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ABORDAGEM ACERCA DO E-RECRUITMENT – O RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO PELA INTERNET
Andesson Amaro Cavalcanti (UFRN) [email protected]
Elizeu dos Santos Alves (UFRN)
Franklin Medeiros Galvão Júnior (UFRN)
Matilde Medeiros de Araújo (UFRN)
RESUMO: Este trabalho de pesquisa tem por finalidade fazer uma discussão a respeito do ERecruitment – o processo de recrutamento e seleção através da Internet –, suas formas de
gerenciamento, importância relativa, ganhos atribuídos e principais limitações, desde sua
implementação pelos Departamentos de Recursos Humanos das organizações, tanto para empresas
quanto para candidatos. Para tal, foram pesquisados sites de corporações na Internet que trabalham
com o segmento em questão e de empresas de Consultorias em Recursos Humanos e agências de
emprego, artigos acadêmicos, bibliografias e conteúdos documentais publicados em editoriais. É
visível a redução significativa dos custos e da burocracia exaustiva de se fazer recrutamento e seleção
na forma tradicional, no entanto, ainda há restrições institucionais nesse segmento, submetendo os
candidatos à devida ociosidade, visto à inexistência de uma lei que defenda seus direitos, coibindo em
frustrações para os mesmos. Ao mesmo tempo, as empresas podem contar com uma vasta
disponibilidade de informações acerca de novos talentos, com expressivo número de currículos
enviados por interessados – resultado do acesso facilitado à informação com o avanço e a utilização da
tecnologia da informação no referido processo –, sobrecarregando, por sua vez, sua base de dados.
Palavras-Chave:
Gerenciabilidade.
E-Recuitment.
Recrutamento
e
Seleção.
Internet.
Recursos
Humanos.
O E-Recruitment – o processo de Recrutamento e Seleção de candidatos a vagas de
emprego a partir da Internet – é, na rotina atual das organizações, uma atividade em ascensão
e que vem se tornando cada vez mais interessante tanto para os Departamentos de Recursos
Humanos das empresas quanto para a própria organização em seu contexto geral e para os
profissionais que buscam uma vaga no mercado de trabalho.
Há décadas, e incluindo casos ainda remanescentes nos dias atuais, as empresas
praticavam um processo de Recrutamento e Seleção mais burocratizado e com excesso de
papelório, o que tornava mais exaustivo o procedimento tanto para os Gerentes de Recursos
Humanos e Recrutadores quanto para os próprios candidatos. Isto se dava devido os
mecanismos de informação ainda serem precários, com baixo índice de disseminação, e com
veículos de propagação em número limitado e restrito a determinados nichos e focos.
Com o avanço da tecnologia da informação a partir da informática e da Internet, e com
sua utilização como novos meios de interação social, passou-se a ter a Rede Mundial de
Computadores como uma nova ferramenta de gestão mais eficiente e eficaz de captação e
disseminação de informação. A propagação da Internet na sociedade e a maior integração do
indivíduo com a mesma permitiram que as informações geradas pelas organizações
chegassem em tempo mais hábil e com maior volume acerca de sua visão e missão ao meio
social, permitindo divulgar mais eficazmente suas atividades, rotina e filosofia
organizacionais. Desde então, candidatos interessados em fazer parte do corpo de
colaboradores de determinadas empresas passaram a se comunicar com elas não mais se
dirigindo as suas instalações propriamente, mas a partir dos contatos virtuais eletrônicos
dessas organizações, como e-mails e espaços direcionados para contatos com o público
externo em seus sites, disponibilizados na Internet.
Logo, além de se firmar como um novo segmento empresarial, setorizado nos
Departamentos de Recursos Humanos e com novas iniciativas empreendedoras a partir da
ascensão de novas empresas especializadas no referido segmento e com o redirecionamento
de empresas de consultoria em Recursos Humanos e agências de emprego para o ambiente
eletrônico, o E-Recruitment passou a ser a mais nova atividade do setor de serviços que
oferece o devido apoio às empresas em seu processo de contratação e modelagem do seu
público interno.
