TC FINAL CORRIGIDO

UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS
APLICADAS FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO CURSO DE
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
JÉSSICA RAIANE OLIVEIRA DA SILVA
LINDÉIA RODRIGUES CONCEIÇÃO
SIRLENE DE FÁTIMA OLIVEIRA E SILVA
AVALIAÇÃO DA MOTIVAÇÃO DA EQUIPE DE ENFERMAGEM
NOTURNA DE UMA INSTITUIÇÃO HOSPITALAR PÚBLICA DO
MUNICÍPIO DE TAILÂNDIA-PA
Tailândia/PA
2016
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS
APLICADAS FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO CURSO DE
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
JÉSSICA RAIANE OLIVEIRA DA SILVA
LINDÉIA RODRIGUES CONCEIÇÃO
SIRLENE DE FÁTIMA OLIVEIRA E SILVA
AVALIAÇÃO DA MOTIVAÇÃO DA EQUIPE DE ENFERMAGEM
NORTUNA DE UMA INSTITUIÇÃO HOSPITALAR PÚBLICA DO
MUNICÍPIO DE TAILÂNDIA-PA
Projeto de trabalho de curso apresentado ao
Curso de Bacharelado em Administração
Pública da Universidade Federal do Pará,
como requisito aprovação na disciplina
Seminário temático II na LFE I, II ou III.
Tutor orientador: Profª. Sandra Maria da Silva
Ferreira, Ma.
Tailândia/PA
2016
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO................................................................................................. 4
2 OBJETIVOS.................................................................................................... 6
2.1Objetivo Geral.................................................................................... 6
2.2 Objetivos Especificos...................................................................... 6
3 REVISÃO DE LITERATURA........................................................................... 7
4 REVISÃO TEÓRICA...................................................................................... 10
4.1 Motivação........................................................................................ 10
4.1.1 Definição............................................................................ 10
4.1.2 Um breve histórico da motivação................................... 12
4.2.3 Teorias motivacionais..................................................................15
4.2.3.1 Hierarquia das Necessidades de Maslow.....................15
4.2.3.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg............................16
4.2.3.3 Teoria x e y de McGregor..............................................16
4.2.3.4 Teoria da necessidade adquirida de McClelland........16
4.3 O TRABALHO NOTURNO...............................................................17
4.3.1 Descrição......................................................................................17
4.3.2 Dos direitos legais.......................................................................17
4.3.3 A influência do trabalho noturno na saúde do trabalhador.....17
5 METODOLOGIA............................................................................................ 18
5.1 Dos participantes.......................................................................... .18
5.2 Da coleta de Dados....................................................................... .18
5.3 Da análise dos dados.................................................................. . .18
5.4 Cronograma de atividades para a realização do TCC................ 29
6 BIBLIOGRAFIA........................................................................................20
1 INTRODUÇÃO
O mundo da administração vem passando por mudanças constantes nos
últimos tempos e, hoje, sabe-se muito mais a respeito de como gerir eficazmente
organizações complexas. Neste contexto, concebe-se a motivação como parte
integrante desse processo; é uma condição fundamental e indispensável para o
alcance dos objetivos do trabalho e das organizações. Sendo assim, há muitos
anos, um grande número de pesquisadores e estudiosos vem salientando a
importância de reconhecer esse fenômeno.
Segundo Gil (2001), o mundo cada vez mais competitivo dos negócios
exige alto nível de motivação das pessoas(...) A importância da motivação na
área da saúde atinge altos níveis em função das características das próprias
funções existentes nesse tipo de ambiente, em que envolve em seu processo
seres humanos(...)Dessa forma, motivação torna-se um recurso importante do
processo do cuidar.
Por isso torna-se considerável realizar uma Avaliação da motivação dos
colaboradores da enfermagem de uma instituição hospitalar pública do município
de Tailândia-PA Através da leitura de alguns artigos sobre motivação Hospitalar
que consideram a visão de diversos autores a respeito dos fatores que levam a
satisfação dos funcionários, observa-se que a motivação está ligada a carga
horária trabalhada, segurança no trabalho, condições físicas, ambiente e salários
justos levam a satisfação dos funcionários. A partir desses raciocínios deu-se a
origem do levantamento do problema desta pesquisa em uma Instituição
Hospitalar Pública do Município de Tailândia-PA.
