Adequação à Função - TTI Success Insights Brasil

Adequação à Função—
O Segredo do Sucesso
Março, 2011
TTISI – Pensou em assessment,
pensou na gente.
©2013 TTI Success Insights 052813
Adequação à Função - O Segredo do Sucesso | 1
Introdução
Existe uma clara conexão entre comprometimento,
performance e lucratividade. Melhorar o desempenho
em todos os níveis da organização é fundamental para
conquistar mercados e gerar crescimento. Não basta
recrutar candidatos talentosos. É crucial alocar as
pessoas às posições certas, aquelas onde seus talentos
ajudem ao máximo a cumprir as metas corporativas,
e também onde se sintam motivadas a permanecer,
em total comprometimento com a empresa. O
processo de adequação da pessoa à função certa,
desenvolvido pela TTISI, confere à empresa uma
vantagem definitiva sobre seus concorrentes: criase um ambiente de trabalho com alta performance,
melhor clima organizacional e comprometimento
dos colaboradores. O incremento nesses aspectos
reflete-se em maior produtividade e lucratividade dos
negócios.
A adequação da pessoa à função é uma ciência;
define-se cuidadosamente o que se espera como alto
desempenho em cada posição, e usam-se critérios
objetivos para definir quem deve ser contratado.
É um processo mais aprofundado que os métodos
convencionais de seleção, no sentido de que se define,
o mais amplamente possível, por que a função existe.
Trata-se da ciência e da arte de alocar cuidadosamente
a pessoa certa ao cargo que mais combina com ela.
O resultado é que a pessoa se sente mais feliz no
trabalho, e rapidamente é capaz de cumprir metas
agressivas de desempenho. Os métodos tradicionais
de seleção, que usam como filtro a descrição do cargo,
uma lista das experiências técnicas, educacionais e
profissionais desejáveis, e uma entrevista, não são
suficientes no mercado atual.
O processo de adequação à função da TTISI é o que
há de mais avançado, fruto de 30 anos de pesquisas
sobre os componentes de uma performance
excepcional. Seja para a seleção, retenção ou
desenvolvimento de profissionais, a TTISI é a líder
global em instrumentos de avaliação pessoal e
profissional. Seu fundador e Presidente do Conselho,
Bill J. Bonnstetter, é detentor de várias patentes e
considerado um dos pioneiros na área, com anos
de experiência em pesquisas sobre desempenho,
liderança e administração.
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Sumário
Introdução...................................................................... 2
O Sistema da TTISI traz Retornos do Investimento.. 3
Obter a Melhor Performance em Cada Nível da
Organizacão...................................................................... 3
Reputação de Ótimo Lugar para Trabalhar.............4
Amplos Benefícios para a Organização .................. 5
As Práticas Tradicionais de Seleção não são
Suficientes...................................................................... 6
Vieses ................................................................................6
Problemas com Contratações .................................... 7
O Custo da Falta de Comprometimento..................8
Como o Processo da TTISI Resulta em
Alta Performance........................................................... 9
Competitividade sem Limites......................................9
Os Experts Definem o que é Preciso para
Fazer o Trabalho Direito.............................................. 10
Exemplo de Principais Responsabilidades..............11
Comportamentos Necessários para a Função .....12
Motivadores: a Energia Interior................................. 14
Competências para Atingir Resultados...................15
Indicadores de Discernimento:
a Eficácia dos Processos Mentais............................. 16
A Ficha do Candidato Ideal.........................................17
Como Definir Objetivamente o Candidato Ideal...17
A Adequação à Função Auxilia em
Todas as Etapas da Carreira........................................18
Sumário:.........................................................................19
Os Benefícios de Escutar a Função......................... 19
Notas
.........................................................................20
Quem Somos................................................................. 21
Adequação à Função - O Segredo do Sucesso | 2
O Sistema da TTISI
traz Retornos do
Investimento
Obter a Melhor Performance em
Cada Nível da Organizacão
Existe correlação entre altos níveis de comprometimento e um
alto valor das ações. Quando os talentos de uma pessoa estão
alinhados às exigências de sua função, ela rende mais e se sente mais
feliz no trabalho. Sem se estressar com o esforço para atender às
expectativas, ela usa sua energia para realizar seu trabalho cada
vez melhor e, com isso, desfruta de uma experiência de sucesso.
A produtividade aumenta e os custos do trabalho diminuem, porque a
empresa consegue um melhor desempenho com menos funcionários.
As pessoas que apreciam seus empregos faltam menos e costumam
ser pontuais, porque gostam de ir para o trabalho.
O contraste quando não há um trabalho de adequação à função
é gritante. As pessoas que não estão adequadas a seus cargos
ficam estressadas com o esforço para atender aos requisitos de uma
posição que não combina com suas inclinações e talentos naturais.
Isso torna-se uma fonte de conflitos com as metas de desempenho
e com os colegas. Essas pessoas tendem a reagir aos altos níveis de
estresse com maior absenteísmo. Ao invés de transformar a paixão
pelo trabalho em produtividade, como fazem os colaboradores que
estão alinhados a suas funções, seu desempenho fica prejudicado.
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Matching—The
Key todo
Performance
3
AdequaçãoJob
à Função
- O Segredo
Sucesso || 3
A adequação à função produz os altos níveis
de desempenho e comprometimento que
levam a uma maior lucratividade:
•Em uma firma de construção civil no Texas,
o processo de adequação à função da TTISI
reduziu a rotatividade em 75%, enquanto as
vendas aumentaram 50%.