OBJETIVOS
A presente pesquisa objetiva fazer uma discussão acerca da importância do processo
de Recrutamento e Seleção através da Internet e suas aplicações, enfocando o diferencial
trazido pelo referido processo para as empresas, com a queda nos custos de gerenciamento –
no setor de Recursos Humanos – e a desburocratização do processo de recrutamento e seleção
de candidatos a vagas de emprego. No entanto, ao mesmo tempo em que a informatização do
processo trouxe benefícios às organizações que ela aplica, o mesmo procedimento também
contém suas falhas.
Logo, o presente estudo não somente busca fazer uma discussão acerca dos fatores
positivos, mas abordar as falhas do processo do E-Recruitment, a partir de comparações com
eventos aplicados em situações anteriores à vinculação da Internet no processo de
Recrutamento e Seleção, não deixando de lado as conseqüências geradas aos candidatos.
E, inclusive, fazer um balanço acerca das questões mercadológicas, tanto no que diz
respeito ao redirecionamento de empresas – no caso as consultorias de Recursos Humanos e
agências de emprego – e criação de setores nos Departamentos de Recursos Humanos para o
gerenciamento de informações de candidatos captadas na Internet quanto à abertura de espaço
para novas iniciativas empresariais especializadas no E-Recruitment.
METODOOGIA
Este estudo conta com informações obtidas a partir de pesquisas bibliográficas,
documentais – de publicações de artigos e trabalhos científicos disponibilizados na Internet e
em periódicos – e exploratórias, de organizações que têm sua atividade de Recrutamento e
Seleção aplicados totalmente na Internet – como agências virtuais eletrônicas de empregos e
consultorias em Recursos Humanos –, assim como corporações que passaram a utilizar-se do
E-Recruitmen, apesar de já contar com Departamento de Recursos Humanos e setor de
Recrutamento e Seleção desde antes da utilização da Internet para o referido fim.
E-RECRUITMENT – Seu processo e gerenciabilidade
A abordagem acerca do E-Recruitment a ser explanada parte do princípio natural que
rege as mobilidades humanas corriqueiras no ambiente organizacional, tanto no que concerne
às mudanças de cargos quanto à reformulação do organograma empresarial, na constituição e
criação de novos cargos para suprir determinadas necessidades da corporação ou para
expandir horizontes.
Segundo Chiavenato (2004), a gerenciabilidade dos fatores de Recrutamento e Seleção
exige métodos eficientes tanto no preenchimento de vagas remanescentes, devido a espaços
vazios gerados com a saída de colaboradores de uma determinada função – seja por
progressão horizontal de cargo de um determinado funcionário para outro superior, ou por
motivos de saída do mesmo da proposta organização – quanto no cumprimento de metas de
planejamento de criação de novos cargos ou funções. Os métodos de Recrutamento e Seleção
para o devido fim tanto pode se dar no ambiente interno da empresa quanto no ambiente
externo.
Chiavenato (2004) ainda diz que as organizações optam por buscar novos
colaboradores em ambiente externo visto a possibilidade de enriquecer suas atividades e
aumentar o poder de eficácia das metas, inclusive no preenchimento de vagas surgidas pelo
fim da criação de novos cargos, a partir do contato com novas culturas e experiências trazidas
por esses novos talentos.
Partindo do avanço e da disseminação da Tecnologia da Informação na sociedade, o
acesso aos parâmetros informacionais dispostos pelas empresas se deu de forma mais
desalavancada, tornando mais viável à empresa a captação de dados acerca do potencial
mercadológico que determinado ambiente têm a oferecer. A logística informacional
propiciada pela cultura do relacionamento cibernético permitiu que tanto pessoas comuns
como organizações tomassem melhor postura sobre o que se passa no ambiente externo ao seu
espaço de atuação.
No processo de recrutamento externo, por exemplo, os gerentes de Recursos Humanos
podem disseminar informações em ambientes virtuais eletrônicos que justamente ocorra
freqüência de visitas e encontros de pessoas as quais apresentem perfil pessoal e profissional
que sua empresa está buscando. Logo, em tese, as chances de se conseguir captar um talento
mais coerente com a missão e as metas da organização são maiores, assim como as
possibilidades de frustrações em determinado evento tendem a cair.