A indagação que direciona esta pesquisa e fundamenta este estudo é a
seguinte:
Quais os fatores que exercem influência na motivação dos colaboradores
de enfermagem do Hospital Geral do Município de Tailândia-PA?
Faz-se necessário ressaltar que os novos desenvolvimentos em
administração e planejamento das organizações têm-se mostrado relevantes
para a motivação e para a eficácia das organizações. Muito mais se apreendeu
nos campos da administração e da organização em termos da compreensão
4
básica sobre o tema motivação. Este fato não surpreende, uma vez que a
motivação tem sido estudada durante décadas e o comportamento humano nas
organizações não tem apresentado muitas modificações. Dessa forma a questão
que fundamenta a presente pesquisa, é Quais são os fatores que exercem
influência na motivação dos colaboradores de enfermagem do Hospital Geral do
município de Tailândia-PA.
As principais pesquisas voltadas para essa realidade tiveram como
objetivo verificar a percepção dos colaboradores internos quanto à importância
da motivação no desenvolvimento da organização.
Quanto aos resultados encontrados nas pesquisas, constatou-se que em
algumas instituições os colaboradores internos consideraram trabalharem em
um bom local de serviço, proporcionador de condições em que os mesmos se
sintam satisfeitos, mediante a estratégias administrativas. Em contrapartida em
outras instituições fica evidente a satisfação dos colaboradores em trabalharem
na instituição, mas que também sentem-se insatisfeitos com a carga horária de
trabalho, sendo este o motivador de não conseguirem atender a demanda,
podendo influenciar diretamente na qualidade da assistência prestada. Dessa
forma muitas das vezes o colaborador sente-se frustrado por não conseguir
ofertar, assim como gostaria, qualidade no atendimento mediante a falta de
tempo.
2 OBJETIVOS:
5
2.1 Objetivo geral
Analisar fatores organizacionais que geram motivação NA EQUIPE DE
ENFERMAGEM NOTURNA em uma instituição hospitalar pública no município
de Tailândia-PA.
2.2 Objetivos específicos
(1)
Identificar o perfil dos servidores Da equipe de enfermagem noturna do
hospital.
(2)
Verificar os fatores que geram satisfação na equipe de enfermagem
(3)
Identificar os fatores que influenciam na motivação dos servidores
(4)
Identificar no Hospital Geral do Município de Tailândia-PA os fatores
motivacionais, dispostos aos servidores noturnos, levantados no estudo
bibliográfico.
3 REVISÃO DE LITERATURA
6
Diversos estudos que visam à aplicação, avaliação e análise dos fatores
motivacionais de servidores da saúde, foram desenvolvidos nos últimos anos
pelos estudiosos do setor de administração, dentre os quais destacamos os
trabalhos de MARQUE (2008), MATEUS (2013), MESQUITA; FONTELLES;
LOPES
(2014),
MELARA;
BECCARIA;
CARTAA;
CONTRIN
(2006),
SPRANDEL;VAGHETTI (2012), LANZA (2012) e BERNARDES; BARCELLOS;
CAMARGO (2010)
Nos estudos de MARQUE (2008) “Motivação no trabalho: A percepção
dos colaboradores internos do Laboratório Marluce Vasconcelos” é possível
perceber que quando os funcionários consideram a empresa um bom local para
trabalhar, gerando satisfação pessoal, é mais propício à parecença de maior
senso de responsabilidade e de dedicação dos colaboradores. O mesmo é
constatado na pesquisa de MATEUS (2013) “Motivação no trabalho: um estudo
de caso na gestão administrativa do hospital divina providência”. De forma
análoga também se constatou a satisfação pessoal, quando se considera a
empresa um bom local de trabalho, pela pesquisa "Ações motivacionais como
fator de influência no desempenho dos técnicos de enfermagem" de MESQUITA;
FONTELLES; LOPES (2014) por meio do levantamento em que mais de
cinquenta por cento dos colaboradores, do grupo pesquisado, responderam
negativamente a questão que indagava a existência de ações gerenciais
proporcionadora de bem estar pessoal e profissional, promovendo assim, ainda,
uma resposta também desfavorável quanto às relações entre colaboradores. A
mesma situação foi pontuada por MELARA; BECCARIA; CARTAA; CONTRIN
(2006) na obra “Motivação da equipe de enfermagem em uma Unidade de
Terapia Intensiva” onde os autores apontam que um dos fatores QUE GERAM
INSASTIFAÇÃO,
presente nos setores de serviço, são nas palavras dos
autores: fingimento, fofoca e tentativa de subjugação, OU SEJA, ATRITO
INTERPESOAL.