•Em um hospital regional, paralisações por
conflitos trabalhistas eram o sintoma de
um problema cultural mais profundo. O
desafio era aumentar o comprometimento
dos colaboradores, de forma a oferecer
aos pacientes um melhor atendimento. Em
apenas nove meses, como resultado do
processo de adequação à função da TTISI,
o hospital recebeu o prêmio de Hospital
do Ano de uma organização nacional.
O incremento da produtividade e da
satisfação dos trabalhadores compensou:
o hospital economizou US$ 1,8 milhão em
custos decorrentes da rotatividade, em
menos de um ano.
•Uma grande empresa de equipamentos,
com várias concessionárias em todo o
país, tinha dificuldade de apresentar
eficiência e lucratividade em todos os
setores de atendimento. Originalmente um
negócio familiar, a empresa tinha crescido
organicamente, e começou a ter problemas
com a estrutura organizacional. Usando o
processo da TTISI, foram elaborados perfis
para as funções; as pessoas certas foram
posicionadas nos cargos certos; a eficiência
aumentou. O resultado foi que dobrou o
volume de vendas, com um aumento de
96% na lucratividade.
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Também os gerentes gastam melhor seu
tempo, se as pessoas estão corretamente
alinhadas a suas funções. Quando os
profissionais se sentem conectados ao
trabalho, tendem a tomar iniciativas, e seus
superiores podem delegar mais tarefas que
visam cumprir os resultados. A redução da
rotatividade, consequência da satisfação com
o trabalho, também aumenta a produtividade
dos gerentes.
É importante lembrar que tanto a Geração Y,
quanto a Geração X, dão muita importância
à satisfação que deriva de um trabalho que
lhes traz algum significado. Eles seguem
à risca o conselho da geração dos Baby
Boomers, insistindo que o trabalho expresse
seus interesses e prioridades. Para mantêlos engajados e poder desfrutar de seus
consideráveis talentos, eles devem ser
posicionados em cargos que considerem
importantes. Oferecer a eles os cargos mais
adequados é a chave.
Reputação de Ótimo
Lugar para Trabalhar
A satisfação dos colaboradores que estão
posicionados nos cargos certos forma
uma boa reputação para a empresa, que
consegue atrair mais talentos para sua
equipe. Graças às mídias sociais, as pessoas
podem divulgar para uma audiência mais
ampla como é trabalhar em seus empregos.
Quando elas estão felizes e comentam como
é bom trabalhar em determinada empresa,
isso a marca como um lugar excelente para
Adequação à Função - O Segredo do Sucesso | 4
trabalhar. Esta é a melhor propaganda que se pode
ter. Um trabalho de branding é caro e demorado,
mas a reputação de uma organização pode ser
influenciada pelo sistema de adequação à função
da TTISI, e isso pode ser feito em menos de um
ano.
É assim que se constrói uma cultura de alta
performance. Quando estão alinhadas a suas
funções, as pessoas sentem-se felizes no trabalho,
conseguem desempenhar melhor e tendem a
permanecer, transformando sua experiência no
setor, seus conhecimentos e relacionamentos em
ativos que tornam a empresa mais competitiva.
Amplos Benefícios
para a Organização
O processo de adequação à função da TTISI é
uma excelente base para planos de sucessão e
desenvolvimento de lideranças. São fornecidas
todas as informações necessárias para desenvolver
proativamente um forte banco de talentos. Não ter
pessoas preparadas para substituir os atuais líderes
constitui uma grave falha da organização, podendo
significar a perda de posições competitivas
Nenhuma empresa pode se dar ao luxo de
ficar atrás da concorrência por causa de uma
crise interna de liderança que poderia ter sido
antecipada. Durante o processo, são reunidas
informações sobre as funções e os colaboradores,
o que permite identificar facilmente profissionais
com alto potencial que possuem as características
necessárias para atuar nas posições cruciais
para o futuro da empresa. Está tudo pronto para
posicioná-los em um cargo de liderança superior,
bem como para planejar o seu desenvolvimento,
deixando-os a postos e afinados para quando a
hora chegar.
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Para funcionar, o plano estratégico deve penetrar
toda a organização. Isso pode ser obtido pelo
trabalho de adequação à função, que alinha as
atividades diárias do corpo de funcionários ao
plano estratégico da organização. Cada posição
existe para ajudar a empresa a atingir metas
específicas. Em uma época de operações enxutas,
com muitas modificações de papéis, os processos
da TTISI garantem que cada função seja
claramente definida, direcionando os esforços
para produzir os resultados que são a sua razão
de ser. Segundo a consultoria Ernst & Young, as
empresas onde as estratégias e a administração de
talentos são integradas e alinhadas entregam maior
valor para os acionistas – um retorno anual sobre
os ativos (ROE) até 20% mais alto, em um período
de cinco anos, do que aquelas que não o fazem1.
A elaboração de perfis de funções garante que os
planos estratégicos permeiem toda a organização.