De acordo com Carlson (2007),
O recrutamento on line mudou a maneira como os empregadores vêem
o fato de se encontrar bons empregados e, a dos empregados sobre
seus empregos e empregadores. De fato, a Internet vem alterando
completamente o modo como as empresas gerenciam os recursos
humanos. Entretanto, embora facilite a obtenção de currículos de
candidatos passivos (pessoas que estão satisfeitas com seu emprego
atual, mas que poderiam ser induzidas a mudar para outro melhor) a
Internet também levanta importantes questões éticas sobre
privacidade.
Partindo-se do pressuposto da proposta afirmação, há indivíduos que estão satisfeitos
com seus trabalhos, e mesmo com a organização e com a política de remuneração oferecida,
no entanto, eles não deixam de cogitar a hipótese de mudar de emprego ou da atividade em
que atualmente se encontra. Logo, os recrutadores, atentos ao referido evento, passam a
buscar informações dos candidatos em outras empresas, referencias de pessoas as quais
possam detalhar qualquer informação similar omitida ou examinar resultados por eles obtidos
e comportamentos sociais – como envolvimento com causas trabalhistas e sindicais ou mau
comportamento no ambiente de trabalho - quando ativos em outras organizações e funções.
Isso tudo ocorre sem o consentimento do próprio candidato e muitas vezes, devido a
falhas ou equívocos no processo de obtenção e análise dessas informações, os mesmos são
submetidos a resultados que não condizem com a realidade ou que têm ligação parametrial
com o desrespeito ao direito legal de liberdade individual.
No entanto, seguindo a idéia proposta pelo site da Universia Knowledge Wharton
(2007), também é fácil para os candidatos a empregos obter informações sobre uma
determinada empresa que a própria empresa não fornece. O mercado se encontra em um
processo maior de abertura e as pessoas não mais têm a intenção de se manterem estáveis e
constituir vida em uma única organização.
A Universia Knowledge Wharton (2007) diz que,
Em uma pesquisa realizada pela PricewaterhouseCoopers com
estudantes de MBA no mundo todo, os alunos disseram que sua
expectativa mais importante com relação ao primeiro emprego era a
de que fosse "uma boa referência para sua carreira futura". Na mesma
pesquisa, apenas 20% dos entrevistados afirmaram ter a intenção de
permanecer com seu primeiro empregador por mais de cinco anos.
Essas afirmações, a partir de ensaios práticos e observatórios nos ambientes
organizacionais de departamento de recursos humanos e setores de recrutamento e seleção,
podem ser constatadas com fatos já comuns nos departamentos de Recursos Humanos,
principalmente de grandes empresas, onde gerentes e recrutadores dos mesmos chegam ao
ponto de bisbilhotar informações livres e pessoais desses candidatos nos sites de
relacionamento, auferindo seus interesses pessoais à sua capacidade profissional – levando-se
em conta, ainda, a atitude anti-ética desses recrutadores no momento de tal invasão cívica.
Segundo Carlson (2007),
Os recrutadores, podem acessar milhões de currículos e dados
biográficos que são lançados na net, currículos lançados em vários
sites por diversas razões. Os recrutadores também podem, ‘voltar ao
URL’, isto é, seguir os links até voltar ao site, entrar na Intranet da
empresa e obter as listas de funcionários. Os sites não estão sendo
invadidos pelos recrutadores. Eles são legalmente acessíveis, embora
não se destinem a estranhos.
Carlson (2007) ainda diz que o resultado dessas pesquisas é um precioso portifólio de
informações de funcionários capacitados que poderiam vir a ser excelentes contratações, caso
estivessem procurando emprego.
A Internet tornou-se, então, um recurso extremamente valioso para os recrutadores
encontrarem pessoas de talento que poderiam ser persuadidas a mudar de emprego
(CARLSON, 2007).
