gestão por competências

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
CESPE
Prof. Marcelo Camacho
PROGRAMAÇÃO DAS AULAS
TRE-PE ANALISTA JUDICIARIO AREA ADMINISTRATIVA
AULA 1
1 As reformas administrativas e a redefinição do papel do Estado. 1.1 Reforma do Serviço Civil (mérito, flexibilidade e
responsabilização) e Reforma do Aparelho do Estado. 2 Administração Pública: do modelo racional‐legal ao paradigma
pós‐burocrático. 2.1 O Estado oligárquico e patrimonial, o Estado autoritário e burocrático, o Estado do bem estar, o
Estado regulador.
AULA 2
3 Empreendedorismo governamental e novas lideranças no setor público. 3.1 Processos participativos de gestão
pública: conselhos de gestão, orçamento participativo, parceria entre governo e sociedade. 4 Governo eletrônico.
4.1 Transparência da administração pública. 4.2 Controle social e cidadania. 4.3 Accountability.
AULA 3
5 Excelência nos serviços públicos. 5.1 Gestão por resultados na produção de serviços públicos. 5.2 Gestão de
Pessoas por Competências. 6 Comunicação na gestão pública e gestão de redes organizacionais
PROGRAMAÇÃO DAS AULAS
TRE-PE ANALISTA JUDICIARIO AREA ADMINISTRATIVA
AULA 4
7 Governabilidade e governança. 7.1 Intermediação de interesses (clientelismo, corporativismo e neocorporativismo).
.
AULA 5 (
8 Mudanças institucionais: conselhos, organizações sociais, Organização da Sociedade Civil de Interesse Público
(OSCIP), agência reguladora, agência executiva. 9 Processo de formulação e desenvolvimento de políticas: construção
de agendas, formulação de políticas, implementação de políticas.
AULA 6
11 Processo de formulação e desenvolvimento de políticas: construção de agendas, formulação de políticas,
implementação de políticas. 12 As políticas públicas no Estado brasileiro contemporâneo. 12.1 Descentralização e
democracia. 12.2 Participação, atores sociais e controle social. 12.3 Gestão local, cidadania e equidade social. 13
Planejamento e avaliação nas políticas públicas: conceitos básicos de planejamento. 13.1 Aspectos administrativos,
técnicos, econômicos e financeiros. 13.2 Formulação de programas e projetos. 13.3 Avaliação de programas e
projetos. 13.4 Tipos de avaliação. 13.5 Análise custo‐benefício e análise custo‐ efetividade. 7 Administração de
pessoal. 7.1 Noções de SIAPE. 8 Administração de compras e materiais: processos de compras governamentais e
gerência de materiais e estoques. 8.1 Noções de SIASG
PROGRAMAÇÃO DAS AULAS
TRE-PE ANALISTA JUDICIARIO AREA JUDICIARIA
AULA 1
1 As reformas administrativas e a redefinição do papel do Estado. 1.1 Reforma do Serviço Civil (mérito, flexibilidade e
responsabilização) e Reforma do Aparelho do Estado. 2 Administração Pública: do modelo racional‐legal ao paradigma
pós‐burocrático. 2.1 O Estado oligárquico e patrimonial, o Estado autoritário e burocrático, o Estado do bem estar, o
Estado regulador.
AULA 2
3 Empreendedorismo governamental e novas lideranças no setor público. 3.1 Processos participativos de gestão
pública: conselhos de gestão, orçamento participativo, parceria entre governo e sociedade. 4 Governo eletrônico.
4.1 Transparência da administração pública. 4.2 Controle social e cidadania. 4.3 Accountability.
AULA 3
5 Excelência nos serviços públicos. 5.1 Gestão por resultados na produção de serviços públicos. 5.2 Gestão de
Pessoas por Competências. 6 Comunicação na gestão pública e gestão de redes organizacionais
.
PROGRAMAÇÃO DAS AULAS
TRE-PE ANALISTA JUDICIARIO AREA JUDICIARIA
AULA 4
7 Governabilidade e governança. 7.1 Intermediação de interesses (clientelismo, corporativismo e neocorporativismo).
.
AULA 5
8 Mudanças institucionais: conselhos, organizações sociais, Organização da Sociedade Civil de Interesse Público
(OSCIP), agência reguladora, agência executiva. 9 Processo de formulação e desenvolvimento de políticas: construção
de agendas, formulação de políticas, implementação de políticas.
PROGRAMAÇÃO DAS AULAS
TECNICO ADMINISTRATIVO
AULA 1
1 Legislação administrativa. 1.1 Administração direta, indireta e fundacional1.3 Requisição. 1.4 Processo
Administrativo. 1.4.1 Lei nº 9.784/1999.
AULA 2
. 1.2 Atos administrativos.. 3 Tendências em gestão de pessoas no setor público.
AULA 3
4 Licitação pública. 4.1 Modalidades, dispensa e inexigibilidade. 4.2 Pregão. 4.3 Contratos e compras. 4.4 Convênios
e termos similares. 4.5 Lei nº 8.666/1993 e suas alterações. 4.6 Lei nº 10.520/2002.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Vejam como o Plano Nacional de Qualificação (Decreto 5.707/2006) define gestão por
competência.
