Recrutamento, Selecção, Integração e Avaliação
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Instituto Médio Técnico Profissional – CATMOZ Gestão de Recursos Humanos Recrutamento, Selecção, Integração e Avaliação do pessoal Deográcio Possiano Jaime Beira, Dezembro de 2016 Instituto Médio Técnico Profissional – CATMOZ Gestão de Recursos Humanos Recrutamento, Selecção, Integração e Avaliação do pessoal Trabalho de conclusão do curso a ser apresentado no Instituto Médio Técnico Profissional CATMOZ – Beira, em cumprimento parcial como requisito para a obtenção de Diploma Técnico Médio em Gestão de Recursos Humanos . Supervisor _____________________________ (dr. Paulo Vasco Chacanza) Beira, Dezembro de 2016 Índice Conteúdo Pág. Declaração de honra ....................................................................................................................I Dedicatória................................................................................................................................. II Agradecimentos ........................................................................................................................ III Resumo .....................................................................................................................................IV Abstract ..................................................................................... Error! Bookmark not defined. Listas de abreviaturas/ siglas, entrevistados e de quadros ......................................................... V CAPITULO I 1. Introdução ............................................................................................................................... 1 1.1. Problematização................................................................................................................... 1 1.2. Justificativa .......................................................................................................................... 1 1.3. Objectivos ............................................................................................................................ 2 1.3.1. Objectivo Geral................................................................................................................. 2 1.3.2. Objectivos Específicos ..................................................................................................... 2 1.4. Hipóteses ............................................................................................................................. 3 CAPITULO II 2. Metodologia ............................................................................................................................ 4 CAPITULO III 3. Revisão de leitura: Recrutamento, Selecção, Avaliação e Integração do pessoal .................. 5 3.1. Recrutamento de pessoas: Conceito .................................................................................... 5 3.2. Tipos de Recrutamento ........................................................................................................ 5 3.2.1. Recrutamento Interno ....................................................................................................... 5 3.2.2. Vantagens do Recrutamento Interno ................................................................................ 6 3.2.3. Desvantagens do Recrutamento Interno ........................................................................... 7 3.3. Recrutamento Externo ......................................................................................................... 7 3.3.1. Vantagens do Recrutamento Externo ............................................................................... 8 3.3.2. Desvantagens do recrutamento externo ............................................................................ 8 3.4. Recrutamento Misto ............................................................................................................ 8 3.5. Fontes de Recrutamento ...................................................................................................... 9 3.6. Selecção de Pessoal ............................................................................................................. 9 3.6.1. Técnicas de Selecção do Pessoal .................................................................................... 11 3.7. Integração do Pessoal ........................................................................................................ 12 3.8. Avaliação do Pessoal ......................................................................................................... 13 3.9. Método de Avaliação do Pessoal ....................................................................................... 13 3.9.1. Avaliação Conjunta ........................................................................................................ 14 3.9.2. Etero-Avaliação .............................................................................................................. 14 3.9.3. Avaliação pelo Subordinado ........................................................................................... 