SPRANDEL;VAGHETTI (2012) em seus estudos publicado com o título
“Valorização e motivação de enfermeiros na perspectiva da humanização do
trabalho nos hospitais” identificaram que quando os enfermeiros assumem
setores do hospital que são compatíveis com a área de sua preferência sentemse satisfeitos com o trabalho que desenvolvem na instituição, mas que também
7
se satisfazem ao saberem que o seu fazer influenciou na recuperação da saúde
de um indivíduo. Todavia, contraditoriamente, outros enfermeiros sentem-se
insatisfeitos com a carga de trabalho, demanda a qual eles não conseguem
atender, podendo influenciar diretamente na qualidade da assistência prestada.
Mediante a análise dos fatores de motivação feitas nos estudos acima é
importante expor, quais os fatores motivacionais vista pela ótica dos
colaboradores das mais diversas categorias que atuam num hospital público.
Essa é a proposta de avaliação de LANZA (2012) no trabalho “A motivação dos
trabalhadores de uma instituição hospitalar pública”
e BERNARDES;
BARCELLOS; CAMARGO (2010) na obra “Motivação do Trabalhador: Estudo de
Caso em um Hospital Filantrópico” os quais constataram que os funcionários de
forma geral sugerem que os fatores que geraria motivação na instituição, se
existisse, seria a valorização no trabalho, mais oportunidade de trabalho em
equipe e aumento salarial.
Frente aos trabalhos aqui destacados percebemos que as abordagens
dos fatores motivacionais e/ou de satisfação nas instituições que promovem a
saúde não consideram, para a avaliação, a distinção entre os fatores
motivacionais
que
atuam
sobre
os
servidores
em
diferentes
turnos
(diurno/noturno) .
Devido à natureza da presente pesquisa faz-se necessário, contudo,
destacar trabalhos que expõem a relação do trabalho noturno e o serviço de
equipes de enfermagens. Os materiais selecionados aqui que retratam essa
relação são os de VIEIRA (2009), SILVA; BECK; GUIDO; LOPES; SANTOS
(2009), VERSA; MURASSAKI; INOUE; AUGUSTO DE MELO; FALLER;
MATSUDA (2012) , MAYNARDES; SARQUIS; KIRCHHOF (2009) e LISBOA;
SOUZAII;SANTOS; FERNANDES;FERREIRA (2010).
Quanto ao impacto do trabalho noturno nos trabalhadores prestadores de
assistência de enfermagem VIEIRA (2009) em seu trabalho “Agravos à saúde do
trabalhador da área de saúde, com ênfase nas alterações do ciclo sono-vigília,
ligados ao trabalho noturno” relata que a partir da década de 90 o interesse pelos
estudos
dos
impactos
a
saúde
do
trabalhador
noturno
aumentou
consequentemente ao aumento do trabalho no turno noturno da sociedade.
8
Vieira (apud) relata ainda que diversas patologias estão associadas ao sono,
assim como distúrbio do ciclo vigília-sono ou distúrbio do ciclo circadiano, “perda
de sincronia entre o ciclo vigília-sono do indivíduo [...] horário estabelecido como
normal ”. (Ministério da Saúde do Brasil, 2001, p.207).
A pesquisa efetuado pelo MAYNARDES et al. (2009) intitulado “Trabalho
noturno e morbidades de trabalhadores de enfermagem” apresenta assim como
a pesquisa de Vieira (apud) que o trabalho noturno é muito mais desgastante,
em comparação ao diurno, para os trabalhadores de enfermagem podendo até
provocar consequências à saúde e bem-estar do trabalhador.
Quanto as consequências que geram prejuízo aos trabalhadores de
enfermagem do turno noturno podemos destacar um agravante “o stress”. A
pesquisa desenvolvida por VERSA et al. (2012) trata exatamente desse tópico.
O estudo foi intitulado de “Estresse ocupacional: avaliação de enfermeiros
intensivistas que atuam no período noturno” e neste é bem claro que o stress
sentido pelos enfermeiros além de ser associado ao ambiente, também tem
vínculo com o período da prestação de serviço.
