atestado, indicando o período de
afastamento, carimbo, número do respectivo conselho de classe (CRM) e assinatura do médico.
Embora não seja obrigatório, aconselha-se que o médico escreva o diagnóstico da doença (CID) no
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atestado, desde que o paciente assim o autorize. Para estes casos, devidamente comprovados, a
Fundação ITESP obriga-se ao pagamento dos dias de afastamento do empregado. Quando a
incapacidade ultrapassar 15 dias consecutivos, o empregado será encaminhado à Previdência Social,
que o submeterá a perícia médica para concessão e pagamento do auxílio-doença, que é devido ao
trabalhador a partir do 16º dia de afastamento.
Caso o empregado se afaste do trabalho e apresente vários atestados médicos, cada um com período
inferior a 15 dias, desde que não tenha havido entre eles retorno ao trabalho, o empregador poderá
somar os períodos dos vários atestados, pagando os 15 dias de sua responsabilidade, sendo os
demais pagos pelo INSS, através do auxílio-doença. Visualizando:

1º atestado de 01 a 05 de abril : 5 dias;

2º atestado de 06 a 12 de abril : 7 dias;

3º atestado de 13 a 20 de abril : 8 dias;

total de dias de afastamento: 20 dias.
Neste caso, embora tenham sido apresentados 3 atestados médicos, houve um período de
afastamento de mais de 15 dias consecutivos, portanto, o empregador pagará os 15 primeiros dias de
afastamento e a partir do 16º dia o empregado será encaminhado ao INSS.
Importante ressaltar que, quando o empregado não estiver obrigado a trabalhar no sábado e no
domingo e o afastamento terminar na sexta-feira ou no sábado, a empresa deverá remunerar estes
dias (sábado e/ou domingo); portanto o novo afastamento iniciar-se-á na segunda feira. Nessa
situação não poderá ser aplicada a orientação anterior, uma vez que não terá havido 15 dias
consecutivos de afastamento.
Na hipótese de o empregado afastar-se do trabalho e apresentar um atestado médico de 14 dias,
retornar ao trabalho por 2 dias e apresentar novo atestado de 10 dias, esses atestados não poderão
ser totalizados para efeito da contagem dos 15 primeiros dias de afastamento, uma vez que o período
total não foi ininterrupto, não perfazendo 15 dias consecutivos de afastamento. Visualizando:

1º atestado de 03 a 16 de abril: 14 dias;

retorno ao trabalho de 17 a 18 de abril : 02 dias;

2º atestado de 19 a 28 de abril: 10 dias;

total de dias de afastamento: 24.
Nessa situação o empregador pagará ao empregado o período correspondente aos dois atestados, não
podendo encaminhá-lo ao INSS.
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Quando o atestado médico corresponder a 15 dias consecutivos e o empregado voltar a trabalhar no
16º dia e afastar-se novamente, dentro de 60 dias contados a partir do retorno ao trabalho, o
empregador deverá pagar apenas os 15 primeiros dias de afastamento mais os dias trabalhados. O
período do segundo afastamento, independentemente do número de dias, será pago pelo INSS.
O empregado que se afastar do trabalho durante 15 dias consecutivos e retornar à atividade, se voltar
a afastar-se dentro de 60 dias, contados do retorno, mesmo que por outra doença, também fará jus
ao auxílio-doença. Se o afastamento decorrer de agravamento ou seqüela de acidente do trabalho não
serão devidos pelo empregador os primeiros 15 dias, visto que, nesta hipótese, ocorrerá reabertura do
benefício de auxílio-doença acidentário, ficando o ônus a cargo da Previdência Social.
Pode ocorrer o fato do servidor estar afastado das suas atividades por mais de 15 dias consecutivos
mas não ter direito ao benefício do auxílio-doença em virtude de não ter, por exemplo, completado a
carência (quando for o caso), necessária à concessão do benefício (mínimo de 12 contribuições).
Nessa hipótese, o empregador pagará os 15 primeiros dias de afastamento e a partir do 16º dia o
empregado nada perceberá da empresa ou da Previdência Social. Quando obtiver a alta médica,
retornará à Fundação para assumir as suas funções.
O período de ausência do servidor, por motivo de doença, a partir do 16º dia, é denominado
suspensão do contrato de trabalho, deixando de vigorar todas as suas cláusulas, inexistindo a
prestação pessoal de serviços e não subsistindo ao empregador a obrigação de pagar salários.
Pelo período de afastamento, perde o servidor o direito ao 13º Salário, proporcionalmente aos meses
de afastamento e se a duração deste ultrapassar 180 dias (dentro do período aquisitivo de férias),
perderá o direito ao seu gozo, iniciando-se um novo período aquisitivo a partir do retorno ao trabalho.
A seguir informamos os procedimentos que devem ser observados pelos Grupos Técnicos quando
ocorrerem casos de afastamento de servidores :
Grupos Técnicos de Campo:

Após a notificação médica, o empregado (pessoalmente, através de familiares ou procurador)
deverá providenciar imediatamente a apresentação do atestado médico ao Responsável
Técnico, contendo: período de afastamento, assinatura do médico sobre carimbo onde conste
nome completo e registro no respectivo conselho;

O Responsável Técnico deverá encaminhar o atestado ou cópia, imediatamente ao
representante da D. A. de sua regional;
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
Para todos os tipos de afastamentos (inferiores, iguais ou superiores à quinze dias), o
representante da D. A. enviará imediatamente – através de fax – cópia do atestado ao Grupo
de Desenvolvimento de RH (Sede) e preencherá os dados referentes ao afastamento no
formulário “Apontamentos de Freqüência” que deverá ser enviado, como de praxe, até o
terceiro dia útil de cada mês ao Grupo de Acompanhamento de RH;

Após ser comunicada, a Gerência de Recursos Humanos (Grupo de Desenvolvimento de RH)
ficará responsável pela emissão da documentação (requerimento e relação de salários),
necessária ao processamento do auxílio-doença. A documentação será enviada aos grupos
técnicos através de malote ou correio.
Sede:

Após a notificação médica, o servidor (pessoalmente, através de familiares ou procurador)
deverá providenciar imediatamente a apresentação do atestado médico ao seu Responsável
Técnico contendo: período de afastamento, assinatura do médico sobre carimbo onde conste
nome completo e registro no respectivo conselho;

Deverão ser observadas as instruções de preenchimento das ocorrências de ponto;

A Gerência de Recursos Humanos (Grupo de Desenvolvimento de RH) ficará responsável pela
emissão da documentação (requerimento e relação de salários), necessária ao processamento
do auxílio-doença.
Afastamento para acompanhamento de familiares
As
ausências
para
acompanhamento
em
internações
ou
tratamento
médico
de
familiares
(ascendentes, descendentes, cônjuge, etc.), poderão ser abonadas pela direção da Fundação ITESP:

Após análise da real necessidade do acompanhamento, com as seguintes recomendações:

Ausências até 05 dias: poderão ser autorizadas diretamente pelo chefe imediato;

Ausências superiores à 05 dias: serão avaliadas pela Diretoria Executiva, após pré-análise do
superior imediato.

Devidamente comprovadas por atestados médicos contendo: nome do paciente, nome do
acompanhante, carimbo e assinatura do médico com registro do respectivo conselho de classe.
Todos os afastamentos para acompanhamento de familiares devem ser comunicados imediatamente
pelos Responsáveis Técnicos, à Gerência de Recursos Humanos (Grupo de Desenvolvimento de RH).
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12. Licença maternidade
É o afastamento do trabalho, por 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e
oito) dias antes do parto e a data da ocorrência deste, concedido à empregada gestante, durante o
qual terá os salários pagos pelo Empregador (salário maternidade), que compensará perante a
Previdência Social os valores pagos quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha
de salários (Lei nº 10.710 de 05/08/03).
O salário maternidade é o benefício a que têm direito as seguradas empregadas, por ocasião de parto,
adoção ou guarda judicial para fins de adoção.
O valor do salário maternidade é igual à remuneração integral da empregada, sendo devido:

A partir do 8º mês de gestação, comprovado através de atestado médico;

A partir da data do parto, com a apresentação da Certidão de Nascimento;

A partir da data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção ou da data da
lavratura da certidão de nascimento do adotado.
De acordo com a Lei nº 10.421/2002, nos casos de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção o
salário maternidade e a licença maternidade serão concedidos nas seguintes condições:

Por 120 dias para crianças de até um ano de idade;

Por 60 dias para criança de um ano e um dia até quatro anos de idade;

Por 30 dias para criança de quatro anos e um dia até oito anos de idade.
O benefício é garantido também, pelo prazo de duas semanas, em caso de aborto não criminoso
comprovado por atestado médico. No caso de parto antecipado, a segurada faz jus à licença
maternidade, pois o fato gerador desse direito é a ocorrência do parto, antecipado ou não. É
considerado parto antecipado, o ocorrido a partir do sexto mês (23ª semana) de gestação.
Mesmo se a criança nascer sem vida (natimorto), a empregada fará jus à licença maternidade pelo
prazo de 120 dias. Nos casos em que houver a necessidade de prorrogação por motivos excepcionais,
em função da necessidade de maior tempo para a recuperação da gestante, os períodos de repouso
antes e depois do parto poderão ser aumentados por mais duas semanas (14 dias), cada um.
A prorrogação deverá ser solicitada no ato do requerimento do salário maternidade, apresentando
atestado médico específico.
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A seguir informamos os procedimentos que devem ser observados pelos grupos técnicos quando
ocorrerem casos de afastamento de empregadas:
Grupos Técnicos de Campo

A servidora deverá providenciar imediatamente a apresentação do atestado médico ou certidão
de nascimento da criança ao seu Responsável Técnico;

O Responsável Técnico deverá encaminhar o atestado ou a certidão de nascimento,
imediatamente ao representante da D. A. de sua regional;

O representante da D. A. enviará imediatamente – através de fax – cópia do atestado ou
certidão de nascimento ao Grupo de Desenvolvimento de RH (Sede) e preencherá os dados
referentes ao afastamento no formulário “Apontamento Mensal” que deverá ser enviado até o
quinto dia útil de cada mês ao Grupo de Acompanhamento de RH;

Após ser comunicada, a Gerência de Recursos Humanos (Grupo de Desenvolvimento de RH)
ficará responsável pela emissão da documentação (requerimento e relação de salários),
necessária ao processamento do salário maternidade. A documentação será enviada aos grupos
técnicos através de malote ou correio para que a empregada ou procurador compareça na
agência da Previdência Social mais próxima de sua residência.
13. Ausência para amamentação
Para amamentação da criança até os 6 (seis) meses de idade, a empregada terá direito, durante a
jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um (art. 396, CLT). O período de 6
(seis) meses poderá ser dilatado, quando a saúde da criança assim o exigir, devidamente comprovado
por atestado médico.
No período de amamentação, não há estabilidade para a empregada, por não haver previsão para
tanto na legislação, podendo o empregador proceder à dispensa sem justa causa, salvo proibição
expressa em acordo, convenção ou dissídio coletivo da categoria profissional e desde que já se
encontre esgotado o prazo da licença maternidade.
14. Ocorrências no registro de freqüência
Para os empregados do Interior, todas as irregularidades ocorridas no registro de freqüência,
abonadas ou não, devem ser justificadas, no formulário “Ocorrências de Freqüência”.
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Os formulários “Registro de Freqüência”
(Anexo 05) e “Ocorrências de Freqüência” (Anexo 06),
contendo as justificativas e os comprovantes devem ser entregues à chefia imediata, que
encaminhará à Gerência da área.
Para os empregados da Sede, as informações e comprovações serão feitas no dia seguinte, com o
formulário “Comunicação de Ocorrência de Ponto” (Anexo 04), que, após as assinaturas dos
dirigentes, deverão ser entregues à Gerência de Recursos Humanos.
De acordo com o seu nível de responsabilidade e as determinações da Diretoria Executiva, as
Gerências codificarão e assinarão os Registros de Freqüência, nos campos apropriados, orientando-se
pelo seguinte quadro:
Ocorrência
Código
Reflexo no pagamento / observações
Atrasos injustificados
01
Desconto no pagamento
Atrasos justificados
02
Sem prejuízo dos salários. O relatório de ocorrências deverá conter
as justificativas.
Licença médica
03
Atestado (contendo: CID, assinatura e carimbo e CRM do médico).
O pagamento dos 15 primeiros dias será do ITESP. A partir do 16º,
é do INSS a responsabilidade do pagamento.
Faltas injustificadas
04
Desconto das horas e do DSR (Descanso Semanal Remunerado).
Faltas justificadas (ausências
05
Sem prejuízo dos salários, mediante justificativas devidamente
legais)
comprovadas das ausências.
Permanência não autorizada
06
Sem qualquer reflexo nos salários.
Permanência autorizada
07
Pagamento das horas como extras, autorizado expressamente pela
Diretoria Executiva.
Permanência autorizada
08
Lançamento no Banco de Horas, se autorizada pela Diretoria.
Descanso autorizado
09
Débito no Banco de Horas, se autorizado pela Diretoria.
Serviço externo
10
Indicar: local, trabalho, horários, data ou período, na “Comunicação
de ocorrência de ponto” ou “Controle de freqüência”. Caso a carga
horária exceda 8 por dia, informar a codificação para o excedente.
Abono de horas
11
4 (quatro) horas mensais não cumulativas, desde que o empregado
não tenha falta no mês anterior. Podem ser usadas frações de no
mínimo ½ hora.
As ocorrências de ausências que não estiverem codificadas e assinadas pela Gerência serão
automaticamente descontadas do pagamento dos empregados. No caso de registro eletrônico, o prazo
para devolução à GRH das folhas de freqüência é de 3 (três) dias úteis, após o envio das mesmas aos
empregados pela GRH. O não envio poderá acarretar o desconto das horas não registradas.
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Registros de Freqüência dos Empregados do Interior
No caso de registro manual, caberá aos Grupos Técnicos de Campo encaminhar os registros ao
representante da D. A. da Regional, até o dia 5 (cinco) de cada mês (podendo ser por fax ou e-mail) e
as folhas de freqüência até o dia 10 (dez). Os apontamentos devem ser efetuados em formulários
próprios e todas as ocorrências devem ser anotadas nos apontamentos conforme abaixo:

Faltas justificadas (sem prejuízo do salário): indicar a quantidade de faltas, discriminando os
dias e as correspondentes justificativas (nesse caso os documentos comprobatórios devem ser
anexados à folha de freqüência e não ao apontamento);

Faltas injustificadas (descontadas em folha de pagamento): indicar a quantidade de faltas
discriminando os dias correspondentes;

Atrasos (descontados em folha de pagamento): indicar a quantidade de horas e os dias
correspondentes;

Horas extras: indicar a quantidade de horas e os dias correspondentes (inclusive tratando-se
de dias úteis ou finais de semanas ou feriados), anexando as solicitações/autorizações.
15. Pagamento dos salários
É o pagamento do tempo em que o empregado fica à disposição do empregador, dos descansos
semanais e das interrupções onerosas do contrato de trabalho. Compõe-se da parte fixa, adicionada
da parte variável devidas pelo empregador ao empregado (art. 457 da CLT).
O pagamento dos salários é feito obrigatoriamente através de crédito em conta-corrente bancária, até
o 5º dia útil do mês subseqüente ao trabalhado.
15.1. Salário família
É a prestação previdenciária devida ao empregado segurado urbano, rural e avulso (Lei nº 8213/91 –
artigos 65 e 69), exceto o doméstico.
Consiste no pagamento de um valor a cada filho menor de 14 anos ou inválido de qualquer idade,
desde que o empregado receba determinado salário contratual (atualmente R$ 468,47 por mês). É
pago diretamente pelo empregador, mediante a apresentação da certidão de nascimento do filho e
respectiva carteira de vacinação, para filhos com até 6 anos de idade, e comprovante de matrícula e
freqüência escolar para filhos de 7 aos 13 anos, sendo as importâncias pagas deduzidas da guia de
recolhimento da Previdência Social (art. 68 da referida lei).
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15.2. Descanso semanal remunerado (DSR)
O DSR tem origem religiosa incontestável, que foi aos poucos sendo acolhida pelas legislações,
fazendo com que todos os países inserissem o descanso semanal em seus ordenamentos jurídicos.
Desse modo, implantou-se tal direito em nosso ordenamento jurídico com a Lei nº 605/49. Também
tem amparo constitucional, no art. 7º, inciso XV. A Constituição fixa dois princípios:
a) O descanso semanal será remunerado: quer dizer que o empregado terá direito ao descanso sem
prejuízo do salário. Portanto, receberá o correspondente a um dia, sem, no entanto, trabalhar.
b) O descanso semanal se dará preferencialmente aos domingos, porém poderá recair em outro dia
da semana, a critério do empregador.
Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas laborais das
organizações, é proibido o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida a respectiva
remuneração aos empregados.
16. Deduções nos salários
Algumas deduções efetuadas nos salários são de natureza legal e por isso independem da vontade do
empregado ou do empregador. Outras podem ser efetuadas desde que haja autorização expressa do
empregado e por isso são chamados descontos autorizados.
São exemplos de deduções legais: previdência social, imposto de renda, contribuição sindical, pensão
alimentícia. Os descontos autorizados são aqueles que se referem ao auxílio alimentação, vale
transporte, mensalidade sindical e outros solicitados pelo próprio empregado.
Importâncias decorrentes de danos e prejuízos causados pelo empregado à Fundação ITESP, também
são passíveis de dedução por ocasião do pagamento mensal dos salários ou rescisão de contrato,
conforme estabelecido nas cláusulas segunda e sétima do contrato individual de trabalho.
17. Férias
Estão previstas nos artigos 129 a 153 da CLT, englobando dois períodos: o aquisitivo e o concessivo.
Período aquisitivo é aquele que vai do início do contrato de trabalho até completar 12 meses de
vigência e assim sucessivamente. O empregado só terá direito à férias dentro do primeiro período
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aquisitivo, se for dispensado do emprego, proporcionalmente aos meses trabalhados. Pedindo
demissão não fará jus ao recebimento. Mas, a partir do segundo período aquisitivo o empregado
demissionário terá direito a receber as férias proporcionais, além do recebimento das vencidas.
Assim, transcorridos 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado adquire direito às
férias. Deverá descansá-las no período concessivo, que é o prazo de 12 meses seguintes ao aquisitivo,
em que o empregador deverá concedê-las ao empregado, de modo que o período de descanso
termine antes que um novo período aquisitivo comece, na seguinte proporção:

30 dias corridos – se houverem até 5 faltas injustificadas no período aquisitivo;

24 dias corridos – se houverem de 6 a 14 faltas injustificadas no período aquisitivo;

18 dias corridos – se houverem de 15 a 23 faltas injustificadas no período aquisitivo;

12 dias corridos – se houverem de 25 a 32 faltas injustificadas no período aquisitivo;
O empregado que somar mais de 32 faltas injustificadas, mesmo que alternadamente, dentro do
mesmo período aquisitivo, perde o direito de receber e descansar as férias referentes a esse período.
Para o recebimento e descanso de férias normais (30 dias), os empregados poderão escolher as
opções abaixo, sempre contadas em dias corridos. Os demais casos serão definidos pela GRH.

A: 30 dias de descanso;

B: 20 dias de descanso + 10 dias em dinheiro (abono pecuniário);

C: 18 dias de descanso + 12 dias de descanso;

D: 12 dias de descanso + 18 dias de descanso.
A época para concessão das férias é prerrogativa do empregador. Na medida do possível poderá ser
negociado com o empregado, desde que não haja prejuízo para o andamento dos serviços. Os
membros de uma mesma família, no mesmo emprego, terão direito ao descanso das férias na mesma
época, desde que não resultem prejuízos ao serviço (art. 136, §§ 1º e 2º da CLT).
Para garantia da continuidade satisfatória das atividades da Fundação ITESP, poderá haver
coincidência do período de férias de no máximo 1/3 dos empregados de cada grupo técnico. Serão
vedadas férias concomitantes de Dirigentes e respectivos substitutos, devendo ser de pelo menos uma
semana o intervalo entre o retorno das férias de um e início das férias do outro.
Anualmente a Gerência de Recursos Humanos encaminhará às chefias a Escala de Férias, para a
previsão das datas para descanso de todos os empregados. Alterações na “Escala de Férias”, só serão
aceitas se entregues à Gerência de Recursos Humanos com 45 dias de antecedência da data prevista
para início e assinadas pelo empregado interessado e correspondente chefia (Anexo 09).
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É facultado ao empregado converter 1/3 do seu descanso em dinheiro. No caso de ter direito a 30 dias
de férias, o empregado descansará 20 dias e trabalhará 10. À remuneração do período negociado dáse o nome de “abono pecuniário”, que por ser uma faculdade assegurada somente ao empregado, o
empregador fica obrigado a concordar.
O empregado receberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da concessão
(art. 142 da CLT), considerando o “terço constitucional”, ou seja, deve computar o valor
correspondente ao acréscimo de um terço sobre o valor das férias e do abono pecuniário, conforme
previsto na Constituição Federal.
O empregado poderá solicitar o pagamento antecipado da 1 a. parcela do 13º salário por ocasião do
pagamento das férias, desde que o período de descanso se dê entre os meses de fevereiro e
novembro. O valor dos dias de férias, do terço constitucional e, quando houver, do abono pecuniário e
da 1ª parcela do 13º salário, será depositado em conta-corrente bancária, até dois dias antes do início
do período de descanso.
É proibido trabalhar durante o prazo do gozo de férias.
18. Décimo terceiro salário
Também denominado de gratificação de Natal, corresponde a um salário pago anualmente,
adicionalmente aos 12 meses trabalhados. Consiste em gratificação paga por força de lei, na base de
1/12 por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias (Lei nº 4090/62, art. 1º, § 1º), a todo
empregado (art. 7º, VIII da CF).
Deve ser paga em duas parcelas, sendo a primeira paga entre fevereiro e novembro se solicitada com
as férias. Não havendo solicitação de pagamento com as férias ou sendo o empregado admitido no
ano, a primeira parcela é paga até 30 de novembro.
Quanto à segunda, será paga até o dia 20 de dezembro de cada ano (Lei nº 4749/65, artigos 1º e 2º),
ou quitada proporcionalmente na dispensa sem justa causa, na demissão espontânea, na
aposentadoria, no falecimento do empregado ou no término do contrato a prazo (conforme Lei nº
4090/62, art. 3º).
O cálculo do valor final a ser pago leva em conta o salário base do mês de dezembro, os adicionais
legais e os meses trabalhados durante o ano a que se refere, deduzindo-se as faltas injustificadas,
para efeito de apuração da quantidade de 12 avos devidos.
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Todos os descontos e correções salariais, pertinentes ao Décimo Terceiro Salário, serão realizados na
segunda parcela. Sobre os montantes a pagar, incidem, separadamente das demais remunerações do
mês, a Contribuição para a Previdência Social e o Imposto de Renda na Fonte.
19. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
Segundo Octávio Bueno Magano, “O FGTS é um conjunto de contas e valores destinados à realização
da política nacional de desenvolvimento urbano e das políticas setoriais de habitação popular,
saneamento básico e infra-estrutura urbana. Serve, complementarmente, para garantir o tempo de
serviço de trabalhadores urbanos e rurais”.
O FGTS é administrado por um Conselho Curador, presidido pelo Ministro do Trabalho, e composto por
membros do Ministério da Economia, Fazenda e Planejamento e Ministério da Ação Social (por seus
ministros), pelo Presidente da CEF e três representantes de empregados, estes indicados pelas
Centrais Sindicais e Confederações e nomeados pelo Ministério do Trabalho.
O Fundo obtém seus recursos financeiros através de contribuições dos empregadores, incidindo na
razão de 8% sobre a remuneração mensal de cada empregado, excluída das parcelas sem cunho
salarial, como por exemplo, as diárias para viagens e ajuda de custo.
O empregado poderá movimentar sua conta no FGTS, nas seguintes hipóteses: despedida sem justa
causa, despedida indireta, por culpa recíproca ou força maior, extinção total da empresa ou de seus
estabelecimentos, morte do empregador individual, aposentadoria, falecimento do empregado,
pagamento de prestações do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), liquidação do saldo devedor do
SFH, pagamento total ou parcial de moradia própria, permanência por 3 anos ininterruptos fora do
regime do FGTS, extinção normal do contrato a termo e do contrato temporário, suspensão total do
trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias, câncer acometido ao empregado ou seus
dependentes, aplicação em Fundos Mútuos de Privatização (Lei nº 8036/90 – art. 20) e AIDS (Lei nº
7670/88, art. 1º, II).
Havendo a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, o empregado, além de
poder levantar os depósitos efetuados em sua conta vinculada, ainda fará jus ao recebimento de uma
multa no importe de 40% sobre o montante dos depósitos efetuados pelo empregador durante a
vigência do contrato, acrescido de atualização monetária. Mesmo que o empregado não tenha saldo
na conta na época da rescisão, terá direito a receber a referida multa. A multa será de 20% sobre os
depósitos atualizados, quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior.
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20. Movimentações de pessoal
Há três modalidades de movimentação de pessoal: admissão, transferência e desligamento. A
comunicação da necessidade de alguma modalidade de movimentação de pessoal deve ser efetuada
pelas chefias, através do preenchimento e encaminhamento do formulário “Movimentação de Pessoal”
(anexo 10) diretamente à Gerência de Recursos Humanos, que levará à Diretoria Executiva, para sua
aprovação. Após aprovadas pela Diretoria Executiva a Gerência de Recursos Humanos tomará as
providências para efetivação do solicitado. A seguir a descrição de cada uma:
20.1. Admissão
O tema já foi abordado no início deste Manual.
20.2. Prestação de serviços por terceiros (terceirização)
Pelo Código Civil, é admitida a locação de serviços, desde que não haja pessoalidade e subordinação
direta. Em regra, admite-se tal prestação de serviços nos casos de vigilância (Lei nº 7102/83) e de
conservação e limpeza (Lei nº 5385/68), por constituírem atividades-meio. A atividade-fim de uma
instituição nunca pode ser terceirizada.
A Fundação mantém contrato de prestação de serviço de vigilância e limpeza com determinadas
empresas, para melhor desempenhar seus trabalhos.
20.3. Transferências e deslocamentos
É característica na Fundação ITESP, constante incorporação de novas áreas do Estado de São Paulo
para execução de trabalhos, bem como a conclusão de determinados projetos em áreas específicas.
Essa característica traz a necessidade de uma mobilidade constante de seus recursos humanos.
As transferências e deslocamentos se devem à expansão ou redução das frentes de atuação do ITESP,
atendendo aos critérios técnicos pré-estabelecidos pelas políticas e diretrizes de cada diretoria, tendo
em vista o dimensionamento dos grupos e a mobilidade funcional possível. Será considerada
transferência a alteração da Coordenação Regional para a qual o empregado foi contratado. Será
considerado deslocamento a alteração do Grupo Técnico de Campo, dentro da mesma Regional para o
qual foi contratado. Como regra geral, a Fundação ITESP não adota o regime de transferências
unilaterais.
Em casos de extrema necessidade de serviços poderá, entretanto, transferir seus empregados
provisória
ou
definitivamente.
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Para
eventuais
necessidades
de
transferências
definitivas
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ou
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provisórias, a Fundação ITESP inicialmente comunicará a todos os empregados sobre a existência da
vaga para que os interessados façam o pedido de transferência por escrito.
Dentre aqueles que se inscreverem para transferência, oficializando seu interesse, a Fundação
oferecerá a oportunidade inicialmente àquele com perfil compatível com o novo posto de trabalho.
Caso não existam empregados interessados, a Fundação ITESP convocará o candidato habilitado da
lista de aprovados no concurso público caso existam vagas em aberto, ou, se for o caso, definirá,
dentre os empregados que compõem o seu quadro de pessoal, aquele com perfil compatível e, neste
caso, efetuará, no mês da efetivação da transferência, o pagamento das despesas com a mudança
mediante apresentação, por parte do empregado, de 3 orçamentos junto a empresas do ramo.
Caso a determinação da transferência definitiva se dê em prazo inferior a 30 dias para a mudança, o
ITESP arcará também com eventual multa por quebra de contrato de locação, devidamente
comprovada.
Para transferência provisória será devido o adicional mensal de 25% do salário-base do empregado
enquanto perdurar esta situação, só podendo ocorrer quando associada a projetos de trabalho
anteriormente aprovados pela Diretoria Executiva, com duração determinada, em períodos superiores
a 3 meses. Se o empregado continuar residindo no mesmo local, não há que se falar em
transferência, não havendo, pois, razão para aumento de salário.
As transferências serão comunicadas com prazos mínimos de 07 dias para as provisórias e 30 dias
para as definitivas.
Quando houver interesse de transferência por parte do empregado, este deverá encaminhar seu
pedido, devidamente motivado, à sua Diretoria, que o analisará e o submeterá à apreciação da
Diretoria Executiva. Nesse caso, a Fundação ITESP se exime de quaisquer tipos de encargos
financeiros adicionais.
A análise de eventual solicitação de transferência está condicionada à existência de vagas e à
conveniência da Fundação ITESP. O empregado deverá permanecer na unidade inicial por dois anos e
só depois poderá pleitear transferência.
20.4. Desligamentos
Quando a iniciativa da rescisão é do empregado, o correto é dizer que este pediu demissão; quando a
iniciativa da rescisão é do empregador, é correto dizer que o empregado foi despedido. O contrato de
trabalho por tempo indeterminado pode ser rescindido a qualquer tempo sem justa causa, por
qualquer uma das partes. Quando por iniciativa da Fundação, deverá ser motivada.
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À parte interessada na rescisão, cabe a responsabilidade de notificar a outra, com a antecedência
mínima de 30 dias, com a finalidade de:
- por iniciativa do empregador: possibilitar ao empregado a procura de um novo emprego, antes de
ser rescindido totalmente o seu contrato de trabalho, de forma a garantir-lhe salário durante esse
período, proporcionando-lhe meios de subsistência até que esteja recolocado.
- por iniciativa do empregado: fornecer ao empregador oportunidade de contratar outro empregado
para o cargo, minimizando-lhe possíveis prejuízos de ordem produtiva.
20.4.1. Rescisão por iniciativa do Empregador
A decisão da Diretoria pela demissão de um empregado deve ser comunicada à Gerência de Recursos
Humanos, através de formulário próprio e com a autorização da Diretoria Executiva. De posse do
formulário, proceder-se-á à verificação de eventuais impedimentos legais para a efetivação da
demissão.
Não havendo impedimentos, a Gerência de Recursos Humanos emitirá comunicado de dispensa e
notificará o empregado demissionário na presença de um dirigente da sua unidade de trabalho,
cabendo ao dirigente a responsabilidade de justificar para o empregado demitido, os motivos da
demissão.
Devidamente notificado, o empregado deve ser orientado pela Gerência de Recursos Humanos quanto
aos procedimentos a serem adotados, tais como: devolução de crachá, baixa na carteira profissional,
marcação de exame médico demissional, da data de homologação e da entrevista de desligamento,
dentre outros.
O aviso prévio a que está obrigado o empregado pode, por prerrogativa do empregador, ser
trabalhado ou indenizado. Quando indenizado, o empregado demitido estará desobrigado do seu
cumprimento, recebendo seu valor juntamente com as demais verbas rescisórias. Quando trabalhado,
a jornada diária será reduzida em duas horas, sem prejuízo do salário integral. O empregado poderá,
ainda, optar por trabalhar sem a redução das duas horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço
por sete dias corridos.
Nesses casos, o empregado tem direito de receber o saldo de salário, as férias vencidas e
proporcionais (mesmo com menos de um ano de vigência do contrato de trabalho), o 13º salário
proporcional, e levantar os depósitos do FGTS com os 40% sobre estes, além do prazo do aviso prévio
trabalhado ou indenizado.
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20.4.2. Rescisão por iniciativa do Empregado
O empregado interessado na rescisão deve formalizar sua decisão, entregando à sua diretoria, carta
elaborada de próprio punho ou não, endereçada à Fundação ITESP. A diretoria do empregado
demissionário deve encaminhar a carta à Gerência de Recursos Humanos junto do formulário próprio,
devidamente preenchido e orientar o demissionário a se dirigir à esta gerência para procedimentos
adicionais, tais como: devolução de crachá, baixa na carteira profissional, marcação de exame médico
demissional, marcação da data de homologação e outros.
O empregado demissionário pode solicitar ao empregador a dispensa do cumprimento do aviso prévio
trabalhado ou a liberação do cumprimento do prazo do aviso, podendo tal pedido ser deferido ou não.
- Dispensa do cumprimento do aviso prévio trabalhado – o empregado demissionário fica obrigado a
indenizar o empregador pelo valor correspondente aos dias restantes do aviso prévio, sendo o valor
descontado das verbas rescisórias;
- Liberação do cumprimento do aviso prévio – nenhuma indenização será devida pelo empregado.
A Gerência de Recursos Humanos deverá proceder à entrevista de desligamento, para qualquer de
suas formas, visando apurar os motivos do empregado em deixar a Fundação, identificando
problemas, críticas e sugestões.
20.4.3. Rescisão com justa causa
A rescisão com justa causa ocorre por responsabilidade do empregado, quando comete alguma das
faltas relacionadas no artigo 482 da CLT ou por responsabilidade do empregador quando este não
executa as obrigações legais ou contratuais assumidas, conforme previsto no artigo 483 da CLT.
O artigo 482 da CLT estabelece como faltas graves cometidas pelo empregado:

Improbidade: prática de atos desonestos; são geralmente os crimes contra o patrimônio;

Incontinência de conduta: revela-se pelas atitudes do empregado, incompatíveis com a moral e
os costumes;

Mau procedimento: ocorre quando o empregado toma atitudes incompatíveis com o ambiente de
trabalho, mas sem importar em incontinência de conduta. São os excessos verbais, as
brincadeiras inoportunas, etc.

Negociação habitual por conta própria ou alheia: ocorre quando o empregado pratica atos de
comércio no ambiente de trabalho, sem permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
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
Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena: trata-se de uma justa causa ligada à impossibilidade de o empregado prestar
serviços por estar preso, ou estar impedido de exercer sua função (motorista, médico,
advogado) por determinação judicial;

Desídia no desempenho das respectivas funções: quando o empregado é desleixado no exercício
de suas funções; quando falta sem justificação ou chega atrasado constantemente;

Embriaguez habitual ou em serviço: pode vir a ocorrer em serviço (uma única vez basta), ou
fora do ambiente de trabalho (neste caso deve ser habitual);

Violação de segredo: ocorre quando o empregado revela segredos industriais e/ou comerciais do
empregador.

Ato de indisciplina: revelado pelos atos do empregado consistentes na desobediência ao
regulamento da empresa;

Ato de insubordinação: ocorre quando o empregado não acata ordens diretas do empregador ou
superiores hierárquicos;

Abandono de emprego: ocorre quando o empregado se ausenta do ambiente de trabalho sem
dar satisfação ao empregador por mais de 30 dias; o abandono pode se configurar num prazo
menor, se o empregado vai trabalhar para outro empregador.

Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa: são os crimes
contra a honra, constantes do Código Penal (injúria, difamação e calúnia);

Ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo legítima defesa, própria ou de outrem:
caracteriza-se mesmo contra visitas. Se praticadas contra o empregador ou contra superiores
hierárquicos, mesmo fora do ambiente de trabalho, poderá vir a constituir a justa causa;

Prática constante de jogos de azar: são os que a sorte é o único elemento determinante para se
ganhar ou não o jogo. Para o Direito do Trabalho, mesmo os jogos permitidos, como Sena, Loto
e Loteca, se praticados de forma constante, constituirão a justa causa;

Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança
nacional.
Constituem ainda faltas graves cometidas pelo empregado: uso indevido do vale transporte e recusa
injustificada em cumprir determinações relacionadas à Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho.
20.4.4. Despedida indireta (justa causa patronal)
O artigo 483 da CLT estabelece que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho
e pleitear a devida indenização ao empregador, quando:

Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
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
For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

Correr perigo manifesto de mal considerável;

Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da
honra e boa fama;

O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;

O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários;
A rescisão com justa causa pode ser aplicada pelos motivos previstos naqueles artigos, mas será
caracterizada somente se atendidas as condições previstas em lei: gravidade, atualidade e imediação
entre a falta e a rescisão. Esse tipo de rescisão só pode ser levado à efeito, estando o ato demissional
embasado em processo administrativo ou inquérito judicial.
Considerando a extensão e complexidade da matéria, a Gerência de Recursos Humanos deverá ser
consultada imediatamente na ocorrência de fatos que ensejarem rescisão com justa causa, a fim de se
evitar arbitrariedades por desconhecimento das determinações legais para sua caracterização.
Rescisão do contrato de trabalho (quadro de direitos do empregado)
Desligamento
iniciativa do Empregador
Saldo de Salário, 13º Salário Proporcional,
Sem justa causa
Aviso Prévio, Férias Vencidas, Férias
Proporcionais, 40% sobre o FGTS e
Levantamento do FGTS
iniciativa do Empregado
Saldo de Salário, 13º Salário Proporcional,
Férias Vencidas e Férias Proporcionais
(contratos com mais de 1 ano)
Saldo de Salário, 13º Salário Proporcional,
Com justa causa
Saldo de Salário; Férias Vencidas
Aviso Prévio, Férias Vencidas, Férias
Proporcionais, 40% sobre o FGTS e
Levantamento do FGTS
21. Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho
Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho são fatores de suma importância na prevenção de
acidentes e na defesa da saúde do empregado, evitando o sofrimento humano e o desperdício
econômico lesivo às empresas e ao próprio país.
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A CLT disciplina o assunto nos artigos 154 a 201. Incumbe aos empregadores cumprir e fazer cumprir
as normas de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, instruindo os empregados quanto às
precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, adotando
medidas determinadas pelos órgãos competentes e facilitando o exercício da fiscalização (art. 157,
CLT). Cabe aos empregados observar as normas de segurança e colaborar com os empregadores na
aplicação da legislação de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho (art. 158, CLT).
A legislação citada estabelece regras tais como a de que o empregado deve ser submetido a exame
médico quando de seu ingresso na empresa, na mudança de função, quando de sua saída e também
periodicamente e que o empregador deve manter, no estabelecimento, material de primeiros
socorros, de acordo com o risco da atividade.
Já a NR-1 (Norma Regulamentadora número 1) estabelece que as regras relativas à Segurança,
Higiene e Medicina do Trabalho são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e
outros órgãos que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Ainda de acordo com a NR1, cabe ao empregador:

Cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre Segurança, Higiene e
Medicina do Trabalho;

Elaborar ordens de serviço sobre Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, dando ciência aos
empregados, com os seguintes objetivos:

Prevenir atos inseguros no ambiente de trabalho;

Divulgar as obrigações e proibições que os empregados devam conhecer e cumprir;

Dar conhecimento aos empregados de que serão passíveis de punição, pelo descumprimento
das ordens de serviço expedidas;

Determinar os procedimentos que deverão ser adotados em caso de acidente do trabalho e
doenças profissionais ou do trabalho;

Adotar medidas determinadas pelo Ministério do Trabalho;

Adotar medidas para eliminar ou neutralizar a insalubridade e as condições inseguras de
trabalho.

Informar aos trabalhadores:

Os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de trabalho;

Os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa;

Os resultados dos exames médicos e de exames complementares de diagnóstico aos quais os
próprios trabalhadores forem submetidos;
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

Os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho.
Permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem a fiscalização dos preceitos legais e
regulamentares sobre Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho.
Cabe aos empregados, de acordo com a NR1:

Cumprir as disposições legais e regulamentares sobre Segurança, Higiene e Medicina do
Trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador;

Usar o EPI (equipamento de proteção individual) fornecido pelo empregador;

Submeter-se aos exames médicos previstos nas normas regulamentadoras;

Colaborar com a empresa na aplicação das normas regulamentadoras;
O empregado que não obedece às normas de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, inclusive
quanto ao uso de equipamentos, comete falta, que pode se constituir ou não em justa causa para a
rescisão do contrato de trabalho, de acordo com a gravidade das circunstâncias, de sua reiteração etc,
como ocorre com as demais faltas, podendo resumir-se em simples advertência ou suspensão.
Se, de um lado a Gerência de Recursos Humanos em conjunto com a CIPA, é a responsável pela
operacionalização das normas regulamentadoras relativas à Segurança, Higiene e Medicina do
Trabalho, por outro, às chefias cabe o importante papel de educador e fiscalizador, sendo portanto
solidários na responsabilidade pelo cumprimento dos procedimentos para preservação da integridade
física e da saúde dos trabalhadores.
22. Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)
O PPRA objetiva a preservação da saúde e da integridade física dos trabalhadores, através da
antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle dos riscos ambientais existentes no
local de trabalho, considerando a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais. Suas ações
devem ser desenvolvidas em cada setor do estabelecimento, sob a responsabilidade do empregador,
com a participação dos trabalhadores, sendo sua atuação vinculada às características dos riscos e das
necessidades de controle.
A elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação do Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais, serão efetuados por pessoas ou equipe de pessoas especializadas, que, a critério da
Fundação ITESP, sejam capazes de desenvolver o disposto na NR-9 (Norma Regulamentadora número
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9), que estabelece a obrigatoriedade de execução do Programa, realizando estudos para determinação
dos postos de trabalho elegíveis ao recebimento de adicionais de insalubridade e periculosidade.
Através desse programa, também serão determinadas as atividades que requeiram o uso obrigatório
de Equipamentos de Proteção Individual – EPIs, lembrando que a Fundação ITESP é obrigada a
fornecê-los e os empregados obrigados a utilizá-los. Não usar equipamento de proteção obrigatório
pode causar dispensa do empregado, até por justa causa, como explicado anteriormente.
Segundo o item 9.2.1. da NR-9, o PPRA deverá ter, no mínimo, a seguinte estrutura:
a) planejamento anual com estabelecimento de metas, prioridade e cronograma;
b) estratégia e metodologia de ação;
c)
forma do registro, manutenção e divulgação dos dados;
d) periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA.
Adicional de insalubridade
De acordo com Cláudia Salles Vilela Vianna, são consideradas atividades ou operações insalubres
aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância, fixados em razão da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Portanto, o exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de
40%, 20% e 10% do salário mínimo, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo –
CLT. Art. 192.
O adicional de insalubridade somente será devido enquanto perdurarem as condições desfavoráveis à
saúde do trabalhador. Uma vez alteradas essas condições, impõe-se a modificação da obrigação ou
mesmo o total desaparecimento desta.
Adicional de periculosidade
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza, condições ou
métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições
de risco acentuado.
O exercício do trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado a percepção de
adicional de 30%, incidente sobre o salário.
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A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do
Ministério do Trabalho e Emprego, são realizadas através de perícia a cargo de empresa contratada
pela Fundação ITESP para esse fim, através de laudo assinado pelo Engenheiro de Segurança e pelo
Médico Coordenador do PPRA.
23. Acidente do trabalho
Todo e qualquer acidente do trabalho ou doença profissional (mesmo que não necessite de
afastamento médico) deve ser comunicado à Previdência Social no prazo de 24 horas após a
ocorrência e, em caso de morte, de imediato. A comunicação de acidente do trabalho deverá ser feita
preferencialmente pelo empregador e os casos de morte devem ser comunicados também à
autoridade policial. A não comunicação pode acarretar multa.
Em caso de afastamento do trabalho, a Fundação ITESP é responsável pela remuneração do último dia
trabalhado e dos quinze dias seguintes. A Previdência Social paga o benefício ao segurado a partir do
16º dia da data do afastamento da atividade (auxílio-doença acidentário).
O formulário oficial para a comunicação dos acidentes à Previdência Social é a CAT (Comunicação de
Acidente de Trabalho) e pode ser adquirido nas papelarias, nas Agências da Previdência Social ou
através da Internet (site: www.previdenciasocial.gov.br). O formulário deverá ser preenchido em 06
(seis) vias, com a seguinte destinação:

1ª via ao INSS;

2ª via à empresa;

3ª via ao segurado ou dependente;

4ª via ao sindicato de classe do trabalhador;

5ª via ao Sistema Único de Saúde;

6ª via à Delegacia Regional do Trabalho (Ministério do Trabalho e Emprego).
A entrega das vias da CAT compete ao emitente da mesma, cabendo a este comunicar ao segurado ou
seus dependentes em qual Agência da Previdência Social foi efetuada a comunicação. Algumas
recomendações importantes para o preenchimento do formulário CAT:

Verificar orientações de preenchimento do formulário CAT em seu verso;

Não assinar a CAT em branco;

Ao assinar a CAT, verificar se todo o item de identificação foi devido e corretamente
preenchido (inclusive o campo de testemunhas);
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
O atestado médico da CAT é de competência única e exclusiva do médico e só pode ser
efetuado após o preenchimento das outras informações pelo representante do empregador;

O preenchimento deverá ser feito à máquina ou em letra de forma, de preferência com caneta
esferográfica;

Não conter emendas ou rasuras;

Evitar deixar campos em branco.
A seguir informamos os procedimentos que devem ser observados pelos grupos técnicos quando
ocorrerem casos de acidente do trabalho:
Grupos Técnicos de Campo

Quando ocorrer acidente do trabalho com empregados que trabalham nos Grupos Técnicos de
Campo, o formulário CAT deverá ser preenchido imediatamente pelo representante da D. A. da
regional, com a participação e anuência do responsável do grupo técnico de campo;

O representante da D. A., deverá também efetuar os procedimentos de destinação dos formulários
CAT (descrito anteriormente) e da informação sobre o acidente à sede da Fundação, a saber:

Comunicar imediatamente o acidente ao Grupo de Desenvolvimento de Recursos Humanos da
Sede (via fax);

Preencher relato da ocorrência no formulário “Apontamento Mensal” que deverá ser enviado,
como de praxe, até o quinto dia útil de cada mês ao Grupo de Acompanhamento de RH;

A Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) poderá ser feita também via internet. Para tanto,
os representantes da D. A. devem acessar o site: www.previdenciasocial.gov.br e observar
atentamente as orientações da Previdência Social. A Gerência de Recursos Humanos (Grupo de
Desenvolvimento de RH) deverá ser comunicada imediatamente.

Os designados da CIPA deverão acompanhar todo o processo de registro da comunicação de
acidente de trabalho ou doença ocupacional.
Sede:

Na sede, o responsável técnico de grupo deverá comunicar imediatamente o Grupo de
Desenvolvimento de RH que procederá aos encaminhamentos necessários (preenchimento e
destinação das CATs).

A CIPA deverá acompanhar todo o processo de comunicação de acidente de trabalho ou doença
ocupacional.
Considerando a política de saúde preventiva – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional –
da Fundação ITESP, serão convocados para exames:
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
Avaliação clínica: todos os servidores que se afastarem por período igual ou superior a 15 dias
consecutivos (afastamentos por doença, acidente de trabalho, licença gestante, etc.) e todos os
servidores que no prazo de 3 meses consecutivos, apresentarem afastamentos por doença cuja
soma dos dias de afastamento totalizar 10 ou mais.

Exame de retorno ao trabalho: realizado no primeiro dia da volta ao trabalho, em afastamento
igual ou superior a trinta dias, por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não,
ou ainda parto.
A convocação dos servidores do Interior ficará a cargo do representante da D. A. da respectiva
regional e os servidores da Sede serão convocados pelo Grupo de Desenvolvimento de RH. Em casos
excepcionais os servidores poderão ser convocados para avaliação clínica a qualquer momento pela
Gerência de Recursos Humanos.
24. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)
A CIPA é obrigatória em todas as empresas que possuam mais de 20 empregados. Será composta por
representantes do empregador e dos empregados. O mandato dos membros eleitos da CIPA terá
duração de um ano, permitida uma reeleição.
A presidência dessa Comissão caberá a um empregado designado pelo empregador, sendo por isso
denominado representante da Fundação, ficando a vice-presidência a um empregado, sendo assim,
chamado representante dos empregados. A eleição se dará em escrutínio secreto.
A Diretora Executiva designará os representantes da Fundação, inclusive para o cargo de Presidente
da CIPA com mandato de um ano e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares, o
Vice-Presidente. Serão indicados, de comum acordo com os membros da CIPA, um Secretário e seu
substituto, entre os componentes ou não da comissão, porém existe a necessidade da anuência da
Diretora Executiva.
O titular da representação dos empregados na CIPA não poderá sofrer despedida arbitrária, salvo por
motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
O art. 10, II dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias, ampliou a estabilidade do
empregado eleito para cargo de direção da CIPA para até um ano após o final de seu mandato. Essa
garantia tem seu início com o registro da candidatura do empregado, sendo que tal se estende aos
suplentes, por determinação do Enunciado nº 339 do TST (Tribunal Superior do Trabalho).
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Conforme estabelecido na NR-5 (Norma Regulamentadora número 5) da Portaria do Ministério do
Trabalho, a CIPA tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de
modo a torná-lo compatível permanentemente com a preservação da vida e a promoção da saúde do
trabalhador. Também é função da CIPA a campanha de prevenção de determinadas doenças, como a
AIDS e outras doenças sexualmente transmissíveis.
Para o cumprimento de suas atribuições, os membros da comissão devem se reunir mensalmente, em
horário de expediente, cabendo à Fundação ITESP o fornecimento de condições para que ela funcione
devidamente, e às suas chefias, proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao
cumprimento dos objetivos.
A Fundação ITESP manterá a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes na Sede e, para cada
Grupo Técnico de Campo, serão denominados “designados” aqueles que escolhidos pela Fundação,
farão o dimensionamento da CIPA no Interior.
25. Equipamento de Proteção Individual (EPI)
Equipamento de Proteção Individual é todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a saúde
e a integridade física do trabalhador. A empresa é obrigada a fornecer aos empregados EPIs
adequados ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes situações:

Sempre que as medidas de proteção coletiva forem tecnicamente inviáveis ou não oferecerem
completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou doenças profissionais e do
trabalho;

Enquanto as medidas de proteção estiverem sendo implantadas;

Para atender a situações de emergência.
É obrigação do empregador com relação ao EPI:

Adquirir o tipo adequado à atividade do empregado;

Fornecer ao empregado somente EPI aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e de
empresas cadastradas no DNSST/MTE;

Treinar o trabalhador sobre o seu uso adequado;

Tornar obrigatório o seu uso;

Substituí-lo, imediatamente, quando danificado ou extraviado;

Comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada no EPI.
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É obrigação do empregado com relação ao EPI:

Usá-lo apenas para a finalidade a que se destina;

Responsabilizar-se pela sua guarda e conservação;

Comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso.
Aos empregados que ocupem postos de trabalho cujas atividades requeiram o uso de E.P.Is., devem
ser entregues os equipamentos necessários, contra recibo. Constitui falta grave, permissiva de
demissão com justa causa, a recusa do trabalhador em usar o EPI.
26. Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)
Conforme estabelecido na NR-7 (Norma Regulamentadora número 7) é obrigatória a elaboração e
implementação, por parte do empregador, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional,
com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores. A Fundação
ITESP manterá contrato com profissional especializado para a execução do PCMSO.
Dentre outras determinações, a NR-7 estabelece a obrigatoriedade da execução de exames médicos,
com o objetivo de prevenir, rastrear e diagnosticar precocemente os agravos à saúde, de forma a
verificar a capacidade funcional (aptidão física ou mental) do empregado para o desempenho de
determinada atividade ou função e por isso são essenciais para a admissão, demissão e mesmo
durante a vigência do contrato de trabalho. São exames médicos obrigatórios por lei:

Admissional – deve ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades;

Periódico – realizado em períodos pré-determinados, conforme o caso, durante a vigência do
contrato de trabalho;

De retorno ao trabalho – deve ser realizado no primeiro dia da volta ao trabalho, de
trabalhador ausente por período igual ou superior a trinta dias por motivo de doença ou
acidente, de natureza ocupacional ou não, ou ainda parto.

De mudança de função – deve ser realizado antes da data de mudança de atividade, posto de
trabalho ou setor, sempre que implicar na exposição do trabalhador a risco diferente daquele
a que estava exposto antes da mudança.

Demissional – obrigatoriamente realizado dentro dos quinze dias que antecederem o
desligamento definitivo do trabalhador.

Complementar – outros exames poderão ser realizados, a critério médico, ou por notificação
do agente da inspeção do trabalho, ou ainda, decorrente de negociação coletiva de trabalho,
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principalmente quando se referirem a empregados cujas atividades envolvam diferenciados
riscos, como os que ficam expostos a agentes químicos.
Serão ainda encaminhados para exames complementares e acompanhamento do Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, para avaliação clínica:

os empregados que se afastarem por período igual ou superior a 15 dias;