14 3.10. Finalidade da avaliação do Pessoal ................................................................................. 14 CAPITULO IV 4. Considerações Finais ............................................................................................................ 15 5. Referências Bibliográficas .................................................................................................... 16 Apêndices ................................................................................................................................. 18 I Declaração de honra Eu Deográcio Possiano Jaime, declaro que este trabalho de diploma é resultado da minha pesquisa e das orientações do meu supervisor, o seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas estão devidamente mencionadas no texto, na bibliografia final. Declaro ainda que este trabalho de diploma não foi apresentado em nenhuma outra instituição para obtenção de qualquer grau académico. Beira, ao de Dezembro de 2016 ____________________________________ Deográcio Possiano Jaime II Dedicatória Aos meus queridos pais, Possiano Jaime e Angirda Bonifácio Jaime, por serem meus mentores da vida e por dar força durante esses anos todos, minhas irmãs Cristina, Anastâsia, Natércia, Laurinda, Telma e Edelmira. Dedico aos meus colegas e amigos dr. Damião, dr. Matute, Eng. Teteia, Eng. Maxmilliam pela alegria de saber que os tenho por perto no acompanhamento das minhas actividades; e pelo amor sem igual à Raquinha, pela paciência e dedicação em mim. III Agradecimentos Agradeço, primeiramente, a Deus pelo dom da vida, por me dar o que preciso e não pelo o que quero, e por ser leal; meus amigos e por saber que sempre poderei contar com eles em todos os momentos. Aos meus queridos pais, Possiano Jaime e Angirda Bonifácio Jaime, por contribuir incansavelmente no percurso académico e minhas irmãs; aos meus colegas do instituto; aos meus amigos além e a minha companheira sem igual à Raquinha. Ao meu supervisor do trabalho dr. que foi uma pessoa chave no processo de elaboração do meu trabalho, mostrando-se aberto e disponível na maior parte de tempo para tal fim, e a todos os meus docentes e profissionais que participaram na minha aprendizagem e/ou formação de modo incansável tornando o curso esplêndido, a dr. Arneta de Concessão Ferneu; dr. António Marizane e Msc. Amélia Cauio que ministraram apaixonadamente e calorosamente o curso de GRH, na qual são os responsáveis por meu interesse pela área, pela paciência e conhecimentos transmitido e os valiosos conselhos que aperfeiçoaram-me e cultivaram-me, e a todos os que me apoiaram de forma directa e indirecta. Por fim, agradeço à IMTPG pelo ensino profissional de qualidade que têm vindo a oferecer os interessados. IV Resumo O objectivo do trabalho é analisar e avaliar as formas de recrutamento, selecção, integração e avaliação de pessoas numa dada instituição, visto que o recurso humano é um dos factores importantíssimos para o funcionamento adequado de qualquer organização. Esse estudo de caso foi feito em 3 organizações, na qual 2 empresa é privada e uma é estatal. Nelas verifiquei como foi e é o seu processo de recrutamento e seleção de pessoal. O tipo de pesquisa é descritivo que expõe características de determinada pelo mercado de recursos humanos. A análise foi feita fora obtidas através das entrevistas das 3 empresas. Foi observado como são as suas práticas de recrutamento e seleção. Ficou evidente que o processo de recrutamento e seleção deve ser feito com muito cuidado, pois, as consequências de um processo errado como diminuição da produtividade, absenteísmo, insatisfação por parte dos funcionários, rotatividade. Isso tudo também implica em custos para as empresas. Os resultados indicaram que as Empresa valorizam crenças internas deixando por conta disso de contratar candidatos que possuem competências técnicas e comportamentais qualificados e competentes. A escolha do candidato é feita com base em factores concretos. Um modelo ideal de recrutamento e seleção deve ser aquele onde o requisitante da vaga participe activamente em conjunto com a área Recursos Humanos na escolha do candidato. Palavras-chaves: Recrutamento e Seleção, integração e avaliação, recursos humanos V Listas de abreviaturas/ siglas; entrevistados Lista de abreviaturas IMTPCATMOZ – Instituto Médio Técnico Profissional – CATMOZ GRH – Gestão Recursos Humanos RH – Recursos Humanos CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes Lista das empresas entrevistadas A e B; C e D – entrevistados da organização Privada F e G – entrevistados de organização Estatal 1 CAPITULO I 1. Introdução O presente trabalho irá abordar sobre o processo de recrutamento, selecção, avaliação e integração do pessoal. Visto que é de grande importância para as organizações, quando o mesmo é bem planeado e alinhado traz benefícios tanto para o empregador quanto para o candidato a ser admitido. As empresas tentam de todas as formas conquistar vantagens através de um diferença em sua forma de administração e/ou gestão. São as pessoas que podem propiciar uma diferença nos produtos e serviços oferecidos às empresas e é através dos RH que as empresas serão capazes de colocar no mercado produtos e serviços suficientemente desejados. É importante observar também os impactos de um recrutamento e seleção feito de forma errada, analisar os custos e a perda de tempo na substituição de um empregado ou até mesmo os prejuízos causados pelo mesmo, que pode não realizar suas tarefas de forma produtiva e também a insatisfação do funcionário trabalhando em um local onde o mesmo não está apto. O objetivo geral deste trabalho é analisar o processo de recrutamento, selecção, avaliação e integração de pessoal. Segundo CHIAVENATO (2006) O recrutamento e seleção é um processo importante em todas organizações, pois, é através deste é que os candidatos irão adentrar a empresa. 