Demissão por justa causa

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ste é um tema freqüente nas consultas ao Departamento Jurídico do Secovi Rio. Costuma ser trazido por
síndicos, que apresentam fatos e desejam saber se podem demitir o empregado por justa causa.
A maioria dos casos relatados pode ser
enquadrada em uma das hipóteses descritas no art. 482 da CLT, que ensejam tal modalidade de resolução contratual. Tratase, porém, de um assunto muito polêmico.
Para que a justa causa seja aplicada,
cabe ao empregador comprovar a ocorrência das infrações do empregado ao contrato
de trabalho, de forma expressa e incontestável, para que o juiz possa decidir com justiça.
Assim, o tema central desta matéria é apresentar
os requisitos básicos recomendados pela doutrina
para que a justa causa seja deferida pelo julgador.
Inicialmente, cabe trazer uma discussão doutrinária. Precisamos saber se as hipóteses de justa
causa são somente aquelas previstas no art. 482
da CLT, chamadas pela doutrina de “genéricas”,
ou se também se aplicam normas previstas em
outros dispositivos da CLT e leis esparsas, chamadas de “específicas”, como, por exemplo, a que
trata da declaração falsa na utilização do valetransporte (Decreto nº 95.247/87, art. 7º, § 3º).
Esse assunto é muito importante e atual, pois
a recomendação do Secovi Rio é a de que o valetransporte seja concedido através do fornecimento do RioCard. Trata-se de uma modalidade que
possibilita saber quais os meios de transporte
utilizados e declarados pelo empregado. Assim, é
possível constatar se ele solicitou mais transporte
do que necessita ou se outras pessoas utilizam o
benefício concedido pelo condomínio ao funcionário em função da relação de emprego.
Para que seja aplicada a justa causa, deve haver uma legislação anterior
que diga que o ato praticado pelo empregado é motivador do término do contrato.
O
caráter
determinante
da
falta
A atualidade ou imediatidade da falta é requisito muito importante, pois a relação de emprego é uma relação de confiança e de boa-fé, e
a falta grave a rompe. Assim, quando uma falta
é cometida, o empregador deve agir de forma
imediata, logo após tomar conhecimento da infração contratual, ou a partir do momento em
que ficar comprovada a culpa do empregado,
no caso de procedimento administrativo instaurado pelo empregador para averiguação,
cujo decurso do tempo variará de acordo com a
complexidade do fato ou normas da empresa.
A demora na aplicação de punição
pode comprometer a imputação da justa causa,
pois pode ser entendida como renúncia ou perdão
tácito pelo empregador. Assim, se, embora comprovada a infração grave, o empregado continuar trabalhando por período relativamente longo
e com a demora da ação do empregador, a justa
causa não mais poderá ser aplicada. Esse requisito será analisado pelo juiz.
Embora não haja lei específica, a aplicação
de penalidades pedagógicas, no sentido de
conduzir o empregado ao cumprimento do contrato, é aceita pela doutrina e jurisprudência. O
empregador pode fazer uma advertência verbal,
advertência escrita ou suspensão ou, até mesmo, demitir o empregado por justa causa com a
finalidade de preservar a boa ordem na empresa.
A doutrina entende que, nas faltas dolosas
(intencionais), não há necessidade de respeito a essa gradação, podendo ser aplicada diretamente a demissão. É o caso, por exemplo, de
agressão física ao empregador sem justo motivo.
Já para as faltas culposas (negligência, imprudência e imperícia), devem ser aplicadas penali-
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Demissão por
justa causa
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dades mais leves e de forma gradativa. Estas só
se tornam graves em função da reiteração dos fatos, como faltas e atrasos constantes, crônicos.
Recomendamos que, sempre que possível, seja observada essa gradação, pois,
como o julgamento se prenderá a cada caso
concreto, quanto mais documentado o condomínio estiver, mais fácil será a prova.
Outro requisito importante é que
o empregado não seja punido duas vezes pelo
mesmo fato, pois, nesse caso, a segunda penalidade será anulada. Assim, o empregador não
pode suspender o empregado e, no seu retorno
ao trabalho, demiti-lo por justa causa, com base
no mesmo fato que motivou a suspensão.
Todos os requisitos aqui expostos devem ser observados com bastante cuidado pelo empregador para que a punição aplicada seja confirmada pela Justiça.