os empregados que, no prazo de 3 meses, apresentarem afastamentos por doença, cuja soma
dos dias totalizar 10.
Além dos exames médicos obrigatórios caberá ao profissional responsável pelo PCMSO, o
acompanhamento dos empregados que se encontram afastados por auxílio-doença, ou auxílio-doença
acidentário e aqueles que embora não estejam afastados por auxílio-doença, apresentem atestados
médicos recorrentes, ou ainda, por indicação do dirigente, emitindo, quando necessário, laudos e
pareceres que atestem a capacidade de trabalho desses empregados.
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), em
duas vias. A primeira, sendo arquivada no local de trabalho do empregado e a segunda,
obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.
Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo as avaliações clínicas e exames complementares, as
conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registrados em prontuários clínicos individuais, que
ficarão sob a responsabilidade do médico coordenador do PCMSO. Esses registros deverão ser
mantidos pelo período de vinte anos após o desligamento do trabalhador.
O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que estejam previstas as ações de saúde a serem
executadas durante o ano, devendo ser objeto de relatório anual.
O relatório deve conter, por setor da Fundação, o número e a natureza dos exames médicos e
complementares,
avaliações
clínicas,
estatísticas
dos
resultados
considerados
anormais
e
planejamento para o próximo ano. Deverá, ainda, tal relatório ser apresentado na CIPA, sendo sua
cópia anexada ao livro de atas daquela Comissão.
Também, através desse Programa, fica estabelecida a obrigatoriedade por parte do empregador de
manter equipamentos destinados à prestação de primeiros socorros, considerando as características
da atividade desenvolvida. Tais materiais devem ficar guardados em local adequado e aos cuidados de
pessoa treinada para esse fim.
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27. Direito coletivo do trabalho/Direito sindical
O Direito Coletivo do Trabalho é parte do Direito do Trabalho que trata da organização sindical, da
negociação coletiva do trabalho, dos conflitos coletivos do trabalho e dos mecanismos de solução
desses conflitos.
No Brasil, os sindicatos são agrupados por categorias: econômica (de empregadores) e profissional
(de empregados). O enquadramento em determinada categoria é feito pela atividade econômica do
empregador (art. 511. §§ 1º e 2º, CLT). A isso se dá o nome de autonomia sindical, que é a atuação
do grupo organizado em sindicato e não de forma individual por seus membros.
Atualmente, os sindicatos se formam espontaneamente, bastando apenas o registro de seus estatutos
junto a um Cartório de Registro Civil das Pessoas Jurídicas, e o arquivamento dos atos constitutivos
no Arquivo de Entidades Sindicais Brasileiras, do Ministério do Trabalho (Instrução Normativa MTPS nº
1, de 27/08/91). Têm previsão no art. 8º da CF/88.
O registro no Ministério do Trabalho serve para verificar se há mais de um sindicato por categoria na
mesma base territorial, uma vez a unicidade prevista na Constituição Federal.
A liberdade sindical consiste no direito dos trabalhadores e empregadores de se organizarem e
constituírem livremente seus sindicatos, sem qualquer interferência do Estado; portanto são entidades
privadas. Também faz parte dessa matéria o direito de ingressar ou de se retirar dos sindicatos.
Os sindicatos têm as funções de representação negocial, econômica, assistencial e financeira. A função
de representação está prevista no art. 8º, III da CF e no art. 513, a, da CLT: “representar, perante as
autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão
liberal ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida”.
A função negocial é exercida pelos sindicatos quando estes atuam nas convenções e acordos coletivos
de trabalho (art. 513, b, da CLT e art. 8º, VI da CF). Já quanto à função assistencial, a previsão legal
está contida no art. 514, d, da CLT. São deveres dos sindicatos (...) d) sempre que possível, e de
acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades
assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a
cooperação operacional na empresa e a integração profissional na Classe”.
Basicamente, os sindicatos auferem receitas através da contribuição sindical, da contribuição
confederativa (das confederações, que são entidades sindicais de grau superior), da contribuição
assistencial e das mensalidades dos sócios.
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A contribuição sindical está prevista no art. 8º, IV, da CF, para custeio do sistema confederativo da
representação sindical respectiva. Por ter natureza de tributo, seu pagamento é obrigatório, que se dá
por meio de desconto, pelo empregador, na folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês
de março de cada ano, correspondente a um dia de trabalho destes.
Quanto às mensalidades dos sócios, estas são devidas apenas pelos trabalhadores associados ao
sindicato. Com tais pagamentos, estes trabalhadores poderão usufruir de atendimento jurídico,
médico, dentário, de colônia de férias etc.
A convenção coletiva está prevista no art. 611 da CLT e os acordos coletivos no § 1º do mesmo artigo.
A diferença entre essas duas expressões reside em que no acordo coletivo figura uma ou mais
empresas e o sindicato profissional, enquanto na convenção coletiva figuram os dois sindicatos.
O sindicato que representará os empregados da Fundação ITESP, assim que tiver seu registro
regularizado, foi constituído em Abril de 2002 e se denomina Sindicato dos Trabalhadores em
Atividades de Política Agrária e Fundiária do Estado de São Paulo – SINTRAGRÁRIA.
28. Procedimentos em viagens
Quando o empregado empreender viagem a trabalho, ficando fora da Regional em que está lotado, o
empregador arcará com as despesas desse deslocamento. A essas despesas dá-se o nome de diárias.
Dispõe o § 2º do art. 457 da CLT que as diárias que não excedam de 50% do salário do empregado, à
ele não se somam.
Caso excedam, deverão refletir nos depósitos do FGTS, nos recolhimentos previdenciários e no
pagamento de férias e 13º salário. Excedendo, cabe ao empregador provar a destinação para o
trabalho; não excedendo, cabe ao empregado provar não se destinarem ao trabalho, convindo notar
que o próprio legislador no art. 457, § 2º da CLT, determinou o pagamento de diversas diárias
destinadas ao trabalho, mesmo que não integrem o salário.
Se as diárias forem destinadas ao trabalho, não serão consideradas como salário, independentemente
do seu valor. Assinala a jurista Cláudia Salles Vilela Vianna que, “cumpre ao empregador observar,
entretanto, que também não integrarão o salário, ainda que excedentes a 50% do salário do
empregado, as diárias para viagem, quando o esquema adotado pela empresa for o da prestação de
contas, que se define quando o empregado retorna de viagem, apresenta notas fiscais e é
reembolsado das despesas necessárias à execução da mesma”.
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Serão ressarcidas as despesas de viagem para deslocamentos entre regionais ou dentro da mesma
regional, com necessidade de pernoite. São passíveis de reembolso as seguintes despesas:

Hospedagem - viagens que requeiram pernoite;

Café da manhã - viagens com início antes das 8:00 horas;

Almoço - viagens com início antes das 12:00;

Jantar - viagens com início antes das 19:00;

Lavanderia - viagens superiores a 5 dias;

Locomoção - quando houver necessidade de utilização de empresa de transporte ou táxi;

Telefonema – em viagens superiores a 5 dias.
As despesas realizadas serão reembolsadas até o limite estabelecido a seguir, mediante apresentação
de notas fiscais em nome da Fundação ITESP, sendo que as despesas com refeições sem comprovação
fiscal serão reembolsadas até 50% dos valores citados.

Hospedagem por pernoite: R$ 70,00 (capitais); R$ 55,00 (demais cidades)

Café da manhã (se não incluso na hospedagem): R$ 5,00

Almoço e Jantar (por refeição): R$ 10,00

Lavanderia (a partir do 6º dia): R$ 50,00

Telefonema (a partir do 6º dia): R$ 5,00
28.1. Procedimento para reembolso
Nos dias que antecedem a viagem prevista, o empregado deve preencher o formulário de Requisição
de Numerário e por ocasião do retorno da viagem, o empregado deve preencher o Relatório de
Despesas de Viagens, anexando os comprovantes e notas fiscais, utilizando os dados abaixo, dando
encaminhamento junto à chefia imediata e em sendo do interior, o Responsável Técnico do Grupo
providenciará o pagamento.

Razão Social: Fundação Instituto de Terras do Estado de São Paulo “José Gomes da Silva”

Endereço: Av. Brigadeiro Luís Antonio, 554 - Bela Vista - São Paulo – SP - CEP 01318-000

CNPJ: 03.598.715/0001-86
-
Inscrição Estadual nº 116.040.959.118
No interior, o representante da D. A. confere os documentos, após recebê-los do Responsável Técnico
do Grupo, vista-os, arquiva os seus controles e encaminha-os à Diretoria do empregado na Sede,
controlando os gastos da Regional.
28.2. Para adiantamento aos empregados da Sede
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Se o empregado quiser pleitear adiantamento para viagem, quando já souber o valor a ser gasto,
deverá preencher o formulário e submetê-lo à chefia imediata. Se aprovado, o pedido será
encaminhado à Gerência Financeira, que verificará o cálculo, creditando na conta do empregado. A
Gerência Financeira providencia e monitora os créditos/débitos e contabiliza os documentos, tendo
prazo de 2 dias úteis para tanto. O empregado terá 2 dias após retorno da viagem para prestação de
contas. Em quaisquer casos, o empregado deverá apresentar a autorização de sua chefia imediata.
Todas as notas fiscais devem ser solicitadas no VALOR REAL DO GASTO, independente do valor que
será ressarcido pela Fundação.
Na parte frontal do Relatório de Prestação de Contas, deverá ser sempre colocado o valor que será
ressarcido. Já no verso, onde será discriminado o nº da NF, deverá ser colocado o valor real da nota.
28.3. Uso de veículo oficial
Os veículos oficiais, que integram a frota da Fundação ITESP deverão ser utilizados pelos empregados
exclusivamente em serviço, desde que devidamente autorizados, por escrito, na Sede, pela respectiva
Diretoria e na sua ausência pela Diretoria Adjunta de Administração, Finanças e Recursos Humanos.
Se do interior, a autorização deverá ser dada pelo Responsável Técnico de Grupo.
São deveres do empregado ao usar veículo da Fundação: zelar pela sua guarda e conservação;
observar as regras de trânsito; assinar, responsabilizando-se, por todas as notas fiscais referentes aos
gastos autorizados realizados com o veículo.
Ocorrendo acidentes, com ou sem vítimas, ou roubo, o empregado/usuário do veículo deverá:
a) providenciar BO – boletim de ocorrência, mesmo quando a autoridade competente não compareça
ao local, fazendo constar nomes, endereços e telefones de duas testemunhas e
b) apresentar relatório do acidente ao superior hierárquico que deverá tomar as providências cabíveis
junto à Diretoria Adjunta de Administração, Finanças e Recursos Humanos. Em caso do segundo
envolvido ser o culpado, sempre anotar os dados do veículo e do condutor.
29. Alterações cadastrais
Todas as ações e providências da Gerência de Recursos Humanos são tomadas com base nos dados
cadastrais e funcionais dos seus colaboradores, sendo imprescindível a atualização desses dados.
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Havendo alguma alteração, tais como: endereço residencial, estado civil, revalidação da CNH,
nascimento de filhos, afastamento por doença, altas médicas e outros, a Gerência de Recursos
Humanos deve ser informada imediatamente.
30. Ascensão profissional e salarial
O PCCS (Plano de Cargos Carreiras e Salários) visa atender ao disposto na Lei nº 10207/99, e permitir
a administração dos recursos humanos da Fundação ITESP, de forma compatível com os desafios que
lhe foram atribuídos, sem olvidar a necessária sustentabilidade política e financeira da Fundação,
objetivando alcançar o máximo grau de satisfação e coesão internas.
A Fundação ITESP acredita que a evolução e modernização de uma instituição ocorre à medida em
que as pessoas que a integram também evoluem e se modernizam. Acredita também que a qualidade
e profissionalismo nos serviços prestados demonstram respeito ao público e à coisa pública.
Embasada nestas idéias centrais, a Fundação não poupou esforços para cumprir com a sua parte,
implantando instrumentos que dão aos colaboradores com bom desempenho nas suas atribuições,
perspectivas para o crescimento profissional e por conseqüência, salarial.
E assim buscou-se construir o PCCS, propiciando remuneração adequada à complexidade e
especificidade das funções, estabelecendo com clareza as possibilidades de ascensão, eliminando
distorções e abrindo perspectivas de ascensão contínua ao longo de toda a vida profissional do
empregado; implementando mecanismos de estímulo ao estudo e ao aprimoramento profissional;
assegurando a valorização da responsabilidade e da dedicação, com a introdução de critérios
meritórios de desempenho e salários diferenciados para funções de comando e assessoria.
É, sem dúvida, um plano objetivo e motivador. A motivação também se dá através de cursos
ministrados ou pagos pela Fundação, que enriquecem o currículo e proporciona maior possibilidade de
ascensão.
As regras, construídas de forma participativa e claramente estabelecidas, dão aos empregados a
possibilidade de planejar a sua carreira, possibilitando o seu crescimento profissional à medida que os
critérios para ascensão vão sendo cumpridos.
Ao dirigente, gestor de recursos humanos, cabe o papel de aplicar os critérios à sua equipe, buscando
sempre a imparcialidade, de forma a garantir o cumprimento dos objetivos definidos para a área sob
sua responsabilidade.
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O Plano de Carreiras estabelecido no PCCS compreende um conjunto de mecanismos e estratégias de
política salarial, adotado para cada cargo do Quadro Permanente, a ser aplicado no ingresso e na
ascensão
profissional
dos
servidores,
objetivando
incentivá-los
a
evoluir
profissionalmente,
observados os requisitos mínimos de escolaridade, qualificação e experiência profissional.
A ascensão profissional pode se dar:

Horizontalmente: nas referências de “A” a “J”, por avaliação de desempenho e aprimoramento
profissional;

Verticalmente: nos níveis estabelecidos para cada cargo, conforme requisitos de escolaridade,
experiência, complexidade das tarefas e desempenho.
A concessão de quaisquer aumentos salariais, seja por ascensão vertical ou horizontal, estará
condicionada à aprovação da Diretoria Executiva e à disponibilidade orçamentária e terá como limite o
crescimento anual real de um por cento da folha de pagamento nominal da Fundação.
Havendo empate entre empregados que atenderem aos requisitos para obtenção de aumento salarial,
seguirá os seguintes critérios:

Preferência àqueles com conceito “ótimo” na avaliação de desempenho do ano corrente;

Dentre aqueles com conceito “ótimo”, os que perceberem menor salário;