Usar critérios objetivos nos processos de
contratação ajuda os empregadores a evitar
erros custosos, que podem levar a litígios. Órgãos
como a EEOC (Equal Employment Opportunity
Commission, ou Comissão para Oportunidades
Iguais de Emprego) e o OFCCP (Office of Federal
Contract Compliance Programs, ou Agência Federal
para Programas de Conformidade Contratual)
buscam evidências de que as práticas de
recrutamento estejam coerentes com o cargo em
questão e com as necessidades da empresa. Essas
práticas devem ser inquestionavelmente neutras
e não podem resultar em impactos desiguais
sobre grupos protegidos por lei. O processo de
adequação à função da TTISI gera documentos
que provam que a empresa está fazendo todo
o possível para remover vieses dos processos
de recrutamento e seleção, dando suporte à
empresa em uma posição legalmente defensável.
Essa documentação prova definitivamente que
o empregador está usando critérios objetivos e
isentos para contratar pessoas, cumprindo as leis.
Adequação à Função - O Segredo do Sucesso | 5
As Práticas Tradicionais
de Seleção não são
Suficientes:
Questões que Interferem
no Processo de Adequação
ao Cargo e Prejudicam o
Desempenho
Vieses
Ocasionalmente, vieses inconscientes contaminam o processo
de seleção. Existem leis para prevenir que preconceitos
relacionados com idade, gênero, raça e outros fatores afetem
grupos protegidos, mas, ainda assim, vieses involuntários podem
interferir. Muitas pessoas não percebem que são tendenciosas
em relação à experiência, formação e/ou inteligência. Elas
podem sobrevalorizar esses fatores em detrimento de outros
que, na realidade, são indicadores muito mais precisos do
potencial de desempenho.
Todos vemos o mundo através de nossas perspectivas,
resultantes de nossas experiências e influenciadas por
determinados valores e conhecimentos. Muitas vezes, nosso
ponto de vista pessoal é, inconscientemente, injetado no
processo de seleção, mesmo que ele não seja relevante para
a posição específica ou para a própria organização. Quando
isso acontece, cria-se uma barreira que impede a seleção dos
profissionais efetivamente melhores.
Os vieses podem parecer inócuos quando favorecem algo ou
alguém, mas de qualquer forma são limitadores. Por exemplo:
todo mundo conhece alguém com excelente formação ou
experiência, mas que definitivamente não se mostra muito
produtivo no trabalho. Enfatizar demais esses fatores no
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Adequação à Função - O Segredo do Sucesso | 6
processo de seleção pode resultar na contratação
de um profissional que não produzirá os resultados
necessários. Da mesma forma, apesar de muitos
entrevistadores orgulharem-se, com razão, de
sua capacidade de conduzir boas entrevistas,
um estudo da Michigan State University revelou
que apenas 14% das contratações feitas com
base apenas em uma entrevista resultaram bemsucedidas2. Quando duas pessoas estabelecem
uma boa conexão durante a entrevista, pode ser
devido à coincidência de terem os mesmos estilos
de comportamento ou comunicação. Mas isso não
necessariamente implica que o candidato possua
os traços comportamentais mais adequados
para a função. O processo de seleção deveria ser
planejado com vistas a encontrar o candidato com
o melhor perfil para desempenhar com excelência a
função – e ponto final.
Nunca é demais enfatizar a importância de usar
o processo de adequação à função da TTISI,
porque seu objetivo é contratar profissionais com
base nos fatores objetivos que a própria função
demanda, eliminando vieses humanos indesejáveis
que podem atrapalhar a escolha do candidato que
realmente irá sobressair-se no papel.
Problemas com
Contratações
Não Ver o Real Custo
do Processo de Seleção
As despesas iniciais com o processo de
recrutamento e seleção não são o custo real. Essas
atividades são, na realidade, um investimento que
terá impactos – positivos ou negativos – sobre
a rentabilidade da empresa. O verdadeiro custo
revela-se com o tempo, quando o novo colaborador
consegue ou não brilhar em seu papel. A eficácia
do processo de seleção revela-se conforme
o profissional contratado se mostra capaz de
desempenhar a função com excelência, ou quanto
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tempo ele demora para isso, e se ele se sente
comprometido com a empresa como resultado.
Uma boa adequação ao perfil da função garante
que a pessoa selecionada já comece sabendo como
fazer seu trabalho com qualidade, atingindo as
metas.
Aceitar a Rotatividade como Algo Normal
A rotatividade custa caro e é, em grande parte,
lamentável. É um erro aceitar a rotatividade como
algo normal, quando ela pode ser reduzida – assim
como os danos à produtividade que causa. Bons
empregos são difíceis de encontrar e, após um
período de contração econômica, os profissionais
estão mais conscientes disso do que nunca. As
pessoas realmente preferem um emprego ao
qual estejam bem adequadas, que lhes permita
desfrutar os benefícios de uma carreira de sucesso,
com estabilidade financeira. Quando a função e o
profissional estão corretamente alinhados, facilitamse a satisfação e o sucesso, que por sua vez geram
retenção; reduzem-se os gastos com rotatividade; e
aumenta a lucratividade. Os clientes que usaram o
sistema patenteado da TTISI conseguiram um índice
de retenção de 92%.
Desconsiderar o Custo dos Funcionários
Desmotivados ou das “Maçãs Podres”
Quando um colaborador não se sente
comprometido, é óbvio que sua produtividade fica
prejudicada. Mas o custo disso para a organização
é mais amplo, em termos de uma oportunidade
perdida, ou seja, os benefícios que a pessoa poderia
trazer para a empresa se sua energia e criatividade
estivessem fluindo para o trabalho. E, quando
a pessoa passa de desmotivada a seriamente
negativa, o efeito sobre a organização é devastador.