Um dos aspectos que podemos usar como termômetro para a avaliação
do trabalho noturno é a qualidade do serviço prestado pelos trabalhadores assim
podemos usar a pesquisa de LISBOA et al (2010) intitulado de “O trabalho
noturno e suas repercussões na saúde do trabalhador de enfermagem” onde
além de todos os prejuízo já contatados em outras pesquisas também se verifica
prejuízo no bom atendimento de saúde pelos trabalhadores de enfermagem.
Em meio aos tantas pesquisas que constatam prejuízo ao trabalhador de
enfermagem do turno noturno SILVA et al. (2009) efetuaram uma pesquisa
denominada “Análise quantitativa da satisfação profissional dos Enfermeiros que
atuam no período noturno” apontou que a satisfação dos trabalhadores de
enfermagem está associado majoritariamente por uma serie de fatores
relacionados a subjetividade do trabalhador. No entanto nos estudos de
ARRUDA (2014) aponta que “O desejo de deixar o trabalho noturno foi
considerado como proxy da satisfação com o horário de trabalho [pelos
trabalhadores noturnos]”
9
Mediante a essa realidade é de GRANDE VALIA O DESENVOLVIMENTO
de pesquisas que dispõem da distinção dos turnos de trabalho em que atuam os
servidores para um diagnóstico mais apurado da realidade motivacional da
equipe de enfermagem pesquisada, proporcionando assim a viabilidade de
trabalhos futuros em que se possa informar o contraste motivacional entre turnos
de serviços dos servidores de enfermagem. Também, abre-se a possibilidade de
propor intervenções administrativas que difiram a realidade dos servidores que
atuam em turnos distintos.
4 REVISÃO TEÓRICA
4.1 Motivação
4.1.1 Definição
O termo Motivação deriva do Latim Moverer que significa mover. Para
Sancho et al (2002)“[...] costuma-se usar o termo motivação para descrever as
forças externas ou internas que atuam sobre as pessoas e que desencadeiam e
dirigem a sua conduta.” (apud Gomes;Quelhas,2003). Gil (2001, p. 202) entende
que a motivação é “[...] a força que estimula as pessoas a agir. [...] a motivação
tem sempre origem numa necessidade. [...] é conseqüência de necessidades
não satisfeitas”.
Bergamini (1997, p.54) acrescenta que:
A motivação é um aspecto intrínseco ás pessoas, pois
ninguém pode motivar ninguém. A mesma passa a ser
entendida como fenômeno comportamental único e natural
e vem da importância que cada um dá ao seu trabalho, do
significado que é atribuído a cada atividade desse trabalho
e que cada pessoa busca o seu próprio referencial de
autoestima e auto- identidade.
Bergamini dessa forma entende a motivação como um aspecto do
comportamento humano, que para Chiavenato (1992.p.414) é de suma
importância, pois “Para compreender o comportamento humano é fundamental
o conhecimento da motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a
pessoa a agir de determinada forma isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma
propensão a um comportamento específico.
10
4.1.2 Um breve histórico da motivação
De acordo com BERGAMINI (1997,p.19) antes da Revolução
Industrial, a melhor maneira de motivar era o uso de punições. Essas punições
não eram unicamente de caráter psicológico, mas também se apresentadas
como forma de restrições financeiras, até chegar ao ponto de se converter em
agressões físicas. Levando em consideração que as organizações passaram a
existir muito tempo antes da Revolução Industrial, é um fato bastante recente a
preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no
trabalho. Dessa forma, com o nascimento Revolução industrial também foram
surgindo pensadores e teorias voltadas à motivação organizacional a fim de
desenvolver maneiras de estimular os trabalhadores para maximizar os ganhos.
A começar por Frederick Taylor, que defendia adoção de estratégias
diferente do clima de punição, selecionando corretamente trabalhadores,
treinando-os nas funções específicas, que esperava desenvolver. Também
julgava que o dinheiro seria a principal fonte de incentivo a motivação. Ele
acreditava que a maioria dos trabalhadores escolheriam seus empregos não
tanto pelo tipo de emprego, mas sim pela remuneração obtida.