1.1. Problematização Partindo-se do objectivo geral deste presente trabalho caracteriza-se como uma pesquisa descritiva exploratória com abordagem qualitativa e quantitativa. Pretende discutir como é feito o processo de recrutamento, selecção, avaliação e integração do pessoal para uma determinada organização e/ou empresa, percebendo a realidade dos Gestores de Recursos Humanos no mundo actual, verificando a percepção destes quadros quanto aos conhecimentos, papéis e habilidades dos mesmo, desejados a escolha certa de candidatos para um determinado cargo. 1.2. Justificativa Este trabalho visa apresentar processo de recrutamento, selecção, integração e avaliação dos recursos humanos adequado para obter os melhores talentos para uma organização. Este 2 trabalho possui três principais justificativas para que ocorra sua elaboração. A primeira delas é poder auxiliar os gestores e os demais que aplica este processo, e os colaboradores e futuros profissionais da área de GRH para que tenham uma visão sistémica sobre este processo. A segunda justificativa é a oportunidade de o pesquisador aprimorar seus conhecimentos e fazer uma conexão de seus estudos em sala de aula, aumentando seu capital intelectual e adquirindo informações relevantes sobre sua área de actuação. E por último proporcionar considerações teóricas relevantes dentro da área de GRH que podem servir de subsídios a outros pesquisadores interessados no tema objecto de estudo, contribuindo para ampliação do acervo da instituição. O tema surgiu com objectivo de explicar como é feito este processo. Dessa forma, a pesquisa buscou: identificar o procedimento para recrutar/ admissão, seleccionar, avaliar e integrar os candidatos nas instituições, tendo em conta a relação aos principais resultados e as competências dos gestores de RH solicitadas pelo mercado de trabalho até competências menos técnicas e operacionais, como visão estratégica e visão de negócio para a selecção do homem certo para o lugar certo. 1.3. Objectivos 1.3.1. Objectivos Gerais Conhecer os critérios de um processo de recrutamento, selecção, avaliação e integração do pessoal feito pelo GRH para um cargo; Conhecer a diferença existente no processo de recrutamento e selecção de candidatos na organização. 1.3.2. Objectivos Específicos Saber tipos de recrutamento, selecção adequado para a retenção de talentos potencialmente qualificados para a integração na organização; Identificar os métodos mas aplicado nas empresas neste processo de recrutamento, selecção para a integração de candidatos na organização; Levantar um referencial teórico sobre recrutamento, selecção, avaliação e integração; Descrever o processo de recrutamento, selecção, avaliação e integração de pessoal. 3 1.4. Hipóteses Aplicar as técnicas adequadas para este processo, mediante um sociólogo e/ou psicólogos em qualquer organização porque são muito importantes e neles consegue controlar o estado social assim como o estado mental dos candidatos. 4 CAPITULO II 2. Metodologia Segundo Gil (2008, p. 26), a pesquisa tem um carácter pragmático, é: Um processo formal e sistemático de desenvolvimento do método científico. O objectivo fundamental da pesquisa é descobrir respostas para problemas mediante o emprego de procedimentos científicos.” Pesquisa é, portanto, um conjunto de acções, propostas para encontrar a solução para um problema, as quais têm por base procedimentos racionais e sistemáticos. A pesquisa é realizada quando temos um problema e não temos informações para solucioná-lo. O presente trabalho, perante a pesquisa obedeceu as seguintes fases: 1ª Fase: Método de pesquisa Bibliográfica: livros e Internet e/ou alguns manuais electrónicos e 2ª Fase: Método de pesquisa de Campo: na qual a Pesquisa foi descritiva: que se caracteriza por determinar status, opiniões e/ou futuras respostas, utilizando para isso uma elaboração de questionários e observações. As questões com perguntas abertas, permitiram que eles respondam as perguntas de diversas maneiras; e método de Pesquisa quantitativa: que foi feita por meio de perguntas abertas não estruturadas permitiram uma grande variedade de respostas por meio das perguntas, em seguida, transcritas para o presente trabalho. A partir desses critérios, utilizouse uma amostra de 3 profissionais da área de RH das empresas dos quais 2 são gestores dos sectores privados e 1 é gestor dos sectores estatais, sendo todas situadas em diversos pontos concretamente nas Províncias do centro do país, particularmente nas Províncias de Manica e Sofala. 