i) planejamento de pessoas

I) PLANEJAMENTO DE PESSOAS
 O Planejamento de recursos humanos coleta e utiliza informações para apoiar as
decisões sobre os investimentos a serem feitos em atividades de RH. Essas informações
incluem os objetivos futuros, as tendências e as diferenças entre resultados atuais e aqueles
desejados.
Processo de planejamento na ARH
 Onde estamos agora?
Diagnóstico das condições organizacionais e externas e das características dos
empregados.
 Onde queremos estar?
Estabelecimento dos objetivos de RH, baseados na
interesses dos principais acionistas da empresa.
eficiência, de acordo com
 Como chegaremos lá?
Escolha das atividades de recursos humanos e alocação dos recursos necessários.
 Como nos saímos? Onde estamos agora?
Avaliação dos resultados por meio do diagnóstico das novas condições, de acordo com
os objetivos, e reinicio do processo.
 As decisões sobre recursos humanos são escolhas sobre como gastar recursos em
atividades de RH voltadas ao atingimento de objetivos.
 Por que planejar os recursos humanos?

Porque o planejamento vincula os recursos humanos com a organização.

Porque o planejamento liga as ações às conseqüências.
 Após o planejamento, saberemos o que estamos almejando como talentos humanos
necessários para nossa organização e assim, partiremos para a obtenção de pessoal através
do recrutamento e seleção.
 Hoje, busca-se mais competividade e conhecimento. (Knowledgeworker = expressão
criada por Peter Drucker, com o significado de trabalhador do conhecimento).
RECRUTAMENTO
 Recrutamento - é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos,
entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o
emprego.
 Função: é a de suprir a seleção de candidatos para o funcionamento da empresa.
 OBS: O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos
humanos da organização.
FASES DO PLANEJAMENTO DO RECRUTAMENTO

Pesquisa interna das necessidades (é uma verificação das necessidades da
organização em relação às suas carências de recursos humanos).

Pesquisa externa do mercado (é uma pesquisa de mercado de RH no sentido de
segmentá-lo para facilitar sua análise e conseqüente abordagem).
Ex: técnicos: projetistas, desenhistas.
executivos: diretores, gerentes.

Definição das técnicas de recrutamento a utilizar.
MODELOS DE PLANEJAMENTO DE PESSOAL
1) Modelo baseado na procura do produto
Qualquer acréscimo ou redução de produtividade provoca redução e aumento das
necessidades de pessoal.
2) Modelo baseado em segmentos de cargos
Também focaliza o nível operacional da organização, baseado no fator estratégico
determinando os níveis de mão-de-obra para cada área funcional.
3) Modelo de Substituição de postos-chaves
Constituem uma representação visual de quem substitui quem na possível vaga futura
na organização.
4) Modelo baseado no fluxo de pessoal
 Caracteriza o fluxo de entrada e saída, promoções e transferências internas de
pessoas.
 Modelo capaz de predizer as conseqüências de contingências, a política de
promoções, aumento da rotatividade.
5) Modelo de planejamento integrado
É o mais amplo, abrangente e leva em conta os fatores:

Volume de produção planejado.

Mudanças tecnológicas que alterem a produtividade.

Condições de oferta e procura no mercado.

Planejamento de carreiras dentro da organização.
SOBRE O PROCESSO DE RECRUTAMENTO
 Varia conforme a organização.
 Depende de decisão de linha.
 É uma função de staff.
 É oficializada através de uma ordem de serviço – requisição de empregado ou de pessoal.
RECRUTAMENTO INTERNO
 Havendo determinada vaga, a empresa preenche-a através do remanejamento de seus
empregados.
 Envolve: transferências de pessoal, promoções, programas de desenvolvimento, planos
de encarreiramento.
Vantagens do Recrutamento Interno





É mais econômico.
É mais rápido.
Apresenta maior índice de validade e de segurança.
É uma fonte poderosa de motivação para os empregados.
Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal.
Desvantagens do Recrutamento Interno
 Efetuado continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitação às
políticas da organização.
 Exige potencial de desenvolvimento dos empregados.
 Pode gerar conflitos de interesses.
RECRUTAMENTO EXTERNO
-Funciona com candidatos vindos de fora da organização.
Técnicas de Recrutamento Externo
São os métodos através dos quais a organização divulga a existência de uma oportunidade
de trabalho junto às fontes de recursos humanos mais adequadas.

Arquivos de candidatos, recrutamento on-line.

Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa.

Contatos com sindicatos, universidades...

Cartazes, anúncios.

Agências de recrutamento.
Vantagens do Recrutamento Externo

Traz “sangue novo” e experiências novas.

Renova e enriquece os recursos humanos.

Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal dos
candidatos.
Desvantagens do Recrutamento Externo

É geralmente mais demorado.

É mais caro.

Em princípio, é menos seguro.

Pode frustrar o pessoal, que passa a visualizar barreiras para seu crescimento
profissional.