Bergamini (1997) fala que a segunda proposta administrativa surge
com Elton Mayo, e relata que a partir de uma nova filosofia administrativa
defendida por ele que se percebeu a importância de considerar as pessoas na
sua totalidade. Bergamini (apud) relata ainda que a filosofia de Mayo:
Pressupunha-se que a
melhor maneira
de
motiva
os
empregados deveria caracteriza-se por forte ênfase do
comportamento social do mesmo. Os administradores e
supervisores passaram, então, a procurar fazer com que
empregados sentisse a sua utilidade e importância pessoal no
trabalho. A estratégia administrativa deveria promover o
reconhecimento do valor de cada pessoa, além de buscar, de
forma muito especial, a satisfação das suas necessidades
sociais. (BERGAMINI,1997, p .21)
Em meio a busca por métodos de motivação organizacional surgem a
Teorias de Relações Humanas geradora, segundo CHIAVENATO (2003), de
11
uma Revolução Administrativa. Revolução essa que nasce nas proximidades da
Segunda Guerra Mundial.
Para Chiavenato (2003) a chegada da Teorias das Relações Humanas
levou uma grande vantagem sobre os conceitos clássicos de autoridade,
hierarquia, racionalização do trabalho, departamentalização, princípios gerais da
administração etc., passaram a ser contestados ou deixados de lado. Falandose agora em Motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica
de grupo, etc. Pois tal teoria se pauta principalmente nas ideias de que:
1. Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, dotados de
sentimentos desejos e temores [...].
2. As pessoas são motivadas por necessidades humanas e
alcançam suas satisfações por meio dos grupos sociais com que
interagem[...].
3. O comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo
de supervisão e liderança [...].
4. As normas sociais do grupo funcionam como mecanismo
regulador do comportamento dos membros. [...] (CHAVENATO,
2003, 116)
Frente à nova visão administrativa gerada pela Teorias das Relações Humanas
uma nova ótica também surge sobre a motivação.
A complexidade do fenômeno da motivação determinou [por
sua vez] o aparecimento de diferentes teorias para explicação
deste fenômeno, tais como Hierarquia da necessidade de
Maslow, a teoria X e teoria Y, de McGregor, A teoria Motivação
– Higiene de Herzberg [...] (GIL,2007,p.205).
A saber, tais teorias, pós a Revolução da Teorias da Motivação Humana, que
tentam desvendar o fenômeno da motivação, citadas à cima serão ainda
abordadas no tópico Revisão teóricas do presente trabalho.
4.2.3 Teorias motivacionais
4.2.3.1 Hierarquia das Necessidades de Maslow
12
Abraham Maslow foi um psicólogo que ficou conhecido pela proposta
Hierarquia de necessidades a “pirâmide de necessidades de Maslow”, segundo
a qual postula que o que motiva o homem são essencialmente suas
necessidades.
Segundo Gil ( 2007, p.205)
“[...]
Abraham
Maslow
(1987)
constatou
que
as
necessidades humanas apresentam diferentes níveis de força, e
nesse sentido estabeleceu uma hierarquia de necessidade que as
classifica em cinco grupos: fisiológicas, de seguraça, sociais, de
estima e de autro-realização”
Maslow hierarquiza de forma sistemática as necessidades básicas do ser
humano dividindo-os em dois tipos: (a) “As primárias” vinculadas existência
física da pessoa, como as necessidades fisiológicas e de segurança; e (b) “As
secundárias” vinculadas ao processo de aprendizagem e socialização, de estima
e de auto-realização. Como indica a figura 1.
Necessidades Primárias
Necessidades Secundárias
1 Hierarquia de necessidade de Maslow , adaptado de Gil (2007, p. 205)
Segundo Gil (idem) as definições das necessidades são as seguintes:
(a) Necessidades “Fisiológicas” pautadas em impulsos básicos de manutenção
da vida como alimentação, bebida, descanso, sexo, abrigo, etecetera. “Enquanto
essas necessidades não estiverem satisfeita, as pessoas provavelmente darão
prouca atenção aos outros níveis.” (GIL, idem)
13
(b) Necessidades “de segurança” tópico que está relacionadas à necessidade ,
como o próprio nome diz, de segurança, livre de perigos, desemprego ,doenças,
entre outros.
(c) Necessidades “Sociais” é inerente a vontade de pertencer a um grupo social,
de amor, de participação, de afeição e amizade. “Uma vez satisfeitas as
necessidades sociais [...] passam a quares estima”. (GIL, idem)
(d) Necessidade “De estima” está relacionado à forma pela qual o indivíduo se
vê e quanto aos seus status, sua independência, autonomia e autoconfiança.
“Naturalmente, este potencial varia de pessoa para pessoa” (GIL, idem)
(e) Necessidade “De auto-realização” este tópico é inerente a vontade de se
atingir o seu potencial mais elevado.