5 CAPITULO III 3. Revisão de leitura: recrutamento, selecção, avaliação e integração do pessoal 3.1. Recrutamento de pessoas: Conceito Recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidade de emprego que pretende preencher (CHIAVENATO, 1992). Segundo CHIAVENATO (1999, p. 92), “Recrutamento é o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização”. Ainda segundo o autor (1991, p. 54). O recrutamento é o processo de encontrar e atrair candidatos capazes para solicitação de emprego. O processo começa quando são procurados novos recrutas e termina quando são apresentados os formulários de solicitação de emprego. O resultado é um “pool” dos que procuram emprego, do qual são selecionados novos empregos. O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do processo depende de decisão de linha, ou seja, de decisão do gerente. O órgão de recrutamento funciona como staff ou assessoria de prestação de serviços especializados. A requisição de pessoal trata-se de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seção. 3.2. Tipos de Recrutamento 3.2.1. Recrutamento Interno Actualmente, as empresas buscam vários caminhos de motivação para reter seus talentos potencialmente qualificado, uma dessas formas é o recrutamento interno. Recrutamento interno é quando, havendo determinada vaga, a organização procura preenchê-la através de replaneamento de seus funcionários, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal) (CHIAVENATO, 1999). O recrutamento interno acontece quando surge uma vaga na organização, e esta procura preenchê-la através do replaneamento de seus funcionários, que podem ser transferidos, 6 promovidos. Para que este método de recrutar seja efetivo e claro, é necessário considerar a avaliação de desempenho e/ou avaliação de potencial de seus talentos; ou é interno quando aborda candidatos reais ou potenciais aplicados unicamente na propiá empresa, e sua consequência é o processo interno de recursos humanos. Assim o recrutamento interno pode envolver: Transferência do pessoal; Promoção do pessoal; Transferência com promoção do pessoal; Programa de desenvolvimento pessoal; Plano de encarreiramento (carreira) do pessoal. O mesmo autor diz: para tanto, o recrutamento interno baseia-se em dados e informações relacionados com os outros subsistemas, a saber: Resultados obtidos pelo candidato interno; Resultados das avaliações do desempenho do candidato; Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou; Condições de promoção do candidato (está "no ponto" de ser promovido) e de substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para seu lugar). 3.2.2. Vantagens do Recrutamento Interno As principais vantagens deste processo de recrutamento interno são: Menor custo: pois evita despesas com anúncios em geral, custo de admissão, custo da seleção, honorários de consultoria externa e custo de integração; Menor tempo: evita demoras frequentes do processo de recrutamento externo, a espera de candidatos; Apresenta maior índice de validação e de segurança, pois o candidato já é conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à apreciação dos chefes envolvidos; É uma fonte rica de motivação: pode ser uma das vantagens mais importantes neste método, pois eleva a moral interna. Onde há possibilidade de crescimento os funcionários buscam cada vez mais o aperfeiçoamento na sua carreira; Melhor adaptação: o funcionário já conhece a cultura da empresa, não precisa passar pelo processo de experiência e pelo processo de integração; e 7 Investimento em treinamento: os custos com treinamentos são mais baixos devido a economia com o processo de recrutamento. De uma forma resumida é mais econômico para a organização, mais rápido, apresenta maior índice de validade e de segurança, é uma fonte poderosa de motivação para os empregados, aproveita os investimentos da organização em treinamento do pessoal e desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal. 3.2.3. Desvantagens do Recrutamento Interno Todavia, o recrutamento interno também apresenta algumas desvantagens: Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovidos a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos e motivação suficiente para chegar até lá. Pode gerar conflito de interesses: ao surgir oportunidade de crescimento na empresa, tende a criar uma atitude negativa entre os funcionários; Treinamento: depois de treinar, a organização corre o risco de perdê-lo para outras empresas; Bloqueio de novas ideias, experiência e expectativas trazidas por um candidato de um processo de recrutamento externo. E também pode gerar um conflito de interesses, exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos e não pode ser feito em termos globais dentro da organização. Concluindo, este processo só deve ser considerado onde há uma cultura institucional favorável a esta metodologia. 3.3. Recrutamento Externo Recrutamento externo ocorre quando, havendo determinada vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas que não fazem parte da organização, ou seja, candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento, isto é, funciona com candidatos vindos de fora, havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja com candidatos externos (CHIAVENATO, 1993). 