Art. 2º Para os fins deste Decreto, entende-se por:
II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto
de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos
servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição;
O art. 5o ainda inclui a gestão por competência como instrumento para o desenvolvimento dos
servidores:
Art. 5o São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:
I - plano anual de capacitação;
II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e
III - sistema de gestão por competência.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Conceito de Competência
Combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho
profissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e
organizações.
Guimarães, Brandão e Bruno-Faria (2006):
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Recursos
Desempenho
Valor Econômico
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Fonte: Fleury e Fleury (2001)
Comportamentos
Resultados
Realizações
Valor Social
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Formulação da Estratégia
Organizacional
Desenvolvimento
de Competências
Internas
Definição da Missão, da Visão de
Futuro e dos MacroObjetivos da
Organização
Formulação
de Planos
Operacionais
de Trabalho e
de Gestão
Diagnóstico
Diagnóstico de Competências
Essenciais à Organização
das
Competências
Profissionais
Definição de Indicadores de
Desempenho Organizacional
Fonte: Guimarães et al. (2001)
Definição de
Captação e
Integração de
Competências
Externas
Indicadores de
Desempenho
e emuneração
de Equipes e
Indivíduos
Acompanhamento e Avaliação
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
1. competências essenciais, competências e atividades mais elevadas, no nível
corporativo, que são a chave para a sobrevivência da empresa e são centrais para
sua estratégia;
2. competências distintivas, competências e atividades que os clientes reconhecem
como diferenciadores de seus concorrentes e que provêm vantagens competitivas
para a empresa;
3. competências organizacionais ou das unidades de negócios, número pequeno
de atividades fundamentais, geralmente entre três e seis, esperadas de cada unidade
de negócios da empresa;
4. competências de suporte, atividade que é valiosa para apoiar um leque de
competências;
5. capacidades dinâmicas, capacidade que uma empresa possui e que a torna
capaz de integrar, construir e reconfigurar suas competências internas e externas a
fim de responder rapidamente às mudanças do atual ambiente de negócios.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Prahalad e Hamel (1990) deram uma contribuição significativa para a construção do conceito de
competência ao abordarem em seu artigo “The core competence of the corporation” o conceito de
competências essenciais (core competence).
Tais autores estudam as competências sob uma perspectiva organizacional, ressaltando as
competências essenciais – que são a chave para a sobrevivência da empresa e são centrais para
sua estratégia.
Nesta perspectiva podemos distinguir dois tipos de competências organizacionais, as essenciais e
as básicas.
Competências essenciais são aquelas que permitem as organizações entregar um benefício que
as diferenciem e tragam uma vantagem competitiva sustentável perante as outras organizações,
em benefício de seus clientes.
Competências básicas são formadas por todas as competências necessárias à existência da
organização, mas não são suficientes para manter sua competitividade no mercado.
ITEM 1. (CESPE/2011/TJ-ES/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA
ADMINISTRATIVA)
O conceito de competência envolve combinação sinérgica de conhecimentos,
habilidades e atitudes.
ITEM 1. (CESPE/2011/TJ-ES/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA
ADMINISTRATIVA)
O conceito de competência envolve combinação sinérgica de conhecimentos,
habilidades e atitudes.
GABARITO : CERTO
ITEM 2. (CESPE / 2013 /MI/ASSISTENTE TÉCNICO ADMINISTRATIVO)
A gestão por competências tem sido utilizada como instrumento para aperfeiçoar
os investimentos públicos na capacitação de servidores.
ITEM 2. (CESPE / 2013 /MI/ASSISTENTE TÉCNICO ADMINISTRATIVO)
A gestão por competências tem sido utilizada como instrumento para aperfeiçoar
os investimentos públicos na capacitação de servidores.
GABARITO : CERTO
ITEM 3. (CESPE / 2013/ SERPRO/ ANALISTA - GESTÃO DE PESSOAS)
De acordo com a perspectiva integradora da competência humana, pessoa
competente é aquela cujos conhecimentos, habilidades e atitudes a credenciam a
realizar um trabalho em uma situação em que suas capacidades e aprendizagens
são mobilizadas.
ITEM 3. (CESPE / 2013/ SERPRO/ ANALISTA - GESTÃO DE PESSOAS)
De acordo com a perspectiva integradora da competência humana, pessoa
competente é aquela cujos conhecimentos, habilidades e atitudes a credenciam a
realizar um trabalho em uma situação em que suas capacidades e aprendizagens
são mobilizadas.