Matching—The
Key todo
Performance
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AdequaçãoJob
à Função
- O Segredo
Sucesso || 7
“Uma maçã podre dentro da equipe
custa muito mais que as despesas
trabalhistas com aquela pessoa; ela
custa a performance da equipe.”
–Bill J. Bonnstetter,
TTI Performance Systems, Ltd.3
Estudos científicos sobre a inteligência
emocional confirmam que as pessoas são
profundamente influenciadas pelo humor das
outras ao seu redor. O contágio emocional
tem bases neurológicas, e torna-se uma
força poderosa quando pessoas trabalham
juntas. Uma maçã podre afeta os colegas de
diversas formas – nenhuma delas positiva.
A energia e o entusiasmo são esvaziados,
junto com o potencial de trabalhar bem
em equipe. Em um ambiente de negócios
cada vez mais globalizado, onde inovação
e excelência são cruciais para permanecer
competitivo, é imperativo montar equipes de
alta performance.
Problemas com Candidatos
O mero número de candidatos por vaga torna
necessário um sistema eficiente para encontrar
as melhores agulhas dentro do palheiro. Hoje
é possível candidatar-se a vários empregos
muito mais facilmente que no passado, quando
essa busca era limitada pela distância que
podia ser percorrida em um dia. Atualmente,
um terço dos candidatos a emprego tentam
mais de 50 vagas na busca por recolocação.
Os mais desesperados atiram para todos os
lados, candidatando-se a uma enorme gama
de funções; para muitas delas, nem sequer
podem ser considerados qualificados. Quando
os profissionais se candidatam a qualquer vaga,
os gerentes de RH precisam filtrar um monte
de candidatos não qualificados, até chegar a
um grupo com legítimo potencial. A definição
do perfil da função diminui a carga de trabalho
do departamento de RH, automatizando
eficientemente esse processo de filtragem. Usar
um conjunto de filtros bastante específicos e
calibrados com precisão resulta em uma lista
final com candidatos melhores e mais bem
direcionados, representando um uso mais
efetivo do tempo do RH.
O Custo da Falta de Comprometimento
Multiplicando os cinco fatores abaixo, seja para um indivíduo ou um time, tem-se como
resultado uma estimativa do custo da falta de comprometimento:
Número de funcionários em tempo integral:
1000
Custo médio da hora trabalhada:
$25
Horas diárias perdidas com a falta de
2
comprometimento:
Número de dias trabalhados por mês:
22
Número de meses de trabalho por ano:
12
CUSTO TOTAL DA FALTA DE
$13,200,000
COMPROMETIMENTO:
www.TTI Metrics.com, TTI Performance Systems, Ltd.
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Como o Processo da
TTISI Resulta em Alta
Performance
Competitividade sem Limites
O processo de adequação à função da TTISI não é, definitivamente,
um processo típico de benchmarking. Benchmarks simplistas não vão
muito além de uma pesquisa de faixas salariais, ou de uma revisão das
normas do setor para determinada função. Os benchmarks mal feitos
incluem profissionais com desempenho mediano em sua elaboração, o que
transforma a mediocridade em padrão!
Muitos processos típicos comparam os melhores e piores funcionários dentro
da equipe e usam essa informação para gerar o perfil desejável para a
função. Mas isso limita a faixa máxima de performance, ao assumir que já se
tem o melhor profissional possível.
“Uma marca forte pode carregar uma força de
vendas fraca.”
–Bill J. Bonnstetter, TTI Performance Systems, Ltd.4
O fato é obvio, mas muitas vezes ignorado: uma marca forte pode vender
bem, apesar de uma força de vendas medíocre, mas as vendas não
serão tão altas quanto poderiam ser. É um caso de oportunidade perdida,
disfarçada por um volume de vendas já expressivo. Pense em um vendedor
medíocre, mas que vende altos volumes de uma marca forte; e em outro
vendedor, que consegue fazer vendas mais modestas de uma marca da
qual ninguém nunca ouviu falar. O que está vendendo seus produtos? Será
a marca, ou os vendedores mais eficientes? Os números podem parecer
ótimos para uma empresa que possui uma marca forte, mas não são tão bons
quanto poderiam ser, se um vendedor realmente excelente ocupasse o cargo.
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O processo da TTISI reconhece que os
benchmarks típicos limitam a faixa máxima
de desempenho. Para uma empresa que
planeja ser vitoriosa, um desempenho
típico não basta. É fundamental definir
uma performance superior, com base em
informações realistas de especialistas na
matéria; assim se cria uma cultura de alta
performance.
Os Experts Definem
o que é Preciso
para Fazer o
Trabalho Direito
Um time de experts no assunto é identificado,
dentro da organização, para definir o
benchmark para uma função. Deve-se
começar com as responsabilidades principais
e essenciais, porque são as que produzem
resultados. Similares aos objetivos de
desempenho, elas oferecem uma descrição
mais detalhada da razão de ser da função.
Usando-as como fundamento, o time de
experts deve determinar o conjunto de
traços necessários para que uma pessoa
atinja uma alta performance na função. Para
cumprir metas, são precisos conhecimentos,
competências, padrões de raciocínio,
comportamentos, motivadores, certificações,
experiência e inteligência específicos. Na
realidade, a equipe deve analisar 55 fatores
relacionados com o cargo para gerar um perfil
do candidato ideal. Assim, deixa-se a função
falar, mantendo o processo objetivo e livre de
vieses.