8 Por outra o recrutamento é externo quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras empresas, e suas consequências é uma entrada de recursos humanos, e pode envolver um ou mais técnicas de recrutamento: Arquivos dos candidatos que se apresentam espontaneamente; Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa; 3.3.1. Vantagens do Recrutamento Externo Traz " sangue novo" e experiencias novas para a organização, a qual a organização mantém actualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em outras empresas; Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que o já existente na empresa; Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoais feitos por outras empresas ou pelos próprios candidatos 3.3.2. Desvantagens do Recrutamento Externo É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno; É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios em jornais, honorários de agências de recrutamento; É menos seguro, pois os candidatos externos são desconhecidos; 3.4. Recrutamento Misto O recrutamento misto é quando a organização não faz apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo, um método completa o outro, pois, ao se fazer um recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. Quando se faz recrutamento interno, em algum ponto surge sempre uma posição a ser preenchida com recrutamento externo, a menos que seja cancelada. Por outro lado sempre que se faz um recrutamento externo, algum desafio, alguma oportunidade ou algum horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob a pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor. O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistema (CHIAVENATO, 1993): 9 a) Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. b) Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, a organização dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. c) Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente: É o caso em que a organização está mais preocupada com o preenchimento de vaga existente. 3.5. Fontes de Recrutamento Segundo ROCHA (1982), as fontes de recrutamento são: Serviços de emprego de carácter oficial, isto é, agências de serviços reconhecidos oficialmente; Relações pessoais; Ofertas diretas ou indiretas a pessoas já colocadas; Escolas de formação profissional ou universitária; e Anúncio inserido na imprensa, na qual é internet, radio, jornal e televisões. Durante este processo as fontes, para um melhor recrutamento devem conter: Identificação do anunciante; Identificação da função; Grupo profissional a que se dirige Perfil desejado; Descrição breve e clara da função; Contrapartidas; Indicação de dados que devem constar no envio das candidaturas e do prazo da mesma; Linguagem clara, precisa e de fácil compreensão, adequada ao tipo de pessoa a que se dirige; Evitar criar expectativas irrealistas. 3.6. Selecção de pessoal Existe uma série de conceitos e definições sobre seleção de pessoal. De acordo com CHIAVENATO (1999, p. 92), “Seleção é o processo onde um recrutador escolhe dentro os 10 candidatos, a pessoa que mais se adequar dentre os candidatos para a vaga disponível”. DeCenzo e Stephen (1996, p. 171) afirmam que “Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo”. Seleção é o processo pelo qual uma organização faz a escolha através de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcançar os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado“ (IVANCEVICH, 1995, p. 777). A seleção é importante, pois, as pessoas possuem diferenças individuais e uma variedade humana enorme. As diferenças individuais entre pessoas tanto no plano físico como no psicológico levam as pessoas a terem comportamento, reações e desempenhos diferentes, dai então o verdadeiro sentindo de se fazer seleção, pois, se todos fossem iguais seria desnecessário o processo de seleção (CHIAVENATO, 1999, p. 107): A selecção funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam integrar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de selecção. Segundo CHIAVENATO (1991), existem alguns modelos de decisão sobre candidatos, na qual elas são: Modelo de colocação: onde existe uma única vaga e um único candidato, não há como rejeitar o candidato; Modelo de seleção: onde existem vários candidatos para uma única vaga, é possível fazer um comparativo do perfil do candidato que se aproxime mais com a descrição do cargo e escolher o que mais se aproxima; e Modelo de classificação: onde existem vários candidatos e várias vagas, é possível fazer um comparativo do perfil que mais se aproxime com o perfil da vaga, os aprovados são admitidos e os rejeitados passam a concorrer à outras vagas existentes. 