4.2.3.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg
A Teoria dos Dois Fatores foi desenvolvida pelo americano Frederick
Herzberg, sendo publicada em seu livro “A Motivação para Trabalhar” (The
Motivation to Work). A teoria teve como base entrevistas realizadas com
profissionais da área industrial de Pittsburgh. Que tinha como objetivo identifica
o que causava satisfação e insatisfação nos profissionais. Se tratando de
explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho, a teoria dos
dois fatores de Frederick Herzberg marcou a historia sendo o primeiro a
relacionar o estudo do comportamento e a motivação das pessoas diretamente
dentro das empresas. Dividindo em dois fatores: higiênicos. e motivacionais.
Assim como mostra a tabela 1.
Fatores higiênicos
Descrição
Salário e benefícios
Inclui bônus e prêmios, carro da empresa, planos de saúde e
itens assemelhados que incrementam o salário.
Condições de Trabalho
Envolve as características do ambiente, as instalações, as
máquinas, os equipamentos e a quantidade de horas de
trabalho.
Política da empresa
Refere-se não apenas às normas formais (escritas), mas
também às regras informais (não escritas) que definem, as
relações empregador-empregado.
14
Status
É identificar por item como: natureza do cargo, autoridade,
relacionamento com outros e prestígio interno e externo.
Segurança no Trabalho
Supervisão
Refere-se não apenas ás condições físicas de segurança, mas
também á confiança que o empregado tem em relação a sua
permanência na empresa.
Fatores motivacionais
Grau de controle que o empregado tem sobre o trabalho que
executa.
Descrição
Responsabilidade
Sentimento de responsabilidade pelo trabalho que executa,
independentemente de qualquer coerção exterior.
Reconhecimento
Reconhecimento da capacidade de trabalho e do desempenho
no cargo pelos superiores.
Desafios
Disposição de realizar tarefas reconhecidas como difíceis.
Realização
Recepção de que o trabalho está adequado às expectativas.
Crescimento
Sensação de esta alcançando ou ter ultrapassado os objetivos
relacionados a tarefas.
Tabela 1- Fatores Higiênicos e Motivacionais (GIL,2007,pag.208)
Os fatores higiênicos ou extrínsecos - Envolvem as condições físicas de
trabalho e estão fora do controle das pessoas, está relacionado com o ambiente
que rodeia o indivíduo, os fatores higiênicos evitam a insatisfação no trabalho
porém não geram motivação.
Fatores motivacionais ou intrínsecos - São fatores que causam satisfação
e estão sob controle do individuo. Esta relacionado com aquilo que o indivíduo
faz, esta diretamente ligado ao crescimento individual, como: plano de carreira,
chefia, entre outros.
4.2.3.3 Teoria x e y de McGregor
O economista e professor de Gestão industrial Douglas MacGragor, norteamericano criou dois conceitos antagônicos, as teorias X e Y, publicados na
15
década de 1960 em seu livro The Human Side of Enterprise. Segundo Drucker
(1998):
A Teoria X constitui o modo tradicional de encarar o trabalhador
e a sua atividade: Supõe que as pessoas sejam preguiçosas que
detestam e evitam o trabalho, que precisam ser conduzidas e
precisam também do chicote e da cenoura, ou seja, das
recompensas e das ameaças. Supõe que a maioria das pessoas
é incapaz de assumir responsabilidades e de desincumbir-se
delas e que precisa ser vigiada. (DRUCKER, apud, p.271)
Gil (2007) considera ainda que “Os [administradores] adeptos da primeira
supõem
que
a
maioria
das
pessoas
não
gostam
de
trabalhar
e
consequentemente sua equipe funciona apenas pela disciplina e pela
possibilidade de recompensa” (p.206). Diferentemente dos adeptos da teoria Y
que “[..] por sua vez, consideram que seus colaboradores encaram o trabalho
como fonte de satisfação e são capazes de dedicar-se para obter os melhores
resultados.”(GIL,apud). Pois, segundo Druker (apud) a “Teoria Y supõe que o
trabalho constitui uma necessidade psicológica dos seres humanos e que estes
anseiam por realizações e responsabilidades.”
4.2.3.4 Teoria da necessidade adquirida de McClelland
A teoria da necessidade adquirida foi desenvolvida por David McClelland,
psicólogo norte-americano. Robbin (2005) diz que tal teoria
enfoca [em] três necessidades: realização, poder e associação.