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Reunir o grupo certo de experts no assunto
é crítico para definir o perfil da função. Esses
experts devem ser pessoas que interajam
diária ou semanalmente com a função para a
qual o perfil está sendo elaborado. A mistura
ideal deveria incluir o respectivo gerente
e seu superior imediato, duas pessoas que
desempenhem bem a função, ou que a
tenham exercido com sucesso nos últimos seis
meses, e duas pessoas em posições laterais. O
processo de elaboração do perfil pode incluir
até dez especialistas; porém, o ideal é entre
três e sete, pois é melhor ter menos pessoas
que conheçam muito bem a função, do que
muitas pessoas que não a conheçam.
Usando um processo de brainstorming,
os experts devem definir entre três e
cinco responsabilidades principais, para
garantir que todos os participantes tenham
a mesma visão objetiva de como a função
deve ser exercida. Essas responsabilidades
serão depois integradas aos processos de
entrevista, descrição de cargo e avaliação
de desempenho, aos programas de
treinamento e desenvolvimento, e às ações
de comprometimento e responsabilização.
Uma vez definidas as responsabilidades
principais, o grupo deve colocá-las em ordem
de importância para atuar com sucesso na
função; depois, é alocada uma porcentagem
aproximada do tempo semanal que deve ser
gasto com cada uma delas. Daí em diante, os
experts continuam detalhando os 55 fatores
necessários para desempenhar bem o papel.
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Exemplo de Principais Responsabilidades
Gerente de Vendas Regional
•Garantir que a equipe de vendedores cumpra as metas de vendas e dar suporte à
organização de vendas.
•Desenvolver planos de negócios e planos de atendimento aos principais clientes, quando
for o caso.
•Conhecer bem o setor e o mercado; implementar/executar um planejamento competitivo
para atender o mercado local.
•Montar, desenvolver e gerenciar uma equipe eficaz de vendedores talentosos e com bom
conhecimento dos produtos, oferecendo liderança e coaching. Agir quando algum membro
da equipe não estiver desempenhando satisfatoriamente, inclusive removendo-o, se for o
caso.
•Treinar toda a organização de vendas — ensinar aspectos tecnológicos que as pessoas
precisam conhecer, conduzir treinamentos de vendas, usar técnicas de marketing interno
para gerar interesse e entusiasmo em todo o departamento.
Habilidades Necessárias para Cumprir as Responsabilidades Principais
TRAÇOS COMPORTAMENTAIS
Pontuação Atributo
7.2 Senso de Urgência
7.1 Versatilidade
7.1 Adaptação às Mudanças
MOTIVADORES
Pontuação Atributo
COMPETÊNCIAS
Pontuação Atributo
9.5 Utilitário/Econômico
9.1 Individualista/Político
8.6 Teórico
9.2 Autogerenciamento
9.1 Desenvolvimento/Coaching de Funcionários
8.8 Liderança
8.8 Responsabilidade Pessoal
8.8Ingredients
Atingimento of
de Objetivos
The
Success
8.6 Negociação
8.5 Habilidades Interpessoais
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Adequação à Função - O Segredo do Sucesso | 11
Para elevar o nível de atuação das pessoas
ao máximo, é preciso atingir cada dimensão
da capacitação dos indivíduos. O sucesso
do processo de adequação à função da
TTISI depende de uma análise completa
dos 55 fatores mencionados abaixo. As
responsabilidades principais são a base para
definir a combinação exata desses fatores,
de forma que o profissional se destaque em
determinada função.
Uma análise completa dos 55 fatores traduz
em dados o perfil ideal para a função, que é
incorporado à descrição do Candidato Ideal.
Esse formulário oferece um guia detalhado para
as ações de recrutamento e desenvolvimento
profissional em toda a organização.
12 Traços Comportamentais mostram como a
pessoa realiza o trabalho.
6 Motivadores revelam por que a pessoa é
motivada para desempenhar bem a função.
25 Competências são as habilidades que a
pessoa demonstrou em trabalhos anteriores.
12 Indicadores de Discernimento mostram
o potencial que a pessoa pode utilizar para
desempenhar a função.
Comportamentos
Necessários para
a Função
uma vantagem natural para desempenhar
bem certos papéis; o melhor cenário possível
é a combinação de ambos O processo de
adequação à função da TTISI identifica o estilo
comportamental inconsciente, visceral, que
a pessoa naturalmente apresenta. De posse
dessa informação, as tendências da pessoa em
termos dos doze traços comportamentais podem
ser comparadas aos comportamentos exigidos
pelo cargo. Quando eles correspondem, temos
um componente para um ótimo alinhamento à
função.
Há quatro aspectos fundamentais do
comportamento que estão envolvidos em
todos os aspectos da vida; eles são necessários,
em diferentes graus, em todas as funções.
Compreender a forma natural com que a pessoa
opera em cada uma dessas áreas fornece
uma indicação confiável de como ela tende a
desempenhar seu trabalho.
Comportamentos
Tomada de Decisão: Como a pessoa
enfrenta problemas e desafios.
Influência/Contatos: Como a pessoa lida
com situações envolvendo outras pessoas.
Estabilidade/Consistência: O ritmo e
consistência que a pessoa demonstra no
trabalho.