11 3.6.1. Técnicas de selecção do pessoal Na selecção engloba vários técnicas e/ou formas para a selecção dos candidatos potêncialmente qualificados, na qual são elas: Análise curricular: este método não implica a presença do candidato e permite ter uma ideia do percurso pessoal, profissional e escolar do candidato. Pode ainda permitir ter uma ideia geral acerca das competências (pelo menos das enunciadas) e dos “feitos” conseguidos. Com pontos de contacto com a análise curricular surge a informação biográfica que consiste em perguntas que envolvem as funções desempenhadas anteriormente pelos candidatos e relativas à função a que se candidata; Provas ou teste escrito e/ou de conhecimento ou capacidade na qual são exames escritos; Testes psicológicos: este método refere-se a um conjunto de provas que se aplicam para apreciar o desenvolvimento mental, as aptidões, habilidades e conhecimentos dos candidatos. Estes testes psicológicos constituem uma medida objectiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas. A sua função consiste em analisar as amostras de comportamento humano dos candidatos examinando-as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas do mesmo tipo das que se pretendem avaliar em pesquisas estatísticas. Teste de personalidade: permitem analisar os diversos traços de personalidade: traços determinados pelo carácter (traços adquiridos) ou pelo temperamento (traços inatos). Os testes de personalidades podem ser genéricos ou específicos. Os primeiros revelam traços gerais de personalidade e uma síntese global, enquanto os segundos pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade, como sejam o equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação; Testes de aptidão: para funções que assim o exijam, estes testes permitem aferir da aptidão física para o desempenho da função; Testes de simulação: as técnicas de simulação são, essencialmente, técnicas de dinâmica de grupo. Nos testes de simulação são construídos ou adaptados exercícios de simulação de acordo com as situações críticas, exigências e competências associadas à função. Os exercícios baseiam-se em problemas reais de desempenho e visam proporcionar a expressão de comportamentos pertinente para a função; e 12 Entrevista: É talvez o método mais frequentemente utilizado para a maior parte das funções. Este método permite: Avaliar algumas competências (nomeadamente as comportamentais); Testar o esquema de raciocínio que os candidatos possuem; Fazer alguns esclarecimentos acerca do curriculum; Informar o candidato sobre a função, a organização, as perspectivas de carreira e as possibilidades de desenvolvimento. 3.7. Integração do Pessoal Para Sousa et all. (2006), acolher um novo elemento é, acima de tudo, fornecer-lhe as melhores condições de integração para que, o mais rapidamente possível, se sinta membro da organização. Embora uma boa integração possa, de facto, criar as primeiras bases para motivar e reter as pessoas. Para o autor, o processo de acolhimento e integração inicia-se antes mesmo da admissão do novo trabalhador pela organização, assumindo uma considerável importância durante a fase do recrutamento e selecção. Nesta fase, existe uma partilha de informações entre o candidato e o representante da organização (técnico de recursos humanos interno, técnico ou consultor de recrutamento externo ou outro): o candidato procura apresentar as suas potencialidades, competências e valores para o desempenho da função em causa; o representante da organização evidencia as características da organização e as particularidades referentes à função. O papel dos colegas, da chefia, do director ou técnico de recursos humanos (responsável pelo processo), ou director-geral da organização e do próprio trabalhador contribuem para que o acolhimento e integração sejam feitos com sucesso. Para SOUSA et all. (2006), existem cinco etapas para a integração de novos colaboradores, que são: 1ª Etapa: Visitação aos principais sectores da organização; 2ª Etapa: apresentação das políticas de recursos humanos (visão, missão e valores); 3ª Etapa: apresentação de normas e seguranças; 4ª Etapa: apresentação dos produtos e serviços da organização bem como a sua historial e actuação no mercado; e 13 5ª Etapa: encaminhamento de novo colaborador ao sector. O processo de integração visa, entre outros objectivos, dar a conhecer a organização, acolher no grupo o novo membro, permitindo-lhe a partilha de sentido, a integração na função, e consciencializa-lo para a missão da organização. 3.8. Avaliação do Pessoal Segundo CHIAVENATO (1998) considera que a avaliação de desempenho é da responsabilidade do órgão de RH. Para o autor, a avaliação do desempenho uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoano cargo, do seu potencial de desenvolvimento. Por outra, é um método que visa continuamente estabelecer um controlo e/ou acompanhamento dos funcionários conferentes aos resultados desejados pela organização a chefia é o indivíduo que possui as melhores condições para acompanhar e verificar o desempenho de cada colaborador. A avaliação do desempenho constitui uma técnica de direcção imprescindível na actividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à empresa ou ao cargo que presentemente ocupa. Para o mesmo autor (2004, p. 222), afirma que “a avaliação de desempenho é uma apreciação do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”. Sendo que é a partir dessa avaliação que é possível verificar a excelência do desempenho das atividades de cada um e qual a contribuição daquele colaborador para com a empresa. Segundo SOUSA et al. (2006), A avaliação do novo trabalhador é construída com base nos objectivos e no perfil da função que o mesmo desempenha. Esta avaliação tem como principal objectivo acompanhar a evolução do novo trabalhador na empresa e é importante para ajudar a fazer reajustamentos e determinar se é possível e desejável a continuação na empresa, quer por parte do trabalhador quer por parte da empresa. Através da avaliação é possível aferir conhecimentos profissionais previstos no perfil e se as principais características pessoais se adaptam à cultura da empresa. Para ele, existem alguns instrumentos que podem ser utilizados para proceder à avaliação dos novos trabalhadores tais como: a ficha de acompanhamento. 