GABARITO : CERTO
ITEM 4. (CESPE /2013 / SERPRO / ANALISTA / GESTÃO DE PESSOAS)
A gestão por competência origina-se dos modelos normativos-prescritivos de
gestão de pessoas e constitui-se de ferramentas padronizadas de tomada de
decisão gerencial
ITEM 4. (CESPE /2013 / SERPRO / ANALISTA / GESTÃO DE PESSOAS)
A gestão por competência origina-se dos modelos normativos-prescritivos de
gestão de pessoas e constitui-se de ferramentas padronizadas de tomada de
decisão gerencial
GABARITO : ERRADO
ITEM 5. (CESPE/2013/TELEBRAS / ESPECIALISTA EM GESTÃO DE
TELECOMUNICAÇÕES/ PSICOLOGIA)
A gestão por competências no setor público é um modelo de gestão orientado ao
desempenho e à compensação de pessoas cujos conhecimentos, habilidades e
atitudes alinham-se aos objetivos organizacionais.
ITEM 5. (CESPE/2013/TELEBRAS / ESPECIALISTA EM GESTÃO DE
TELECOMUNICAÇÕES/ PSICOLOGIA)
A gestão por competências no setor público é um modelo de gestão orientado ao
desempenho e à compensação de pessoas cujos conhecimentos, habilidades e
atitudes alinham-se aos objetivos organizacionais.
GABARITO : ERRADO
ITEM 6. (CESPE/2013/TELEBRAS/ ESPECIALISTA EM GESTÃO DE
TELECOMUNICAÇÕES – PSICOLOGIA)
O conceito de entrega refere-se ao saber teórico, responsável e reconhecido, que
agrega valor à pessoa.
ITEM 6. (CESPE/2013/TELEBRAS/ ESPECIALISTA EM GESTÃO DE
TELECOMUNICAÇÕES – PSICOLOGIA)
O conceito de entrega refere-se ao saber teórico, responsável e reconhecido, que
agrega valor à pessoa.
GABARITO : ERRADO
ITEM 7.(CESPE /2013/ SERPRO/ ANALISTA / GESTÃO DE PESSOAS)
As competências das pessoas e das organizações alinham-se estrategicamente,
a partir das ações de mapeamento de competências, mediante as quais são
identificadas as competências necessárias em relação à relevância e ao tempo.
ITEM 7.(CESPE /2013/ SERPRO/ ANALISTA / GESTÃO DE PESSOAS)
As competências das pessoas e das organizações alinham-se estrategicamente,
a partir das ações de mapeamento de competências, mediante as quais são
identificadas as competências necessárias em relação à relevância e ao tempo.
GABARITO : CERTO
ITEM 8. (CESPE/2013/ TELEBRAS/ESPECIALISTA EM GESTÃO DE
TELECOMUNICAÇÕES – PSICOLOGIA)
O propósito do mapeamento de competências é identificar a lacuna entre
competências, ou seja, a equivalência entre as competências necessárias para
concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na
organização.
ITEM 8. (CESPE/2013/ TELEBRAS/ESPECIALISTA EM GESTÃO DE
TELECOMUNICAÇÕES – PSICOLOGIA)
O propósito do mapeamento de competências é identificar a lacuna entre
competências, ou seja, a equivalência entre as competências necessárias para
concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na
organização.
GABARITO : ERRADO
ITEM 9. (CESPE/ 2008/ TCU / ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO / GESTÃO
DE PESSOAS )
Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna,
de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências
necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas
existentes na organização.
ITEM 9. (CESPE/ 2008/ TCU / ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO / GESTÃO
DE PESSOAS )
Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna,
de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências
necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas
existentes na organização.
GABARITO : CERTO
ITEM 10. (CESPE/2014/ANTAQ/ ANALISTA ADMINISTRATIVO)
Uma organização que adota a gestão por competências priorizará investimentos
em capacitação, o que favorece a obtenção de retorno maior nos valores gastos
em treinamento.
ITEM 10. (CESPE/2014/ANTAQ/ ANALISTA ADMINISTRATIVO)
Uma organização que adota a gestão por competências priorizará investimentos
em capacitação, o que favorece a obtenção de retorno maior nos valores gastos
em treinamento.
GABARITO : CERTO
ITEM 11. (CESPE/2014/TC-DF/ ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA)
A gestão por competências traz à tona a noção de que o desempenho de uma
organização é fruto de interações deliberadamente previstas entre atributos
estratégicos, estruturais, contextuais e relacionados às próprias competências
organizacionais e individuais.
ITEM 11. (CESPE/2014/TC-DF/ ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA)
A gestão por competências traz à tona a noção de que o desempenho de uma
organização é fruto de interações deliberadamente previstas entre atributos
estratégicos, estruturais, contextuais e relacionados às próprias competências
organizacionais e individuais.
GABARITO : CERTO
ITEM 12. (CESPE/2014/TC-DF/ ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA)
Conforme o conceito de competência enquanto mobilização de conhecimentos e
habilidades orientada para resultados, o esforço do indivíduo motivado pode ser
considerado o principal responsável pelo seu desempenho no ambiente de
trabalho.
ITEM 12. (CESPE/2014/TC-DF/ ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA)
Conforme o conceito de competência enquanto mobilização de conhecimentos e
habilidades orientada para resultados, o esforço do indivíduo motivado pode ser
considerado o principal responsável pelo seu desempenho no ambiente de
trabalho.
GABARITO : ERRADO
Até a aula 1!!!!