Conformidade/Restrições: Como a pessoa
reage a regras e procedimentos definidos
pelos outros.
Todo estilo comportamental proporciona
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Todos nós temos um estilo comportamental
natural que, em algumas situações,
traduz-se em um desempenho apenas
mediano, mas que, em outras, nos ajuda a
brilhar de verdade. Isso também significa que,
em algumas posições, é um desafio apenas
manter-se. Imagine colocar um programador
excepcional no cargo de vendedor, ou viceversa, e fica fácil entender.
É normal que, em qualquer ambiente de
trabalho, façamos pequenas adaptações. Mas,
se o comportamento natural da pessoa não
estiver bastante próximo do estilo exigido
pelo cargo, ela sofrerá limitações e poderá
passar por estresse. Ela terá que gastar uma
boa quantia de energia apenas para se adaptar
à situação, antes mesmo de começar a realizar
o trabalho. Quando a pessoa está alinhada a
sua função, tem uma vantagem inicial para
atingir resultados, pois o trabalho está em
harmonia com suas inclinações naturais.
Traços Comportamentais
1. Análise de Dados
2.Competitividade
3.Consistência
4. Relacionamento com Clientes
5.Versatilidade
6. Acompanhamento e Execução
até o Final
7. Seguir Normas
8. Adaptação às Mudanças
9. Interação com os Outros
10.Local de Trabalho Organizado
11. Orientação para as Pessoas
12. Senso de Urgência
Inadequação no Gap Report
1. INTERAÇÃO COM OS OUTROS
0 . . . . 1 . . . . 2 . . . . 3 . . . . 4 . . . . 5 . . . . 6 . . . . 7 . . . . 8 . . . . 9 . . . . 10
Pessoa
5.7*
Função
A área sombreada representa 68% da população americana.
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Adequação à Função - O Segredo do Sucesso | 13
Motivadores:
a Energia Interior
Os valores são motivadores que direcionam
os comportamentos. Eles indicam aquilo
de que gostamos mais e menos; portanto,
explicam por que agimos de certa maneira
e revelam a motivação intrínseca de nosso
comportamento. Os valores, medidos em seis
áreas, são: teórico, utilitário, estético, social,
individualista e tradicional. Sabendo quais
desses valores são satisfeitos por uma função,
cada colaborador pode ser alocado a uma
posição que combine com seu impulso interior.
Esse componente do processo garante que
a pessoa seja designada para um cargo com
o qual provavelmente conseguirá se envolver
e se destacar. Quando a pessoa demonstra
claramente paixão pelo trabalho, é porque
seus motivadores estão bem alinhados a sua
função. Ela tende a ser mais produtiva e a
gostar de realizar o trabalho. Os motivadores
são uma poderosa fonte intrínseca de energia,
que leva os profissionais a realizar um trabalho
com qualidade.
Motivadores
Utilitário: A busca de um retorno concreto
do tempo ou dinheiro gastos para acumular
riquezas e coisas úteis.
Teórico: A busca de conhecimentos e
descobertas, numa aprendizagem contínua.
Individualista: O desejo de poder pessoal,
influência e controle sobre o mundo ao
redor.
Estético: A busca de beleza, forma e
harmonia nos objetos, na natureza ou nas
experiências.
Tradicional: O desejo por uma estrutura
organizada, bem estabelecida e unificada
para a vida.
Social: Um impulso altruísta de ajudar os
outros.
Combinação Ideal no Gap Report
2. TEÓRICO
0 . . . . 1 . . . . 2 . . . . 3 . . . . 4 . . . . 5 . . . . 6 . . . . 7 . . . . 8 . . . . 9 . . . . 10
5.5*
Pessoa
Função
A área sombreada representa 68% da população americana.
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Adequação à Função - O Segredo do Sucesso | 14
Competências para
Atingir Resultados
Cada cargo demanda várias habilidades,
como planejar e organizar, falar em público,
resolver problemas e administrar conflitos. Há
25 competências profissionais universalmente
reconhecidas como necessárias no trabalho,
em diferentes graus, de acordo com a posição.
Quanto cada habilidade é importante ou
não para atuar bem depende da função, e
também pode ser específico para cargos
semelhantes, mas em empresas diferentes.
Um bom domínio das habilidades de
negociação e comunicação escrita, por
exemplo, pode ser crucial para o sucesso de
um vendedor em determinado setor, e não ter
a menor importância para os vendedores de
outra indústria.
Não é difícil identificar essas habilidades,
nem se precisa lançar mão de perguntas
capciosas para detectá-las nas entrevistas. O
quanto um indivíduo domina cada habilidade
pode ser facilmente indicado pelas avaliações
da TTISI. Estas se baseiam em 30 anos de
pesquisas, são frequentemente validadas,
e acompanhadas por documentação e
materiais de suporte que ajudam a gerenciar o
aprimoramento das habilidades profissionais.
O processo de adequação à função da
TTISI orienta a equipe de experts a definir
exatamente o grau de domínio de cada
uma das competências que o colaborador
precisa ter em seu repertório, para brilhar na
posição que ocupa. O resultado do processo é
customizado para cada setor e empresa.