Os avanços obtidos com o uso da Tecnologia da Informação tomaram proporções tão
distantes que, conforme observações realizadas nos ensaios observatórios a ambientes
organizacionais, a concorrência por promoções e cargos não se restringem mais ao ambiente
interno da empresa.
De acordo com a Universia Knowledge Wharton (apud Capelli 2002),
[...] O recrutamento online não se limita apenas a enviar ou receber
mensagens a uma lista. [...] Por exemplo, a empresa realiza
competições em seu site, em busca de contribuições de funcionários
de fora para resolver um determinado problema na área de, digamos,
engenharia. Isso ajuda a empresa a identificar bons engenheiros no
mercado e permite [...] começar a colocar anúncios chamativos na
Internet convidando os engenheiros interessados a se candidatarem a
um emprego. Uma vez que um candidato preencha os requisitos da
vaga, coloca-se essa pessoa em contato com um funcionário [...] na
mesma categoria de emprego. "Isso se chama 'Faça um Amigo na
Cisco'" [...]. Se o candidato for contratado, o "amigo" recebe um
bônus. [...] O funcionário de uma outra empresa que estiver
preenchendo um perfil de emprego [...] não precisa se preocupar se
seu chefe aparecer de repente. Pode clicar rapidamente em um botão
chamado "Oh, não! Meu chefe está chegando" e ser levado a uma
página cujo título é "Sete hábitos de um funcionário bem-sucedido".
Logo abaixo, encontrará uma lista de idéias para dar ao chefe e aos
colegas.
A Internet permite divulgar e colher dados acerca de resultados de trabalhos realizados
por colaboradores e outros profissionais; à medida que essas informações chegam ao
conhecimento dos recrutadores das empresas, a tendência é a de que estes façam comparações
com os resultados concebidos internamente. Logo, de acordo com eventos já presenciados,
esses colaboradores iniciam um processo de competição não mais interna com seus parceiros
de trabalho, porém externa com esses novos talentos recentemente descobertos.
Conforme a Universia Knowledge Wharton (2007),
Em recente pesquisa realizada com funcionários da WetFeet.com,
mais de um terço dos funcionários entrevistados afirmou estar muito
feliz com seu emprego atual; esses mesmos funcionários disseram
estar interessados em informações sobre outras oportunidades de
trabalho e ter a intenção de mudar de emprego dentro de seis meses.
Apesar de determinadas desvantagens para colaboradores já estabelecidos em
organizações, esse evento induz os mesmos a buscarem aperfeiçoamento e reavaliação,
constante, de sua desenvoltura e capacidade de gerar resultados. Esses resultados tendem a
melhorar o quadro organizacional e estratégico em que ela se encontra, visto que sua força
produtiva e intelectual passa a se interagir com um processo constante de aprimoramento,
propiciando a obtenção de melhores resultados.
A Universia Knowledge Wharton (2007) diz que,
Não se vendem apenas empregos na web, mas também informações
sobre empregos. Consideremos a Vault.com, um site que vende
informações para pessoas à procura de emprego sobre como é
trabalhar em uma determinada empresa. As informações da Vault.com
se baseiam em entrevistas com seus funcionários. Quem estiver
interessado em uma determinada empresa pode comprar essas
informações e também pode visitar murais de mensagens onde os
atuais funcionários divulgam suas opiniões sobre o ambiente de
trabalho [...].
Segundo Tegon (2007), uma solução de E-Recruitment não pode mais ser considerada
pelas corporações como sendo mais uma ferramenta para a solução de questões estritamente
operacionais da área de Recursos Humanos e Recrutamento e Seleção, pois com o
aprofundamento detidamente no assunto, perceber-se-á que se trata de uma abordagem
estratégica.