Elas são definidas da seguinte maneira:
Necessidade de realização: busca da excelência, de se realizar
em relação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso.
Necessidade de poder: necessidade de fazer com que os outros
se comportem de um modo que não fariam naturalmente.
Necessidade de associação: desejo de relacionamentos
interpessoais próximos e amigáveis. (ROBBINS,apud.p 138)
Delgado (2011) considera que “a diferença entre essa teoria e a de Maslow é
que McClelland diz que tais necessidades podem ser aprendidas, não nascemos com
elas: são adquiridas socialmente” e ainda implica que “a teoria de McClelland equivale
16
aos níveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos factores
motivacionais de Herzberg e” (Delgado, Apud. p 16).
4.3 O TRABALHO NOTURNO
4.3.1 Descrição
Segundo ARRUDA (2014, p24) “Cabe ressaltar que a expressão “trabalho
noturno” se refere àquele realizado à noite seja como na modalidade de turnos
fixos ou como parte de esquemas de turnos alternantes.” Contudo considera-se,
segundo a legislação brasileira, trabalho noturno aquele que realizado entre 22
horas e 5 horas do dia seguinte.
4.3.2 Dos direitos legais
A constituição do Brasil em seu Capítulo II Dos direitos Sociais no Artigo
7º assegura que a remuneração do trabalho noturno seja superior á do diurno.
Dessa forma segundo a consolidação das Leis de Trabalho o trabalhador noturno
tem direito a 20% de adicional em sua remuneração além de jornada de 6 horas
para turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. A hora de
trabalho computada no período noturno é de 52 minutos e 30 segundos. O
trabalho noturno é proibido aos menores de 18 anos (BRASIL, 1988).
4.3.3 A influência do trabalho noturno na saúde do trabalhador
“Trabalhar à noite exige grande esforço do profissional uma vez que causa
o desajuste dos ritmos biológicos e afeta as relações sociofamiliares” (DRIESEN
et al, 2011 apud ARRUDA,2014.)
Segundo o Ministério de Saúde do Brasil (2001, p.162) um dos fatores
relacionados ao trabalho determinante para o sofrimento psíquico do trabalhador
é o trabalho noturno, dentre jornada de trabalho prolongada; turnos alternados
ou turnos muito cedo pela manhã. Além de provocar problemas psíquicos o
trabalho noturno está relacionado também ao transtorno do ciclo vigília-sono
devido a fatores não-orgânico.(MSB, 2001)
5 METODOLOGIA
5.1 Dos participantes
17
O presente estudo foi desenvolvido com uma equipe de enfermagem de
40 pessoas dentre elas 10 enfermeiros e 30 técnicos em enfermagem, os quais
atuam no turno noturno do o hospital Geral de Tailândia-PA (HGT), principal
instituição de saúde pública do município.
5.2 Da coleta de Dados
A presente pesquisa, quanto ao seu objetivo, se enquadra no tipo
descritivo ao passo que segundo GIL (2002, p. 42) “tenta descrever
características de uma determinada polução”, no nosso caso uma equipe de
enfermagem que atua no turno noturno. Para tanto, faz-se necessário à técnica
de levantamento de dados, que dispor-se da aplicação de um questionário
quantitativo a qual visa analisar a opinião e/ou atitudes explícitas e conscientes,
dos servidores analisados, sobre a ótica dos fatores motivacionais presente no
local de trabalho.
Com base nas teorias motivacionais aqui expostas e nos questionários já
aplicados em outras pesquisas, que visam a identificação dos fatores
motivacionais e também em pesquisas pautada na relação de serviço de
enfermagem e o turno noturno, o questionário elaborado para a coleta de dados
da presente pesquisa foi formulado contendo perguntas fechadas ( que só
podem ser respondidas com sim/não) e abertas (que geram informação mais
elaboradas do participante).
5.3 Da análise dos dados
Os dados levantados foram analisados frente a estatística descritiva,
visando selecionar. Os dados foram, então, descrito e sistematizados em
planilhas desenvolvidas no programa Microsoft Office Excel 2010.