3.9. Método de Avaliação do Pessoal Segundo Caetano at all (2002, p. 379) os tipos de técnicas de avaliação de desempenho podem ser seguintes: 14 Avaliação Conjunta: é o método em que traz a possibilidade de participação, pois o avaliador e o avaliado conversam sobre o seu desempenho e quando é o caso preenche-se junto a ficha de avaliação de desempenho. Avaliação de Comitiva: é o método por comissões de avaliação, isto é, a avaliação é entregue por uma equipe especificamente nomeada para o efeito e constituído por elementos proveniente de várias áreas de organização. Avaliação pelo Subordinado: é aquela em que os subordinados avaliam os seus superiores hierárquicos. Um dos principais constrangimentos reside na possibilidade dos subordinados poderem distorcer a avaliação dos chefes por medo da repressão por parte deles. 3.10. Finalidade da Avaliação do Pessoal Estabelecer os resultados esperados das pessoas nas organizações; Obter o comportamento das pessoas em relação aos resultados desejados pela empresa; Estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os membros das equipas de trabalho; e Servir como um instrumento importante coesivamente em decisões de carreiras, salário e participação dos resultados da organização. 15 CAPITULO IV 4. Considerações finais Pois feito o trabalho, notei que para fazer o recrutamento, selecção, integração e avaliação do pessoal num país como o nosso em que o marcado por altas taxas de desemprego e em que os candidatos vêm como uma oferta pura e simples de uma oportunidade de trabalho. Com essas dificuldades, porem o que interessa para as empresas e para os empresários é a qualidade e não a quantidade de pessoas interessadas no que têm a oferecer, para isso temos que saber que as práticas de gestão de recursos humanos envolvem: o recrutamento, selecção, a integração, e a avaliação do desempenho. Este trabalho teve como objectivo geral estudar as práticas de gestão de recursos humanos numa empresa ligada ao processo de recrutamento, selecção, integração e avaliação do desempenho de colaborador, proporcionado o acesso às fontes necessárias para garantir a concretização do trabalho. O estudo é pertinente por três razões, a primeira é o conhecer e perceber o processo acima referida, a segunda razão é saber como e quando aplicar o processo de selecção, integração e avaliação dos colaboradores e a terceira e ultima é a caracterização das práticas de gestão de recursos humanos. A metodologia pela qual se optou foi a metodologia de entrevista perante elaboração de questionários entregue a responsáveis dos recursos humanos nas organizações. 16 5. Referências Bibliográficas CAETANO, A; at all. Avaliação de Desempenho: Conceitos, e Práticas. Editora RH: Lisboa, 2002, p.379 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. ______________________. Recursos Humanos na Organização: Recrutamento, Planeamento e Seleção de Pessoal. São Paulo: Atlas, 1991. ______________________. Recursos Humanos. Edição Compacta. São Paulo: Atlas, 1992 CHIAVENATO, Idalberto. O capital das organizações. 8.ed. São Paulo: Atlas, 2004. P. 222 _____________________. Planeamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7ª edição. Barueri, SP. Manole, 2009. _____________________.Administração de Recursos Humanos. Recrutamento e Selecção, Descrição r Analise de Cargos, Avaliação do desempenho. 2ª Edição. São Paulo: Editora Atlas S.A., 1986 CARDOSO, A. A. (2001). Recrutamento e Seleção de Pessoal. Manual Prático Lidel. Edição Lídel DeCENZO, David A; ROBBINS, Stephen P. Administração de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: LTC, 1996. GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2008. IVANCEVICH, Jonh M. Organizações. Comportamentos e Estruturas de Processos. São Paulo: Atlas, 199. http://www.portaldaadministracao.org/2007/04/selecao-por-competencias-um-desafiopara-aarea-de-recursos-humanos/. Acesso em: 23 de Outubro de 2016. RIBEIRO, R. (2002). Recrutamento e Selecção. In António Caetano & Jorge Vala (2002). Gestão de Recursos Humanos. 17 ROCHA, A. M. (1982). Características do Anúncio Utilizado Como Fonte de Recrutamento em Selecção de Pessoal. Análise Psicológica, II (2/3), 377-384. SANTO, A. E. Delineamentos de metodologia científica. São Paulo: Loyola, 1992. SOUSA, Maria J., Duarte, T., Sanches, Pedro G., & Gomes, J. (2006). Gestão de Recursos Humanos. Métodos e Práticas. 10ª Edição. Lisboa: LIDEL – Edições Técnicas, Lda. 18 Apêndices Guião de entrevista 1 - Caracterização da empresa 1.1. Breve história. 