Para Tegon (2007), as bases de se fazer Recrutamento e Seleção nos moldes
tradicionais já não se fazem tão interessantes desde a utilização dos serviços virtuais
eletrônicos, visto que sua aplicação:

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



Mantém elevado o custo da execução das atividades de R&S, pois os trabalhos ainda
são feitos de forma artesanal;
Dificulta a localização dos melhores talentos no tempo certo;
Dificulta a criação de uma base de dados atualizada de candidatos pré-qualificados;
Não gerencia e nem permite o acesso devido ao conhecimento do andamento dos
processo de R&S pela crescente utilização de serviços de terceiros e consultorias para
a realização de atividades de hunting;
Eleva o nível de dispersão no que diz respeito aos CV´s recebidos e os realmente
analisados;
Dificulta a manutenção de uma comunicação eficiente com os candidatos.
Além do vasto acesso à informação, o E-Recruitment permite redução burocrática
significativa do processo de recrutamento e seleção, divulgação de resultados e da disposição
e abertura de novas ofertas de emprego e, sobretudo, redução significativa dos custos de
gerência do processo. A redução do papelório e dos gastos com logística de informação na
busca de novos colaboradores, alinhados com o que a função exige, nos moldes tradicionais e
sem os meios mais eficazes de disseminação de informação, como a Internet, exigiam maior
esforço administrativo e dispêndio financeiro na busca e na seleção dos mesmos.
Para Tegon (2007),
É premente para as empresas, com a finalidade de evitar o acúmulo de
maiores perdas, informatizar as atividades de R&S com a adoção de
ferramentas de administração e gestão de R&S via internet, pois
tradicionalmente as atividades tais como: recepção e guarda de CV´s,
recuperação da informação, análise do CV´s, comunicação com os
candidatos, etc. -, são feitas de forma artesanal e os profissionais da
área, por conta disso, acabam concentrando suas ações mais em
tarefas operacionais do dia a dia, do que nas questões estratégicas que
envolvem o entendimento das necessidades das diferentes áreas,
gestores da empresa e a busca eficaz de talentos.
Apesar das facilidades gerenciais que o E-Recruitment oferece às organizações, os
gerentes de recursos humanos e recrutadores têm que lidar com o fato da sobrecarga da base
de dados. A maior disseminação social da Internet permite que candidatos interessados em
novos empregos disponibilizem seus currículos nas suas base de dados, visto o maior poder
de inferência de informação que as empresas têm em atingir maior público e o maior canal de
comunicação gerado pelo meio eletrônico.
Segundo a Universia Knowledge Wharton (apud Cappelli 2002),
A questão é que a empresa não tem mais controle sobre as
informações divulgadas no site [...]. Os recrutadores costumavam
conseguir direcionar o processo através da decisão de como apresentar
a empresa aos candidatos a um emprego. Agora, outras pessoas estão
cuidando da maneira como essa imagem é apresentada.
As empresas, nos dias atuais, não mais divulgam informações acerca de abertura de
vagas em locais específicos, mas estratégicos. A exemplo disso, pode-se constatar
disponibilização de propostas de abertura e oportunidades em empresas nos sites de
relacionamento pessoal, feitas pelos próprios gerentes de recursos humanos das empresas ou
por sócios de pequenas e médias empresas que seguem a tendência de virtualização – através
da Internet – do processo de recrutamento e seleção.
O processo de recrutamento e seleção pela Internet também conta com modelos de
softwares os quais fazem a seleção e os testes eletrônicos, automaticamente, sem a
necessidade de um recrutador profissional. Alguns softwares já cuidam de praticamente todo
o processo, cabendo aos gerentes de recursos humanos apenas familiarizar o novo colaborador
com o seu cargo e com o ambiente organizacional. Isso permite a redução significativa com
custos de recrutamento, já que a corporação não mais remunera agentes recrutadores para a
função, todavia, apenas a manutenção e atualização dos caracteres do software.