5.4 Cronograma de atividades para a realização do TCC.
Meses para realização das atividades
Atividade
Escolher tema
de estudo
Jan
Fev
Mar
X
X
X
Abr
Maio
Jun
Jul
Ago
Set
Out
Nov
18
Dez
Encontrar
orientador
X
X
Leitura para
fundamentação
X
X
X
Redação da
Introdução
X
X
Redação da
Revisão de
Literatura
X
X
X
X
X
X
Análise
Estatística
X
X
Redação dos
Resultados
X
X
Redação dos
Métodos
Exame de
Qualificação
X
X
X
X
X
X
X
Correções após
Exame de
Qualificação
X
Coleta de Dados
X
Redação da
Discussão e
Conclusão
Normatização e
Finalização do
Projeto de
Pesquisa
Banca de Defesa
do Projeto de
Pesquisa
Correções após
Banca de Defesa
e Entrega do
Relatório Final
X
X
X
X
X
X
X
6 BIBLIOGRAFIA
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Desenvolvimento de recursos humanos: uma
estratégia de desenvolvimento organizacional. São Paulo: Atlas, 1997.
CHIAVENATO, I. Administração de Empresas. Uma abordagem contingencial.
São Paulo: McGraw-Hill, 1982.
19
X
VIEIRA, A. C. Barbosa. Agravos à saúde do trabalhador da área de saúde, com
ênfase nas alterações do ciclo sono-vigília, ligados ao trabalho noturno [Trabalho
de conclusão de curso].Minas gerais: Universidade Federal de Minas
Gerais;2009
SILVA, R. Maria; BECK, C.L. Colomé; GUIDO, L. Azevedo; LOPES,L.F. Dias;
SANTOS, J.L.Guedes. Análise quantitativa da satisfação profissional dos
Enfermeiros que atuam no período noturno. Texto Contexto Enferm,
Florianópolis, 2009 Abr-Jun; 18(2): 298-305.
VERSA, G.L.G.S; MURASSAKI, A.C.Y; INOUE, K.C; AUGUSTO DE MELO, W,
FALLER, J.W; MATSUDA, L.M. Estresse ocupacional: avaliação de enfermeiros
intensivistas que atuam no período noturno. Rev Gaúcha Enferm., Porto Alegre
(RS) 2012 jun;33(2):78-85.
MAYNARDES, D. C. Dias; SARQUIS, L. M. MANSANO; KIRCHHOF,A. L.
CARDOSO. Trabalho noturno e morbidades de trabalhadores de enfermagem.
Cogitare Enferm 2009 Out/Dez; 14(4):703-8
LISBOAI,M. T. Luz; SOUZAII, N.V.D.Oliveira;SANTOSIII, D. Machado dos;
FERNANDES , M. C.;FERREIRA, R. E. Dias de Seixas.O trabalho noturno e
suas repercussões na saúde do trabalhador de ENFERMAGEM.Rev. enferm.
UERJ, Rio de Janeiro, 2010 jul/set; 18(3):478-83.
ARRUDA, A. Teixeira.Trabalho noturno e sofrimento mental em trabalhadores
da saúde de dois hospitais em Manaus, AM. Tese (Doutorado) – Escola
Nacional de Saúde Pública Sergio Arouca, Rio de Janeiro, 2014. p.20-30
Gil, Antônio Carlos, 1946-Como elaborar projetos de pesquisa. - 4. ed. - São
Paulo : Atlas, 2002
Ministério da Saúde do Brasil, Organização Pan-Americana da Saúde no Brasil.
Doenças relacionadas ao trabalho: manual de procedimentos para os serviços
de saúde; organizado por Elizabeth Costa Dias ; colaboradores Idelberto Muniz
Almeida et al. – Brasília: Ministério da
Saúde do Brasil, 2001.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria gerais da administração: uma visão
abrangente da moderna administração das organizações. 7.ed.rev.e atual.-Rio
de Janeiro: Elsevier. 2003
Ministério da Saúde do Brasail.Representação no Brasil da
OPAS/OMS.Doenças relacionadas ao trabalho: manual de procedimentos para
os serviços de saúde.Org. Elizabeht Costa Dias; col. Idelberto Muniz Almeida et
al. – Brasília: Ministério da Saúde do Brasil, 2001. (p.207-208)
Drucker, Peter Ferdinand. Introdução a administração.Tradução de Carlos A.
Malferrari.-3.ed.São Paulo: Ploneira,1998.
ROBBINS, Stephen P.Comportamento organizacional.Tradução técnica
Reynaldo Marcondes. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
20
DELGADO,R. R. Ramos.A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA O
SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO.[Trabalho de Conclusão de Curso].INSTITUTO
SUPERIOR DE CIÊNCIAS ECONÓMICAS E EMPRESARIAIS.2011.
21