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Hierarquia das Competências
(Habilidades)
1. Pensamento Conceitual
2. Administração de Conflitos
3. Aprendizagem Contínua
4.Criatividade
5. Foco no Cliente
6. Tomada de Decisão
7. Desenvolvimento/Coaching de
Funcionários
8.Diplomacia
9.Empatia
10.Flexibilidade
11. Atingimento de Objetivos
12. Pensamento Voltado para o Futuro
13. Habilidades Interpessoais
14.Liderança
15.Negociação
16. Responsabilidade Pessoal
17.Persuasão
18. Planejamento e Organização
19.Apresentações
20.Resolução de Problemas
21. Resiliência
22.Autogerenciamento
23.Trabalho em Equipe
24.Compreender os Outros
25.Comunicação por Escrito
Adequação à Função - O Segredo do Sucesso | 15
Indicadores de
Discernimento:
a Eficácia dos
Processos Mentais
Os Indicadores de Discernimento mostram
com que grau de perspicácia analisamos
e interpretamos as experiências por que
passamos. Com base nos resultados obtidos
em cada uma das seis dimensões, pode-se
ver nossa forma de pensar. Os indicadores
de discernimento ajudam a entender como
vemos a nós mesmos (por meio de três
fatores internos) e qual nossa visão do mundo
(três fatores externos). Essas informações
esclarecem como as pessoas tendem a
interagir com o mundo exterior e de uma
perspectiva pessoal.
Este componente do processo de adequação
à função ajuda a compreender os processos
mentais e pontos de vista que afetam a
performance. Ele mostra com que clareza
a pessoa compreende as situações e, por
consequência, sua capacidade de enfrentar
desafios no trabalho. Pode, inclusive, revelar
habilidades que o indivíduo possui e que ainda
não tenham sido totalmente utilizadas em
seu trabalho. Ao revelar aquilo que a pessoa
tem potencial para fazer, os indicadores
de discernimento ajudam a selecionar um
profissional que pode se tornar excelente no
que faz.
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Indicadores de Discernimento
FATORES EXTERNOS
Compreender os Outros - O
desenvolvimento da capacidade de
perceber a individualidade das outras
pessoas.
Pensamento Prático - O
desenvolvimento da capacidade de
perceber o valor prático de situações
do mundo exterior.
Julgamento Sistêmico - O
desenvolvimento da capacidade de
discernir sistemas e ordem no mundo.
FATORES INTERNOS
Consciência de Si Próprio - O
desenvolvimento da capacidade de
perceber sua própria individualidade.
Conhecimento do Papel - O
desenvolvimento da capacidade de
perceber o valor prático de situações
envolvendo os papéis exercidos na vida.
Auto-Orientação - O desenvolvimento
da capacidade de discernir sistemas e
ordem dentro de si mesmo.
Adequação à Função - O Segredo do Sucesso | 16
A Ficha do
Candidato Ideal
Como Definir
Objetivamente o
Candidato Ideal
A Ficha do Candidato Ideal é usada para
registrar detalhes sobre todos os requisitos
da função, antes que o processo de seleção
comece. Ela deve incluir a descrição do cargo
e do ambiente de trabalho, além de exigências
de formação e experiência, entre outras. Os
dados factuais reunidos durante o processo de
definição do perfil da função são combinados
com todos os outros requisitos a que o
candidato ideal deve atender.
Esta etapa é muito importante e deve ser
realizada com muito cuidado e atenção,
pois o processo de recrutamento e seleção
depende muitíssimo das decisões tomadas
neste momento. O gerente responsável e
todas as pessoas envolvidas no processo de
contratação deveriam participar, pois esta é a
melhor forma de definir claramente os sinais
de atenção, como, por exemplo, a falta de
habilidades técnicas. A experiência exigida
deve ser pensada com todo o cuidado. Devese prever, por exemplo, como proceder no
caso de um candidato sem toda a experiência
necessária, mas que cumpre ou excede todos
os outros requisitos essenciais que foram
minuciosamente detalhados. Em alguns casos,
vale a pena discutir o que poderia ser feito
e quanto iria custar suprir essa experiência
adicional, para não perder um profissional
com alto potencial.
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Detalhes da Ficha do
Candidato Ideal
Requisitos da Avaliação
antes do Processo de Seleção
• Habilidades Pessoais (5 - 7 principais)
• Motivadores (2 - 3)
• Comportamentos Ideais (2 - 7)
Requisitos Educacionais
• Grau exigido e tipo de formação
• Certificações necessárias
Requisitos de Experiência
• Experiência específica na área e na
função
• Número ideal de anos
Perguntas-filtro Realizadas por Telefone
Perguntas de Pré-Qualificação
dos Candidatos
Filtros para Avaliar Currículos
• Mudanças constantes de emprego
• Períodos de desemprego
• Excesso de qualificação
Checagem Recomendada do Background
Pacote de Compensações
Divulgação da Posição Usando as
Informações nesta Ficha
Adequação à Função - O Segredo do Sucesso | 17
A Adequação à Função
Auxilia em Todas as
Etapas da Carreira
Integrar novos colaboradores é simples e rápido usando as
informações fornecidas pelo processo de adequação à função da
TTISI. Para cada uma das responsabilidades principais que o novo
contratado deverá cumprir, são detalhados prioridades, objetivos
e o tempo previsto; assim, a comunicação entre ele e seu superior
imediato é simplificada. O novo colaborador já começa entendendo
claramente o que precisa fazer para cumprir as expectativas de
performance.