De acordo com Almeida (2004), as ferramentas mais utilizadas no processo de
recrutamento e seleção eletrônico são:
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Captura de currículos – os candidatos enviam seus currículos para sites corporativos ou de
Consultorias de Recursos Humanos, podendo os mesmos ser consultados eletronicamente
– a partir de sistemas de busca – assim como de forma tradicional;
Agentes de recrutamento eletrônico / Softwares de avaliação de currículos – softwares
específicos efetuam busca de candidatos qualificados a partir da consulta a currículos
dispostos na Web nos mesmos sites, tomando como base palavras-chaves e frases, ou
mesmo a ordem alfabética dos candidatos;
Avaliação de qualificações – softwares voltados para a determinação dos candidatos com
características mais próximas e específicas necessárias para o desempenho da atividade,
excluindo automaticamente os candidatos que não apresentam os requisitos mínimos.
Alguns desses softwares oferecem um questionário, que tanto pode levar a imediata
eliminação do candidato quanto ser utilizado como apoio para entrevistas posteriores;
Entrevista estruturada on line – todos os candidatos concorrentes a um mesmo cargo são
submetidos a uma entrevista padronizada, com as mesmas questões, sendo elas
relacionadas às competências exigidas para o exercício do cargo;
Teste de conhecimentos e habilidades – avalia os conhecimentos e habilidades dos
candidatos em áreas específicas;
Inventário para avaliar o ajustamento à cultura da organização – determina o grau de
alinhamento do candidato à cultura da empresa e ao ambiente de trabalho, mensurando
quesitos, como valores, crenças e expectativas sobre o ambiente de trabalho desejado pelo
mesmo.
Teste de aptidão e personalidade – prediz a desenvoltura do candidato acerca de
capacidades, como expressão verbal, raciocínio matemático e espacial e outros aspectos
cognitivos, assim como avalia tendências comportamentais, a exemplo de liderança e
trabalho em equipe;
Teste de integridade – ou teste de personalidade, possibilita predizer a possibilidade do
candidato estar envolvido com atividades e comportamentos inadequados, tais como
agressividade, violência, consumo de drogas e comportamentos patológicos;
Simulação – avalia o desempenho do candidato partindo de suas respostas a respeito de
situações semelhantes as que serão rotineiramente vivenciadas no ambiente de trabalho,
podendo ser apresentada tanto na forma de texto, descrevendo cenários similares a um
tipo de trabalho, como através de multimídias de vídeo e áudio para a recriação do
ambiente de trabalho;

Investigação social – busca informações em outras fontes acerca de referências, pesquisa
criminal, situação junto ao mercado de crédito, dentre outras, para a avaliação.
Dando continuidade à idéia proposta por Almeida (apud Handler e Hunt, 2003), os
sistemas de tecnologia de avaliação on line disponíveis no mercado são capazes de conceber
todas ou quase todas as tarefas descritas a seguir:





Atrair e fazer triagem de candidatos qualificados para a função;
Gerenciar os currículos dos candidatos;
Gerir as informações dos candidatos levando em conta o subsídio do processo seletivo
(incluindo a comunicação e a devolução dessas informações para os mesmos);
Prover informações dos candidatos para o subsídio do processo contratual;
Coletar e monitorar medidas de avaliação e aperfeiçoamento do referido processo.
Além dos fatores mercadológicos de emprego, o processo de recrutamento e seleção
pela Internet, apesar do seu crescimento, tende a desveicular o candidato do processo de
seleção. Como observado nos processos de triagem e seleção de currículos, constatou-se que
apenas as agências de emprego – no caso, foram observadas empresas virtuais eletrônicas – e
as consultorias de Recursos Humanos repassam alguma informação sobre o andamento ou o
resultado, parcial ou final, do processo seletivo. No caso de empresas que tem o seu próprio
setor responsável pela captação de currículos via Internet, apenas uma ofereceu retorno dando
esclarecimentos acerca do resultado final. As demais não deram qualquer parecer acerca do
mesmo processo, excetuando os casos onde o candidato fantasma – proposto por esta pesquisa
– passou em alguma fase ou no processo seletivo final do teste.
Partindo desse pressuposto, pode-se ter como resultado a falta cometida com o mesmo
candidato; aufere-se esse evento ao fato de não haver qualquer legislação aberta e ao
conhecimento do público que defenda ou proponha direitos aos candidatos a vagas de
emprego – a referida explanação se aplica ao caso brasileiro.