A doutrinadora Alice Monteiro de Barros entende que também devem ser observados outros
aspectos subjetivos, como o passado funcional
do empregado, o tempo de serviço prestado à
empresa, o nível educacional, a personalidade do
faltoso, as condições emocionais em que a falta
foi cometida, a forma como agiu o empregador
com relação a comportamentos da mesma natureza praticados em circunstâncias semelhantes,
bem como aspectos objetivos, entre eles a função
exercida pelo empregado na empresa e o ambiente
de trabalho. Exemplo: um pedreiro falar palavrões
em seu ambiente de trabalho não constitui uma
falta tão grave quanto a de um empregado que
utiliza linguagem vulgar em um local de cortesia.
Como se vê, a questão não é de fácil aplicação,
bem como a Justiça Trabalhista, no exercício de
equilibrar a relação contratual empregatícia, muitas vezes abranda as faltas cometidas pelo empregado, sendo esta situação facilitada quando o
empregador não adota as medidas adequadas à
configuração da justa causa.
Por derradeiro, lembramos que é vedado
ao empregador lançar anotações desabonadoras na Carteira Profissional do trabalhador.
Ementas de jurisprudência
TRT 1ª REGIÃO (RJ)
PROC. Nº 01750-2002-022-01-00
JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. ÔNUS DA PROVA.
JUSTA CAUSA. ÔNUS DA PROVA. A imputação de improbidade ao empregado para o despedimento por justa causa é a mais grave das hipóteses contidas no artigo 482
da consolidação das leis do trabalho, razão pela qual
deve ser provada de modo irrefutável por quem a alega.
TRT 2ª REGIÃO (RJ)
NÚMERO ÚNICO PROC: RO01 - 00797-2005-060-02-00
JUSTA CAUSA - PROVA ROBUSTA - ÔNUS DA RECLAMADA
- ENCARGO CUMPRIDO - por se tratar de medida extrema
e considerando os nefastos efeitos decorrentes de sua
aplicação na vida profissional e até mesmo pessoal do
trabalhador, para a caracterização da falta grave imputada ao empregado exige-se a produção de sólidos elementos de prova, encargo que compete ao empregador
por força dos artigos 818 da CLT e 333, II do CPC, do qual
se desincumbiu. RECURSO IMPROVIDO.
TRT 2ª REGIÃO (RJ)
NÚMERO ÚNICO PROC: RO01 - 00733-2005-301-02-00
RECURSO ORDINÁRIO. DISPENSA POR JUSTA CAUSA.
EMPREGADO FLAGRADO 2 (DUAS) VEZES DORMINDO
NO SEU POSTO DE SERVIÇO DURANTE O HORÁRIO DE
TRABALHO. COMPORTAMENTO DESIDIOSO. A circunstância de um vigilante dormir mais de uma vez no seu posto
de serviço durante o horário de trabalho configura desídia
(alínea “e” do art. 482 da CLT), pois tal conduta revela falta de cumprimento de um dos deveres contidos no contrato de trabalho. Espera-se que o vigilante permaneça em
estado de vigília para garantir a segurança patrimonial
e até mesmo física do seu empregador. Ainda que o trabalhador tenha sido escalado para o turno da noite, não
há justificativa para que o mesmo durma no seu posto de
trabalho. Caso o trabalhador não tenha condições físicas
de permanecer em guarda, deverá comunicar o seu superior hierárquico, mas o que não se pode admitir é que o
empregado simplesmente ignore os seus deveres funcionais, o que por certo revela desinteresse de sua parte.
TRT 2ª REGIÃO (SP)
NÚMERO ÚNICO PROC: RO01 - 01149-2003-014-02-00
RECURSO ORDINÁRIO. JUSTA CAUSA. DESÍDIA. ART. 482,
“E”, DA CLT. CARACTERIZAÇÃO. Trata-se de falta que, usualmente, exige reiteração do procedimento. As punições
anteriores são necessárias, sob pena de se entenderem
inexistentes as faltas, não para agravar a última penalidade, mas para do conjunto delas se inferir o elemento
intencional, o “animus” culposo, aquela imprudência ou
negligência caracterizadora da desídia. Somente após a
confirmação de que, apesar das punições, não houve retorno ao redil dos diligentes é que, com a última infração,
está caracterizada a justa causa.