No período seguinte, serão contemplados os que cumprem os requisitos para ascensão, mas
que não a tinham alcançado por insuficiência orçamentária.
As avaliações de desempenho visam contemplar a qualidade do trabalho do profissional, seu grau de
dedicação e os dados quantitativos do cumprimento de suas atividades e metas estabelecidas. Têm
quatro conceitos como parâmetro: “fraco, regular, bom e ótimo”. Poderão alcançar a ascensão, os que
obtiverem conceito “ótimo” ou “bom”.
O processo de Avaliação de Desempenho será formalizado anualmente, na primeira semana do mês
de setembro, quando serão encaminhados os formulários aos Comitês de Avaliação. Até o dia 30 de
novembro de cada ano, deverão retornar para aprovação da Diretoria Executiva. Se aprovados, os
resultados seguem para a Gerência de Recursos Humanos, para as providências cabíveis e para a
concessão de aumento salarial, quando for o caso, a partir de 1º de janeiro dos anos pares.
O Processo de Avaliação de Desempenho será realizado anualmente, mas a evolução salarial será bianual e compreenderá as referências correspondentes ao período de dois anos.
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A primeira ascensão em decorrência de avaliação de desempenho está condicionada a que o
empregado conte com pelo menos doze meses de contratação pela Fundação ITESP na data de 31 de
agosto do ano de sua realização.
Para as Avaliações de Aprimoramento Profissional, levam-se em conta os cursos de formação escolar
realizados com subsídios do ITESP, os cursos extra-curriculares, voltados à área de atuação, cursos de
especialização, trabalhos publicados, cursos ministrados, trabalhos inscritos em congressos e
seminários, palestras ministradas, participação em grupos de trabalho constituídos oficialmente,
exercício de função gratificada de Responsável Técnico de Grupo, cumpridos os demais requisitos.
O processo de solicitação de ascensão vertical será formalizado anualmente, na primeira quinzena do
mês de setembro, quando os empregados poderão solicitar junto à Gerência de Recursos Humanos a
avaliação de atendimento dos requisitos.
Para tanto deverão preencher formulário próprio, (em anexo), demonstrando o cumprimento das
condições e anexando documentos comprobatórios, que contenham informações da instituição, curso
concluído, período trabalhado e função exercida.
Até o dia 30 de novembro de cada ano, deverão ser submetidos à Diretoria Executiva para análise de
deferimento do pedido. Se deferido, serão encaminhados à Gerência de Recursos Humanos, para as
providências cabíveis e para a concessão de aumento salarial, quando for o caso, a partir de 1º de
janeiro de cada ano.
A ascensão vertical se dará sempre em um nível de cada vez, mesmo que o servidor reúna requisitos
que lhe permitam evoluir em mais níveis. Não atendendo aos requisitos acima, o empregado
ascenderá de nível após percorrer todas as referências salariais até “J”. O Manual de Recursos
Humanos – Parte III estabelece os procedimentos adotados pela Fundação ITESP no tocante aos
processos de Avaliação de Desempenho e Aprimoramento Profissional.
31. Benefícios sociais
A Fundação ITESP, como qualquer outra organização, é um sistema cooperativo racional. Assim,
torna-se necessário também analisar e conhecer os motivos que levam os indivíduos a cooperar com a
organização. Os indivíduos, como membros da sociedade, contribuem com suas atividades
objetivando alcançar sua realização pessoal. Mas, para isso, a organização deve oferecer motivação,
que serve de incentivo para o aprimoramento do trabalho em equipe e em bem-estar do grupo.
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O empregado que está satisfeito com o emprego, porque se sente motivado, age positivamente,
dificilmente se recusa a cumprir uma determinação, nem desvaloriza, critica ou desqualifica
comentários, idéias ou opiniões alheias. Para ele, problemas são desafios. É nesse sentido que a
Fundação
ITESP
trabalha,
pois
procura
o
maior
equilíbrio
possível
aos
seus
empregados,
proporcionando motivação para que possa ir cada vez mais longe no cumprimento de seu objetivo
primordial: o bem-estar social.
E, assim, dentre os programas que vem implementando (além do fornecimento de vale-transporte,
creche e atendimento psicológico), a Fundação ITESP colocará à disposição dos seus empregados
(assim que aprovados pelos órgãos competentes), uma carteira de benefícios composta de:
assistência médica, auxílio alimentação, auxílio creche e seguro de vida em grupo.
Cabe ressaltar que qualquer benefício que implique em gastos orçamentários depende de prévia
aprovação do Conselho Curador do ITESP e do CODEC (Conselho de Defesa dos Capitais do Estado).
31.1. Vale-transporte
O vale-transporte é um benefício concedido por lei aos empregados. Para tornar-se elegível ao
recebimento do benefício, o empregado deverá informar à Fundação ITESP, no formulário “opção de
vale-transporte” (anexo 11), o seu endereço residencial e os meios de transporte mais adequados ao
seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
O empregado deverá ainda firmar compromisso quanto à utilização do vale-transporte exclusivamente
para o seu efetivo deslocamento. A declaração falsa ou o uso indevido do vale constituem falta grave
com punições previstas em lei.
O vale-transporte só poderá ser fornecido ao trabalhador que utilize transporte coletivo público,
urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes às do urbano, até 75 km
de distância (Lei nº 7418/85).
O benefício do vale-transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para
quaisquer efeitos; não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de FGTS e não se
configura como rendimento tributável ao trabalhador, sendo subsidiado pela Fundação ITESP na
parcela que exceder a 6% do salário do empregado.
A parte do custo que couber ao empregado será descontada em sua folha de pagamento. A
distribuição se dá nos dois últimos dias úteis de cada mês, para utilização no mês subseqüente.
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31.2. Auxílio-creche
Trata-se de benefício concedido pela Fundação. Três modalidades são permitidas pela legislação:
1) Dispor de local apropriado dentro do próprio estabelecimento;
2) Manter convênio com outras entidades públicas ou privadas;
Nessas duas modalidades, o benefício deve ser garantido às mulheres com filhos até 6 anos e 11
meses de idade, desde que o estabelecimento em que trabalharem conte com pelo menos 30
mulheres maiores de 16 anos de idade (CF – art. 7º, XXV). Os demais estabelecimentos estão isentos
da obrigatoriedade;
3) A terceira modalidade dá-se através de reembolso, cuja quantia deverá ser suficiente para cobrir as
despesas efetuadas com o pagamento da creche de livre escolha da mãe, até que a criança complete
6 anos e 11 meses de idade. Nesse caso o benefício deverá se estender a toda empregada mãe,
independentemente do número de mulheres do estabelecimento.
O programa de auxílio-creche assegura um local para guarda dos filhos das empregadas tendo sido
implantado em Agosto de 2001, na Sede.
31.3. Atendimento psicológico
A Fundação ITESP dispõe, nas suas dependências, de atendimento psicológico para os empregados. O
atendimento é realizado por profissional qualificado para prestar serviços que visem o equilíbrio entre
a vida pessoal e profissional dos empregados, de forma a preservar a saúde mental dos mesmos. O
objetivo do programa é contribuir de forma efetiva para o desenvolvimento pessoal e profissional dos
empregados, através de atendimento especializado, de modo preventivo e/ou curativo, objetivando o
melhor desempenho de suas funções
31.3.1. Atendimento individual
Objetivo Específico: identificar, compreender e trabalhar os aspectos afetivo-emocionais que se
apresentem como causas ou sintomas de desequilíbrio psíquico e/ou físico, visando garantir a saúde
do empregado, através das seguintes ações:

entrevista inicial para estudo do caso (hipótese diagnóstica);

atendimento em Psicoterapia Breve ou acompanhamento do caso, sendo que o empregado
poderá ser atendido pela psicóloga da Fundação e/ou ser encaminhado para outros
profissionais e serviços necessários;
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
orientação familiar;

orientação profissional;

acompanhamento do empregado às instituições especializadas, quando necessário.
Público Alvo: empregados da Fundação e seus dependentes diretos, caso seja avaliada a importância
deste atendimento para o equilíbrio emocional do próprio servidor. Deverão ser encaminhados para o
programa, os empregados que apresentem distúrbios de comportamento tais como: uso abusivo de
álcool e/ou drogas, distúrbios psiquiátricos, dificuldades de relacionamento, problemas funcionais,
fobias, depressão, ansiedade etc.
Encaminhamento ao Programa: poderá ser feito através de procura espontânea, por orientação da
chefia e se necessário por convocação.
Afastamento de Servidores: considerando o disposto na Resolução do Conselho Federal de Psicologia
nº 015/96, que institui e regulamenta a concessão de Atestado Psicológico para tratamento de saúde
por problemas psicológicos, poderá o servidor ser afastado do trabalho pela psicóloga responsável
pelo Programa, até o limite da data da consulta médica com psiquiatra, junto à PrevMed. No caso em
que o servidor seja afastado por psicólogo diferente, o mesmo deverá primeiramente ser submetido à
avaliação clínica através do Programa e posteriormente encaminhado à PrevMed.
31.3.2. Atendimento preventivo

Palestras (aspectos de educação, saúde, qualidade de vida ...)

Cursos (levantamento de demandas para aperfeiçoamento profissional)

Dinâmicas de Grupo (diagnóstico grupal)

Pesquisas (conhecimento do perfil dos empregados)

Treinamento (levantamento de demandas para treinamento em determinada tarefa)
31.3.3. Atendimento grupal institucional
Objetivo Específico: identificar, compreender e trabalhar os aspectos conflituosos nos grupos de
trabalho, através das seguintes ações:

Diagnóstico institucional

Elaboração e planejamento do trabalho a ser desenvolvido

Desenvolvimento de programas

Avaliação
Público Alvo: equipes ou grupos de trabalho (incluindo as chefias).
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Solicitação desse Atendimento: chefias e/ou os próprios grupos de trabalho, através de sua diretoria.
31.3.4. Apoio aos GTC’s
Demanda
Individual:
1ª
entrevista
na
sede,
objetivando
o
diagnóstico,
orientação
e/ou
encaminhamentos.
Se necessário, possibilitar o atendimento psicoterápico breve, também na sede (mediante avaliação e
autorização preliminar da Diretoria).
Demandas Emergenciais: diagnósticos situacionais “in loco”.
31.3.5. Atendimento emergencial
Atendimento emergencial aos empregados que necessitem de orientação/apoio psicológico.
Para o Interior, por solicitação do Responsável Técnico de Campo ou Coordenador Regional, poderá
ser organizado um calendário de visitas periódicas para atendimento.
Para maiores informações, ligue para (0XX11) 3242-0933, ramal 1901, tratando diretamente com a
responsável pelo Programa.
32. Penalidades
Cabe aos empregados observar o estabelecido em seus contratos de trabalho, na legislação
trabalhista, no PCCS e neste Manual de Recursos Humanos. A não observação ou o cometimento de
faltas, sujeitam os empregados, às seguintes sanções disciplinares:

Advertência verbal: Caracteriza penalidade, aplicada quando o empregado comete falta leve.
O empregado faltoso será repreendido pela falta cometida, e que na reincidência poderá
ensejar a dispensa sem ou com justa causa (a ciência do empregado será dada no próprio
documento esclarecedor do procedimento faltoso).

Advertência Escrita: Caracteriza penalidade, aplicada quando o empregado comete falta leve.
O empregado faltoso será advertido, através de documento próprio elaborado pela GRH, de
que cometeu a falta, e que na reincidência ensejar a dispensa sem ou com justa causa
(documento assinado pelo empregado).

Suspensão: Caracteriza penalidade aplicada a uma falta mais grave, seja em reincidências de
faltas leves ou mesmo em uma primeira falta mais grave. Tem por conseqüência, além da
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proibição do trabalho durante o seu cumprimento, à perda dos salários dos dias respectivos,
mais o repouso semanal remunerado. A quantidade de dias será definida conforme a
gravidade do fato, observando-se o limite máximo de 30 dias. O empregado faltoso será
comunicado através de “Carta de Suspensão”.

Dispensa Sem Justa Causa: Caracteriza penalidade aplicada a uma falta mais grave, seja em
reincidências de faltas leves ou mesmo em uma primeira falta mais grave. O empregado
faltoso tomará ciência através do “Comunicado de Dispensa” (vide item sobre rescisão sem
justa causa – anteriormente).

Dispensa Com Justa Causa: Caracteriza penalidade aplicada em razão de falta grave cometida
pelo empregado ou ainda em conseqüência de várias reincidências em faltas leves, já tendo
sofrido advertências e/ou suspensões, sem que obtivessem atenção ou resultado quanto ao
procedimento faltoso do mesmo (vide item: rescisão com justa causa).
Caracterizada a situação faltosa de determinado empregado o seu dirigente deverá encaminhar
documento, relatando os fatos de forma clara e objetiva, à Diretoria Adjunta correspondente que,
após análise e parecer conclusivo, os encaminhará à Gerência de Recursos Humanos.
A Gerência de Recursos Humanos submeterá à apreciação da Diretoria Executiva e a subsidiará para
verificação da gravidade e determinação da penalidade a ser aplicada, que se processará pela
Gerência de Recursos Humanos com a presença do dirigente da unidade em que o empregado presta
serviços, devendo ser aplicada de imediato, uma vez caracterizada a falta cometida.
Todo processo disciplinar deverá estar plenamente documentado, contendo os fatos e os motivos da
aplicação da penalidade, sempre garantindo a ampla defesa do empregado.
As sanções não precisam ser aplicadas de forma gradativa, vez que não há imposição legal para tal
procedimento. O empregado pode ser despedido sem ter sido suspenso, bem como suspenso sem ter
sido jamais advertido. As penalidades serão aplicadas analisando-se a gravidade da falta cometida,
não necessariamente obedecendo à ordem acima estabelecida.
Recusando-se o empregado faltoso a assinar o documento que lhe aplica a penalidade cabível,
deverão ser chamadas duas testemunhas para, na sua presença, assinarem o respectivo documento,
ficando comprovado o fato de que está o empregado ciente de seu incorreto procedimento.
Todas as penalidades integrarão o prontuário do empregado junto à Gerência de Recursos Humanos.
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APÊNDICE
Benefícios sociais negociados com os empregados, dependendo de aprovação pelos órgãos
governamentais competentes

Licença para adoção de crianças
A Fundação ITESP concederá às suas empregadas, licença maternidade remunerada de 120 (cento e
vinte) dias, em caso de adoção legal de criança com até 12 (doze) anos de idade, iniciando-se a partir
da comprovação do deferimento, pelo Juiz competente, da guarda e posse do menor e do
requerimento judicial da adoção. Essa licença só será concedida uma única vez a cada empregada, na
vigência do Acordo Coletivo que a estabeleceu.
A empregada fica obrigada a comprovar, nos 12 (doze) meses subseqüentes ao início da licença, a
efetivação da adoção, podendo, a critério da Fundação e mediante justificativa aceitável, ser
prorrogado o prazo de comprovação por mais 12 (doze) meses, ou, dentro do primeiro ano,
comprovar que a adoção não se consumou por motivo alheio à sua vontade.

Adiantamento salarial
A Fundação ITESP concederá aos seus empregados um adiantamento salarial, no valor de 30% do
salário base de cada um, que será pago no dia 20 de cada mês, ou no primeiro dia útil antecedente,
quando coincidir com finais de semana ou feriados.
A antecipação será de caráter opcional, dependendo de manifestação prévia do empregado, sendo
sempre descontada do salário a ser pago no 5º dia útil do mês seguinte.

Reembolso creche
Será concedido Auxílio Creche, pela modalidade de reembolso, para todas as empregadas mães e
empregados pais, estes com salário base limitado a 3 (três) mínimos, com filhos até 6 anos e 11
meses de idade, nos valores de R$ 250,00 na Sede e R$ 150,00 no Interior, acrescidos de 20%, em
se tratando de criança excepcional.
Até que a criança complete 12 meses de idade, a Fundação concederá a opção, nos mesmos valores e
limites acima indicados, para pagamento de babá, em substituição ao reembolso. Para o empregado
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pai, com o salário acima especificado, ter direito à opção, será necessário que apresente declaração,
nos casos em que a esposa trabalhe, constando que o empregador dela não concede o benefício.
O reembolso para pagamento de babá se dará mediante apresentação da cópia do registro de
trabalho, do recibo de pagamento e do comprovante do recolhimento do INSS da pessoa contratada.
Tanto o reembolso creche como o reembolso para pagamento de babá serão efetuados nos valores
efetivamente pagos pelos empregados(as), limitados aos valores aqui definidos. Quando ambos os
cônjuges forem empregados da Fundação ITESP, o pagamento não será cumulativo, obrigando–se os
mesmos a designarem qual deles perceberá o benefício.
Dado seu caráter indenizatório, o benefício não integra o salário de quem o recebe, para fins
previdenciários, trabalhistas e fiscais.