Segue alguns dados acerca do ambiente de alguns exemplos de organizações que
implementaram o e-recruitment no seu processo de recrutamento e seleção:
Segundo a Universia Knowledge Wharton (2007),
A monster.com, o maior mural eletrônico de empregos, conta com
mais de 20 milhões de usuários registrados; em uma tarde típica de
segunda-feira, do meio-dia às 16h, seis milhões de pessoas realizam
buscas por empregos.
Portanto, de acordo com o estudo apresentado, infere-se que o e-recruitment, de fato,
está se tornando uma tendência entre as mais diversas organizações, sejam elas tradicionais ou
eletrônicas, como nos casos referenciados neste artigo, podendo-se atribuir o aumento da
competitividade organizacional ao processo de Recrutamento e Seleção eletrônico, sendo este
um dos fatores para tal. Logo, o investimento despendido anteriormente com o processo de
recrutamento e seleção tradicional redirecionar-se-á ao planejamento mercadológico e
produtivo, tanto no mesmo departamento de recursos humanos, intra-setorialmente, como
para outros departamentos e áreas da empresa.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O recrutamento e seleção através da Internet é uma das atividades organizacionais que
mais vêm crescendo, visto sua simplicidade de aplicação, capacidade de reduzir
significativamente os custos gerenciais e de diminuir as barreiras burocráticas, no que diz
respeito ao processo de triagem, seleção, entrevista, armazenamento de dados, análise e
processo final de seleção e contratação. Dessa forma, permite-se a redução do papelório e
agiliza o processo, podendo-se redirecionar forças organizacionais para a resolução de outros
problemas e questões da empresa.
Além da eficiência gerada no processo, com a implementação da Tecnologia da
Informação, da informática e da Internet, a eficácia do processo se torna mais consistente,
visto a capacidade gerada no setor de Recrutamento e Seleção de obter uma gama maior de
informações acerca de novos talentos, uma maior quantidade dos mesmos, assim como um
maior portifólio acerca de cada candidato. No entanto, para isso, a organização e os gerentes
responsáveis pela devida atividade devem gerenciar de forma organizada e criteriosa a gama
de dados coletados acerca dos candidatos.
Os gerentes de Recursos Humanos e profissionais recrutadores devem ter o cuidado
para não preencher de qualquer forma as vagas estabelecidas e abertas para novos talentos,
tanto internos quanto externos à empresa, já que o e-recruitment permite brechas nesse
sentido. A incidência de novas informações e novos candidatos à procura por vagas de
emprego vem crescendo significativamente, e já é visto de forma clara falhas e equívocos
cometidos no ato da contratação, seja de estagiários, traineers e funcionários. As bases de
dados dos departamentos de recursos humanos vêm se sobrecarregando substancialmente, e
isso, como já foi visto nas observações práticas explanadas nesta pesquisa, acarreta no
sobreuso de informações artificiais: houve vezes em que o candidato selecionado apresentava
características, apesar de condizentes ao cargo proposto, menos atraentes do que outros,
excluídos do processo devido à sobrecarga de informações acerca de interessados pela mesma
vaga.
Logo, mesmo enxergando-se a inevitabilidade da aplicação do e-recruitment na rotina
das organizações, deve-se focar os olhos consultores nas devidas falhas citadas neste trabalho,
visto que, as mesmas podem gerar prejuízos desproporcionais à nova ordem aplicada pelo
Recrutamento e Seleção virtual eletrônico, sejam financeiros, organizacionais e colaborativos
Dessa forma, deve-se ter o cuidado para não confundir falhas características, como as
devidamente comentadas, com o processo em si.
A inovação pelo e-recruitment é mais um caminho para a melhor gerenciabilidade dos
fatores organizacionais na busca pela competitividade, redução dos custos, re-especialização,
reciclagem profissional e realocação dos fatores, sejam eles produtivos ou intelectuais. O
recrutamento eletrônico não deve, em hipótese alguma, ser confundido com a reengenharia,
senão pelo uso opcional de devidas organizações.
REFERÊNCIAS
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