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Como se aplica a cada nível da
organização, o processo de adequação
à função é também a melhor forma
de integrar sistematicamente o
planejamento de sucessão e a formação
de lideranças. Ao comparar os talentos
existentes com as posições de liderança
essenciais que precisam ser preenchidas
com muito cuidado, fica fácil identificar os
melhores candidatos e os gaps no banco
de talentos atual. Assim, é possível evitar
crises futuras, pois são desenvolvidos
candidatos para as posições-chave,
começando com aqueles que já possuem
muitas das características necessárias para
assumir postos de liderança.
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Conforme o funcionário vai crescendo dentro da empresa, a
adequação à função é usada para formar um quadro amplo
e atualizado de seus pontos fortes e fracos, e das áreas para
desenvolvimento. A documentação produzida visa servir como um
guia completo e personalizado para o desenvolvimento profissional.
O processo da TTISI cria programas individualizados de desempenho
para orientar os gerentes sobre o que buscar e o que fornecer
para cada colaborador no trabalho de
gerenciamento, coaching e mentoring.
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A TTISI RECONHECE
©2011 Target Training International, Ltd.
Adequação à Função - O Segredo do Sucesso | 18
Sumário:
Os Benefícios de
Escutar a Função
No processo da TTISI, o que define, em última instância, o candidato ideal é a
própria função; isso remove os vieses humanos e suas decorrentes limitações
para o desempenho. De posse de um benchmark objetivo do que é preciso
para desempenhar cada função com o máximo de eficácia, a organização
transforma-se em um local de trabalho onde uma alta performance é a norma.
Os colaboradores mais bem alinhados a suas funções têm maior probabilidade
de sucesso e de comprometimento. A satisfação com o trabalho cria uma
reputação para a empresa de “Melhor Lugar para Trabalhar”, atraindo mais
talentos para sua equipe. Cria-se automaticamente um amplo mapeamento
dos talentos e do potencial de cada colaborador, além de um programa
completo de desenvolvimento profissional; assim, os gerentes obtêm um guia
individualizado para o trabalho de coaching e mentoring. Toda função cujo
perfil foi definido fornece evidências de um processo objetivo e isento para
contratar os melhores profissionais, com uma documentação pronta para ser
usada a qualquer momento. Ninguém precisa perder o sono com uma possível
auditoria dos órgãos fiscalizadores das boas práticas de seleção, como a EEOC
ou OFCCP5.
O departamento de RH passa a poder comparar os comportamentos,
motivadores, habilidades e discernimento dos indivíduos com os requisitos de
qualquer posição, ou mesmo de um grande número de funções semelhantes,
desde que haja um benchmark para elas. Assim, indivíduos talentosos são
identificados para participar de processos de planejamento de sucessão
e formação de lideranças. O processo de adequação à função integra o
departamento de RH e a alta gerência no esforço de alinhar estratégia
empresarial e gestão de talentos.
Em essência, o processo da TTISI é a ciência da alta performance. É um
catalisador para transformar positivamente o desempenho de qualquer
empresa. Quando os colaboradores e suas funções estão alinhados, em todos
os níveis da organização, aumentam a retenção, a produtividade e o valor
acionário.
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Notas
1
“Sophisticated Talent Management Programs Drive Business Results”, Ernst & Young, May 24,
2010, disponível em www.ey.com/US/en/Newsroom/News-releases/Sophisticated-talentmanagement-programs-drive-business-results.
2 “Validity and Utility of Alternative Predictors of Job Performance”, de John E. Hunter e Ronda
F. Hunter, Psychological Bulletin, Vol. 96, No. 1, 1984, p. 90.
3
“Selecting Superior Performers Safely Under the Law”, Relatório de Pesquisa de Bill J.
Bonnstetter, TTI Performance Systems, Ltd., October 2009, disponível em www.ttidisc.com/
people-energizing-people/2009/10/the-answer-is-eliminating-bias.
4Ibid.
5
Para entender melhor como o processo de adequação à função da TTI pode ajudar sua
organização no caso de uma auditoria da OFCCP, leia nosso Adverse Impact Study, disponível
em http://www.ttiresearch.com/ articles.html.
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Quem Somos
Há 30 anos a TTISI fornece a empresas de todo o mundo os melhores
instrumentos de avaliação e sistemas de análise para recrutar, reter,
desenvolver e gerenciar os maiores talentos do mercado. A TTISI foi
pioneira em criar avaliações para orientar os profissionais, desde o
processo de seleção até o treinamento e desenvolvimento na função.
Para tudo o que diz respeito aos funcionários de uma organização,
a TTISI possui uma avaliação ou conjunto de análises de talentos
voltados para entender e tratar essa questão. Da montagem de
equipes ao desenvolvimento de lideranças, da comunicação à seleção,
do quociente emocional ao desenvolvimento do discernimento nos
negócios — qualquer que seja a necessidade em termos de recursos
humanos, nossas avaliações podem atendê-la.
Graças a nossa rede com mais de 7.000 distribuidores (Distribuidores
Master e Consultores Associados), atendemos empresas em 90 países
e em 40 idiomas. Além de fornecer soluções da TTISI para os clientes,
oferecemos suporte, treinamento, parcerias e materiais para nossa
rede de associados.
O resultado são avaliações e soluções que ajudam as organizações a
crescer, prosperar e reter seus melhores funcionários.
TTI Success Insights Brasil
www.ttisi.com.br
11 5632-3040
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