Assistência médica
A Política de Benefícios prevê a concessão de Assistência Médica, no plano básico, aos titulares
(empregados) e dependentes. Tal benefício não constitui salário in natura, não integrando, o salário
de contribuição para a incidência de INSS e de FGTS.
Se o empregado optar pelo benefício, será descontada na folha de pagamento a participação de 1%.
Os empregados com vencimentos inferiores a três salários mínimos não terão participação.
Os que optarem por planos superiores ao plano básico arcarão com a diferença, que também será
descontada em folha de pagamento.

Cesta básica
A Fundação ITESP concederá aos empregados, desde que não estejam afastados do trabalho a não
ser por férias e que percebam até 3 (três) salários mínimos por mês, durante os doze meses do ano,
uma cesta básica mensal de 26 Kg., composta, no mínimo dos seguintes produtos não perecíveis:
arroz, feijão, farinha de trigo, açúcar, tempero, fubá, óleo, café, farinha de mandioca, biscoito,
achocolatado, sardinha em lata, macarrão, sal, farinha de milho, purê de tomate, leite em pó e sopão.
Para os empregados afastados por motivo de acidente do trabalho ou por doença, somente será
fornecida a cesta básica se estiverem contemplados com a política de complementação salarial
referida no item 32.5., abaixo.

Auxílio alimentação
Cada empregado terá direito à um talão de vale alimentação ou refeição, conforme sua opção, com a
quantidade de tíquetes correspondentes ao número de dias úteis do mês, totalizando uma média de
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R$ 180,40 mensais (considerando 22 dias como a média de dias úteis no mês). O valor facial de cada
vale será de R$ 8,20.
Haverá participação dos empregados nos custos, que serão descontados em folha de pagamento, de
acordo com as faixas salariais abaixo:
Faixa 1
Salários até R$ 540,00 mensais
Sem desconto
Faixa 2
Salários de R$ 540,01 até R$ 1.000,00 mensais
Participação de 10% no custo
Faixa 3
Salários de R$ 1.000,01 até R$ 3.000,00 mensais
Participação de 15% no custo
Faixa 4
Salários acima de R$ 3.000,00 mensais
Participação de 20% no custo

Seguro de vida em grupo
A Fundação ITESP propiciará seguro de vida em grupo com a cobertura no valor de R$ 20.000,00 para
cada empregado. Eventuais opções para coberturas adicionais serão descontadas dos empregados,
em folha de pagamento.

Complementação de auxílio-doença e auxílio-doença acidentário
Aos empregados afastados por doença ou por acidente de trabalho, será concedida complementação
salarial, de forma a garantir que o afastado perceba, somando-se o auxílio recebido da previdência,
80% do seu salário base.
Nos casos de complementação de auxílio acidente todos os empregados serão elegíveis, pelo período
de até 6 meses, a contar do 16º dia de afastamento.
Nos casos de complementação de auxílio doença, serão elegíveis os empregados que contarem com
pelo menos 18 meses de trabalho na Fundação ITESP, a partir do 16º dia de afastamento, pelo
período máximo de 3 meses.
A concessão do benefício está condicionada à:

formalização do pedido pelo empregado interessado, devidamente fundamentado;

execução de perícia médica que será realizada pelo profissional responsável pelo Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) da Fundação ITESP e

existência de recursos orçamentários para este fim.
Caberá a Diretoria Executiva deferir o pedido de complementação salarial.
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
Banco de horas
Consiste em um Acordo Interno, escrito, celebrado entre a Fundação e os empregados, através de
representantes eleitos, para distribuição do excesso de horas de uma ou mais jornadas em outra ou
outras.
É permitida a execução de até duas horas por dia, que, somadas à jornada normal não podem
ultrapassar 10 horas diárias. Deve-se observar um intervalo de 11 horas de descanso entre jornadas.
O Banco de Horas poderá ser constituído em função de variações no nível de atividade da Fundação,
visando otimizar a carga horária de trabalho dos empregados e minimizar custos com a folha de
pagamento, decorrentes do pagamento de horas excedentes em épocas de alta atividade ou da
ociosidade da mão-de-obra em épocas de baixa atividade (em consonância com a Lei nº 9.601/98).
A legislação prevê diversas hipóteses de prorrogação de jornada, não sendo caracterizadas como
excesso, e que, em havendo, não serão computadas para o Banco de Horas:

Conclusão de serviços inadiáveis: serviços que devem ser concluídos na mesma jornada, a fim
de evitar prejuízos;

Motivos de força maior: acontecimentos inevitáveis em relação à vontade do empregador e
para o qual este não concorreu (art. 501, CLT); exemplos.: incêndio, inundação etc;

Reposição de paralisações: repor horas perdidas com paralisações do trabalho por causas
acidentais ou de força maior ou horas paradas em virtude de greve, mediante acordo coletivo.
As horas-crédito são as excedentes à jornada normal diária de trabalho, solicitadas e autorizadas
anteriormente, não se admitindo o descanso sem que já exista crédito anterior. Em não sendo
possível a solicitação antecipada, será permitida autorização posterior da Gerência. Se não solicitadas
e autorizadas pelo dirigente, as horas de permanência não serão consideradas.
As horas-crédito serão lançadas no Banco de Horas, sob controle da Gerência de Recursos Humanos,
sendo sua composição e funcionamento regidos pelos critérios abaixo:

Prazo de vigência: verificar cada acordo assinado

Os créditos equivalerão à quantidade de horas à razão de 01:00 trabalhada para 01:00 de
descanso, quando realizadas de segunda a sexta-feira e de 01:00 trabalhada para 02:00 de
descanso, quando realizadas em sábados, domingos e feriados.

O saldo máximo será de 40 horas. Sempre que algum empregado atingir essa quantidade,
deverá imediatamente descansá-la, total ou parcialmente. Novas autorizações de realização
de horas-crédito só poderão existir se a providência citada tiver sido tomada.
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A autorização para permanência fora da jornada será formalizada com a emissão da “Solicitação para
execução de horas extraordinárias”, previamente obtida junto à Gerência de Recursos Humanos,
preenchida pelo responsável e assinada pelo diretor da área solicitante, devendo constar: matrícula e
nome do empregado, quantidade de horas previstas, data da realização e tarefas a serem executadas.
As autorizações deverão conter períodos de no mínimo 01:00 hora. Para períodos superiores serão
consideradas também as frações de 30 em 30 minutos.
As horas autorizadas constituir-se-ão em créditos que deverão ser descansados pelo empregado,
dentro do período de vigência do Acordo. As solicitações de descanso deverão ser acertadas com a
chefia imediata e codificadas como tal nos controles de freqüência, para serem debitadas.
As horas de permanência sem autorização não serão consideradas no Banco, não gerando dessa
forma, obrigação trabalhista para a Fundação, ficando ainda o empregado sujeito às sanções
disciplinares.
Havendo horas não trabalhadas e inexistindo autorização pelos dirigentes, não serão levadas a débito
no Banco de Horas, mesmo que o empregado tenha créditos a usufruir, constituindo-se nesses casos
como “faltas ao trabalho”, incidindo no desconto das horas e do Descanso Semanal Remunerado.
Da mesma forma, ocorrências sem justificativas, serão descontadas do empregado, ainda que tenha
créditos, constituindo-se em “faltas ou atrasos injustificados”, gerando assim, desconto em folha de
pagamento.
A manutenção do Banco de Horas será de responsabilidade exclusiva da Gerência de Recursos
Humanos, que exercerá o controle necessário para que, ao final de cada mês, sejam os dirigentes
informados de sua posição, cabendo-lhes administrar o saldo de cada empregado.
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Modelos de Formulários
Anexo 01
RELAÇÃO DE DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO DE SERVIDORES
Originais

Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) com baixa do último emprego
Currículo

Atestado de Exame Médico Admissional


Atestado de Antecedentes Criminais: da Secretaria de Segurança Pública do Estado que tenha
residido nos últimos 3 anos (pode ser solicitada na Delegacia da Região onde reside ou no DEIC –
Av. Ipiranga)
Cópias autenticadas ou acompanhadas dos originais

Cédula de Identidade (RG)




Certidão de nascimento ou casamento
Certidão de nascimento dos dependentes


Comprovante de endereço
Comprovante de Conta Corrente – Nossa Caixa Nosso Banco


Certificado de reservista
Carteira de Vacinação dos dependentes até 01 ano


PIS/PASEP
Título de eleitor e comprovante da última votação


CPF
Carteira Nacional de Habilitação

Diploma ou comprovante de escolaridade

Comprovantes de experiência profissional
Comprovante do registro no Órgão ou Conselho de Classe
Declaração de Bens: no ato da contratação deve ser preenchida, em formulário próprio,
declaração de bens (inclusive do cônjuge/companheiro(a), dos filhos e de outras pessoas que
vivam sob a dependência econômica do declarante) e apresentada a última Declaração de
Imposto de Renda, por força do Decreto Estadual nº 41.865 de 16/06/97 (DOE 17/06/97) – é
obrigatória ainda a atualização anual (até 90 dias após a entrega da Declaração de Bens na
Receita Federal) e no ato do desligamento
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Anexo 02
AVALIAÇÃO – PERÍODO DE EXPERIÊNCIA (45 DIAS)
1. Funcionário:___________________________________________________________________________________
2. Data de Admissão: _______/_______/_______
Término Contrato de Experiência: _______/_______/_______
3. Cargo:_______________________________________________________________________________________
4. Unidade da Fundação:___________________________________________________________________________
1. O empregado apresentou-se nos dias e horários determinados:
a) No Grupo Técnico de Sede/Campo
 sim
 não
Justificativa:________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
2. Quanto à pontualidade no período, o empregado:
 nunca se atrasou
 atrasou-se de 1 a 3 vezes
 atrasou-se mais de 3 vezes
3. Quanto à freqüência no período, o empregado:Em Serra Negra
 participou de todas as atividades  faltou em 1 atividade
 faltou em mais de 1 atividade
Justificativa:________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
a) No trabalho
 nunca faltou
 teve ___ faltas justificadas
4 . Durante o expediente, na semana, o empregado:
 não se ausenta
 ausenta-se de 1 a 3 vezes, por curtos períodos
 ausenta-se mais de 3 vezes, por curtos períodos
 teve ___ faltas sem justificativas
 ausenta-se de 1 a 3 vezes, por longos períodos
 ausenta-se mais de 3 vezes, por longos períodos
5. Quanto ao cumprimento das determinações, o empregado:
 cumpre-as
 questiona sistematicamente, mas cumpre-as
 descumpre-as sistematicamente
 usa de artifícios para não cumpri-las
Justificativa:________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
6. O empregado age de forma cuidadosa com os equipamentos e materiais de trabalho:
 sempre
 freqüentemente
 eventualmente
 nunca
7. O empregado trata o público com atenção e respeito:
 sempre
 freqüentemente
 eventualmente
 nunca
8. Durante o expediente de trabalho, o empregado costuma:
 apresentar-se alcoolizado
 irritar-se constantemente
 desrespeitar os colegas
 agir com violência
 faltar com os hábitos de higiene
 perturbar o ambiente de trabalho
Justificativa:________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
9. Com os colegas, o empregado:
a)
 demonstra liderança
 demonstra espírito de cooperação
 sabe ouvir
b)  integrou-se ao grupo
 apresenta dificuldades de relacionamento
 não se integrou
Justificativa:________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
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“José Gomes da Silva”
10. Quanto ao desenvolvimento dos trabalhos, o empregado:
a) tem iniciativa própria
 sempre
 freqüentemente
b) participa das atividades de grupo
 sempre
 freqüentemente
c) colabora com sugestões
 sempre
 freqüentemente
d) procura não ficar ocioso
 sempre
 freqüentemente
e) empenha-se nas tarefas
 sempre
 freqüentemente
f) agiliza as tarefas
 sempre
 freqüentemente






eventualmente
eventualmente
eventualmente
eventualmente
eventualmente
eventualmente