Geralmente afeta a política salarial.
RECRUTAMENTO MISTO
 Aborda tanto fontes internas como externas de RH.
O recrutamento misto pode ser adotado:
1)
Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele
não apresente resultados desejáveis.
2)
Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo.
3)
Recrutamento externo e interno concomitantemente.
SELEÇÃO DE PESSOAL
 O recrutamento e a seleção devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo
– obtenção de pessoal.
 Recrutamento é uma atividade de divulgação e a Seleção é a filtragem da entrada.
 A Seleção visa solucionar problemas como:

Adequação do homem ao cargo;

Eficiência e eficácia do homem no cargo.
Processo de seleção de pessoas
1) Descrição e análise do cargo: atividades a executar, responsabilidades.
2) Padrões de desempenho desejados para cada atividade.
3) Especificações das pessoas: relações das qualificações pessoais necessárias.
4) Comparação para verificar adequação.
5) Fontes de informação sobre os candidatos: formulário, técnicas de seleção,
referências.
6) Decisões.
OBS: Lembretes:
 Descrição de cargos é o desdobramento das tarefas ou atribuições que um funcionário
desempenha.
 Análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências (requisitos) que
essas tarefas impõem ao ocupante.
 Eficácia: é uma medida normativa do alcance de resultados. Ex: dar ênfase nos
resultados e fins.
 Eficiência: é uma medida normativa da utilização dos recursos nos processos. Ex: dar
ênfase aos meios.
 A seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de
serviço pelo órgão especializado).
 Feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos
candidatos é feito o processo de decisão este realizado pelos órgãos requisitantes.
Seleção como um processo de decisão
Modelos de comportamento:
1) Modelo de Colocação: um candidato para uma vaga.
2) Modelo de Seleção:vários candidatos para uma vaga.
3) Modelo de Classificação – Vários candidatos p/ várias vagas. A organização não
considera o candidato para determinado e único cargo, mas como um candidato que
será posicionado no cargo mais adequado às suas características pessoais.
Bases para seleção de pessoas
A) Colheita de informações sobre o cargo

Descrição e análise do cargo, na requisição de empregado.

Aplicação da técnica dos incidentes críticos -características desejáveis e
indesejáveis de acordo com a orientação dos chefes diretos. Ex: verbalização fácil x
dificuldade de expressão.

Análise do cargo no mercado. Ex: cargo novo.
 Ficha de especificações do cargo ou ficha profissiográfica – deve conter os atributos
psicológicos e físicos necessários ao desempenho do ocupante.
 Comumente, escolhe-se mais de uma técnica de seleção para cada caso.
B) Escolha das técnicas de seleção
1)
Entrevista de seleção – dirigidas com roteiro preestabelecido.
2)
Provas de conhecimentos – gerais (de cultura geral de línguas), específicos (de
cultura profissional de conhecimentos técnicos).
3)
Testes psicométricos: de aptidões – gerais e especificos.
4)
Testes de personalidade: expressivos, projetivos, inventários (de motivação, de
interesses).
5)
Técnicas de simulação: psicodrama, dramatização.
1) A ENTREVISTA DE SELEÇÃO
 É distinta da entrevista de triagem feita no estágio final do recrutamento.
 Para atenuar os ruídos da comunicação na entrevista podemos dar o treinamento
adequado aos entrevistadores e melhor construção do processo de entrevista.
 Todo entrevistador deve observar os seguintes aspectos:

Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto.

Evitar perguntas armadilha.

Ouvir atentamente e demonstrar interesse.

Fazer perguntas de respostas narrativas.

Evitar emitir opiniões pessoais.

Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego.

Evitar classificar o candidato como apenas bom, regular ou péssimo.

Evitar tomar muitas anotações durante a entrevista para dedicar-se mais ao
candidato.
 OBS: As empresas estão descentralizando totalmente as atividades de seleção de
pessoal.
 Construção do processo de entrevista:
a)
Entrevista totalmente padronizada – é a entrevista estruturada, com roteiro e
o candidato responde questões padronizadas, como a de escolha múltipla,
sim-não.
b) Entrevista padronizada apenas quanto ás perguntas – as perguntas são
previamente elaboradas, mas permitem respostas abertas. O entrevistador
recebe uma listagem de assuntos a questionar.
Entrevista diretiva – Não especifica as questões, mas o tipo de resposta
desejada. O entrevistador precisa saber formular as questões de acordo com
o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou informação
requerida.
d) Entrevista não diretiva – não especifica nem as questões, nem as respostas
requeridas. São criticadas devido à sua baixa consistência por não terem
roteiro preestabelecido.
c)
Etapas da entrevista de seleção.
1) Preparação da entrevista:

Os objetivos da entrevista, o que se pretende com ela.

O tipo de entrevista (estruturada ou livre).

Leitura preliminar do curriculum vitae.
2) Ambiente:

Físico – o local deve ser privado, sem interrupções.

Psicológico – sem pressões de tempo, sem coações.
3) O processamento da entrevista, deve levar em conta os aspectos:

Conteúdo da entrevista – sobre o conjunto de informações do candidato no
curriculum.

Comportamento do candidato – maneira pela qual o candidato se comporta e reage
dentro da situação, tendo assim um quadro das características pessoais do candidato,
independentemente de suas qualificações profissionais.
4) Encerramento: Deve-se proporcionar ao candidato informações quanto à
ação futura e como será contatado para saber o resultado.
5) Avaliação do candidato: logo que o entrevistado deixar a sala, o
entrevistador deve imediatamente avaliar o candidato enquanto os detalhes
estão frescos, se não fez anotações, deve então registrar.
 vede curriculum vitae no site.