Apresentação

FÓRUM PERMANENTE E INTERDISCIPLINAR DE SAÚDE
PROGRAMAS DE QUALIDADE E ÁREAS DE SAÚDE
GESTÃO DE PESSOAS EM
ESTABELECIMENTOS DE ASSISTÊNCIA
À SAÚDE
Maria do Rosário Almeida Rocha
NOVEMBRO 2003
Programa da Qualidade e Participação na
Administração Pública – QPAP - 1999
Qualidade e Participação:
• Qualidade enquanto observação dos princípios, conceitos e
diretrizes da Gestão pela Qualidade, interpretados e
aplicados segundo a ótica e linguagem do setor público.
• Participação no sentido de envolver todos os servidores com a
melhoria do serviço público e com a cooperação (gerentes e
gerenciados) na busca de solução dos problemas, do
aperfeiçoamento contínuo e com a satisfação dos clientes
internos e externos da organização.
Programa da Qualidade e Participação na
Administração Pública – QPAP - 1999
Diferenças existentes entre os setores público e privado:
• finalidade principal – lucro e sobrevivência X prestação de serviços à
sociedade, em prol do bem-estar comum
• satisfação do cliente – interesse X dever
• simetria entre serviço recebido pelo cliente e remuneração à organização –
direta X indireta (não há simetria)
• políticas de Qualidade – metas de competitividade X busca da excelência
no atendimento ao menor custo possível
• contingência a que estão submetidos
Programa da Qualidade e Participação na
Administração Pública – QPAP - 1999
Os fundamentos da Gestão pela Qualidade na
Administração Pública:
“Qualidade é o encontro do Estado e do setor produtivo – que
cumprem com eficiência suas missões – com a sociedade
organizada – que também se sente responsável pelo
desenvolvimento do País.”
• ser eficaz e eficiente no atendimento aos interesses do cidadão
• estimular a cidadania e os valores éticos interna e
externamente
• disponibilizar mecanismos para a participação nos projetos
públicos - cidadão/avaliador/regulador e setor
produtivo/parceiro
Novas Programa da Qualidade e Participação na
Administração Pública – QPAP - 1999
Princípios básicos:
• satisfação do cliente
• envolvimento de todos os servidores
• gestão participativa
• gerência de processos
• valorização das pessoas
• constância de propósitos – o papel da alta administração
- coerência nas idéias, transparência na execução
- persistência, continuidade e alinhamento
- estabelecer e compartilhar a Estratégia (Missão, Visão e Objetivos)
Desenvolvimento Organizacional - A Empresa
Responsável:
• Sentido - atender a uma necessidade coletiva da sociedade, atingir sua
missão;
• Significado - manter-se viva, coordenada com as pessoas e outros
recursos, na realização de suas tarefas;
• Processo organizacional - relação entre as pessoas e as tarefas,
mantendo a capacidade pró-ativa do ser humano;
• Planejamento Estratégico – sentido de responsabilidade para a
empresa total - convergência de propósitos e valores, integração dos
objetivos das pessoas com os objetivos da organização;
• Trabalho em equipe – expressão de responsabilidade criativa
Desenvolvimento Organizacional - A Empresa
Responsável:
• Qualidade - como sentido de transcendência
“Existe um anseio por sentido, compromisso e serviço,
frequentemente não preenchido pelo trabalho. Há um reservatório
de energia positiva esperando ser liberada, se nós dermos às
pessoas algo para se inscreverem, que é maior que suas próprias
carreiras.”
Roger Harrison (96)
A Prática do Desenvolvimento Organizacional:
A formação do Líder
No enfoque do Desenvolvimento Organizacional liderança implica
mais em atitudes, do que em habilidades. Tais habilidades podem
adquirir-se, quando se adquirem as atitudes.
Uma vez tomada a atitude de ser responsável, é mais fácil adquirir
competências para orientar e guiar, qualidades fundamentais de um
líder  liderança centrada na pessoa  responsável pela tarefa
como expressão de criatividade pessoal que dá sentido à sua vida 
fazendo com que os demais, dentro do ambiente de trabalho, dêem o
mesmo sentido às suas próprias vidas.
A Prática do Desenvolvimento Organizacional:
Sobre a Comunicação
• Perguntar-se acerca de si mesmo
• A Comunicação na Organização, que favoreça
- compartilhar a informação
- o uso do feedback
- uma avaliação do trabalho já realizado completamente
- a solução de problemas
- o diálogo inovador
- a administração de conflitos
• A comunicação entre áreas
• A comunicação interpessoal
CICLO DE GERÊNCIA ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS
ESTRATÉGIA DE NEGÓCIOS
PLANEJAMENTO
DE RECURSOS
HUMANOS
DISPONIBILIDADE
DE RECURSOS
SELEÇÃO E
ADMISSÃO
SELEÇÃO E
COLOCAÇÃO
PROCESSOS
E
TECNOLOGIA
DESEMPENHO
AVALIAÇÃO
DE
DESEMPENHO
RECOMPENSA E
RECONHECIMENTO
DESENVOLVIMENTO
AMBIENTE
EXTERNO
CLIENTES E
CONCORRENTES
CULTURA
ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL
GESTÃO DE PESSOAS PARA FORMAÇÃO DE
COMPETÊNCIAS
Gestão de RH
Formação de
Competências
. Importância na
. Sistema de
definição de
estratégias
Remuneração
. Nível educacional
. Estratégia de
Participação
. Nível educacional
das funções-chave
. Rotatividade
. Investimento em
T&D
. Políticas de RH
documentadas
e atualizadas
Fonte: Fleury; Fleury, 2001
Os desafios das organizações de saúde da
Unicamp na gestão de pessoas
• Planejamento Estratégico nos moldes do DO e PQPAP
• Profissionalização da gestão
• Desenvolvimento de lideranças
• Fortalecimento das áreas gestoras de RH
• Planejamento do quadro de pessoal
• Resgate do contrato de trabalho (jornadas, laudos restritivos,
insalubridade, periculosidade, horas extras, desvios de função)
Maria do Rosário Almeida Rocha
Coordenadora Adjunta da Diretoria Geral de Recursos Humanos da
Unicamp
E-mail: [email protected]