nunca
nunca
nunca
nunca
nunca
nunca
11. Para a função, e em relação às habilidades previstas no Edital do Concurso, o empregado:
Apresenta as seguintes habilidades:_____________________________________________________________________
Não apresenta as seguintes habilidades:__________________________________________________________________
AVALIADOR – Observações:________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
Data: ______/_____/_______
Avaliador:____________________________________________
(nome - carimbo – assinatura)
EMPREGADO – Observações: _______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
Data: ______/_____/_______
Empregado:
__________________________________________
(assinatura)
DIRETORIA ADJUNTA – Parecer:
 deve ser renovado o Contrato de Experiência
 não deve ser renovado o Contrato de Experiência
 deve ser renovado com sugestão de remanejamento para:________________________________________________
Comentário adicional: ______________________________________________________________________________
Data: ______/_____/_______
Diretor: ______________________________________________
(nome - carimbo – assinatura)
GERÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS – Parecer:
Apresentou todos os documentos exigidos para a função
Comprovou pré-requisitos
 sim
 sim
 não
 não
Comentário adicional: ______________________________________________________________________________
Data: ______/_____/_______
______________________________________________________
Gerente de Recursos Humanos
ENCAMINHAMENTOS FINAIS – Parecer:
Quanto ao parecer da Diretoria, estou:  de acordo
 em desacordo, devendo o funcionário:
 ter renovado o Contrato de Experiência
 com remanejamento para:_________________________________________________________________________
 não ter renovado Contrato de Experiência GRH para providências, juntando-se ao prontuário do funcionário ao final.
Data: ______/_____/_______
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Diretoria Executiva
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Anexo 03
AVALIAÇÃO – PERÍODO DE EXPERIÊNCIA (90 DIAS) (específica; frente)
1. Funcionário(a): _________________________________________________________________________________________
3. Cargo: _______________________________________________________________________________________________
4. Unidade da Fundação: __________________________________________________________________________________
13. Avalie o desempenho do funcionário em relação às habilidades definidas para o cargo/perfil:
Desempenho verificado
Habilidades
ótimo
bom
regular
insuficiente
14. Avalie o desempenho do funcionário em relação às atribuições definidas para o cargo/perfil:
Foi atribuída
Atribuições
sim
não
Desempenho verificado
ótimo
bom
regular
insuficien
te
observa
ções
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
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(Anexo 03 – específica; verso)
AVALIADOR – Observações:________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
Data: ____/_____/_______
Avaliador: _______________________________________________
(nome - carimbo – assinatura)
Funcionário – Observações:
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
Data: ____/_____/_______
DIRETORIA ADJUNTA – Parecer:
 deve ser renovado o Contrato
Funcionário: _______________________________________________
(assinatura)
 não deve ser renovado o Contrato
Comentário adicional: _____________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
Data: ____/_____/_______
GERÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS – Parecer:
Apresentou os documentos exigidos para a função
Comprovou pré-requisitos
Diretor: _______________________________________________
(nome - carimbo – assinatura)
 sim
 sim
 não
 não
Comentário adicional: _____________________________________________________________________________________
Data: ____/_____/_______
______________________________________
Gerência de Recursos Humanos
ENCAMINHAMENTOS FINAIS: Quanto ao parecer da Diretoria, estou:
 de acordo
 em desacordo, devendo o funcionário:
 ter renovado o Contrato de Experiência
 não ter renovado o Contrato de Experiência
À GRH para providências, juntando-se ao prontuário do funcionário ao final.
Data: ____/_____/_______
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___________________________________
Diretoria Executiva
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(Anexo 03 – geral; frente)
1. Funcionário(a): ______________________________________________________________________________________
2. Data de Admissão: ____/_____/_______
Término Contrato de Experiência: ____/_____/_______
3. Cargo: _____________________________________________________________________________________________
4. Unidade da Fundação: _________________________________________________________________________________
1. Quanto à pontualidade no período, o funcionário:
 nunca se atrasou
 atrasou-se de 1 a 3 vezes
 atrasou-se mais de 3 vezes
Justificativa:_________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
2. Quanto à freqüência no período, o funcionário:
 nunca faltou
teve (
) faltas justificadas
teve (
) faltas sem justificativas
Justificativa:_________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
3 . Durante o expediente, na semana, o funcionário:
 não se ausenta
 ausenta-se de 1 a 3 vezes, por curtos períodos
 ausenta-se de 1 a 3 vezes, por longos períodos
 ausenta-se mais de 3 vezes, por curtos períodos
 ausenta-se mais de 3 vezes, por longos períodos
Justificativa:_________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
4. Quanto ao cumprimento das determinações, o funcionário:
 cumpre-as
 questiona positivamente e as cumpre
 questiona negativamente mas as cumpre
 usa de artifícios para não cumpri-las
 descumpre-as sistematicamente
Justificativa:_________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
5. O funcionário age de forma cuidadosa com os equipamentos e materiais de trabalho:
 sempre
 freqüentemente
 eventualmente
 nunca
Justificativa:_________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
6. Durante o expediente de trabalho, o funcionário apresenta as seguintes características negativas:
 apresenta-se alcoolizado
 irrita-se constantemente
 desrespeita os colegas
 age com violência
 falta com os hábitos de higiene
 perturba o ambiente de trabalho
Justificativa:_________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
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(Anexo 03 – geral; verso)
7. Com os colegas, o funcionário apresenta as seguintes características positivas:
 demonstra liderança
 demonstra espírito de cooperação
 trabalha em equipe
 sabe ouvir
Justificativa:_________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
8. O funcionário:
 integrou-se ao grupo
 apresenta dificuldades de relacionamento
 não se integrou
Justificativa:_________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
9. Quanto ao desenvolvimento dos trabalhos, o funcionário tem seu desempenho avaliado em:
a) iniciativa própria
 ótimo
 bom
 regular
 insuficiente
b) participação das atividades de grupo
 ótimo
 bom
 regular
 insuficiente
c) colaboração com sugestões
 ótimo
 bom
 regular
 insuficiente
d) procura por não ficar ocioso
 ótimo
 bom
 regular
 insuficiente
e) empenho na execução das tarefas
 ótimo
 bom
 regular
 insuficiente
f) agilidade na execução das tarefas
 ótimo
 bom
 regular
 insuficiente
g) qualidade dos trabalhos
 ótimo
 bom
 regular
 insuficiente
h) planejamento dos trabalhos
 ótimo
 bom
 regular
 insuficiente
i) cumprimento dos prazos determinados  ótimo
 bom
 regular
 insuficiente
j) busca de solução para os problemas
 ótimo
 bom
 regular
 insuficiente
que lhe são apresentados
10. Quanto a capacidade de aprendizagem, o funcionário:
 aprende as tarefas com facilidade
 necessita de repetidas orientações
 demonstra grande dificuldade na compreensão das tarefas
Justificativa:_________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
11. Manifestação do avaliador em relação à qualidade e ao aproveitamento dos trabalhos apresentados,
apontando as dificuldades: _____________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
12. O funcionário pode ser classificado como:
 ótimo funcionário
 bom funcionário
 funcionário regular
 funcionário com rendimento insuficiente
Justificativa:_________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
Visto do Avaliador: __________________________
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Atualização: Setembro/2003
Visto do Avaliado: ____________________________
Pág. 63
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“José Gomes da Silva”
Anexo 04
FUNDAÇÃO ITESP
COMUNICAÇÃO DE OCORRÊNCIA DE PONTO (frente)
Funcionário
Matr.
Lotado em
Ocorrência
de ponto
Dia
Mês
Ano
Informar o horário da ausência
Das
Motivo
às
horas
Tratando-se de viagem/serviço externo, favor informar no verso: cidade, período, trabalho e horários.
No caso de falta por motivo legal, é necessário anexar o comprovante.
A aceitação de atestados médicos está condicionada à citação do CID e horário da consulta.
Assinatura do Funcionário
Fundação ITESP
Carimbo e Assinatura da Gerência/Assessoria
Comunicação de Ocorrência de Ponto (verso)
Descrição
Cód
Serviço externo / viagem
01 Atraso injustificado
02
Atraso justificado com documentação legal ou
abonado pelo dirigente até o limite de 2 por mês
Local
Motivo
03 Licença médica
05 Falta abonada
09 Débito no Banco de Horas
10 Serviço externo/viagem
11 Até 4 horas de abono (Acordo Coletivo)
Manual de Recursos Humanos - Fundação ITESP
Atualização: Setembro/2003
Dia
Dias e horários
04 Falta injustificada
Mês
Início da jornada
Término da jornada
hs.
hs.
hs.
hs.
hs.
hs.
hs.
hs.
hs.
hs.
hs.
hs.
Pág. 64
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“José Gomes da Silva”
Anexo 05
REGISTRO DE FREQÜÊNCIA
REGISTRO DE FREQUÊNCIA –
Horário de Trabalho: ____:____ às ____:____ e das
Horário
Entrada
Saída Almoço
/2002
____ :____ às ____:____
D
i
Retorno
a Almoço
Visto do Funcionário
Saída
Para uso da Pessoa
Autorizada
Código
Visto
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
____________________________
Assinatura do Servidor
___________________________
Pessoa Autorizada
(carimbo e assinatura)
_______________________
Diretoria
(carimbo e assinatura)
Horas Extras = Somente solicitadas anteriormente e autorizadas (anexar formulário a esta folha)
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“José Gomes da Silva”
Descrição de Horas Extraordinárias
(Autorizadas Anteriormente)
Número da
Solicitação
para HoraExtra
Data
Quantidade de
Horas
Local de
Descrição do Trabalho Desenvolvido
Trabalho
OBSERVAÇÃO
Quando o funcionário for gozar os dias de folgas, deve ser observado em sua folha de freqüência o seguinte: *
compensação de horas trabalhadas
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“José Gomes da Silva”
Anexo 06
OCORRÊNCIAS DE FREQUÊNCIA
OCORRÊNCIAS DE FREQÜÊNCIA
PERÍODO: _______ / _______
A
_______ / ________ /_______
DADOS FUNCIONAIS
Matrícula
Dias
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Nome
Unidade da Fundação
Ocorrências/Justificativas
Datas - Carimbos - Assinaturas
Funcionário
Pessoa Autorizada
Diretoria
Obs: É obrigatória a apresentação de atestado médico contendo CID para justificativas relativas a doenças.
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“José Gomes da Silva”
Anexo 07
APONTAMENTOS DE FREQUÊNCIA
Aos cuidados da Gerência de Recursos Humanos
Apontamento do Mês: __________________ Ano: ________
Grupo Técnico de Campo de: _______________________________
Horário de Trabalho: das _____às _____ e das _______às_______
OCORRÊNCIAS
Matr.
Matríc
Nome
Nome
Faltas
injustificadas (dias do
mês)
Atrasos
(dia do mês e
quantidade de
horas/minutos
respectivas)
BANCO DE HORAS
Nº Solicitação
e Aut. para
Horas-Extras
Atestados
Médicos
(dias do mês e
quantidade de
dias/horas)
Nº do
Cheque
Hora
Faltas Justificadas
(dias do mês,
quantidade de
horas e motivos)
Horas
Crédito
Horas
Débito
Local/Data: ___________________, ______/______/______
_________________________________________________
Assinatura/Carimbo do Responsável pelo GTC/Administrativo
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“José Gomes da Silva”
Anexo 08
SOLICITAÇÃO PARA EXECUÇÃO DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS
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do Estado de São Paulo
"José Gomes da Silva"
SOLICITAÇÃO PARA EXECUÇÃO DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS
Matrícula:
Nome:
Qtde de Horas
Previstas
Data da
Nº
Realização:
Unidade e
Diretoria da
Fundação:
Tarefas a serem
Executadas
Encaminhe-se à Diretoria para apreciação.
_____________________________________________
(carimbo e assinatura de pessoa autorizada)
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - - - AUTORIZAÇÃO DA DIRETORIA
Fica autorizada a execução das atividades acima especificadas, em horários extraordinários, devendo
as horas excedentes à jornada normal de trabalho comporem o Banco de Horas da Fundação ITESP.
Encaminhe-se à Gerência de Recursos Humanos
Data: ______/______/______
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Diretoria:
_____________________________________________
(carimbo e assinatura)
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“José Gomes da Silva”
Anexo 09
SOLICITAÇÃO DE ALTERAÇÃO DE FÉRIAS
Alteração das Férias
(Este pedido deverá estar na GRH com no mínimo 45 dias de antecedência)
Eu,_____________________________________________________,Matrícula_________,
Lotação:___________________________________, solicito pelo presente, ALTERAÇÃO da
minha opção para FÉRIAS a saber:
Alterar para:
Nova Opção de
Quantidade de Dias de
Férias
( )A ( ) B
( ) C ( )D
Opção
Opção
Opção
Opção
Nova Data para Início
das Férias
(1º Período)
Opções C ou D
(2º Período)
____/____/____
____/____/____
Adiantamento da 1º
Parcela do 13º Salário
(
(
) Sim
) Não
A = 30 dias de descanso.
B = 20 dias de descanso.
C = 18 dias de descanso + 12 dias de descanso.
D = 12 dias de descanso + 18 dias de descanso.
São Paulo, _______ de_______________ de ________
_________________________
Assinatura do Empregado
____________________________
Assinatura da Chefia Imediata
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__________________________
Aprovação da Diretoria
Assinatura e Carimbo
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“José Gomes da Silva”
Anexo 10
MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL
ALTERAÇÃO FUNCIONAL
Nome do servidor (a): ______________________________________________________
Cargo / Perfil: _____________________________________________________________
Matrícula: ___________
(
) Transferência
(
) Deslocamento
(
) Substituição
Diretoria
Lotação
Gerência
Atual
Grupo
Diretoria
Lotação
Gerência
Futura
Grupo
JUSTIFICATIVA:
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
APROVAÇÕES
Lotação Atual
Lotação Futura
Data:
Data:
Ass:
Ass:
Carimbo:
Carimbo:
GRH
Diretoria Executiva
Data:
Data:
Ass:
Ass:
Carimbo:
Carimbo:
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“José Gomes da Silva”
Anexo 11
DECLARAÇÃO DE OPÇÃO PELO VALE TRANSPORTE
A Fundação Instituto de Terras do Estado de São Paulo “José Gomes da Silva”
Pela presente venho declarar a minha opção relativa a antecipação do benefício citado na Lei 7.418 de 16/12/1985,
alterada pela Lei 7.618 de 30/09/1987.
[
[
] Não desejo utilizar o Vale Transporte
] Desejo utilizar o Vale Transporte
Declaração de Deslocamento
A fim de que seja a mim concedido o benefício de receber o vale transporte, eu ______________________
_______________________________________________________, portador do CPF:________________
Residente na _____________________________________________________________ nº ______ _____
Cidade de ______________________________________________________ Estado de _______________
Salário Base de R$ ____________________________, Declaro:
Deslocamento necessário para o percurso residência/trabalho e vice-versa
Sentido Ida para o trabalho
TIPO (Ônibus/Metrô/Trem)
Municipal/Interm.
Empresa
Preço
Qtde.
Sentido Volta para a residência
Autorização de Desconto/Termo de Compromisso
Autorizo a Fundação ITESP a descontar mensalmente, a título de Vale Transporte o valor correspondente a 6%
(seis por cento) do meu salário base, ou, se for o caso, o valor integral do vale fornecido (art. 11 do Dec.
95.247/87).
Comprometo-me a utilizar o Vale Transporte exclusivamente no deslocamento RESIDÊNCIA/TRABALHO e ViceVersa.
Comprometo-me a informar à Gerência de Recursos Humanos as alterações no meu endereço residencial, ou dos
serviços de transporte, que porventura venham a ocorrer posteriormente.
Declaro estar ciente de que a falsa declaração ou o uso indevido do Vale Transporte constituem falta grave,
conforme disposto no parágrafo 3º do art. 7º do Dec. 95.247/87, incorrendo nas sanções disciplinares
administrativas cabíveis.
São Paulo, ______ de __________________ de _______.
Assinatura:_____________________________________________
Matrícula:________________
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“José Gomes da Silva”
BIBLIOGRAFIA
VIANNA, Cláudia Salles Vilela - Manual Prático das Relações Trabalhistas, 4. ed., LTR, 2000.
ZAINAGHI, Domingos Sávio - Curso de Legislação Social, 3. ed., Atlas, 1998.
CARRION, Valentin - Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, 25. ed.,Saraiva, 2000.
Regulamento Geral da Fundação ITESP
Manual de Recursos Humanos - Fundação ITESP
Atualização: Setembro/2003
Pág. 73