1.2. Missão, objectivos e valores da organização 1.3. Tecnologias é utilizada na organização 1.4. Estrutura organizacional 1.5. Estruturas de recursos humanos 1.6. Como é feito o controlo e/ou coordenação do trabalho (supervisão directa, relações informais entre trabalhadores, pela própria equipa) 2. Práticas de Gestão de Recursos Humanos 2.1. Recrutamento e selecção 2.2. Modo de definição do perfil dos candidatos (quem define e como define; que instrumentos de suporte são utilizados) 2.3. Tipo de recrutamento e selecção (Interno / externo) 2.4. Fontes de recrutamento (anúncio, empresa de consultadoria, candidatura espontânea, trabalhadores da própria empresa, empresa de trabalho temporário) 2.5. Processo de selecção (entrevista, testes psicotécnicos, provas de simulação) 2.6. Acolhimento e integração 2.7. Existe um programa formalizado de acolhimento? 2.8. O acolhimento é realizado de forma individualizada ou em grupo? 2.9. Quem o realiza (técnicos de recursos humanos, responsável de departamento, chefia directa, colegas.) 3. Avaliação de desempenho 3.1. A empresa dispõe de um sistema formalizado de avaliação de desempenho? 3.2. Que tipo de instrumento utiliza? 3.3. Quem procede a avaliação de desempenho 3.4. Com que periodicidade é realizada 3.5. Como é dado feedback aos avaliados 3.6. Quais os objectivos da avaliação do desempenho (determinar necessidades de formação, promover os melhores, proceder a diferenciação salarial, etc.) 19 A – Quais são os objectivos, a missão, e os valores da empresa? AB: Para além de gerar emprego, a____________tem, como missão, o desenvolvimento sustentado, expresso no apoio culturais. ________ tem por objecto principal a comercialização e fornecimento de produtos de primeiras necessidades. A visão é de ser uma empresa _________________, competitiva e de projecção nacional, com alto nível de desempenho na base das melhores práticas de comercialização. A- Quais são os produtos e mercados? AB: Os nossos produtos são produtos alimentares, escolares, escritórios, electrodomésticos e limpeza. A empresa tem operado em mercados como: Cabo delgado, Pemba, Tete, Moatize Chimoio e Maputo. A – Quais são as tecnologias utilizadas? AB: A tecnologia usada pela empresa tem sido a tecnologia de ponta, por ser aquela que engloba toda a tecnologia que tenha sido desenvolvida recentemente e que seja avançada. A – Qual é a estrutura organizacional? AB: A_____________é constituída por um grupo de empresas da qual fazem parte a _____________E.P. e suas empresas subsidiárias e afiliadas. A – Qual é a estruturas de recursos humanos? AB: Temos uma força de trabalho de aproximadamente 10.000 trabalhadores Parte 3 - Práticas de Gestão de Recursos Humanos A – Como é feito o recrutamento e a selecção dos trabalhadores? AB: O recrutamento e selecção começam com o reconhecimento da necessidade do preenchimento do posto de trabalho, depois é comunicado ao departamento dos recursos humanos qual o perfil desejado do candidato, é feito o anúncio em jornais, de seguida é feita uma triagem dos curriculum vitae, faz-se a entrevista, os testes psicotécnicos, proposta e por fim a inserção ao posto de trabalho. A – Quem definição do perfil dos candidatos (quem define e como define; que instrumentos de suporte são utilizados)? AB: Quem define o perfil do candidato é a área que precisa de preencher a vaga e o departamento dos recursos humanos trata da parte técnica. A - Que competências são valorizadas nos candidatos (competências técnicas e sociais)? AB: As competências que são valorizadas nos candidatos são as competências técnicas. A - Tipo de recrutamento e selecção (Interno / externo)? 20 AB: A empresa utiliza os dois tipos de recrutamento, dependendo da necessidade. A - Processo de selecção (entrevista, testes psicotécnicos, provas de simulação, etc.)? AB: Na selecção usa-se todo esse processo. A - Existe um programa formalizado de acolhimento? AB: Sim existe. A - O acolhimento é realizado de forma individualizada ou em grupo? AB: Dependendo do tipo de recrutamento pode ser em grupo ou individual. A - Quem o realiza (técnicos de recursos humanos, responsável de departamento, chefia directa ou colegas.)? AB: quem o realiza são os técnicos de recursos humanos e o responsável do departamento. A – Qual é o objectivos e conteúdos do programa de acolhimento? AB: Dar as boas vindas, fazer uma introdução de como funciona a empresa, o departamento de recursos humanos informa os objectivos e ofertas da empresa, levar o novo colaborador a conhecer a empresa e o que ela oferece. Parte 5 - Avaliação de desempenho A - A empresa dispõe de um sistema formalizado de avaliação de desempenho? AB: Sim. A - Que tipo de instrumento utiliza? AB: O instrumento que utiliza é um formulário de questões que é analisado pelo supervisor ou pelo chefe de equipa e pelo trabalhador. A - Com que periodicidade é realizada? AB: A avaliação de desempenho é realizada com uma periodicidade anual. A - Como é dado feedback aos avaliados? AB: O feedback é dado de forma verbal. A - Quais os objectivos da avaliação do desempenho (determinar necessidades de formação, promover os melhores, proceder a diferenciação salarial, etc.)? AB: Os objectivos da avaliação do desempenho são: definir pontos da situação das habilidades dos colaboradores, determinando as necessidades de formação e os objectivos a atingir. Anexos
